数据驱动的敏捷招聘管理变革

人力资源管理系统数据库设计

人力资源数据库设计 1.概述(设计题目与可行性分析) 1、1项目背景 当今科技高度发展,技术日新月异,社会得不断发展与进步,都时时刻刻离不开人才,人才才就是国与国,企业与企业之间得核心竞争关键,人才就是根本得生产力,特别就是在当今社会,人才得重要性更就是达到了巅峰,那么就国家,企业发展都就是需要人才得,通过改革与创新,提高管理能力,提高核心竞争力,才就是根本手段,因此,人力资源管理得重要性就是无庸置疑得。 人力资源管理系统就是基于先进得软件与高速、大容量得硬件基础上得新得人力资源管理模式,通过集中式得信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式得目得。它通过与企业现有得网络技术相联系,保证人力资源与日新月异得技术环境同步发展。一般来说,可以分四个部分来理解人力资源管理系统: (1) 管理人员角色与目标得改变 传统得人力资源管理中,管理人员得大部分精力将耗费在繁琐得日常行政事务处理上,而作为企业管理层得参谋角色应该作得咨询与策略制订得工作相对缺乏。通过人力资源管理,系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上,而在行政事务上得工作可以由电子化系统完成,只须占用HR人员极少得精力与时间。 (2) 提供更好得服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息,加强内部得信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需得各种信息,并根据相关得信息做出决策与相应得行动方案。 (3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作得操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本得目得。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统得最终目得就是达到革新企业得管理理念而不仅就是改进管理方式,优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅就是为了将现有得人力资源工作做得更好,更重要得就是,做些对于企业来讲更有效率得事情,成为管理层得决策支持者,为决策提供

从战略性的角度,如何看待人力资源管理

标题：从战略性的角度，如何看待人力资源管理 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础，人力资源的专业化建设内容包括：组织系统的岗位分析以明确每个岗位的工作职责、工作职权、工作条件和任职资格；根据公司业务和职位特征设定相应的定员标准；组织系统的岗位评价，作为制定薪酬序列的重要依据；根据公司战略需要和岗位类别开发出相应的素质和能力模型。 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统高效为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作保证人力资源管理体系的有效运行。 一、人力资源管理的新地位 面临着科学技术发展速度日益加快、企业经营竞争压力日益增大，任何企业管理者都必须为明天的生存和发展而未雨绸缪。当企业的总体战略明确之后，能否按照拟定的方向运行，最重要的因素莫过于人力资源管理因素。因为人力资源是企业系统中最难协同而又贯穿于经营过程始终并控制每一个环节的系统构成。因此，构建基于战略的企业人力资源管理体系是企业成功发展的关键，也是人力资源管理充分发挥作用的必要条件。 第一，通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与组织战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，战略人力资源管理把人力资源管理提升到战略的地位，就是系统地将人与组织联系起来，建立统一性和适应性相结合的人力资源管理。

大数据驱动管理变革

大数据驱动管理变革 大数据驱动管理变革 随着云计算、移动互联网和物联网等新一代信息技术的创新和普及应用，社会信息化、企业信息化日趋成熟，社会化网络逐渐兴起，传感设备、移动终端正在越来越多地接入到网络，各种统计数据、交易数据、交互数据和传感数据正在源源不断从各行各业迅速 生成，全球数据的增长速度之快前所未有、数据的类型也变得越来 越多。种类广泛、数量庞大、产生和更新速度加剧的大数据蕴含着 前所未有的社会价值和商业价值，发展潜力十分巨大。 不可忽视的大数据 据赛迪顾问统计，2012年中国各行业大数据IT投资已经超过4.5亿元，年增长率达78.9%，在未来三到五年总投资规模有望超过百亿。在未来3到5年，我们将会看到那些真正理解大数据并能充分 利用的企业和其他企业之间的差距。我认为，真正能够利用好大数据、并将其价值转化成生产力的企业必将具备强有力的竞争优势， 从而成为行业的领导者。 在零售业，对大数据的分析可以使零售商实时掌握市场动态并 迅速做出反应。由于零售行业同类产品的差异小，可替代性强，销 售收入的提高离不开出色的购物体验和客户服务，也离不开高效的 商品流转率，需要实现精准营销和快速营销。沃尔玛已经开始利用 各个连锁店不断产生的海量销售数据，并结合天气数据、经济学、 人口统计学进行分析，从而在特定的连锁店中选择合适的上架产品，并判定商品减价的时机。农夫山泉通过大数据分析技术使销售额提 升了大约30%，并使库存周转从5天缩短到3天，同时其数据中心 的能耗降低了约80%。 在制造业，对大数据的管理与分析可以帮助生产商准确把握市 场需求变动、提高产品设计与生产效率、提高供应链的敏捷性和准 确性。随着制造业信息化的日臻成熟，ERP、PLM等系统的广泛采用，制造业的整个价值链和产品的整个生命周期都涉及到诸多数据，包

人力资源管理系统数据库设计说明书

人力资源管理系统 数据库设计说明书 编写：小山坡日期：2011-8-10 审核：日期： 批准：日期： 受控状态：是 发布版次：1.0 日期： 编号：

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目录 目录 (3) 1引言 (4) 1.1预期的读者 (4) 1.2数据库 (4) 1.3目的和作用 (4) 2数据库设计 (5) 2.1系统逻辑结构设计 (5) 2.2系统物理结构设计 (5) 2.3表设计 (6) 2.3.1TableName(表名的解释) (6) 2.3.2具体各表 (7) 2.4表之间的关联设计 (12) 2.4.1人事调动表 (12) 2.4.2员工合同表 (12) 2.4.3 员工基本信息表 (12) 2.4.4员工履历表 (13) 2.4.5员工档案表 (13) 2.4.6培训类别表 (13) 2.4.7培训记录表 (13) 2.4.8培训证书管理表 (14) 2.4.9奖惩管理表 (14) 2.4.10权限表 (14) 2.4.11角色表 (14) 2.4.12部门表 (15) 2.5存储过程设计 (15)

1引言 1.1 预期的读者 系统分析员，系统设计人员，开发工程师，测试经理以及测试设计人员。 1.2 数据库 员工基本信息表：staffinfo 员工档案表：employeefiles 员工履历表：employeerecord 员工合同表：employeecontract 奖惩管理表：reward 人事调动表：blend 培训记录表：record 培训类别表：edutype 培训证书管理表：edubook 部门表：department 角色表：role 权限表：rmodule 1.3 目的和作用 将数据分析的结果进一步整理，形成最终的计算机模型，以便开发人员建立物理数据库。

市场驱动下的人力资源管理

市场驱动下的人力资源管理 竞争是一把双刃剑，它在带给我们越来越大的压力的同时，也造就了企业极大的增长速度和市场领导地位。随着行业发展逐步由技术驱动转为市场驱动，企业也会顺应竞争明确提出面向市场、面向客户的整体运营策略。市场部门首当其冲，位于直接增值链中的相关技术和业务部门也能够迅速感受到市场带来的压力，并据此改进工作。然而，今天的人力资源工作如何摆脱以往的执行和事务层面，成为企业经营的战略伙伴并在竞争中成为重要的制胜策略，为公司战略的成功起到积极的、不可替代的支撑作用，依旧是需要我们认真思索和讨论的问题。 一、市场驱动的本质含义及对人力资源工作的影响 1、市场驱动=客户满意＋竞争。市场驱动要首先关心客户满意，因为只有关心客户满意才能在过剩经济中保持存在。而客户满意的程度是由竞争的程度决定的，也就是说竞争水平决定了客户期望。回想一下：在上世纪八十年代，如果用户在提出安装电话申请后的一周内就装好了，并且不需要加急费或者给什么人送红包，他将会是何等的满意。 再引申一步，竞争不仅决定了客户满意的程度，而且决定了企业所期望的客户满意程度，企业实际追求的应该是最优的客户满意，而不是“客户满意最大化”。因此以市场为驱动，实际上就是在公司的业务、服务、技术发展等方面不唯指标，坚持以客户为中心，在管理上进行大胆变革，满足用户在最高层面上的需求，为用户提供具有更高附加值的服务。 2、成为行业领袖的关键在于核心竞争力。核心竞争力需要以员工胜任素质来体现。产品市场的竞争直接而激烈，成败的关键在于公司的核心竞争力。企业的核心竞争力可以是产品和技术能力、引导并满足客户需求的新业务开发与运作能力、管理创新能力等众多方面。但是任何一项核心竞争力的体现是以胜任的员工为前提的，或者说，只有通过胜任的员工，核心竞争力才具备存在的载体，也才能转化为现实的行业地位。因此，必须建立起企业核心竞争力与员工胜任素质之间的关联，通过不断提升员工的胜任力来加强企业核心竞争力。 3、产品市场的竞争必然导致人力资源市场的竞争，这要求我们必须提高成本的使用效率。既然公司的核心竞争力必须通过胜任的员工来体现，那么在产品市场上的竞争对手也同样存在于人力资源市场上，而且，产品市场的规则同样适用于人力资源市场，竞争对手最简单、最直接的策略就是从我们这里挖人，我们同样需要追求成本收益率，也就是在有限的人工成本下，尽量吸引、激励、发展和保留胜任员工。薪酬市场化的总体原则使得我们必须把“好钢用到刀刃上”，更有效地运用薪酬总额。同样地，在培训机会、指导培养、发展空间，乃至于荣誉

人力资源管理系统数据库设计

idatis人力资源数据库设计 1．概述（设计题目与可行性分析） 项目背景 当今科技高度发展，技术日新月异，社会的不断发展与进步，都时时刻刻离不开人才，人才才是国与国，企业与企业之间的核心竞争关键，人才是根本的生产力，特别是在当今社会，人才的重要性更是达到了巅峰，那么就国家，企业发展都是需要人才的，通过改革和创新，提高管理能力，提高核心竞争力，才是根本手段，因此，人力资源管理的重要性是无庸置疑的。 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统：(1) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。 (2) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。(3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费

用等达到降低企业运作成本的目的。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息和解决方案。 2．系统目标和建设原则 一个标准的人力资源管理系统应该包括如图所示的几大功能。除此之外系统还应包括信息系统必须具备的通用功能，例如系统管理、权限设置、数据备份与恢复等。 就本此课程设计而言，重点对下图所示的功能进行分析，如图所示该人力资源管理的功能设计图所示： 3．支撑环境规划 网络逻辑结构 本人事管理系统采用C/S（客户机/服务器）的网络结构。

如何创建人才驱动型组织

人才盘点 创建人才驱动型组织 寻 创建人才驱动型组织 找接班人，尤其是高层 的接班人，比想象中的 缺乏整合的人才管理体系的 组织，即使拥有全球最优秀的人才 也是徒劳。 要困难得多。我们不妨把自己想象 成CEO ，当你去考虑未来自己或者 事业部一把手的接班人时，你的脑 子中会冒出上百张面孔，究竟谁更 合适？ 埃森哲卓越绩效研究院执行 院长罗伯特·托马斯等人在2008 年指出，人才驱动型的组织善于 确定人才需求（Define ）、发现人 才不同的来源渠道（Discover ）、 开 发 组 织 中 个 人 和 集 体 的 才 智 （Development ），并能合理配备 人才（Deploy ），使人才全心全 意地工作并顺应企业最迫切要实 现的目标。 要回答这个问题，组织必须 构建一个机制来保证对各级候选人 进行客观的评价，并能够不断推举 出新的候选人，推动候选人持续成 长。 这一机制需要CEO 的亲自参 与，并愿意耗费大量的时间； 这 一 机 制 不 是 一 次 性 的 工 作，而是每年必须坚持不懈完成的 战略工作。 这一机制不是为了形成纵横 交错的接班人树状图，而是形成一 个与公司业务规划完全一致的人才 选拔和培养流程； 因此，一旦这些人才管理能 力得到高度整合，与企业的经营战 略相配合，并与企业的运营过程相 辅相成，它们将构成非凡的组织能 力，成为持久的竞争优势的源泉。 这一机制的核心就是人才盘 点，一个有效的人才盘点体系能够 成为人才培养的发动机，帮助企业 识别出最优质的人才资产。 这一机制不是仅仅覆盖几个 核心副总裁，而是深入到一线经 理，甚至像联想集团和卡特彼勒那 样，涉及每一名员工； 96

人力资源管理人力资源管理系统数据库的设计与实现

（人力资源管理）人力资源管理系统数据库的设计与 实现

《关系数据库原理及应用》课程设计实验方案 一、实验思路 1.系统需求分析 通过对某公司的实地调查，了解到该公司的人力资源管理仍停留于完全的人工管理阶段，没有标准的人事管理存档信息。这种人工管理方式费时、费事、费力，导致工作效率底下。开发出合适的人力资源管理系统，可方便人力资源的管理，提高该公司管理的效率。 I.需求分析阶段的目标 (1)了解目前企业人力资源管理现状以及SQL2000的功能和特点。 (2)通过实地调查和问答-记录的方式了解企业人力资源管理的业务流程，且记录和处理 关联数据。 (3)和指导教师交流个人想法，改正不合理的地方，为下面的概念设计和逻辑设计奠定基 础。 II.需求分析阶段的任务 (1)处理对象 1.员工基本信息(employee):包括员工号，姓名，性别，年龄，学历，住址，电话， 出生年月，部门编号，职位编号， 2.员工工资信息(salary,basicsalary,additional):包括员工号，基本工资，补贴，应 发工资，以及所交税。 3.公司部门职务信息(position,department):包括员工号，员工的职位和所属部 门。 III.数据字典 (1)数据项

系统涉及的数据有项。见下表。

(2)数据结构 数据结构见下表： 二、实验过程 1.概念设计阶段 I.概念模型设计 (1)根据不同对象，分别画出其E-R图。 各实体间关系的E-R图，如下图所示： 各实体间关系的E-R图员工基本信息的E-R图，如下图所示： 员工基本信息的E-R图

工资信息的E-R 图，如下图所示： 工资信息的E-R 图 职务信息和部门信息的E-R 图： E-R 图 补贴信息和基本工资信息的E-R 图： E-R 图 (2) 各E-R 图中每个实体的属性如下： 员工：employee(eno,ename,sex,age,edu,address,tel,birth,dno,pno)。 职位：position(pno,pname) 部门：department(dno,dname) 员工工资：salary(eno,salary,realsal,addid,basicid,tax) 补贴：additional(addid,addmoney) 基本工资：basicsalary(basicid,basicsal) (3) 合且各E-R 图，消除属性冲突，命名冲突，结构冲突等3类冲突，得到初步E-R 图，再 消除不必要的冗余，得到基本E-R 图，如下所示：

国际人力资源管理

名词解释 1、母国：总公司的所在国家。 2、东道国：是指在海外建立子公司或分公司的国家。 3、第三国：指除了母公司和东道国以外的他国。 4、母国员工：是指属于总公司所在地国家工作的员工。 5、东道国员工：指属于总公司在海外当地建立的子公司内工作的员工。 6、第三国员工：指公司聘请的除母国总公司和东道国子公司以外的其他国员工。 7、外派人员：是指由母公司任命的在东道国工作的母国公民或第三国公民，还包括在母国公司任命的外国公民。 8、本国中心模式：即管理人员母国化策略，也就是由母国提供管理人员，技术，控制权高度集中于国内，经营重点是赚取利润，主要采用总部或母国人员担任海外分支机构的主要职务。 9、多中心模式：即管理人员本土化策略，也就是招募东道国人员管理子公司，公司总部的重要位置由母公司控制。 10、全球中心模式：即管理人员国际化策略，主要的目的是在整个跨国公司组织中挑选最合适的人担任重要职务，而不考虑国籍，也就是在全球寻找优秀的，合适的，但人力成本相对低廉的人才。 11、混合中心模式：即采用综合性的人力资源策略，雇佣东道国国民担任设在该国分支机构的管理人员，而总部则雇佣母国人才，或者根据各地不同的情况，分别采用不同的策略和模式。 12.文化：从广义上说，文化指的是人类在社会历史发展过程中所创造的物质和精神财富的总和。包括物质文化、制度文化和心理文化三个方面。文化是某一群体生活方式的汇总，包含了一个社会中的知识、信念、艺术、道德观及其他生活习惯。 13,文化冲击：不同的群体、区域及国家的成员，由于生活、工作与教育在不同的环境下，具有不同的思维模式与行为方式，编码有所差异。文化一旦形成就难以改变，文化差异在一定时间内会保持不变，但长期就会使员工在心理上形成文化冲击。 14.文化差异;指不同的地方有不同的价值观、理念、文化习俗，不同的生活环境和教育背景，使人形成不同的文化的理念，即不同国家的人会有不一样的行为方式、交流方式和生活方式。 15.跨文化沟通：通常是指不同文化背景的人之间发生的沟通行为。因为地域不同、种族不同等因素导致文化差异，因此，跨文化沟通可能发生在国际间，也能发生在不同的文化群体之间。所谓跨文化沟通，是在这样一种情况下发生的：即信息的发出者是一种文化的成员，而接受者是另一种文化的成员。 16.跨文化管理：跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨国公司的跨文化管理是指运用跨文化优势消除文化差异冲突。 17.跨文化融合：指通过跨文化管理实现跨文化融合，即寻找适合的文化方式，让跨国公司的员工能融入企业文化当中，讲本国的文化与他国文化融合起来，消除文化冲突，实现企业的共赢。 18.跨国公司结构：是为了实现跨国经营目标而确定的一种内部权力，责任，控制和协调关系的形式。

北森-大数据驱动招聘管理创新

北森 大数据驱动招聘管理创新 招聘研讨会·深圳站 时间：2016年4月21日13:30~17:00 内容概要： 一、北森的过去、现在和未来 1．过去坐的是测评 2．现在做的是云计算平台 3．未来构建人才管理软件 二、大数据驱动招聘管理创新 1.明确我们处于大数据创新时代 2.加强内部推荐 3.简历和利用好人才库 4.关注内部和外部的用户体验 5.优化外部求职者体验 6.优化内部使用者体验 7.加强雇主品牌的建设 三、一个手机引发的挑战 1．内部推荐 ①内部推荐过程-激励 ②通过游戏提升内部推荐积极性 ③企业文化 2．人才持续吸引 3．增加与候选人粘黏性 四、如今一个优秀的招聘者所需五大功能： 1．市场能力 2．购买能力 3．销售能力 4．倡议能力 5．产品经理能力 个人启发： 1．大数据显示现今招聘的难度增加，求职者年轻化、人才特质发生改变的前提下，所需要适应市场而去做相应的调整与改变；不管是传统行业抑或是互联网行业，都需要用最新的平台，比如微信、微博、交流平台等去提升雇主品牌，增加流传度；通过信息发布，使企业员工与求职者沟通、参与雇主活动、行成社区氛围，使人才得到保留；处理传统招聘网站，还要从年轻化求职者爱用的社交工具入手，用社交网络建立人才社区； 2．对于HR的招聘，需要通过绩效激励去提高HR工作积极性，而非仅仅通过招聘平台去招聘，而需要从生活当中去积累候选人、增强与候选人的粘黏性，从而达到快速找人、完成招聘任务的目的。亦可通过游戏激励，增加互动与趣味性，使得完成招聘如同完成一项游戏般快乐与及时。 3．增加内部推荐手段激励，调动公司部门领导及员工的活跃度，增强增大公司凝聚力与荣誉感。比如说微信或者微博转发数达到多少有表彰或者奖励等； 4．简化面试流程及回馈，以最有效最快速的方法完成招聘。

人力资源管理系统数据库

人力资源管理系统的数据库设计与实现 组成员及所完成的工作： 周宇晴所完成工作：ER图的绘制，数据库的物理设计, 数据库上机实现，数据库中数据的装载 张雨薇所完成工作：ER图的绘制，ER图到关系模式的转换，数据库上机实现，数据库的运行，作业的组织整理上传 刘琴所完成工作：数据库需求分析，ER图的绘制，数据库上机实现，数据库中数据的审核 一．需求分析 人力资源管理系统（Human Resources Management System，HRMS）包括人事日常事务、薪酬、招聘、培训、考核以及人力资源的管理也指组织或社会团体运用系统学理 论方法，对企业的人力资源管理方方面面进行分析、规划、实施、调整，提高企业人力 资源管理水平，使人力资源更有效的服务于组织或团体目标。 （1）数据检索 a.查询职工基本信息及所属部门： 输入：工号 输出：职工姓名，部门名称，性别，出生年月，籍贯，进入单位时间，身份证号 b.查询职工的调动情况 输入：调动编号 输出：工号，调动日期，调动原因 c.查询职工的考勤信息 输入：考勤编号 输出：日期，出勤情况 d.查询职工工资信息 输入：工资编号 输出：工资发放日期，基本工资，奖金 e.查询培训信息 输入：培训编号 输出：完成情况、工号、培训内容信息 （2）数据插入 调动信息表的插入 （3）数据修改 a.职工部门修改：某职工部门变化时，输入该该职工工号及需修改的属性值，完成对职 工部门的修改。 b.职工文化程度的修改：某职工文化程度变化时，输入该职工工号及需修改的属性值， 完成对职工文化程度的修改。 （4）数据统计与查询 a.显示职工全部信息及其工资信息。 b.显示职工考勤情况及调动信息。

四轮驱动的人力资源管理提升系统——以GE为例(下)

四轮驱动的人力资源管理提升系统 四轮驱动的人力资源管理提升系统 ————以以GE 为例为例((下) 2015年12月07日 (三)第三个轮：Work-out 激励 行为准则的建立要紧紧围绕着理念系统，使企业所倡导的理念，通过员工的行动表现在生活和工作实践中，要使员工的行为达到或超过企业的预期，第三个轮有效的激励手段和措施的运用必不可少，GE 通过work-out 激励激发员工的活力与生产力。 GE 公司的Work-out 是一种群策群力的解决问题方法，也是一种新的激励机制，它让员工获得一定的权力，使他们感觉到自己是公司的主人，可以释放员工们的工作热情，智慧和自信心，使他们发挥潜能放手去干，减少官僚主义，改善组织流程；授权给员工，减少垂直的级别界限;打破组织内部的隔阂，发展与客户的正式联盟或非正式关系；发展与其他组织的联系。详见图5。 图5 work-out 的目的 1.Work-out 的实施 GE 希望每个员工在一年内能够参加Work-out，这是一个必须参加的“课程”，在准备Work-out 之前有一系列规划，目的是让尽量多的人参加，早期的Work-out 不需要特定的话题，可以讨论任何问题，随着参与者的戒心渐渐消除，可以确定会议的特定目标。业务的领导者要促使后来的参与者能够洞察同事的想法，并积极参加论题的讨论，Work-out 的组织者要使参与者感到能够轻松地开始任何论题，并分为会议前、会议中和会议后来实施，会议前确定事件、问题与参与人；会议中提出期望，团队建设和技能建设；会议后进行跟进和必要的支持。详见图6。

图6 GE Work-out项目的组织 2.Work-out的效果 通过work-out的实施，将争论的范围扩大到整个公司，在GE之外获得“老板要 素”(boss element)，老板不再是进行决策的“独裁者”，有时经理们要听员工的，员工 赋予了新的责任和权利，运用自己的想法去解决问题。通过work-out的实施，公司有更 好的运作秩序，工人的生产率更高，流程更简单，更明确，不再出现浪费时间、浪费精力，打破各业务之间、工作岗位上下左右之间的间隙，实现无边界合作，充分发挥大企业的优点，同时又具有小企业的速度与危机感。 (四)第四个轮：活力曲线牵引 前三个轮有效运转，实现了GE运营和管理的过程控制，要想使结果更有成效，GE引入了 活力曲线对结果进行控制和监督，从而使四个轮共同驱动，形成一个完整的闭环，使GE 从理念驱动、行为执行、达到标准、结果输出方面取得了系统的成效，解决了企业的输入、过程和输出的问题。 “活力曲线”是GE公司首席执行官杰克·韦尔奇创造的人力资源评估方法。内涵是把所 有的员工强制分为ABC三类，然后严格的区别加以对待。确定总人员中的20%为最好的， 是A类员工；中间的占70%，为B类；最差的10%，为C类。根据ABC的分类可以画出GE 活力曲线，就可得到一张正态分布图，横轴为业绩由左向右递减，组织内达到这种业绩的 员工的数量为纵轴，由下向上递增。详见图7。

大数据驱动的管理与决策前沿课题

大数据驱动的管理与决策前沿课题 发表时间：2019-05-06T16:18:42.677Z 来源：《防护工程》2019年第1期作者：杨振兴 [导读] 以期推动相关研究探索与实践发展，把握和应对大数据为管理与决策科学研究及应用所带来的大机遇和大挑战。 中国通信建设集团设计院有限公司第四分公司河南郑州 450000 摘要：大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT产业又一次颠覆性的技术变革，正在重新定义社会管理与国家战略决策、企业管理决策、组织业务流程、个人决策的过程和方式。大数据已经在政府公共管理、医疗服务、零售业、制造业，以及涉及个人的位置服务等领域得到了广泛应用，并产生了巨大的社会价值和产业空间。 关键词：大数据管理与决策前沿课题； 大数据资源管理与政策、基于大数据的管理与决策创新、大数据技术的信息科学基础、大数据分析与处理的数学与计算基础等4个主要领域的前沿课题进行了梳理，并对制造业/服务业、公共管理、商务、医疗、开放式教育和金融等典型大数据应用领域的实践发展及其潜在影响进行了讨论，以期推动相关研究探索与实践发展，把握和应对大数据为管理与决策科学研究及应用所带来的大机遇和大挑战。 一、大数据资源管理与政策 1.大数据生态系统与开放共享机制。随着大数据在商务管理、公共管理与社会生活中作用的不断提升，以大数据及所产生知识在社会各主体间流动为基础的社会生态系统将逐步完善。对大数据生态系统基本运行机理及与之相关的大数据管理模式问题的探讨是开展广泛大数据研究的前提和先导。这方面的主要研究问题包括：大数据生态系统的治理模式重构；大数据资源的共享机制及其信息孤岛互联技术；大数据共享及治理的度量与评估；大数据产业发展的公共政策等等。 2.大数据质量分析与价值度量。大数据具有重要的战略价值，已成为世界范围内政府、组织、企业以及个人的共识，但大数据固有的稀疏性和低价值密度特性也是对其进行处理和分析所要面对的重要难题，如何从海量异构稀疏的数据中定位有价值的信息？如何判断大数据的价值？回答这些问题，就需要探讨大数据的质量及其价值度量问题。 3.大数据研究应用的权属与隐私问题。大数据的伦理与隐私问题是在大数据背景下对社会情境关系与面临问题的反思，同时也是大数据知识与价值开发合法性的基本保障。在这个问题的研究上，即包括管理与治理、社会伦理、政策法规的相关内容，也包括隐私保护的信息技术的创新与突破，主要研究问题包括：大数据隐私保护机制的原理与实现方法；大数据产权问题，包括拥有、转让、接收和使用大数据权利的界定与让渡机制、大数据分析产生知识及生产效益的享有和分配等；大数据责任问题，包括大数据预测技术应用中的道德选择和责任承担的问题等、多主体协作大数据分析的责任边界问题、以及消费者/公民隐私、企业商业秘密和国家安全信息的保护政策、法规及其新技术等等。 二、基于大数据的管理与决策创新 1.大数据环境下的个体、组织、政府与市场行为机理。大数据和社会网络应用的发展使得当今的网络环境成了一个巨大的、精准映射并持续记录人类社会经济行为特征的数字世界。这一数字世界所蕴藏并不断积累的大量数据已成为深刻理解人在社会和商务活动中的行为规律的必要依托。因此，未来的研究应特别重视大数据环境中的行为机理研究，包括个人、组织或群体、政府等参与者的行为特征及其在社会与经济管理中的意义和影响。这方面的主要研究问题包括：基于大数据的网络行为机理识别；全生命周期的顾客洞察与行为预测；社会个体/群体的网上-网下行为规律及互动机制；复杂信息环境下异质参与者个体决策行为规律；基于大数据的市场行为建模与行业、政府监管机理等等。 2.大数据环境下的复杂管理系统建模、预测与优化。大数据为管理系统的建模、预测与优化提供了丰富的可能性。这方面的研究将聚焦于建立在大数据基础上的工商管理、公共管理、社会管理等复杂管理系统的模型构建与分析，以及优化策略的设计与实现。主要研究问题包括：复杂社会网络中的行为传播扩散与预测；复杂网络体系动态规律的建模、预测与分析；基于个体大数据的服务商运营效率数据分析和优化；企业网络生态系统及其协调运作与分配机制等。 3.大数据驱动的管理决策新范式及其理论与方法。在大数据背景下，商业、运作和管理等活动呈现出高频实时、深度定制化、全周期沉浸式交互、跨组织数据整合、多主体决策等特征。这些新特征的出现，要求设计和构建相应的管理决策分析模型和方法，从而也带来管理决策的相关理论和方法发展上的一些新挑战和新机遇。 4.基于大数据的商业/服务模式创新与风险管理理论与方法。大数据为企业全面洞察顾客行为、从而创新产品和服务、提升现有产品创造了空前的机会，同时也为风险管理提供了新的手段。主要研究问题包括：基于互联网和移动网大数据的服务模式创新及其风险管理；基于大数据的流程、业态与商业模式创新；开放经济中体系性风险的建模与管理；复杂管理系统中的大型工业与工程管理模式与决策行为演变等等。 三、大数据技术的信息科学基础 1.大数据感知、表示与数据复杂性理论。在三元世界中，数据的无边界分布、动态演变、多模态复杂关联和网络化传播是大数据存在的基本特征，为了有效掌握并充分利用这些数据，首先需要感知数据的存在并对复杂数据进行有效的形式化和量化的表示。大数据感知、表示与数据复杂性理论研究聚焦于量化定义大数据复杂性的本质特征及其外在度量指标，进而研究数据复杂性的内在机理。主要研究问题包括：多源异构分布的大数据在时间域和空间域的感知、测量及演变态势分析的理论与方法；网络空间大数据的质量评估、采样与获取方法；多源、异质数据的清洗、提炼与融合表示；富特征数据之间的相关性、差异性与交互作用力的度量方法；网络化动态演变大数据的建模与精简表达理论等等。 2.大数据存储、传输与实时处理体系结构。这方面的研究面向“人、机、物”三元世界融合环境下，探讨大规模流式数据在传输、处理和存储全生命周期内的数据处理系统体系结构的能力瓶颈。尤其是针对ZB级离线存储、PB级聚合计算对数据管理与访问能力带来的巨大挑战，研究高可用、高性能、易扩展、低能耗的新型数据存储结构及关键技术。主要研究问题包括：面向数据感知、传输、数据存储与高吞吐访问的新型数据全生命周期处理体系结构及其优化处理技术；面向大数据仓储与分析的数据引擎系统，包括面向数据规模和吞吐量的增长需求、数据类型以及应用的多样性的数据模型、访问接口、查询语言等；实时流数据存储和处理技术，包括流数据的实时存储和流数据

战略人力资源管理

《战略人力资源管理》课程期末复习资料 课程讲稿章节目录： 第一章人力资源管理概述 第二章基础与逻辑 第三章人力资源规划 第四章人员配置管理 第五章员工绩效评价与管理 第六章培训与人力资源开发 第七章薪酬设计与管理 第八章员工关系管理与维护 第九章比较与发展 一、客观部分：（单项选择、多项选择、判断） （一）选择部分 ★考核知识点: 人力资源管理特点（所在章节：1） 附：（考核知识点解释）： 首先，要阐述人力资源的特点，譬如具有能动性，投资高增值性，时效性，再生性与磨损性，社会性，稀缺性，质量对数量的替代性较强、而数量对质量的替代性则较弱、甚至不能替代，闲置过程的消耗性等特点。其次，要阐述人力资源管理的特点（尤其与传统人事管理相比，其特点），譬如：视员工为有价值的重要资源，满足员工自我发展的需要保障组织的长远利益的实现，以人为中心，主动、注重开发，功能有效整合、注重系统性等特点。 ★考核知识点: 胜任素质（模型）特点（所在章节：2） 附：（考核知识点解释）： 可以先解释胜任素质的概念，然后指出胜任素质（模型）的特点，譬如：具有因果关联性（与员工绩效关联），有效区分性（能够区分高绩效与低绩效的员工），深层次/本质性（冰山之下，通常不能轻易通过后天学习习得），可测性（可以测量），高预测性（准确预测高绩效高效率）。

★考核知识点: 人力资源需求预测技术（所在章节：3） 附：（考核知识点解释）： 要指出微观和宏观两个层面。 微观层面上的预测技术，如工作测时、工作日写实、工作抽样等。 整体宏观层面上的预测技术，如经验预测和趋势图预测（Trend Chart）、一元回归分析/散点图（Scatter plots）、比率/比例分析（Ratio analysis）、多元回归分析。 ★考核知识点: 人力资源外部扫描的内容（所在章节：3） 附：（考核知识点解释）： 这是人力资源规划尤其进行人力资源管理规划的基础。主要指规划中对企业所处的外部环境以及企业人力资源管理（系统）所处的外部环境进行扫描了解和分析，洞悉机会和挑战，这些环境包括譬如外部法律法规、新技术发展与技术引进、竞争对手的最佳实践、劳动力市场情况、行业发展等。 ★考核知识点: 结构性甄选与直觉性甄选的特点（所在章节：4） 附：（考核知识点解释）： 主要考察该两种甄选模式在如下方面的区别：决定工作要件与工作者所需具备的属性，收集申请人的特质资格的信息，针对申请人的特性进行判断，做选人的决策，评估甄选过程。 ★考核知识点: 员工绩效的认知（所在章节：5） 附：（考核知识点解释）： 主要考察绩效的三个维度：特征（为人）、行为（工作过程）、结果。毕竟绩效是个体或群体在特定工作中表现出来的、对组织有着重要贡献的结果、行为与胜任素质。 ★考核知识点: 员工绩效考核的工具与方法（所在章节：5） 附：（考核知识点解释）：

《《大数据驱动人力资源的效能提升》》

大数据驱动人力资源下效能提升 课程背景： 2005-2015年的十年，有人说是互联网的黄金十年，也有人说2016年是人工智能的元年，2017年来了，新经济环境下，行业领先的公司正越来越倾向于采用精密的分析方法对人力资源数据进行分析，从而保持自己的竞争优势。谷歌、华为、思科和腾讯等卓越的企业开始明白如何使组织保持高生产率和员工工作投入以及较低的人才流失率。如果你想从最优秀的员工身上获取最佳绩效，你就必须清楚知道谁是组织的财富而谁又是组织的负担。感性认知在这个契约精神缺失的时代，不如数据分析来的直接和准确，如何让人力资本分析有如财务分析一样有价值，课程以人力资源思维和分析方法为核心，通过实际案例，从实战角度讲解如何用数据指标体系为人力资源提升效能。 课程收益： 1.研究传统人力资源管理误区，洞悉企业人力资源发展的瓶颈与桎梏； 2.如何从人力资源的主要活动中设计数据的收集?什么是企业管理中的有效数据分析? 3.为什么要重视数据分析?六大类数据从哪里来？ 4.如何通过数据分析衡量人力资源体系的有效性? 5.HR的发展变革与决策科学的发展与现状 6.数据分析在人力资源管理决策中的应用 7.学会用数据提升人力资源效能价值(系统与数据的整合) 8.为企业战略决策、人才决策提供根本依据。 课程时间：2天；6小时/天 课程对象：专业人力资源从业者、企业管理者 课程大纲 序言：企业人力资源管理的历史发展使命 一、不同历史阶段的人力资源管理特点 二、人力资源管理者历史发展的定位（人力资源管理者发展中的十种定位） 三、战略导向的人力资源管理流程

第一讲：前世今生——企业人力资源发展 一、人事管理——控制职能 二、人力资源管理——数据服务 三、战略人力资源管理——策略提供 四、人本管理——数据价值 五、人力资源管理体系11大模块 1.从同素到异构 2.从产品到人品 3.从规模到法则 4.从竞争到共赢 5.从利润到价值 六、从传统的人力资源到三支柱模型 1.HRBP 2.HRCOE 3.HRSSC 案例思考：你愿意使人力资源管理的数据像财务数据一样有影响力吗？ 七、人力资源管理体系有效性的衡量 1.人力资源管理体系有效性的衡量体系 2.为什么要重视数据分析 3.数据分析与决策竞争优势 最佳化实践最好发生什么 预测模型将来会发生什么 预测与推断如果这个趋势继续发展会怎样 统计分析为什么会发生 第二讲：数据为王——数据化的趋势 一、人员数量指标 1.六大关键数量指标 质量、数量、时间、成本、效益、战略 2.小心平均数的误区 案例：人均住房面积！

人力资源管理系统数据库设计61960

人力资源数据库设计 1．概述（设计题目与可行性分析） 1.1项目背景 当今科技高度发展，技术日新月异，社会的不断发展与进步，都时时刻刻离不开人才，人才才是国与国，企业与企业之间的核心竞争关键，人才是根本的生产力，特别是在当今社会，人才的重要性更是达到了巅峰，那么就国家，企业发展都是需要人才的，通过改革和创新，提高管理能力，提高核心竞争力，才是根本手段，因此，人力资源管理的重要性是无庸置疑的。 人力资源管理系统是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。一般来说，可以分四个部分来理解人力资源管理系统： (1) 管理人员角色和目标的改变 传统的人力资源管理中，管理人员的大部分精力将耗费在繁琐的日常行政事务处理上，而作为企业管理层的参谋角色应该作的咨询和策略制订的工作相对缺乏。通过人力资源管理，系统管理人员可以将绝大部分精力放在为管理层提供咨询、建议上，而在行政事务上的工作可以由电子化系统完成，只须占用HR人员极少的精力和时间。 (2) 提供更好的服务 人力资源管理系统可以迅速、有效地收集各种信息，加强内部的信息沟通。各种用户可以直接从系统中获得自己所需的各种信息，并根据相关的信息做出决策和相应的行动方案。(3) 降低成本 人力资源管理系统通过减少人力资源管理工作的操作成本、降低员工流动率、减少通信费用等达到降低企业运作成本的目的。 (4) 革新管理理念 人力资源管理系统的最终目的是达到革新企业的管理理念而不仅是改进管理方式，优化人力资源管理。先进技术应用于人力资源管理不仅仅是为了将现有的人力资源工作做得更好，更重要的是，做些对于企业来讲更有效率的事情，成为管理层的决策支持者，为决策提供信息

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源 管理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人 力资源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。 我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？

大数据驱动学生管理创新：框架设计与实施路径 .docx

大数据驱动学生管理创新：框架设计与实施路径 一、引言 随着联合国《大数据促发展：挑战与机遇》白皮书和国务院《促进大数据发展行动纲要》的发布，大数据 技术已步入飞速发展时代，它正在快速的融入金融、医疗、商业、通信、教育等多个领域，推动和影响着 全社会各行各业的发展。[1]大数据提供的是前瞻性技术手段，更是代表了人类思维发展和生活学习的 新范式，是一种价值观和方法论。在教育领域，它带来了教育模式的转变和学习方式的变革，从量化角 度给教育领域研究带来了新的范式。随着大数据理念的传播及其应用的逐步深入，大数据的内涵也在不 断变化和拓展。可以从三个层面理解大数据，一是技术层面，大数据是伴随移动互联网、云计算、物联 网，人工智能等技术应用所产生的海量数据下应运而生，包括了数据采集和存储、数据挖掘、数据可视 化等关键技术，通过分析技术进行事物发展的监测、预警和决策。二是能力层面，即从海量复杂的数据 中寻找相互间的有意义关联、分析和挖掘事物变化规律、准确预测事物发展趋势的能力。 [2]三是思维层面，即让数据开口说话，让数据成为人类思考问题、做出行为决策的基本出发 点。 学生管理工作是高校思想政治教育工作的重要组成部分。大数据技术的到来改变和颠覆了传统高 校思想政治教育的思维观和资源观，[3]传统的“三全育人”（全员育人、全方位育人和全过程育人） 逐步向“四全育人”（增加全环境育人）教育理念转变。[4]大数据给高校学生管理工作带来了新的机 遇，提供量化分析方法，改变了传统靠经验和感觉制定的决策，使其更加科学合理；提供数据可视化 技术，实时了解学生在学习和生活中的个体差异，给予个性化定制教育；通过数据监控和挖掘，实时监 测学生学业情况、思想动态、经济情况、心理状况等数据，对异常情况做出预警，提前干预，转后置性 应急处理为前置性预警研判；通过校园行为全数据采集，给予学生全面和综合评价，实现学生全面发展。为此本研究充分分析目前高校学生管理面临困境，后在此基础上构建大数据驱动学生管理创新的实践框架 和提出大数据驱动学生管理的实施路径。 二、高校学生管理面临的现实困境 高校学生管理工作是一项系统性和复杂性的教育管理工作，涉及到学生学习、生活、心理的方方 面面，也因其复杂性使得学生管理面临诸多困境，总体表现在决策主观、问题干预不及时、评价方法 单一和管理缺乏个性化等问题上。 （一）决策凭借主观经验，缺乏客观科学 目前大部分学生管理决策依靠管理者长期工作积累的主观经验加以解决。此类解决问题的方法在过去很长一段时间占据了学生管理中的主导地位，解决了学生管理中遇到的各类问题。长期处于感性层面的决策，已经使得一些管理者形成了经验依赖，考虑问题表面化和片面化，从来不加以调查直接给予问题的定性结论。虽然此法在简单问题决策上是有效的，但是面对复杂的学生管理问题常常表现出“捉襟见肘”，很难获得问题背后的有意义关联和事物发展的变化和趋势，尤其面对日新月异的学生管理新形势和学生个体的日渐鲜明，仅凭主观经验做出的决策，就如同“无源之水、无本之木”，缺乏有据可循、客观科学的数据支撑。 （二）干预发生后置应急，缺乏前置预判 遇到问题再来解决问题一直是学生管理的常态化工作方式。学生管理工作千头万绪，包括学生学 业情况、思想动态、心理状态、就业指导等方方面面，传统的“人管”模式很难及时洞察和掌握学生当前 各种状况和实时动向，很多问题只有暴露出来或造成严重后果，管理者才会加以干预，尤其针对一些突 发事件，多数管理者通常只能处于被动的、应急的处理状态，新闻中也时常曝光有些学生由于生理和心 理问题，出现轻生和自残行为，学校和管理者也是事发后才会进行应急干预和思想舆论引导。由此可见，目前学生管理中缺乏前置预判的能力，如果能系统的了解学生的行为轨迹，提前预测出该生可能的后续 行为，进而有效的加以干预和引导，定能更好的帮助学生。 （三）评价来源片面单一，缺乏全面多元 在现行高校学生管理中，学生各科成绩在评奖评优中占绝对比重，很多方面有一票否决权。评价方法的片面单一主要表现在两个方面：一是评价依据来源单一，仅仅依靠考试成绩和教师的主观印象进行评价，无法给予学生个体以德、智、体全面、客观评价，即使有些高校将学生综合素质评价作为学生在校表现的