劳动法案例分析题.doc

劳动法案例分析题1（附答案）

1 何某与刘某系某企业的职工，何某于1999 年 1 月与企业签订了为期 5 年的劳动合同，刘某于2000 年 9 月与企业签订了为

期3 年的劳动合同，合同的试用期为 6 个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于2001 年 1 月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。 2001 年 2 月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与何

某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析 :

(1)该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么

(2)本案应如何处理

2 周丽从四川来京打工，2001 年 8 月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450 元，另外，餐馆每天

免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002 年 3 月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接

指花去医药费5000 元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该

餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002 年 4 月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析:

(1)该餐馆的作法是否正确为什么

(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案

参考答案：

1. 答案： (1) 该餐馆的做法不正确。(2 分 ) 根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（ 3 分）

该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周

丽的医疗费和营养费。(4 分)(2) 劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（ 3 分），并不得解雇

周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。(3 分 )

2. 参考答案：

(1)企业不应解除与何某的劳动合同。 (1 分 ) 依照《劳动法》第 26 条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗

位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（ 2 分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理

由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。(2 分)

企业解除与刘某的劳动合同是正确的。(1 分) 刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属

于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。(3 分)

(2) 根据《劳动法》第26 条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30 日以书

面形式通知何某解除劳动合同。（ 3 分）根据《劳动法》第25 条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可

以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（ 3 分）

案例分析题

1、郭某 1992 年 12 月 8 日与某制药厂签定了为期 5 年的劳动合同，合同自 1992 年 12 月 10 日起至 1997 年 12 月 10 日止。合同

约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500 元累计计算。 1995 年 7 月 28 日，郭某以帮助其母工作为由向

该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方 1000 元，厂方不同意。郭某于 8 月 30 日要求该厂办理解除合同手续，并离厂而去。

18 天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某

不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。

试分析：

1、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么

2、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么

3、此案应如何处理

该药厂对郭某的除名决定不合法。

（1）〈企业职工奖惩条例〉第 18 条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无

效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。

（2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。《劳动法》第31 条规定，劳动者解除劳动合同，应当报前30 日以书面

形式通知用人单位。劳动部《关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32 条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除

劳动合同，应当提前30 日以书面形式通知用人单位。超过30 日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续·用人单

位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。

可见，劳动者解除劳动合同应提前30 日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需

征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30 日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金

的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。

2．此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭

其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000 元。

2、周丽从四川来京打工，2001 年 8 月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆

每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002 年 3 月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，

为接指花去医药费5000 元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，

该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002 年 4 月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析：

(1)该餐馆的作法是否正确为什么 (2) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案答

题要点：

(1)该餐馆的做法不正确。 (2 分) 根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系

的劳动者适用劳动法， (2 分) 该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。

(2)劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动

关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。

3、 1993 年 3 月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不

能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与

印刷厂签订劳动合同，合同试用期为 2 个月。

王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，

远远低于岗位要求。 1999 年 6 月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。

1999 年7 月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确

有弄虚作假，但入厂后工作勤奋，虽不适合照排工作但仍可胜任其他工作。原订劳动合同有效且该劳动合同规定的试用期已过，

双方可以变更合同继续履行。”

试分析：

(1)该劳动合同是否有效为什么

(2)用人单位解除劳动合同的条件是什么印刷厂解除与王某的劳动合同有无法律根据

(3)王某提出的变更劳动合同的要求有无法律依据

(4)本案应如何处理

答题要点：

（1）该劳动合同无效。因为我国劳动法第 18 条规定，违反法律、行政法规的劳动合同和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同

为无效劳动合同，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。

（2）本案中王某隐瞒事实真相，使用了法律所禁止的欺诈手段通过厂方的体检，违反了订立劳动合同应当遵循的平等自愿原则，

所以王某与厂方订立的劳动合同无效。·，

（3）用人单位解除劳动合同的条件有：因劳动者不符合录用条件或者有严重过错或触犯刑法；因劳动者不能胜任工作或因客

观原因致使劳动合同无法履行；因经济性裁减人员。

因王某与印刷厂的劳动合同是无效的，所以对印刷厂不具有法律约束力，不存在解除合同的法

律根据，印刷厂解除与王某的劳动合同无法律根据。

（4）因本案中的劳动合同被认定为无效，所以王某提出的变更劳动合同的要求没有法律依据。

（5）由于王某与厂方的劳动合同是无效的，双方当事人应停止履行该劳动合同，王某无条件离开该厂。

4、某企业招用了一批合同制工人，其中有两名刚满15 岁。劳动合同中约定，工人入厂时，需交身份证以作抵押，合同期限五年，其中试用期为 1 年，在履行合同过程中，若发现不能胜任工作，企业可随时解除劳动合同。法定节日需照常工作，工

资不变。每三个月发放一次工资。

试分析：

（1）企业的招工行为中有哪些违反了劳动法的有关规定。

（2）劳动合同的内容有哪些违反了劳动法的有关规

定。答题要点：

（1）该企业招用未满 16 周岁的未成年人做职工，违反劳动法规定。

（2）企业的劳动合同中有下列违反劳动法规定的条

款：①以身份证作抵押物，违反劳动法规定；

②劳动法规定试用期为 6 个月，该劳动合同规定试用期为 1 年，超过 6 个月，属于违反劳动法的有关规定。③劳动者

不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位才可解除劳动合同，且必须提前三

十日以书面形式通知劳动者本人。

④劳动法规定法定休假日安排劳动者工作，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬，该劳动合同规定法定节日需照

常工作，但工资不变是违法的。

⑤工资应当以贷币形式按月发放，而不能三个月发一次。

5、林某为河北某县农民，在北京打工。 1994 年 12 月，经介绍，林某到某个体饭店当服务员。饭店老板李某是利用自家的临街房

子开的饭店，经营大众化的家常菜。

李某按每月 150 元支付给林某工资，并将擅自占用的附近一幢楼的地下室入口通道让给林某住，并告诉林某：“房钱不

跟你要了，工资也不长了，就 150。”林某不明真相，便同意了。

1995 年 2 月份，春节前夕，街道组织居民委员会进行清查，发现林某住在地下室通道处，便告诉她此处不能住，让她马

上带东西走。林某只好带上东西到李某的饭店。李某仍欺骗林某，说这只是暂时的，让林某到同乡那里去住几天，过些天就没事

了。

在与同乡同住期间，林某的同乡得知她一个月的工钱才 150 元，往处又不是李某的，遂同林某一起找到李某，要求给林某增

加工资。李某不同意，说：“不愿意在这儿干，可以到别处去干。”

林某的同乡告诉林某，北京市的法定最低工资是每月 210 元，李某不给，我们可以告他。林某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出申

请，请求责令李某按法定最低工资标准支付其工资报酬及赔偿金。

试分析：

（1）对于劳动者的最低工资标准，法律、法规有哪些规定

（2）李某的行为是否符合法律规定

（3）若李某的行为不符合法律的规定，应如何处理（请回答具体的处理方

法）答题要点：

（1）我国劳动法第 49 条对于确定最低工资标准的依据作了明确规定：“确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因

素：

①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

②社会平均工资水平；

③劳动生产率；

④就业状况；

⑤地区之间经济发展水平的差异。”

《企业最低工资规定》第17 条规定：“下列各项不作为最低工资的组成部分：

①加班加点工资；

②中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。

（2）本案中，李某的个体饭店是“雇工的个体工商户”，属于《北京市最低工资规定》调整的对象。李某支付给林某

的月工资为150 元，虽然李某提供住宿，以房钱来折抵工资，但事实上李某并没有提供合法的住宿条件，因而林某的月工资只

能以 150 元为准。这远远低于北京市规定的最低工资标准。李某的行为违反了法律、法规的规定。

（3）李某的行为不符合法律、法规的规定，按《北京市最低工资规定）第11 条规定：“企业支付劳动者工资低于最低

工资标准的，劳动者有权要求补足，并可以按下列标准请求企业支付赔偿金：

①欠付六日以上（不含六日）一个月以内的，支付所欠最低工资部分20％的赔偿金；

②连续欠付一个月以上三个月以内的，支付所欠最低工资部分50％的赔偿金；

③欠付三个月以上的，支付所欠最低工资部分100％的赔偿金。”

李某连续三个月（ 1994 年 12 月， 1995 年 1 月和 2 月）支付给林某的工资都低于北京市规定的最低工资标准。因此，林某不仅

有权要求补足不足部分，还有权要求李某支付赔偿金。

劳动争议仲裁委员会受案后，进行了调查，查明林某所述属实。根据《中华人民共和国劳动法》和《北京市最低工资规定》，

作出如下裁决：

①李某补足林某工资不足法定最低工资标准部分，三个月共计180 元；

②李某按支付所欠最低工资部分的 50％向林某支付赔偿金计90 元；

③上款项在裁决生效后一周之内向林某一次付清；

④仲裁费 20 元，由李某承担。

6、职工黄某原在一家国有企业工作并与企业签订了为期 5 年的劳动合同。在合同期内，黄某以收入偏低为由，口头提出解除劳动合同，企业未予答复。过了 10 天，黄某就被一家合资企业招用，又与该企业签订了劳动合同。黄某走后，原企业生产受到影

响，要求黄某回厂上班。同时，与黄某所在的合资企业联系，希望让黄某回厂，但该合资企业已签订劳动合同为由，不予放人。

试分析：

(1)黄某与原企业的劳动合同是否已经解除

(2)某合资企业在本案中是否应承担责任

答题要点：

(1)黄某与原企业的劳动合同未解除。因为不符合劳动合同解除的法定程序要件。

黄某只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的“劳动合同任何—方当事人提出解除劳动合同，除法律有特别规定

外，应当提前一个月以书面形式通知对方”的程序要件。

同时，企业对其要求未作答复，因而协商解除合同也不成立。

(2)根据《劳动法》第 99 条的规定；“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位

应当依法承担连带赔偿责任”，某合资企业应承担连带赔偿责任。

（七）日向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，要求企业支付拖欠的工资，要求享受经济补偿金．

试分析；

(1)企业是否构成无故拖欠工资为什么

(2)企业不汁发张某的工资是否合法为什么

<3) 劳动争议仲裁委员会应如何裁决

(1)企业构成无故拖欠工资． (1 分)( 劳动法，第 50 条规定，“工资应当以货币形式按月支

付给劳动者。不得克扣或无故拖欠劳动者的工资．”(1分)企业拖欠工资的理由不正当．(] 分)。

(2) 不合法。 (1 分 ) 张某已按约定提供了劳动．企业应依法并按合同约定支付劳动报酬．(2 分 )

(3) 仲裁委员会应裁定企业按合同约定支付拖欠张某的 2 至 4 月的工资，并依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法，第 3 条规定支付张某相当于未付工资25X 的经济补偿金． (2 分 ) 因企业未按《劳动法，规定，丽单方解除与张某的劳动合同，且其解除

合同的理由没有依据故企业还应支付给张某提前解除劳动合同的经济补偿金。(2 分 )

8、李某 1992 年 3 月 15 日与北京某公司签订丁为期10 年的劳动合同，有效期至2002 年 3 月 15 日． 2002 年 2 月 15 日．李某

收到公司的 ( 续订 ( 终止) 劳动合同意向通知书，，公司表示拟与李某续订劳动合同．井要求李某将回执填好，于 2 月 30 日前将意见返回公司人事部．李某同童续签劳动合同，并按期将意见返回公司。2002 年 5 月 15 日公司发出《终止 ( 解除 ) 劳动合同证明书》拟与李某于 6 月 15 日终止劳动合同．

试分析；

(1)该公司的做法是否符合劳动法律规定

(2)李某应如何维护自己的合法权益

(1) 公司的做法不符合劳动法律规定。(1 分 ) 《劳动法》规定，订立劳动合同应当遵守平等自愿、协商—·致的原则。(1 分 ) 公司与李某之间关于《续订( 终止 ) 劳动合同意向通知书》的互相交换意见，应视为公司与李某之间在续订劳动合同问题上已经达

成一致意见，双方应就合同期限等问题继续协商。而公司出尔反尔于 5 月“日提出与李某终止劳动合同，尽管提前 1 个月通知，也是违法的。 (3 分 )

(2) 李某可以依法与公司进行交涉，要求公司与自己续签劳动合同；(1 分) 在劳动合同期限上，根据《劳动法》第20 条规定， (1 分)李某可以要求公司与自己签订无固定期限劳动合同； (1 分) 如果公司不接受意见，李某应当在 2002 年 7 月 15 日之前向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 (2 分)

9、郭某 2001 年 7 月大学毕业后，就职于北京某外资软件公司技术部，双方签订了期限为 5 年的劳动合同，该公司为录用郭某向学校

交纳了 1 万元培养费。 2002 年 2 月，南方某公司欲以高薪聘请郭某前去工作，郭某担心公司会向自己索要培养费而不敢

提出辞职。此时偶然的一个机会，郭某发现软件公司没有按规定参加社会保险，于是就以此为由，向公司口头提出辞职，并于

第2 天前往南方某公司就

职。试分析：

(1)郭某以软件公司未参加社会保险为由提出与公司解除劳动合同是否有法律依据为什么

(2)郭某和软件公司是否应承担法律责任为什么

(1) 郭某以公司未参加社会保险为理由，要求立即解除劳动合同的要求是没有任何法律依据。(2 分 ) 劳动者单方解除劳动合同的

情况有两种：一是《劳动法》第3l 条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30 日以书面形式通知用人单位”。二是《劳动

法》第 32 条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：( 一 ) 在试用期内的； ( 二 ) 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；( 三 ) 用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。”(2 分) 从上述法律规定来看，用人单位未参加社会保险虽然

是错误的，但并不是劳动者可以( 不提前通知企业 ) 随时解除劳动合同的法定条件。(2 分)

(2)郭某和软件公司都有违约行为，应分别承担法律责任：

郭某可以解除劳动合同，但应当按《劳动法》的规定，履行提前30 日通知软件公司的义务。本案中，郭某已构成违约，应承担违约

责任，即赔偿 1 万元培养费及相关损失。 (2 分) 软件公司未参加社会保险的做法，是违法的。根据我国法律规定，参加社会保险，是

用人单位和劳动者的共同法定义务。软件公司应当尽快参加社会保险，并及时为包括郭某在内的员工补缴社会保险费。

(2 分)

10、某厂为提前完成季度生产任务，安排厂里职工加班加点。生产任务完成以后，职工要求支付加班加点工资，厂领导却说这

是正常的工作安排，不发加班加点工资。全厂一百多职工推举秦某、宫某二人上告。1999 年 7 月 3 日，这两名代表到当地劳动

争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会在收到申诉书后第 5 日决定受理，并于9 月 29 日作出裁决，责令该厂支付拖欠的加班加点

工资及经济补偿金，并于当天将裁决书送交双方当事人后结案。

试分析：

(1) 该争议的性质是什么应该适用何种处理程序

(2) 劳动争议仲裁委员会在审理过程中是否有错为什么

(1) ①本案涉及的职工一方当事人在30 人以上，属于集体劳动争议。(2 分)

②职工方已推举代表参加仲裁，仲裁委员会应该组成特别仲裁庭，适用特别处理程序来审理此案。

(2)该仲裁委员会在审理案件过程中存在以下问题：

①仲裁委会在收到集体争申后第 5 日才决定受理，超了“3 日内受理’，的定。因此，不符合法定。(2 分)

② 理集体争，自仲裁庭成之日起15 日内案。本案案超15 日 (2 分 ) 。

③仲裁决定作出后，向当地人民政府。本案中，仲裁委会未向当地人民政府，不符合法定。(2 分)

11、河与宏达医公司于2000 年 8 月了期 3 年的合同，从事品售工作。2001 年 1 月，公司所有售人

行售承包提成工法，售人每月必向公司上售利4000 元，作承包基数，完成个基数可以取基本工

和按比例提取个人所得。如果没有完成承包基数，公司将不包括基本工之内所有的工待遇。河从2001年2月至2001 年6 月均未完成承包基数，果，未到一分工。河要求公司支付其工，遭到公司拒。河向当地争仲裁委会提出申。

分析：

(1) 医公司不河的工是否合法什么

(2) 如何理本案

(1)医公司不河的工不合法。 (2 分 ) 《法》第 3 条定：者享有取得酬的利，《法》第 48 条定：国家行最低工保障制度。

(2 分 ) 者付出的，有得相的酬，河然没有能完成承包任，

但享有得酬的利。医公司按一定的工准支付河工。(3 分)

(2) 医公司河 2 月至 6 月欠的工，并正医公司与工的霸王合同条款。(3 分 )

12、某服装厂聘用的工中80％女性，了企生的正常行，1996 年，与部分工商，并征求了半数工的意

，制定了厂的有关章。章定，本厂工薪假60 天，双胞胎假期延十天。同年10 月 6 日，女工周

下一双胞胎，国开始一直休假。后身体恢复慢，到厂定的假期也没有上班，此，厂从12 月 10 日起停了周某的工。周某不服，向当地争仲裁委会申仲裁。

分析：

(1)厂章是否合法什么

(2)仲裁委会如何裁决

(1) 厂制定的章不合法。(2 分) 《法》第62 条定：“女工生育享受不少于90 天的假。” (2 分 ) 《女工

保》第8 条定：“女工多胞胎生育的，每多生育一个儿，增加假15 天。” (1 分) 企章不得与法律、法

和行政章相冲突，企制定的章中的特殊假制度是不合理、不合法的。(1分)然章的制定征求了半数工

的意，但是不能因此使企章背国家法律、法和行政章。(1 分)

(2) 仲裁委会的裁决当包括以下内容：由服装厂周被停的工：周享有国家定假期限，即90 天。因周生育双胞胎，假当增加15 天。 (3 分)

13、1996 年 3 月， 20 的刘在河招聘中，考核被用服，与刘了期五年的合同。合同条

款之一是： " 因服的特殊要求，凡被用本服的，不公司批准在合同期内不得婚，否，有提前

解除合同。 " 刘在合同字，条款比犹豫，其同学、朋友："找个工作不容易，五年后你年也不大，就了

吧！" 刘于是与了合同。1999 年 5 月，刘与其恋两年的朋友李斌可婚，因李的位正在分配最后一次

房改房，了房子能分得大一点儿，刘了孕。以此由提前解除了与刘的合同，提前解除合同的通知

写道： "于合同乙方刘，甲方通知乙方，决定自即日起解除与乙方的合同，乙方在本月内理有关工作交接手，取本月份工?? "。刘

不服，向当地争仲裁委会申仲裁。

分析 :

(1)提前解除合同是否合理什么

(2)刘享有的利有哪些

(1)提前解除合同不合理，也不符合有关法律定。与刘合同不能因服的特殊性，而制者在合同期限内不准婚的霸

王合同。刘与的合同在一条款上并非其真意思表示，条款属于无效条款。

(2)刘享有薪假的利，即在法律定的假期，不停其工。刘有在合同期婚的利。

14、．某系某生物制厂工，1993 年 6 月与企了期 5 年的合同。 1996 年 9 月被企送到某大学培一年。

双方此，定：培 1 万元由企担，另外企支付其学期的工，学成回厂后，要企服至少 5 年。 1998 年 5 月，某提前一个月向生物制厂提出止合同。1998 年 6 月，某离开了生物制厂并接受了某外商投

企的高薪聘，与企了 3 年的合同。此， 1998 年 7 月 10 日，生物制厂将某和某外商投企作被人

向市争仲裁委会申，提出某的合同期未，不同意与某解除合同，要求某履行合同，同要求某外

商投企承担相的法律任。某称其与生物制厂的合同期限届，培不作，合同的内容，因此有止合同。某外商投企称其

不知某与厂的培，不承担法律任。

分析 :

(1)培是否有效什么

(2)本案如何理答

要点 :

(1)培有效。是双方自愿达成的，关于服期的定，可是原合同期限的修改，双方当遵守。

(2)本案依照法律定的程序解除某与生物制厂的合同。于厂因此受到的失，某依法。如有据明外商投企明知

某与生物制厂有培，企与某一起承担任；没有据明企知道某有培，不承担任。

15、何某与刘某系某企的工，何某于1999 年 1 月与企了期 5 年的合同，刘某于2000 年 9 月与企了

期 3 年的合同，合同的用期 6 个月。何某因身体不适向企提出工作位的申，并提供了医院明。刘某于2001

年1 月因喝酒在期与同事打架，并将同事打。 2001 年 2 月企以何某不能任工作，刘某不符合用条件解除了与何某和刘某的合

同。何某与刘某不服，向当地争仲裁委会提出申。

分析 :

(1)企解除何某与刘某的合同是否合理什么

(2)你本案如何理

答要点 :

(1)企不解除与何某的合同。依照《法》第 26 条的定，者不能任工作，先培或者整工作位，仍不能任工作的才可以解除

合同。因此，企当先整何某的工作位。而且，何某提出工作的理由是充分

的，何某是因身体不适提出整工作位的，并出具了医院明。

(2)企解除与刘某的合同是正确的。刘某在用期内，反律，在工作位上与同事打架，并打了同事，属于不符合用条

件，企完全有依照法的定解除与刘某的合同，不需要提前通知刘某。

16、职工刘浩与开封黄河轴承厂签订了为期五年的劳动合同。在合同履行期间，某合资企业与刘浩接洽，许诺刘以高薪。为此，

刘浩以收入过低为由，口头提出解除合同，轴承厂未予答复。过了一周，刘浩就不来上班，轴承厂曾打电话通知他上班，但一

直没有答复。在此期间，刘浩与合资企业签订了为期三年的劳动合同。刘浩原单位在得知具体情况后曾与合资企业联系，希望

刘浩回原单位上班，未果。为此，轴承厂向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析 :

(1)刘浩与轴承厂的劳动合同是否已解除为什么

(2)合资企业在本案中是否应承担责任为什么

答题要点 :

(1)刘浩与轴承厂的劳动合同未解除。因为不符合法定条件，刘浩只以口头形式提出解除合同，不符合《劳动法》规定的

应提前 30 天以书面形式提出的条件。同时，轴承厂对其要求未作答复，因而协商解除劳动合同的条件不成立。

(2)根据《劳动法》第 99 条的规定，合资企业应承担连带责任。因为合资企业明知刘浩与轴承厂的劳动合同未到期，仍与

刘浩签订为期 3 年的劳动合同，并拒绝轴承厂要求刘浩回厂工作的请求。

17、．某厂为当时的主要生产线招用一批合同制工人，合同期 5 年。合同履行 3 年后。厂方为适应市场竞争需要而转产，淘汰

该生产线，另上新生产线。厂方按新生产线的基本要求对工人进行考核，并对其中40 名不合格者当即解除劳动合同。这40 人中，有 5 人表示愿意调换工作岗位，其余职工要求继续履行原合同。厂方则坚持其决定。于是，这40 人分别向劳动争议仲裁委

员会申请仲裁。

试分析 :

(1) 厂方的决定是否正确

(2) 本案当事人的劳动合同依法应如何处理，理由何在

(3) 上述争议应按何种程序处理

答题要点 :

(1)厂方的决定不正确。

(2) 依照《劳动法》的规定， 5 人愿意调换工作岗位的，可以依法协商变更劳动合同；其他35 人坚持继续履行原劳动合同的，可以依法解除劳动合同，并依法支付经济补偿金。

(3) 其中 5 人要求变更合同的争议，应按普通仲裁程序处理；另外，35 人的争议应按照特别仲裁程序处理。

18、．赵吉安与朱玲同在某纸板厂工作，二人原为夫妻，后经法院判决离婚，两个子女判给朱玲。2002 年 1 月，两人在厂教育科因抚养费问题发生口角，最后扭打在一起，朱玲被摔倒在地。医院诊断为" 头皮下血肿 "、 "急性闭合性颅脑外伤 "。另外，两人在扭打中还打碎了教育科两块玻璃。纸板厂经调查研究后决定 :(1) 双方在工作时间内打架属于违反劳动纪律，各罚 50 元；(2) 赔偿所损坏的玻璃，各出 20 元；(3) 赵吉安承担朱玲医疗费、误工费的60%，朱玲自负 40%。赵吉安不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析 :

(1) 纸板厂的决定是否正确为什么

(2) 劳动争议仲裁委员会对该案应如何处理

答题要点 :

(1) 纸板厂的决定不完全正确。纸板厂作出赵吉安和朱玲在岗期间打架，违反劳动纪律，各处50 元的罚款处分以及赔偿被打碎的玻璃的决定是正确的；决定由赵吉安支付朱玲的医疗费是不正确的，这一法律关系属于民事法律关系，企业无权决定。

(2)劳动争议仲裁委员会应受理赵吉安对纸板厂前两项的申诉，并根据有关规定作出裁决，告知赵吉安就医疗费纠纷向人

民法院起诉。

19、． 2001 年 9 月，某造纸厂从农村招收了一批工人2002 年 1 月。工人们得知该地区最低工资标准为280 ( 共 35 人 ) ，并签订了为期二年的劳动合同。合同约定月工资为250元。元，要求企业增加工资。企业认为，工人每月的工资加上加班工资和伙食

补贴超过了 450 元，已经超过了最低工资标准许多，于是，造纸厂拒绝了工人们的要求。工人们为此向当地劳动争议仲裁委员

会提出申诉。

试分析 :

(1)企业支付的工资是否符合国家规定为什么

(2)本案应如何处理

答题要点 :

(1)企业支付工人的工资不符合国家规定。最低工资标准构成中不应包括加班加点工资和伙食补贴。

(2)仲裁裁决应裁定企业将工人的工资提高到最低工资标准之上。补发欠发给工人低于最低工资标准的部分，并加发25% 的经济补偿金。

20、． 2001 年 8 月，塑料厂招收李呜为工人，双方签订了为期 3 年的劳动合同。合同约定: 李鸣先缴 500 元风险抵押金才能上班， 3 个月试用期满后再缴纳集资款2000 元。李鸣为了获得一份工作，不得不违心地签了约。李鸣在缴纳了500 元风险抵押金之后上班，试用期满后因无力再缴集资款，塑料厂遂于试用期满后第 2 个月起每月只发给其270 元生活费，其工资余额由塑料

厂财务科代扣为集资款。李呜对此有意见，并与塑料厂进行了交涉，交涉无效后李呜提前30 天通知塑料厂解除劳动合同，并要

求退还 500 元风险抵押金和被扣除的工资余额。塑料厂以李鸣违约为由，拒绝了李鸣的要求。李呜于是向当地劳动争议仲裁委

员会提出申诉。

试分析 :

(1)塑料厂能否向李鸣收取风险抵押金和集资款为什么

(2)劳动争议仲裁委员会应如何处理本案

答题要点 :

(1)塑料厂不能向李鸣收取风险抵押金和集资款。根据劳动法以及有关法规的规定，用人单位不能在签订劳动合同过程中

收取当事人的风险抵押金和集资款，或以解除合同相威胁收取劳动者的风险抵押金或进行各种形式的集资。

(2)劳动争议仲裁委员会应裁决如下 : 塑料厂返还李鸣 500 元风险抵押金和被扣除的工资。解除双方的劳动合同，并向李鸣支

付一个月的经济补偿金。

21．王江于 2000 年 8 月与河川印刷机械厂签订了为期 3 年的劳动合同，月薪1000 元。 2001 年 3 月，王江因聚众斗殴而被公安

机关劳动教养 1 年。在劳教期间，厂方按每月380 元支付王江生活费。从2001 年 11 月 1 日起，机械厂决定解除与王江的劳动

合同，随即停发了王江的生活费，并决定应收回已经支付的8 个月的生活费，并决定从王江父亲的退休金中逐月扣除。王某不

服，委托律师向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析 :

(1)厂方的决定是否正确为什么 (2) 劳动争议仲裁委员会应如何处理本案答

题要点 :

(1)厂方解除与王江的劳动合同是正确的，而从王江父亲退休金中扣除发给王江的生活费是不正确的。原因是厂方与王江产生

了争议，而不应与王江父亲产生争议。

(2)劳动争议仲裁委员会应告知王江，对应否解除劳动合同可提起申诉；而对厂方扣除王江父亲退休金的争议应告知王江

父亲另行申诉。

22、．杨林是某城镇集体企业的一名职工，家住厂区内。为了家居安全，自行建起一堵围墙。厂方认为私自建围墙不符合城建规定，

多次派人做杨某工作，要求杨某自行拆除围墙，杨某不理。厂方为促使杨某拆除围墙，采取停发工资的措施，并多次言

明只要杨某自行拆除围墙后，将补发其全部被停发的工资。为此，杨某向当地劳动争议仲裁委员会申诉，要求发还停发的工资。

市劳动争议仲裁委员会认为，此案因私建住宅墙而引发的工资争议，不属于劳动争议，不属于受案范围，建议争议当事人直接向

人民法院起诉。

试分析：

(1)劳动争议仲裁委员会不受理该案是否正确为什么

(2)该企业和杨林应如何处理这起纠纷

答题要点：

(1)劳动争议仲裁委员会不受理杨林的申诉不正确。杨林提出的是被扣除工资而与企业发生的争议，劳动争议仲裁委员会

不应以私建围墙争议为由拒绝受理该案。

(2)在仲裁裁决企业应返还杨林被扣除的工资外，如围墙争议没有解决，可以协商解决，或直接向人民法院起诉。

23、．2000 年 6 月 10 日，周某等 4 人分别与新北公司签订了为期 3 年的劳动合同。 4 人在签订合同时，职务分别是四个业务部门的部门经理，每月工资 3000 元。2001 年 8 月，该公司总经理根据董事会的决定，将原有的 4 个部门合并为一个综合性业务部，

周某等 4 人由部门经理降为业务主管，每月工资均降至2000 元。周某等 4 人认为公司的决定违反劳动合同约定，公司总经理则

认为这是企业深化改革的需要，周某等 4 人应当服从安排，否则，公司将解除与他们之间的劳动合同。周某等 4 人同意解除劳动合同，要求公司给予经济补偿，遭公司拒绝。周某等 4 人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

试分析：

(1) 本案属于哪类劳动争议

(2) 劳动争议仲裁委员会应否支持周某等 4 人的请求为什么

答题要点：

(1)本案属于因变更劳动合同发生的集体劳动争议。

(2)劳动争议仲裁委员会应支持周某等 4 人解除劳动合同并支付经济补偿金的请求。根据《劳动法》第26 条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的，

用人单位可以解除劳动合同。同时，《劳动法》第28 条规定，用人单位因客观情况发生重大变化而解除劳动合同，应按照有关

规定支付劳动者经济补偿金。

24．1999 年 10 月，湖东软件开发公司与王成签订了为期五年的劳动合同。合同履行期间，该公司选派王成去英国学习相关技术，期限一年，共花费人民币12 万元。在选派之前，公司与王成约定，王成与公司原劳动合同期满后继续为公司服务 3 年，提前解约王成应返还公司为其支付的培训费用，给公司造成经济损失应承担赔偿责任。2001 年 5 月，某合资企业以高薪聘请王成，双方签订了为期 3 年的劳动合同。王成离去后，由于其他人员尚未掌握关键技术，已开发产品的售后服务无法跟上，产品造成

积压，正在进行的新产品开发也已停顿。直接损失200 万元。合资企业因王成的加盟，利用其技术，开发出与湖东软件公司类

似产品，利润大增。湖东软件公司为此向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，请求保护其合法权益。

试分析：

(1)该公司的权益是否受到侵害为什么

(2)本案应如何处理理由是什么

答题要点：

(1)湖东软件公司的合法权益受到侵害。本案中软件公司与王成约定的培训服务协议是对原劳动合同的补充，是整个劳动合同的

组成部分。王成在劳动合同没有到期的情况下即与合资企业签订了合同，并以其掌握的技术服务于该企业，与软件公司形成了

同业竞争，应当承担赔偿责任。合资企业明知王成与软件公司之间的劳动合同，仍与王签订合同，对软件公司的损失应承担连

带责任。

(2)仲裁裁决应由王成赔偿软件公司的培训费用，由合资企业赔偿软件公司因同业竞争造成的直接损失，王成承担连带责

任。

25．胡凯系某私营皮革制造厂工人，双方没有签订书面劳动合同。皮革厂只与胡凯口头约定，劳动过程中应特别注意安全，如

出现伤残事故企业不承担任何责任。 2000 年 9 月，皮革厂在录用胡凯时，劳资科和安全科以及胡凯同班组的人员都在场，皮革

厂领导对胡凯讲，我们是私营企业，摊子小，经不起工伤事故的风险，如本人能够注意安全，可以录用，但不负责工伤赔偿，

以前其他职工也是这么做的。胡凯考虑后，同意来厂工作。2001 年 12 月，胡凯操作机器时因机器皮带断裂而砸伤左手，住院治

疗23 天，花去手术费、住院费、药费共计 5780 元，由胡凯本人垫付。皮革厂在此期间照付胡凯所有工资。出院后，胡凯与皮革

厂交涉有关医疗费用问题，未果。于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求皮革厂支付其医疗费。

试分析：

(1) 胡凯的请求应否得到支持为什么

(2) 胡凯与皮革厂之间的关系属于哪一类

答题要点：

(1)胡凯的请求应得到支持。胡凯的手被砸伤属于工伤，根据劳动法有关规定，用人单位与劳动者不得约定伤亡事故发生后，

用人单位免责的内容。该私营企业虽与胡凯有此约定，但是不合法的。该企业应当承担胡凯的工伤医疗费用和相关费用。

(2)胡凯与皮革厂之间的社会关系应属于事实劳动关系。根据劳动法及相关规定，事实劳动关系形成之后，双方的合法权

益仍应按照劳动合同关系的规定，保护双方当事人的合法权益。

26．刘丽与江川印刷厂于 2000 年 8 月签订了为期 5 年的劳动合同，约定刘丽从事排字工作。 2001 年 5 月，该厂领导因刘丽视力明显

下降，排字差错率高，多次与刘某协商调换工作，刘丽表示不同意。不久，该厂改为电脑打字，考虑到刘丽视力差不适

宜从事此项工作，决定将其调至装订车间工作。厂领导多次与刘丽协商将其调至装订车间工作，均被刘某拒绝。厂领导无奈，

经研究决定，书面通知刘丽于 2001 年 7 月 31 日与其解除劳动合同。刘丽不服，向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

试分析：

(1)江川印刷厂可以与刘丽解除劳动合同吗为什么

(2)劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案

答题要点：

(1)江川印刷厂解除与刘丽的劳动合同是合理、合法的。这是一起因客观情况发生变化解除劳动合同的劳动争议案。客观隋况发

生重大变化，致使原合同无法履行，刘丽又不同意变更工作岗位，因此印刷厂解除合同是合法的。

(2)仲裁委员会应裁决印刷厂与刘丽解除劳动合同。印刷厂给付刘丽一个月工资的经济补偿金。

27．某厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举 2 名职工代表 200 名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会收到申请书 8 日后决定受理，并于 3 个月后作出裁决，裁定该厂依法支付职工的加班工资及经济补偿金。裁决书

于裁决当日送交双方当事人后结案。

试分析：

(1)该争议的性质是什么应适用何种处理程序

(2)仲裁委员会在处理过程中是否有违法之处为什么

答题要点：

(1)本案涉及职工一方人数在 30 人以上，属于集体劳动争议。职工一方已推举代表申请仲裁，仲裁委员会应组成特别仲裁庭，适

用特别处理程序。

(2) 仲裁委员会收到集体劳动争议申请书 8 日后才决定受理，超过了应该 3 日内受理的规定。仲裁裁决后，应向当地人民政府汇报。本案未汇报即结案，不符合规定。

28．京山娱乐城聘请东方乐队为娱乐城舞厅乐队，双方签订了为期 1 年的劳动合同。合同约定了乐队的月工资，并明确规定毁约一

方按约定年工资的 5％向对方支付违约金等内容。两个月后，娱乐城以东方乐队演奏水平不高为由，单方解除合同。东方乐队不

服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求继续履行劳动合同，并要求娱乐城按合同约定向乐队支付违约金。

试分析：

(1)劳动合同是否有效为什么

(2)劳动争议仲裁委员会应否受理该案为什么

答题要点：

(1)该劳动合同无效。因劳动合同的主体资格不符合法律规定。

(2)劳动争议仲裁委员会不应受理该案。因该劳动合同无效，自始没有法律效力。

29．2000 年 10 月，西露公司招工，王琴被录用为工人，双方签订了为期 3 年的劳动合同，试用期为 6 个月。 2001 年 1 月，王琴怀孕请病假 20 天，上班后经常迟到早退，纪律松懈，完不成生产任务，引起公司领导注意。后来，公司发现王琴在招工考试

中作弊后使其成绩达到录取分数线。公司领导找王琴谈话，指出王琴不符合录用条件，决定与其解除劳动合同。王琴以自己已

经怀孕为由，不同意解除劳动合同，双方发生争议。王琴于 2001 年 3 月向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求撤销西露公司解除与

王琴劳动合同的决定。

试分析：

（1）西露公司的决定是否正确

（2）劳动争议仲裁委员会应否支持王琴的请求理由是什

么答题要点：

西露公司的决定是正确的。劳动争议仲裁委员会不应支持王琴的请求。王琴在试用期间不符合录用条件，是通过作弊达到录用

条件。鉴于一方面劳动合同的签订并非双方真实的意思表示；另一方面王琴在试用期间不符合录用条件，所以用人单位可解除

劳动合同。

一、2003 年 6 月，张某作为农民工与一家印刷厂签订了一份劳动合同，合同中一条规定是“若发生死伤事故，企业概不负责。”签合同时由于张某生活窘迫，十分渴望得到这份收入较高的工作，考虑到自己年轻力壮，只要谨慎小心就不会出事，所以便怀

着侥幸心理在合同上签了字。2003 年 12 月，张某在操作切割设备时，左手的四个手指不慎被切断。事故发生后，张某先后住院

治疗 60 多天，花去手术费、住院费、治疗费等费用 6700 多元。伤愈出院后，张某所在的印刷厂表示“企业只负担其住院期间的工

资，医疗费用由职工自付”。

对此，张某及其亲属多次找印刷厂要求支付医疗费，该厂则劳动合同中约定“发生死伤事故，企业概不负责”的条款为

由拒绝支付。

请就下列问题进行讨论：

1请根据所学知识和相关法律规定分析印刷厂与张某之间的法律关系是什么关系这种关系是否受劳动法的调整

2、请根据所学知识和相关法律规定分析张某与印刷厂签订的劳动合同是否有效其中的免责条款是否有效为什么

3、请根据所学知识和相关法律规定分析张某能否向劳动争议仲裁委员会申诉本案应如何处理

答： 1、印刷厂与张某之间形成的法律关系是劳动关系，这种关系受我国《劳动法》的调整。

2、张某与印刷厂签订的劳动合同部分有效。其中一条“若发生死伤事故，企业概不负责。”条款无效。

对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利，我国《劳动法》第一条同时也将保护劳动者的合法

权益作为劳动法的原则和宗旨之一。而本案中，印刷厂在与张某签订合同中，都利用本身优势，将此条款强加予劳动者，

这很明显是违法的，也严重违反了社会主义公德，应属于无效。该条款的无效不影响劳动合同中其它条款的效力，根据我国《劳动法》第 18 条的规定，其余条款仍然有效。

3、张某有权向劳动仲裁委员会申诉，这符合我国《企业劳动争议处理条例》第二条规定。

劳动仲裁委员会受理本案后，应先行调解，对企业的负责人进行法制教育，说服其依法给予张某工伤保险待遇，如调解不成，

应裁决印刷厂向张某支付其花去的 6700 多元在内的全部工伤保险待遇。

1、不能胜任工作被解除合同，是否要给钱姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无

固定期限合同，但乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30 日通知乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司果然发现姜小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的

机会：安排她脱产 3 个月，去参加专门的技术培训。姜小姐参加完 3 个月的技术培训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领

导无奈，只得根据前述劳动合同条款，作出了30 日后与姜小姐终止劳动合同的决定。

“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语马上受到了公司领导的纠正，“什么补偿金跟你终止

合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金”“因为公

司跟你是终止合同，终止合同和解除合同是不一样的，按国家规定，解除劳动合同时企业应当支付经济补偿金，而终止劳动合

同时企业就可以不给经济补偿金。根据咱们劳动合同中的约定，你现在是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。”

姜小姐一时无言以对。

那么，这家公司可否这样终止合同，且不支付补偿金

《劳动法》第23 条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部《关于贯彻

执行〈劳动法〉若干问题的意见》中第 38 条进一步明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行

终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”本案中，公司与姜小姐根据劳动合同中约定的终止条件来终止合同，且不支付经

济补偿金的做法，从表面上看，符合上述规定。

但是，劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第20 条中还规定：“无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约

定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应支付给劳动者经济补偿金的义务。”本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无

固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方（指姜小姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方

（指公司）可提前 30 日通知乙方终止劳动合同。”这样的决定把《劳动法》中第26 条第二项规定的用人单位可以与劳动者解

除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同

的终止条件。这是一种公司规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。

所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济

补偿金。

服务期内合同到期劳动关系不得擅自终止

2、胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于1998 年 3 月签订了为期 5 年的劳动合同，合同约定期限至2003 年 3 月 31 日止。

进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了

公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。

2000 年 1 月，公司决定派胡先生去欧洲培训 4 个月，为此支付了 8 万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，

约定胡先生培训结束后要为公司服务 5 年，若违反约定辞职，则要支付违约金 5 万元，并且按每服务一年递减20%的标准赔偿公司的培训费用。

去年底，一家猎头公司盯上了胡先生，禁不住对方优厚条件的诱惑，胡先生决定跳槽。今年 2 月，胡先生通知公司， 3 月31日合同期满后，将终止与公司的劳动合同。对于胡先生此举，总经理一方面与胡先生恳谈，并承诺改进考核办法提高其待遇，同

时也提醒胡先生双方约定的服务期到 2005 年 5 月 1 日才到期，公司不会同意其违约辞职。胡先生称，自己是按照劳动合同约

定行事，不存在违约问题。

4 月 1 日起，胡先生就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，于是于

5 月 8 日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金 5 万元，赔偿公司培训费损失 33333 元。因为该设计公司拒绝调解，劳动争议仲裁委员会最

后裁决：㈠劳动合同于 2003 年 3 月 31 日解除，公司应在裁决生效之日起 15 日内办理退工手续；㈡胡先生于裁决生效之日起 10 日内支付违约金 5 万元、赔偿培训费 33333 元，共计 83333 元。案例分析

本案是一起劳动者服务期内终止合同引发的劳动争议案件，本案争议的焦点集中在：劳动者劳动合同期满之时仍处在服务

期内的，可否依照劳动合同期限来终止与用人单位的劳动关系而不承担违约责任。要回答这个问题，我们首先要弄清专项协议

与劳动合同的关系，分清了这一问题的是非曲直，本案中的劳动者是否存在违约、应否承担违约责任的问题也就迎刃而解了。

建立劳动关系应当订立劳动合同，依照我国劳动法的规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和

义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同义务。这些也是本案中胡先生坚持的自己依照劳

动合同期限终止劳动关系不存在违约的依据。

但是，在市场经济的条件下，劳动合同在调整劳动关系的过程中会随着客观情况的改变而变化，如双方为此会就工作岗位、

劳动报酬、技术培训和商业秘密的保密等事项签订专项协议。所以，作为劳动合同的表现形式，不仅为一纸合同，也应当包括这

些专项协议。本案双方在订立了劳动合同后，在培训前签订的服务期限协议，实际上也是一种专项协议。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第六条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的

约束力。”其实，专项协议有时是对原劳动合同内容的变更，只要变更后的内容不与法律相冲突，就是合法有效的。就此来说，

专项协议的效力高于劳动合同。

对于服务期这种专项协议，《上海市劳动合同条例》规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供

其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”《关于实施＜上海市劳动合同条例＞若干问题的通知》第六条更明确规定，劳动

合同当事人约定的服务期限长于劳动合同期限的，劳动合同期满用人单位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订

劳动合同。劳动者违反服务期约定的，应当承担违约责任。

本案中，建筑设计公司当初出资送胡先生出国培训，双方约定胡先生在培训结束后为公司服务 5 年，双方签订的培训与服务期协

议是合法有效的。胡先生在接受了企业的出资培训后，应依法承担为企业服务 5 年的义务，现在胡先生要求终止劳动合同，显然违背了自己在出国培训时为公司服务 5 年的承诺，是一种违反服务期约定的违约行为，理所当然地应按照法律的规定

和合同的约定承担违约责任，并赔偿违约行为给公司造成的损失。

违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法

第一条为明确违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿责任，维护劳动合同双方当事人的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，制定本办法。

第二条用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：

（一）用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合

同的；

（二）由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；

（三）用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；

（四）用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。

第三条本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：

（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入２５％的赔偿费用；

（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；

（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用

２５％的赔偿费用；

（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用２５％的赔偿费用；

（五）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。

第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的７０％。向原用人单位赔偿下列损失：

（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。

赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行。

第七条因赔偿引起争议的，按照国家有关劳动争议处理的规定办理。

第八条本办法自发布之日起施行。

劳动合同法典型案例分析

劳动合同法典型案例分析 一、因劳动合同的解除引发的劳动争议案例一：到底是辞职还是解雇？ 曾某是单位的主管，工作能力一般，与同事相处也不和谐。人力资源总监与其谈话，要求自动离职，并且手写一份辞职申请书。曾某写完辞职申请书并且办理完毕离职手续后，非常后悔，认为自己被单位算计了。于是向劳动仲裁委申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。而单位称曾某是自己提出离职了，有辞职申请书为证。

答：本案看似复杂，其实关键一点是用人单位提出解除劳动合同的动议，劳动者同意了，双方属于协商一致解除劳动合同。辞职申请书只是一个表象。本案既不是辞职，也不是解雇，而是双方协商一致解除。 进一步讲，本案的关键在举证。如果曾某能举证证明人力资源总监的谈话内容，则不应认定为协商一致，如果不能举证，那么辞职申请书就具有强大证明力，足以证明是劳动者自动离职。

二、因劳动合同的终止引发的劳动争议 案例一：约定终止条件出现，企业终止劳动合同无效。 魏某（女）与单位的劳动合同即将到期时，单位提前一个月发出不予续签通知书。在单位支付了经济补偿金后，双方解除了劳动合同。但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕，随要求与单位继续履行劳动合同。单位称双方劳动合同已经解除，并且也支付了经济补偿金，劳动合同不可能继续履行。

答：《劳动合同法》有明确规定，女职工在三期（孕期、产期、哺乳期）以及劳动者在医疗期等，如遇劳动合同到期，则劳动合同自动顺延至上述期限届满。本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕，实际上此时劳动合同并没有到期，单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的，因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。双方劳动关系仍然存在，魏某有权回单位上班，并享受相应孕期待遇。 进一步说，女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限，使其延长，可以使劳动合同到期终止变得没有法

劳动合同法案例分析题

1、王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 2用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用人单位按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么用人单位与劳动者约定的试用期期限是否合法？如果违法，用人单位与劳 3、王某到某公司应聘填写录用人员情况登记表时，隐瞒了自己曾先后2次受行政、刑事处分的事实，与公司签订了3年期限的劳动合同。事隔3日，该公司收到当地检察院对王某不起诉决定书。经公司进一步调查得知，王某曾因在原单位盗窃电缆受到严重警告处分，又盗窃原单位苫布被查获，因王某认罪态度较好，故不起诉。请问该公司调查之后，以王某隐瞒受过处分，不符合本单位录用条件为由，在试用期内解除了与王某的劳动关系是否合理？要不要对其经济补偿？

4、赵某是某公司的销售代理。2008年，该公司与其签订劳动合同。合同规定：赵某可以从产品销售利润中提取60％的提成，本人的病、伤、残、亡等企业均不负责。在一次外出公干中，由于交通事故，赵某负伤致残。赵某和该公司发生了争议并起诉到劳动行政部门，要求解决其伤残保险待遇问题。请对该案例进行分析。 5、公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必须为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。如果王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某应该支付多少违约金？ 6、2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 7、史小姐供职于一家律师事务所，担任行政工作。2007年底，史小姐发现自己怀孕了，刚开始史小姐不敢向事务所说明这个情况，后来随着肚子越来越大，再也无法隐瞒时，才向所主任说明了怀孕这个事实。主任得知后，较为恼火，第二天就让行政主管通知史小姐被辞退了。史小姐怎么也想不到是这个结果。在这种情况下，如何办才好？

(完整版)关于劳动合同法案例分析

关于劳动合同法案例及分析 案例1： .陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？ 案例分析 该公司与陈某约定的试用期限不合法，因为劳动合同期限大于三个月小于一年的，试用期应该小于等于一个月。电脑公司与陈某最多可以约定试用期限为一个月。试用期的工资不得低于劳动合同约定的百分之八十，所以不得低于1600元；赔偿陈某5500元. 案例2： 08年胡某与某劳务派遣公司签订了一份劳动合同，合同中约定：劳务公司将胡某派遣至某建筑公司工作，每月工资2000元，由劳务公司支付，派遣期限2年。随后，劳务公司又与建筑公司签订了劳务派遣协议，其中约定建筑公司每月10号前按照每人每月2000元向劳务公司支付劳务派遣人员的工资，劳务公司收到款项后，于每月10日向被派遣劳动者支付工资，劳务公司不得克扣建筑公司支付给劳动者的报酬。合同签订后开始履行。08年3月份建筑公司没有按期把支付给劳动者的工资给付劳务公司。劳务公司未收到建筑公司的汇款，也就一直拖欠了被派遣到建筑公司的劳动者的工资。包括胡某在内的多名被派遣到建筑公司的劳动者找到劳务公司的管理人员交涉，要求尽快发放工资，而劳务公司要劳动者找建筑公司去要钱。胡某等人找到建筑公司要求发放工资，同样遭到拒绝，于是向劳动争议仲裁委员会申诉，要求劳务公司支付其工资。请运用劳动合同法对本案进行分析。 案例分析 在本案中，劳务公司、建筑公司和胡某之间建立了劳务派遣关系。在胡某与劳务公司的劳动合同和劳务合同与建筑公司的劳务派遣协议中，对于被派遣劳动者的工资支付都作了较为清楚的约定。但是在合同履行期间，建筑公司违反了劳务派遣协议的规定，没有按期向劳务公司支付被派遣劳动者的报酬，但是劳务派遣单位仍应当向被派遣劳动者支付。因为劳务公司与劳动者签订的劳动合同、劳务公司与建筑公司签订的劳务派遣协议是两个独立的合同。根据合同的相对性原理，当债务人因为第三人的原因导致债务不能履行的，债务人仍然应当向债权人

劳动法案例及答案讲述讲解

“凤姐”于2008年1月1日与天马巴士有限公司签订了劳动合同，天马巴士有限公司招收“凤姐”为其企业职工，双方约定“凤姐”每月工资1200元，合同期从2008年1月1日至2009年12月31日止。2009年3月10日11时许，“凤姐”驾驶天马巴士有限公司26路无人售票公共汽车到达公主坟起点站，天马巴士有限公司工作人员及临时聘请的稽查人员在车门口叫门未开，遂从车窗爬进车内，从“凤姐”后座处搜得夹子一把及现金13.5元。而后，根据车票票款统计出总额缺13.5元。同日，天马巴士有限公司依照本单位《员工守则》第三章第二十九条第6项关于“司乘人员在无人售票车投币箱内（包括役币箱口）偷盗票款者，一律罚款10000元，并解除劳动合同予以辞退”的规定对“凤姐”作出巴字［2004］25号处罚通知：“一、罚款壹万元；二、没收赃款壹拾叁元伍角整及工具两件；三、解除劳动合同予以辞退。”“凤姐”不服，要求撤销处分决定、恢复劳动关系、补发停工期间工资。 【问题】 1.本案争议属于什么性质的争议？依法可以通过哪些途径解决？ 2.“凤姐”能否直接向法院起诉？为什么？ 3.如果申请劳动仲裁，能否在仲裁中申请先予执行？应由哪个机构作出决定或裁决？ 4.通常情况下，如果不服劳动仲裁裁决可在多长时间内向法院起诉？应向哪个法院提起诉讼？ 5.本案进入诉讼程序后，举证责任如何分配？ 6.仲裁裁决生效后，应当向哪个机构（机关）申请强制执行？ 【答案】 1.本案属于劳动争议。根据《劳动法》第77条规定，可以通过协商、申请调解、申请劳动仲裁、向法院起诉四种方式解决。 2.不能。根据《劳动法》第79条规定，劳动争议采用仲裁前置，应先向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。 3.可以。由劳动仲裁机构作出裁决。 4.15日以内向法院起诉，应向天马巴士有限公司所在地基层法院起诉。 5.“凤姐”对用人单位作出的罚款、解除劳动合同不服，向法院起诉的，由用人单位负举证责任。 6.应向天马巴士有限公司所在地人民法院申请强制执行。

劳动合同法案例分析36个

1、竞业限制、违约金、经济补偿金、解除劳动合同、欠薪 案例： 王某于2006年10月9日与某电脑公司签订劳动合同，被聘为技术员，聘期两年。双方当事人在劳动合同中约定了竞业禁止：合同解除或终止后，王某三年内不得在本地区从事与该公司相同性质的工作，如违约，王某须一次性赔偿电脑公司经济损失10万元。 因电脑公司拖欠王某2007年9月、10月两个月的工资，2007年11月15日，王某向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求解除劳动合同；补发两个月工资，给付经济补偿金；确认劳动合同中的竞业禁止约定条款无效。 你认为该案件应当如何判决？ 分析： 根据《劳动法》和《劳动合同法》等相关法律法规的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同约定的数额、日期或方式支付劳动报酬的，劳动者可以与用人单位解除劳动合同，并且用人单位要按照劳动合同法规定的经济补偿金的支付标准向劳动者支付经济补偿金。在该案例中，用人单位没有按照劳动合同的约定，向劳动者按时足额支付劳动报酬，因此，劳动者有权解除劳动合同，要求用人单位支付所欠付的劳动报酬，并支付延期支付工资的经济补偿金。 竞业限制是指负有特定义务的劳动者在任职期间或者离任后的一定期间内，不得自营或者为他人经营与所任职的企业同类性质的行业，不得泄露用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。为了保护用人单位的商业秘密，限制恶意竞争，根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位有权与负有保密义务

的劳动者签订竞业禁止条款。同时，根据竞业限制的规定，劳动者在解除或终止劳动关系的竞业限制期间将不能利用自己比较占优势的从业技术进行劳动，从而获得相应的劳动报酬。竞业禁止这种对劳动权能的限制，必将导致劳动者竞业禁止期间收入的降低，往往会造成劳动者生活质量的下降。为了保障劳动者竞业禁止期间的生活质量，《劳动合同法》第二十三条、第二十四条对经营限制的适用主体、行业范围、时间范围、区域范围、经济补偿、违约金等都进行必要的合理性限制。因此，竞业禁止对用人单位来说，其应当支付竞业禁止劳动者在竞业禁止期间的经济补偿金，并在与劳动者约定竞业禁止条款时，对竞业禁止劳动者的主体范围和保密事项范围、竞业禁止的地域范围和竞业禁止年限进行合理的限制。否则，用人单位不约定竞业禁止经济补偿金或不实际支付该经济补偿金的，竞业禁止约定条款对劳动者无效。在该案例中，用人单位尽管与劳动者约定了竞业限制条款和违反竞业限制劳动者应当支付违约金的条款，但是，由于用人单位并没有按照法律规定，向劳动者支付竞业限制补偿金，因此，该竞业限制义务就终止，即劳动者无需支付违约金。 因此，根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，在该案例中，劳动者解除劳动合同，用人单位应支付拖欠的工资、延期支付工资的经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金，同时，竞业禁止条款对劳动者不具有法律约束力。 2.违约金 案例： 用人单位与劳动者之间的劳动合同期限为2年，如果该用人单位与劳动者约定的试用期是6个月，试用期内的月工资为1000元，试用期满后的月工资为1500元，如果劳动者在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且用

劳动法案例分析

劳动法案例分析（上） 2011-03-13 23:20:49 案例1： 张某等6人系某县中学教师,自1981年起即在该中学任教,与学校未签订劳动合同,也一直未转入正式编制。1999年2月县政府为减少财政压力,发布《关于清退机关事业单位临时用工的通知》,某中学根据这一通知,将张某等6人辞退。张某等6人认为已任教多年,被辞退时某中学应按劳动法规定向6人支付经济补偿金,并认为多年来6人以民办教师身份任教,某中学给予的工资低于当地最低工资标准应补足低于最低工资部分,即向县劳动争议仲裁委员会提出申诉,要求裁决该中学支付6人经济补偿金和补足多年来低于最低工资标准部分的劳动报酬。张某等6人与某中学之间的关系是否属于《劳动法》的适用范围 ? 张某等6人与某中学之间的关系不应属于《劳动法》的适用范围,因为本案一方当事人张某等6人所在中学属《劳动法》规定的事业组织,根据《劳动法》第2条第2款的规定,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。张某等6人与某中学之间没有签订劳动合同,因而其工资等关系不适用我国《劳动法》的规定。 案例2： 龙某系某市从事货物运输经营活动的个体经营者,长期雇佣3个人员为其工作,并为3人缴纳社会保险费。1999年11月,龙某承接了一项运输水泥电线杆的业务。11月12日开始运输后,龙某认为3人无法完成预定的运输任务,其雇工之一张某介绍自己的邻居钟某参加运输,龙某同意,并与钟某约定完成这次运输任务后即不再雇佣钟某,费用一次性付给钟某。钟某在卸车过程中,由于不慎被水泥电线杆压死。2000年1月9日,钟某家属向某市劳动局申请,要求对钟某死亡作出工伤事故认定。龙某与钟某的关系是劳务关系,还是劳动关系? 龙某与钟某之间是劳务关系而不是劳动关系。钟某并非龙某个体经济组织的成员,平时不接受龙某的管理,双方约定的报酬方式也是一次性的,与工资报酬关系的持续性支付不同。钟某在为龙某提供劳务时死亡,应依《民法通则》处理,即按民事纠纷处理。 案例3： 2001年3月某科学院为配合北京大学生运动会召开，决定对院内环境进行整顿，院内需拆除几处房屋建筑，研究院即与某劳动服务公司签订承包合同，有劳动服务公司负责组织人员拆除，研究院支付劳动服务公司劳务费用10万元。某劳动服务公司雇佣了5名工人工作,并签订了劳动合同。在拆除房屋过程中工人孙某不慎从房顶坠落受伤,需住院治疗,医院要求支付住院押金1万元,研究院垫付。后孙某住院期间的医疗费及仍需继续治疗的费用,劳动服务公司与研究院都不同意支付。劳动服务公司对孙某说,你是为研究院拆房时受伤的,应由研究院为你支付医疗费。该名工人即以研究院为被告,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求认定为工伤,并享受工伤待遇。问题：孙某与研究院是否存在劳动法律关系?

劳动法案例及解析

案例一：关于企业规章制度 (１)案例名称:杨德泉、四川安吉物流集团有限公司劳动争议 (２)裁判法院:四川省高院 (３)文书案号:（2017）川民申328号 (４)案情摘要: 再审申请人杨德泉以《劳动纪律管理制度》没有向杨德泉送达，杨德泉与安吉物流公司之间为无固定期劳动合同，安吉物流公司不能解除双方合同关系等理由申请再审。 被申请人认为本案认定事实清楚，适用法律正确。杨德泉主张在2012年1月20日收到撤销案件决定后，两年来多次要求安排工作岗位，就应当提供相应的证据予以证明。（二）2008年6月起公司一直适用《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》，《劳动纪律管理制度》是2012年1月修订的，二者对旷工的处理均有明确规定。杨德泉自2009年6月20日起就未到公司上班，安吉物流公司于2014年9月24日向杨德泉送达《终止劳动合同关系通知书》，解除杨德泉的劳动关系是合理合法的。 (５)法院裁判观点: 遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，即使安吉物流公司2012年印发的《劳动纪律管理制度》没有送达给杨德泉，但公司之前使用的《宜宾五粮液集团有限公司劳动纪律管理制度》对旷工行为的处理是有明确规定的，杨德泉之前是安吉物流公司中层管理人员，应当对于公司的劳动制度和劳动纪律具有基本的认知能力。鉴于杨德泉系因违反劳动纪律被解除劳动合同，因此，不存在支付经济补偿金等问题。法院驳回其再审申请。 (６)案例主旨:

本案争议的焦点是安吉物流公司解除与杨德泉的劳动合同关系是否合法。公司没有向杨德泉派发公司的员工手册，而解除的理由是杨德泉违背公司的劳动纪律，但是因为杨德泉是该公司的中层管理人员，应当对公司的纪律制度有相应的认准，所以认定该解除劳动关系合法。 案例二：关于企业规章制度 (１)案例名称:李前贵与中冶建工集团有限公司,中冶建工集团有限公司安装工程分公司劳动争议案件 (２)裁判法院:重庆市高级人民法院 (３)文书案号:（2015）渝高法民申字第00582号 (４)案情摘要: 申请人李前贵以以下理由申请再审：不存在旷工情形，安装分公司解除与李前贵的劳动关系缺乏事实依据；安装分公司解除与李前贵的劳动关系所依据的规章制度的制定程序不合法；一、二审程序严重违法。 被申请人中冶公司称：李前贵违反中冶公司和安装分公司的劳动纪律，未向项目部请假，累计旷工6天。李前贵陈述与考勤表内容一致，说明了考勤表的真实性；与李前贵解除劳动关系所适用的规章制度是经依法制定和公示的，合法有效；一、二审程序合法，判决公正。综上，请求予以驳回。 (５)法院裁判观点:

劳动合同法案例分析题

劳动合同法案例分析题 1、王某是一家企业的技术骨干。因企业效益不佳，王某在企业2008年年底因金融危机影响裁员时，主动要求将自己列入解除劳动关系人员之列，在拿到一笔补偿金后，他开始留心各类招聘信息。王某原来以为，凭自己的工作经验和能力，找个好单位应该不难，可事与愿违，所有王某可以从事的技术岗位人员的招聘条件里都要求有大学学历，可王某只有一个非全日制大专文凭，因此求职多次碰壁。一日，王某看到某知名企业要招聘几位技术人员，但也要求大学学历。王某不想失去良机，遂前去应聘。双方协商洽谈中，王某向企业提交了写有“大学学历”及其技术能力说明的简历。企业对王某相当满意，于是录用了王某，劳动合同中约定的试用期为3个月。王某上班2个月后，企业获悉王某并无大学学历，王某只得承认自己为了应聘成功，不得已撒谎欺骗了企业，但请求企业看在自己的工作能力和工作态度上予以谅解。但该企业认为，企业一再强调员工应该诚信，王某却以欺骗的方式达到与企业签订劳动合同的目的，为惩戒和杜绝此类行为，立即解除了与王某的劳动合同。问:该合同的法律效力如何, 2、2008年10月份以来，北京某房地产开发公司在寒冬中举步维艰，为了求生存，公司决定裁掉部分工资畸高的企业高管。王某，该公司扩展部总监，其主要工作任务是帮助企业取得开发用地，月薪5万元人民币，在取得用地后，另有不菲的奖金。王某自2004年入职以来，在公司取得几个大型开发项目用地中都起到了关键性的作用。在这次裁员中，王某也被列入裁员对象，公司老板亲自找王某谈话，并承诺支付50万元的补偿金。王某拒绝，要求公司至少补偿100 万元才同意解除劳动合同。老板听后很生气，遂指示人力资源部寻找可以单方解除王某劳动合同的理由。经过调查，人力资源部发现王某入职时提供的信息有假，一是提供的文凭为大专文凭，但实际上王某仅为中专文凭，证据为王某所持大

10大劳动法经典案例分析

10大劳动法经典案例分析 案例一公司关闭门店，直接与员工解除劳动合同违法 案情简介： 普通支票既可以用来支取现金，也可用来转账。在普通支票左上角划两条平行线的， 称为画线支票，画线支票只能用于转账，不得支取现金。 作为合伙人的甲既要承担个人债务又要承担合伙的债务，但是本案中甲的个人财产3 万元不足以完全清偿这两项债务，这就涉及清偿债务的顺序问题。该问题在现行法律中没 有明确规定，但是依照理论上的通说，在这种情况下应该采取双重优先权原则，即合伙人 个人的债权人优先于合伙的债权人从合伙人的个人财产中得到满足，合伙债权人优先于合 伙人个人的债权人从合伙财产中得到满足。易言之，合伙财产优先用于清偿合伙债务，个 人财产优先用于清偿个人债务。 其次，我国当前诉讼模式依旧是职权主义的模式。虽然《最高人民法院关于民事诉讼 证据若干问题的规定》中采用了一些当事人主义的成份，但这只限于法律有明确规定的情形。 首先判断本案例分析题考的是哪一个部门法的内容，这点绝大多数考生都能做到。近 几年，案例分析题大多出现在如下几个部门法中：民法(包括担保法及其解释、合同法、 知识产权法、继承法)、民事诉讼法、刑法、刑事诉讼法、公司法、行政法与行政诉讼法等。有的题目只是集中考一个部门法的知识点，有的题目则以一个部门法为主，略有交叉，个别问题兼及其他部门法的个别知识点。 职工于2020年12月11日到公司天津分公司处工作。双方于2020年1月26日签订 劳动合同，劳动合同期限为2020年1月26日至2020年1月25日。其中试用期为3个月，试用期满后每月工资2600元。 后因公司计划关闭职工所在店面，故与职工协商将其调动至天津另一门店工作。双方 就此未能达成一致。2020年7月4日，公司书面通知职工解除劳动合同。 现双方均认可双方于2020年7月4日解除劳动合同，职工在劳动合同解除前十二个 月的平均工资为2600元。职工申请仲裁，仲裁委裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金10400元，出具解除劳动合同证明书并转移保险关系。 公司不服仲裁裁决的支付赔偿金的裁决，起诉要求，不予支付解除劳动合同赔偿金。 案例二员工因个人原因提出辞职，公司不必支付经济补偿金 案情简介：

劳动法劳动合同法案例分析

案情回放 王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。 今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。 王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。 双方观点 仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。 企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先

生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。 仲裁裁决 劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。 另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。 最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。 实案实说 从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同? 黄某被击伤能否认定为工伤 案情介绍

(完整版)劳动合同法案例分析1(精)

■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至 2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在 2008年5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议 (1建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2针对员工拒签情形，应当注意以下几点： A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内； B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明

劳动法案例分析题

劳动法案例分析题1 （附答案） 1何某与刘某系某企业的职工，何某于1999年1月与企业签订了为期5年的劳动合同，刘某于2000年9月与企业签订了为期3年的劳动合同，合同的试用期为6个月。何某因身体不适向企业提出调换工作岗位的申请，并提供了医院证明。刘某于 2001年1月因喝酒在岗期间与同事打架，并将同事打伤。2001年2月企业以何某不能胜任工作，刘某不符合录用条件解除了与 何某和刘某的劳动合同。何某与刘某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该企业解除何某与刘某的劳动合同是否合理为什么 （2）本案应如何处理 2周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆每天 免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断，为接 指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求，该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。试分析: （1）该餐馆的作法是否正确为什么 （2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 参考答案： 1. 答案：（1）该餐馆的做法不正确。（2分）根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适用劳动法，（ 3 分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周 丽的医疗费和营养费。（4分）（2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费（3分），并不得解雇 周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。（3分） 2. 参考答案： （1）企业不应解除与何某的劳动合同。（1分）依照〈〈劳动法》第26条的规定，劳动者不能胜任工作，应先经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。（2分）因此，企业应当先调整何某的工作岗位。而且，何某提出调换工作的理由是充分的，何某是因身体不适提出调整工作岗位的，并出具了医院证明。（2分） 企业解除与刘某的劳动合同是正确的。（1分）刘某在试用期内，违反劳动纪律，在工作岗位上与同事打架，并打伤了同事，应属于不符合录用条件，企业完全有权依照劳动法的规定解除与刘某的劳动合同，不需要提前通知刘某。（3分） （2）根据〈〈劳动法》第26条的规定，企业应对何某进行转岗培训或者调整工作岗位，若何某仍不能胜任工作时，提前30日以书面形式通知何某解除劳动合同。（3分）根据〈〈劳动法》第25条的规定，刘某在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同而不须征求他人意见和履行特别程序。（3分） 案例分析题 1、郭某1992年12月8日与某制药厂签定了为期5年的劳动合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。合同约定：任何一方提前解除合同，应支付违约金。违约金按每年500元累计计算。1995年7月28日，郭某以帮助其母工作为由向 该厂提出书面辞职，并声明按合同约定赔偿厂方1000元，厂方不同意。郭某于8月30日要求该厂办理解除合同手续，并离厂 而去。18天以后，郭某回厂办理解除合同手续时，该厂以郭某提出辞职未经批准擅自离岗矿工为由，对其作出除名决定。郭某不服，向劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会受理后，经调查，上述情况属实。 试分析： 1、郭某提出解除劳动合同是否合法为什么 2、该厂对郭某的除名决定是否合法为什么 3、此案应如何处理 该药厂对郭某的除名决定不合法。 （1）〈企业职工奖惩条例〉第18条规定，对职工予以除名有两个重要条件：一是职工经常无正当理由旷工；二是经批评教育无效。此案中，职工郭某没有这方面的原因。 （2）郭某提出与该药厂解除劳动合同符合法律规定。〈〈劳动法》第31条规定，劳动者解除劳动合同，应当报前30日以书面形式通知用人单位。劳动部〈〈关于贯彻执行（劳动法）若干问题的意见》第32条对这一规定作了明确的解释，即：劳动者解除 劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续?用人单 位应予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造城经济损失，应当承担赔偿责任。 可见，劳动者解除劳动合同应提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序。也是解除劳动合同的条件，无需 征得用人单位的同意。本案中，郭某提出解除劳动合同并已提前30日用书面形式通知厂方，也表明了按照合同约定赔偿违约金 的态度，符合法律规定的程序和条件。郭某依照法定程序和条件办事，离厂不属旷工行为，该厂不能对其按矿工予以除名。 2.此案的处理；根据上述分析，仲裁委员会应撤销该药厂对郭某作出的除名决定，裁定该厂为郭某办理解除劳动合同手续，郭其应在办理解除劳动合同手续时向该厂缴付违约金1000元。 2、周丽从四川来京打工，2001年8月被一家个体餐馆招为厨房勤杂工，双方口头约定周丽每月的工资450元，另外，餐馆 每天免费提供两顿饭，如发生其他费用，餐馆概不负责。2002年3月，由于连日加班，周丽在切肉时不小心把左手食指切断， 为接指花去医药费5000元。周丽同乡告诉她可以要求老板支付医疗费和营养补助费。周丽随后向老板提出医疗费和营养费请求， 该餐馆老板拒绝了周丽的请求，并解雇了周丽。2002年4月，周丽向北京市某劳动争议仲裁委员会提出申诉。 试分析： （1）该餐馆的作法是否正确为什么（2）劳动争议仲裁委员会应如何裁决本案 答题要点： （1）该餐馆的做法不正确。（2分）根据劳动法的规定，个体经济组织和与之形成劳动关系 的劳动者适用劳动法，（2分）该餐馆属于个体经济组织，应适用劳动法。该餐馆与周丽形成了事实劳动关系，周丽在工 作中受伤，属于工伤，餐馆应承担周丽的医疗费和营养费。 （2）劳动争议仲裁委员会应作出如下裁决：餐馆负担周丽的医疗费和营养费，并不得解雇周丽。如果周丽愿意解除劳动关系，餐馆应当依法支付给周丽伤残补助金等。 3、1993年3月某印刷厂招收激光照排车间工人，待业人员王某前去应聘。王某基本条件符合招聘要求，但因深度近视眼，不 能实现招聘的视力要求，遂让其相貌近似的亲妹妹顶替体检，其妹左右眼视力分别为和，符合招聘条件。王某被招聘后，即与印刷厂签订劳动合同，合同试用期为2个月。 王某上岗后，该厂发现其在工作中屡出差错，并发现误差源于视力不好，便对王某的视力进行复查，王某的实际视力仅为和，远远低于岗位要求。1999年6月经调查王某承认让其胞妹顶替的事实。 1999年7月，印刷厂提出与王某解除劳动合同，王某不同意并向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。王某诉称：“在应聘上确有弄虚作

劳动合同法经典案例分析

第一章 第一讲 案例： 退休后的张师傅在1996年3月与某企业签订了3年的聘用合同。1998年5月，企业通知张师傅，因减员增效与他解除合同。 张师傅认为解除合同的企业应当按照原国家劳动部《违反和解除劳动合同的经济补办法》的规定：由用人单位解除劳动合同的，单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不满一年的按一年发，他应得三个月工资的补偿。企业未同意。 张师傅找了几次企业有关人员没有结果，又多次找企业的上级主管部门，仍未如愿。最后，双方找到劳动行政部门。经过劳动部门的耐心解释，张师傅才明白过来，消了气，不提补偿金的事了。 请分析张师傅与企业签订的是劳动合同还是劳务合同？ 分析: 案例中，将劳务合同作为劳动合同是发生争议的主要原因。劳务与劳动只有一字之差，但实质不同。其主要区别如下。 订立合同的依据不同。劳务合同由《民法通则》、《经济合同法》（当前仍有效）等规范。如《经济合同法》的第十二条明确规定，劳务是经济合同应当具备的标的之一。劳务合同是指因一方当事人向另一方当事人提供劳务所签订的合同。劳动合同由《劳动法》、《劳动合同法》规范。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。 合同的主体及主体间的关系不同。劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其它组织；劳动合同的一方只能是法定年龄内的自然人。劳务人员不是劳务使用方的职工，与劳务使用方没有隶属关系；而劳动合同的一方必是用人单位的职工，两者有隶属关系。 权利义务的关系不同。劳务人员的权利与义务的联系表现的比较直接而且对应明显。如劳务合同中可以约定：劳务人员履行了一定的义务才能获得报酬。如企业将职工劳务输出，职工因本身的原因没有完成劳务合同中约定的应当完成的标的，劳务使用方可以按合同中事先约定不支付报酬。这不违反法律规定。若用劳动关系的权利义务的观点分析，处于劳动关系的职工的权利义务联系不那么直接。如当事人在劳动合同中约定或在实际中，企业不让患病的职工享受医疗期待遇是无效条款和违法行为。职工享受医疗期待遇是法定权利。即未履行约定的义务，仍有权享受病假工资、报销药费。 两类合同的内容不同。《经济合同法》规定了劳务合同应具备的标的、数量和质量等必备内容。有的内容看似一样，实则不同。如报酬：劳动合同中的工资必须遵循按劳分配同工同酬的原则以及最低工资的规定。劳务合同中的劳务报酬则不是必须如此。劳务人员履行合同义务是取得报酬的条件；职工在企业停产时不履行劳动义务，仍有权得到最低工资或基本生活费。 案例中，张师傅与企业建立的是劳务关系而非劳动关系。尽管张师傅与企业签订的聘任协议，没有写明是劳务合同，但通过分析不难看出其劳务合同的本质，因此不能与劳动部的文件对号入座。而原国家劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，是针对劳动合同而言。而且聘任协议又未约定违约责任，张师傅要求企业经济补偿也就无依据了。 第二讲 案例： 小王于2000年7月1日入职某公司，劳动合同每年一签，2007年7月1日，公司与小王又签订了一年期限的劳动合同，2008年6月30日，劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同。请问如果2008年6月30日合同终止，公司如何支付经济补偿？如果2008年5月30日公司强行解除劳动合同，该如何支付经济补偿？ 分析： 固定期限劳动合同终止需支付经济补偿是劳动合同法的最新规定，根据法不溯及既往原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金。因此，小王2007年7月1日至2007年12月31日之间的工作年限用人单位不予支付经济补偿金，小王的劳动合

{新劳动法合同}劳动合同法解读及案例分析

（新劳动法合同）劳动合同法解读及案例分析

《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析 2008年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。该法实施以来已经产生重大影响。为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进壹步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。 壹、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？ 《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)和劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位和实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。 二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？

《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即和劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起壹个月内订立书面劳动合同。 三、劳动合同应当具备哪些条款？ 《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（壹）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 之上九项为必备条款，另外于劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间仍能够就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。 四、什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？ 劳动合同的期限是指合同的有效时间，它壹般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束。

劳动合同法典型案例解析

劳动合同法典型案例解析 案例一：劳动合同的签订咨询题 某公司在与职员签订劳动合同时遇到一个棘手咨询题，职员甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与职员甲签订劳动合同，职员甲明白公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不 动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发觉与职员甲漏签了劳动合同，公司表示要与职员甲补签劳动合同，职员甲同 意补签，然而公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则职员甲只情愿将补签劳动合同日期订在2008年5月1日。 咨询：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析 针对职员甲的咨询题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此职员 要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，然而从 本案实务操作角度考虑，公司完全能够先不去支付该员双倍工资，将劳动 合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从职员的心理上并不情愿与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也专门小，即使职员离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该职员发出《签订劳动合同通知书》让职员签收。如果发觉其 再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前赶忙书面通知终止与其之间的劳动关系。如果差不多满一个月的，也要赶忙书面通知终止劳动关系，但 现在需要支付经济补偿金。 ◆操作建议

(1)建议公司加大对劳动合同的治理，建立签订、保管、存档等规范体系； (2)针对职员拒签情形，应当注意以下几点： A、时刻上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个 月内； B、形式上把握：书面通知职员签订劳动合同，职员拒签合同的，书面 通知终止劳动关系； C、证据上把握：注意保留职员拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的缘故，访谈笔录、证人证言等） ■案例二：加班费运算咨询题 某时装有限公司与其主管级别的职员都签订有一份《定薪协议》，协议约定职员每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及差不多工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，职员每月 工资1000元，公司以此作为运算加班费的运算基数。 咨询题：该公司针对工资的处理方式是否违法？ ◆案例分析

劳动合同法小案例分析

劳动合同法小案例解析 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。随着社会主义市场经济体制的建立和完善，劳动合同作为调整劳动关系的法律文件，在劳动管理中的作用越来越重要。劳动合同法的立法宗旨是着重保护劳动者的合法权益，通过公权利的介人追求劳资双方力量相对的平衡。 在现实社会中，无论是个人还是企业，都会与劳动合同法挂钩，本期的“论坛看法”通过五个小案例和大家一同学习劳动合同法中试用期、公司规章制度、解除劳动合同等劳动合同法相关法条的规定。 一、试用期期限，违法解除劳动合同的法律责任 【案例介绍】 2008年1月10日，小王入职时，公司告知他有三个月的试用期，但是没有与小王签订书面的劳动合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在试用期表现不佳，所以公司决定辞退他。小王觉得很委屈，因为在试用期内他确实努力工作而且自认为表现是很好的。在这种情况下，小王应该怎么办？ 【案例分析】 公司应当在1月份之内与小王签订书面的劳动合同。根据《劳动

合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。由于公司截止到3月15日，仍然未与小王签订书面的劳动合同，因而违反了上述法律规定，根据《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以公司应当向小王支付2月份的双倍工资。 由于公司与小王之间没有订立书面劳动合同，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。所以公司与小王口头约定的试用期是无效的。在此情况下，公司无权以小王在试用期表现不佳为由进行辞退。所以，公司辞退小王是一种违法的行为，按照《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定，即依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。所以，小王可以要求继续履行劳动合同，如果小王不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向小王支付赔偿金。 【法律依据】 《中华人民共和国劳动合同法》