能力分评定方法

学生自我数据填写

按照《学生手册》中“学生能力测评办法”中的规定和要求对2014年9月—2015年9月，即去年一学年在科技竞赛、科技成果、发表论文、发明专利、大创项目、计算机能力和文体竞赛方面的获奖情况进行系统录入（其中大学英语国家考试的成绩已录入系统并在后台自动换算分数，不需要学生填写）。

这部分内容是学生综合测评的重要部分，录入的数据会影响学生在以后学年内的各种评奖评优，务必高度重视并客观、实事求是填写，不可胡乱填写，否则由此造成无法参与后续评奖评优等后果自行负责。在系统录入过程中，如有其他疑问或问题，具体可咨询辅导员老师。

填写“成长记录”的具体操作办法：

学生登陆奥蓝系统学生版（网址：http://180.209.64.253:866/），用户名为学号，初始密码为身份证后六位。进入系统后，在页面首页点击“成长记录”栏目，显示如下：

（图1）

进入图1所示的页面后，将页面右上端“当前学期”选择为“2014-2015-2”。如图所示：

（图2）

一、以“成长记录”中的“科技竞赛记录”为例进行操作说明

在图2所示的页面中，点击“成长记录”中的“科技竞赛记录”栏目，显示如下：

（图3）

需要填写的内容依次有：

1.学期：因学生填写的是2014年9月—2015年9月内的获奖情况，学期只有上学期和下学期，即2014-2015-1和2014-2015-2，在填写“学

期”时只能填写“2014-2015-1”或者是“2014-2015-2”，学生根据自己实际情况如实填写。

注意：剩下的所有如科技成果记录、发表论文记录、发明专利记录、大创项目记录、计算机能力记录和文体竞赛记录等项目要填写

的“学期”，均参照上面所述要求进行操作。

2.参加竞赛名称：一定要填写参加活动的具体名称，与获奖证书上的保持一致，不可写简称或缩写。

注意：剩下的所有如科技成果记录、发表论文记录、发明专利记录、计算机能力记录和文体竞赛记录等项目要填写“具体名称”的，均参照上述要求进行操作。

3.级别、获奖等级：系统中只要是蓝色字体的字段均表示是可以自己进行项目选择的，应根据自己实际情况进行客观选择。

4.附件：要求将获奖证书（或其他能证明获奖材料的，如证书、成果、论文录用通知、公示截图等）以较为简短、明了的内容进行命名，然后上传附件。如命名为：计算机二级证书。

注意：其他项目如科技成果记录、发表论文记录、发明专利记录、大创项目记录、计算机能力记录和文体竞赛记录等要求上传附件

的，遵照上述要求操作。

5.备注：如有其他说明，可以填写在备注中。没有可不填。

6.增加记录：待所有项目填写完毕后，应点击“增加记录”按钮，否则系统无法保存填写的数据。

注意：

一、若一个学期或不同学期内有多次获奖，应按照“获奖几次，填写几次”的原则进行系统录入（同一项奖项以获得的最高奖励为准进行填报，不得重复申报），如在一学年中，获得了三次奖项，则应该分别填写三次这个表格，不能将所有获奖情况一次性写在“参加竞赛名称”里。后面所有项目的填写也遵循这个要求。

二、学生应把“科技竞赛记录”、“科技成果记录”、“发表论文记录”、“发明专利记录”、“大创项目记录”、“计算机能力记录”、“文体竞赛记录”7个记录全部填写完毕。

三、每个“记录”中均有“操作时间”和“辅导员审批意见”字段，这两个字段不需要学生填写，其他项目填写完毕后就可以点击“增加记录”。

四、请严格遵守每个字段后面的红色字体的提醒和要求进行填写。

五、在“发表论文记录”和“发明专利记录”中，有“论文排

名”和“在专利中的排名”两个字段，在这两个字段中，只能填写阿拉伯数字1、2或者3，分别表示自己是第一作者、第二作者或第三作者，其他内容都不可以填写。

混凝土强度评定计算方法

混凝土强度评定计算方法 2009年05月25日星期一 21:46 混凝土强度评定计算方法mfcu: 同一验收批强度平均值 fcu,k:设计要求强度值 fcu,min: 同一验收批强度最小值 1、非统计法：mfcu≥1.15fuc,k fcu,min≥0.95 fcu,k 2、统计方法: mfcu-λ 1 Sfcu≥0.9 fcu,k fcu,min≥λ 2 fcu,k Sfcu=每组试验值的方差 （N=10-14: λ 1=1.7 λ 2 =0.9） （N=15-25: λ 1=1.65 λ 2 =0.85） （N=25组以上: λ 1=1.6 λ 2 =0.85） 混凝土强度检验评定标准 GBJ107－87 第一章总则 第1.0.1条为了统一混凝土强度的检验评定方法，促进企业提高管理水平，确保混凝土强度的质量，特制定本标准。 第1.0.2条本标准适用于普通混凝土和轻骨料混凝土抗压强度的检验评定。 有特殊要求的混凝土，其强度的检验评定尚应符合现行国家标准的有关规定。 第1.0.3条混凝土强度的检验评定，除应遵守本标准的规定外，尚应符合现行国家标准的有关规定。 注：对按《钢筋混凝土结构设计规范》（TJ10—74）设计的工程，使用本标准进行混凝土强度检验评定时，应按本标准附录一的规定，将设计采用的混凝土标号换算为混凝土强度等级。施工时的配制强度也应按同样原则进行换算。 第二章一般规定

第2.0.1条混凝土的强度等级应按立方体抗压强度标准值划分.混凝土强度等级采用符号C与立方体抗压强度标准值（以N/m㎡计）表示. 第2.0.2条立方体抗压强度标准值系指对按标准方法制作和养护的边长为150mm的立方体试件,在28d龄期，用标准试验方法测得的抗压强度总体分布中的一个值，强度低于该值的百分率不超过5%。 第2.0.3条混凝土强度应分批进行检验评定.一个验收批的混凝土应由强度等级相同、龄期相同以及生产工艺条件和配合比基本相同的混凝土组成。对施工现场的现浇混凝土，应按单位工程的验收项目划分验收批,每个验收项目应按照现行国家标准《建筑安装工程质量检验评定标准》确定。 第2.0.4条预拌混凝土厂、预制混凝土构件厂和采用现场集中搅拌混凝土的施工单位,应按本标准规定的统计方法评定混凝土强度。对零星生产的预制构件的混凝土或现场搅拌的批量不大的混凝土，可按本标准规定的非统计方法评定。 第2.0.5条为满足混凝土强度等级和混凝土强度评定的要求，应根据原材料、混凝土生产工艺及生产质量水平等具体条件,选择适当的混凝土施工配制强度。混凝土的施工配制强度可按照本标准附录二的规定，结合本单位的具体情况确定。 第2.0.6条预拌混凝土厂、预制混凝土构件厂和采用现场集中搅拌混凝土的施工单位,应定期对混凝土强度进行统计分析，控制混凝土质量。可按本标准附录三的规定，确定混凝土的生产质量水平。 第三章混凝土的取样，试件的制作、养护和试验 第3.0.1条混凝土试样应在混凝土浇筑地点随机抽取，取样频率应符合下列规定： 一、每100盘，但不超过100 的同配合比的混凝土，取样次数不得少于一次； 二、每一工作班拌制的同配合比的混凝土不足100盘时其取样次数不得少于一次。 注：预拌混凝土应在预拌混凝土厂内按上述规定取样。混凝土运到施工现场后，尚应按本条的规定抽样检验。 第3.0.2条每组三个试件应在同一盘混凝土中取样制作。其强度代表值的确定，应符合下列规定： 一、取三个试件强度的算术平均值作为每组试件的强度代表值； 二、当一组试件中强度的最大值或最小值与中间值之差超过中间值的15%时，取中间值作为该组试件的强度代表值； 三、当一组试件中强度的最大值和最小值与中间值之差均超过中间值的15%时，该组

人员素质测评方法

人员素质测评方法 By崔杰 一、前言 企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。

二、构建胜任力模型 1.确定测评内容 测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。 2.确定测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。 3.确定测评指标 测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。 胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。 胜任特征模型的应用 （1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型； （2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具； （3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制； （4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。 三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心 （一）心理测验

经典测试案例

一种 测试项目：杯子 需求测试:查看杯子使用说明书 界面测试:查看杯子外观 功能度：用水杯装水看漏不漏；水能不能被喝到 安全性：杯子有没有毒或细菌，检查水杯被破坏后，是否会造成使用者伤害 可靠性：杯子从不同高度落下的损坏程度 可移植性：杯子再不同的地方、温度等环境下是否都可以正常使用 兼容性：杯子是否能够容纳果汁、白水、酒精、汽油等 易用性：杯子是否烫手、是否有防滑措施、是否方便饮用 错误测试：装载高密度固体 破坏测试：检查水杯最大抗挤压和拉扯承受力 用户文档：使用手册是否对杯子的用法、限制、使用条件等有详细描述 疲劳测试：将杯子盛上水（案例一）放24小时检查泄漏时间和情况；盛上汽油（案例二）放24小时检查泄漏时间和情况等 压力测试：用根针并在针上面不断加重量，看压强多大时会穿透 跌落测试: 杯子加包装(有填充物),在多高的情况摔下不破损 震动测试: 杯子加包装(有填充物),六面震动,检查产品是否能应对恶劣的铁路\公路\航空运输测试数据：测试数据具体编写此处略（最讨厌写测试数据了）。其中应用到：场景法、等价类划分法、因果图法、错误推测法、边界值法等方法 期望输出： 该期望输出需查阅国标、行标以及使用用户的需求 另一种： 总体来说从以下几个方面去考虑 功能性、性能性、易用性、可操作性、稳定性方面进行测试 功能性方面的测试，主要是考虑这个水杯是否能盛水，能盛多少水，能否盛热水，盛热水又能盛多少 性能性方面，盛冷水和热水时分别盛多少水杯能够承受 易用性方面，水杯易用手拿或端着 可操作性，也可以说和易用性相似，当盛冰水时感觉不到很冻，热水时感觉不到很烫，或者也可以归于功能测试 稳定性测试，水杯一直盛着水，是否长时间之后会漏水 测试驱动开发— 水杯类：父类（杯子） 属性，如材料、形状、容量等 方法，如盛水等 水杯可以装泥土当花盆用，要提供花盆的接口 水杯的子类：如一次性杯子等等 重写或添加属性、方法 容错：所装物体判断（物体的类别、物体的属性）

混凝土试块抗折(弯拉)强度评定方法

混凝土试块抗折（弯拉）强度检验评定方法 一、《公路工程质量检验评定标准》JTJ071-98 附录C水泥混凝上弯拉强度评定 C.0.1混凝土弯拉强度试验方法可用小梁法或劈裂法，试件标准养护时间为28d，按表5.2.2中所列检查频率，每工作班或每200m3混合料制备试样2组，每组3个试件的平均值作为一个统计数据。C.0.2混凝土弯拉强度的合格标准 C.0.2.1试件组数大于10组时，平均强度合格判断式为： R=R sz+Kσ 式中：R——合格判断强度（MPa）； R sz——设计弯拉强度（MPa）； K——合格判断系数（见附表3）； σ——强度均方差。 附表3合格判断系数 试件组数n 11 15～≥20

～14 19 K 0.75 0.7 0.65 当试件组数大于20组时，允许有一组强度小于0.85R sz；，但不得小于0.75R sz。高速公路和一级公路均不得小于0.85R sz。 C.0.2.2试件组数等于或少于10组时，试件平均强度不得小于1.05R sz，任一组强度均不得小于0.85R sz。 C.0.3实测项目中，水泥混凝土弯拉强度评为合格时得满分，不合格时得零分。

二、公路水泥混凝土路面施工技术规范 (JTGF30-2003) A.1混凝土弯拉强度评定方法 A.1.1 混凝土弯拉强度试验方法应使用标准小梁法或钻芯劈裂法，试件使用标准方法制作，标准养生时间28d，路面钻芯劈裂时间宜控制在28～56d以内，不掺粉煤灰宜用前者，掺粉煤灰宜用后者。不同等级公路路面混凝土弯拉强度应按表11.3.1所列检查频率取样，每组3个试件的平均值作为一个统计数据。 A.1.2 混凝土弯拉强度的合格标准 试件组数大于10组时，平均弯拉强度合格判断式为： f cs =f r+Kσ (A.1.2-1) 式中： f cs—合格判定平均弯拉强度(MPa)； f r—设计弯拉强度标准值(MPa)； K—合格判定系数，按试件组数查附表A.1.2； σ—弯拉强度统计均方差，可按式(A.1.2-2)计算： σ＝cυf c (A.1.2-2) cυ—实测弯拉强度统计变异系数；

切削液性能的评定方法

切削液性能的评定方法 过去对切削液润滑性能的评定，一般采用四球机测定最大无卡咬负荷（PB 值）。近年来已逐渐采用切削机床进行切削试验来评定切削液的使用性能。这种方法是在工件、刀具、切削条件、供液法等全部保持在相同的条件下，仅改变切削液，根据不同的切削液所测定的刀具寿命、加工试件表面粗糙度、尺寸精度、切削力、攻螺纹扭矩等切削特征值来判断切削液的优劣。评定切削液的条件和主要参数 1)加工方法（车削、铣削、钻削、攻螺纹）。 2)工件（材料、硬度、热处理状态、形状）。 3)刀具（种类、材料、形状、表面处理、生产厂）。 4)机床（制造厂商、种类、型号、刚度）。 5)同剂条件（切削速度、进给量、切削深度）。 6)供液方式及供液量。 7)切润液（种类、稀释率） 评定切削液性能的项目 1)刀具寿命（刀具磨损量、加工零件数）。 2)加工试件表面粗糙度。 3)精度（尺寸精度、圆度、圆柱度、扩大量等）。 4)切削力、攻螺纹扭矩、 5)切削温度。 6）其他（刀－屑接触长度、切屑厚度等）。 评定磨削液的条件和参数 1)加工方法（平面磨床、外圆磨床、内圆磨床） 2)适用机床（制造厂商、磨料种类、粒度、硬度、组织、结合剂、形状及尺寸）。 3)工件（材料、硬度、热处理状态、形状） 4)砂轮（制造厂商、磨料种类、粒度、硬度、组织、结合剂、形状及尺寸）。 5)磨削条件（磨削速度、进给量、磨削深度）。 6)修整条件（修整器种类、修整速度、修整深度、修整进给量、修整数）。

7)供液方式及供液量。 8)磨削液（种类、稀释倍数）。 评定磨削液性能的项目 1)砂轮寿命（砂轮磨损量、砂轮的磨损状态等）。 2)磨削力。 3)试件表面粗糙度及尺寸精度。 4)工件表面状态（磨削烧伤、磨削裂纹、加工变质层、残余应力）。 5)磨削温度。 6)磨削比。磨削比的计算如下： 磨削比＝工件磨除量／砂轮磨损量 砂轮磨损量＝砂轮半径减少量x砂轮直径xπx工件宽度 工件磨除量＝（磨前工件高度－磨后工件高度）x 工件长度x工件宽度

“知己”的正式测评方法

“知己”的正式测评方法 “知己知彼，百战不殆”，既是兵家之常识，又是智者的选择，也是这也生涯规划的必经步骤。现在通常采用的自我认知的方法有两类，一类是正式测评方法，一类是非正式测评（评估）方法。正式测评方法更像西医治病，非正式测评像更像中医看病，二者虽诊病手段不同，但都能达到治病的目的。 下面介绍正式测评的常用方法。 1、兴趣量表 兴趣测评是帮助回答“我到底想要干什么？”，“我到这里来到底为了什么”这一类问题。兴趣一般是指任何能唤起你的注意、好奇心或者投入的事物。兴趣和能力是两个截然不同的概念，兴趣更多的是强调个体的喜爱、偏好程度，是内在的、可以是你趋向于某些事物而放弃其他事物的东西。这些测评可以帮助那些在不同工作之间不断选择的个体找到自己真正的职业偏好。职业兴趣量表可以用于职业指导方案、个体的教育、职业计划以及人员的选拔和安置。兴趣没有好坏之分，只有强弱之说。 兴趣量表包括霍兰德兴趣量表等。 （1）霍兰德兴趣量表 霍兰德职业兴趣测评属于霍兰德生涯发展理论中的一部分，该测评被翻译为自我探索量表（Self Detector Search，SDS），它基本上由两个部分组成，一是职业类型测评，一是职业分类表。测评要求根据个人的经历或感觉，确定自己感兴趣的职业，以便与后面测评的结果做比较。量表包括四方面的内容：活动、能力、职业和能力自我评价。每个方面都按照六种类型循序排列。测评记分是将所有的肯定的答案根据类型记总分，取三个最大的纬度按照由小到大的顺序排列。然后，将这三个维度的字母对照霍兰码的职业分类表，并将所选的职业按自己的喜欢程度排序。 霍兰德兴趣量表来源于霍兰德职业规划理论，即霍兰德的六角形模型。霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名职业指导专家，他于1971年提出的职业规划理论包括实际型（R型）、研究型（I型）、艺术型（A型）、社会型（S型）、事业型（E型）、事务型（C型）共六种职业性向。 霍兰德职业性向理论认为一个人的职业性向和人格类型是紧密相连的。人格类型和职业类型的相关系数越大，适应程度就越高，人职配置就最相适宜，这是最好的职业选择。实际上人们并非只有一种职业倾向，如果在以上的测试中，有两种职业性向的得分相同或相近，则职业倾向性就不是单一的。当两种意识的职业性向是近邻的，那么一个人将很容易选定一种职业，如果一个人的职业性向是相互对立的，比如同时具有实际性向和社会性向的话，在进行职业选择时会面临许多犹豫不决，这是因为在进行职业选择时，多种兴趣驱使你在多种不同的职业之间进行选择。职业性向越相似、或越相象，选择职业时面临的内在冲突和犹豫就会越少。 2、价值观测量 目前，国内的价值观测评较多，但良莠不齐，使用最多的是施恩的职业锚和舒伯的工作价值观测评。 （1）施恩的职业锚（Career Anchor）

一小学经典诵读评价方法

一小学经典诵读评价方法（学生） 一、评价原则 1、因材施教原则 经典诵读是一个开放式的不受时间、地点、形式约束的学习方式。对它的评价不能像对待课内学习那样进行细微评价，而要采用因材施教的评价方式，从总体方面对诵读开展情况进行评价，如对诵读量、诵读面进行评价等。由于经典诵读具有开放性、广泛性，所以又不能强行对每一位学生统一要求、统一步调、统一内容，评价的标准不能一刀切，在评价时应尊重学生的个体差异，促进每个学生的健康发展。只要能够最大限度激发学生参与经典诵读积极性和主动性，有利于消除学生的自卑感，增强自信心，评价的目的就达到了。 2、过程性原则 从经典诵读的过程来看，它是一个“积累于现在，得益于未来”的过程，其效果很难在短时间得到收效。因此，我们的评价注重诵读过程的评价，收集能够反映学生诵读过程和结果的资料，淡化诵读结果的评价。 3、激励性原则 课程改革指导纲要之一是改变过分强调评价和选拔的功能，发挥评价促进学生发展、教师提高和改进教学实践的功能。对经典诵读的评价是建立在导向性与激励性基础上，通过建立科学评价体系，引导学生达到《课程标准》要求的阅读量，对其进行诵读的方法与过程、情感态度与价值观的评价，使其爱读书、多读书、读好书、会读书、

善读书，形成良好的读书习惯。 二、评价方法 经典诵读活动得以生动活泼地开展，不仅需要营造良好的诵读活动氛围，加强诵读活动的指导，而且需要实施恰当的诵读活动评价。通过评价可以及时了解诵读活动的情形，检测诵读的效果。我们采用形成性评价和跟踪性评价相结合的方式，评价之鼓励性质大于测试性质。主要形式有以下几种： 1、依据读书笔记本评价 读书笔记一种是在理解的基础上对原文进行摘录；一种不仅要求理解和摘录要点，还要求用自己的话把原文的精神实质、基本内容及阅读后的心得体会写出来。这样通过反馈，不仅可以把所学的材料纳入自己的知识系统中，使新旧知识联系起来，而且也扩大了知识面，识记亦越牢固。在评价中要充分利用学生的读书笔记本，展开多样的评价。 （1）交流式的学生互评 定期开展“读书交流会”，以小组或班为单位，让学生介绍近期读书内容，摘录的优美句段。在交流中组织学生间相互传阅读笔记本，引导学生进行相互评价，还可写上欣赏式的和具有建设性的建议。 （2）反馈式的家长评价 家长是孩子的第一位老师，他们对孩子寄予极大的希望。定期把读书笔记本带给家长，让家长参与评价，做孩子的热情读者，为孩子写评语。可以更好地促进家长对孩子的学习支持，促进家长和学校的

用人单位人才测评的七种方法

招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

日常生活能力评定量表

日常生活能力评定量表（Barthel 指数）

概述：BI包括10项内容：进食，床椅转移，修饰，进出厕所，洗澡，平地行走，上、下楼梯，穿衣，大便控制，小便控制。每个项目根据是否需要帮助及其帮助程度分为0、5、10、15四个等级，总分为100分。 评定标准： 100分独立 75~95分轻度依赖 50~70分中度依赖

25~45分重度依赖 0~20分完全依赖 ADL－日常生活能力 定义 ADL（activies of daily living）在康复医学中指日常生活能力，反应了人们在家庭（或医疗机构内）和在社区中最基本的能力，因而在康复医学中是最基本和最重要的内容。 ADL是在童年期逐步形成获得，并随着实践而发展，最终趋于完善。这些活动对健康人来说是简单易行的，但对于病、伤、残者来说，则可能变得相当困难和复杂。残疾人若无力去完成日常生活活动，就可能导致自尊心和自信心的丧失，进而又会加重生活能力的丧失。 在日常生活活动中受挫，常可损害个体形象，影响患者与他人的联系，亦可影响到整个家庭和社会。在日常生活活动中最大限度的自理，构成了康复工作的重要领域。要改善患者自理能力，首先就必须进行ADL的评定。 一、ADL定义、范围及评定目的 （一）定义 ADL是指人们在每日生活中，为了照料自己的衣、食、住、行，保持个人卫生整洁和进行独立的社区活动所必须的一系列的基本活动。是人们为了维持生存及适应环境而每天必须反复进行的、最基本的、最具有共性的活动。 （二）范围

日常生活活动包括运动、自理、交流及家务活动等。运动方面有：床上运动、轮椅上运动和转移、室内或室外行走、公共或私人交通工具的使用。自理方面有：更衣、进食、入厕、洗漱、修饰（梳头、刮脸、化妆）等。交流方面有打电话、阅读、书写、使用电脑、识别环境标志等。家务劳动方面有：购物、备餐、洗衣、使用家具及环境控制器（电源开关、水龙头、钥匙等）。 （三）评定目的 ADL的评定对确定患者能否独立及独力的程度、判定预后、制定和修订治疗计划、评定治疗效果、安排返家或就业都十分重要。 二、ADL分类 （一）基本的或躯体的日常生活活动能力 基本或躯体ADL（basic or physical ADL,BADL or PADL）是指每日生活中与穿衣、进食、保持个人卫生等自理活动和坐、站、行走等身体活动有关的基本活动。 （二）工具性日常生活活动能力 工具性ADL（instrumental ADL,LADL）是指人们在社区中独立生活所需的关键性的较高级的技能，如家务杂事、炊事、采购、骑车或驾车、处理个人事务等，大多需借助工具进行。 三、ADL评定方法 ADL提出至今已出现了大量的评定方法。常用的标准化的PADL评定方法有Barthel指数、Katz指数、PULSES、修订的Kenny自理评定等。常用的LADL 评定有功能活动问卷（the functional activities questionary,FAQ）、快速残疾评定量表（rapid disability rating scale,RDRS）等. (一)标准化的PADL评定量表

ADL日常生活活动能力评定

ADL－日常生活能力 一、ADL定义、范围及评定目的 （一）定义 ADL是指人们在每日生活中，为了照料自己的衣、食、住、行，保持个人卫生整洁和进行独立的社区活动所必须的一系列的基本活动。是人们为了维持生存及适应环境而每天必须反复进行的、最基本的、最具有共性的活动 （二）范围 日常生活活动包括运动、自理、交流及家务活动等。运动方面有：床上运动、轮椅上运动和转移、室内或室外行走、公共或私人交通工具的使用。自理方面有：更衣、进食、入厕、洗漱、修饰（梳头、刮脸、化妆）等。交流方面有打电话、阅读、书写、使用电脑、识别环境标志等。家务劳动方面有：购物、备餐、洗衣、使用家具及环境控制器（电源开关、水龙头、钥匙等）。 （三）评定目的 ADL的评定对确定患者能否独立及独力的程度、判定预后、制定和修订治疗计划、评定治疗效果、安排返家或就业都十分重要。 二、ADL的分类 （一）基本或躯体的日常生活活动能力 基本或躯体ADL（basic or physical ADL,BADL or PADL）是指每日生活中与穿衣、进食、保持个人卫生等自理活动和坐、站、行走等身体活动有关的基本活动。 （二）工具性日常生活活动能力 工具性ADL（instrumental ADL,LADL）是指人们在社区中独立生活所需的关键性的较高级的技能，如家务杂事、炊事、采购、骑车或驾车、处理个人事务等，大多需借助工具进行。 三、ADL评定方法 ADL提出至今已出现了大量的评定方法。常用的标准化的PADL评定方法有Barthel指数、Katz指数、PULSES、修订的Kenny自理评定等。常用

的LADL评定有功能活动问卷（the functional activities questionary,FAQ）、快速残疾评定量表（rapid disability rating scale,RDRS）等。 Barthel指数评定（the Barthel index of ADL）由美国Florence Mahoney和Dorothy Barthel设计并应用于临床，是国际康复医学界常用的方法。Barthel指数评定简单，可信度高，灵敏度也高，使用广泛，而且可用于预测治疗效果、住院时间和预后。 Barthel 指数评定内容及记分 ADL项目自理稍依赖较大依赖完全依赖 进食 10 5 0 0 洗澡 5 0 0 0 修饰 5 0 0 0 （洗脸、梳头、刷牙、刮脸） 穿衣 10 5 0 0 （包括系带） 控制大便10 5 0 0 控制小便10 5 0 0 上厕所10 5 0 0 床椅转移15 10 5 0 行走（平地45m）15 10 5 0 上下楼梯10 5 0 0 Barthel指数评分结果：正常总分100分，60分以上者为良，生活基本自理；60-40分者为中度功能障碍，生活需要帮助；40-20分者为重度功能障碍，生活依赖明显；20分以下者为完全残疾，生活完全依赖。Barthel 指数40分以上者康复治疗效益最大。 四、日常生活活动能力评定的实施及注意事项 （一）直接观察 ADL的评定可让患者在实际生活环境中进行，评定人员观察患者完成实际生活中的动作情况，以评定其能力。也可以在ADL专项评定中进行，评

顾客满意度调查方法经典剖析(测评新方法)

顾客满意度调查方法经典剖析（测评新方法） 顾客满意的定义是指顾客对经过消费一个产品或接受服务而形成的最终状态的满意程度。以前的客户满意度调查方法根基在于发放问卷所收集到的数据：通过大量发放问卷，再进行回收、筛选，最终分析得到相应的数据。但为了提高数据精度，需要大量的问卷调查，也就意味着高额的成本；并且精度要求越高，所需的成本也越高。这不仅要消耗大量的资源，同时可能还伴随着一些或多或少的统计误差。技术的发展为这一问题的改进提供了可能，在移动互联时代，公司完全可以在网站和App中发放相关问卷，利用自己的网站和移动产品进行无纸化调查，同时以红包或优惠券的形式鼓励客户接受调查的积极性。这样一方面可以节约大量的成本；另一方面愿意参加活动的多是对电商有一定了解的客户群体，这就使得接受调查的客户中偶然性的客户比例较低，相应有效问卷的获得比例将会提高。 除此之外，电商企业甚至还可以在某一次原本就有计划的大型促销活动（如淘宝的双11）中以比较隐晦的方式（如游戏等）植入问卷。该方法同样可以充分利用企业在线上运行模式的优势，从而使得客户满意度测评数据的收集更为容易，成本更低。 社交网络改变了传统大众传播的沟通方式和传播渠道，依附现实社会关系生成多种网络交互行为，实现了虚拟世界与现实社会的拟合，显示出全新的关系演变格局。社交网络在人们的生活中扮演着越来越重要的角色，并对人们的信息获得、思考和生活产生不可低估的影响，也日益成为人们展现自我、营销推广的窗口。社交天生就意味着双向乃至多向的交流，电商企业若是可以让自己的产品打上这一属性，不仅可以大大提高客户的体验程度，还可以简单快捷地评估客户满意度。 通过满意度测量，持续不断地改进服务和管理 袁小美：亚马逊（中国）有限公司卖家支持运营总监

混凝土强度评定方法

正确理解混凝土强度评定方法中的若干概念 齐丰商砼李国志（正高职高级工程师） 要保证混凝土的实际强度达到合格的要求，必须做好三个环节的控制。除切实搞好混凝土的原材料控制（又称初步控制）、生产控制外，还要对半成品和成品在出厂交付使用前，进行验收，即进行合格性检验评定，又称验收控制。 通过验收环节，对商品混凝土生产方而言，是使不符合质量标准要求的产品，不予出厂，防止给使用者造成实在或潜在的危害。在混凝土生产控制措施不够健全或原材料控制不尽完善的情况下，为保证混凝土质量，合格性检验的验收控制就显得更为重要。对使用方而言，现场试块强度是评定混凝土结构实际强度并进行验收的依据。 一、强度类型 对混凝土进行强度试验的目的大体有两个，因此所得的强度也有两种。 1．标准养护强度 对用于工程结构中的一批混凝土（验收批）按标准方法进行检验评定，视其是否达到该等级混凝土应有的强度质量，以评定其是否合格。这种强度的试件应在标准条件下养护，故称为混凝土的标准养护强度，简称标养强度。 这里应强调的是，在使用商品混凝土时，作为结构混凝土强度验收的依据是运送到施工现场的混凝土并在现场由商品混凝土供应方、施工方和监理单位共同取样制作并进行标准养护的试块强度。商品混凝土供应方的试块标养强度只是商砼供应方用于评定企业的生产质量水平和作为生产控制用的，虽然可以参考，但不能作为结构强度验收的依据。 2．同条件养护强度 对在混凝土生产施工过程中，为满足拆模、构件出池、出厂、吊装、预应力筋张拉或放张等的要求，而需要确定当时结构中混凝土的实际强度值以便进行施工控制。这种强度的试块一般均置于实际结构旁，以与结构同样的条件对其进行养护，故称为混凝土的同条件养护强度。又因其多用于控制施工工艺，故简称施工强度。 这两种强度在取样、养护、评定方面有很大的不同，应注意它们的差异以免混淆。 1

06090人员素质测评理论与方法(必背1)

06090精编一 一单选、填空 1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。 2 人口是人力资源的载体 3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效 4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源 5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点 6 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基 本条件 7 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展 起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向 8 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等 9 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本 理论 10 20世纪60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度， 他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。 11 所谓能级，指的是一个人能力的大小。 12 能级原理首先承认人的能力有差别 13 能级对应是一种动态对应 14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概 括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。 15 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要 因素之间取得平衡。 16 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要 17 1879年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。 18 美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。 19 1905年法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈—西蒙”量表。 20 比奈和西蒙提出了比率智商的概念 21 “比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目。 21“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。 22 比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童 23 美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商（IQ）测定办法 24 心理测验源于智力测验 25 1927年，美国斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表 26 MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等领域 27 20世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成 28 “大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性。 29 在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。 30 据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节50%的企业通过人员素质测评选拔员工。 31 整个调查显示有33%~35%的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评 价中的数字计算能力测验。调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。 32建国初期（1949~1956）选拔标准可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一。

19.最经典的员工敬业度测评工具之欧阳歌谷创编

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工 敬业度测评工具 欧阳歌谷（2021.02.01） 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。

盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。 1.2.来源 盖洛普公司的两位专家马库斯·白金汉与柯特·科夫曼他们在 1999 年出版了一本很有新意的畅销书《首先，打破一切常规》。他们曾对不同行业的大批优秀经理进行过深入研究。在书中，他们将自己的研究发现与盖洛普独创的评测和管理基层员工工作环境的工具Q12 结合在一起，全面展示了Q12 的魅力。这12个貌似简单的问题，居然可以有效地识别出一家企业最优秀的部门，也证明了员工民意与企业生产效率、利润率、顾客满意度和员工保留率之间的关联。 2. 作用特点 盖洛普Q12 有如下特点： 1、简明扼要，突出重点，易于操作。

☆☆保湿性能评价方法摘录

2－吡咯烷酮－5－羧酸钠（PCANa ）的合成和应用性能 中国纺织大学 透明固体或粉末 PCA-Na 的吸湿试验· 试验条件：相对湿度81％(盛有(NH 4)2S04饱和溶液)的干燥器置于20℃恒温室中；；相对湿度43％(盛有K 2CO 3饱和溶态)的干燥器置于20℃恒温室中。 试验过程：精确称取10g(精确至0．0001g)保湿剂样品．置于培养皿，放人恒温湿的干燥器中，每隔2小时称重一次，得相应的吸湿串(％)： PCA-Na 的保湿试验· 试验条件：相对湿度43％(盛有K 2CO 3饱和溶态)的干燥器置于20℃恒温室中；盛有硅胶的干燥器置于20℃恒温室中． 试验过程：精确配制含水15％的样品，置于培养皿，放入恒温恒湿的干燥器中，每隔2小时称重一次，得相应的失水率[％]： 甘油（GLY ）山梨醇（SOR ）木糖醇（XYL ）

壳聚糖及其衍生物的制备和保湿吸湿性能评价 ．河南科技大学化工与制药学院 3 保湿吸湿性能的测定 3．1 仪器和试剂 玻璃干燥器，湿度计。硫酸铵、无水氯化钙、山梨醇，分析级；透明质酸，化妆品级；甘油，化学纯。 3．2 实验方法 3．2．1 单一保湿剂吸湿性能的测定 测定化妆品的保湿性需在选定的恒温、恒湿的环境下进行，在缺乏湿度自动调节的情况下，我们采用在密闭小容器中放置某一化学试剂的饱和水溶液，使之在室温下保持一定的相对湿度。据文献报道，采用硫酸铵、碳酸钾和氯化钙饱和溶液，用干湿球温度计分别测量它们的相对湿度。结果显示硫酸铵饱和溶液可维持环境相对湿度为82％，碳酸钾饱和溶液可维持环境相对湿度为43％，而氯化钙饱和溶液可维持环境相对湿度为29％。 将待测保湿剂试样研细成粉末，在105~C下干燥至恒重，取两份分别精确称量1g，置于温度20℃、湿度为82％和43％的干燥器中，放置4h、24h、48h后 称重。然后根据公式计算试样的吸湿率。 A =(M 2一M 1 )／M 1 ×100％ 式中：A，试样的吸湿率，％；M 1放置前试样质量，g； M 2 ，放置后试样质量，g。 3．2．2 单一保湿剂保湿性能的测定 分别取待测保湿剂试样0．1g配制成水溶液，涂敷在贴有透气胶带的玻璃板上，置于温度20℃、湿度为82％和29％的干燥器中，分别在放置4h、24h、48h后称

盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具讲解学习

盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具 1. 概念含义 1.1.基本含义 盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。 Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。 盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。 盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。 盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。 盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。