激励机制
1、什么是激励？
所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动。
2、激励机制
激励机制（Motivate Mechanism），也称激励制度（Motivation System）是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。是调动员工积极性的各种奖酬资源。
3、激励机制内容
*诱导因素集合：诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。
*行为导向制度：它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。
*行为幅度制度：它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。*行为时空制度：它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间范围。
*行为归化制度：行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规范或达不到要求的处罚和教育。
4、激励的作用
*实现企业的经营目标
吸引优秀人才
协调企业目标与个人目标
形成良性竞争环境
*促进员工的个人成长
5、需要、
*需要定义：有机体内部的某种缺乏或者不平衡状态，而力求获得满足的心理倾向，它是有机体自身和外部生活条件的要求在头脑中的反映。
*需要分类：
生物性需要：保存和维持有机体生命和延续种族的需要
社会性需要：与人的社会生活相联系的一些需要
6、动机
*动机的定义：是指引起个体活动，维持并促使活动朝向某一目标进行的内部动力。
*动机的分类：
根据动机的性质：生理性动机和社会性动机
生理性动机：人作为生物性个体，由于生理的需要而产生的动机。
社会性动机：指人在一定的社会、文化背景中成长和生活，通过各种各样的经验，懂得各种各样的需要，于是就产生了各种各样的动机。成就动机和交往动机被认为是两种主要的社会性动机
根据动机的来源分外在动机和内在动机
*内部动机指的是人自发的对所从事的活动的一种认知。
7、强化理论概念：
简单地说，所谓的强化就是加强或削弱主体行为（反应）的一种刺激。强化理论就是研究行为的结果对动机影响的理论。
*强化的类型：
斯金纳区分了两种强化类型: 正强化( positive reinforcement,又称积极强化) 和负强化( negative reinforcement, 又称消极强化) 。
正强化就是能使人的行为（反应）得到强化以至重复出现的刺激，如表扬、奖励、认可、赞赏等；促使其发生的刺激物就是正强化物，如表扬的言语、奖金等。负强化就是能使人的行为（反应）得到削弱以至消失的刺激，如批评、处分、罚款、扣分等；促使其发生的刺激物就是负强化物，如体罚、指责等。
*强化理论的应用
管理人员可以通过强化的手段，营造一种有利于组织目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。这也是强化管理的内容。
8、双因素理论：
1、保健因素（Hygiene factors ）：使人感到不满意的工作环境或工作关系方面的因素。
10种保健因素:企业的政策与行政管理;监督;与上级的关系;与同事的关系;与
下级的关系;工资;工作安全;个人生活;工作条件;地位。
特点：保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满；这类因素得到改善时，职工不满就会消除。但保健因素对职工起不到激励作用。
2. 激励因素（Motivation factors）：使人感到满意的工作的性质和内容方面的因素。
六种激励因素：工作上的成就感，受到重视，提升，工作本身的性质，个人发展的可能性，责任
特点：这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，不会引起不满。
9、公平理论
员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，
不仅关心所得到报酬的绝对量，
还会通过自己相对于投入的报酬水平
与相关他人的比较
来判定其所获报酬是否公平或公正。
*启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。10、组织发展阶段与激励
创业管理阶段——情感激励
个人管理阶段——授权；参与管理
职业管理阶段——薪酬激励；员工持股激励；组织文化，加强员工归属感
官僚是管理阶段——工作本身就是激励；工作设计（工作内容丰富化和扩大化）
矩阵式管理阶段——目标激励法
11、组织文化的概念
*组织文化是组织中的成员在一定社会文化背景下，在组织生存与发展过程中，所形成的共同的价值观、信念、规范以及活动方式等的综合体。
*组织文化的激励形式
精神文化激励：组织价值观激励、组织精神激励、组织风气激励、组织伦理道德激励、组织人际关系激励
制度文化激励：一般制度激励、特殊制度激励、组织风俗激励
12、工作满意度（Job satisfaction）概念
一般意义上的工作满意度，通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。
*影响因素：价值观、工作本身、工作物理环境、个体因素
**提高员工工作满意度的措施
(1)富有挑战性的工作
员工更喜欢企业能为他们提供机会使用自己的技术和能力，为他们提供各种不同的任务，有一定的自由度，并能得到关于他们工作好坏的及时反馈。
(2)创造公平竞争的环境
员工希望分配制度和晋升政策等能让他们感到公正、明确，并与他们的期望一致。当报酬分配建立在工作要求、个人技能水平、工作绩效和市场平均工资水平基础之上时，就会导致对工作的满意。
(3)良好的工作环境
员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。
(4)和谐的人际关系
人们从事工作不仅仅为了挣钱或者获得看得见的成就，对于大多数员工而言，工作还满足了他们社交的需要。
(5)改善工作设计，关心员工，加强企业文化建设
首先，工作本身方面，科学规划员工的职业发展，晋升通道，轮岗和培训；鼓励和接受员工对改进工作的合理化建议；具有挑战性的任务；促进员工对工作的自
豪感；使员工在工作中能发挥自己的特长，体会工作的乐趣和意义，获得成就感和价值感等。
其次，在领导管理方面，加强领导与员工的沟通，尤其与生产部门的员工之间沟通，根据国外行为科学的研究，有效的领导，主要体现在两个维度上：一是关心工作，二是关心人。
最后，企业文化就是全体员工认可和共有的企业核心价值，直接影响员工思维和行为模式，通过加强企业文化建设，强化员工对企业的归属感和责任感，及时表彰、奖励和晋升表现优秀的员工，提高员工满意度，降低离职率，提高工作效率，最终实现个人和企业双赢.
13、心理契约的定义
*广义定义
存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。
*狭义定义
心理契约是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。
14、归属感
归属感就是个体所处的一种状态，这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有把实现和捍卫该组织利益和将组织目标置于个人或者小群体的直接利益之上行事的意愿，并希望以组织成员的身份以促进组织目标的实现。
*形成：顺从交换——敬重仰慕——内化一致
15、外部奖惩积极作用
直接影响联结的形成（工作），塑造希望看到的行为，消极情绪、心理障碍、对抗行为，降低对本身工作的兴趣
办法：内在兴趣和外部奖励谁更突出；奖励与绩效挂钩；外部奖励的意义是肯定成绩还是限制人的行为
16、表扬与批评艺术
1、表扬的作用：
提高员工的自信心，唤起员工乐于工作的热情，促进工作的顺利完成，营造工作
的竞争环境，企业创造良好的文化，体现管理者的个人修养
2、表扬的弊端
依赖，不公，操纵与吹捧，影响个人定位
17、认知需求
人类需要和动机之一。泛指个体对事物的追寻、认知、了解的内在动力,如求知欲、好奇心等。
18、自我实现定义
自我实现：是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。
*表现：
积极肯定自我，愿意接纳一切
独立思考问题和解决问题，以问题为中心
良好的心境和富于哲理的善意的幽默感
深邃的洞察力，具有首创性
自发性、坦率及缺陷
具有较高的成就动机
***促进员工自我实现的方法
为员工提供创造性的工作环境
提供具有挑战性的工作
19、知识性员工
*知识型员工的特点
较高的个人素质
很强的自主性
高价值的创造性劳动
劳动过程难以监控
劳动成果难于衡量
自我价值实现愿望
**知识型员工的需求
**激励方法：
机会、报酬（经济报酬和尊重）、人性化（工作环境、自主权、人文关怀）
企业激励机制存在的问题和误区
1、士气低落才激励。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。
4、缺乏考核依据，激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。
5、人才重视度不够
6、部分企业中存在盲目激励现象。
7、激励措施的无差别化
8、激励就是奖励
9、激励过程中缺乏沟通
10、重激励轻约束
11、过度激励
如何消除企业变革的阻力
营造改革迫近的气氛：通过各种手段告诉员工改革迫在眉睫，使他们有充分的心理准备。
解释为什么需要变革：让员工知道改革的重要性，改革对个人和组织会产生什么样的影响，告诉他们改革能给他们带来的好处，以及企业采取什么样的方式弥补其损失。
听取意见：找找周围是否有人能给您提供良好建议。也许您的周围就有人经历过类似的企业改革。他们的经验可供您借鉴。
警惕抵制变革的信号出现：抵制变革的信号出现时，意味着变革中有些事情做错了。应该花时间仔细研究产生抵制情绪的原因，进而采取恰当的解决方法。
促进员工积极参与：无论在什么时候，管理层都应积极要求员工参与到改革中来。员工由此会产生主人翁感和对变革的控制感，他们会更积极地投身到变革中去。
要充分重视培训和沟通：通过培训和沟通，让有关人员充分了解改革的目的、内容、执行方式与可能的结果，尽可能消除不必要的误解，降低员工对变革的抵制。
不要为了变革而变革：作为领导，全盘考虑变革是相当重要的，并且确信变革是因为不得不变。不要因为一些微不足道的理由实施变革，反倒弄巧成拙。
避免让员工产生惊讶：在组织变革过程中，一定要小心地安排好各项准备工作，避免员工在变革过程中感到莫名其妙。比如，导入新的管理系统前，充分了解已有方法存在哪些问题，员工对此有什么的建议，新的系统能带来哪些帮助。
注重改变员工的态度：员工固有的思维方式、态度是阻力产生的源泉之一。管理层应利用种种方法更新自己和员工的态度。
避免持续不断的变革：持续不断地变革会令员工没有安定感。在一个咨询案例中，企业两年内换了四茬领导，每位领导上任都要拿组织结构、管理制度开刀，员工因此怨声载道。尽量延长两次变革的时间间隔。
不要批评员工在抵制变革：也许事实上员工是在抵制变革，但多数员工往往是没有意识到或是根本不承认自己抵制变革。您一旦批评他们阻碍了变革，反倒会强化了他们"我就是反对变革"的想法，变革可能会更为困难。
员工激励机制方案
公司员工激励机制方案 (一) 一、建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系 （1）将现有的奖励措施进行整合，结合工作岗位的特点实施针对性的奖金机制。 （2）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立 学习型企业。 For personal use only in study and research; not for commercial use 2、成就激励制度 业绩竞赛 1) 每月设立团队品牌积分，物质奖励与精神奖励，打造团队建设，提升团 队凝聚力。 2)部门内员工优秀员工评选，考虑业绩、技能、创造价值、态度等。 表扬和奖励员工 1)当员工出色完成工作或业绩时，直属上司当面表示祝贺。这种祝贺要及 时，要说得具体。 2)如果不能亲自表示祝贺，领导层应该写张便条，赞扬员工的良好表现。 书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更 会持久一些。 3)每个季度，公司要开开激励大会鼓舞士气。激励会不必隆重，只要及时 让团队知道他们的工作相当出色就行了。 4) 高层还应该公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 5) 只重结果，不重过程。 结果导向。
重点项：将绩效评估和员工发展紧密结合 将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，成正比关系。 3、机会激励 （1）做好公司员工队伍建设，培养后备干部；对员工职业生涯进行规划。 （2）员工职业生涯规划管理这一激励措施是基于组织与员工共同成长、共同发展和共存共荣的观念的，是人本管理思想的最佳实现方式。它具有深 层次的激励效应。 （3）公司内部学院制定和实施培训计划，增加员工学习的机会。 (二) 构造“理念共享、愿景共建”的超我激励机制 1、赋予员工工作崇高的使命 （1）公司结合企业文化建设，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 （2）例如，当一个以清理污水维生的员工，认为他的工作是“拯救日益污染的环境”时，他的工作士气便会提高许多。缺乏这种使命感，即使再高 薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。 2、用企业愿景激励员工 （1）现在提倡转自由人为社会人，转经济人为企业人，那么对于员工来讲，企业就成为他们的依靠、是他们生活的重心，因此企业的发展前景就极 为重要了，就好像是队伍最前面的旗帜，起到定方向、激励和领导的作 用。 （2）如果企业的发展目标很清晰，每个阶段的发展步骤很有计划，而且这些都很明确很清晰地告诉员工，让员工坚信他们的选择是对的，他们所在 的企业是会成功的，企业的成功会带来他们个人的成功。如此，员工才 会勇往直前，因为他们坚信只要奋斗，前途是光明的，而且是可以实现 的。
激励机制
员工激励 激励是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努力。即激发人的动机，诱导人的行为。激励的目的是吸引人才，实现组织目标，提高工作效率与业绩，提高员工素质。 目前我公司的激励主要措施有： 1、目标激励：有目标责任书 2、物质激励：工资、奖金、保险，住房公积金、节日慰问品 3、晋升激励 4、参与激励合理化建议的制度、职工持股制度，薪酬委员会制度 5、荣誉激励会议表彰、发给荣誉证书、明星班组制度、流览观光、 外出培训进修、推荐获取社会荣誉、劳模评选制度、先进评选制度 6、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如宣传栏、 金广月报、各级领导的谈话、会议。 7、处罚对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设 备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工或部门，分别给 予警告、经济处罚、降职降级、撤职、解除劳动合同等处罚。 从公司的激励措施看，品种比较多，也起到了一定的激励作用，特别在吸引人才发面发挥了作用，但是在提高工作效率方面效果还有待加强，原因主要在我们的很多激励制度不够规范，标准模糊，过程不够公开透明，激励措施之间没有形成紧密联系，没有发挥激励措施之间的互补作用。 编辑本段三、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2. 激励要把握最佳时机。 ——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 ——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 3. 激励要有足够力度。 ——对有突出贡献的予以重奖。 ——对造成巨大损失的予以重罚。 ——通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。
浅谈企业如何建立有效的员工激励机制
浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制
目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)
一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目
员工激励机制方案范文
员工激励机制方案范文 制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，本文是小编整理的员工激励机制方案，欢迎参阅。 员工激励机制方案范文1 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1.优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A.每月评选一次; B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名; c.后勤部门可联合评比; D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2.优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A.每月评选一次; B.名额1名; c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者; D.奖励方式：通报表彰，发放奖金; E.总经办组织。 3.优质服务事例奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.每月评选一次; B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天; c.各班级投票，饭店晨会上评比; D.设一等奖一名、二等奖二名; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织; G.本奖评选允许有空缺。 4.总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请; B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或
激励机制的对于公司的意义和影响
激励机制的对于公司的意义和影响 个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗、性等。若不满足，则有生命危险。这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，为社会创造价值。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。 1.激励机制原理： 我们先来看看激励机制的概念，激励——公司针对每天或每月的工作重点，进行考核和评比后，会用一定的物质激励、精神激励、荣誉激励或工作激励等方式来激励员工。物质激励：包括奖品、奖金、旅游（普通员工出国游是系统激励员工最有效的方式之一）和晋升等等。这些激励方式由于运用得当，大大激发了员工的劳动热情。精神激励：包括领导激励、榜样激励、表扬激励等，这在公司都发挥了巨大的激励作用。荣誉激励：公司员工在本职工作中如果作出重大成绩，公司会对其进行表扬和鼓励，在公司内公开表彰，宣传他们的成绩，使他们受到同事的尊敬和爱戴；对于他们分别授予不同层次的荣誉称号，如“销售领袖”和“金钥匙标兵”等等，从而来激励他们为公司作出更大的贡献。工作激励：在工作安排上，公司分配给员工带有挑战性、创新性的工作，并采取有效措施来提高他们的积极性。公司员工本身就带有强烈的成就感，他们希
生产企业激励机制方案
生产企业激励机制方案 一个生产企业，没有激情，生产就会下降。下面是生产 企业激励机制方案，为大家提供参考。 一、目标激励 由人事及生产厂长共同确定各岗位的岗位职责，明确告 知员工应从事的工作以及由生产厂长与员工一起结合员工 目前的工作效率制每月生产目标对于达到目标的员工给予 口头表扬及言语鼓励。对于达不到目标的员工应适度安慰并 给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加 自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰 的情况下会更加努力工作。 二、参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时以及制定生产 方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工 意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积 极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。 三、评选优秀员工 公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工 工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出2～3
名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖 励。但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升 员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争， 提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡，表 达对员工的祝福。 效果分析：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。 五、工资激励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满半年 的员工每月可给予25元的工龄工资。每满一年的员工给予 每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及以 及防止培训出来的熟练工跳槽。 制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是 为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以 及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。 任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和 员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会
如何构建员工激励机制
龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/b114537504.html, 如何构建员工激励机制 作者：孟令俐 来源：《商情》2014年第33期 企业资源中最重要的资源是人力资源，当今企业最剧烈的竞争是人才的竞争，而人才管理的关键是激励。如何建立良好有效的员工激励机制，不同的企业针对不同的员工、员工的不同人生和职业阶段性制定恰当的、适度的激励措施是管理成功的关键所在。 企业员工激励激励机制 面对越来越激烈的市场竞争，使得企业越来越重视员工的激励。激励对于调动人们潜在的工作积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有极其重要的作用。在良好的激励机制之中，管理者应找准员工的真正需要，将满足员工需要的措施与企业目标的实现有效的结合起来，这样才能使企业不断发展壮大。 一、建立员工发展通路制度 激励的起点是满足员工的需要，需要产生动机，动机产生行为，但员工的需要因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其激励强度才大。因此，管理者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。 为满足员工工作成就感，从员工尊重、发展的需要出发，让员工有一个明确清晰的发展通路，即建立员工发展通路制度，以此来稳定员工队伍，激发员工工作积极性。 通路的设计根据企业员工岗位设置、企业特点及员工的工作性质要求，还可根据各职位专业技能要求，实行职位内部分级制的薪酬待遇。 通过设计员工的职业发展通路，使员工明确自己的奋斗目标，在努力实现目标的过程中来达到员工的自我激励，以此来助力企业与员工共赢。 二、建立员工技能开发和能力培养的培训体系 员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。因此企业应建立起规范的培训开发体系。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，提高了员工对企业的“忠诚度”，满足员工发展和自信心的需要。另一方面可以不断更新员工的知识，激发员工的创造力和潜能，增强了员工自身素质和能力的提高，满足员工发展实现理想的需求，更好地为企业服务。
员工激励机制全套方案设计
封面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途
员工激励机制方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要（本中心的工资激励制度） 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。从本中心的激励模式来分析，员工的满意度达不到理想的程度，难以留住人才。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励
某公司股权激励制度方案协议书范本
某某 股权期权激励制度 第一章总则 第一条股权期权的有关定义 股权期权，是指一个公司授予其员工在一定的期限，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股权的权利。它是股权激励的方式之一。所谓股权激励是指授予公司经营者、雇员股权，使他们能以股东身份参与决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司服务的一种激励制度，主要包括股票期权（上市公司）、股份期权（非上市公司）、员工持股计划和管理层收购等方式。股权是现在就有的权利,而期权是到期才有的权力,是约定以后某个时间再给你股权，所以叫期权。本制度所涉及的定义解释如下： 1、股权期权：本制度中，股权期权是具有独立特色的激励模式。是指公司原发起人股东将其一定比例的股权分割出来，并授权董事会集中管理，作为股权期权的来源。按本制度规定，由符合条件的受益人与发起人股东签订股权期权协议，成为股权期权持有人。股权期权持有人在股权认购预备期享有一定的利润分配权，并在股权认购行权期有权将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权，成为公司股东。 2、股权期权持有人：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，获得股权期权的人，即股权期权的受益人。 3、行权：是指受益人将其持有的股权期权按本方案的有关规定，变更为公司股权的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有《公司法》规定的股东权利。
4、股权认购预备期：即满足本制度规定的股权期权授予条件，经公司董事会批准并与发起人股东签订股权期权协议书，即开始进入股权认购预备期。在股权认购预备期，股权仍属发起人股东所有，股权期权持有人不具有股东资格，也不享有相应的股东权利。但股权期权持有人进入股权预备期以后，享有相应的股东分红权。 5、股权认购行权期：是指按本制度规定，股权期权的持有人将其持有的股权期权变更为实质意义上的股权成为公司股东的时间。 第二条实施股权期权的目的 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对企业高级管理人员和业务技术骨干的激励与约束，使他们的利益与企业的长远发展更紧密地结合，做到风险共担、利益共享，并充分调动他们的积极性和创造性，促使决策者和经营者行为长期化，实现企业的可持续发展，推动公司业绩的上升，公司引进股权期权激励制度。 第三条实施股权期权的原则 1、受益人可以无偿或有偿的方式取得股权期权，具体办法由股东会决议。但行权进行股权认购时，必须是有偿。 2、股权期权的股权来源为公司发起人股东提供的存量，即公司不以任何增加公司注册资本的方式来作为股权期权的来源。 3、受益人所持有的股权期权未经股东会一致同意不得随意转让。受益人转让行权后的股权时，应当遵守本制度规定与《股权转让协议书》之约定。 第二章股权期权的来源 第四条股权期权的来源 股权期权的来源由公司发起人股东提供，各个发起人股东提供的股权份额由股东会决议。
激励机制在人力资源管理中的运用
目录 一、引言 (2) 二、激励机制的相关理论 (2) （一）激励机制的涵义 (2) （二）激励机制的手段 (2) （三）激励机制的类型 (2) （四）激励机制的作用 (3) 三、激励机制在人力资源管理中的现状 (3) 四、激励机制在人力资源管理中存在的问题及其原因 (3) （一）问题 (3) （二）原因 (4) 五、激励机制在人力资源管理中运用的对策................... 错误！未定义书签。（一）调整激励模式....................................... 错误！未定义书签。（二）改革分配模式....................................... 错误！未定义书签。（三）推进绩效考核....................................... 错误！未定义书签。（四）强化激励意识....................................... 错误！未定义书签。 六、总结................................................. 错误！未定义书签。参考文献................................................. 错误！未定义书签。
激励机制在人力资源管理中的运用 一、引言 在经济全球化、一体化的背景下，企业间的竞争日益激烈，为了提高企业的综合竞争力，纷纷关注人力资源管理，高效的人力资源管理才能够为企业提供可靠的人才保障，进而为企业的发展奠定坚持的基础。在人力资源管理过程中有着决定性作用的便是激励机制，该机制能够调动员工工作的主动性与积极性，进而利于员工工作效率的提高、利于企业成本的控制、利于企业的良性发展。但目前，人力资源管理对于激励机制运用的现状不容乐观，其中存在诸多的问题，制约着激励机制作用的发挥，影响着企业管理的现代化，因此，本文将对激励机制在人力资源管理中的运用进行研究，旨在完善激励机制的体系，提升人力资源管理的水平，促进企业经济效益的增长。 二、激励机制的相关理论 （一）激励机制的涵义 激励机制是指企业管理者制定相应的规章制度与工作规范，并根据被管理者的实际需求，对企业的资源或管理方法进行高效的利用，进而实现被管理者思想与行为的强化。 （二）激励机制的手段 激励机制的手段主要体现在以下几方面： （1）前景激励，员工对自身的职业前景进行认识，运用前景激励，需要企业制定相应的培养规划，使员工为了其职业前景的实现而更加积极、主动的工作。感情激励，员工和企业不仅有着紧密的利益联系，同时还有着情感的联系，让员工在和谐、温暖的工作氛围中进行工作，利于激发员工的创业激情。 （2）环境激励，此项激励包括客观环境与政策环境，因此，需要企业制定合理的、科学的规章制度，保证员工享受公平、平等的待遇，进而满足员工的心理需求，使其在公平、公正、公开的环境中进行高效的工作；与此同时，工作地点的选择也十分重要，工作环境直接影响着员工工作的效率。 （3）物质激励，物质生活是员工工作的重要动力，物质激励要保证其双重性，既包括正面的，也包括反面的，从而指导员工的行为。 （4）文化激励，企业文化对员工有着深远的影响，在员工的世界观、人生观与价值观等诸多方面均有一定程度的影响，员工的思想意识与企业的文化进行有效地结合，能够为企业的发展提供强大的精神动力，能够为员工的生产提供积极的工作情绪。 （三）激励机制的类型 激励机制的类型包括奖励机制，主要分为物质奖励与精神奖励；目标机制，让员工的个人利益与企业的目标进行联系，并突出员工在企业中的作用；关心机制，企业管理人员对员工的病痛、困难等进行关心与了解；参与机制，员工将参与企业的管理，使每个员工承担相应的责任；认同机制，承认员工在工作中取得的成绩，对其进行鼓励与祝贺；公平机制，企业公平地对待每一个员工，进而形成公平的氛围。
建立健全激励机制
建立健全激励机制深化国有企业改革（上） ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入，四川省委、省政府进一步认识到：国企要摆脱困境，必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中，由于出资者缺位等国情特点，搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者，尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性，必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视，大胆改革，使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破，取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 （一）四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式，归纳起来，主要有六种： (1)业绩计提 报酬结构：基薪＋业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长（经理）主要采用这种激励形式，部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定，其公式为： 基薪＝（本企业职工上年度平均工资＋本地区职工上年度平均工资）÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况，确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础，根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率：净资产增值率每增加1%，按基薪的15%计提业绩收入；净资产收益率每增加1%，按基薪的10%计提业绩收入；社会贡献率每增加1%，按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，实行分档递减计提的办法，按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标，亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定，考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户，将其业绩收入的50%存入专户，作为经营管理者任期风险保证金，用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时，经离任审计一年后，方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构：基薪＋股权或股票期权等 对股份制企业，尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式，其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算，通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况：一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份：一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份；另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的，按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时，要求经营管理人员购买股份，根据职位和工龄，最多8000多股，最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股，逐年送配后现在达65227股。在任期间，这些股票均被“锁定”，不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时，对总经理设岗位股，经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股，只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权，目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构：A目标薪金＋B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业，尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年，绵阳药业集团外聘一位营销部经理，年薪28万元（没有基薪），交30万元股金并作为风险抵押金，确定销售、利润两项目标：完成销售目标任务3200万元，领取销售部分底薪8万元；完成利润目标400万元，领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润指标）。利润指标完成额未达到400万元，则按比例扣减利润底薪，利润低于274万元，则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金；利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成，年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大，1-9月，该营销部实现利润470万元，是上年同期利润的8倍，净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构：工资＋津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团
战略导向激励机制设计方案
第八篇战略导向激励机制设计 第三十五章激励机制概述及其与战略的关系 ............. - 1 - 第一节激励机制概述.............................. - 1 - 一、激励机制的含义............................. - 2 - 二、激励机制的作用............................. - 3 - 三、激励机制设计............................... - 4 - 四、激励机制的运行............................. - 7 - 第二节激励机制与战略的关系...................... - 9 - 一、从激励机制要素看激励机制与战略的关系 ....... - 9 - 二、从激励机制设计模型看激励机制与战略的关系 .. - 11 - 第三十六章经营者激励机制设计...................... - 11 - 第一节经营者激励概述........................... - 12 - 一、基本现状.................................. - 12 - 二、问题分析.................................. - 13 - 第二节我国经营者期权及期股激励的主要模式及存在的问题- 16 - 一、几种主要的模式............................ - 16 - 二、几个有待解决的问题........................ - 18 - 第三节经营者期权激励........................... - 19 - 一、股票期权的概念............................ - 19 - 二、股票期权的激励对象........................ - 22 - 三、股票期权方案的设计........................ - 23 - 四、我国企业实行股票期权的障碍与问题 .......... - 27 - 第四节经营者期股激励........................... - 30 - 第三十七章管理者激励机制和员工激励机制设计 ........ - 34 - 第一节管理者需要的特点和激励方案............... - 34 - 一、管理者需要的特点.......................... - 34 - 二、管理者激励方案............................ - 35 -
激励机制方案
激励机制方案 断江镇第三小学目标激励机制方案 学校管理要以人为本，人本管理的核心是管理者对人的尊重、信任和激励。目前的初级中学管理中，完全依靠规章管理、纪律约束已难以真正调动教师工作积极性，难以实现管理目标的情况下，要充分运用激励机制，激发他们的事业心和责任感，调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，从而发挥团队精神，以饱满的工作热情和顽强的拼搏精神投身于教育教学工作中，全面提高教学质量，全方位实施素质教育，实现优质学校管理。 一、当前学校激励机制情况 1、激励机制要适应新课改的要求 新一轮基础教育课程改革要求教师更新教学理念，要与时俱进，要求全体教师充分发挥积极性、主动性和创造性，团结合作，学会反思、创新，促进教师的共同成长和发展，不能仅仅是激发教师的工作、学习动机，努力去完成教学任务，实现教学目标。 2、激励机制要有利于学校发展 当前，基础教育面临着转型期，许多负面因素制约学校的发展，所谓的“铁饭碗”思想的影响，造成教师工作竞争少、无动力，从而没有达到最大限度地激发教师的主动性和创造性的目的。要最大限度地激发教师的主动性和创造性，重建有利于学校发展要求的多种激励相结合的激励机制。 二、学校管理中常用的激励形式 激励机制的实质是通过一定的激发与鼓励激活动机，催人振奋，它是取得最佳领导效能的前提条件。通常有如下形式。
1、薪酬激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此物质利益的激励是最直接的激励形式。所以，学校要善于利用工资、奖金、福利、住房等刺激因素来激励教师，从而调动教职工的积极性。 2、表彰激励。学校要常规地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、先进教研组、教学能手等评比活动，打造名师工程，满足其自尊和需求，从而达到激励之目的。 3、制度激励。教育主管部门和学校制定的各项规章制度，会起到制度的激励作用。教师可对自己的思想和行为对照检查，作出积极肯定或否定、继续或制止的约束行为，从而有效地调动教职工积极性。 4、目标激励。在学校教育教学工作中，组织者应以合理的方式设置长期或短期的工作目标，以激励教职工工作的积极性。强化他们的工作责任感。 5、理想激励。一个人的世界观、理想境界对其工作热情和积极性具有极大影响。学校应把理想教育当作激励的重要手段，鼓励和倡导教师在事业上有所建树，争做骨干教师，成为教育家和精英人物，以满足他们实现自我价值的需求，从而来达到调动积极性的目标。 6、情感激励。情感激励是通过建立在人与人之间的关心、爱护、帮助、理解、尊重上，应使其处处感到重视和尊重，从而在内心世界 自觉地产生工作热情，最大限度地发挥潜能的一种激励方式。教师的素质和文化层次较高，对于尊重的需求、关心的需求比物质需求更为强烈，发挥情感激励作用，调动他们的工作积极性，激发其工作热情。 三、讲究激励策略及激励艺术 1、激励要适时。激励时机包含前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学过程中，要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于全体成员树
企业如何建立激励机制
企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性
员工激励机制方案范文word版本
员工激励机制方案范 文
员工激励机制方案范文 制定奖励员工的方案，可以表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，本文是小编整理的员工激励机制方案，欢迎参阅。 员工激励机制方案范文1 一、目的 为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。 二、适用范围 凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。 三、奖励项目 1.优秀员工奖： 评奖范围：饭店领班及领班以下员工 A.每月评选一次; B.名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名; c.后勤部门可联合评比; D.民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。 2.优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员 A.每月评选一次; B.名额1名; c.在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者; D.奖励方式：通报表彰，发放奖金; E.总经办组织。 3.优质服务事例奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.每月评选一次; B.根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天; c.各班级投票，饭店晨会上评比; D.设一等奖一名、二等奖二名; E.奖励方式：通报表彰，发放奖金; F.总经办组织; G.本奖评选允许有空缺。 4.总经理特别嘉奖： 评奖范围：饭店全体员工 A.为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请; B.获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额
激励机制对企业的意义和影响
淮北师范大学激励机制对企业的意义和影响学院管理学院专业----级电子商务学生姓名-----------学号------------------指导教师---------- 激励机制对企业的意义和影响摘要: 本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE 公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。Ab st r a c tThis study is a comparative study of applying the theory of motivation to businessmanagement between state-owned enterprises and foreign-invest enterprises.This study first researches the development and significance of motivation theory.Then on the basic of this a comparative study has been performed through analyzinghow to apply the theory of organization behavior to business management betweenGE co-operation in Germany and Legend Group in China.关键词：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；一、激励机制概述：1.1 激励机制原理：激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。1.2 运用激
企业员工激励机制全套方案
企业员工激励机制全套方案 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励开发是人力资源的重要手段。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬到最佳状态。建立一套科学有效的激励机制直接关系企业的生存和发展。在企业激励机制的创建中，不能忽视人的需要的作用，只有建立以人为本的激励机制，才能使其在企业的生存和发展中发挥巨大的作用。 一、员工的基本需要 激励来源于需要。作为企业的经营者首先应该了解员工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外还存在着如安全的需要、归属的需要、社会的需要、自我价值实现的需要等多方面的需求。物质需要仅仅是员工基本需要的一个方面。实际上员工的需要是多种多样的，不同的人有不同的需要，员工共同的需要就是企业的需要。人们有了需求才会有动力，当然员工的需求必须是他经过努力后才能达到的，这样才能起到激励的作用。因此，建立合理有效的激励机制，就必须根据员工的需要对激励的目标和方法进行具体的研究，采取多方面的激励途径和方法与之相适应，在“以人为本”的员工管理模式基础上建立企业的激励机制。 二、激励的基本方式 一般来说，根据需求的不同，可将激励分为四大类；成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。 (一)成就激励 近代著名管理学家麦克利兰明确的将人在基本需求(生理一安全)之上的部分分为社会交往——权力欲望——成就欲望等三个不同的层次。在人的需求层次中，成就需要是人的一个相对较多的需求层次。成就激励的基本出发点是随着社会的发展、人们的生活水平逐渐提高，越来越多的人在选择工作时不仅仅是为了生存，更多的是为了获得一种成就感，从实际意义上来说，成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。成就激励依据它作用的不同，又可分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。