浅析某公司员工激励的现状与对策研究-114992543

浅析某公司员工激励的现状与对策研究

学生姓名：王

指导老师：张

专业名称：工商管理

班级学号：管续本14

日期：2016年5月25日

摘要

随着中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济取得了巨大的发展，但是随之而来的问题也越来越凸显。我们看到我国中小企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。北京某公司事中国众多中小企业中的一员，它也有着许多相同的问题，亟待解决。

面对企业的人才外流现象如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一，有效的激励制度正是解决问题的关键。坚持“以人为本”和“公平”的原则，协调劳资关系，形成“同舟共济”意识。从物质和非物质两方面引导员工充分发挥他们的创造性和积极性。公司确保员工激励制度内容制定的完善，要付诸实践。这些具体的激励制度改革措施都能够促使企业与员工相互促进、共同发展、实现共赢。

关键词：激励制度以人为本物质激励非物质激励

ABSTRACT

With China's economy further into the pulse of the global economy, China's economic development can be a huge development, but the attendant problems are becoming increasingly prominent. We see that small and medium-sized enterprises in our country from the scale, technology to marketing, human resources and other important aspects of the core competitiveness of enterprises are not accounted for the absolute advantage. A member of the Beijing Aerospace Hengfeng company. China in so many small and medium-sized enterprises, it also has many of the same problems to be solved.

Faced with the phenomenon of talent outflow of enterprises how to retain talent has become one of the problems encountered in the process of development of many enterprises, effective incentive system is the key to solve the problem. Adhere to the "people-oriented" and "fair" principle, the coordination of labor relations, the formation of "pull together in times of trouble" consciousness.From two aspects of material and non-material to guide employees to give full play to their creativity and enthusiasm. Company to ensure that the staff incentive system to develop the perfect, to be put into practice. These specific incentive system reform measures are able to promote the mutual promotion and common development of enterprises and employees to achieve a win-win situation.

Key words: incentive system, people-oriented material, non material motivation

引言 (4)

一、员工激励理论概述

（一）激励的含义与作用 (5)

（二）员工激励的方法 (6)

二、某公司的概况

（一）北京某公司的整体概况 (8)

三、北京某公司员工激励现状以及存在的问题

（一）激励方式单一 (9)

（二）员工激励制度中存在不公平的现象 (9)

（三）员工激励制度中的考核制度不够完善 (10)

四、北京某公司员工激励问题的原因分析

（一）中小企业的特性 (10)

（二）领导对于员工的态度关注程度较低 (11)

五、北京某公司员工激励问题的改进建议

（一）物质激励与非物质激励相结合 (11)

（二）坚持“以人为本”的原则，建立合理的激励制度 (12)

（三）确保员工激励制度内容制定的完善，要付诸实践 (13)

六、北京某公司员工激励问题的启示

（一）员工激励问题的解决在于领导的重视和制度的完善 (13)

（二）员工激励制度是企业人力资源管理的重要内容 (14)

结论 (15)

参考文献 (16)

附录 (18)

结束语 (21)

在中国市场大舞台上，随着中国经济的持续快速发展，企业与企业之间的竞争已进入白热化状态。而各种企业能否在有限的空间内继续生存和进一步的发展壮大则取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的位置。在一个企业中，不论是什么高含量的技术、先进的设备、优质的原材料，都需要人员来操作管理，因此在所有的竞争优势条件中，人力资源的高质量是最为重要的。换而言之，企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。

“招聘、培训、任用”是现代企业人力资源管理的三大基本职能。由于当今社会劳动力急缺、人力资源地区分布不均、招聘信息交流不畅通直接影响企业人力资源的数量和质量，这三点直接导致作为三大职能之首的人员招聘和选择在企业人力资源的作用受到极大限制。因此，在当前的社会现状下，充分调动企业现有员工的积极性、提高员工工作能力、防止人才流失就显得尤为重要，同样这也成为企业在人力资源管理工作中面临的巨大挑战。

企业市场竞争不仅是人才的竞争，而且更加是企业人力资源的竞争。"海尔"集团从一个濒临破产的毫无发展前途的小企业成为世界一流的大企业，人力资源激励机制的运用和发展无疑是它成功的关键所在。张瑞敏作为海尔集团董事局主席兼首席执行官因为他对人力资源管理模式的不断创新，他所领导的海尔团队建立了一种具有中国特色、充满竞争力的公司人力资源管理制度，受到国内外的关注和赞赏。他曾提出过一个斜坡球体定律：企业在市场上所处的位置，就如同斜坡上的一个球体，它受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力，如果没有止动力，就会下滑，为使海尔在斜坡（市场）上的位置保持不下滑，就需要强化内部基础管理这一动力。张瑞敏的斜坡球体理论充分强调了企业对自己原有员工进行管理在人力资源管理的重要作用，因此建立具有企业竞争力、符合企业自身实际的员工激励体系，充分发挥员工的积极性和创造性，是实现企业成功、增加企业市场竞争力的重要保证。

企业的持续发展是每一个企业奋斗的目标和发展愿望。企业要想实现这一目标就要始终坚持“以人为本”的管理理念、物质激励与非物质激励相结合、确保员工激励制度制定的完善与实施的切实实现，通过企业员工自身潜能开发和自我价值的实现，促进企业的发展，达到员工与企业的高度和谐求同存异，使得员工与企业能够相互促进、共同发展、实现共赢。

一、员工激励理论概述

（一）激励的含义与作用

激励是指管理者激发人的内在的行为活动，使其通过高水平的作用既能实现组织目标，又能满足个体需要的过程。激励也许不直接对组织的利益有突出效果，但它却是组织目标能够实现的最可靠保障。

激励的实质就是通过影响人的需求或动机，其目的是引导人的行为。行为的起点是需求，当人的需求得不到满足，心理上就会产生一种不安和紧张情绪，这种情绪会产生一种目标行为的内在驱动力。当人有了动力之后就会做出一系列行为来接近和到达目标。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理的满足。当原有的需要得到满足，又会产生新的需要，进而引发人新的行为，如此周而复始。“激励过程”可以简单地概括为：需要引发动机，动机产生行为。

西方管理学家们对激励理论进行了大量的研究调查，形成了众多的激励理论，其中最主要、最突出、在今后运用最广泛的理论主要有美国心理学家马斯洛的需要层次理论和美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论。将激励的原理运用于企业中就成为了员工激励。这些理论在中西方企业管理中都有着广泛的影响作用。1968年，美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）出版了《再论如何激励员工》，这本书由双因素理论提出了职务丰富化的论点，进一步介绍了职务丰富化的原则以及实际应用。

员工激励是指通过各种有效合理的手段，不同程度的满足或者限制员工的各种需要，以激发员工的需要、动机、欲望，使员工形成特定目标并在追求这一目标的过程中保持较高的情绪和积极的连续的状态，充分挖掘员工潜力，达到预计期望目标的过程。

根据上述的原理，员工的需要促使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果，激励政策是否能满足员工的需要决定了是否对员工产生了激励作用。所以说，激励来自于员工的需求，也就是运用有效的方法和手段来最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，保证实现企业竞争力增强，是当今人力资源管理中生物主要的课题。因此员工激励问题是企业人力资源管理的核心问题之一。

采用一个有效、合理的激励制度，对于一个企业来讲有着举足轻重的作用。

1、开发员工的潜在能力，调动员工的积极性，促进企业员工充分的发挥其才能和智慧。

美国哈佛大学的詹姆士（W.James）教授在研究员工激励的实验中发现，有效、合理的分配制度员工仅能发挥20%-30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%-90%，两种情况之间60%的差额就是有效激励的成果。

如果把激励制度对员工创造性、积极的工作态度和主动提高自身素质的意愿的影响充分考虑到的话，激励对工作效率、工作质量的影响就更大了。

与此同时，员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密结合，激励员工的动机即：想方设法的使员工看到自己的需要与企业目标之间的因果联系，使他们处于一种积极的精神状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅可以满足个人需要，同时也可以通过完成的工作绩效实现企业的生产目标。由此可见，激励对于调动员工潜在的积极性，促使员工出色完成工作目标、不断提高工作效率都有十分重要的作用。

2、留住优秀人才

某位研究学者认为，每一个企业的成功都需要考虑：完善的管理体制、先进的技术和设备以及优秀的人才这三个方面的因素。缺少任何一方面，企业注定与成功隔岸相望。因此，每一位管理者都必须在这三个方面加强建设管理。而，挖掘企业的优秀人才、留住优秀人才又是这三方面的重中之重，毕竟如果没有人，任何的制度、设备和技术都这能是死物，不能发挥充分出他们的原有作用。采用一个有效、合理的激励制度可以留住优秀的人才。激励存在于人力资源管理的每一部分，每一部分都应该体现员工的存在价值，让员工感到下一步还有新的机遇。既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们能力展示的平台，因此适合的激励制度使员工对公司的归属感有极大的提升，对自己的存在感、满足感也有较大的上升，也可以留住公司原有的优秀人才资源。

3、造就良性的竞争环境，增加企业的市场竞争力

西方科学家经研究得出这样的一个结论：“在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。”科学、合理、有效的激励制度同样包含着有一种竞争精神，它能够创造出一种良性的竞争环境，同时形成良性的竞争机制。在充满竞争氛围的环境中，企业员工就会受到环境的压力，这种压力可以转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，有效合理的激励制度就形成了员工工作的动力和积极性。

在一个充满竞争的企业环境中，竞争会对员工产生较大的激励作用。一个有效、合理的激励制度可以增强竞争意识、创造公平竞争环境，激励员工奋发向上，起到鼓励先进、鞭策落后的积极作用。同时在企业内部建立一个有效、合理的激励制度，将有利于企业保持充沛的活力，促进企业向更高、更快、更远的方向发展、前进。

（二）员工激励的方法

当人受到激励并且处于积极状态时，思维的灵动性以及求知欲就会显著增

强。对于积极履行自己的责任、工作表现良好的员工，要给予相应程度的奖励，对履行责任欠缺的员工，也要给予责任追究。员工在这种积极的心理暗示的催动下，就会产生积极的工作态度，进而增强对工作的责任心，愿意克服重重困难主动地进行工作，长久以往，就会产生对公司有益的新方法、新工艺、新方案。

弗朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”一个企业想要得到员工的热情以及百分百的精力投入就需要对企业员工进行有效的激励。建立一个有效的激励机制就是有效激励企业员工的最关键环节。一个行之有效的激励制度就是要对员工的某种充满积极期望的行为进行反复强化、不断增强其作用力，在这样的激励机制的积极作用下，企业才会不断发展、不断成长、不断壮大。

1、物质激励——给员工足够的物质满足

物质激励顾名思义就是通过物质手段满足被激励者的物质需求，来调动员工的积极性、主动性和创造性。物质激励有资金、奖品等，通过满足员工的物质要求，激发员工努力生产、工作的动机。物质是一个人生活的基本保障，一个员工在公司上班工资待遇以及福利一定是他必先关注的方面。因为稳定可观的收入是一个人维持自己和一个家庭的物质基础。物质基础决定上层建筑，想象一下一个人如果连自己的基本生活都没有保障，又怎么能踏踏实实的为公司工作呢？

2、非物质激励——让员工充满动力

非物质激励是与物质激励相对应的，物质激励具有激发和维护员工工作的积极性稳定性，而非物质激励却可使其积极性维持得更加长久稳定，让员工在工作中充满动力和热情。

1）、精神激励——给员工真心的关心

企业是一个以人为主体的经济实体，通过员工与员工之间进行深入、密切的沟通与交流，在特定的目标和工作中取得一致意见，同舟共济，共同完成组织目标。为了达成这个目标，企业的领导者必须从员工的角度出发，做到真正的尊重、理解和关心自己手下的员工。每一位员工作为社会人，都具有独立的思想、独立的人格，有着自己的价值判断和行为准则。激励一个员工必须考虑他的动机，只有发自他们内心的事情，他们才真正愿意去做，主动的去做好，只有发自他们内心的事情，他们才能成为事情的主人而非工作的奴隶。让员工感受到企业上级领导对他们的重视、对他们的关心，不会觉得自己是一个无关紧要、可有可无的人。2）、培训激励——为你的员工打造金饭碗

要充分发挥岗位培训的激励作用，把个人对公司的贡献以及工作年限与培训相结合，对做出突出贡献的员工，要给予奖励性员工培训，包括与本身岗位相关

的专业培训或者较高层次的学历进修，对于实力规模较大的公司还可以选拔优秀人才到国外进修学习。以此来满足科技发展对人才知识更新的需求，使他们的技术和知识的更新速度走在行业的前列，以长期保持公司的人才优势，进而形成并保持公司在同行业中的整体竞争优势。

3）、晋升激励——不想当将军的士兵，不是好士兵

晋升激励就是企业领导将员工从低一级的职位提升到新的更高的职务，同时赋予与新职务一致的责、权、利的员工激励过程。晋升是企业一种重要的激励措施。企业职务晋升激励制度有两大作用，其一是选拔公司优秀人才，二是激励现有员工的工作积极性创造公司竞争氛围。企业从内部提拔优秀的员工到更高、更重要的岗位上，不仅对员工具有重大意义，而且对企业今后的发展也具有重要作用。

晋升制度的建立，增大了员工自身价值的上升空间，建立了明确的晋升阶梯，为员工的职业生涯建立了康庄大道。这样，员工就可以目标明确地通过努力不断地得到晋升。就像一汪水一样，从小溪到河流再到大海，如果你让它为了目标不断地在旋转、在流动，这个水就成为了活水，就有了更大的价值。同样，通过绩效考核、能力评审以及公平合理的职位晋升，员工就可以得到激励，他们就能够通过不断地提高自己的业绩，提升自己的能力，得到企业的认可，企业自身也能够因此而得到持续不断发展的机会。

二、某公司的概况

（一）北京某公司的整体概况

北京某科技股份有限公司成立于2008年10月。公司注册资金1000万元，资产总额3090万元，坐落在北京市房山区窦店镇。现有职工60余人，其中专业技术人员32人。

公司现有菌剂生产基地占地40亩，一期投资2000万元，现有10吨发酵罐3个，30吨贮存罐1个，年产微生物菌剂一万吨。二期预投资2000万元，10吨发酵罐6个，且实现菌剂全年全自动化生产，年产微生物菌剂五万吨。第三期预投资5000万，实现菌剂年产量二十万吨，年产微生物肥料两百万吨。全部投产后，将成为国内微生物菌剂产能最大的生产企业。

公司以5项发明专利和6项计算机软件著作权作为技术支持，选育出高效、多功能的微生物菌种。并通过神州系列飞船的搭载，使菌种、菌剂的稳定性、应用性更加突出。同时通过改进、优化培养基和发酵参数，实现了公司微生物菌剂的高活性。公司已开发出有效活菌数高达1200亿/g的高含量菌剂产品，并取得农业部微生物菌剂登记证，这是国内有效活菌数最高的产品登记证，处于世界领

先水平。公司拥有农业部颁发的“某”微生物菌剂、生物有机肥、复合微生物肥料系列准字登记证，各类资质手续齐全。公司经营范围主要为生产微生物菌剂和肥料、生产配肥菌剂、复合微生物肥料；技术开发；技术咨询；技术转让；销售肥料、生物肥料、叶面肥、农药、农用机械；委托加工生物肥料；货物进出口；代理进出口；技术进出口；种植农作物。自公司成立以来，与十余家微生物肥料生产厂家结成合作关系，每年为二十余家微生物肥料生产厂家提供各种微生物菌剂制品。

公司分别于2014年、2015年获批，成为国家高新技术和中关村高新技术企业；2015年荣获德勤——中关村20强企业、德勤——中国高科技高成长50强企业称号，在第四届中国创新创业大赛中，获得优秀企业称号。按照相关标准规定，企业经营状况稳中有升，产值利润连年递增，已成为微生物肥料行业的领军品牌。

在企业发展进程中，公司始终致力于技术的培养和专业提升。公司下设产品研发中心，不仅有良好的硬件设备条件，还有一批优秀的科研人员致力于产品的研发工作，保证了公司产品的高科技含量以及产品更新换代的速率，以满足市场对公司产品提出的不同需求。2016年，某正在积极准备新三板上市相关事宜。

三、北京某公司员工激励现状以及存在的问题

北京某公司是我大学全日制专科毕业以来一直工作的地方，已经有三年的时间了。三年的时间，不算很短也不算很长，但看着办公室里的同事因为各种各样的原因来来又走走，也不禁感慨真是“铁打的营盘，流水的兵”，而我在这个不算很小的地方，也差不多算是元老级员工了吧。现在我将简要阐述我公司目前的员工激励制度。

（一）激励方式单一

公司目前是以物质激励为主的，主要有工人的按件记工、定期的伙食改善、节日期间的补助以及礼品等。而非物质方面的激励则没有明确的相关规定。目前，公司这样的以物质激励为主的激励制度忽视了非物质激励对员工的激励作用，在一定程度上压制了员工的积极性。这种激励制度的执行力度、深度与员工的付出、对福利的要求都有所差距，会引起员工的不满情绪；同时在一定程度上又忽视了公司领导者与员工的沟通等等。有时候，这种状态的长期保持，不仅起不到激励员工的积极作用，反而会给员工造成消极的反激励。

（二）员工激励制度中存在不公平的现象

企业中由于经营者并不直接和底层工作人员相接触，而一般相关员工激励制度的制定又主要来源于他们的主观臆断，这就容易造成了一定程度上的闭门造车

的现象。他们听不到、看不到普通原员工的需求和想法，只按照自己的想法来制定激励制度，使得激励制度不公平现象的存在较为普遍。

一方面是分配不公平，员工工作量的多少工作效果完成的好坏和个人所获得的报酬不成比例或者所获得的业绩与地位和荣誉相背离的。有时奖励范围过大过宽，大面积的实行“平均主义”政策，使某些激励手段失去了应有的激励作用。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上，发现一个人对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，不仅要和当前周围的人比较，而且要和原来自己的所得相对照，他们更加注重报酬的相对值。通过比较，判断自己是否受到了公平合理的对待，比较结果好与坏都会影响自己的情绪和工作态度。为了做到公平的激励每一位员工，必须对所有员工同等对待，按照统一标准进行奖励与惩罚，不偏不倚，否则将会对员工产生负面效应。此外，必须坚决反对平均主义，平均分配奖励相当于无激励。

另一方面是激励制度的执行程序不公平，企业中领导者的“官本位”思想严重，企业内的裙带关系复杂，在公司奖励员工决策过程中与领导有关联的员工，可能更容易受到各种荣誉光环。同时在激励制度的奖励过程中，领导的决策过程没有透明化，使得员工激励制度丧失了应有的激励作用。工作认真、负责，业绩突出，却无职权不曾得到过荣誉的员工对公司的领导产生强烈的不满情绪，挫伤了员工的工作积极性。

（三）员工激励制度中的考核制度不够完善

想要合理有效的员工激励制度得到深度的、准确的贯彻和执行，相对应的就是需要建立一系列科学、合理的评定标准、评定程序，组成一套完善的考核制度。而我公司现在恰恰缺少的就是一套完善的员工考核制度。企业在员工激励制度订立考核标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，制定相应的标准，而且对员工工作效果的要求过高，考评标准不够科学合理。这些都导致许多员工在工作中会产生不满情绪，消极的工作态度大大降低他们的工作积极性。

四、北京某公司员工激励问题的原因分析

（一）中小企业的特性

在当今经济社会中，中小企业已经成为我国社会主义市场经济中最具活力的经济实体。它们在满足人们的多样化需求、培养实力经济力量、进行技术创新、提供就业机会等方面都发挥着举足轻重的作用。但随着市场经济的深入发展，中小企业不适应市场经济发展的消极因素也日益凸显，其中最重要的一个因素是中小企业缺乏一个能够调动员工积极性、吸引员工眼球并使员工自始至终忠诚于企业的激励制度。

现代中小企业激励制度的不健全和不完善，激励手段单一，已经成为制约企业持续健康发展的重要瓶颈，并且在企业发展过程中缺乏相应的激励制度或者激励制度相关内容制定不当，导致部分企业的经济发展停滞不前。一般主要原因有以下三个方面：首先是企业片面追求公司经济效益的快速增长而忽视了对企业员工的工作管理、技艺培养以及心理辅导；其次是企业文化是一个企业的灵魂，但是中小企业却对企业文化的建设极度缺乏关注和必要的重视；最后是中小企业普遍发展目标比较短浅，缺乏长远发展的远景规划。这些问题无疑都是北京某公司的致命弱点，同时也是这些问题导致了公司的员工激励制度的一系列缺陷。

（二）领导对于员工激励制度的关注程度较低

企业领导者的观念与思想与市场经济的变化以及企业的变革发展的要求相差甚远，他们仍旧用传统的习惯性思维，没有利用现代的管理制度理念来提升自己的内在修养。公司的领导管理层还没有认识到人力资源工作的重要性，有些管理人员认为只要有经济实力有需要就可以立即从人才市场招聘到大量的符合公司要求员工。还有一些管理人员延续传统国家企业人事分配制度，习惯摆出一副“权威者”和“施舍者”的态度，从不与下面具体工作的员工交流，进行强制分配工作。还有些企业管理者或者负责招聘工作的负责人只看眼前，缺乏长远的发展眼光，没有意识到保留、激励公司现有员工，提高现有员工工作积极性对公司发展的重要性。

这些思想的长期存在导致公司领导对于当前社会人力资源现状的盲目乐观，对于员工激励制度建设的关注程度较低。领导对于员工激励制度的关注程度较低直接导致了某公司员工激励制度的落后和各种的缺陷的存在。

五、北京某公司员工激励问题的改进建议

没有一个企业的激励机制是一成不变的，它的内容必须在发展的基础上再发展，在体制上变革再变革。面对不断发展的社会，某公司的员工激励机制的变革是一个必然的过程。针对上述指出的员工激励制度的相关问题，我提出了相对应的解决措施，希望可以对某公司的员工激励制度的改善有所帮助。

（一）非物质激励与物质激励相结合

物质激励与物质激励相对应，是按照激励的内容划分的两种激励方式。是分别采用物质鼓励和非物质两种方法来鼓励调动人们的工作积极性。物质方面和非物质方面的需求，促使人们产生某种动机，是导致某种行为产生的主要源泉。非物质激励的发挥需要借助一定的物质载体。而物质激励则必须包含一定的思想内容才具有灵魂。因此，只有非物质激励手段和物质激励的手段相结合，才能收到事半功倍之效。非物质激励和物质激励在员工激励制度中的紧密联系，互为补充、

相辅相成，才能使员工工作积极性得到充分的展现和发挥。

某公司在建立和完善公司激励机制时应坚持物质激励和非物质激励两种方式相结合，以物质激励为基础，以精神激励为主体，实现物质激励与非物质激励的相互融合。二者既缺一不可，又不能互相代替。不能抛开物质需要去空谈解决人们的思想问题，这是搭建空中楼阁；而单靠物质奖励调动起来的员工积极性也是不稳定的。

非物质激励是一种高层次的激励方式，能起到平衡员工需求的作用，可以进一步控制和调节人们对物质的追求。在一般情况下，对大多数人来说，如果公司仅靠非物质激励的方式，却不能满足他们最基本的物质需要，这样是无法调动其持久旺盛的积极性的。这时，物质生活的改善以及物质激励的施行就显得尤为重要了。但是，当一个人的思想道德处于一个较高水平时，他在精神激励的刺激下，可以为了某种其他需求，适当的放弃某些物质利益的追求或将物质奖励让与他人。人们参加社会活动的时间、地点、内容是千差万别的，个人的思想道德水平也是变化多样的，企业务必要根据这种运动变化的复杂情况，做好物质激励与非物质激励的结合，并各有侧重，切忌“单一作战”。比如，“本田”公司就非常注意发挥每个人的积极性，他们设立了物质奖和精神奖，鼓励职员对车辆的设计和制造提出改进意见，从而使职员增强对公司的责任感。

（二）坚持“以人为本”的原则，建立合理的激励制度当前的时代中，众多企业和企业家打着“以人为本”的旗号进行企业文化建设，但是究竟何谓“以人为本”，“以人为本”的真正核心却不是每个企业都能给予明确的阐释和界定的。在企业管理中，“本”，既可以解释为“根本”，同样也可以理解为“资本(人力资本)”。企业是将人仅仅作为操作生产设备、获取利润的劳动者呢，还是将管理方式坚持“以人为本”的原则，关注每一位员工个体乃至整个职工团体的根本需要呢？

“人本”管理就是把人作为企业管理的主要对象及企业中最重要的一项资源，通过各种的激励方式，全面调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现企业预定的目标。

第一点：将先进的人力资源管理理念引入某公司的人力资源管理制度，要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，深刻的认识到人力资源是企业最重要的一种资源，在企业中树立“人高于一切”的价值观。员工是企业最为重要的资产，他们值得企业信赖，应当受到应有的尊重，可以参与企业相关的决策。他们希望受到鼓励、不断成长，同时他们希望可以发掘出自己最大的潜力来达到“自我实现”。第二点：要给公司员工个人发展的空间。对希望得到自我实现的员工的管理开发方法，如果依然采取严格的条件约束，不给他任何自由驰骋的空间，那么

他们就会产生不满的情绪、心情就会低落。聪明的企业管理者应通过适当的分权给予员工一定的想象的空间和领域。其目的在于唤起每一位员工的集体意识，这样才能更加有效地实现企业的目标。如果员工感到自己在企业中的价值得到实现内心得到满足，那么不但会情绪高涨，在自己参与的决策下创造性地工作，而且也会学会如何有效协调员工关系，从而导致员工之间的关系更加密切，气氛和谐。第三点：通过自我实现，培养员工的奉献精神。在实施人本管理和员工具有高度奉献精神的企业中，都十分重视开展有助于员工“自我实现”的活动。在一个对员工的灵活性、创造性、个人专业技术水平和工作积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的员工是企业最好的竞争资源。

（三）确保员工激励制度内容制定的完善，要付诸实践

众多的研究表明，有效合理完善的员工激励机制是中小企业人力资源管理部门管理好和服务好员工的一把利箭，它不仅可以统一员工的思想、观念、行为，使广大员工形成有利于企业的积极行为，激励员工奋发向上，而且对于形成良好的企业文化以及增强企业的凝聚力都具有重要意义，可以为本企业的发展提供更强大的力量。

但是如果只有完善的员工激励机制，却把它放在那里当做一个好看的花瓶，没有人去贯彻执行，那完全是一种对优良资源的浪费。因此真正的想要某公司的人力资源管理情况有一个较大程度的明显改善，不仅需要制定一个有效、合理、完善的员工激励制度，更需要相关人力资源部门付诸实践并长久以往的实行下去。

六、北京某公司员工激励问题的启示

（一）员工激励问题的解决在于领导的重视和制度的完善宝洁的CEO曾指出：“如果把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司就会垮掉；如果把我们的资金、厂房及品牌拿走，而把我们的人留下，我们10年内将重建一切”。

建立一个科学合理的激励机制不仅是传统观念的良好转变，而且是企业推行有效激励措施的重要保障，但是任何一项制度的实施都离不开公司领导的关注和员工的支持。一套科学有效的激励机制不是孤立存在的，只有通过各个方面的共同努力，才能达到预期效果。一个科学合理的激励机制，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥出它应有的作用。激励制度的实施是一项非常复杂和政策性强的工作，它涉及到企业的方方面面，特别是涉及到员工的切身利益。因此，员工激励问题解决的关键在于领导的重视和制度的完善。

（二）员工激励制度是企业人力资源管理的重要内容

从短期意义上而言，构建并实施完善的激励机制，可以从一个方面进一步完善某公司的管理机制，促进企业管理的现代化和科学化，提高企业管理的效能。通过激励机制，可以最大限度地激发全体职工的积极性，使企业充满勃勃生机，成为一个团结奋进积极向上的集体。

就长远意义而言，通过建立完善的员工激励机制，可以促进员工的主体意识、民主意识等现代观念的逐渐形成，促使职工自我管理、自我规范、自我激励、自我发展的能力得到锻炼，进而使职工的主动性、独立性、创造性等优秀品格得到发展，而这一切正是现代社会的人才素质的最基本内容，对职工未来发展有深远意义。

结论

建立科学合理的员工激励制度，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接全世界挑战的必然要求，常常听见有企业家感慨，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的重中之重。作为企业的领导干部、企业的管理者，应该充分认识到人力资源是企业的第一大资源，应该为了建立现代化的用人机制而不断努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，促使我国中小企业在国际激烈的竞争中也可以立于不败之地。

无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多方式方法中，激励制度的建设又是重要内容之一。激励制度能否成功、有效的运用，直接关系到人力资源运用的效率。适当的运用激励机制并据此进一步改善管理方法，坚持“以人为本”的原则，建立合理的激励制度协调企业与员工的劳资关系，缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”的企业文化意识，齐心协力应付企业当前面临的问题，而不是大难临头各自飞。从物质和非物质两方面引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展。公司确保员工激励制度内容制定的完善，要付诸实践。这些具体的激励制度改革措施都对公司今后的发展有着极其重要的作用，企业与员工能够相互促进、共同发展、实现共赢。

参考文献

[1]纪娇云，管理学—理论与案例，中国电力出版社,2013.01

[2]杨春清,利益相关者集体选择视角的企业增加价值分配理论与实证研究，合肥工业大学，2013.07

[3]田耘, 《管理学》,中国商务出版社2010.10

[4]李林燕,《中小企业管理与科技》，2010年6月下旬刊供稿

[5]熊永清，《管理学》，湖南人民出版社，2005

[6]石经涛，《现代人力资源开发与管理》，上海交大出版社，2001

[7]李红梅，对职业院校教师激励机制构建的思考，教育与职业理论版，2009.14

[8]卢少华，企业员工心理契约的研究综述，《科技传播》，2010年05期

[9]肖文,企业激励链研究[D].四川:电子科技大学,2007.

[10]郑季,良邹平·基于委托/代理的企业双绩效目标激励模型探讨[J]·科技管理研究,2007(6):

[11]徐益平、徐益丰，建设适应员工需求的开放性激励体系的探究、《现代企业文化》，2008年03期

[12]穆俊杰，现代企业人力资源管理中员工激励机制的研究，《现代商贸工业》，2010年04期

[13]李治中.对国有企业员工激励机制的几点思考[J].宁波通讯.2008(04)

[14]傅永刚.如何激励员工[M].大连:大连理工大学出版社,2000

[15]王蓉、王平、李锐，论双因素理论在高效科研团队管理中的应用，《科技管理研究》，2010年03期

[16]王朝晖.精神激励在人力资源管理中的作用[J].经济论坛,2004(24):62-64.

[17]孟佳.浅谈如何有效激励核心员工[J].劳动保障世界(理论版).2011(06).

[18]王双龙,周海华·基于心理契约的员工激励机制构建·财会通讯,2007(3)

[19]常武,LHK员工激励现状分析与对策研究.大连理工大学,2008.

[20]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,1997.

[21]魏方·调动员工积极性重在”调“心[J].胜利油田党校学报.2011(03):18

[22]孙曼、罗瑾琏，基于人性假设的团队管理研究，《经济论坛》2005（16）

[23](美)R·布雷顿·鲍思.激励员工[M].范国艳译.北京:企业管理出版社,2001

[24]劳埃德﹒拜厄斯﹒莱斯利﹒鲁，人力资源管理,中国邮电出版社,2004

[25]约瑟夫﹒J.马尔托齐奥. 战略薪酬第二版社会科学文献出版社，2002

附录1

The meaning of incentive

As a social people are engaged in all behaviors are caused by some kind of motivation, desire, motivation, desireis a kind of mental state, through the role of the mentalstate can inspire people to dig their own potential, fight, fight for the realization of self-worth. Incentive mechanism as one of the important content of enterprise human resources management has an irreplaceable role. In the enterprise staff work enthusiasm, motivation and ability to work effectively and use is one of the important factors of enterprise sustainable development, enterprise managers through scientific and effective means and ways of reasonable use of limited resources, to understand employees at the level of the rationalization of demand and, in turn, meet the demand of employees of rationalization, to motivate, inspire and guide the enterprise staff's work enthusiasm, goal setting and enhanced to enterprise's loyalty,to achieve the strategic goals of the enterprise management process. Motivation mainly includes the trigger a desire, guide the target, etc. The meaning of employee incentive mechanism

Employee motivation is to use some kind of external cause, use all kinds of effective measures to meet the diverse needs of employees or restrict, and through certain rules and regulations to regulate and constraint, penalties, employees, motivate employees, to constraint employee morale and employee motivation, arouse the enthusiasm of work, desire, etc., make the person has an inner motivated employees can form a certain goal, and keep a high mood and actively state to the desired goal of psychological process. This process relies on a system we defined as incentive mechanism can also be called incentive system. Incentive system concrete application in the process of the employee's incentive, in the process of the interaction, constraints, and incentive results closely linked to a kind of comprehensive function. In terms of enterprise employees incentive mechanism its essence lies in through scientific,perfect system construction, promote employees in the direction of the organization to make persistent efforts.

激励的意义

作为一个社会人从事所有的行为都是由某种动机引起的,欲望、动机、欲望是一种精神状态,通过精神状态的角色可以激发人们挖掘自己的潜力,战斗,争取自我价值的实现。激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一,具有不可替代的作用,在企业员工的工作热情,有效工作和使用动机和能力是企业可持续发展的重要因素之一,企业管理者通过科学、有效的手段和方法,合理利用有限的资源,了解员工的需求和合理化,反过来,合理化的满足员工的需求,激励,激励和引导企业员工的工作热情,目标设定和增强对企业的忠诚,为了实现企业的战略目标管理过程。激励主要包括引发欲望,引导目标等.

员工激励机制的意义

员工动机是使用某种形式的外部原因,使用各种有效措施来满足员工的各种需求或限制,并通过一定的规章制度来规范和约束,处罚,员工,激励员工,约束员工士气和员工动机,激发工作热情,欲望,等等,使人有一种内在动机的员工可以形成一个特定的目标,并保持较高的情绪和心理过程的积极状态所需的目标。这一过程依赖于系统定义为激励机制也可以称为奖励制度激励机制。具体应用过程中员工的激励,在互动的过程中,约束和激励结果密切相关的企业员工激励机制方面的综合功能。其实质在于通过科学, 完善制度建设,促进员工在组织的方向做出不懈努力。

企业员工激励的存在问题和对策

企业员工激励的存在问题和对策企业员工激励的存在问题和对策 企业员工的激励问题一直都困扰着管理者，特别是持续有效的激励效果很难达到。企业既要维持员工队伍的相对稳定性，又要保持员工有持续的工作积极性与主动性，在这对紧张关系中，激励的效用显得非常重要。 企业有可能付出了高昂的代价，但没有获得相应的激励效果，甚至出现优秀员工的离开，整个员工团队素质的降低，大大地影响组织效率和战略目标的实现。这里面存在着保健因素与激励因素的不合理应用、激励结构的单一、忽视个体差异等问题。 激励因素中很重要的部分就是工资薪酬激励，工资薪酬激励首先是保健因素的运用，在一定条件下可以转化为激励因素。绩效考核是工资薪酬的重要参考依据，绩效考核体系缺陷也是员工激励失败的重大原因所在。当绩效考核不能准确地反映在薪酬中时，不但无法创造激励因素，保健因素的效用也大受影响，产生员工不满。 (一)绩效考核体系缺陷 绩效考核是企业人力资源管理中常用的方法，激励理论是绩效考核的一个理论基础。绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动。绩效考核的目的，是为了激励员工业绩持续改进并最终实现组织的战略目标。虽然“绩效考核”这个词汇已经成为企业人力资源管理的必要手段，但是绩效考核的实际运用却存在着诸多问题，以至于实施了绩效考核却没有达到管理的目的甚至引起员工的不满，员工工作积极性下降、流动率上升。 企业绩效考核往往出现考核主体单一、考核指标不科学、考核结果运用偏颇等问题，使得绩效考核游于形式，无法体现其员工管理激励价值。

究其原因，主要是对绩效考核内涵和目的的认识不清、考核指标没有科学设定、考核方法过于简单、绩效考核没有形成体系等方面。 管理者和员工两个层面上，不管是哪一层面对绩效考核的内涵和目的上的认识不清，均会导致绩效考核走上偏轨，更何况现今的情 况是，两个层面上均存在认识不清。这是绩效考核问题最重要的认 识基础。 绩效考核体系的缺陷导致考核结果对员工业绩情况的评价失真，薪酬报酬与绩效考核之间没有有效的挂钩，薪酬激励不公平，这使 员工对个人的期望及在与他人进行相对比较时产生不公平心理而产 生不满和抵触情绪。 (二)激励结构和方式单一 激励理论指出，激励是考查激发动机的因素，员工的需求及动机在不同时期会有所变化，人的需求是多种多样的，过于单一的激励 结构和方式使得员工对自己的工作行为效果没有良好地预期。因此，对激励措施也没有正确的响应。结构单一的物质激励，在短期内可 以对员工产生激励作用，但从长期来看，物质激励通常变成保健因素，对员工的激励效果变差，再加上给予物质激励时不分层次、不 分形象、不分时期，激励的边际效用逐次递减，最后消失殆尽甚至 边际效应呈负向增长，致使企业成本增加却组织效率降低;单一的精 神激励给人以空洞的印象，员工付出劳动首先要满足的是物质经济 条件的提升，离开了与员工利益直接相关的物质激励，难以调动员 工的积极性和工作热情。 (三)忽视个体需求差异 激励理论指出，员工个体之间的需求存在着差异，而大部分企业在激励中都有“一刀切现象”。在员工中，有的人希望获得较高的 物质报酬，有的人希望获得职位上的晋升，有的人喜欢工作中的成 就感。对于不同的员工，无差别的给予相同的物质激励或者精神激励，相同的激励措施用在不同的员工身上，对有的人是保健因素， 有的人是激励因素，而有的人可能会是去激励因素。忽视个体差异，

日本企业员工激励的背景分析

日本企业员工激励的背景分析 李富军 绩效管理在中国人力资源管理体系中占有很重要的地位，一谈到绩效管理，人们很自然会想到对员工的业绩和效率的考核，不但注重员工的最终成果，而且在对员工是否全力以赴的工作，或工作中有没有偷赖也关注甚之。但在日本的人力资源管理体系中，并没有将绩效管理单独列出，甚至在日语里，绩效和业绩也是一个词来表示的，这是因为日本的企业主相信他们的员工是努力工作的，而实际大上多数日本员工也的确会全力以赴的为公司工作。是什么促使二者间有如此诚挚的信任呢？ 从表面上来看，日资企业的终身雇佣制为二者的信任建立起了制度基础，但追其根源来讲，则是日本企家业的“以社会责任为中心”经营哲学的结果。 终身雇佣制是伴随每个日本员工生活与工作的纲领，当他们大学刚毕业后，一旦进到一家大公司，就把自己一生交给了这家公司。只要他们喜欢，可以工作一辈子，工作归公司安排，住家是在公司“园地”，休假则集体行动，结婚往往上司主媒，有的连蜜月旅行也由公司安排，退休的补贴自然由公司发给，这样公司成了员工的第二家庭或大家庭，使每位员工忠于自已的企业，很少有员工会有跳槽的想法。因为他们一旦离开，即使很优秀，也很难获得新的工作机会，所以只有在这家企业兢兢业业的工作下去。既然企业成了员工的大家庭，那么情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工。而且社会也给辞退员工的企业以一种文化的压力，使得这类企业形象不佳，经营难以成功。这样劳资双方稳定的雇佣关系，不再是只关系到员工的一次工作机会，而是与员工的事业发展，甚至是家庭生计息息相关。因为二者荣辱与共，所以日本员工必然会努力工作，企业也没有必要担心员工工作态度。 在我国，随着员工聘用由计划经济下的铁饭碗到市场经济下的人才自主聘用的转变，员工与企业仅凭一纸劳动合同，难以链接双方的信任，导致目前员工跳槽之风愈烈，企业互挖人才墙角现象愈多，结果是企业不愿再为员工的培训和成长付出，弃员工在企业的发展生涯而不顾，员工也视短期利益为重，与企业只能同甘不能共苦，一旦个人期望达不到，便会弃之而去。虽然我们这里并不是强调终身雇佣制一定适合我们，因为那是需要与之特定的社会文化环境相适应，况且其本身也有不足之处，但针对我们企业目前存在的员工激励问题，如何去培养劳资双方间的信任，是我们企业家不得不考虑的问题。 在大多数日本企业的经营哲学中，绝对不会将"赚取利润"这个任何企业都必须达到的目标放在首位，相反，他们更多地是强调企业的责任一强调企业对社会、国家乃至全人类所负的责任。如丰田公司把："上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家"作为社训的第一条；松下电器公司就把"产业报国"放在第一；日本TDK公司精神："创造：为世界文化产业作贡献。这些日资企业把他们的经营哲学，充分的体现了企业管理中，最终达到员工激励的目的，也加强了劳资双方的信任基础。例如，日资企业员工的薪酬水平不会仅仅考虑员工的业绩，而是结合员工的不同年龄阶段所需的费用支出变化，来设计薪酬的。通常年轻人由于结婚、生小孩等事情需要大比费用支出，而在四十岁后，大比支出逐渐减少，相应的日本企业也是根据员工的一生的现金支出流量的不同，而给予年轻人相对较高的薪酬，以帮助他们度过难关，这也鼓励年轻员工把精力更多的放在工作上，而不是彼于精力跳槽去赚钱，而当他们到中老年的时候，他们也会很自然地接受相对较低的薪酬，因为他们那时已不需要太多的支出。从他们的薪酬设计思想，这些企业家不但是为员工的职业生涯发展做出

激励机制现状及问题分析

激励机制现状及问题分析 摘要 人力资源管理对企业内部发展起重要作用，员工激励作为人力资源管理的一部分日渐成为企业关心的重点。良好的员工激励机制促进企业内部发展，能够进一步促使员工发挥实力，企业与员工共同成长。但目前中小企业人力资源发展面临困境，员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。企业管理者应对员工激励机制现状等问题进行分析，并做出相应的对策。鉴于东莞中小企业员工激励问题存在的现状，本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，在借鉴现有资料的基础上，对东莞中小企业员工激励机制影响的因素，激励机制现存问题及原因，激励机制对策分析做出系统研究。 关键词：中小企业机制激励人力资源对策分析 一、引言 人力资源管理对企业内部发展起重要作用。员工激励作为人力资源管理的重要组成部分，良好的激励机制能够更好促进企业发展。在东莞，中小企业占据的比重较大，许多中小企业在人力资源发展上处于这些困境：员工流动大，企业团队不稳定，激励机制不够完善。如何摆脱困境，企业管理者应根据企业发展的现状，了解员工的差异和需求，考虑员工动机，加强企业文化环境建设，建立实施一套适合企业自身发展的激励机制，更好调动员工的积极性，激发员工的潜力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。 本文以东莞市世纪蓝天实业有限公司为例，通过分析影响中小企业激励机制的因素，分析员工激励机制现状以及员工激励存在问题的原因，了解世纪蓝天实业有限公司激励现状来更好的完善企业激励机制。 二、东莞中小企业员工激励机制现状及问题分析 （一）中小企业的界定及特点

1、中小企业的界定 中小企业是为了满足社会需要，提供求职者更多的就业机会，在中华人民共和 国境内依法设立的满足、符合国家产业政策下，生产经营规模属于中小型的各 种所有制和各种形式的企业。 2、中小企业的特点 人员规模，资产规模，经营规模小，人、财、物等资源有限，资金薄弱，融资 能力差。但中小企业面对市场变化适应性强，措施实施上更灵活高效。经营范 围广泛，涉及行业齐全，但产品生产成本较高，受经济环境影响大，抵御企业 风险能力差。用人方面，企业内的专业技术人员和优秀人才较少，员工知识水 平层面不高。管理层方面，中小企业企业管理者的管理素质和文化知识水平不高。 （二）影响中小企业激励机制的因素分析 企业激励员工为了能够更好的调动和保持员工的工作积极性，促使员工能力的 进一步提升和对自身不同阶段的目标规划，对企业有更强的认同感和归属感。 激励机制是通过一套理性化的制度来反应员工与企业的相互作用。企业如何能 更好的激励员工发挥激励机制的助长作用，首先要对影响激励机制的因素分析。 1、内因分析 ①个体差异 个体之间存在差异，差异表现在身份，文化背景，思考方式等方面，这些差异 在不同程度上会影响激励的效果。 例如在员工身份方面，中小企业员工年龄差距大。员工所处年龄层不同，思考 层面、寻求的目标也不同。年轻员工更希望能在企业得到一个可以磨练自己的 机会，工作积极性相对较高。他们更希望能在工作的企业中积累经验和获得丰 富的阅历。对于高龄员工，年龄成为最大阻碍因素，或因家庭状况等原因影响。相对于年轻员工高龄员工更加稳定，他们比起年轻员工寻求突破磨练能力，更 倾向于选择立足于一家企业稳定工作，对薪酬等方面更加敏感。 例如在员工文化背景方面，企业内员工学历不同，高学历员工更注重自我价值 的提升和实现，低学历员工更注重满足基本需求，个人价值提升需求不大。企

员工激励中存在的问题及对策研究

员工激励中存在的问题及对策研究 摘要： 激励在企业人力资源的管理中，是一种十分有效的实施方法，它可以为企业挽留不必要的人才流失，提高企业的绩效工作，它可以充分调动每个员工工作的积极性以及对工作的热情，最终达到企业和员工一起发展的目标。本文章主要分析了一般企业员工激励的影响因素，并从员工的工资待遇，员工与领导间的沟通机制，组织员工参与的企业文化制度，以及员工未来发展等方面提出了相应的对策以及建议。 关键词：员工激励；问题；对策 一、激励的内涵及意义 （一）激励的内涵 在企业中，所运用到的激励是指企业通过策划出相关适合本企业员工的外部资酬以及改变相关的工作环境，根据规定的企业行为规范和处罚措施，并在信息沟通的帮助下，对企业员工进行激发和引导以及保持他们的行为，来快速达到企业和企业员工个人目标的系统活动。其主要包括以下四个方面： 第一、企业之所以实施激励机制，是为了满足企业员工和内外性需要，借用系统地设计出合适的外部奖励和改变相关的工作环境来达到目的。 第二、适当的激励员工的机制包括奖励和处罚，就是对企业内的做到企业目标的员工进行奖励，对没有达到企业目标或者有损企业目标的员工进行惩罚。 第三、要对员工进行激励措施，需要进行全面的贯彻。也就是全面了解企业员工的需求、个性和行为以及他们行为所带来的结果等。这就需要企业在对员工进行激励时，花费更多的耐心。

第四、由于信息沟通全面落实在激励企业员工工作的全部过程，所以对企业每个员工的个人情况掌握得比较全面，根据这些信息对员工进行行为过程的控制和其行为所带来的结果进行总的评论等。企业所实施的激励制度效果以及实施的成本问题，与企业对员工所采集的信息的准确性、及时性和全面性有着直接的影响。 （二）激励的意义 想要增加企业激励的效应就要一直加强激励的量，采用物质奖励来保持有效的企业激励效应。但由于人们所需求的物质较多，企业进行物质激励只是满足员工们最基本的物质需求。由于我国现在的企业经营观念还不是很先进，想要对企业内部的经营者待遇与国外一些企业相等，还是需要很长的一段时间才可以实现的。自我国加入世界贸易组织以后，很多外国企业进入我国，他们以丰厚的待遇来吸引国内有限的企业人才，造成很多国内大型以及中小型企业的人才流失现象很严重。所以，为了留住企业人才，企业还需要对企业内部进行激励机制。但从企业经营人才的角度进行分析，对其进行实施精神激励是很重要的方法。因为，对于很多的企业经营者来说，他们追求最高境界的自我价值是在高层次的群体中，并可得到他们的尊重，这是通过满足他们的自尊，来激发他们工作的主动性和积极性以及创造性。 二、员工激励中存在的问题及原因分析 （一）缺乏公平的激励竞争机制 可以说影响员工工作积极性的高低除了要进行激励措施，还取决于激励的绝对程度和相对程度。因为很多员工都会很计较自己对工作的投入以及所得到的回报总是与他人的相比较，当他们对比出相当时内心才会有公平感。与员工感觉公平的内容还有涉及到公平的过程和结果以及公司内外部的公司。公平激励机制本是保证有效的激励，如果激励机制没有公平性，就不能激发出员工们工作的积极性，更不应说要提高他们工作的积极性了。 （二）激励缺乏针对性 企业为了要实现目标，只要在满足员工需要的基础上，才可能提高他们工作的积极性。根据相关的心

激励员工士气小技巧

酒店经理人激励员工士气小技巧 员工团队的士气是我们每个酒店经理人都极为关注的，因为员工士气的高低会对工作完成的效率和满意度产生最直接、最重要的影响。如果员工在整个工作的过程中懒散懈怠、心不在焉，不仅会对员工自己负责的工作内容产生不良的影响，还会间接影响到工作团队中其他成员的士气，一旦有员工将这种低迷、失落、懒散的工作士气传染到团队中来，就会对团队工作的开展产生极为不利的影响，恶劣的还会导致团队陷入一种士气低落——成效较差——士气低落的恶性循环之中。 所以酒店经理人必须高度重视员工团队士气的现状，并适时的对员工团队的士气进行合理的引导、调整和激励，保持自己的工作团队时刻在一种积极、乐观、高效的士气氛围之中。 员工团队的士气高低也可以作为经理人的员工管理工作质量高低的衡量标准之一，因为良好的士气是团队工作正常开展的基本前提，也是发挥团队全体成员工作积极性和创造性的基本环境。经理人必须掌握一些激励士气的技巧，这样在团队士气较低落时，才能发挥我们领头羊的作用，将员工团队带向一种好的环境氛围之中。下面就为大家介绍一些在激励员工团队士气时可能用得上的使用小技巧： 1、酒店经理人要学会亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，必要的时候还可以采取一对一地亲自致谢或书面致谢的方式。 2.要想激励员工士气，就需要知道员工现在的想什么。所以，请你每周都抽出一些时间来倾听员工的心声。 3.养生反馈的习惯，让员工知道自己不是一个人在战斗，在他的后面有你和一个团队在支持他。 4.从自己开始，以身作则的积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5.必要的时候让每一位员工了解自己企业现在的运转情况，企业新的促销活动等经营策略都是员工想了解的，而且还要让员工清晰自己的这些策略中所扮演的角色。 6.在一些不涉及核心问题的决策过程中，可以让员工参与进来，尤其是那些会对员工产生直接影响的决策。

我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述 陈楚20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝 库，。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。 关键词：国有企业；员工；激励机制 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。 1激励机制的内涵 费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。 袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。 2我国国企员工激励机制存在的问题 目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

16种有效的员工激励方法

员工激励——16种有效的员工激励方法□内容提要☆第一讲：主要激励理论简介 一、激励在管理中的含义 二、重要的激励理论 人性激励理论 内容型激励理论 过程型激励理论 行为改造型激励理论 ☆第二讲：激励机制的内容和企业激励方法 一、激励机制的内容——三个支点和三个通道 二、我国现今企业员工的需要构成 三、企业采取的激励方法 ☆第三讲：员工不按要求做事的16个原因 1、不知道为什么这是他们应该做的 2、不知道怎么做 3、不明白让他们做什么 4、认为你的方法无效 5、认为他们的方法更好 6、认为其它的事更重要 7、认为做了没有正面结果 8、认为他们正在按指令做事

9、无功却受禄 10、按指令做事却有负面结果 11、担心做此事给自己带来负面结果 12、对员工来说做得不好没有实质的负面结果 13、遇到超出他们控制范围的障碍 14、个人限制阻碍正常工作 15、私人问题 16、指令没人能实现 ☆第四讲：预防性激励技巧 一、针对16个原因的具体对策 二、工作开始前管理者应做的 三、工作开始后管理者应做的 四、友谊的重要性 五、帮助员工树立自我激励- 恒久的激励 【目录】 以价值观凝聚人心

倡导主人翁精神 劝说也是一种激励方式 学会尊重员工 运用沟通消除员工疑虑 鼓励员工勇挑重担 保持工作热情的秘诀 不可忽视金钱的激励作用掌控知识型员工 重视行为榜样的激励作用引入竞争机制 协调团队内在的潜能 帮助员工树立自信心 采用目标激励的手段 为员工描绘未来之路 关爱比细微处做起 让员工乐于工作的诀窍 福利是激励员工的重要措施没有压力就没有动力 赞美是最强有力的肯定方式鼓励员工参与公司管理 让员工放手去做 批评的艺术

企业员工激励问题与对策研究

江苏大学继续教育学院毕业论文 企业员工激励问题与对策研究 学生姓名 指导教师 班级、学号工商管理 函授站 2011年7月16日

摘要 人力资源是现代企业最重要的核心资源之一，激励是人力资源管理的重要内容。在我国企业员工激励中存在着许多亟待解决的问题，如没有建立客观准确的绩效评估体系，缺乏合理的薪酬制度等，激励的方式方法缺乏创新性和技巧性，以及企业管理者的观念和领导艺术有待提高等。这些问题的存在导致很多企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏核心竞争力。 为此，本文运用现代激励理论，在对我国企业员工激励存在问题与原因分析的基础上，提出一些切实可行的对策，并采用案例分析的方法进行了实证研究。 关键词：激励，激励机制，企业文化

Abstract Human resource is one of the most important core resources of enterprises in modern society; meanwhile inspiration is the important content of human resource management. However, there are lots of problems in employee inspiration in enterprises to solve. Problems are as follows, some have not set up objective and accurate performance evaluation system, some lack proper salary system and are not with innovative and technical ways of inspiration; The conception of enterprise managers and art of leadership need to be improved. These problems will lower down the efficiency and serious flow out of employees or lose the core competiveness. Therefore, we will give some practical and reasonable solutions and make case study demonstration research study by using modern inspiration theory on basis of analysis of existed problems and causations. Key words:inspiration, mechanism of inspiration, enterprise culture

浅析企业员工激励机制的建立

浅析企业员工激励机制的建立 员工激励是人力资源管理的一个重要内容。任何可持续发展的企业必须建立自己的有效激励机制，只有建立有效的激励机制，才能够面对激烈的市场竞争。激励机制是企业管理的重要课题，更是企业吸引人才、留住人才的迫切需要。 标签：人力资源激励机制制度建立 1 企业建立公平合理激励机制的必要性 1.1 管理深处是激励激励对于企业经营至关重要。员工的能力和天赋并不能直接决定其对企业的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。无论一个企业拥有多少技术、设备，除非由被激励起工作动机的员工所掌握，否则这些资源不可能被充分利用，不会发挥最大作用。哈佛大学威廉·詹姆斯教授通过对员工激励的调查研究发现，在缺乏激励机制的环境中，一个人的能力仅能发挥20％～30％，如果给予充分激励，他的能力则可发挥到80％～90％，所以说：“管理深处是激励”。 1.2 企业激励机制仍需完善企业经过多年的市场实践，内部分配制度不断完善，用人机制进一步优化，逐步建立起了一套适合本企业特点的激励机制，并且取得了不错的成效，但是我们也应该清楚的认识到，电力企业在快速发展的过程中同样留下了一些“后遗症”。用人制度缺乏灵活性，供电企业人才出现结构性缺员的现状；分配政策相对滞后，“不患贫、患不均”的思想仍然影响着一些职工。这些都不利于职工工作热情的提高和个人潜能的发挥，也与激烈的市场竞争不相适应。因此，企业管理者要积极采取措施，进一步调整和完善企业的激励机制，充分调动广大职工积极性、主动性和创造性，为企业的生存和发展服务。 2 设定有效的激励模式 2.1 激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求如果想要激励政策能够满足员工的需求，应做到以下两点：首先，管理者要了解每一层次员工的需求。在需求理论中，著名美国心理学家马斯洛提出“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑不同层次员工的需要，并根据每一层次员工的需要设计相应的激励措施。例如，联想集团成功的秘诀在于对不同的群体就采取了不同的激励方式。其次，管理者还要考虑每个员工的特殊需要，了解员工哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为满足该层次的需要提供条件。纵向来看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的专业技能人员，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的企业管理者，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。横向来看，对于同一层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有所不同。所以，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更要有针对性，才能取得实效。 2.2 物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制“全面薪酬战略”是目前发达

最新浅析酒店行业员工激励的现状与对策讲课稿

江西财经大学 自学考试毕业论文 题目浅析酒店行业员工激励的现状与对策 专业人力资源管理 学生姓名论文编号 准考证号 指导教师 2015 年度下 (上/下)

江西财经大学自学考试毕业论文指导登 记表（一）

浅析酒店行业员工激励的现状与对策 【摘要】 酒店行业作为旅游业中三大支柱产业之一，也以非比寻常的速度发展，酒店行业供 大于求的问题也日益突显，酒店行业之间的

竞争也日趋激烈。面对激烈的市场竞争，人力资源渐渐成为酒店业最宝贵的资源。酒店之间的竞争是服务质量的竞争，实际上最终归结为员工素质的竞争。如何调动员工的工作积极性、提高员工工作效率、提升员工的工作满意度、提升服务质量成为了酒店人力资源管理与开发的重要挑战。 本文阐述了人力资源管理中激励的概念及其在酒店管理中的重要意义，酒店激励机制管理现状和存在的问题。在论文中就如何激励提出了解决方案，重点提出了激励机制构建的一系列措施，从而保证激励机制建立的有效性。要做好员工激励，就要发掘起真正的激励要素，利用员工的内在欲望，促使他们实现更大的成效。激励机制的建立在现代酒店管理中有着不可缺少的地位，酒店管理者设法以更加有效的方法激励员工，以便为组织带来更大的效益，让员工与企业一起成才，是管理者人本主义的体现，也是知识经济时代酒店发展的必然产物。酒店企业只有适应知识经济新趋势，灵活有效的运用激励手段，赢得人才，才能保持强劲的人力资源优势，在行业中立于不败之地。 【关键词】酒店行业员工激励现状对策

一、激励的定义及在酒店管理中的重要性 激励是指由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是我们通常说的调动人的积极性。员工的潜能是否能得到充分发挥，不仅取决于人力资源使用配置的客观情况是否合理，更重要的还受员工积极性高低的影响。因此，通过科学的激励方法提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是酒店人力资源开发的重要途径。（一）有效的激励机制能够形成良好的企业文化。 酒店的企业文化使酒店精神风貌的体现，它是酒店生存发展的文化基础。在酒店内部建立科学有效的员工激励机制能够使员工产生热情向上的工作动力，在企业内部形成追求卓越的文化氛围，从而形成具有自身特色的企业文化。 （二）激励机制是酒店人力资源管理的良性竞争机制。 科学的激励机制包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才

员工激励的方法大全

员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒

6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励

重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 四、尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱 尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。

员工激励的方法大全

员工激励的方法大全文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

员工激励方法大全 一、榜样激励 为员工树立一根行为标杆 在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 二、目标激励 激发员工不断前进的欲望 人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心

11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 三、授权激励 重任在肩的人更有积极性 有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等

企业激励员工案例分析

荣誉 如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。 如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。 美国著名成人家卡耐基曾写出享誉全世界的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。 美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。 对于员工不要太吝啬一些头衔、名号，一些名号、头衔可以换来员工的认可感，从而激励起员工的干劲。日本公司在一部分管理职务中实行“自由职衔制”，就是说可以自由加职衔，取消“代部长、代理”、“准”等一般普遍管理职务中的辅助头衔，代之以“项目专任部长”、“产品经理”等与业务内容相关的、可以自由加予的头衔。 成就激励 最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是： 一、当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与都会改善。 二、内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。 三、可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。 四、更为安全可靠，而且不需要，成本低。 优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部制度。 案例：索尼公司的内部招聘制度 有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他长期来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，

员工激励机制与技巧

员工激励机制与技巧 员工激励机制与技巧激励涉及两方面问题，一是组织的激励机制，二是管理者的激励技巧。员工激励，二者必须兼顾。 激励就是通过适当的方法激发员工.的工作热情和积极性，引导.规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外许多人力资源研究或咨询机构对员工激励调研后认为，员工加入组织普遍看重的因素位列前三的分别是：组织因素.工作因素和领导因素。 组织因素：如企业的知名度.薪酬.福利等同激励机制相关的因素。 工作因素：如岗位与个人兴趣的匹配程度，工作的挑战性和给自己带来的成就感，工作时间与生活的协调程度，是否有培训与发展机会等。 领导因素：如直接主管是否值得信赖，其灵活度和培养下属的能力等. 而员工离开组织位于前三位的普遍原因是什么呢?恰恰是员工加入组织的这三个普遍原因的倒序：领导因素.工作因素与组织因素。美国专门研究人才管理的Talent Keeper公司得出的结论为：员工流失的首要原因是直接主管，占到离职员工的34％。

可见，激励机制有助于组织吸引人才，而留住人才更要靠经理人的管理技能，这其中，激励机制的建立是基础，激励技巧的运用是关键。 激励机制的内容和实施手段组织激励机制的内容包括三个支点和三条通道(见图表1)。 三大支点三个支点为组织目标体系.诱导因素集合和个人因素集合。 组织目标体系组织目标体系这一支点，为激励机制设定了激励的目的和标准。组织的战略目标首先要简洁.明确.可评估，最好有量化指标；其次要有挑战性；再次要有优先次序。此外，还需要具有相容性个人目标.局部目标相容于组织整体目标，短期目标相容于长期目标。 诱导因素集合诱导因素集合体现激励机制的具体手段。这一支点是指组织为员工提供什么样的激励措施和方法，它是激励机制最核心的内容。激励策略和方法的选择与实施应遵循一些必要的原则(见图表2)。 个人因素集合个人因素集合这一支点关注的是作为激励机制受益者的员工的特点：既包括个人需要.价值观等决定个人加入组织的因素，也包括个人能力.素质.潜力等决定个人对组织贡献大小的因素。员工个人因素是激励机制有效性的依据。 三大通道激励机制的三条通道为分配制度.行为规范和沟通渠道。

浅议企业员工激励存在的问题与对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/c06662208.html, 浅议企业员工激励存在的问题与对策 作者：焦祥娟 来源：《智富时代》2018年第01期 公司激励体系的创建是一个系统的、复杂的巨大工程，它必将贯串于人力资源管理的全过程。怎样根据公司自身的战略目标，再联系公司的现状，量身制定合适的员工激励机制，只有通过一个有效的激励机制企业才可以在后期的运营中更好的吸引人才、留下人才以及真正的发挥人才给企业的发展带来的作用，同时也是一个企业在激烈的国际竞争中提升核心竞争力的一个重要的举措。 组织激励机制的实质为的是激发起来组织成员的最大动机。在一个公司之中，如果拥有一个良好的激励机制，在很大程度上都可以为企业的发展起到一定的促进作用，针对激励机制的具体内涵以及详细的内容，通过笔者对相关文献的搜集整理，具体的概括为以下两个大的方面： 一、良好的机制可以促进公司员工之间形成良好的凝聚力，进而通过凝聚力的形成可以提升企业在激烈的国际竞争中的竞争实力。因为一个企业往往是通过大型组织的形式出现的，主要的目的是把企业中的各个员工固定在一个相同的统一组织之下，进而为了实现企业的预期目标而努力。所以组织或者说是企业要想随着发展而不断的扩大规模以及发展，必须要依靠公司成员的凝聚力。通过在公司中建立一个良好的激励机制，可以在一定程度上促进员工凝聚力的形成，因为通过相关的研究可以发现，针对个体行为进行激励的活动，可以消除或者导致群体行为的产生。二、通过在企业中建立一个良好的激励机制，可以使员工把自身的利益和公司的利益有机的结合在一起，员工可以意识到公司利益的提升就是提升自身的利益。通过对员工进行激励措施的采取，可以在很大程度上发挥这部分致公党额技术才能以及内在的潜力。可以把一些消极的员工逐渐的向积极的方向引导。这种说法是有一定的理论依据的，因为根据美国的心理学家的研究，针对公司员工进行激励的研究方面，威廉姆士认识到假如给员工的薪酬增加20%的话，那么相应的员工的工作能力以及工作结果可以提升到80%之上，由此看来，这个提升的比例是十分惊人的。三、完善的激励机制可以挖掘员工的潜力，成为吸引人才的基础。 一、以收集到相关资料的某企业为例，主要存在的问题 （一）缺乏长期激励方式 该企业员工激励以短期激励为主，缺乏长期激励方式。长期激励方式以员工持股计划和股票期权激励方式为主。如，2009年我国上市公司中使用股票期权作为长期激励工具的公司共 有104家，其中56家的股票期权已经处于“潜水”状态，即股票价格低于行权价格，期权已无内在价值。该企业主要源于企业的环境限制和观念限制，他们更偏向于短期激励，而激励方式又偏向于增加工资和福利的方式，缺乏长期激励方式。企业所有者认为提高薪酬水平是员工最需要的，只要支付了足够的薪水，就会招聘到一流的员工，员工也不会轻易离职。

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制

浅析当前建筑施工企业一线员工激励机制 在现代化企业管理中，激励机制是不可缺少的管理内容之一，科学合理的激励机制能够最大程度上的调动员工积极性。然而，当前建筑施工企业在员工激励方面存在诸多不足，本文就此加以分析并提出改进建议。 标签：施工企业；员工激励；方法步骤 一、建筑单位员工激励中存在的问题 员工的激励越来越受到组织的重视，但总体来看，绝大多数组织的激励机制还不够健全完善，主要存在以下问题： （一）员工激励不足 当期，建筑施工企业在员工激励机制方面主要采用的是物质奖励，但激励效果并不佳。究其原因在于，建筑施工企业采用的是“一刀切”的方式实施员工激励的，虽然大多数员工得到了物质上的奖励但由于没有将物质奖励与个人能力与工作表现相挂钩，致使工作积极和表现良好的员工受到挫败感，久而久之势必会丧失了工作的积极性。 （二）激励形式单一 在上文分析到，建筑施工企业主要才用到是物质奖励的方式以实施员工激励的，这种方式虽然直接亦是多数员工所期待的。然而，员工之间存在个体差异，其对于激励的认识和需求是多样化的，并非所有的员工对于激励的期待是物质奖励，感情奖励、目标奖励、精神奖励等，同样是员工对于激励机制的需求。建筑施工企业不能单一的采用物质奖励来调动员工积极性，运用不当反而会损害员工的积极性。 （三）反馈机制滞后 只有当员工的行为为企业做出贡献或者企业得到了实惠，应立刻得到应有的奖励或惩处，激励作用才是最大、最有效的。但是很多工程施工企业还是采用年度兑现奖励、季度奖励的办法，对行为的反馈滞后而丧失了最佳的激励时间。 （四）评价机制不公 当前，建筑施工企业在员工激励方面采用的是“一刀切”的方式。这种激励方式虽然在很大程度上覆盖到了大多数员工，但是对于能力强与变现佳的员工是一种打击，损害了其对于工作的积极性和对企业的认同感。 二、实施激励的步骤与方法

中小企业员工激励现状及存在问题的分析

1 摘要随着我国市场经济的持续发展中小企业已经成为国民经济的重要组成部分而由于中小企业内外存在的种种原因管理的发展已经落后于企业的发展需要。企业的发展根本取决于人而人的发展取决于人的积极性和潜能的发挥。因此调动员工的积极性最大限度地发挥员工的潜力为企业所用成为企业人力资源管理的一项重要任务。然而，目前在很多中小企业中，员工激励工作开展异常艰辛，企业付出了大量心血，却仍然不能留住员工，高居不下的流失率，低的员工满意度和工作热情让很多经营者百思不得其解。因此对于广大中小企业而言如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题，需要解决。本文写作的目的就是为中小企业激励这块提出一些可行的措施为其发展提供一些理论帮助和支持。本文对中小企业员工激励问题进行了理论到实践的广泛研究，首先介绍了中小企业作为我国现代产业结构中最具活力的一种企业形态，在我国的经济发展中都起着不可替代的作用，如何有效激励员工也就成为一个十分重要的问题。其次阐述了员工激励的内涵，包括激励的概念、特点、过程和功能，分析了中小企业的特性；然后分析了目前中小企业员工激励在考核依据、人本管理理念和企业文化及氛围方面存在的问题及成因；最后针对前面提出的问题就中小企业如何实施有效员工激励提出了几点建议。关键词；激励，有效激励，中小企业 2 Abstract With the sustainable

development of the market economy of our country small and medium-sized enterprises have already become the important component of national economy and all sorts of reasons to exist inside and outside small and medium-sized enterprises the development of management has already lagged behind the development needs of enterprises. The development of enterprises depends on people at all and peoples development depend on peoples enthusiasm and full play of latent energy. So arouse the enthusiasm of staff give play to the staffs potentiality to use and become an important task of enterprises manpower resources management by enterprise to the maximum extent. However in a lot of small and medium-sized enterprises at present the staff encourage the work to launch the unusual hardships enterprises have paid a large amount of energies but still cant keep the staff here can not occupy the running off rate left high low staff have hospitable satisfaction and work to let a lot of operators can not understand after repeated thinking. So as to vast small and medium-sized enterprises how to encourage the staff to become a very important problem effectively need solving . The purpose of the writing of this text is to encourage this to put forward some feasible measures for small and medium-sized enterprises offer some theory help for developing