(管理制度)陕西嘉盛酒店管理公司SOP体系人力资源管理制度
（管理制度）陕西嘉盛酒店管理公司SOP体系人力资源
管理制度
人力资源管理制度
生效日期：2003年10月01日
修订日期：2005年02月22日
Standard Operating Procedures
Human Resources
人力资源部操作程序
Policy No. Subject
政策编号主题
HR-01 Manpower Administration
人员预算管理
HR-02 Classification of Employment
职位分类
HR-03 Recruitment Policy
招聘政策
HR-04 Employment Procedure
入职程序
HR-05 New Employee Orientation
入职培训
HR-06 Confirmation of Probation
试用期转正
HR-07 Promotion & Transfer
晋升和调职
HR-08 Separation
员工离职手续
HR-09 Salary Payment
工资支付
HR-10 Employee Attendance & Salary Deduction on Absenteeism 员工考勤及工资减扣
HR-11 Working Hours & Duty Roster
工作时间及排班
HR-12 Salary Administration
工资管理
HR-13 Leave
休假
HR-14 Overtime Compensation
加班补休
HR-15 Medical Benefits & Consultation
医疗福利及就诊程序
HR-16 Duty Meal in Staff Canteen
员工餐厅工作餐
HR-17 Grievance Procedure
员工投诉程序
HR-18 Disciplinary Procedure
纪律处分程序
HR-19 Employee Birthday Party
员工生日会
HR-20 Name Tag
名牌
HR-21 Grooming Standard
仪容仪表标准
HR-22 Compensation to Damages
破损赔偿
HR-23 Working Injury
工伤
HR-24 Employee Notice
员工公告
HR-25 Staff Exit
员工通道
HR-26 Guest Room Experience
客房体验程序
HR-27 Hotel Training Club
酒店培训俱乐部
HR-28 Language Test & Allowance
语言考试及津贴
HR-29 Monthly Training Plan
月度培训计划
HR-30 Local Staff Benefits Chart
本地员工福利表
HR-31 On the Property Training
酒店培训
HR-32 Internal Cross Training
店内交叉培训
HR-33 Hotel Sponsored Training
酒店资助的培训
HR-34 Staff Locker
员工更衣柜
HR-35 Trainees & Casual Labor
培训生及临时工
HR-36 Performance Review
员工工作评估
STANDARD OPERATING PROCEDURES
Subject : Manpower Administration Effective Date: Oct. 01, 2003
人员预算管理
Policy No : HR-01 Issued by: HR Director
Page : 1 Approved by: General Manager
Distribution: Senior Executive Committee Department Heads A&B All Employees
Objective目的
The purpose of this policy is to establish guidelines for determining and controlling annual headcount requirements for the Hotel.
此政策鉴于更好的控制年度人员预算符合酒店的正常运作。
Policy Statement政策说明
It is the policy of Goodwin Hotel to review and approve headcount budget annually for each department that would represent the maximum staffing establishment that may be brought on board each year. Except in extreme cases, requisitions for additional headcount are normally disapproved.
嘉盛酒店政策规定：各部门总监或经理每年应对本部门的人员编制和预算进行复查，修改并确认每年的最高人员预算。年度预算被批准后，除特殊原因，要求增加的人员一般是不予批准的。
Procedures程序
1.As part of the annual budget, all Departments Heads shall propose their manpower budget for the forthc oming year in September for their Division Head’s endorsement with elaborated justification of the manpower changes, if there is any.
作为年度预算的一部分，所有部门经理应在每年的九月份准备来年的人员预算。如有任何变动，各部门都应解释说明呈报审批。
2.The manpower budgets shall then be studied by the Human Resources Director, after which all manpower budgets will be compiled and submitted to the General Manager for approval.
各部门的人员预算由人力资源部审核后报总经理审批。
3.Final approval will be sought from the General Manager and Owner’s before budgets becomes effective.
所有人员预算在实施前必须获得总经理和业主的批准。
4.Department Heads who wish to increase the departmental authorized headcount requirement during the year shall seek approval from General Manager and Financial Controller via the Human Resources Director. Justification for the additional headcount is required and approved by the Owner’s
如果部门经理希望在本年度内增加部门的人员编制必须经总经理，财务总监和人力资源的审批。增加的人员和具体说明应获得业主的批准。
STANDARD OPERATING PROCEDURES
Subject : Classification of Employment Effective Date : Oct. 01, 200职位分类
Policy No. : HR-02 Issued by : HR Director
Page : 5 Approved by : General Manager
Distribution : Senior Executive Committee Department Heads A&B All
Employees
Objective目的
The purpose of the policy aims to define the terms and conditions of work and employment
benefits entitlements for the different grades and categories of employees.
这项政策的目的在于根据不同的级别和范畴区分工作情况和员工福利。
Policy Statement政策说明
It is the policy of the Goodwin Hotel to define and classify the grades and categories of our
employees into Senior Executive Committee, Department Heads, Supervisors and General Employees and Expatriate and local employees respectively.
嘉盛酒店规定：限定和区分员工的级别和种类，分为高级行政委员会，部门经理，主管普通员工和本
地员工。
Procedures程序
1.There are 5 grades of Employees:
员工级别有5种：
1.0.Senior Executive Committee -- SE
高级行政人员
1.1.Department Head A -- A
A级部门经理
1.2.Department Head B -- B
B级部门经理
1.3.Senior Supervisor & Supervisor -- SS
高级主管&主管
1.4.General Employee – Grade 1 and 2 -- G1/G2
普通员工－一级和二级
1.5.Trainee & Casual Labor -- C
培训生&临时工
Please refer to Manning Guide for different grades of Employees. 请查阅不同级别员工人员配备指南。
2.There are 4 categories of employees:
4种类别员工
2.1. Overseas Expatriates – Overseas Package
Employees who are recruited from overseas
外籍员工－定居海外
在海外招聘的员工
2.2. Overseas Expatriates – Local Package
Overseas Employees hired on a local package.
外籍员工－当地居住
在本地招聘的外籍员工
2.3. Local Employee 本地员工
Employees who are local people having long stay within the city concerned.
此类员工是在相关城市长期居住的本地人。
2.4. Local Expatriate
Employees who are Chinese nationals hired from outside of city where the Hotel is located.
此类员工是在当地酒店工作的具有中国国籍的其它城市的人。
Hotel Human Resource Position Policy
人力资源职位政策
Level “SE”General Manager, 总经理
Resident Manager, 驻店经理
Deputy General Manager, 副总经理
Asst. to General Manager总经理助理
Financial Controller 财务总监
Level “A”Director of Rooms (A1), 房务总监（A1）
Human Resources Director(A1), 人力资源总监（A1）
Director of Sales & Marketing(A1), 市场营销总监（A1）
Director of F&B(A1), 餐饮总监（A1）
Director of Engineering(A1), 工程总监（A1）
Deputy Financial Controller (A2) 财务副总监（A2）
Level “B1” Chief Accountant 总会计师
Food & Beverage Manager, 餐饮部经理
Executive Chef, 行政总厨
EDP Manager, 电脑部经理
Purchasing Manager, 采购经理
Human Resources Manager, 人事经理
Training Manager, 培训经理
Director Of Sales 销售总监
Front Office Manager, 前厅部经理
Executive Housekeeper, 行政管家
Security Manager. 保安部经理
Level “B2”Executive Assistant, 行政助理
Credit Manager, 信贷经理
Cost Controller, 成本控制经理
Asst. Purchasing Manager 采购部副经理
Asst. Chief Engineer, 行政副厨
Sales Manager, 销售经理
PR Manager, 公关经理
F&B Outlet Manager (Beverage Manager, CaféManager, Chinese
Restaurant, Banquet Manager),
餐饮部营业部门经理（酒吧经理，西餐厅经理，中餐厅经理，宴会经理），
Catering Manager, 餐饮经理
Chief Stewarding, 管事部经理
Outlet Chef (Western Kitchen Chef, Sous Chef, Pastry Chef, Chinese
Kitchen Chef),
营业部门厨师（西厨房厨师长，副厨师长，饼房厨师长，中厨房厨师长），
Asst. F/O Manager, 前厅部副经理
Asst. F/O GSM, 宾客服务经理
Chief Concierge, 礼宾部经理
Asst. Executive Housekeeper, 行政管家助理
Laundry Manager, 洗衣房经理
Health Club Manager 康乐部经理
Asst. Security Manager, 保安部副经理
Level SS Engineering Duty Manager(SS), 工程部值班经理
Sous Chef(SS), 西厨房副厨师长
HR Officer, Training Officer(SS),人事官员，培训官员
GSM-Service Center(SS), 宾客服务经理－服务中心
Asst. Pastry Chef(SS), 饼房副厨师长
Security Duty Manager(SS), 保安部值班经理
Staff Canteen Supervisor(SS), 员工餐厅主管
Level S (Accountable for the quality of all work performed within their area of responsibility, including management Shift Leader,)
（责任所在区域的所有工作表现及质量，包括管理领班）
Translator(S), 翻译
Secretary to Executive Committee Member / Level A(S), 行政委员会成员秘书
Payroll Master(S), 工资员
A/P, A/R Supervisor(S), 应付/应收主管
EDP Assistant(S), 电脑部助理
Purchasing Officer(S), 采购官员
Income Audit(S), 收益审计
Cashier Supervisor(S), 收银主管
Engineering Section Supervisor(S), 工程部区域主管
Doctor(S), 医生
Staff Canteen Chef(S), 员工餐厅厨师长
PR Assistant(S), 公关部助理
Sales Executive(S), 销售助理
Reservation Supervisor(S), 预订部主管
F&B Secretary(S), 餐饮部秘书
F&B Outlet Supervisor(S), 餐饮部各餐厅主管
Stewarding Supervisor(S), 管事部主管
Chef De Partie(S), 厨房主管
Front Desk Supervisor(S), GSO Supervisor(S), 前台主管，宾客服务主管
Club Floor Supervisor(S), 行政楼层主管
Bell Section Supervisor(S), 行李房主管
Housekeeping Supervisor (Floor Supervisor, PA Supervisor, Laundry
Supervisor, U&L Supervisor) (S),
客房部主管（楼层主管，公共区域主管，洗衣房主管，布草制服房主管）
Security Supervisor(S), General Cashier(S), 保安部主管，总出纳
Level G1 (Possess specialized skills and /or trade qualifications)
拥有专业技能和行业认证
Purchasing Assistant采购助理
Asst. Income Audit 收益审计助理
Night Audit 夜间审计
Engineering Senior Skilled Worker 工程部高级技工
Storekeeper, 库管员
Training Assistant 培训助理
Hygiene Officer 卫生官员
Canteen Senior Cook, 员工餐厅高级厨师
Sales Coordinator, 销售联络员
Artist 美工
Reservation Clerk 预定员
F&B Outlet Captain 餐饮部各营业部门领班
F&B Hostess 餐饮部领位
Butcher 肉案厨师
GSO-Reception 前台接待
PABX Operator 总机接线员
GSO-Lobby, Welcome Officer 大堂门迎
Driver 司机
Bell Captain 行李房领班
Level G2 (Basic manual duties across all work areas)
所有工作区域的基本工作职责
Department Clerk, 各部门文员
Cashier 收银员
Engineering Basic Skilled Worker 工程部普通技工
Staff Canteen Cook 员工餐厅厨师
F&B Service Attendant 餐饮部服务员
Butler 贴身管家
Bartender 吧员
Commis Chef (qualified) 厨师助手（有资格的）
Bakers 面点师
F&B Kitchen Cook 餐饮部厨师
Kitchen Artist 厨房冷盘雕花
Bellman 行李生
Order Taker 点单员
Floor Room Attendant 楼层服务员
Health Club Attendant 康乐部服务员
Guest Laundry Checker 客衣检查员
Tailor 裁缝
Security Guard 保安
Gardener 园丁
Boiler Attendant 锅炉工
Poutary Preparation粗加工
F&B Kitchen Help 餐饮部厨房帮工
PA Attendant公卫服务员
Window Cleaner 门窗清洁员
Steward 管事员
Timekeeper 打卡员
Vegetable Cleaner 蔬菜清洗员
Cafeteria Attendant, 员工餐厅服务员
Laundry Attendant (Washer, Presser, etc.) 洗衣房服务员Linen Room Attendant, 布草房服务员
Pantry Helper 餐具室助手
STANDARD OPERATING PROCEDURES
Subject: Recruitment Policy Effective Date : Oct. 01, 2003
招聘制度
Policy No. : HR-03 Issued by : HR Director Page: 7 Approved by : General Manager
Distribution:Senior Executive Committee Department Heads A&B All Employees
Objective 目的
To clearly establish the control parameters associated with the effective planning and recruitment of manpower for the best utilization of Hotel.
对与人力计划及招聘相关的各项控制细则作出明确规定，从而达到酒店对人力的最佳利用。
Policy Statement 政策说明
It is the policy of the Goodwin Hotel to clearly outline the procedures pertinent to the recruitment and employment of personnel within the Hotel.
嘉盛酒店政策规定：对与酒店员工招聘及雇佣有关的所有程序应进行明确说明。
The approved manning guide is to be strictly adhered to. No position can be physically filled without an approved “Personnel Requisition Form”.
严格遵守已获得批准的人员配备指南。在人员请雇单未获批准前，不得对任何职位空缺进行补充。Selections should be based on qualifications, experience and skill as specified in the approved personnel specifications.
对人员的选择应基于获准的人员请雇单上所列各项资历、经验及技能要求。
Promotion should be from within the Hotel whenever possible.
升职应尽可能首先考虑酒店内部员工。
Upon approval of the General Manager, the Human Resources Director shall be responsible for the formulation, execution and revision of the Human Resources Standard Operating Procedures for the recruitment and employment of all employees. 总经理批准后，人力资源总监负责对与酒店员工招聘及雇佣相关的人力资源标准运行程序进
行寿命、执行和修改。
Procedures 程序
1. Replacement of Employees 人员更换
As vacancies arise, the Department Head concerned has to complete and submit a Personnel Requisition Form to their respective Division Head for approval and forward to the Human Resources Director. The Human Resources Director will then validate the request and forward the Personnel Requisition Form to General Manager for approval. Upon receipt of the approved Personnel Requisition Form, the Human Resources Director/ Personnel Manager will take action to fill in the vacancy and provide feedback to the Department Head concerned by returning a copy of the approved Personnel Requisition Form.
出现空缺后，相关部门经理须填写人员请雇单并由其部门总监审批后转给人力资源总监。
人力资源总监审批后将人员请雇单转至总经理处。人力资源总监/人事经理收到由总经理批准的人员请雇单后，进行人员招聘补充空缺并将获准的人员请雇单的复印件反馈相关部门。
2. Additional Employees 追加员工
Under special circumstances, it may be necessary to recruit additional resources not budgeted for. In this instance, the Department Head concerned has to submit the Personnel Requisition Form with written justification to their Division Head for endorsement and forward to the Human Resources Director. The Human Resources Director
will review the request with the Division Head, make appropriate remarks and forward to the Financial Controller and General Manager for approval. Once approval is given, the Human Resources Director will take necessary action to fill the vacancy.
特殊情况下，会有必要招聘预算外的员工。此时，相关部门经理须将人员请雇单连同一份书面说明递交部门总监进行批示后转至人力资源总监。人力资源总监与部门总监就其申请进行研究后，作出必要说明转交财务总监及总经理审批。审批通过后，人力资源总监将采取必要行动填补空缺。
岗位SOP管理制度修订
1目的 规范岗位SOP的编制、修订并确保岗位SOP的贯彻执行。 2范围 适用于各车间的岗位SOP管理。 3责任 车间工艺员负责编制、修订和指导岗位SOP的实施。 车间技术主任负责组织安排岗位SOP的编制、修订及其管理。 技术部负责监督、检查岗位SOP的执行。 4内容 编写与修订 岗位SOP由车间工艺员依据工艺规程组织编写，经车间技术主任审核后，报主管副总批准后执行，并报技术部备案。 岗位SOP应由车间工艺员、技术主任及主管副总签字及批准执行日期。 在不违反工艺规程的原则下，变更岗位SOP，应由车间填写修改通知单，列出修改内容，报技术部审核后，报主管副总批准执行，并报技术部备案。 当工艺规程发生变更时，岗位SOP应作相应更改以符合工艺规程要求。 岗位SOP修订稿的编写、审查、批准程序与制订时相同。 岗位SOP的编写要求 各种工艺技术和技术定额的计量单位均按国家规定采用国际计量单位。 产品名称按中国药典或药监行政部门批准的法定名称为准。 原材料名称一律采用化学名，适当附注商品名或其它通用名。 成品、中间体、原材料分子量一律以最新国际原子量表计算，取两位小数。 用16开纸单面印刷，于左侧装订（参考尺寸：长26cm、宽）。 MST-新迈-05-00第2页/共2页 贯彻、报告与检查 岗位SOP经主管副总批准后正式执行，车间工艺员应及时组织岗位操作人员进行学习，详细讲解操作要点、技术控制要点和安全控制要点，并进行实操培训，经考核合格后方可独立操作。 车间工艺员应每天检查岗位SOP的执行情况，如有违反应及时纠正、处理并向车间主任汇报，对违反者进行批评教育。 发放和保管 岗位SOP由车间技术主任确定发放范围，报送公司文件控制中心，由文件控制中心负责发放至有关部门和岗位。
浅谈人力资源管理薪酬管理
浅谈人力资源管理薪酬管理 摘要 关键词: 序言： 一、中国人力资源现状分析 1、全国人力资源现状 (3) 2、我国民营企业人力资源管理的现状 (4) 3、我国劳动薪酬水平与国外劳动报酬对比 (5) 二、薪酬管理对人员、企业、经济、家国的影响 (7) 1、薪酬管理对人员的影响 (7) 2、薪酬管理对企业的影响 (8) 3、薪酬管理对经济影响 (10) 4、案例分析 (12) 三、人力资源管理薪酬管理的建议 (16) 1、我国企业人力资源管理薪酬管理存在的问题 (16) 2、企业人力资源管理薪酬管理的改进建议 (16) 结论： (18) 参考文献： (19)
【摘要】 随着社会主义市场经济体制的建立和发展，人事制度改革的步伐日益加快，对传统的管理模式带来了全方位的冲击和挑战。以人力资源为核心的现代管理模式的建立是推动事业发展的决定性因素。薪酬管理是人力资源管理中的一项基础性工作，运用好薪酬管理这条深化人事激励制度配合岗位分析改革的核心作业链，才能从根本上将传统的人事管理机制调整到与社会主义市场经济相适应的现代管理模式上来，为实现组织战略目标提供强有力的支持。 关键词: 薪酬管理；国际化；薪酬管理酬劳；绩效薪酬等序言： 现代管理理论认为企业的竞争最终必然体现在人才领域的竞争。面对未来激烈的竞争，人力资源管理成为企业成败的关键，健全的薪酬管理制度则是吸引、激励、发展与留住人才的最有力的工具。因为在现实面包和爱情，大多数人会为了生存而选者面包。而面包的来源与自己工作中得到的报酬，而合理的报酬是人们对自己工作的肯定，也是企业对人才的一种肯定和重视的一种表现形式。因此，企业薪酬管理在现代企业管理中占据重要的地位。 但企业如何设计薪酬制度，如何进行薪酬成本预测和制定薪酬成本预算?这些问题是长期困扰企业管理的现实难题，本文将立足于财务管理角度下探讨企业薪酬管理的思路，以达到企业薪酬管理成本最小化，企业效益最大化的目标。 众所周知，薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地
薪酬管理与人力资源管理的联系和区别
薪酬管理与人力资源管理的联系和区别 一、人力资源管理 人力资源管理是指组织对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、协调和控制的活动。具体来说，人力资源管理包含人力资源规划职能、员工招聘与培训职能、绩效管理职能、薪酬管理职能、职业生涯规划职能、劳动关系处理六大职能，这六大职能相互连接形成一个完整的人力资源管理系统。评价一个组织的人力资源管理是否有效，关键在于其各项职能的设置是否合理，是否符合组织的愿景和使命，是否能够切实联系组织中的每个员工。 二、薪酬管理 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。在这一过程中，企业必须就薪酬形式、薪酬体系和薪酬构成、薪酬水平及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬等作出决策。公平性、有效性、合法性是薪酬管理的三大目标。合理的薪酬管理体系应该做到既满足员工个人利益又实现了组织的利益和目标。 三、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的联系 薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命、愿景以及战略目标实现的重要基石。做为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能密切结合才能发挥出最大的效用。 （一）薪酬管理与人力资源规划 人力资源规划是指根据组织发展战略、目标及内外环境变化，科学地分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程，工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。 （二）薪酬管理与员工招聘与培训 薪酬管理与员工的招聘与培训是一种相互影响的关系。一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。通常情况下，高水平的薪酬可以以较快的速度吸引
岗位责任制、管理制度和操作规程完整
安全生产岗位责任制 1.项目经理安全生产岗位责任制 2.项目技术员安全生产岗位责任制 3.施工员安全生产岗位责任制 4.安全员安全生产岗位责任制 5.材料员安全生产岗位责任制 6.机械员安全生产岗位责任制 7.质检员安全生产岗位责任制 8.班组长安全生产岗位责任制
项目经理安全生产岗位责任制 1.项目经理是单位工程安全生产第一责任人，对安全工作应全面负责，贯彻执行安全生产的方针政策，落实安全生产责任制度、安 全生产规章制度和操作规程。坚持管生产必须管安全的原则，以身作则，不违章指挥，积极支持安全员的工作。 2.根据工程的特点组织制定安全施工措施，主动接受上级有关 主管部门、建设单位和监理单位的安全生产工作检查和工作指导，督促本单位认真落实各项安全工作。 3.确保安全生产文明施工措施费的有效投入，加强安全生产防护用品、防护设施的管理和使用。 4.负责项目部所有职工的安全教育培训工作。 5.开展安全活动，定期召开安全生产会议和组织安全检查，纠正违章作业，落实整改措施，消除事故隐患。 6.抓好工地现场安全文明建设，积极开展平安工地、安全质量标准化达标创建工作，落实环境保护和不扰民措施。 7.发生工伤事故，按有关规定及时、如实上报，并积极采取措施，抢救伤员，保护现场。同时，积极参与和配合事故的调查、分析、处理工作。 8.组织安全生产岗位责任制的考核工作。 9.制定工程项目现场生产安全事故应急救援预案，将事故救援预案内容进行交底并定期组织演练。 10.落实项目领导带班制度。 11.补充内容： 责任人签字： ____________________ 年月日
项目技术人员安全生产岗位责任制 1.项目技术人员应对项目部的安全技术工作负责，组织编制并贯彻落实施工组织设计、专项施工方案和安全技术措施。 2.对施工生产中所采用的新技术、新工艺、新设备应负责（或会同企业技术负责人）研究制定相应的安全技术措施和安全操作规程。 3.负责施工现场各类安全生产技术交底、操作规程等相关资料的编制、归档及管理工作。 4 .会同有关部门编制安全技术教育培训计划，向职工进行安全技术教育、培训。 5.参加安全检查和验收，对查出的安全隐患提出整改措施，并检查执行情况。 6.参加事故调查，针对事故原因提出技术措施。 7.补充内容： 责任人签字： ____________________ 年月日
SOP文件管理制度【最新版】
SOP文件管理制度 一、目的 规范全院SOP文件管理，统一格式，及时更新和有效实施。 二、适用范围 医院各部门、各科室SOP文件管理。 三、制度内容 (一)SOP的定义 “标准作业程序”(SOP):即“Standard Operation Procedure”英文首字母缩写，是将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常工作的标准作业程序。 (二)标准化的特征 SOP是一种标准的作业程序。所谓标准，即具有最优化的概念,即不是随便写出来的操作程序都可以称做SOP，而一定是经过
不断实践总结出来的在当前条件下可以实现的最优化的操作程序设计。 说得更通俗一些,所谓的标准,就是尽可能地将相关操作步骤进行细化、量化和优化。细化、量化和优化的程度就是在正常条件下大家都能理解又不会产生歧义。 1、页面设置 采用国际标准A4纸(210mm*297mm)，页边距上下、左右2.5cm;页眉、页脚1.5cm。 2、页眉 (1)页眉可复制，页眉内容一般为:文件类别(如程序文件、管理制度、岗位职责、操作规程、工作流程、应急预案、作业指导书、外来文件、记录/表格等)、人民医院XX科(XX科为科室名称)、文件标题、版本号、版次数、页码、受控状态、文件编号。 (2)文件标题:一般文件标题为两行，即第一行为“人民医院XX科”，第二行为文件名，如“查对制度”。如果科室名称较长
可以用三行，第二行为部门名称，第三行为文件名。 3、页脚 页脚可复制，其内容有:编者/日期;审核者/日期;批准者/日期。 插入的页码置于页面底端，居中，用阿拉伯数字表示，小五号，可自动生成。 4、标题 宋体，3号，加粗，居中对齐，段前段后间距为0，单倍行距。 5、正文 宋体，小4号，首行缩进2个汉字字符，段前段后间距为0，单倍行距，左对齐，从左到右，横写横排。正文中第一级、第二级短标题加粗，长标题不加粗。 6、正文结构层次序号
企业人力资源管理中的薪酬管理.doc
企业人力资源管理中的薪酬管理- 摘要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。 关键词：人力资源薪酬管理存在问题创新措施 1分析企业薪酬管理理念发展 薪酬管理需要利用各类制度实现企业人力资源管理目标，且必须有创新性理念。传统企业薪酬管理理念非常重视物质奖励，按照古典经济学概念，薪酬是一种施工费用，仅仅会被当作一种生产成本。对于员工来讲，薪资报酬成为员工努力工作的唯一标准。随着人力资源理念学说的发展，员工对薪酬要求也在形式上不断发生变化，出现了间接性经济报酬及非经济报酬等，薪酬作为员工工作的动力及价值点，其作用也越来越重要。企业薪酬理念的不断发展使得价值可比性理论逐渐出现，并成为企业薪酬管理中的重要论点内容。价值可比性是一种公平性理论，能够在薪酬管理中较好地体现公平性，如何提高员工的工作积极性、安全感、幸福感，如何缓解员工与薪酬管理的矛盾，是目前薪酬管理的重要内容。在薪酬管理工作中必须保证最大程度公平性、公正性，将薪酬管理制度进行优化、改进，保证企业薪酬管理具备一定的灵活性及弹性，保证员工不满情绪能够得到缓解。随着信息技术的建设发展，员工对于薪酬的关注度、参与度及理解程度不
断提升，因此，企业对员工薪酬进行管理的过程中，必须将薪酬组成、份额、评估等进行充分考虑，对员工业绩及技能标准进行正确判定。 2分析企业薪酬管理特点 2.1敏感性特点 对于企业工作中的每一位员工来讲，大部分员工在寻找工作过程中，首先考虑的要素是薪酬，薪酬对员工本身利益产生直接影响，因此，人力资源管理中的薪酬问题也成为员工最为重点关注的内容之一，所以薪酬管理存在较强敏感性。 2.2特权性特点 虽然薪酬是企业员工的重点关注对象，但是实际工作中，企业大部分工作人员对企业薪酬管理的标准及运行模式不够深入了解，这就使得企业薪酬在实际管理中存在特权性。 2.3特殊性特点 因为企业薪酬管理工作具备一定的敏感性及特权性，这就会使得不同企业薪酬管理方式存在较大区别，这和企业性质及员工本身工作价值有着直接关系。不同类型行业中的薪酬管理，有着不同形态，因此薪酬管理存在一定特殊性。 3分析企业薪酬管理目前存在的问题 3.1薪酬体系设置不具备较强科学性 目前薪酬激励上，收入分配确定的依据不完全合理。薪酬大都与管理级别、职称、资历挂钩较多，与岗位承担的责任、岗位重要性关联少。绩效奖金虽然基本实现多劳多得，但大多只和产值挂钩，不能完全体现员工的技术能力、工作质量和综合贡献。缺乏多角度和中长期激励机制，企业吸引和留住优秀人才难度大。仍然存在企业与员工通过双方协商方式，对薪酬进行确定，
岗位标准操作管理制度
岗位标准操作管理制度 1.目的 为贯彻党和国家安全生产方针和国家有关化工安全法规、行业标准的具体规定，规范岗位职工标准操作，坚持保障职工的安全和健康，保证安全生产，根据上级颁布的各工种技术操作规范和行业标准，结合公司各岗位安全技术操作规程要求，制定本制度。 2.范围 适用于公司所有岗位 3.内容 3.1岗位安全操作标准由车间技术人员负责起草，经车间负责人审核后报公司技术管理部审核，总工程师审定签字后执行。各车间岗位操作规程必须张挂在岗位明显位置。 3.2所有职工都必须严格执行技术操作规程，对各工种操作规程的有关部分做到应知应会，严格按照本岗位安全操作规程进行标准化操作。凡违犯操作规程，要按违章作业论处，对造成事故的责任者，要认真追究，严肃处理。 3.3各车间主任对贯彻规程负全面责任。要经常组织各工种职工认真学习本工种的操作规程。新工人上岗要进行培训，考试合格后方可上岗。公司安全管理部、办公室、技术部负责考核，对有不符合要求的人员按公司的相关制度规定进行处理。 3.4特种作业人员必须按照国家安全生产行业标准进行作业操作。
3.5鉴于煤化工生产建设和科学技术不断发展，在使用新装备、新技术、新材料及原有工艺装备有改进变化时，各车间必须补充和制定技术操作规程，要明确各工种、岗位对操作人员的基本要求、操作程序和标准，明确违反操作程序和标准可能导致的危险和危害，以弥补现有技术操作规程之不足。 3.6实行岗位标准化操作培训制度，未经安全生产培训的人员不准上岗操作。 3.7安全操作规程的执行检查由公司安全管理人员和车间（部门）负责人进行定期和不定期检查，由车间（部门）负责人进行经常性检查。发现违章现象按员工守则处理。由于违反安全操作规程发生事故时，一律作责任事故从严处理。 3.8岗位标准化操作制度修改和解释权属峰泰焦化有限公司。
人力资源管理的薪酬管理方法
人力资源管理的薪酬管理方法 1 人力资源管理的薪酬管理方法 【人力资源管理的薪酬管理方法】 薪酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员工最关心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策时，人力资源部门会广泛深入的进行各种调查，并与上级领导反复讨论，经过多次修改。虽然薪酬管理是人力资源部门最费心思的事情，但结果常常却不能让员工满意。 （一）薪酬管理的困难性薪酬管理是人力资源管理学中理论与实践相差距离最大的部分。学习薪酬管理方面的理论知识对人力资源经理的帮助几乎是微不足道的。之所以如此，主要是因为薪酬管理有如下三个特性： 1.敏感性薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响者他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2，特权性薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3，特殊性由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有 参考性。
（二）满意度的重要性及决定因素员工对薪酬管理的满意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好的为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意程度越高，薪酬的激励效果就越明显，员工就会更好的工作，于是就会得到更高的薪酬，这是一种正向循环；如果员工对薪酬的满意程度较低，则会陷入了负向循环，常此以往，会造成员工的流失。 员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。 公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。 （三）如何提高薪酬管理的满意度提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。不论公司的薪酬管理采用哪种管理类型，进行岗位的市场价值评估是必不可少的。人力资源部门可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上（一般约10 至20），这样有利于员工的稳定和招募。 公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解 决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。
企业人力资源薪酬管理流程
【Word版，可自由编辑！】 薪酬管理
薪酬管理中的若干重要决策： ①薪酬体系决策:任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础 ②薪酬水平决策:薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 ③薪酬结构决策:薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 ④薪酬管理政策决策:主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题 第一章：薪酬管理总论 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬：指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的直接货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.报酬与薪酬的区别：（理解） 薪酬——报酬体系中经济性报酬中的直接货币性收入 =基本薪酬+可变薪酬 总薪酬——报酬体系中的经济性报酬=基本薪酬+可变薪酬+福利 4.总薪酬的构成 基本薪酬+可变薪酬+间接报酬（福利服务）+其他报酬形式 5.基本薪酬含义： 一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的工作技能或者能力而向员工支付的相对稳定的报酬 6.绩效加薪与可变薪酬的区别： ①时间上： 绩效加薪：对员工过去绩效进行的奖励，无事前协商或沟通 可变薪酬：以鼓励员工未来工作业绩为目的，事先约定 ②积累性上： 绩效加薪：基本薪酬增加，一旦增加永久增加，有累计性 可变薪酬：某一个绩效周期，不存在积累性，具有灵活性 7.间接薪酬的特征 ①支付方式不同：实物或延期支付，可避税降低成本，有保障作用 ②有固定成本特征：与工作时间、绩效无直接关系 8.薪酬管理
气瓶安全管理制度sop
气瓶安全管理制度 1.范围 本制度规定了本公司涉及气瓶运输、装卸、使用过程中的作业员工工作状态、作业场所的工具、场所环境、工作过程等方面的内容。 本制度适用于本公司气瓶管理的要求和内容。 2支持文件 《中华人民共和国安全生产法》 《特种设备安全监察条例》 《危险化学品安全管理条例》 《气瓶安全监察规定》等。 3职责权限 行政部 行政部定期对厂区涉及气瓶运输、装卸、使用的作业场所的员工工作状态、场所工具、工作环境、工作过程等方面进行检查，并提出建设性整改意见。 对各部门在用的气瓶的安全状况进行检查。 对各部门在气瓶使用过程中出现的安全问题给予协调帮助，跟踪整改完成情况。 制定与气瓶供货单位的安全协议（附件1），收集和保存各家气瓶供应商的资质，不定期对气瓶供应商的进厂产品进行安全抽查。 各使用部门 气瓶入库前必须严格检查：瓶壁温有度无异常、瓶体有无出现鼓包、变形、泄漏、瓶阀和瓶口连接处的气密性是否良好，瓶帽和防爆圈（上下各1各）是否齐全完好。外观不合格的气瓶不准入库。每天至少按要求检查一次气瓶库，按时填写检查记录（行政部制定检查记录表样本）。 入库空、重瓶严格分开，以免混发并检查有无漏气。 气瓶在储存时不得临时存放，必须储存在专用仓库内，仓库标识明显，仓库内不得有地沟、暗道，严禁明火和其它热源，仓库内应通风、干燥，避免阳光直射； 空瓶与实瓶应分开放置，并有明显标志； 氧气瓶不准与其它气瓶混放； 存放气瓶时，应旋紧瓶帽，放置整齐，留出通道。气瓶立放时，应设有防倒装置。卧放时，应防止滚动，头部朝向一方。
气瓶投入使用后，不得对气瓶进行挖补、焊接修理；不得更改气瓶的钢印或者颜色标记；不得使用已报废的气瓶；不得将气瓶内的气体向其他气瓶倒装；不得自行处理气瓶内的残液。 气瓶使用前应进行安全状况检查，对盛装气体进行确认；使用中的气瓶要直立固定放置。移动时最好使用专用小车搬运，搬运气瓶要轻拿轻放，防止摔掷和剧烈震动。搬前要戴好瓶帽并旋紧，以防不慎摔断瓶嘴发生事故。钢瓶必须具有两个橡胶防震圈。避免气瓶直接受热，远离明火源。 夏季应防止曝晒；严禁用温度超过40 C的热源对气瓶加热；瓶内气体不得用尽，必须留有剩余压力，应保留合格气压的气体；使用气瓶的工作人员应由安全员组织本制度培训，确保其了解基本的气瓶安全常识； 气瓶使用过程中出现安全附件损坏的情况员工应立即停止使用此气瓶，采取避险措施，避免伤及人身安全，及时上报车间安全员，安全员及时联系市场部相关人员协调气瓶厂家负责维修，结合实际情况，如果安全附件确实是我司在使用中造成的损坏，维修产生的费用由使用部门支付。 市场部 市场部对供应气瓶和气体的厂家进行审核，确保其具有合格运输资质及生产资质并向供应商索要合格资质交到行政部存档；协调行政部与供应商签订气瓶安全协议协，更换供应商时必须及时通知行政部与新供应商签订安全协议；帮助协调和解决车间和供应商之间因供应商的过失在气瓶管理上产生的安全问题。 品质部 品质部负责气瓶入厂的第一道检验工作（包括液氨、乙炔、氧气不含高氧），协助装卸时要求检验原则同，如若协助其装卸气瓶，应尽量避免严重碰撞。使用部门负责对进厂气瓶进行检验，检验要求同。 其他部门 协助做好气瓶使用和管理工作。 4我司气瓶种类及使用注意事项
人力资源管理系统薪酬计算
员工的薪酬对大多数企业来说都是运营汇总的一项最重要成本，尤其是对那些软件研发、顾问服务等知识密集型产业来说尤甚。既然薪酬成本控制如此重要，那么要按照什么标准设计薪酬总量呢?科技认为对于一个集团而言，不同的事业部群体、不同的分子公司、不同的发展阶段，薪酬总量占比差距很大。同时在设计薪酬总量时以什么样的基数作为标准也是一个难题，是以销售额?还是以毛利润?抑或是薪酬占整个费用的比重。 人力资源管理系统之薪酬管理——实现智能薪资计算,人力资源管理系统之薪酬管理与智能排班、考勤管理无缝同步，计算引擎兼容400余种计薪公式精确核算员工的提奖与佣金;依据不同要求的多维度智能分析。 人力资源管理系统与考勤无缝对接，与智慧考勤无缝对接自动同步考勤数据报表，无需于动录入;公司薪酬设置：公司基础福利设置月薪、日薪、时薪等设置及社保公积金设置;报表自动生成：核算人力成本、月度薪资、社保，公司实际成本等明细及对比报表;佣金与绩效提交：固定佣金提成比例、阶梯佣金提成比例、浮动佣金提成比例自动计算;人事异动提醒：员工加薪、调薪入职、离职提醒。 对于公司成本的分析：本月计薪员工数、员工人力成本总和、员工税前薪资总和、公司交金总和、月度薪资对比;在线审批：薪酬报表计算完成、一键提交审核WEB、数据分析参照审核、手机端快速审核批复;超级工资条：支持任意模板，超级加密app+短信+邮件三端提醒。
科技系统智能排班是专门为服务行业设计的一款功能，是企业能够正常经营，员工能够有序而有效的工作的保障。科技智能排班系统还可以能够满足企业不同的排班需求，在企业的后续数据的记录与分析中，也起到非常重要的作用，并且科技还具有随时办公、灵活办公的功能。 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用我司的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。
人力资源薪酬管理制度内容
人力资源薪酬管理制度内容 [标签:标题]2016 人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容人力资源薪酬管理制度内容|2015-09-0210:18 在21世纪这个人才是第一竞争力的时代,企业之间的竞争,事实上就是人才之间的竞争。企业要想在激烈的市场竞争中获得更大的进步和发展,就必须要拥有一批具有创新意识、扎实知识和工作能力的人才。若企业在发展中失去了这些人才,也就失去了企业的最大核心竞争力。目前很多企业都已经充分认识到这一问题,并加强了人力资源管理。而薪酬管理制度则是其中最重要的一项,很多人才之所以会选择某个企业,最大的原因就是因为该企业所提供的薪酬待遇较好。由此可见,做好人力资源的薪酬管理,提高企业的核心竞争力是每个企业在发展中都必须要认真思考的问题。 1、刺激性的薪酬政策的制定 双因素理论认为,薪酬作为一种保障因素,对工作人员并不能起到激励的作用。而传统的薪酬制度更是缺乏对员工的激励因素。因此,我们必须对目前的薪酬制度及逆行那个科学的变革,使其能达到激励员工的作用。 员工的工资水平首先必须要达到一个公平性,这个公平性分为内部公平和外部公平,员工更注重于工资的 1 / 7 ---------------------------------------------感谢观看本文-------谢谢----------------------------------------------------------- [标签:标题]2016 差距,因此在公司内部工资要按劳分配的基础上,还要提高员工的工资水平,这样才能避免员工因工资问题而产生消极的情绪,从而不努力为企业服务,只有工资水
岗位责任制、管理制度、操作规程
岗位责任制、管理制度、操作规程 1 2020年5月29日
建设工程施工安全标准化管理资料 (第二册) 岗位责任制、管理制度、操作规程 工程名称: 建设单位: 施工单位: 监理单位: 江苏省建筑安全监督总站制
目录 2.1施工管理人员安全生产岗位责任制 2.1-1 项目经理安全生产岗位责任制 2.1-2 项目技术人员安全生产岗位责任制 2.1-3 施工员安全生产岗位责任制 2.1-4 安全员安全生产岗位责任制 2.1-5 材料员安全生产岗位责任制 2.1-6 机械员安全生产岗位责任制 2.1-7 质检员安全生产岗位责任制 2.1-8 预算员安全生产岗位责任制 2.1-9 资料员安全生产岗位责任制 2.1-10 班组长安全生产岗位责任制 2.1-11 门卫安全生产岗位责任制 2.1-12 炊事员安全生产岗位责任制 2.1-13 卫生员安全生产岗位责任制 2.1-14 其它人员安全生产岗位责任制 3 2020年5月29日
2.2 施工安全生产管理制度 2.2-1 安全生产资金保障制度 2.2-2 项目负责人现场带班制度 2.2-3 专项施工方案编审制度 2.2-4 安全生产技术交底制度 2.2-5 安全生产教育培训制度 2.2-6 安全生产检查制度 2.2-7 班组安全活动制度 2.2-8 安全生产责任制考核制度 2.2-9 危险源辨识与管理制度 2.2-10 应急救援制度 2.2-11 机械设备安全管理制度 2.2-12 临建设施安全管理制度 2.2-13 职业健康与劳动保护制度 2.2-14 劳动防护用品(具)管理制度 2.2-15 特种作业人员管理制度 2.2-16 生产安全事故报告制度 2.2-17 分包单位安全管理制度 2.2-18 文明施工管理制度 2.2-19 卫生管理制度 4 2020年5月29日
标准操作规程制订修订和管理制度
标准操作规程制订、修订和管理制度》简介开始：标准操作规程制订、修订和管理制度第 一条总则1、编制标准操作规程（以下简称SOP）的目的。为了确保实验的重现性和保证结果数据的真实性、可靠性，针对仪器设备、主要技术和主要实验项目单元等重要工作环节或操 作，制订标准的操作程序，规范医学研究全过程。2、SOP的编号方法。本实验室编写的SOP 编号采用实验室简称的汉语拼音首个字母一SOP一版本号一序号，其。。此内容文章属于 《规章制度》栏目，以上内容为《标准操作规程制订、修订和管理制度2011-6-5 17:43:53 》 简单介绍，正文正式开始》》》标准操作规程制订、修订和管理制度 第一条总则 1、编制标准操作规程（以下简称SOP）的目的。为了确保实验的重现性和保证结果数据的真 实性、可靠性，针对仪器设备、主要技术和主要实验项目单元等重要工作环节或操作，制订标准的操作程序，规范医学研究全过程。 2、SOP的编号方法。本实验室编写的SOP编号采用实验室简称的汉语拼音首个字母一SOP 一版本号一序号，其中版本号为两位数，序号为三位数。如病理实验室（简称：病理室）的SOP 编号为：BL—SOP 一01 —001 . 3、S0P的制定和发展。SOP需在实践中不断加以完善和修订，一套合格的、可操作性强的SOP必须经过实践制定一再实践一再修订的长期反复过程才能逐渐形成。本实验室所制定的下列SOP需在今后实际工作中不断完善、修订。 第二条SOP编写 1、实验室分室负责人根据具体情况提出需要制定的SOP题目。 2、实验室分室负责人指定本实验室熟悉业务的人员撰写。
3、SOP撰写人在编写之前要查阅相关的文献资料，结合本试验室具体情况，用简练、正确、易懂的语言编写。 4、文中所引用的文献说明书等，作为附录附在SOP后面。 5、SOP应包含有以下内容：编号、题目、编写入、审核人、确认人、批准人、编写部门、
岗位sop管理制度
1 目的 规范岗位SOP的编制、修订并确保岗位SOP的贯彻执行。 2 范围 适用于各车间的岗位SOP管理。 3 责任 3.1 车间工艺员负责编制、修订和指导岗位SOP的实施。 3.2 车间技术主任负责组织安排岗位SOP的编制、修订及其管理。 3.3 技术部负责监督、检查岗位SOP的执行。 4 内容 4.1 编写与修订 4.1.1 岗位SOP由车间工艺员依据工艺规程组织编写，经车间技术主任审核后，报主管副总批准后执行，并报技术部备案。 4.1.2 岗位SOP应由车间工艺员、技术主任及主管副总签字及批准执行日期。 4.1.3 在不违反工艺规程的原则下，变更岗位SOP，应由车间填写修改通知单，列出修改内容，报技术部审核后，报主管副总批准执行，并报技术部备案。 4.1.4 当工艺规程发生变更时，岗位SOP应作相应更改以符合工艺规程要求。 4.1.5 岗位SOP修订稿的编写、审查、批准程序与制订时相同。 4.2 岗位SOP的编写要求 4.2.1 各种工艺技术和技术定额的计量单位均按国家规定采用国际计量单位。 4.2.2 产品名称按中国药典或药监行政部门批准的法定名称为准。 4.2.3 原材料名称一律采用化学名，适当附注商品名或其它通用名。 4.2.4 成品、中间体、原材料分子量一律以最新国际原子量表计算，取两位小数。 4.2.5 用16开纸单面印刷，于左侧装订（参考尺寸：长26cm、宽18.5cm）。 MST-新迈-05-00 第 2 页/共 2 页 4.3 贯彻、报告与检查 4.3.1 岗位SOP经主管副总批准后正式执行，车间工艺员应及时组织岗位操作人员进行学习，详细讲解操作要点、技术控制要点和安全控制要点，并进行实操培训，经考核合格后方可独立操作。 4.3.2 车间工艺员应每天检查岗位SOP的执行情况，如有违反应及时纠正、处理并
人力资源管理三级薪酬管理
第五章薪酬管理 1.简述企业薪酬的概念及其演变以及影响薪酬水平的因素，薪酬管理的目标、内容和基本原则。 企业薪酬的概念及其演变 （1）薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的物质的、有形的无形的、货币的与非货币的、内在外在的等。薪酬的基本形式： 货币形式：直接形式包括基本工资、绩效工资、其他工资和特殊津贴；间接形式包括其他补贴、社会保险、员工福利。 非货币形式：表彰嘉奖、荣誉称号、奖章授勋。 （2）薪资的概念：薪金（薪水）、工资的简称。 薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。 工资通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。计时计件。 （3）与薪酬有关的其他概念 报酬：一切有形或无形的待遇。 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和。 薪给：工资和薪金两种形式。 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，初次分配和再分配。 （4）薪酬的实质：组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报。包括外部回报和颞部回报。 影响薪酬水平的因素 （1）影响员工个人薪酬水平的因素： 劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄。 （2）影响企业整体薪酬水平的因素： 生活费用与物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力量、企业的薪酬策略。 薪酬管理的目标 （1）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才； （2）对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报； （3）合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力； （4）通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。 薪酬管理的内容：薪酬制度设计和薪酬日常管理。 （1）企业薪酬制度设计与完善：最基础的工作。 薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计等。 关键在于选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。 （2）薪酬日常管理： 由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的基本循环，可称为薪酬成本管理循环。 密切关注薪酬日常管理中存在的问题，及时调整薪酬策略、水平、结构、体系。
人力资源管理薪酬管理
[模拟] 人力资源管理薪酬管理 单项选择题 第1题： 吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的( ) A.一般性目标 B.根本性目标 C.终极目标 D.战略性目标 参考答案：D 第2题： 从经济学角度出发得到的薪酬最本质的功能是( ) A.补偿劳动消耗 B.吸引和留住人才 C.保持员工良好的工作情绪 D.合理配置人力资本 参考答案：A 第3题： 如果一个文书认为自己的薪酬相对于组织内其他文书是合理的，那么她就感到了( ) A.外部公平性 B.内部公平性 C.员工公平性 D.薪酬重要性 参考答案：C 第4题： 直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式的是( ) A.战略 B.职位 C.素质
D.绩效 参考答案：A 第5题： 一般来说，在创业阶段( ) A.激励工资部分所占比重比较大 B.对于薪酬的内外部竞争力有较高的要求 C.能够提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利 D.要在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合参考答案：A 第6题： 职位主要影响薪酬中的______部分的设计。( ) A.岗位工资 B.职位工资 C.工龄工资 D.基本工资 参考答案：D 第7题： 对绩效的重视主要表现在______方面。( ) A.岗位工资 B.基本工资 C.技能工资 D.激励工资 参考答案：D 第8题： 衡量工作价值的典型方法是( ) A.工作评价 B.工作分类 C.工作排序
D.薪酬调查 参考答案：A 第9题： 工作评价的基本目的是( ) A.使内部分工更合理 B.消除由于不合理的工资支付结构造成的内部不公平的支付状况 C.使员工具有强烈的归属感 D.为提高员工的技能创造有利条件 参考答案：B 第10题： 在工作评价的方法中，最早、最简单的系统是( ) A.工作分类法 B.要素计点法 C.工作重要性排序法 D.要素比较法 参考答案：C 第11题： 在工作评价之前，应在公开场合与员工进行( ) A.书面沟通 B.口头沟通 C.非正式沟通 D.正式沟通 参考答案：D 第12题： 目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是( ) A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制
人力资源管理绩效薪酬管理模式
职业生涯规划与管理方面 在经济时代，组织与员工都发生了深刻的变化。组织的可持续发展越来越多依赖与员工的知识结构和能力，而教育水平的提高使员工实现自我价值的愿望增强，经济利益不再是员工工作的唯一动机，员工希望在工作中获得更多的成长，更向往职业成功。随着社会保障制度和劳动力市场的完善，以及信息沟通的渠道越来越通畅，员工就业的灵活性日益增强。组织期望与员工建立长期的、共赢的契约，员工趋向于在不同的组织中寻找最适合自己的职位。职业生涯发展成为组织和员工都非常关心的内容。职业生涯规划是个人发展与企业发展相结合，对决定个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。职业生涯规划与管理包括个人的职业生涯规划与管理和组织的职业生涯规划与管理。无论从个人还是从组织角度来看，富士康的职业生涯规划与管理都存在极大地问题，下面我们就分别从这两方面来分析其职业生涯规划与管理。 第一节个人的职业生涯规划与管理 首先我们看一下，富士康集团员工的组成结构 表一：职类结构现状 表二：学历结构现状
表三：年龄结构现状 表四：工龄结构现状 资料来源：富士康集团人力资源总处，《富士康集团人力资源五年规划》 从以上结构表的比例可见，富士康集团人力资源结构具有如下特点:第一，富士康集团人力资源的主体是作业人员，约占到集团总员工的70%以上。这体现了富士康集团做为一个制造类企业的特点，主业突出，人力资源结构是合理的。 第二，高学历员工比例偏低。除研发人员具有本科以上学历外，绝大部分工程技术人员和管理人员只有大专学历，其中5个事业部培训主管都是中专毕业，从基层提拔上来，缺乏必要的理论素养。 第三，富士康集团是一个具有活力的企业，30岁以下员工占集团总员工数的67.829%，绝大部分是上个世纪90年代中期毕业进厂的，这样的年龄结构导致了富士康集团较高的人员流动性，企业人才流失严重。 第四，从工龄结构上看，集团员工大部分工龄不足5年，这也是富士康近几年大幅扩张，人力资源需求过大的结果。[1] 不难发现，总体来说，“富士康集团”人力资源现状是：学历低、
2013生物疫苗全套生产管理制度SOP要点
*****生物科技有限公司生产管理制度
目录 文件编号文件名称 BK-MR-PR-001/00 生产统计管理制度 BK-MR-PR-002/00 生产中异常情况处理制度 BK-MR-PR-003/00 半成品库管理 BK-MR-PR-004/00 工艺查证管理制度 BK-MR-PR-005/00 特殊用品领用的管理 BK-MR-PR-006/00 生产技术管理制度 BK-MR-PR-007/00 岗位操作程序文件管理制度 BK-MR-PR-008/00 岗位操作程序文件制订、修改和更改规定BK-MR-PR-009/00 技术分析会的管理 BK-MR-PR-010/00 灭菌管理制度 BK-MR-PR-011/00 批号管理制度 BK-MR-PR-012/00 批生产记录填写 BK-MR-PR-013/00 清场管理制度 BK-MR-PR-014/00 进入生产区人流、物流管理程序 BK-MR-PR-015/00 生产部各部门、班组的物品交接制度BK-MR-PR-016/00 生产工艺验证制度 BK-MR-PR-017/00 生产管理制度 BK-MR-PR-018/00 生产计划制定和下达制度 BK-MR-PR-019/00 生产前检查管理制度 BK-MR-PR-020/00 事故报告制度 BK-MR-PR-021/00 生产中剩余物料管理制度 BK-MR-PR-022/00 物料消耗定额的管理制度 BK-MR-PR-023/00 现场文件和生产记录管理制度 BK-MR-PR-024/00 生产指令发布与领发料的管理 BK-MR-PR-025/00 冷库、温室（箱）、烘房管理制度 BK-MR-PR-026/00 生产过程中偏差处理制度 BK-MR-PR-027/00 生产文件的管理 BK-MR-PR-028/00 劳动保护用品管理 BK-MR-PR-029/00 工艺用水系统管理制度 BK-MR-PR-030/00 生产区防止散毒的管理办法 BK-MR-PR-031/00 生产状态标识管理制度 BK-MR-PR-032/00 包装指令的审核、发布与领发料的管理BK-MR-PR-033/00 百级区手部卫生管理制度 BK-MR-PR-034/00 库房管理制度 BK-MR-PR-035/00 罐体阀门、垫片日常检查制度
SOP管理制度
一致性的具体表现，实现企业经营从客户至营售到生产，管理规范化，各部工作，与生产流程条理化，细化、量化、形象化，标准化工作作业管理，它工作中标准的作业细则（程序），是树立企业内外在良好的形象，生产形象，取得客户的信赖与满意。是企业发展强大最实用的管理标准机制。 （一）、为创造一个整洁优美的生活环境和管理有序的工厂，提升公司的整体形象与团队合作精神，提高员工的士气，使职员工有一个良好的归属感。 （二）、通过“SOP”与“5S”的管理与实施，不断提升生产现场管理水平，提高企业生产效率和劳动力的效率，消除生产过程中出现的各种不良现象，改善员工作业环境，规范员工行为，减少浪费，降低成本，确保安全生产和准时交货。 （三）、通过“SOP”与“5S”管理活动提升企业品质，塑造良好企业形象，强化企业管理为宗旨，降低管理成本为要务，树立良好企业文化，增强企业凝聚力为目标，实施现代化管理方法，保证企业的经济效益，特制定本办法。 二、实施原则： 1、确保公司总目标实现的原则； 2、注重实效，分步实施与稳步推进相结合的原则； 3、岗位职责与作业规范相结合的原则； 4、坚持严格考核与教育培训相结合的原则； 5、建立鼓励先进、鞭策落后，奖励与惩罚相结合的原则。 三、实施目的与范围：公司各部门 其目标： （一）、确定的时间内销售目标的实现 确定计划时间内生产任务的完成 产品质量标准化作业的基准达成
体现个人绩效到部门业绩到公司经营目标的达成 （二）、厂区（卫生区域划分，环境整顿，隔离区域卫生，责任落实）。 （三）、办公区域（包括：办公桌、文件柜、电脑等、资料标识、文件整理归档、值日安排）。 （四）、生产区域（包括：原材料、零配件、成品、半成品、不良品的摆放、标识。机 器设备、工具、工作台、文件整理、资料的标识与可追溯性）。 （五）、生活区域（包括：宿舍、停车场等）。 （六）、仓库：原材料、零配件、包装材料等分类摆放与标识，成品、半成品、不良品、标识摆放及处理程序，资料标识及数据与可追溯。 四、权责范围：公司“5S”执行小组； 五、“5S”管理实施考核办法： （一）、“5S”小组将实行公平、公正、公开之原则，按实际情况进行每周不定期对公司将各单位5S活动落实情况进行全面检查，并将检查结果及排名情况向全厂公告。 （二）、具体考核采取评分制，每月底对各部门每周进行的5S活动检查结果进行评分总结与统计汇总，对于排名第一名的单位，公司将给予奖励，并对先进者进行通报表扬；最末一名给予处罚；对后进者给予警告和批评。 （三）、检查考核分数标准为100分，总分达95分（含）以上最高分者为第一名，总分排行最低的一名60分（不含）以下的为最后一名。 （四）、对于奖励公司采取发放现金和精神鼓励（流动红旗）两种方式；对于处罚方式将采取责令限期改正、通报批评、扣发奖金、罚款等形式。 六、“5S”管理实施考核内容； （一）、检查各单位实际工作中是否按照规定的程序、方法、计划。 （二）检查各部各项工作活动和有关结果是否符合计划的安排。 （三）、这些安排是否能有效贯彻。