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1 Introduction_Syllabus & Getting Started

内燃机简介

内燃机 内燃机是一种动力机械,它是通过使燃料在机器内部燃烧,并将其放出的热能直接转换为动力的热力发动机。 广义上的内燃机不仅包括往复活塞式内燃机、旋转活塞式发动机和自由活塞式发动机,也包括旋转叶轮式的燃气轮机、喷气式发动机等,但通常所说的内燃机是指活塞式内燃机。 活塞式内燃机以往复活塞式最为普遍。活塞式内燃机将燃料和空气混合,在其气缸内燃烧,释放出的热能使气缸内产生高温高压的燃气。燃气膨胀推动活塞作功,再通过曲柄连杆机构或其他机构将机械功输出,驱动从动机械工作。 内燃机的发展历史 活塞式内燃机自19世纪60年代问世以来,经过不断改进和发展,已是比较完善的机械。它热效率高、功率和转速范围宽、配套方便、机动性好,所以获得了广泛的应用。全世界各种类型的汽车、拖拉机、农业机械、工程机械、小型移动电站和战车等都以内燃机为动力。海上商船、内河船舶和常规舰艇,以及某些小型飞机也都由内燃机来推进。世界上内燃机的保有量在动力机械中居首位,它在人类活动中占有非常重要的地位。 活塞式内燃机起源于用火药爆炸获取动力,但因火药燃烧难以控制而未获成功。1794年,英国人斯特里特提出从燃料的燃烧中获取动力,并且第一次提出了燃料与空气混合的概念。1833年,英国人赖特提出了直接利用燃烧压力推动活塞作功的设计。 之后人们又提出过各种各样的内燃机方案,但在十九世纪中叶以前均未付诸实用。直到1860年,法国的勒努瓦模仿蒸汽机的结构,设计制造出第一台实用的煤气机。这是一种无压缩、电点火、使用照明煤气的内燃机。勒努瓦首先在内燃机中采用了弹力活塞环。这台煤气机的热效率为4%左右。 英国的巴尼特曾提倡将可燃混合气在点火之前进行压缩,随后又有人著文论述对可燃混合气进行压缩的重要作用,并且指出压缩可以大大提高勒努瓦内燃机的效率。1862年,法国科学家罗沙对内燃机热力过程进行理论分析之后,提出提高内燃机效率的要求,这就是最早的四冲程工作循环。

人力资源控制程序(案例)

人力资源控制程序(案例) `前言 笔者在辅导企业导入ISO9001:2000中,综合了多家企业的做法,编制了下面的案例,希望能给大家一些启示。 人力资源控制程序 1目的和适用范围 1.1 确定所有从事与质量有影响的工作人员的能力,并对未达到要求的人员进行有计划的培训,资格考核,或采取其他措施以保证人员能力胜任岗位要求。 1.2 本程序适用于对企业质量管理体系中对质量有影响的人员。 2职责 2.1 人力资源部负责员工能力的确定,意识和培训的控制 2.2 相关职能部门配合提供专业培训教材和师资。 2.3 各部门及时上报本部门员工的能力及培训需求,根据年度培训计划和临时需求,编制并组织实施本部门的培训计划。 3专用和缩略语 人员能力:包括人员适当的教育、培训、技能、经验等。 4相关文件 Q/FSHG-6.2-2 《关于人力资源部的管理办法》 Q/FSHG-6.2-3 《关于职工变动岗位(工种)的暂定管理办法》 Q/FSHG-6.2-4 《关于劳动纪律管理制度》

Q/FSHG-6.2-5 《关于职工培训教育的意见》Q/FSHG-QP5.6 《管理评审程序》 Q/FSHG-QP8.5.2 《纠正措施控制程序》 Q/FSHG-QP8.5.3 《预防措施控制程序》 Q/FSHG-QP8.2.2 《内部审核程序》 5工作程序和管理方法 5.1 工作流程

5.2 人员能力要求的识别 5.2.1人力资源部根据Q/FSHG- 6.2-2《关于人力资源部的管理办法》Q/FSHG-6.2-3 《关于职工变动岗位(工种)的暂定管理办法》确定全公司各类职务的人员能力要求,并形成QR-6.2-1 《人员能力要求确定表》,内容包括:职务、文化程度、技能、经验、培训等。 5.2.2人力资源部还必须对现有员工的实际能力进行调查,形成QR- 6.2-2 《人员实际能力登记表》内容包括:姓名、文化程度、职务、技能、经验、培训经历等,以确定其能力是否胜任本职工作。 5.2 提出培训需求 5.2.1 人力资源部对照《人员能力要求确定表》和《人员实际能力确定表》,Q/FSHG- 6.2-5 《关于职工培训教育的意见》对未满足要求的人员确定是否进行培训或采取其他措施。对需采取培训的人员制定《 ____年度培训计划》。 5.2.2 每年12月底以前,人力资源部将QR- 6.2-3[培训需求申请表]发至各部门。各部门提出本部门各岗位人员的培训需要,在12月20日前报人力资源部。 5.2.3 当发生以下变化时,如转岗、职责、工作内容或范围变化、经营规模扩大、新技术应用等,相关部门应根据相应项目的要求,填写QR- 6.2-3[培训需求申请表],报人力资源部。 5.2.4 当有临时需要进行培训时,由相关部门提出申请,报人力资源部。

全新的内燃机燃烧概念

全新的内燃机燃烧概念--HCCI 人们长期以来试图突破采用压缩点燃和火花点燃这两种传统燃烧概 念的局限性,于是提出了一种全新的内燃机燃烧概念:HCCI。 两种传统燃烧概念局限性分析 压缩点燃式燃烧概念(用于柴油机)与火花点燃式燃烧概念(用于汽油机)相比,最大的特点在于所使用的燃油特性不同。由此造成两者在以下各方面都有差别,如:燃油引燃方法、燃烧方式、混合气空气/燃油比、扭矩调节方式、泵气损失、压缩比、燃烧剧烈程度、燃油经济性、有害物质排放和振动、噪声不同等等。 出于对汽车排放的有害物质的毒害作用、二氧化碳的温室效应和氮氧化物形成酸雨的关注,人们对高效能、低污染的动力源的需求与日俱增。空气/燃油比精确控制、带三效催化转化器的汽油机(火花点燃式发动机)正在成为非常清洁的动力源。但是,由于节气损失、爆震和稀燃极限的缘故,这类发动机在热效率方面有很大的局限性。近年来许多研究者正在努力研究和开发没有节气损失的汽油机,试图大幅度提高汽油机的热效率,并且已经取得了一些可喜的成果,非常可能在这方面出现重大的突破。但是目前推广这些成果至少还涉及成本等一系列问题。另一种常见的动力源是直喷式柴油机(压缩点燃式发动机),这是一种效率很高的发动机,其温室气体CO2和有害气体HC、

CO的排放都比汽油机低。但由于它的扩散燃烧和燃烧产生的局部高温这样一些燃烧特点,很难遏制氮氧化物和炭烟(包括微粒物)的生成,并且还存在氮氧化物和微粒物排放控制目标之间相互冲突的问题。为了避免扩散燃烧和降低局部的燃烧温度,必须促进燃油和空气的混合。从这个观点出发,许多研究者研究了预混合的压缩点燃燃烧,即HCCI。 HCCI及其重要意义 HCCI是英文“Homogeneous Charge Compression Ignition”的缩写,中文意思是“均质充量压缩点燃”。单从名称来看,似乎只是一种点燃方式。实际上,这是一种全新的内燃机燃烧概念,既不同于柴油机(非均质充量压缩点燃),又不同于汽油机(均质充量火花点燃),是一种火花点燃式发动机和压缩点燃式发动机概念的混合体。其特点是: 1.采用均质混合气。空气和燃油在HCCI发动机的进气系统中预混合,形成均质的空气/燃油混合气,然后吸入气缸进行压缩。也有燃油直接喷入气缸、在气缸内与空气进行预混合的。 2.采用压缩点燃。在压缩冲程中,混合气温度升高,达到自燃温度而自燃;也就是说,不需要任何点火系统。 3.采用比火花点燃式发动机高得多的压缩比,且允许压缩比在一个广阔的范围内变动。

人力资源管理制度控制程序

人力资源管理控制程序

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l目的 对相关人员要求和能力进行有效控制,确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训,使其具有必要的技能和经验,并能胜任其工作。 2范围 适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制,包括临时雇佣人员,必要时包括供方人员。 3职责 3.1管理部是本公司人力资源管理部门,负责对各岗位任职条件的确定,并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。 3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。 4工作程序 人力资源控制流程图:附后。 4.1岗位能力需求的确定 4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》,明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。 4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求,并满足实际工作需要,同时还需符合AuditII 等要求。 4.2各岗位质量意识要求 4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式,确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求,提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量,为实现公司的质量环境方针和质量环境目标,努力做好本职工作。 4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查,对发现的问题应及时采取相应措施。 4.3 员工招聘 4.3.1 确定岗位及岗位能力要求,不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定,从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求,报管理部进行汇总形成文件。 4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求,报管理者代表审核,总经理批准,管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求,通过各种途径实施招聘。

人力资源管理程序(体系文件)

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、 干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源 部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报 总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理 4.5.1公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法,报公司领导批准后实施。 4.5.2财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案,报工资考核领导小组讨论、经公司领导批

9001内审文件-人力资源控制文件

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 1 of 8 1.0目的 1.1规范人力资源任用管理工作,为人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 2.0适用范围 2.1适用于*****全体员工 3.0定义 3.1 职级:根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 3.2 职位:有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 3.3 职称:对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 3.4 职务:职级、职称、职位三者之总称。 3.5 直接人员:直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 3.6 间接人员:公司内除直接人员以外的所有人员。 3.7 外招:面向公司以外的社会人群招募公司员工,称为外招。 3.8 内招:面向公司内部现有员工招选某一职位人员,称为内招。 3.9 扩招:人事招聘中,在原有人力配备的基础上增扩人手。 3.10 补缺:人事招聘中,因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 3.11 异动:员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 3.12 晋级:职位不改变而调升职级。

人力资源控制程序编号GY-HP01 版本 A.0 页次Page 2 of 8 3.13 降级:职位不改变而调降职级。 3.14 晋职:由原职级之职位调升到更高职级之职位。 3.15 迁职:职级保持不变,职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 3.16 降职:由原职级之职位调降到更低职级之职位。 4.0职责及权限 人力资源部依此程序为标准,制定计划,安排各项工作,各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 5.0作业流程(见附件18/附件19/附件20/附件21) 6.0作业内容 6.1 组织编制 6.1.1 各部门根据实际工作之需,进行工作分析,设定工作岗位,明确各岗位工作内容,进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等,并以《岗位说明书》(见附件1)的形式确定。 6.1.2 根据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 6.1.3 根据权责分工及不同职位的相互关系,建立组织架构,并根据各职位人员配备数,确定组织编制,绘制《人事组织编制图》(见附件3),各部门负责制订本部门组织编制,人力资源部汇总制订全公司组织编制。每年12月份制订下年编制,如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化,经总经理同意可在需要时修订。 6.2 招聘计划 每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定《人力需求计划》(见附件4),人力资源部汇总据以制订该年度

房地产公司人力资源控制工作程序(3)[117553]

房地产公司人力资源控制工作程序(3)[117553] 房地产公司人力资源控制程序(三) 1.目的 通过对公司员工进行聘用、考核、评价和培训,确保所有员工的基本素质和技能,均应达到本职岗位的要求,满足质量管理体系运行的需要。 2.适用范围 适用于公司的人力资源的管理与控制。 3.职责 3.1人力资源部是公司人力资源控制的主管部门,负责公司员工的聘用、考核、管理、培训等工作; 3.2其它职能部门和项目部负责本部门人员的考核和内部培训工作。 4.工作程序 4.1员工的聘用、考核和管理 人力资源部负责公司员工的引进和招聘,按照所招聘岗位的素质技能要求,对引进和应聘人员进行考察,对现有员工每年一次进行考核评价和日常管理工作。执行Q/TZH-WI-042《劳动用工管理办法》和Q/TZH-WI-043《聘用职工管理办法》。 4.2公司各级人员基本素质技能要求 公司对各级人员的岗位基本技能和素质要求进行了规定,见Q/TZH-WI-031《岗位资格要求》,并定期对公司职工进行考核评价,公司管理层和中层干部由集团公司统一组织考评,确保在岗人员满足本岗位的素质技能要求。 4.3教育和培训 公司采取以下方式和措施,对职工进行适当的教育和培训: a)内部培训; b)外委培训; c)组织到其它成功的房地产开发公司和开发项目进行参观学习; d)组织或参加学术论坛、经验交流会等; e)鼓励职工根据自己的岗位专业开展自学,并采取相应的奖励措施。 4.3.1培训计划的编制 人力资源部根据公司的发展规划、项目开发运作的实际需要和各部门的培训需求,于每年12月底编制公司职工教育培训年度计划,报分管领导审核后,由公司总经理批准实施。 4.3.2培训的实施 a)各部门根据年度培训计划安排的培训内容和时间,组织进行本部门或分管专业范围的培训工作,人力资源部负责协助各部门做好教师的聘任、教材准备等工作。 b)培训结束后,由培训部门对整个培训工作进行总结,将有关的培训资料报人力资源部,包括”职工培训出勤考勤表”和”培训总结”。 c)人力资源部负责收集整理有关的培训资料,进行存档保存。 4.3.3公司职工培训工作主要包括: 1)岗前培训 a)岗前培训的对象主要包括:分配的大中专生、技校生、复转军人和新录用(招聘)的人员。 b)培训内容包括公司简介、房地产开发的基本知识、工程管理概况、安全质量管理和公司有关规章制度等。 c)通过岗前培训,要使上岗人员对公司有一个基本的了解,提高对公司生产经营管理的

人力资源控制程序

文件编号:GF/QP001 第五章人力资源控制程序 1 目的 对承担质量管理体系职责的人员,规定相应岗位的能力要求,并进行培训以满足规定要求。 2 范围 适用于承担质量管理体系规定职责的所有人员,包括临时雇佣的人员,必要时还包括供方的人员。 3 职责 3.1 质量部 1) 负责企业“年度培训计划”的制定及监督实施。 2) 负责上岗基础教育。 3) 负责组织对培训效果进行评估。 3.2 各部门 1) 确定本部门员工任职要求。 2) 负责本部门员工的岗位技能培训。 3.3 总经理 批准企业培训计划和员工任职要求。 4 工作程序 4.1 人员安排 1) 承担质量管理体系规定职责的人员应是有能力的,对能力的判断应从培训、技能、经历等方面考虑。 2) 质量部通过对各级人员进行系统或专业培训,提高人员素质,保证所培训的人员能胜任本岗位的工作。

文件编号:GF/QP001 3) 各部门负责人编制本部门《岗位任职要求》,报管理者代表审核,总经理批准。 4) 《岗位任职要求》经审批后,作为办公室选择、招聘、安排人员的主要根据。 4.2 能力、培训和意识 4.2.1 应识别从事影响质量活动的人员的能力需求,分别对新员工、在岗员 工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等,根据他们的岗位责任制定并实施培训需求。 4.2.2新员工培训 1) 公司基础教育:包括公司简介;员工纪律;质量方针和质量目标;质量、安全和环保意识;相关法律法规;质量管理体系标准基础知识等的培训;公司的有关管理规章制度;公司的环境及工作性质介绍;公司产品的认识及品质的重要性。在进入公司一个月内,由办公室组织进行。 2) 部门基础教育:学习本部门有关文件的主要内容,由所在部门负责人组织进行。 3) 岗位技能培训:学习生产作业指导书、所用设备的性能、操作步骤、安全事项及紧急情况的应变措施等,由所在岗位主管负责组织进行,并进行操作考核,合格后方可上岗。 4.2.3 在岗人员培训 根据需要由质量部编制培训计划报总经理批准,并实施。 1)进行质量意识教育,使其理解公司的质量方针和质量目标,

发动机燃烧新技术

发动机燃烧新技术——Hcci 发动机均质充量压缩着火HCCI(homogeneous charge compression ignition)燃烧是一种全新的燃烧方式。是将燃料、空气及再循环燃烧产物所形成的预混合气被活塞压缩,自燃、着火、做功的过程。 一、HCCI燃烧方式概述 HCCI是均匀的可燃混合气在气缸内被压缩直至自行着火燃烧的方式。随着压缩过程的进行,气缸内的温度和压力不断升高,已混合均匀或基本混合均匀的可燃混合气多点同时达到自燃条件,使燃烧在多点同时发生,而且没有明显的火焰前锋,燃烧反应迅速,燃烧温度低且分布较均匀,因而,只生成极少的NOx和微粒(PM),在低负荷时具有很高的热效率。HCCI发动机主要具有以下几个特点: 1.超低的NOx和PM排放。 2.燃烧热效率高。HCCI发动机的热效率甚至超过了直喷式柴油机。 3.HCCI燃烧过程主要受燃烧化学动力学控制。 4.HCCI发动机运行范围较窄,HCCI发动机燃烧受到失火(混合气过稀)和爆燃(混合气过浓)的限制,使发动机运行范围变窄。对于高十六烷值燃料,由于HCCI发动机燃烧非常迅速,在高负荷工况下(混合气浓度大)易发生爆

震;对于高辛烷值的燃料,由于HCCI燃烧为稀薄燃烧,发动机在小负荷工况下容易失火。 5.HCCI发动机HC、CO排放偏高。这主要是由于HCCI 燃烧通常采用较稀的混合气和较强的EGR,因缸内温度较低造成的。 二、柴油机HCCI燃烧的特点 实现柴油机HCCI燃烧要面临两方面的困难:一是柴油粘度大,挥发性差,难以形成均质混合气;二是柴油作为高十六烷值燃料,容易发生低温自燃反应,均质混合气的燃烧速度控制困难,易造成粗暴燃烧。 柴油HCCI的燃烧放热表现出特别的两个阶段。第一阶段(放热曲线上较小的峰值)与低温化学动力学有关(冷焰或蓝焰);第二阶段(放热曲线上较大的峰值)是主燃烧期;第一阶段是第二阶段的焰前反应,焰前反应放出的热量加热了余下的充量,同时余下的充量继续被压缩,经历短时间的延迟后,余下的充量达到着火条件,几乎同时着火,使放热率迅速升高,表现在放热曲线上出现大的峰值。 因此,HCCI燃烧速度较快,燃烧始点和放热率对压缩过程中充量的温度、压力等很敏感,控制起来很困难。如果HCCI燃烧控制得较好,则可在拓宽的大空燃比范围内进行高效稳定的燃烧,循环波动压力小,工作柔和。

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

1 目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2 范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3 职责 人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4 内容 人力资源计划管理 各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源部。 人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报总经理批准后实施。 绩效考核管理 各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 岗位管理 人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 人员招聘管理

人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 工资分配管理 公司工资考核领导小组制订相应的工资考核办法,报公司领导批准后实施。 财务部根据工资考核办法制订月度工资考核方案,报工资考核领导小组讨论、经公司领导批准后交人力资源部实施。 员工培训管理 人力资源部负责员工培训管理,见《员工培训管理程序》。 5 引用文件 《员工培训管理程序》(/PD-010) 6 记录 无 附加说明: 本程序起草部门:人力资源部 本程序归口部门:人力资源部 本程序批准人:

富氧燃烧技术在内燃机中的应用

能源研究与信息 第16卷第2期 Energy Research and Information Vol. 16 No. 2 2000 收稿日期

能源研究与信息 2000年 第16卷 54 了以聚丙烯腈膜氦的专利申请 膜法分离气体的基本原理 通过半透膜的相对传递速率不同而得以分离的气体分离膜一般分为多孔膜 下面就这三种膜的典型分离机制做一简单介绍同时其空隙率要大多孔膜分离气体的原理主要以Knudsen 理论为基础 其动能为 2222112 121v m v m = 式中m 2为分子的质量v 2为分子的平均速度 其平均速度也不同 1.2 均质膜(非多孔膜) 与多孔膜相比均质膜不论是无机材料还是高分子材料都具有渗透性 耐压及抗化学侵蚀的扩散机理进行的 气体向膜的表面溶解(溶解过程) 因气体溶解产生的浓度梯度使气体在膜中向前扩散(扩散过程 气体由膜另一面脱附出去分压不同 从而达到分离气体的目的均质膜的高分离系数可以制备较高浓度的所需气体 多孔膜虽然具 有很高的渗透能力如果需要较高浓度的气体非对称膜是一种性能介于上述两种膜之间的气体分离膜气体分离过程就是在这一致密膜层中发生的即 溶解的气体通过聚合物表层的扩散  通过表层下部微孔过渡区的Knudsen 流动 通过多孔底层的Poisenille 流动从中可以看出而且非对称膜中均质层的厚度越薄

第2期 朱序和 气体系统的特性常数 压力 由以上 可见就必须减小 膜的厚度分离系数λ是表示气体分离膜分离混合气中各组分能力的重要指标假设膜供给侧混合气的组分 A W B B 的摩尔浓度分别为Y A 则该膜的分离系数定义为 B B A A B A B A Y W W Y W W Y Y A B ??==λ 表1 醋酸纤维非对称膜与均质膜渗透系数的比较(22 ) 均质醋酸纤维膜的渗透系数 910?×P 非对称醋酸纤维膜的渗透速率 J 0.19 0.71 Ar 0.032 0.11 0.37 CH 4 0.014 0.07 0.34 N 2 0.014 0.06 0.31 C 3H 8 <0.0001 0.03 0.19 *均质层0.5 μm; **均质层0.13 μm ?à2éó? ??óD?ú1è??íé±í2 A

知识产权人力资源控制程序

知识产权人力资源控制程 序 Prepared on 24 November 2020

知识产权人力资源控制程序 1目的 对公司知识产权人力资源进行控制,保证公司在知识产权获取过程中符合法律和保密性要求。 2适用范围 本该程序适用于本公司知识产权人力资源的控制。 3管理职责 人力资源部作为人力资源的归口管理部门。 知识产权部辅助人力资源部进行知识产权培训相关事宜。 4工作程序 知识产权工作人员任职要求 教育与培训 a)开展全体员工知识产权基础知识培训,并向全员进行知识产权方针、知识产权目标的宣传和有关培训,以确保公司成员具有一定的知识产权意识,鼓励员工为实现知识产权管理目标作出贡献; b)分部门按照知识产权体系中对每个部门相关的知识产权工作要求进行培训。a)邀请资深专家进行专门的知识产权培训,培训的内容建议和知识产权战略或知识产权布局相关; 人事合同 入职 人力资源部负责对新入职人员进行知识产权背景调查,填写《新入职员工知识产权背景调查表》,对新员工进行了解的同时避免新员工入职带来的知识产权侵权连带责任。

符合录用条件的新员工应签署《入职知识产权声明》。 离职 员工离职或退休,由知识产权部和员工原所在部门与之进行知识产权恳谈,提醒其相应的知识产权事项。在《离职交割清单》中明确保密的范围和义务。对涉及企业技术秘密、商业秘密的,告知其保密义务不因合同终止而失效,明确其保密责任和义务。并交回属于公司的可能造成公司秘密外泄的各种实物和资料。对于涉及核心知识产权的员工,与其签署《竞业限制协议》,明确其承担的权利和义务,以及保密责任和期限。 激励 公司实行知识产权奖惩制度。员工创造的知识产权给予相应的物资奖励和精神奖励,员工造成知识产权损失时,也应承担相应的责任,具体奖励标准参见《奖惩制度》。 人力资源部负责组织确定《知识产权奖励表》交管理者代表审批后,交由财务部发放。 5相关文件 《专利管理制度》 《奖惩制度》 《知识产权工作人员任职条件》 6相关记录 【()年度知识产权培训工作计划】 【知识产权培训实施情况记录】 【新入职员工知识产权背景调查表】

人力资源控制程序

1.目的 通过识别本公司的人员管理过程、知识管理过程、能力确认过程、意识形态过程、内外部沟通过程,促进质量管理体系在本公司的实现,强化领导作用及全员参与。实现质量方针、质量目标。 2.适用范围 本文适用于产品有关所有人员的招募、培训、考核、知识管理、意识形态形成、内外部沟通、员工激励和授权、人员资质管理等。 3.职责 3.1综合办 3.1.1本文件的归口管理部门,负责本文件的编制、发布、修订、解释和换版; 3.1.2建立招募、培训、考核、知识管理过程; 3.1.3规定内外部沟通的方式、方法。 3.2综合办负责人负责审核本文件的内容; 3.3副总经理负责批准本文件要求。 3.4各部门负责配合综合办开展本文件要求的各项内容。 4.术语和定义 无 5.工作程序和内容 5.1员工招募 5.1.1各部门根据本部门需要及公司未来发展需求,向综合办提出人员需求,经总经理批准后实施。 5.1.2综合办根据《岗位说明书》和工作的要求,通过大、中专院校,人才市场、劳动力市场,人才中介机构等途径招聘所需员工。 5.1.3对于应聘员工应先完善【求职登记表】,员工面试由综合办和员工应聘部门负责人对新聘人员的业务素质,理论功底等方面情况进行面试。 5.1.4面试合格后,新聘员工提供健康证明、无违法犯罪证明等记录,综合办进行参照,负责录用手续的办理。 5.1.5新聘员工进厂后,由综合办负责建立【员工档案信息】并联合安环部共同组织三级安全教育,完成三级安全教育培训,考试合格后,交由需求部门试用。

5.1.6新员工的试用结果和时限因人而异。试用期完成后,由试用部门完善【员工档案信息】上报综合办作为是否转正的凭证。 5.2培训 5.2.1本公司员工培训主要分为内训、外训。 5.2.2每年12月份,各部门分别将需要培训的人员、层次、方式、主题上报综合办,由综合办根据需要培训内容经过甄别后形成【培训计划】,经总经理批准后发布。 5.2.3内部培训无需申请,可由需求部门自行开展,保存好【培训记录表】。外部培训,由申请部门选定合适的培训机构,经公司批准后,通知参加培训人员参加培训。 5.2.4如因特殊情况无法如期按【年度培训计划】开展培训活动,培训需求部门应及时上报给综合办,便于其协调。该项仅指委外培训的情况。内部培训的调整可以采用邮件、微信等方式进行沟通。 5.2.5每次培训前,培训组织人员应提前3-5日将培训资料准备好,并通知到参加培训人员。 5.3知识管理 5.3.1知识的表现形式 5.3.2知识来源主要包括:外部培训获得、人员经验、公司内部发生过的质量问题、顾客要求、政府部门相关文件、第三方认证、检测、咨询机构提供的技术资料、生产工艺、技术资料等。 5.3.3综合办将上述资料进行汇总形成【知识管理清单】。 5.3.4综合办应每年组织各部门对【知识管理清单】中的内容评审一次,如有必要应及时更新。 5.4能力确认、意识形态管理 5.4.1综合办制定《员工手册》对本公司人员应遵守的各项管理制度和质量体系要求作出规定。 5.4.2各部门根据《员工手册》中规定的岗位职责确定相关岗位的技能要求,建立【员工能力

人力资源管理程序体系文件

人力资源管理程序体系 文件 集团标准化办公室:[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

1目的 为强化和规范人力资源管理,不断优化人力资源配置,持续提高全员素质与绩效,为公司经营和发展提供有力的人力资源保证,特制定本程序。 2范围 本程序适用于我公司的人力资源管理。 3职责 3.1人力资源部负责人力资源的综合管理,负责公司人力资源的整体规划、政策引导、监督管理、干部考核、人才引进,以及招聘、考勤、分配、调配、退休和保险等事务性工作。 3.2各部门负责本部门人力资源的计划、调配、激励、奖惩、培训和考核。 4内容 4.1人力资源计划管理 4.1.1各部门根据各自的生产经营和管理需要,制订本部门的人力资源年度需求计划,报人力资源部。 4.1.2人力资源部根据公司发展战略规划制订公司人力资源中长期规划,报总经理批准后实施。 4.1.3人力资源部根据公司人力资源规划及各部门人力资源需求计划,制订公司人员招聘计划,报总经理批准后实施。 4.2绩效考核管理 4.2.1各部门按照公司审定后的《XX有限公司××月工作情况汇总》中的月度工作计划组织实施。 4.2.2人力资源部对各部门的考核过程以及有效性、合理性进行监督、评价、指导,并组织执行。 4.3岗位管理 4.3.1人力资源部对岗位进行规范、划分,对各部门进行定编定员管理。 4.3.2人力资源部根据岗位描述和招聘计划制定人员招聘条件和要求。 4.3.3对不能满足规定岗位资格、能力的人员,所在部门应按计划实施培训,并对 2013-0-批准2013-0-01实施 培训的有效性进行评价。确实无法胜任该岗位工作的人员,交人力资源部调配合适的人员。 4.4人员招聘管理 4.4.1人力资源部根据招聘计划和招聘条件制定人员招聘简章和招聘程序。 4.4.2人力资源部组织实施招聘过程,并组织相关部门,工厂人员参与面试、考试各筛选环节。 4.5工资分配管理

发动机前沿技术简介

发动机前沿技术 简介
2012-5-8 吴自林

TCI (Turbo Charging with Inter-cooling) ) 废气涡轮增压中冷技术利用发动机排气推动涡轮,增 废气涡轮增压中冷技术 加发动机进气压力,从而提高进入气缸的气体密度,减少 气体的体积,这样在单位体积里气体的质量就大大增加, 提高发动机体积比功率和重量比功率,提高进气效率,减 少CO和HC有害气体的排放。中冷是将增压后比较高的进气 温度降下来,从而更好地提高发动机的进气密度,保证发 动机的性能。
2012-5-8

S (Supercharge) ) 机械增压利用皮带连接曲轴皮带轮,以曲轴运 转的扭力带动增压器,然后通过增压器压缩进气, 达到增压目的,输出功率和扭矩可提高40%以上, 并且没有涡轮迟滞现象,可以在任何时候输出源 源不断的动力,但是要消耗部分引擎动力。[NA: Naturally Aspirated 自然吸气式]
2012-5-8

CBR (Controlled burning rate)可控燃烧速率
该技术是AVL的得利武器之一。CBR得到如此重视,和排放法规,油价有 关。采用CBR技术能降低油耗达7%左右,如果再与VVT(可变气门正时)相结合, 油耗还能进一步降低。 简单介绍一下CBR的原理。CBR机构简单,它有非对称进气道,一个切向 气道,一个中向气道。切向气道引导气流沿轴向旋转形成涡流,中向气道引 导气流沿汽缸轴线前进。中向气道里面也有个类似节气门的蝴蝶阀,低转速 (小于 1000rpm)或中低负荷(1000~4000rpm,负荷小于70%),蝴蝶阀关闭或 部分关闭。即使蝴蝶阀关闭,该阀门还留有专门通道供油束通过。关闭中向 气道会使通过中性气道进入汽缸的混合气变浓,切向气道可以进入更多的新 鲜燃气,形成稀混合气。与不带CBR的发动机相比,相同工况下,CBR发动机 节气门开度大,因此可以减小泵气损失功。 广义地说,利用CBR技术也实现了分层燃烧,中部浓混合气靠近火花塞, 点火性能好,外围稀混合气可以提高过量空气系数,有利于降低油耗。另外, 关闭一个进气道,可以增强缸内涡流比,提高燃烧稳定性,使缸内EGR率的上 限提高,采用合适的EGR率不仅降低排放,而且还能提高燃油经济性。
2012-5-8

人力资源管理控制程序

XXXX-QP-01 人力资源管理控制程序 1 目的 对我站质量管理体系内的人员任职、能力、培训教育、考核等要求进行规定,不断提高全员综合素质和职业能力。 2 适用范围 适用于我站为加强人力资源管理所进行的所有活动。 3 职责 3.1 法定代表人 3.1.1 负责人力资源的配置决策和满足需求; 3.1.2 负责站级《年度培训计划》的批准; 3.1.3 培训者评估者的能力评估组组长。 3.1.4 负责 3.2 业务主管 3.2.1 负责审核站级《年度培训计划》; 3.2.2 负责批准各部门《年度培训计划》; 3.2.3 参与人力资源配置决策。 3.3 质量主管 3.3.1 负责人员能力的考核评估,负责站级培训计划的落实; 3.3.2 培训者能力评估组组长。 3.4 办公室 3.4.1 根据血站及部门需求,编制《人员需求计划表》,交站办公会讨论决策。 3.4.2 负责站级《年度培训计划》的组织实施。 3.4.3 配合站领导对做好站员工的招聘、录用、考核、调动和离职工作。 3.4.4 负责培训资料的收集、整理,负责人事档案的管理。 3.5 质控科 3.5.1 负责站级《年度培训计划》的制定。 3.5.2 负责新进人员岗前质量培训。 3.5.2 负责对各部门内年度培训计划落实情况的监督。 3.5.3 负责对培训及考核评估中未合格人员的再培训。

3.6 各部门 3.6.1 负责新进员工的轮岗培训,在职员工转岗的部门培训和部门内员工的年度培训,负责部门培训计划的制定和落实。 3.6.2 科主任负责审核部门内《年度培训计划》。 3.3.2 参与科室员工资格、能力、业绩与质量的考核评估工作。 4 定义 4.1 组织结构:是反映组织内部构成和各个部门间所确定的关系的形式。 4.2 组织结构设计:是一个组织变革的过程,是把组织的任务、流程、权利和责任重新进行有效的组合和协调的一种活动,其目的是通过组织结构设计大幅度提高组织的运行效率。 4.3 岗位:也称职位,在组织中一定的时间内,当由一名员工承担若干项任务,并具有一定的职务、责任和权限时,就构成一个岗位。 5 管理程序 5.1 人员配置管理 5.1.1 岗位人员配置应符合《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》中对组织人员的要求。应满足与岗位相适应的学历、技术职称或职业资格、教育培训经历等。 5.1.2 新增人员的资质必须符合《血站关键岗位工作人员资质要求》。 5.1.3 人员聘用 1)根据国家规定,我站实施全员聘用制。 2)各部门根据科室及血站业务需求,填写《人员需求计划表》,交站办公会讨论, 报上级主管部门及人社局批准,按照相关程序以“公开招聘、择优录取”的原则进行招聘。 5.1.4 人员任职要求 1)我站人员按照入职年限及岗位设置分为: 新进员工(进站工作不满一年人员); 在岗员工(经培训考核合格,在固定岗位工作满一年人员); 转岗人员(岗位调整后不满一年人员); 再入岗人员(因各种原因连续休假达6个月以上,或考核评估为“不合格” 后的重新入岗人员)。 2)新进员工必须取得采供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格。未取得采 供血机构上岗合格证和相关专业技术任职资格之前,无签字权。

公司人力资源管理程序

文件编码: 程序文件 人力资源管理程序 版/修:A/0 起草:1 审核:1 批准:1 2014年03月27日发布 2014年03月27日实施 111有限公司发布

修改履历

目录 1 目的…………………………………………………………1/6 2 适用范围……………………………………………………1/6 3 引用文件……………………………………………………1/6 4 定义…………………………………………………………1/6 5 职责…………………………………………………………1/6 6 管理内容及要求……………………………………………2/6 7 相关文件……………………………………………………5/6 8 记录…………………………………………………………5/6

1、目的 为获取1复合板有限公司所需的人力资源,对员工进行必要的培训和能力鉴定,提高员工素质,确保所有从事影响产品质量、环境和职业健康安全管理的人员在工作能力和意识方面满足岗位需要,特制定本程序。2、适用范围 本程序适用于1复合板有限公司人力资源的管理和控制。 3、引用文件 1RL/6/02 《员工配置管理办法》 1RL/6/04 《员工教育培训管理办法》 1L/6/06 《职业技能鉴定管理办法》 4、定义 济钢集团:因我公司是隶属1集团公司的下属子公司,因此以下称1钢集团。 5、职责 5.1 总经理负责人力资源的全面管理。 5.2 综合办公室是人力资源的主管部门。 5.2.1负责组织本办法的编写、保持与修订,以确保本程序的持续适用性和有效性。

5.2.2负责公司员工招聘、录用、培训、考核;为岗位提供和配备适宜的人员,实现对人力资源的管理和控制。 5.2.3 负责制定年度培训计划并组织实施,对质量、环境、职业健康安全、销售服务产生重要影响的人员开展适当的教育、培训,使其具备应有的技能和能力,不断提高员工的质量、环境、职业健康安全、销售服务意识。 6、管理内容及要求 6.1 岗位能力要求确定 6.1.1根据岗位需要,确定各岗位人员学历、技能、资历、培训等方面的岗位能力要求。 6.1.2按照岗位职责、工作环境及能力要求编制《岗位职责及任职要求》。 6.2 员工配置管理 结合公司实际,招聘符合需要的人员,科学合理地进行员工配置管理,具体参照《岗位职责及任职要求》执行。 6.3 员工教育培训管理 6.3.1 培训需求 6.3.1.1 综合办公室负责提出中层管理、基层管理、合同管理人员、

人力资源控制程序(质量体系文件)

1.目的 为实现人力资源的合理配置,在岗人员均能达到岗位能力要求,为质量管理体系的良好运行提供保障,特制定本程序。 2.适用范围 本程序适用于公司范围内的人力资源管理,包括人员招聘、人员配置、人员经历、教育程度、技能和能力的考核及培训管理。 3.职责 3.1.人力资源部职责为: a)负责组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》; b)负责人员的招聘,人力资源的计划及配置; c)负责员工教育培训计划的制订、组织、管理和考核; d)依据对员工的培训、考核结果,负责按本程序对达到资格条件的员工,组织上岗认 证工作。 3.2.综合办公室、生产设备、技术质量、销售等部门有义务支持和配合人力资源部实施教 育培训和人力资源配置计划。 4.程序 4.1.人力资源部组织各部门编制公司各岗位的《员工岗位说明书》,以规定各岗位人员的 最低任职资格和岗位职责,作为本公司招聘工作的依据。 4.2.人力需求提出、批准 4.2.1.各职能部门根据公司总的目标计划,结合本部门分目标计划,以及本部门工作内容 和最新的人员配置情况,确定本部门人力资源需求计划,向人力资源部提交《用员 申请表》,人力资源部根据各职能部门上报的详细资料,结合公司实际情况,审核 通过后实施招聘。 4.3.招聘、录用实施 4.3.1.人力资源部根据人员需求,通过以下方式,面向社会公开招聘,进行统一筛选。 a)委托各人才职业介绍所推荐; b)联系中、高等院校,适当输送应届毕业生或中、高等专业人才; c)联系参加现场招聘会; d)委托社会媒介发布招聘信息(报纸、网站、人才市场、职介所等)。 4.3.2.人力资源部自行或组织专业管理人员实施招聘。 4.3.3.招聘时,按照各岗位任职资格对应聘人员综合考察,有以下情形者,不予考虑: a)未满16周岁的童工; b)有精神病者或吸食毒品者; c)被依法追究刑事责任者; d)提供虚假简历、资质证者。 4.3.4.人力资源部初步面试 a)应聘人员交验相关证件(身份证、学历证、职称证、上岗证等),验证合格后填写 《入职登记表》; b)对应聘者的个性特征进行考察,包括谈吐形象、心理特征、个人能力等方面,确定 应聘者是否适合本公司的企业文化。 4.3. 5.用人部门复试

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