风格切换能否成功

风格切换能否成功

红周刊特约主持人尹星

算不算风格切换成功

主持人：本周市场环境完全和此前相反，大股票稀里哗啦，小股票前呼后拥，这使得沪指阴跌，创业板指数盘涨，不知这样的情况可以维持多久，这算不算风格切换成功？

泛舟：一周不能代表什么，但是我没想那么复杂。风格切换和我没关系，因为我压根就不适合大市值金融二线蓝筹这种稳步推进的模式，这种模式你拿来吹牛可以，我现

在还能反复吹茅台100多元的时候我就坚定看好，现在依然如此，但没任何意义啊！

我们还是要现实点，明天怎么办？后天怎么办？再长看不懂了！你让每天喊雄安可以

涨几年的人来实盘试试？对，没错，是可以涨几年！涨什么？怎么买？买多少？只要

实战过的人都知道，这些话都是废话。我只看今天和明天！

主持人：好吧，切换不切换对你都没啥大意义，但对于部分投资者还是有到一定的指导作用。

泛舟：其实没任何指导作用，我说切换就切换了啊，我说不切换万一就切换了呢？交易就是交易，两码事。个人觉得，投资者别去纠结这些，认准一个适合自己性格的模

式坚持做下去就行了。这周最大的看点就是超跌股的反弹，很多朋友都在说，为何两

大妖王纷纷停牌？是不是又要收拾这些胡乱炒的股了？其实不是针对这些，而是这两

家在之前都出现了一次异动公告，那么，再涨停就是第二次异动，往往第二次异动就

伴随着停牌，这个规律已经有选择性地出现好久了，这不，你去看科泰，也是三个涨停，为何不停？因为才第一次异动。所以各位亲，我才会在6月14日的博客中写到，“如果今天去追妖王，就看你的命了”。这种一般都是提前买，高潮撤，毕竟现在环

境不同，不像之前在上面晃。现在有赚不能追加仓位，只能走人。当然了，这个下周

复牌未必就是稀里哗啦，你如果上了，逻辑没错，手法也没错！因为你选了市场中最

强的票，按照这个逻辑和手法，你早晚大成。只是环境、仓位等因素还是要考虑进去的。

主持人：好吧，我们就看下周妖王复牌后的表现了。

泛舟:是的！指数反正就这样，我担心的是超跌股弹完后没有什么板块跟进，此时大

小股一旦集体开跌，指数就是加速下跌了，反正现在想这些太远，一步步看呗，指数

短期波动幅度不会大，还是选个股为主。

遇阻回落，重回底部震荡

主持人：再请萧萧，先说说政策。

海风若雨萧萧：上周咱们聊到监管控制发行节奏，政策面回暖，本周没想到新股节奏还是8家，两只老妖煌上煌和特力蹦跶的正欢，又直接关了小黑屋，那还谈什么上攻

6天0线，老老实实回3100待着呗。

主持人：很多人喜欢你的大视野，谈谈美国加息。

海风若雨萧萧：本周美联储加息之后汇率基本平稳，这主要是因为美元走势并不强，今年3月我就讲过，美元加息越加越弱是必然的趋势，相比之下，人民币汇率失控风

险要远远小于２０16年，但管理层还是着眼于长远利益，只要加息预期还在，你指望货币政策重回宽松那是妄想，这也是全球走牛，A股独熊的主要原因之一。

主持人：判断一下政策走向。

海风若雨萧萧：从6月往后看，我认为大的政策风险压力开始减缓，比如银行业监管，据说7月就完成自查，美联储9月加息概率很低，9月还有19大要开，政策面维稳是必须的，中小创经过半年的连续调——很多股票已经处于市盈率30~40倍相对合理的范围，政策风险低，那么市场风险偏好就会得到提升，这与２０16年7月以后大环境有些类似又有些区别，２０16年的7~9月期间市场捧出了高送转、量子通讯、股权转让、PPP等主题投资机会，也不乏煌上煌这样的妖股和三聚环保，东方园林这样的蓝

筹牛股，今年目前还找不到类似量子通讯和PPP这种主题投资机会，主题投资的特点

就是新鲜，有足够的想象空间和明确的时间表促动因素，今年最新鲜的雄安主题炒作

又处于青黄不接的阶段，所以盘面比较乏味，高送转板块今年初被重点监管，目前市

场主要炒的是前期腰斩的超跌反弹品种，没有组团效应。今年资金面也要比去年差，

熊市嘛，钱只会越来越少，钱越来越多那就变成牛市了。

主持人：最近市场开始流行二、八转换之声。

海风若雨萧萧：我倒认为这是一种好了伤疤忘了疼，熊市阶段新增资金有限，机构投资者掌握话语权是必然的，牛市钱多人傻，机构便只能随波逐流。2月时候我就跟大

家分析过今年可以类比2011年，2011年开始的那两年，熊市哪些品种能跑赢？要么

高成长，要么内需消费，要么低估值，除此之外都是跌成渣的事情，2013年开始的创业板牛市是建立在停发新股和大规模重组购并的基础上的，那时候只有300家公司的

创业板，整体上就是个稀缺的壳资源品种，现在呢？接近700家创业板股票，外延扩

张受限，只能依靠内生能力发展，中小型企业本身抗市场风险能力就弱，你凭哪点认

为应该享受溢价而不是折价呢？所以我认为，二、八转化是个短期的风格变化，蓝筹

白马股春季行情以来涨了5个月，一线蓝筹歇歇脚，二线蓝筹或者成长型蓝筹替补上

场概率更大。

暂时需要谨慎对待了

主持人：再请骄阳，本周市场有何特点？

骄阳：本周最明显的是始终无法放量，更多的资金在中小创里做反弹行情。同时看上证50、100、180出现了同样一个迹象，那就是拉出5波的上涨就出现了持续缩量，

这种缩量的后果是造成MACD高位死叉，这种高位死叉如果不能快速增量上涨很难破坏，所以后期量能若继续萎缩，则会延续趋势压力。从60分钟角度来说，如果想扭转日线死叉压力，60分钟最起码也要出现金叉，最好是底背离。但是目前看不到这个迹象，所以这里暂时需要谨慎对待了。从日线时间点来说，40天线还是有压制，还有8

天线是在3140点上面的压力，对应量能也都在1850~2000亿这个阶段，如果这里不

能增量超过对应的量价，那么就不能扭转40天线。后面需要等待的是，能否有这个条件出现。

主持人：白马和价值蓝筹的回落是暂时的还是长期的？

骄阳：暂时。上证50、100、180指数看，整体上属于震荡突破走强后的回调拉锯，就算这里因为始终无法放量而造成MACD死叉，那也不能立刻改变30、40、60天线

的上行趋势，反过来说，一旦下跌，这些条件也都构成支撑。从这个角度看，白马和

价值蓝筹后续调整后，依然有望依托整体多头结构继续往上走。反观中小创，依然没

法摆脱空头趋势，所以暂时想要转换是不可能的。尤其是创业板，想要改善空头趋势

还有很长的路要走。每一次上涨暂时你都当成是反弹就好了。

主持人：你以前谈过入摩，最近又有相关消息，感觉胜算几何？

骄阳：这个只能估算概率，没法给予肯定的答案。如果仅仅从事件上来说，我觉得也不算什么大事情。毕竟就算入摩，这批资金也不是立刻就要进来。而且如果真入摩了，那么就意味着估值要逐渐和国外接轨，到时候我们的高估值垃圾品种怎么办呢？是不

是一个大问题。所以对于很多品种，我觉得一旦入摩反而是一种利空。当然，入摩的

正面意义其实是强化A股的投资价值，这点来说，在上证50、100、180多头条件下，依然可以延续回调到位即是买点的思路。

主持人：再说雄安，你的战法股中装设计连续2个涨停，是否是雄安新一轮上涨的契机？

骄阳：不是，仅仅是市场有热度后的调味剂，越来越多的雄安概念股MACD处于0

轴附近或者以下了。越来越多的品种20、30日价量同步失去优势了，在这样的情况下，是不可能出现原来那么强的联动行情的。所以我上次就说过，雄安只有部分品种继续

有机会了，现在更少了。后面大部分品种需要重新构建一个20天周期的优势量才会获得新的动力。■

四种领导风格

四种领导风格 向上：支持行为——表示领导提供的细节，说明和要求的多少 ·指导行为少时，员工将要更多决定完成工作的方式 ·指导行为越多时，领导人通常提供了详细的说明，所以员工只要做很少的决定 向右：指导行为——指领导给予员工的自由度和责任的多少 ·较低支持行为的领导风格可以确保员工完全掌握了专业知识才去接受新的职责。低支持给予员工的自由度和责任都较少 ·高支持的领导风格就是在布置新的工作时，对如何进行工作的组织很少，高支持给予员工更多的自由度和责任 领导风格例举

根据情景调整领导风格 领导方式不只是一个人的性格。他是综合了领导风格和员工情景的动态流程。 我们将检测员工在工作中表现出的特质，从而帮助确定采用哪种领导风格会最有效。在研究这些差异时，发现有以下两种因素 ·能力：指完成工作所需要的专业知识，天赋和技能。 这包含了：员工学会这项工作的速度，即学习能力；从事这项工作之前已经具备的 可用于此项工作的类似经验，即应变能力 ·意愿：承担工作责任及完成工作所需要的信心和积极性，也即：动机及信心 员工发展阶段 能力和意愿可以构成一个员工的发展阶段。 发展阶段 ·高能力意愿。这样的员工具有很强的工作能力，以前顺利完成过同样的工作，不需要很多说明和支持，就可以有信心和意愿面对新的挑战 ·中高能力变动意愿。这些员工具有较高能力，但是可能缺乏担任新工作的某些经验，积极性和信心会有起伏。这些员工需要支持和一些命令才能顺利完成工作。 ·少许能力低意愿。尽管以前从未执行过这样的工作，但是这些员工具有一些可以转化到工作中的技能并乐意学习，他们愿意尝试，只是对取得成功的能力感到担忧。因此他 们需要很多支持及明确，具体的命令。 ·高意愿低能力。这些或者是新员工，或者面临着复杂和不寻常的工作任务。这些员工的领导应该设想他们只有很少或没有能力，很少可以转换的能力，但他们愿意尝试，乐 意学习。他们需要指导员工。此时因为领导和员工更加关心正确的操作方式，支持 就不是很重要了。 领导需要将工作的需要与员工的特质进行比较，选择恰当的管理方式，确保有效性。

你是哪种类型的领导者

你是哪种类型的领导者 不同的领导者，有不同的领导风格，我们从万万千千的卓越企业领导人当中，选出六个典型的领导者作为候选，从中再选出一个最佳企业领导人。对比一下，你属于哪一类型的领导者？ 1.敬业创新型代表人物：身先士卒的远古水利集团总经理——大禹人物个性：大禹，姓姒，曾用名大禹，夏禹。 出生年代：上古。 教育背景：不祥。 获评职称：高级工程师。 工作简历：远古时期，天地茫茫，宇宙洪荒，人民饱受海浸水淹之苦。远古集团董事长兼CEO尧，起用禹的父亲鲧担任远古水利集团总经理，治理洪水，鲧治水逢洪筑坝，遇水建堤，采用“堙”的办法，九年而水不息。 尧的助手——助理CEO兼执行总监舜，发现鲧治水无功，便将他淘汰在羽山。舜命鲧的儿子禹继任总经理，继续治水。他从冀州开始，踏遍九州进行实地考察，决定采用因势疏导洪水的办法。 大禹在绍兴地区工作期间，绍兴受到洪水的祸害，被称为荒服之地。大禹到了这块荒蛮之地，根据实际情况，凿山疏流，将水引入东海，使这片浅海沼泽之地重新成为平原，集团员工得以重新从事垦殖事业。 大禹在绍兴娶涂山氏为妻，新婚才四天便离家治水。婚后离家十三年，曾经三次路过家门而不进去。 参选理由：“三过家门而不入”和吃苦耐劳、克已奉公的忘我精神被传为千古佳话，成为远古集团的企业精神和代表性企业文化。敬业爱岗，无出其右者。 领导远古水利集团成绩显著，因势疏导洪水有独创性。 但是，由于大禹在担任远古集团董事长期间，任用职务之便谋取私利，抛弃了禅让制度，而是让自己的儿子夏启为公司继承人，导致企业资产流失，因此大禹的参选会引起很大争议。 2.谋略开拓型代表人物：攻伐有度的区域营销经理——姜子牙人物个性：姜子牙，姜姓，吕氏，名望，字子牙，也称吕尚、姜尚，俗称姜子牙。在区域市场的开拓业务上具有鼻祖的声誉。 出生年月：商朝未年周朝初期。

庾信诗歌对南北文风融合的意义

庾信诗歌对南北文风融合的意义 摘要：晋室南迁以来，北方在经济文化方面远远逊色于南方，北朝的社会现实决定了北朝人更加注重于务实方面，长期的民族杂居与战争使北朝人性格中有粗犷、豪放的特点。这使得北朝诗歌形成了豪放粗犷、朴实雄健的特点。相反，南方文人在写作技巧方面工于词藻，擅用典故，南方诗歌逐渐形成了华丽纤巧、细腻秀丽的特点。至西魏灭梁之后，一些诸如庾信的南方著名文士来到北方，对南北文学走向融合起了不可磨灭的影响。庾信在入北周之后，合南北文风之长，将宫体诗的精美与北朝朴质的文风相结合，加上乡关之思、故国之恋，他的诗歌集南北之大成，写的既清新又浑厚，形成了悲凉慷慨的艺术风格。在字法、句法、修辞法、以及表达方式讲求方面，庾信也有相当大的成就。 关键词：用典、合南北之长、思想感情 引文：庾信诗歌分为两个时期，前期，他的诗歌以华丽纤巧为美，创作了大量宫体诗，运用大量精巧的语言来表现“人生得意须尽欢”的欢快情调。侯景之乱以后，庾信等大批南方文人流亡北方，庾信开始了文风上的大转折。他擅于运用南朝的美文因素创造出内涵深厚、富于力度的诗文，这给北朝文学注入了新鲜血液，进一步促进了南北文风的融合。 南朝与北朝长期处于分裂、割据、对峙状态之中，又因地理、社会、文化环境的差异，南北文风的差异逐渐明显：南朝多俏丽华美之诗赋，北朝多经世致用之散文。北朝诗风朴实，较为重“质”。北朝文人在

写作技巧方面不如南朝文人工于词藻，擅用典故，在诗歌数量上也远不如南朝诗歌“多产”。 庾信（513-581）字子山，南阳新野人（今属河南）人，曾与徐陵一起任萧纲的东宫学士，因为风格绮丽，被称为“徐庾体”。后来在出使西魏时，梁被西魏所灭，于是他被羁留在北方。他前期在梁时，所作诗歌均为宫廷唱和之作，具有“宫体”意味。他前期的作品内容空虚、轻浮、绮艳。庾信后期由宫廷走向了现实，诗歌主要是抒写国破家亡之感与孤独寂寞的羁旅飘泊之情，《拟咏怀》27首代表性地体现了他后期的思想感情，“乐天乃知命，何时能不忧？”，体现了人生苦闷的忧思之情，感情深厚而真挚。后期他的作品慷慨凄凉，气魄宏伟瑰丽。 庾信诗歌对南北文风融合的意义主要体现在四个方面。 一．集南北之长，学会将细巧精美的宫体诗与真情实感相结合。 大致自西晋以来，文人诗歌就开始有规避政治的趋向，但那是的文人的人生际遇大都与政治的关系相当密切，回避这方面的内容，就回避了人生中在最主要的矛盾和面临的困境，从而使诗歌失去了应有的厚重感。庾信在北地尽管深受统治者优渥礼待，并且官位通显，但“魂兮归来哀江南”的乡关之思、羁旅之愁成为他这个时期创作的主要基调。人生际遇的改变成为他改变创作风格的决定性因素。他在这时，精神和灵魂处于极度的分裂状态，贪恋荣华而又良心未泯使得他的内心日夜煎熬，这就改变并重塑了他的文化心理结构，接受了北方文学的影响，从而构成了新的诗文风貌。他创作的《拟永怀》中对自我失

勒温：领导风格类型

勒温：领导风格类型 美国依阿华大学的研究者、著名心理学家勒温（Kurt Lewin）和他的同事们从30年代起就进行了关于团体气氛和领导风格的研究。勒温等人发现，团体的任务领导并不是以同样的方式表现他们的领导角色，领导者们通常使用不同的领导风格，这些不同的领导风格对团体成员的工作绩效和工作满意度有着不同的影响。 勒温等研究者力图科学地识别出最有效的领导行为，他们着眼于三种领导行为或领导风格，即专制型、民主型和放任型的领导风格。 勒温认为，这三种不同的领导风格，会造成三种不同的团体氛围和工作效率。专制型的领导者只注重工作的目标，仅仅关心工作的任务和工作的效率。但他们对团队的成员不够关心，被领导者与领导者之间的社会心理距离比较大，领导者对被领导者缺乏敏感性，被领导者对领导者存有戒心和敌意，容易使群体成员产生挫折感和机械化的行为倾向。民主型的领导者注重对团体成员的工作加以鼓励和协助，关心并满足团体成员的需要，营造一种民主与平等的氛围，领导者与被领导者之间的社会心理距离比较近。在民主型的领导风格下，团体成员有较强的工作动机，责任心也比较强，团体成员自己决定工作的方式和进度，工作效率比较高。放任型的领导者采取的是无政府主义的领导方式，对工作和团体成员的需要都不重视无规章、无要求、无评估，工作效率低，人际关系淡薄。 勒温等人试图通过实验决定哪种领导风格是最有效的领导风格。他们分别将不同的成年人训练成为具有不同领导风格的领导者，然后将这些人充当青少年课外兴趣活动小组的领导让他们主管不同的青少年群体。进行实验的青少年群体在年龄、人格特征、智商、生理条件和家庭社会经济地位等方面进行了匹配，也就是说，几个不同的实验组仅仅在领导者的领导风格上有所区别。这些青少年兴趣小组进行的是手工制作的活动，主要是制作面具。结果发现，放任型领导者所领导的群体的绩效低于专制型和民主型领导者所领导的群体；专制型领导者所领导的群体与民主型领导者所领导的群体工作数量大体相当；民主型领导者所领导的群体的工作质量与工作满意度更高。

四种不同的领导风格(八)

四种不同的领导风格(八) （一）命令式的领导风格指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。也就是第一种领导类型，用S1（style，是领导风格的类型）表示。1、命令式的领导风格的特征领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定，交流是单向的，对如何完成工作目标的规则和纪律约束清晰、明确。 2、命令式领导风格适用的员工的类型针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用命令型领导风格。 （二）教练式的领导风格见图2－1，在右上角的部分，这种领导方式称为S2，教练式的领导风格。指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。1、教练式领导风格的特征领导者命令与支持并重，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法。决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，关注工作进程，及时对下属提供工作表现好坏的反馈。2、适合指导的员工类型高指挥对

员工的能力有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺能力又缺意愿呢？应该是第二阶段。第二阶段的员工能力只有一点点，所以还需要指挥，工作的意愿相当不足。所以，要用高指挥高支持的教练风格和方法来带动第二阶段的员工。3、教练式的领导指导员工的步骤（1）帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。（2）帮助下属设定一些目标。（3）说清楚决策的理由，同时也试图听一听下属的想法，促进一些新的意见和想法的提出。必要的时候要支持和赞美下属的任何意见和建议。但是在决策的过程中，领导者依然是最后的决策人。 （三）支持式的领导风格图2－1左上角这个部分，用S3表示。1、支持式领导风格的特征高支持，低指挥，多支持，少指导，就是尽量激励下属自己去做，而不是告诉他如何去做。支持式的领导风格和方法在决策的时候有一个特点，就是让下属参与进来，创造一种宽松的气氛，鼓励下属提问，跟下属共同做决定。一个支持式风格的领导者常常举行团队会议，一起讨论问题，大家共同做决定。支持性风格的领导者跟前两种有所不同，已经从目标为导向慢慢地转向了以人际为导向。因为这种类型的领导经常给予下属一些认可、鼓励、支持。2、支持式风格的领导者适合指导的对象高支持对员工的工作的意愿有帮助，低指挥对员工的工作能力没有什么帮助。正好适合指导的是第三阶段的员工。第三阶段的员工的特点是能力较高，不需要去指挥他，他已经有了相当的经验，但是他的意愿还不足，总是上下波动，面对

浅谈华为公司的领导风格

沈阳理工大学应用技术学院题目：浅谈华为公司的领导风格 姓 名 院（中 心、所）经济管理学院 学 号 年 2011级 级 专 工商管理 业

考试 组织行为学科目 考试 时间 考试 分数 教师 签字

目录 摘要 ································································································ I 1.华为公司领导者的介绍 0 2.任正非的领导风格 (1) 2.1低调 (1) 2.2狼性精神 (2) 2.3用毛泽东兵法治商 (3) 2.4危机管理理念 (4) 3.任正非的领导秘诀 (5) 3.1“一法”——《华为基本法》——明确的发展纲领 (5) 3.2“两制”——规范的HR机制、严密的运营机制 (6) 3.3朴实无华的宣教 (6) 4.结束语 (7)

参考文献： (7) 摘要 领导是管理的重要的职能，领导的水平的高低常常决定着组织的生存死亡。领导的有效性是组织成败的关键。领导者身负组织领导的重任，其思想观念、心理素质和特殊心理机制，不仅影响到个人工作的成效，更影响到其部署和群体作用的发挥乃至整个组织的行为绩效。领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些人的行为与观念是施加影响的过程。领导能力意味着影响着团队中成员的发展、留任和激发成员的能力，具有魅力的领导有能力将其自身的价值观与其下属的相统一，他能够影响其下属视其为了集体的利益而舍弃自身的利益。具有魅力的领导，可以激发团队的成员对于团队的项目的热情、发展其忠诚度，建立成员们的自信和承诺，领导者将成为影

试论庾信诗风转变的原因与价值文献综述

试论庾信诗风转变的原因与价值文献综述 引言 庾信是中国文学发展到南北朝处于转变时期的一位集大成的作家，庾信集南北朝文学之大成，初步融合了南北诗风，为唐代诗歌繁荣奠定了基础。特别是他的后期创作，把深刻个人的生命体验与将精湛工丽的艺术形式结合，他的创作最终成为了中古文学向唐朝文学过渡的重要桥梁，因而具有重要的文学史意义。后世对庾信的批评往往就其为人与为文的悖谬展开，论争的焦点总是集中在诗风的转变上，由于论者所持的标准不一，得出的结论差别也就很大，有时甚至偏离了历史的真相，这些混淆与谬误的地方，都有澄清与纠正的必要。因此，本论文选择庾信诗风转变作为论题，在深入地比较庾信前后期作品的基础上，对庾信诗文进行了一番有效的廓清与阐发，详细论述了风格转变的缘起及与庾信入北后心态变化的关系，挖掘出庾信诗文风格演变的大致规律与价值。论文试图通过多视角的研究，对庾信诗文风格之变的诸多要义—如庚信诗文风格究竟变了吗?变在何处?为何会变?研究庚信诗文风格之变具有多大的价值?——作出较为辨证客观而又合乎情理的解释。全文分三章对上述问题展开论述：庾信前期的诗风的形成，庾信诗风转变的原因，庾信后期诗歌创作及其价值。 主题 一庾信前期诗风的形成 前期，是庾信的诗艺养成的时期，其诗风是以绮艳而清新著称，这一时期的诗风形成为他后来入北的创作打下了坚实的基础的，但在查阅文献时，很少发现有关这方面的研究和分析。因此资料有限，只能在少许期刊论文中找到一两段的阐释，主要的也见于徐宝余先生的研究。陈丽钦的《试论庾信前后期诗歌内容和风格的变化》，就是比较详细从庾信的生活、社会环境即庾信的出身、经历、教养、学识、气质、情趣和当时生活在宫体诗大盛的时代环境、社会地位出发分析其前期诗歌的创作，提供了大量了解庾信前期诗风形成的材料。而徐宝余先生在《庾信研究》中也有一个章节是“入北前后诗风的变化”，考证了十二篇庾信在前期创作的诗歌，给学年论文提供了直接的资料，论文就这十二篇作品分析得到了庾信前期诗歌的主要特点。就这样，根据有限的资料探讨了庾信的前期诗风形

管理学领导风格类型课件

第二节领导风格类型 一、按权力运用方式划分 （一）、集权式领导者 就是把管理的制度权力相对牢固地进行控制的领导者。优缺点详见：P226 （二）、民主式领导者 特征是向被领导者授权，鼓励下属的参与，并且主要依赖于其个人专长权和模范权影响下属。从管理学的角度看，意味着这样的领导者通过对管理制度权力的分解，进一步鼓励下属的需要，去实现组织的目标。 一、按创新方式划分 （一）、魅力型领导 这种领导有着激励下属超越他们预期绩效水平的能力。 （二）、变革型领导 这种领导者鼓励下属为了组织的利益而超越自身的利益，并能对下属产生了深远而不同寻常的影响。这种领导者关心下属的日常生活和发展需要，帮助下属用新观念去分析老问题，进而改变他们对生活的看法。 二、按思维方式划分 （一）、事务型领导 也可以称为维持型领导者，这种领导者通过明确的角色和任务要求，激励下属向着既定的目标前进，并且尽量考虑和满足下属的社会需要，通过协作活动提高下属的生产率水平。 （二）、战略型领导 特征是用战略思维进行决策。战略型领导行为是指拥有预见、洞察、保持灵活性并向他人授权，以创新所必须的战略变革能力。 第三节领导理论 一、领导特性论 有效的领导者一般具有以下共同的特征 ！、努力进取，渴望成功 2、强烈的权力欲望 3、正直诚信，言行一致 4、充满自信 5、追求知识和信息 二、领导行为论 （一）、密执安大学的研究 详见：P229 （二）、俄亥俄州立大学的研究 详见：P229-P230 （三）、管理方格论 详见：P230-P231 三、领导情景论 （一）、菲德勒权变理论 权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈受到领导者所处的客观环境影响 S f（L,F,E）

两种主要领导风格的分析

两种主要领导风格的分析 --明阳天下拓展培训根据最新领导风格研究，将领导风格分为两种类型，分别是变革型和交易型，大多数的领导基本上都可以归为这两种类型。 变革型领导的特征是具有在特质和行为上都具有魅力感染，同时对待下属时倾向于动力激发、智力刺激和个性化关怀。而交易型领导的特征是意外管理（分为主动和被动两种）、情境奖励。意外管理的意思是指对突发性事件、单独性事件的管理，交易型领导大多善于意外管理，而较少地去关注建设一个防止意外事件发生的良好体系。 例如A是某家建筑工程公司的总经理，他的性格特征是有着丰富的社会阅历、工作敏锐，处理人际关系较为迂回圆滑，逻辑性较强，对待生活、对待细节比较随意。但人格魅力和感染力不够、公众演讲不具备感染力。 从实际工作中来看，他是一个非常典型的例外管理者，通常对于公司日常的基础管理不是特别的关注，而主要精力在于工作中发生的突发事件或者意外事件。同样，对于人员应用也是这样，如果某位员工在某件事情上的表现比较优异或者很糟糕，他会给予特别的关注，而忽视了该员工在日常管理工作当中表现出来的某些优点或特质。情景奖励这一点也在他身上体现的比较多，对于在某些特定事件上出色完成任务的人，他会非常的认可对方，并倾向于给予对方一定的物质奖励。由上分析可知，A是一位典型的交易型领导。 同时B是该公司前任总经理、现任书记，在公司陷入低谷的时候

临危受命担任总经理，带领公司走出低谷。书记的性格同样是具备丰富的社会阅历和经验，但更加擅长公众演讲，善于调动整体公司员工的积极性，更加喜欢激励员工的动力，善于从宏观角度看问题，而比较忽视意外事件的管理。这就是典型的变革型领导。 交易型领导对于短期提升公司业绩和利润有着非常大的作用。在国内建筑市场环境不透明、市场竞争不够自由化、市场不够开放先进的情况下，交易型领导能够带领企业应对恶劣的外部环境，具有强烈的现实意义。而变革型领导则能够带领公司逐步走向优秀和卓越，实现长期目标并凝聚一批优秀的有着强烈愿景的优秀人才。并推动员工建立对目标的一致热情和动力、建立起一套具备自我学习、自我换血并且优秀卓越的管理体系。 可以说这两种不同类型的领导风格有着各自的优劣之处，面对企业内外部环境，有着不同的作用和好处。如果一个企业的高层能够出现不同风格领导的互相亲密搭配，那是非常好的一件事情。 你的领导属于哪种风格呢？

领导风格有哪些类型

领导风格有哪些类型 领导风格，是指领导者的行为模式，由工作行为和关系行为两种领导行为构成。企业领导风格就是习惯化的领导方式所表现出的种种特点。那么领导风格有哪些类型? 领导风格类型分析 根据戈尔曼的研究，一共存在六种领导风格，每一种领导风格都源于情商的不同组成部分。掌握了四种或者更多领导风格的领导人——尤其是远见型、民主型、关系型以及教练型领导风格——往往会营造出最好的工作氛围并取得最好的绩效。 领导风格类型：远见型 远见型领导动员大家为了一个共同的想法而努力。同时，对每个个体采用什么手段来实现该目标往往会留出充分的余地。 情商基础：自信、移情能力、改变激励方式。适用情形：几乎所有的商业情形。不适用情形：有个别情况下不宜使用，比如当与一个领导人在一起工作的是一个由各种专家组成的团队时，或者是一些比他更有经验的同事时。 领导风格类型：关系型 这种领导风格以人为中心，关系型领导人努力在员工之间营造一种和谐的氛围。 情商基础：移情能力、建立人际关系、沟通。适用情形：是一种不受时间约束的好方法。下列情况下尤其应该使用，例如：须要努力建立和谐的团队氛围、增强团队士气、改善员工之间的交流，以及恢复大家之间的信任等。不适用的情形：它不宜单独使用。由于这种领导风格千篇一律地对员工进行表

扬，所以它可能会给那些绩效较差的员工提供错误的导向，可能会感觉到在这个组织之中平凡是可以容忍的。它应该与远见型风格结合使用。 领导风格类型：教练型 教练型领导发展人才以备将来之需。他会帮助员工们确定自身的优点和弱点，并且将这些与他们的个人志向和职业上的进取心联系起来。教练型领导非常擅长给大家分配任务，为了给员工提供长期学习的机会，往往不惜忍受短期的失败。 情商基础：发展别人、移情能力、自我意识。适用情形：当人们“做好准备”时，这种领导风格最有效。比如，当员工已经知道了自己的弱点并且希望提高自己的绩效时，员工意识到须要培养新的能力以进行自我提高时。不适用的情形：当员工拒绝学习或者拒绝改变自己的工作方式时。 领导风格类型：民主型 这种领导方式通过大家的参与而达成一致意见。 情商基础：协调合作、团队领导、沟通。适用情形：当一个领导人对组织发展的最佳方向不明确，且须要听取一些能干的员工的意见，甚至需要他们的指导时。即使已经有了很好的愿景，运用民主型领导风格，也可以从员工中得到一些新的思想来帮助实施这个愿景。不适用的情形：这种领导风格最让人头疼的一个问题就是它会导致无数的会议，很难让大家达成一致意见，所以在危机时刻不应使用。 领导风格类型：示范型 示范型领导人会树立极高的绩效标准并且自己会带头做榜样。这种领导人在做事情时总是强迫自己又快又好，而且他们还要求周围的每一个人也能够像他们一样。 情商基础：责任心、成就动机、开创精神。适用情形：

领导风格测评

领导风格测试 1你的领导风格具体体现在 1．别人拜托你帮忙，你很少拒绝吗？①是②否2．为了避免与人发生争执，即使你是对的，你也不愿发表意见吗？ ①是②否 3．你遵守一般的法规吗？①是②否4．你经常向别人说抱歉吗？①是②否5．如果有人笑你身上的衣服，你会再穿它一遍吗？①是②否6．你永远走在时髦的前列吗？①是②否7．你曾经穿那种好看却不舒服的衣服吗？①是②否8．开车或坐车时，你曾经咒骂别的驾驶者吗？①是②否9．你对反应较慢的人没有耐心吗？①是②否10．你经常对人发誓吗？①是②否11．你经常让对方觉得不如你或比你差劲吗？①是②否12．你曾经大力批评电视上的言论吗？①是②否13．如果请的工人没有做好，你会有强烈反应吗？①是②否14．惯于坦白自己的想法，而不考虑后果吗？①是②否15．你是个不轻易忍受别人的人吗？①是②否16．与人争论时，你总爱争赢吗？①是②否17．你总是让别人替你做重要的事吗？①是②否18．你喜欢将钱投资在财富上，而胜过于个人成长吗？①是②否19．你故意在穿着上吸引他人的注意吗？①是②否20．你不喜欢标新立异吗？①是②否

2三种领导方式的测验 下面的18道题可供您自我测试一下，看看您大体上是采用哪一种方式领导和管理组织。每题用“是”或“否”回答。 1．你喜欢经营咖啡馆、餐厅这一类的生意吗？ 2．平常把决定或政策付诸实施之前，你认为有说明其理由的价值吗？ 3．在领导下属时，你认为与其一方面跟他们工作一方面监督他们，不如从事计划，草拟细节等管理性工作。 4．在你所管辖的部门有一位陌生人，你知道那是你的下属最近录用的人，你不介绍自己而先问他的姓名。 5．流行风气接近你的部门时，你当然让下属追求。 6．让下属工作之前，你一定把目标及方法提示给他们。 7．与部门过分亲近会失去下属的尊敬，所以还是远离他们比较好，你认为对吗？8．郊游之日到了，你认为大部分的人都希望星期三去，但是从许多方面来判断，你认为还是星期四去比较好，你认为不要自己做主，还是让大家投票决定好了。9．当你想要你的部门做一件事的时候，即使是一件按铃招人即可做的事情，你一定自己去以身作则以便他们跟随你做。 10．你认为要把一个人撤职，并不困难？ 11．越能够亲近下属，越能够好好领导他们，你认为对吗？ 12．你花了不少时间拟定了某一个问题的解决方案，然后交给一个下属。可是他一开始就找这个方案的毛病，你对此并不生气，但是对于问题依然没有解决而觉得坐立不安。 13．充分处罚犯规者是防止犯规的最佳方法，你赞成吗？ 14．假设你对某一情况的处理方式受到批评，你认为与其宣布自己的意见是决定性的，不如说服下属请他们相信你。 15．你是否让下属为了他们的私事而自由地与外界的人们交往？ 16．你认为你的每个下属都应该对你抱忠诚心吗？ 17．与其自己来解决问题，不如组织一个解决问题的委员会，对吗？ 18．不少人认为在一个群体中发生不同意见的争论是正常的，也有人认为意见不同是群体的弱点，会影响团结。你赞成第一个看法吗？

地域文化与庾信创作之关系

-- 庾信南北漂泊的人生经历却在文学上结出了“穷南 北之胜”的丰硕果实，其实庾信的创作成就并非凭空而来，而正是植根于那个特定的南北变迁的时代，不断变换的地域环境，再加上庾信自身的文学天赋等多种因素的天才整合，才成就了庾信集大成的文学。探求庾信创作的发展轨迹，不能不关注地域环境地域文化对其创作的影响。地域空间为人物的活动提供了舞台，金陵（江左）、江陵（荆楚）、长安（关陇）有着各自的地域和文化特征，三地本没有什么必然的联系，但把它们组合起来，就成了庾信人生之旅中的三个重要的路标，从中勾勒出的是庾信一生由南入北的人生轨迹。 “地理空间移动的基本模式包括三个地理空间要素：移出场、移入场和移动路径。移出场是指人或物移出的场所，移入场是指人或物移入的场所，移动路径是指连接移出场和移入场之间的路线。”[1]庾信的第一个移出场是金陵，移入场是江陵，移动的路径是由长江下游到长江中游，移动的原因是因为侯景之乱的爆发而被迫逃亡，那一年庾信36岁。庾信的第二个移出场是江陵，移入场是长安，移动的路径是由长江流域移到黄河流域，原因是受梁元帝之命出使西魏而被羁留，江陵之难也使他永远地留在了关陇之地的长安，再也没有回归到原来出发的第一个移出场，那一年庾信42岁。庾信本为南阳新野(今河南)人，生长于江南的金陵，中年逃奔至荆楚之地的江陵，后又出使西魏，永远留在了长安，回归到原点是他后半生的梦想。庾信生平的前两个时期都活动于长江流域，那里均是南方文化的中心，但江左与荆楚又有着明显的不同，后 期所处的长安则属于关陇地区，那里则是北方文化的中心。可以说作家活动地点的变换不仅改变的是其笔下的描述对象，其创作风格随之也有了较大的改变，三地各不相同的地域文化共同孕育了庾信华实相扶，情文兼至的文学创作。“北迁”对于庾信的创作是一个非常重要的事件，本文拟从瘐信生活的三个地域来探讨其各自对他创作的影响。 一、江左文化与庾信的创作 如果我们追溯庾信创作的源头，首先要提到的就是 那充满灵动之气的江南，那里有他最初的生命之水，江南孕育了庾信浪漫的气质，那里是他的文化之根，也是他的生命之根，是他无论走到哪里都不会忘怀的地方，“某本吴人，常想江湖之味。”（《谢赵王干鱼启》）“夫寄根江南，淼淼幽潭，传节大夏，悠悠广野。”（《邛竹杖赋》）本文所说的江左即指江南以金陵为中心的吴地，庾信在此生活了36年，其文学创作亦与江左这一地域息息相关，应当说，庾信从内心里认同的自己就是吴地之人。 江左地域文化对于庾信的意义首先在于他对故都金陵的认同。36岁以前生活在金陵时，庾信作品中的地域观念并不明显，他与徐陵、萧纲等人一样，只是宫廷文人集团之中的一员，“少年惟有欢乐，饮酒那得留残”（《舞媚娘》），但到了北朝以后，他才发现了金陵的意义。梁建都建康，即古金陵之地。此前的东吴、东晋、宋、齐都曾建都于此。作为京畿之地，南齐的谢在《鼓吹曲》中曾赞美这 地域文化与庾信创作之关系 收稿日期：2009-08-16 基金项目：江南大学人文社会科学基金教研项目《六朝由南入北文人研究》（2009WYY06） 作者简介：张喜贵（1965－），男，黑龙江拜泉人，江南大学文学院副教授，文学博士。主要从事六朝文学研究。 （江南大学文学院，江苏无锡 214122） 摘要：金陵（江左）、江陵（荆楚）、长安（关陇）画出了庾信人生之旅中的三个路标，江左文化使庾信的创作留下了永远抹不去的艳丽底色，荆楚文化则为庾信的创作打上了明显的楚地文化的印迹，关陇文化更使庾信的创作具有了“胡化”的特征，三地的地域文化共同孕育了庾信创作，从而使庾信成为了穷南北之胜的作家。 关键词：庾信；地域文化；江左；荆楚；关陇中图分类号：G127 文献标识码：A 文章编号：1004－7387（2010）01－0141－04 张喜贵 2010年第1期（复总第75期） 船山学刊Chuanshan Journal No．1，2010（rest．tot No．75） 141

浅谈马云的领导风格

浅析马云的领导风格 九江学院土建A113*班付建* 学号：11115160*** 摘要：领导性格理论又称为领导特质理论、素质理论、品质理论、性格理论。这种理论着重研究领导者的品质和特性。按其对领导特性来源的不同解释，可分为传统的领导性格理论和现代的领导性格理论。本文通过对马云领导特质、领导行为理论综合剖析来阐述俞敏洪的领导风格，旨在使读者在了解与之有关的领导观念，掌握其领导方式理论，感受其领导风格的同时学习一些领导能力方面的技能。 关键词：管理；领导特质；行为；风格； 一、马云的领导特质 1 、自信：他在判断力和能力上有十足的信心。 2 、一个远景：这是一个比现状更好的未来的理想目标。这个理想的目标与现状之间的差距越大，越可能使下属对领导者另眼相看。 3、阐明远景的能力：他能用很容易理解的术语向下属阐明这个远景。阐明远景的过程能紧扣下属的需要，因此能有效地鼓舞下属。 4 、对远景的坚定信念：他们被认为是意志坚定、敢冒风险的领导者，能为实现远景作自我牺牲。 5 、反常规行为：他的行为被认为是奇异的、有背传统和违反常规的。一旦成功，这类行为将被视为奇迹，并导致下属的仰慕。 6 、被认为是变革的代表：相对于现状的守护者，他被认为是剧烈变革的代表。

7 、对环境的敏感性：他能对环境的约束和变革的机会作出客观的评价。 正是以上这些特征，构成了马云魅力型领导的吸引力和影响力。马云运用魅力型影响力来鼓舞下属，进而领导企业转型的领导，又被称为转型式领导。需要进行转型的企业，应积极推举魅力型领导来领导转型工作。一般来说，转型式领导应是企业的资深主管（不一定是担任正职的领导），他具备魅力型领导的一些基本特征，如反常规行为、善于勾画远景、坚定的信念、富有个性魅力等，且有足够的影响力，能在组织面临危难之时挺身而出。转型式领导是一个毛遂自荐、自告奋勇的角色，在决意要重建企业的热情驱动下，承担起企业转型的重大使命。 二、马云的领导行为 马云与生俱来的领袖魅力特质加上后天的塑造形成了其独特的领导魅力，俞敏洪充满理想色彩的使命感、果断而正确的决策、共享报酬的分薪方式、高效沟通及足够影响他人的能力，这五个因素在其“积极地态度”的催化下能产生更大的效应！俞敏洪属民主型领导方式，此方式工作效率高，不但完成工作目标，而且群体成员之间关系融洽，工作积极主动，有创造性。 1、马云在工作中也非常注重激励员工。激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要 科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需

领导五种类型

领导五种类型 老虎型——支配性强。这类领导者占参加测试总人数的15%.他们共同的个性特质包括：雄怀大志、目标远大、勇于开创和冒险、敢于挑战未知、竞争性强、不妥协、积极自信、有敏锐的分析力、看问题直指核心、目标导向。他们的行事风格是：作决策时，往往喜欢运用权威；他们作为下属时，也往往工作效率高、自我管理能力强。 孔雀型——表达力强。这类领导者占参加测试总人数的15%.他们共同的个性特质有：社交能力极强、热情幽默、口才好、说服力强、乐观和善、具同理心、善于察言观色、会打扮、懂得自我宣传。他们的行事风格包括：对自己充满自信，也能信任别人。他们担当领导时，擅长说服人和鼓舞团队士气，也擅长有效分配工作，建立较强支持体系。 考拉型——平易稳健。这类领导者约占测试人数的20%.他们共同的个性特征包括：平易随和、敦厚可靠、冷静自持、避免冲突、不苛求、不自私、稳健、生活简朴。他们的行事风格是：即使面对困境也能泰然自若，不只着眼短期的成绩，更重视长期的发展规划。除非外在有压力，他们通常不会强迫自己在组织中成为领导者。 猫头鹰型——追究精确。这类领导者约占测试人数的20%.他们的个性特质是：喜欢思考、不喜欢过多的口头表达、性格内敛、做事条理分明、具有责任感、重视承诺和纪律、有完美主义倾向。他们的行

事风格：对于是非黑白和公平，有严格的个人标准；对冒险的事情，十分小心；宁肯不做，也不要做错。而作为下属时，他们会尊重领导者的权威。 变色龙型——灵活中庸。这类领导者约占测试人数的30%.他们的适应力和灵活性很强，擅长整合内外资源、兼容并蓄，以合理化及中庸之道待人处世。他们的行事风格：会依据组织或所处环境的任务要求随时调整自己，面临新环境或变化时能迅速充分地融入环境和适应变化。

论庾信前后期诗文风格的变化 论文范文模板提纲 教育管理经济社科论文

网络教育毕业论文 论庾信前后期诗文风格的变化 指导教师： \ 学科专业：\ 研究方向： \ 学 号： \ 学习中心：\

目录 摘要 (2) 引言 (3) 一创作题材从艳情宫苑转变为战乱乡思 (4) 二感情基调从纤弱苍白转变为真挚深沉、热烈奔放 (6) 三、艺术表现手法从以绮丽取胜转变为“文采”与“风骨”兼备 (7) 结论 (8) 参考文献 (9) 附录 (10)

摘要 庾信是中国文学史上集南北朝文学之大成的作家，在诗赋等创作领域中均取得了杰出的成就。他的一生可以其四十二岁出使西魏被羁留为界，分为前后两个时期。其文学创作亦据此分为前期和后期。纵观庾信作品不难发现，其诗文风格在这两个时期中呈现出明显的变化。前期风格轻靡浮艳，主要是狭小单一的描写专门为统治阶级服务的艳情宫苑类作品，内容上空洞乏味，因而比较缺乏真情实感，感情基调纤弱苍白，在艺术表现手法上以绮丽见长，追求声律、辞藻、对仗、用典等形式的完美。庾信后期作品的创作题材由前期的艳情宫苑转为战乱乡思；其作品倾注了作者强烈的真情实感，感情基调从纤弱苍白转为真挚动人、热烈奔放；其艺术表现手法从以绮丽取胜转为“文采”与“风骨”兼备。形成了悲凉凄怆、沉郁慷慨的晚期诗文风格。 关键词：庾信；前后期；风格；变化

引言 庾信（公元513-581年，字子山）是中国文学史上集南北朝文学之大成的作家。他前期的文学创作，主要是写景状物、吟咏艳情的“徐庾体”或“宫体”，以讲究声色、对偶、用典、隶事、辞藻华美等见长，文学成就不高，没有创作出真正有思想内容、有价值的文学作品，也没有形成自己鲜明的个人风格。他晚期的文学创作，把深沉悲壮的亡国之痛与精湛工丽的艺术形式结合起来，“所作皆华实相扶，情文兼至”，[1]“悲感之篇，常见风骨”,[2]成为中国古代文学向盛唐文学过渡的重要桥梁。 庾信的一生可以其四十二岁出师西魏被羁留为界，分为前后两个时期。文学史家亦据此将其文学创作分为前期和后期。梁元帝承圣三年（公元554年），由于梁朝内部猜忌斗争不绝，西魏乘机进攻江陵，在此危机之际，梁朝派遣庾信出使西魏，当他刚刚到达西魏都城长安之时，西魏便攻陷了江陵，梁朝随之灭亡。当他尚留在长安之际，西魏出兵南讨，不久江陵被陷，梁元帝被诛杀，梁朝灭亡。庾信因为其文学成就被西魏羁留，后梁为陈代，西魏亦禅北周，庾信归国无路，北周的开国皇帝又特重庾信，因此又续为周室所重用，先后被授予骠骑大将军、开府仪同三司、司宪中大夫等要职。正如宇文逌所说的“高官美宦，有逾旧国”，除赐高官显爵外，北周统治者们还与庾信的关系“有若布衣之交”，这一切足以表明庾信在北朝可谓声名显赫、身价极高。然而政治与物质生活上的优渥待遇并没能弥补其精神上的失落与空虚。国破家亡、羁旅北地使庾信的内心极度痛苦，他常常想念祖国和故乡，对自己的屈节仕北感到怨愤和羞愧。这种情绪一直萦绕于心，不能排解，他终生过着“其面虽可热，其心常自寒”[3]的生活。 庾信出使西魏被留而屈节仕于敌国，这不仅是他生活道路的一个转折点，也是他创作道路的一个转折点。由于他生活环境的巨变和由此而产生的思想感情和精神状态的极大变化，使他的诗赋无论在思想内容上还是在风格特征上都呈现出不同于前期的风貌，诗文在这两个时期中呈现出明显的变化。唐代大诗人杜甫对庾信推崇备至，曾对他晚期的文学创作给予了高度评价。他说：“庾信文章老更成”[4]“暮年诗赋动江关”，[5]就是指他晚期的诗文风格更加成熟，更具有动人心魄的强大魅力。 那么，庾信晚期诗文风格较前期到底有哪些变化呢？本文试从三方面加以探讨。

四种不同的领导风格(八)

宏观教化员工的智慧（下） 四种不同的领导风格 指挥性行为和支持性行为，这两种行为的不同组合会得出四种不同的领导方式。任何一位领导者都不可能仅仅只有其中的一种行为，总是或多或少地存在着其他的行为，所以指挥性行为、支持性行为在每一个领导者的身上都或多或少地存在，只是程度上有所不同而已。有的人指挥性行为偏强，有的人支持性行为偏强。把指挥性行为作为一条横轴，支持性行为作为一条纵轴，通过这样两个轴就会得出四个部分的内容，也就是四种不同的领导风格和方法。 图2－1 四种不同的领导风格 （一）命令式的领导风格 指挥多，支持少，这是一种命令式的领导方式。也就是第一种领导类型，用S1（style，是领导风格的类型）表示。 1.命令式的领导风格的特征 领导者对员工的角色和目标给予详尽的指导，并密切监督员工的工作成效，以便工作成果给予经常的反馈。领导者经常告诉下属应该在哪里、什么时候做什么和怎样去完成各种任务。决策由领导者自己决定，交流是单向的，对如何完成

工作目标的规则和纪律约束清晰、明确。 2.命令式领导风格适用的员工的类型 针对高工作意愿而低工作能力的员工多采用命令型领导风格。 （二）教练式的领导风格 见图2－1，在右上角的部分，这种领导方式称为S2，教练式的领导风格。指挥性行为偏高，支持性行为也偏高。教练采用的就是一种高指挥、高支持的方式。在球场上踢球的时候踢什么阵型是教练决定的，但是当队员球踢得很好的时候，教练也会给他支持，给他激励，所以他一边指挥，一边激励。一边通过指挥的方式调整员工的技能，一边通过支持的方式提升员工的工作状态，这就是所说的教练的方式。 1.教练式领导风格的特征 领导者命令与支持并重，领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法。决策的控制权仍掌握在领导者手中，对员工好的行为给予赞赏，关注工作进程，及时对下属提供工作表现好坏的反馈。 2.适合指导的员工类型 高指挥对员工的能力有帮助，高支持对员工的意愿有帮助，什么样的员工既缺能力又缺意愿呢？应该是第二阶段。第二阶段的员工能力只有一点点，所以还需要指挥，工作的意愿相当不足。所以，要用高指挥高支持的教练风格和方法来带动第二阶段的员工。 3.教练式的领导指导员工的步骤 （1）帮助下属确定问题，下属可能还不知道问题出在哪里。 （2）帮助下属设定一些目标。

领导工作风格自我评价

领导工作风格自我评价 领导工作风格自我评价篇一 关于领导者类型，至今还没有一个公认的最好的分类，在这里我们简单介绍一下美国社会学家罗夫;怀特和罗纳德;李皮特提出的三种领导方式理论以及情商大师丹尼尔;戈尔曼提出的六种领导风格理论。 三种领导方式理论 怀特和李皮特所提出的三种领导方式早已为人们所熟知，它们包括权威式领导、参与式领导和放任式领导三类。

权威式领导 此类领导者也被称为是“独裁式”的领导，他们几乎决定所有的政策;所有计划及具体的方法、技术和步骤也由领导者发号施令，并要求下属不折不扣地依从;工作内容、资源的分配及组合，也大多由他单独决定;平时他们对下属和员工的接触、了解不多，如有奖惩，也往往是对人不对事。大多数权威式的领导者为人教条而且独断，往往借助奖惩的权力实现对别人的领导, 对下属既严厉又充满要求。 参与式领导 参与式领导者一般会在理性的指导下及一定的规范中，使下属及员工为了目标做出自主自发的努力，他们往往认真倾听下属的意见并主动征求他们的看法。 参与式领导者将下属视为与己平等的人，给予他们足够的尊重。在参与式领导者管理的团队中，主要政策由组织成

员集体讨论、共同决定，领导者采取鼓励与协助的态度，并要求下属员工积极参与决策;在确定完成工作和任务的计划、方法、技术和途径上，组织成员也有相当的选择机会。通过集体讨论，领导者使团队成员对工作和任务有更全面、更深刻的认识，并就此提出更为切实可行的计划和方案。 参与式领导方式按照下属及员工的参与程度又可分为三种不同的类型： 咨询式： 领导者在做出决策前会征询组织成员的意见，但对于组织成员的意见，他们往往只是作为自己决策的参考，并非一定要接受。 共识式：

六种领导风格

什么是最佳领导风格？什么样的领导风格能够为组织带来卓越绩效？这是领导力研究领域中最受关注的核心问题。在第二次世界大战末期，美国俄亥俄州大学和密歇根大学的学者们就开始了对领导行为和风格的研究。时至今日，学者们已经发表和出版了数以万计的论文和书籍，直到今天，领导者的最佳领导风格及其与组织绩效之间的关系依然是学术界和企业界关注的热点话题。 为了认识领导力这头大象的“整体”，我们必须先认识和理解领导力的“局部”。目前，有六种影响较大的领导风格得到了学术界和企业界的重视。 No.1：魅力型领导 “魅力”（charisma）一词来源于希腊语，意思是“礼物”，其最早被应用在基督教的《圣经》之中，表示一种圣灵、神秘的精神。德国社会学家马克斯?韦伯最早提出了魅力型领导理论，并利用魅力型领导理论来解释和研究社会政治领袖。1977年，组织行为学家罗伯特?豪斯将魅力型领导理论引入到商业组织中，并据此提出了魅力型领导者的行为。 这种领导风格的核心在于领导者拥有“魅力”这一特殊的品质。魅力即可能是存在于领导者身上的非凡品质，也可能形成于领导者与追随者的互动关系之中。魅力型领导者的行为特征主要包括角色模拟、形象塑造、展示非常规行为、印象管理、价值观引导、描绘吸引力的愿景、树立角色榜样等。 众多的研究表明，领导者的魅力型领导风格对下属会产生积极的影响，能够提高下属对领导者的认同，能够对追随者产生特别的吸引力，并引导追随者实现领导者的目标。 No.2：变革型领导 该理论产生于20世纪80年代初。1978年，伯恩斯在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为风格。在此基础上，巴斯于1985正式提出了变革型领导行为理论。目前，关于变革型领导的研究占据了领导行为研究的中心地位。 变革型领导者的行为风格主要包括四个主要维度：（1）精神激励，即通过愿景与理想的目标激励下属；（2）智能启发，即激发下属的创意与创造力；（3）领导魅力或理想化的影响，即通过自身的行为来塑造下属积极向上的角色；（4）个别化的关怀，即对下属进行差异化的指导和关心。 大量的研究表明，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。在这个过程中领导者可以通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。变革型领导者做事像教练、导师，更善于培养一种协同努力的氛围。在变革型领导的带领下，下属能够学会以双赢的原则思考问题，并且学会理解人、倾听他人从而创造出合力。