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科研为导向的研究生评价与激励机制研究 ——基于人力资本视角

科研为导向的研究生评价与激励机制研究 ——基于人力资本视角
科研为导向的研究生评价与激励机制研究 ——基于人力资本视角

Advances in Education教育进展, 2015, 5(6), 200-205

Published Online November 2015 in Hans. https://www.sodocs.net/doc/cd4064457.html,/journal/ae

https://www.sodocs.net/doc/cd4064457.html,/10.12677/ae.2015.56032

Research-Oriented Evaluation and Incentive Mechanism of Postgraduate—Based on the

Perspective of Human Capital

Yougan Zhu

Business School of Beijing Institute of Fashion Technology, Beijing

Received: Nov. 1st, 2015; accepted: Nov. 15th, 2015; published: Nov. 18th, 2015

Copyright ? 2015 by author and Hans Publishers Inc.

This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY).

https://www.sodocs.net/doc/cd4064457.html,/licenses/by/4.0/

Abstract

In recent years, with the continuous expansion of graduate enrollment scale, the research of ca-pacity of graduate questioned employers and training quality of postgraduate has attracted the focus attention of society. As a starting point, this article analyzes the main problems of postgra-duate education in China based on the combination of human capital theory. Propose ways to en-courage graduate research and improve the quality of training are to confirm the “Human Capital Property Rights” about postgraduate and give its “human capital gains rights”. From the point of view of human capital, evaluation criteria about postgraduate research are established, and per-formance indicators of postgraduate human capital are published. Through this innovation, we can establish a research-oriented evaluation and incentive mechanism about postgraduate, thus bring benefits from change of institutional—improving the quality of graduate education.

Keywords

Human Capital, Incentives Mechanism, Performance Evaluation

科研为导向的研究生评价与激励机制研究

——基于人力资本视角

朱友干

北京服装学院商学院,北京

朱友干

收稿日期:2015年11月1日;录用日期:2015年11月15日;发布日期:2015年11月18日

摘要

近年来,随着研究生招生规模的不断扩大,研究生科研能力引起用人单位的质疑,培养质量成为社会关注的焦点。本文以此为切入点,在分析当前我国研究生教育存在的主要问题的基础上,结合人力资本理论,提出激励研究生科研,提高其培养质量的路径在于承认在读研究生的“人力资本产权”;赋予其“人力资本收益权”;从人力资本角度建立研究生科研评价标准,并分阶段公示研究生作为人力资本主体的科研业绩等,从而建立以科研为导向的研究生评价与激励机制,带来制度变迁收益——提高研究生培养质量。

关键词

人力资本,激励机制,业绩评价

1. 引言

近年来,随着研究生招生规模的不断扩大,研究生培养质量已经成为社会关注的焦点。2014年3月初全国“两会”期间,人大代表、中科院院士崔向群有关“现在研究生和以前的中专、大专生没有什么区别”的言论再次激起社会对研究生培养质量的广泛争议。针对此情形,如果任由研究生科研能力下降、培养质量下滑,则势必会进一步降低社会对研究生的认可度,使其就业形势更加严峻,造成高等教育资源浪费。

针对研究生科研能力下降,培养质量下滑现象,近年来出现了不少探讨增强研究生科研能力、提高其培养质量的文献,如:吴晓求(2011)从研究生培养机制改革角度、武晓维(2011)从放开导师招生自主权角度、尹晓东(2012)从导师队伍建设以及教学改革角度、刘源(2013)从满足核心利益相关者的需求角度、郭新立(2014)从创新人才培养机制角度阐述提升研究生科研能力以及提高培养质量的路径[1]-[3]。上述研究都对提高我国研究生科研能力与培养质量提出了有益的建议。这些建议包括包括课程教学、导师指导、课题选择、论文设计(或撰写)等方面。实际上,造成研究生科研能力下滑的内在原因是错位的师生关系导致研究生的科研动力不足。这种错位关系表现为导师与研究生之间的师生关系被导师理解为老板与打工者之间的关系。很多研究生被迫充当导师科研的廉价甚至免费劳动力。这势必影响研究生科研动力。依据利益相关者理论,导师和研究生应当是高校学术“同呼吸、共命运”的利益共同体,师生之间应当是科研合作者而非雇佣关系。

本文以此为背景,从研究生培养质量的核心——人力资本角度探讨如何激励究生努力科研,实现以激励机制促发研究生科研与创新能力、以评价机制鼓励研究生钻研学术,从而不断提高研究生科研能力与培养质量。其路径在于以下四方面:首先,承认在读研究生的人力资本产权;其次,从人力资本角度建立研究生科研激励机制——赋予人力资本的“收益分配权”;再次,从人力资本角度建立研究生科研评价标准——人力资本业绩指标;最后,分阶段公示研究生作为人力资本主体的科研业绩[4]-[7]。

2. 学校及导师应承认在读研究生的人力资本产权主体地位

依据产权理论,产权包括所有权、占有权、支配权、使用权、收益权和处置权。从其功效看,产权

朱友干

不仅是社会经济发展的制度基础,也是社会生产效率与资源配置效率的保证。就当前我国研究生教育的现状而言,在读研究生的人力资本产权被教育机构及导师所忽视。本质看,研究生攻读学位的过程也是其实现人力资本价值并自我增殖的过程。人力资本理论学派自诞生以来,一直强调教育对人力资本增殖的功效。如新古典学派的代表人物马歇尔在他的《经济学原理》(1890年)中指出,人力资本是经济发展必不可少生产要素,教育投资对人力资本增殖具有重大功效[8]。国家应当成为教育投资的主体,通过对教育投资可以最大程度地增加国民的人力资本价值,从而为社会创造财富。美国经济学家舒尔茨(1960年)在其讲演主题《人力资本的投资》中指出:人的知识、能力、健康等因素对经济增长的贡献远比财务资本、劳动力数量的增加重要得多。舒尔茨认为,人力资本是通过教育投资形成并由劳动者的知识、技能、健康和体力所构成。因此,资本主义社会应通过教育等途径提高人力资本所有者的质量,从而增加社会整体人力资本价值。加里·贝克尔也在《人力资本》(1964年)一书中阐述了对人力资本投资的意义,其贡献在于对人力资本个体及其家庭生育、教育等行为的经济分析上,突出人继续教育对形成人力资本以及增殖的重要意义[9]。爱德华·丹尼森通过计算论证了1929~1957年期间美国教育的发展,增加了人力资本价值,从而为美国经济增长贡献了23%的份额。上世纪90年代以来,以加尔布雷恩、埃德文森、沙利文、斯图尔特及斯维比等为代表人物的知识资本理论兴起丰富了人力资本理论。该理论认为:知识决定了人力资本的效能。因此,要充分发挥人力资本效能,则企业必须重视教育对人知识技能的积累,从而增加人力资本价值。

上述人力资本理论对本文的启示是:教育是增加人力资本价值,提高人力资本作为产权主体的话语权的重要途径。研究生作为人力资本主体,通过其受教育的过程,创造了自身的“产品差别”,提高了科研能力。因此,作为人力资本所有者的研究生,也应赋予其产权。这种产权是指研究生享有接受教育的权利、对其科研过程、科研成果的所有权、支配权、使用权、收益权和处置权。这需做到以下几点:首先,学校及导师应将研究生视为平等的科研主体,导师之间并非“雇员”与“老板”的关系,而是科研合作者的关系。

其次,研究生也应“学会自重”,必须清晰其人力资本价值的增加与其科研能力的提升相关联。只有努力科研才能增加其在导师科研团队中的“重量”,才能提升其在科研领域的话语权。

最后,应从制度上确保研究生的产权主体地位,并确保制度得以有效实施。制度有效性不仅取决于设计的有效,而且依赖于执行的有效。同样,若期待在读研究生的人力资本产权主体地位被尊重,则必须提供有效的制度保证,从而激发研究生的科研热情,提高科研效率。

3. 从人力资本角度建立研究生科研激励机制——赋予人力资本的“收益分配权”

现代企业理论指出:将收益分配规则由股权财务资本独占变为包括经营者在内的多元主体分享将有利于降低企业交易费用,提升企业业绩,进而实现股东价值最大化目标。推而广之,组织收益的分配应考虑各资本主体的利益诉求。各资本主体的稀缺度越高,可替代性越低,则其在实现利益诉求的博弈中主动性也越强(耿建新,朱友干)。作为组织形式之一的高校或各科研机构,其导师、在读研究生之间是一种特殊的非对等合约。该合约中,研究生通过契约将人力资本的使用权让渡给学校及导师。契约的非对等性则表现为契约并未明确研究生享有的科研收益,从而将契约的非完备性发挥至极致。本质上,研究生参与科研的过程是其践行与学校及导师一种特殊科研合约的过程。该合约要求在读研究生依据科研方向完成学校及导师的各项科研任务。完成该合约的收益理应是师生共享,即以科研为导向,将科研参与者各方对预期科研成果的分享水平与其努力程度相挂钩。然而,当前我国高校很多研究生导师从其所指导的学生身上攫取了最大化的剩余价值而无视在读研究生的人力资本的“收益分配权”。这种状态挫伤了研究生的科研主动性与积极性,甚至导致部分研究生被动应付导师科研,从而影响了研究生整体科研

朱友干

能力的提高。因此,赋予研究生人力资本的“收益分配权”不妨作为一现实的选择。这里的“收益”是个广义的概念,不仅包括“货币收益”,而且也包含“非货币收益”。前者主要是科研经费收益、助研经费收益、各类科研奖励收益以及其它货币收益等;后者主要指作为科研项目成员参与科研的荣誉收益、发表科研论文的署名以及其它非货币收益等。

研究生的科研收益 = ∑(科研经费收益、助研经费收益、各类科研奖励收益以及其它货币收益 + 科研项目成员参与科研的荣誉收益、发表科研论文的署名以及其它非货币收益等),未来在考核研究生科研业绩时可通过赋予各项科研收益(包括货币化收益与非货币化收益)不同的分值来量化其科研收益。

承认研究生人力资本的“收益分配权”也就表明作为人力资本所有者的研究生,不但不能是无须支付薪酬的免费劳动力,而且应是能够享有科研成果的索取者。这必将有利于在研究生中营造良好的科研氛围,努力促使研究生由过去仅充当老师科研的“幕后英雄”变成科研的“台前主角”,从而最大限度激发研究生科研潜能。从长期看,这也将对以后各届在读研究生们产生正向反馈效应。

4. 从人力资本角度建立研究生科研评价标准

赋予研究生人力资本的“收益分配权”并不意味着收益分配的平均主义,而应依据研究生参与科研的投入程度分享科研成果。这就要求高校或科研机构建立评价研究生科研业绩的指标。这里的“业绩指标”不同于企业人力资本业绩指标。企业人力资本的业绩指标可直接以企业利润、股东财富、营业额的增长、产品市场份额的增加以及其它收益与风险指标来衡量;而高校研究生的人力资本业绩指标是个广义的概念,既包括所发表学术论文数量、级别、参与导师科研项目的申请、项目执行的数量、研究生主持或参与的科研创新团队、研究生所聆听的校外学术讲坛次数以及发明专利等易于衡量的指标,也包括相对权衡的指标,如研究生的逻辑思辩能力、沟通能力、创新能力、刻苦精神、学习能力、努力程度、学术思想的活跃度等。研究生人力资本科研业绩指标如图1。

各高校及科研机构可结合本单位学科特色,以上述基本点梳理这些指标的具体权重,从而对研究生的科研业绩制订客观公正的考核标准。科研积分核算范畴包括研究生参与科研的过程、已经取得的科研成果等。科研积分(G1)计算公式为:

111

n n i i s s i t w z i i G X Y X Y C C C C ===+++++∑∑

其中:i X ——研究生参与导师或主持项目的经费;i Y ——每一级别项目经费对应的分值;s X ——研究生所发表的文章级别;s Y ——每一级别文章对应的分值;i C ——研究生参加申报项目的分值;t C ——研究生所聆听的校外学术讲坛、国际、国内学术会议的分值;w C ——每门课程成绩的分值;z C ——其它(包括科技发明或专利,各类竞赛以及研究生的逻辑思辩能力、沟通能力、创新能力、刻苦精神、学习能力、努力程度、学术思想的活跃度等)分值。

对于每一年级研究生,除课程学习成绩外,其科研积分可设计一基本分段,达到该基本分段是最低要求,否则为不及格。不及格分段可以由来年科研积分弥补。计算公式中的项目包括已经申报成功的与未申报成功的项目。

5. 分阶段公示研究生作为人力资本主体的科研业绩等

公示研究生科研业绩的目的包括以下三方面:其一,通过信息披露方式使研究生知悉其阶段性科研成果,更好地激励和鞭策其专心科研;其二、公示的信息能使其导师了解各自所指导研究生科研的不足或进步,从而有利于导师安排以后阶段的科研任务;其三,通过信息公示使研究生科研接受院系其他师生的监督。公示内容应当包括研究生科研目标以及实际完成情况。具体操作流程如下:首先,学校在每年

朱友干

新生入学应时明确其在读期间基本的科研任务,科研的激励机制。其次,依据总目标分解每一学期,每一学年具体的科研任务。再次,分阶段公示科研信息(包括分学年、分学期)。最后,对比研究生每一阶段应完成的任务与已经完成的任务采取相应的奖惩措施;超额完成分阶段科研目标的,应给予科研积分奖励,没有完成的该阶段任务的,需要出示特别提示;超额完成总科研目标可考虑提前安排毕业,没有完成的,需要出示特别警示或延迟毕业。公示研究生科研业绩的具体内容可依据各校、各专业特点而定,但至少包括以下内容(见表1)。

由表1可见,在“阳光下晒研究生的科研业绩”,这将在全校范围内营造推崇科研的氛围,鞭策与

参与导师科研项目申请、项目执行的数量等

核心期刊发表论文(包括SCI 、SSCI 、A &HCI

收录、CSSCI 、EI 、ISTP 、EI 、CA 、WTA 收

录等)

合计

研究生主持或参与的科

研创新团队学习能力、努力程度、

学术思想的活跃度以及

其它非量化指标等

参与导师科研项目申请、

项目执行的数量等研究生的逻辑思辩能力、沟通能力、刻苦精神、创新能力等

研究生所聆听的校外学术讲坛次数

研究生发表学术论文数

量、级别

研究生人力资本业绩

指标体系

朱友干6. 结论

本文从人力资本角度,主张承认人力资本产权主体地位,赋予研究生人力资本的“收益分配权”,依据其人力资本“业绩指标”评价其科研能力,并公示其科研业绩,从而对研究生形成“以评促研,以考核与激励促研”的局面。通过这种科研激励与评价机制的创新,使国家有限的教育资源创造出尽可能多的科研成果,提高教育资源配置的效率效果、实现研究生人力资本价值的增殖。

基金项目

本文是2015年研究生教育教学改革课题的阶段性成果。课题编号:J2015-13;课题名称:会计学硕士研究生培养模式改革研究。

参考文献(References)

[1]郭新立. 抓住机遇、深化改革、全面提高研究生教育质量[J]. 中国教育报, (2014)1: 8.

[2]郭新立. 为建设研究生教育强国奠定坚实基础[J]. 中国教育报, 2013(1): 4.

[3]刘源. 研究生教育质量功能展开模型建构与应用研究[D]. 华南理工大学博士论文.

[4]耿建新, 朱友干. 职位资本——人力资本会计研究的新视野[J]. 会计研究, 2009(11).

[5]耿建新, 朱友干. 论股权激励核算方法的选择[J]. 财会月刊, 2008(6).

[6]耿建新, 朱友干. 人力资本: 权益属性与会计选择[J]. 会计之友, 2008(6).

[7]朱友干. 从人力资本角度论企业资本结构. 财会月刊, 2004(10).

[8]阿尔弗雷德·马歇尔. 经济学原理[M]. 彭逸林,等, 译. 北京: 人民日报出版社, 2009.

[9]加里·S·贝克尔. 人力资本[M]. 梁小民, 译. 北京: 北京大学出版社, 1987.

关于研究生科研能力评价及自我鉴定

关于研究生科研能力评价及自我鉴定 我是xx大学xx系研究生,如今面临毕业之际,回首这三年的研究生生涯,现做自我鉴定如下: 本人在思想觉悟上始终对自己有较高的要求,能用来认识世界认识社会,能清醒的意识到自己所担负的社会责任,对个人的人生理想和发展目标,有了相对成熟的认识和定位。 在专业课程的学习上,根据自身研究方向的要求,有针对性的认真研读了有关核心课程,为自己的科研工作打下扎实基础;并涉猎了一部分其他课程,开阔视野,对本研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。学习成绩也比较理想。在外语方面,研究生阶段着重加强了书面写作的训练,并取得了一定效果。 在科研工作上,根据导师的指导,研读了大量论著,逐步明确了研究方向,通过自身不断的努力,以及与师长同学间的探讨交流,取得了一些比较满意的成果。在这期间,查阅资料,综合分析等基本素质不断提高,书面表达的能力也得到了锤炼,尤其是独立思考判断和研究的能力,有了很大进步,这些对于未来的工作也都是大有裨益的。平时生活中,为人处世和善热情,和同学关系融洽。根据自身爱好和能力,业余参与了一些社会活动,为个人综合素质的全面发展打下

基础。毕业在即,在工作实践中,除了提升适应工作要求的具体业务能力,还提高了和同事沟通交流的能力,团队协作的素质也得以培养,为走出校园融入社会做好了准备。 研究生阶段使我所获颇丰,从学业、科研工作,到个人素质,都得到了充分的培养和锻炼,是充实且有意义的三年。相信这些经历和积累都将成为我人生道路上的宝贵财富。 体育学硕士研究生是从事体育活动以及体育科学研究的高层次体育人才,随着高校招生规模的不断扩大,学位类别和教育模式的逐渐优化,学术型和应用型硕士研究生在课程安排和培养模式方面都各有侧重,而科研能力对于学术型硕士研究生的自身发展更是起着重要的作用。很多用人单位不仅要求研究生有扎实的专业技能,还要求具有较强的科研能力。因此,提高学术型体育硕士研究生的科研能力成为了时代的需求。评价体系应根据不同专业特点而制定,使其更具有针对性,而目前关于体育学科缺乏科学、合理的科研能力评价体系。大多数研究对于研究生科研能力的内涵有一定探讨,但对其进行明确界定的较少;对于研究生科研能力结构要素以及培养模式的研究较多,而对其进行准确评价的较少;对于培养研究生科研能力的某个环节探讨的较多,而从整体上去把握的较少。本研究通过大量研读相关的学术论文和书籍,了解以往的研究成果,以河南省三所高校的研究生导师、科研工作者以及研究生管理者等为调查对象,在

人力资本理论观点

贝克尔人力资本理论内容 (一)对人力资本概念论述 关于人力资本内涵,贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本特性,贝克尔认为人力资本首先是一种人格化资本,表现为人能力与素质,与人本身不可分离。因此,工作性质、种类等都会影响人力资本使用,同时也意味着人力资本具有私有性质,如何使用取决于个人。 其次,人力资本生产率取决于拥有这种资本人努力程度.因此.适当而有效刺激可以提高人力资本使用效率.这是人力资本与物质资本最大区别。 舒尔茨人力资本理论概述 1945年二战结束以后,战败国德国和日本受厂很大创伤。很多人认为,这两个国家经济恐怕要很久才能恢复到原有水平。但实际上,大约只用了15年左右,德国和日本经济就奇迹般恢复了,而且60年代以后,这两个国家继续以强大发展势头赶超美苏,并最终使经济实力上升为世界第二和第三位置。这其斗16勺原因让许多入迷惑不解,人们开始探究传统经济学不足。 主要观点之一:人力资本积累是社会经济增长源泉 其主要原因有三个: 其三,具体数量化计算。进一步加以证明人力资本是经济增长源泉。舒尔茨运用自己创造“经济增长余数分析法”,估计测算了美国1929——1957年国民经济增长额中,约有33%是由教育形成人力资本作出贡献。 教育促进经济增长是通过提高人们处理不均衡状态能力具体方式实现。 所谓处理不均衡状态能力,是指人们对于经济条件变化、更新所作出反映及其效率,即人们根据经济条件变化,重新考虑合理分配自己各种资源,如财产、劳动、金钱及时间等。舒尔茨称这种“分配能力”为处理不均衡能力。这种能力取得与提高,主要是由于教育形成人力资本作用。这种“分配能力”可以带来“分配效益”,从而促进个人或社会经济增长,增加个人和社会经济收入。 人力资本可以使经济增长,增加个人收入,从而使个人收入社会分配不平等现象趋于减少。因为通过教育可以提高人知识和技能,提高生产能力,从而增加个人收入,使个人工资和薪金结构发生变化。舒尔茨认为个人收入增长和个人收入差别缩小根本原因是人们受教育水平普遍提高,是人力资本投资结果。教育对个人收入影响主要表现如下:其次,教育水平提高会使因受教育不同而产生相对收入差别趋于减缓。舒尔茨认为随着义务教育普及年限延长,随着中等和高等教育升学率提高,社会个人收入不平衡状况将趋于减少。

科研工作中的激励机制

价值工程 0引言 激励理论越来越受到人们的重视,在高校管理中的运用日益广泛,各高校根据校情分别采取了一系列相应的激励措施,在高校管理中初步建立了现代人力资源管理的激励机制。但是,由于高校管理者对激励理论的理解不够深入,对科研激励机制的设计和运用还不太成熟,在诸多激励措施中还存在的很多问题,限制了激励机制对提高教师科研积极性和创造性的作用[1-3]。目前,国内高校科研管理常见的激励方式主要为:晋升职称、科研奖励和科研津贴[4]。虽然这几种方式能够在一定程度上鼓励教师积极地从事科研活动,但是也存在不足之处,需要改进。 1当前高校科研激励机制中存在的问题 1.1激励方式存在阶段性和失效性晋升职称对高校教师而言是很重要的,是对教师工作成绩的认可和肯定, 同时,高校教师的工资待遇、 学术地位等许多切身利益都与职称挂钩。科研业绩是每位教师晋升职称时考核的最重要内容之一,因此,晋升职称就成为激励许多教师进行科研工作的主要动力来源,但其阶段性明显,主要表现为科研成果的“脉冲现象”。科研成果的“脉冲现象”是指教师发表论文的数量在某个时间段内出现“爆发性”增长,尔后快速回落,数年后再次重复出现,犹如“脉冲”一样。这种现象的出现,不排除有“厚积薄发”、“十年一剑”的情况。但是,多半是由于晋升职称的需要所导致的,显然,这部分教师进行科研活动的积极性仅仅是为了晋升职称。 当这些教师达到了自己的预期目标,或是获得了最高职称后,就没有晋升职称的动力了。晋升职称对他们而言,就完全丧失了 激励作用。在这种情况下, 该激励方式是无效的。1.2激励方式单一,忽视精神激励作用许多高校科研管理者就国内高校的科研激励机制问题进行了调研,做了大量的理论研究和实践活动。从目前高校的科研管理办法、奖励办法以及科研工作激励机制来看,已经初步建立了符合现代人力资源管理的激励机制。但是从管理心理学 的需要理论、 激励理论角度出发,多数激励机制的出发点是在物质激励层面上。高校科研管理者忽略了科研人员在 年龄、学历、职称、性别、学科性质以及个性心理特征上的差异性,简单地认为教师的需要相同,实行“一刀切”的管理模式,如加大科研奖励或津贴的力度、拉大岗位津贴的 差距等。 实际上,高校的科研人员是一个“特殊”的群体。与普通企业员工相比,他们没有普通企业员工那么看重物质激励,而是更加关注自我实现的需要、道德的需要,更加关注生存环境人本化。因此,对高校科研人员而言,应该建立“物质”与“精神”、“他人”与“自我”多维交叉的激励机制。其实,科研人员最大的需要是自我实现,这就需要学校提供能够实现自我价值的机会和条件。如果忽视高校科研人员群体的特殊性,只是从物质层面上进行单一的激励,就会造成物质激励同精神激励相脱节,而且还会减弱物质激 励的实效。过分强调物质激励, 反而会挫伤科研人员的工作热情和积极性。现在,高校管理者也认识到精神激励在科研激励机制中的作用和地位,但从现行的激励政策和发表的相关研究论文上看,对如何进行精神激励,实现物质激励与精神激励的有机结合,真正发挥其作用仍没有十分有效和成熟的方法。 1.3“官本位”思想作祟,负面影响大普通高校在行 —————————————————————— —基金项目:黑龙江省教育厅人文社会科学研究项目,项目编号: 12522005;黑龙江省高等教育学会高等教育科学研究 “十二五”规划课题,项目编号:黑高教学会C110173。 作者简介:李卓(1980-),女,黑龙江大庆人,东北石油大学,讲师, 硕士,研究方向为科技成果管理、科技成果转化以及专利政策研究与管理。 科研工作中的激励机制探讨 Study of Incentive Mechanism in Scientific Research 李卓①LI Zhuo ;刘斌②LIU Bin ;王庆红①WANG Qing-hong ;杨秋雨①YANG Qiu-yu ; 杨金保①YANG Jin-bao ;谷阿爽①GU A-shuang (①东北石油大学科研处,大庆163318;②东北石油大学电气信息工程学院,大庆163318)(①Department of Scientific Research of Northeast Petroleum University ,Daqing 163318,China ;②School of Electrical Engineering &Information ,Northeast Petroleum University ,Daqing 163318,China ) 摘要:激励是高校人力资源管理的重要内容。我国高校针对各自的校情制定了相应的激励政策,形成了现代人力资源管理模式。 但是,由于高校人事管理存在特殊性,因此现行的激励机制还存在不足之处。本文首先分析了当前高校科研激励机制中存在的共性问 题,提出了相应的改进措施与建议,为完善高校管理中的激励机制提供了思路。 Abstract:Incentive mechanism is an important part of the human resource management of universities.Various kinds of incentive measures have developed,which come into being the modern human resource management mode.Because of the particularity of the university personnel management,however,there exist some shortcomings of incentive mechanism.This paper analyzes common problems of the incentive mechanism of universities firstly.And,it proposes measures and suggestions secondly,which provide thoughts for improving the incentive mechanism of research management in universities. 关键词:激励机制;人力资源管理;公平性Key words:incentive mechanism ;human resource management ;justification 中图分类号:[F287.6]文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2012)28-0292-03 ·292·

人力资本与激励机制

人力资本与激励机制 引子 资料一:1999年1月20日,褚时健被判处无期徒刑.褚时健在担任云南玉溪卷烟厂厂长的17年间,使该厂的利税总额达到800亿元,并创造”红塔山”品牌,价值352亿元.与此形成鲜明对比的是,褚时健的全部收入仅约80万元. 资料二:中国企业家调查系统近年来对中国的企业经营者做了连续六次的调查分析.在他们的调查报告中,企业家的收入是相当重要的一项内容.调查显示,企业经营者的年平均收入为4.86万元;从不同所有制看,私营企业者的年平均收入最高,为11.16万元,以下依次为外商投资企业,8.91万元;股份制企业,5.25万元;港澳台投资企业,5.21万元;集体企业3.16万元,国营企业经营者收入最低,平均2.63万元. 资料三: 1996年,可口可乐公司总裁郭斯达年收入为885万美元,外加2500万美元的股票期权;据《财富》杂志介绍,1998年美国最高薪的企业老总为迪斯尼集团的行政总裁艾斯,其一年的总收入高达5.89亿美元;而全球最受赞誉的通用电气公司总裁杰克·韦尔奇1998年的总收入高达2.7亿美元,其中股票期权所获得的收益占96%以上。 关注人力资本 西方经济学家认为,企业家是使土地,劳动力和资本这三大基本生产要素有机结合而创造巨大财富的第四大生产要素.企业家的创新精神和冒险精神,不但造就了企业的利润和发展,也优化了社会资源的配置,

推动了整个经济与社会的发展. 我们以前是没有企业家的.国有企业的厂长、经理与其说是企业家,不如说是另一种形式的行政官员:不仅每个国有企业上面都有人财物、产供销、党政工无一不管的企业主管部门,国企厂长、经理还身负着行政级别:科级、处级、局级、副部级、正部级。这几年不给企业定级了,但各级党政部门在企业干部的安排上和享受的待遇上,其实还是比照着行政级别的。这种思维的定势延续至今,使我们仍习惯于把一个国有企业的经营者看成是一个党培养了多年的干部.在中国的国情下,这似乎应该是个事实.但随着社会主义市场经济的不断完善和壮大,一个国企经营者的真实思想可能与一个市场中的普通商人相差无几.他既可以把企业经营好,实现政府规定的任期赢利指标,并且为企业留下足够的发展后劲,也可以在企业的生产经营中,或采取短期行为,在企业利益与自身利益冲突时,以追求自身利益最大化为依据;或加大在职消费,建立小金库,甚至授受贿赂,贪污腐败.近几年来媒体所披露的纷纷落马的某些企业家,都是国有企业或国有控股企业的厂长、经理。尤其当“褚时健”事件出现后,引发了一场研讨“59岁现象”的热潮.发生在褚时健等人身上的是与非,从表面上来看,是利益问题、分配问题,是党性问题、道德问题,但深入研究后便会发现其中很大一部分源于制度层面的原因:企业家是社会主义市场经济的主角,是一种重要的人力资本,是一种稀有、宝贵的社会资源。但前些年由于对这个问题认识不透或重视不够,把企业经营者只视为国家干部,总在强调搞好国有企业,而忽视了想方设法搞活经营者,忽视了优秀企

国有企业人力资本激励机制的研究完整版

国有企业人力资本激励 机制的研究 标准化管理处编码[BBX968T-XBB8968-NNJ668-MM9N]

国有企业人力资本激励机制的研究 摘要 人力资本是现代企业的战略性资源,激励是人力资本的重要内容。随着我国市场化程度的逐步加深,国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争,企业正面临前所未有的人才问题的挑战。本文从常用激励机制的方式着手,分析我国国有企业员工的激励机制现状。认为在理论上,关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚,而在实践中,企业运用激励方式不灵活,也不全面,不能形成完善的企业人力资本激励机制。针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题,本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策,包括合理的物质激励,适度的精神激励,目标型激励,参与型激励,差别化激励与奖惩并用等激励方式,以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制,使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。 关键词:激励机制,人力资本,国有企业 前言 所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境,以一定的行为规范和惩罚措施,借助信息沟通,激发、引导、保持和规划组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。简而言之,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。在中,激励可以理解为管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织和个人目标得以实现。国有企业能够更好的运转经营,离不开员工的能力、态度、素质等重要因素,而要使这些重要因素向着正确合理的方向去发展,就要解决好人力资本问题。人力资本是现代企业的战略性资源,对企业的兴衰成败起着重要作用。激励作为开发和管理人力资本的一个重要方法,已被越来越多的企业所采用。强化激励手段,建立起多层次、多方位的激励机制,能充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性,对人力资本的开发和管理,以及提高员工绩效具有非常重要的意义。 现有的管理激励理论可以分为两类:一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的内容型激励理论,主要包括默里的需求理论、马斯洛的需求层次论、麦克莱兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论等;另一类激励理论是以人的心理过程和行为过程相互作用的

科研自我评价

科研自我评价 【篇一:科研自我评价】 通过三年的研究生学习,自己在专业知识、科研能力、思想认识等方面都得到了很大程度的 提高,现做自我鉴定如下:研究生阶段,在董继扬老师的指导下主要从事核磁共振代谢组学数据处理方法的研究工 作。根据课题研究的要求,有针对性的认真学习了相关的专业课程,从基础理论准备、数学 知识学习、编程能力提高等方面为课题研究的打下了扎实的基础;在完成了主干专业课程学 习的同时,还积极涉猎了其他相关领域的课程,进一步完善了自己的知识结构,开阔了研究 思路,为课题的完成提供了很好的支持。读研期间,积极参与各项科研教学活动。围绕课题研究,进行了各类文献资料的查找和 究方案。研究生毕业个人自我鉴定范文本人在硕士研究生学习阶段,思想上要求上进,认真学习,努力钻研专业知识,毕业之 际,回顾三年来的学习、工作以及生活,做自我鉴定如下:本人在思想觉悟上始终对自己有较高的要求,主动和党组织靠拢,尽管自己还没有计入 党组织,但是自己始终以共产党员的高标准要求自己,能用科学发展观来认识世界认识社会, 能清醒的意识到自己所担负的社会责任,对个人的人生理想和发展目标,有了相对成熟的认 识和定位。 本人在专业课程的学习上,根据自身研究方向的要求,有针对性的认真研读了有关核心 课程,为自己的科研工作打下扎实基础;并涉猎了一部分其他课程,开阔视野,对本人研究 方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。在英语学习方面,通过了大学英语 六级考试,具备了较强的英语听说能力,在撰写论文期间,查阅了大量的英文资料。本人在导师的指导下,积极参与各项教学科研活动,在教学实践的过程中,认真阅读教

人力资本理论观点16页word文档

贝克尔的人力资本理论的内容 (一)对人力资本概念的论述 在贝克尔《人力资本》一书出版之前,人力资本概念已存在很长时问。1766年,亚当·斯密给人力资本下了较为完整的概念,他认为一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力当作资本的重要组成部分,提出“在社会的固定资本中,可提供收入或利润的项目,除了物质资本外.还包括社会上一切人学得的有用才能。这种优越的技能.可以和职业上缩减劳动的机器工具,作同洋的看法.就是社会上的固定资本”。德国历史学派先驱李斯特进一步发展『这一观点.他在抨击古典学派将体力劳动看做是惟一生产力的观点时.提出“物质资本”与“精神资本”概念。他认为由物质财富的积累形成的资本是物质资,本由人类智力成果积累而成的资本是“精神资本”。李斯特特别强调,青少年和成年的教师、作曲家、音乐家、医师和行政官都应当被列入生产者之列,而且他们的生产性要比单纯的体力劳动者的生产性要大得多。但人力资本概念产生以后,由于受传统伦理道德的束缚,在很长一段时间内,人力资本理论研究处于停滞状态,直到20世纪中叶,科学技术在生产领域得到越来越广泛的运用,人力资源状况对经济发展的作用越来越重要.同时,传统的资源禀赋学说不能解释象日本、德国这样资源相对贫乏的国家何以能从二战废墟中迅速崛起,以及美国对外贸易结构中存在的所谓“里昂惕夫之谜”,部分学者终于冲破传统伦理道德及人性自由束缚,掀起了“人力资本革命”。贝克尔是这场革命的主要倡导者之一。关于人力资本投资,贝克尔认为用于教育、在职训练、

卫生保健、劳动力迁移以及收集价格与收入信息等实际活动的支出都是一种投资.而不是消费.因为它们不仅在短期内提高劳动生产率.而且可以长期起作用。 关于人力资本的内涵,贝克尔认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能,而且还意味着时间、健康和寿命。 关于人力资本的特性,贝克尔认为人力资本首先是一种人格化的资本,表现为人的能力与素质,与人本身不可分离。因此,工作性质、种类等都会影响人力资本的使用,同时也意味着人力资本具有私有性质,如何使用取决于个人。 其次,人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度.因此.适当而有效的刺激可以提高人力资本的使用效率.这是人力资本与物质资本最大的区别。 再次,人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成,但是人力投资的成本计量除这些实际费用支出外,还必须计算“放弃收入”,即“机会成本”或“影子成本”(“放弃收入”是人力资本投资的主要成本)。如某人在校学习或在企业接受培训,显然某人就没有时间来从事商品或劳务。由此而失去的收入,即所谓的“放弃收入”。贝克尔认为人力资本可以通过后天投资获得.并影响以后时期的生产率和收益.因此,用于物质资本的投资收益分析方法,也同样适用于人力资本研究。贝克尔对人力资本的理解极大地突破了囿于物质资本的传统经济学局限.使经济学研究朝着主体化的方向发展。

人力资本的激励机制.

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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励 是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过 程。激励这个概念用于治理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有 效的方法往调动员工的积极性和创造性,使员工努力往完成组织的任务,实 现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工 的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下往。由此也可以说激励机制 运 用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励 机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的题目。 (一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式 有正激励, 如发放工资、奖金、补助、福利等;负激励,如罚款等。物质需 要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激 励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模 式。随着我国改革开放的深进发展和市场经济的逐步确立, 思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地以为只有 奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励 的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻 误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行中庸之 道的原则,极大地抹杀了员工的积极性,由于这种均匀主义的分配方法非常 不利于培养员工的创新精神,均匀即是无激励;而且目前中国还有相当一部 分企业没有气力在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要, 更有精神方面的需要,美国治理学家皮特( Tom Peters )就曾指出 “重赏会 带来副作用, 由于高额的奖金会使大家彼此封闭消息, 影响工作的正常开展, 整个社会的风气就不会正。 ”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把 物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的 结合上要留意以下几个方面: 1.创建适合企业特点的企业文化 人力资本的激励机制 增加其满足度, 金钱是万能的”

关于研究生科研能力的评语

关于研究生科研能力的评语 篇一:科研能力评价 关于研究生科研能力评语大全 篇一:研究生科研能力评价 我是xx大学xx系研究生,如今面临毕业之际,回首这三年的研究生生涯,现做自我鉴定如下: 本人在思想觉悟上始终对自己有较高的要求,能用来认识世界认识社会,能清醒的意识到自己所担负的社会责任,对个人的人生理想和发展目标,有了相对成熟的认识和定位。 在专业课程的学习上,根据自身研究方向的要求,有针对性的认真研读了有关核心课程,为自己的科研工作打下扎实基础;并涉猎了一部分其他课程,开阔视野,对本研究方向的应用背景以及整个学科的结构有了宏观的认识。学习成绩也比较理想。在外语方面,研究生阶段着重加强了书面写作的训练,并取得了一定效果。 在科研工作上,根据导师的指导,研读了大量论著,逐步明确了研究方向,通过自身不断的努力,以及与师长同学间的探讨交流,取得了一些比较满意的成果。在这期间,查阅资料,综合分析等基本素质不断提高,书面表达的能力也得到了锤炼,尤其是独立思考判断和研究的能力,有了很大进步,这些对于未来的工作也都是大有裨益的。 平时生活中,为人处世和善热情,和同学关系融洽。根据自身

爱好和能力,业余参与了一些社会活动,为个人综合素质的全面发展打下基础。毕业在即,在工作实践中,除了提升适应工作要求的具体业务能力,还提高了和同事沟通交流的能力,团队协作的素质也得以培养,为走出校园融入社会做好了准备。 研究生阶段使我所获颇丰,从学业、科研工作,到个人素质,都得到了充分的培养和锻炼,是充实且有意义的三年。相信这些经历和积累都将成为我人生道路上的宝贵财富。 篇二:研究生科研工作的自我鉴定 体育学硕士研究生是从事体育活动以及体育科学研究的高层次体育人才,随着高校招生规模的不断扩大,学位类别和教育模式的逐渐优化,学术型和应用型硕士研究生在课程安排和培养模式方面都各有侧重,而科研能力对于学术型硕士研究生的自身发展更是起着重要的作用。很多用人单位不仅要求研究生有扎实的专业技能,还要求具有较强的科研能力。因此,提高学术型体育硕士研究生的科研能力成为了时代的需求。评价体系应根据不同专业特点而制定,使其更具有针对性,而目前关于体育学科缺乏科学、合理的科研能力评价体系。大多数研究对于研究生科研能力的内涵有一定探讨,但对其进行明确界定的较少;对于研究生科研能力结构要素以及培养模式的研究较多,而对其进行准确评价的较少;对于培养研究生科研能力的某个环节探讨的较多,而从整体上去把握的较少。本研究通过大量研读相关的学术论文和书籍,了解以往的研究成果,以河南省三所高校的研究生导师、科研工作者以及研究生管理者等为调查对象,在对学术

学校教科研管理制度及考核奖励制度

学校教科研管理制度及考核奖励制度 学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组(教研组)实施。 1、各课题组(教研组)组长要按照申报办法及程序,组织好课题组(教研组)成员的教 师个人研究课题申报工作,对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划,扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究 基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理,在整个研究过程中,至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后,由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主 要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料,组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励,并将优秀成果(论文、案例、随笔、叙事……)推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员,是课题研究的直接组织者、管理者,是课题研究的带头人。应履行以下职责: 一、组织课题组成员设计实验方案,撰写开题报告,并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究,对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失,调整研究的策略,和实验教师一起共同努力,不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工

人力资本的激励机制

人力资本的激励机制 摘要:在现代化社会发展的进程中,人力资本作为一种特定的资本,它的地位与作用越来越受重视,如何激发人力资本的巨大潜能,也成为管理学中最热点的问题之一,本文首先阐述了激励理论的基本概念,然后通过对人力资本特点的研究分析,提出了人力资本激励机制的三大范畴,以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。 关键词:经济激励权位激励文化激励人力资本 正文: 激励,一直是是管理学中的重要内容与研究热点,尤其是在今天科技快速发展,经济高速增长的市场经济大环境下,人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一,怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力,从而赢得竞争优势,是管理者们头疼的问题,是专家学者们重点研究的对象,也是本文的中心内容。人力资本的激励,那么什么是人力资本呢? 1、人力资本的概念与特征 人力资本(Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本——人力资本,亦称“非物力资本”。 人力资本,与物力资本一样都是企业资本,但是相对于物质、货币等硬资本来说,它具有更大的增值空间,特别是在当今后工业时期和知识经济年代,人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本,人力资本的主体是人,具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征,具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此,建立有效地激励机制,对激发人力资本潜能,促进企业发展意义重大。 2、激励机制的概念与内容 2.1激励机制相关概念 激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情,促使

阿里巴巴人力资本的激励机制问题

阿里巴巴人力资本的激励机制问题探讨 阿里巴巴公司作为我国民营企业的领军公司,其在对员工的人力资本激励方面也有相当丰富的经验,其采取的措施也取得了优良效果,值得我国其它民营企业借鉴,在其采取的措施中,薪酬福利制度占据了重要地位,先来对其进行具体分析: (一)薪酬福利制度探讨 1.利用薪酬福利制度开展员工激励活动。 阿里巴巴公司通过建立科学合理的薪酬福利制度来开展对员工的激励活动,通过对员工日常表现和对企业的贡献进行评估而制定相应的分级,给予其合理的薪酬和相关福利待遇。具体是通过一是使员工薪酬福利待遇拉开差距的方式进行,使员工按照表现获取工资和奖金;二是保证员工基本工资,阿里巴巴员工的基本工资与行业基本工资是持平的,甚至略高,这使得员工对公司有一定的向心力;三是对有特殊贡献者给予更大的奖励,如公司规定对提出合理化建议尤其是提出企业具体发展方案者一次可领取1000元到数万元不等的奖励。2.利用股权对员工进行奖励 给予本企业员工股权以增加其对企业的向心力,激发其工作热情是很多发达国家企业常用的方式,阿里巴巴在经营中也利用了这一点,其上市后规定在企业工作两到三年的员工都将获得企业部分股票作为奖励。员工持股对于企业来说有两方面的意义,一方面是激发员工工作积极性;另一方面是增加员工对企业的归属感和责任感,从而留住人才。而随着阿里巴巴的上市,持股员工也会实现资产的增长,使其获得实际经济利益,这也是对员工极大的激励。 (二)员工和人才管理制度探讨 对员工和人才的管理也是阿里巴巴进行人力资本激励时是主要考虑的问题,其所采取的措施主要如下: 1.培养忠实员工,留住人才 现代企业尤其是民营企业其人员流动率都非常高,对企业来说,如何留住人才就是其在经营和管理中必须加以考虑的问题。阿里巴巴在这方面也面临一定问题,其人员流动率与同行业相比虽然较好,但也处于比较高的状态,为应对这种情况,企业采取各种措施积极留住人才,如增加分红和福利待遇,加强企业文化建设,增强员工对企业的认同感等,这些措施都取得了相当大的成效,但具体到今后的实践,仍然需要进一步的努力来增加人员的稳定性,尤其是留住先进人才。 2.建立合理的用人制度,确保人尽其才 对于民营企业来说,要想获得更好的发展,人才的作用是必不可少的,而如何使企业现有人才有效发挥作用,人尽其才也是企业经营者和管理者必须考虑的问题。对于阿里巴巴这种从事互联网行业的公司来说,其员工和人才除了完成一般事务以外也比较重视个人价值的实现,希望在完成工作的同时使自身获得成长。而阿里巴巴在管理中也遵循这一要求,对人才进行合理分配,且给予其发挥自身能力的机会,使其可以在工作中获得成长。 (三)企业文化对人力资本激励的探讨 阿里巴巴在日常管理中还比较重视通过企业文化对本企业的员工进行人力资本的激励,主要做法有以下几个方面: 1.树立对员工的重视意识 人才是企业发展的决定力量之一,所以好的企业必须在企业文化中就树立对员工的重视意识,使员工因为感到被尊重而增加对企业的归属感和认同感。与传统企业相比,阿里巴巴因为从事的是与互联网相关的行业,所以其员工具有年轻和学历高的特点,这种员工在性质上就决定了其有远大抱负,因此企业只有尊重他们,尊重其个性和能力,才能增强其对企业的认同感。阿里巴巴也采取了一定措施来保障这一点,在企业文化中就将对人才和员工的重

研究生导师评语

研究生导师评语 研究生导师评语大全 【导师评语一】 该生在硕士研究生学习阶段,思想上积极要求上进,始终严格要求自己,主动学习党中央的政策路线。在学习方面,根据自身研究方向认真研读了课内外有关书籍,查阅专业文献,掌握基础理论知识和专业知识,顺利完成硕士毕业论文。在生活中为人热情,和同学关系融洽,乐于助人。希望在以后的工作和学习中,继续保持并发扬优良作风,取得更大的成绩。 【导师评语二】 xx在硕士研究生学习阶段,注重政治理论学习,关心国家大事,拥护党的路线方针政策,时刻牢记担负的社会责任,政治立场坚定。在专业课程学习上,认真学习了软件工程的核心课程,所选课程全部达到国家要求。在科研实践中,广泛阅读有关博士、硕士论文和大量的外文文献,实践动手能力比较强,参与了导师多项课题的研究。在学习之余,该生注重个人综合素质的提升,曾代表学院参加了武汉大学足球赛并获得第一名的成绩,平时也经常和同学一起参加课外活动,这些活动不仅锻炼了身心,还加深了同学之间的友谊。相信这些经历和积累都将成为胡光人生道路上的宝贵财富。在以后的工作和学习中,望该生继续保持并发扬严谨治学的作风,兢兢业业,争取取得更大的成绩。 【导师评语三】 该生在硕士研究生学习阶段,思想上要求上进,认真学习,努力钻研专业知识,毕业之际,回顾三年来的学习、工作以及生活,做总结如下: 在专业课程的学习上,他根据研究方向的要求,有针对性的认真研读了有关核心课程,打下扎实的科研基础;在读期间她还研修了很多其他课程,开阔了视野,对整个研究领域的结构有了更深刻的认识。在英语学习方面,其具备了较强的英语听、说、读、写能力。 在做硕士论文期间,其积极参与各项教学科研活动,在教学实践的过程中,认真阅读教材和查阅学术资料,大大提升了其教学水平。同时她还具有较强的动手能力,并参与了导师的多项课题,使自己的理论与实践水平得到了很大的提升。参加了多次省级以上论文学术交流,口才与演讲能力得到充分的提高。 在平时生活中,她为人处世和善、乐于助人,并积极参与各项集体活动。在思想上她始终对自己有较高的要求,主动和党组织靠拢。 其在研究生阶段的科研、学习以及工作都是优秀出色的,并得到了多项荣誉证书。相信这些经历和积累都将成为其人生道路上的宝贵财富。希望其在以后的工作和学习中,将继续保持并发扬严谨治学的作风,兢兢业业,争取取得更大的成绩。 【导师评语四】 该学生在攻读硕士研究生阶段,学习认真刻苦,成绩优异,掌握了仪器科学与技术领域的基本理论和专业知识,具备了较为完善的知识结构和理论水平,在理论研究与工程实践中积极参与相关课题研究工作,能够对项目中出现的问题和关键技术提出有效的解决办法,具备较强的分析问题和解决问题的能力,反映了较高的业务素质和科研能力,具备从事电子科学领域的科研工作能力。 该生在论文研究工作中,查阅和分析了相控阵天线测试诊断领域国内外最新的学术文献,并在此基础上提出了自己的观点。论文撰写中所引用的资料真实可靠、研究方法正确、所得数据详实、写作规范符合要求、文章结构逻辑性强,达到了学位论文的要求。 该生具备良好的外语水平,能够熟练阅读相关专业外文文献,具备较好的英语写作

人力资本理论和地位论述

第二章人力资本理论及其地位 人力资本开发是需要投资的,投资对经济成长的意义是以短期或长期的回报来体现。人力资本理论从经济学的角度分析了社会经济增长和社会丰裕的主要秘密——单纯从自然资源、实物资本角度已不能解释生产力提高的全部原因,特别是一些资源不充沛的国家和地区在经济上起飞的事实,表明除了使经济增长的已知物化要素外,一定还有一个秘密的要素——人力资本。 第一节人力资本理论的产生和发展 一、资本 由企业或个人拥有的有形的财产或无形的权利的价值体现的总称,是未来生产的基础。也有人认为,“资本是一种未被消费掉的劳动”,“资本可以带来剩余价值”,“资本的形成也是投资的结果”。 在经济学研究领域中,各学派基于不同的历史背景形成了不同的经济理论,在社会发展的各个时期发挥了重要的作用,在他们各自的理论中或多或少地都论述了有关人力资本的观点,为后人的研究提供了有力的理论基础。 二、古典人力资本思想 古典政治经济学在研究人力资源之始就提出了人力资本观念。亚当·斯密(Adam Smith)在《国富论》(《国民财富的性质和原因的研究》1776)中,明确地表述了人力资本思想,成为西方人力资本理论的学术源头。 斯密崇尚劳动是财富之源,把人力要素和人的劳动技能作为资本看待。 斯密将资本按使用方法不同划分为固定资本和流动资本两部分。他对固定资本的描述是:人的能力是一种资本,人们经过学习得到的有用的才能,可以变成社会财富的一部分,一个国家全民所有后天所获得的有用能力是资本的重要组成部分。因为获得才能需要花费费用,所以对个人而言,这种投资形成的才能可以认定是固定资本。而且该投资“可以得到偿还,赚取利润”。按照斯密的解释,人力资本可以理解为两部分,即:一般劳动技能的“流动资本”和特殊才能的“固定资本”。 斯密认为,经济增长主要表现在社会财富或者国民财富的增长上,财富增长取决定于两个因素:一是专业分工促进劳动生产率的提高。即在生产技术不变的情况下,劳动者数量

学校教科研管理制度及考核奖励制度

学校教科研管理制度及考核奖励制度 花溪区职业技术学校教务处负责教师研究课题的申报组织、结题鉴定工 作。课题日常管理委托各课题组(教研组)实施。 1、各课题组(教研组)组长要按照申报办法及程序,组织好课题组(教研组)成员的教师个人研究课题申报工作,对所申报的课题进行设计和论证方面的指导、咨询服务。教师的研究课题申报学校教科室备案后应及时督促课题承担者落实研究实施计划,扎实开展课题研究工作。 2、关注过程管理。学校教科室实行联系课题制度、动态服务制度。教科室对一些有研究基础、有可能出优秀成果的课题进行重点跟踪管理,在整个研究过程中,至少有一次面对面的交流。教科室要对部分重点课题进行中期评估。 3、课题研究任务完成后,由课题承担者将有关结题成果资料送学校教科室。结题材料主要是课题研究报告1份或者3000字以上的研究论文1篇和与课题紧密相关的教学设计和教后感各1份。学校教科室组织有关科研骨干集中审阅各课题的结题材料,组织评审。 4、学校对教师课题研究有成效的教师进行表彰、奖励,并将优秀成果(论文、案例、随笔、叙事……)推荐到全国、省、市、区参加评奖或推荐投稿给杂志社。 课题组长职责 课题组长是课题组的核心成员,是课题研究的直接组织者、管理者,是课题研究的带头人。应履行以下职责: 一、组织课题组成员设计实验方案,撰写开题报告,并组织开题会。 二、组织带领实验教师一起参与课题研究,对课题研究的进程了如指掌。并和实验教师一起总结、反思研究过程中的得失,调整研究的策略,和实验教师一起共同努力,不断将课题研究引向深层次。 三、课题组长应密切配合学校主管科研领导的工作。如为学校组织召开开题会、阶段总结会、制定学校科研工作计划等献计献策。 四、每学期期末要组织实验教师对半年来的课题研究工作进行阶段总结并形成报告。 五、对实验研究过程中出现的各种问题应及时向学校主管科研工 作的领导汇报,以利于解决。 教师研究课题申报办法(试行) 花溪区职业技术学校教师研究课题是由教务处审定批准、备案的教师研究课题。 1、对象:我校所有在编专任教师。 2、课题申报由教师个人自主申报,课题申报者即为课题研究者,课题申报者是研究主体,同时也是责任主体、利益主体。根据课题研究的需要,也可以适当吸收部分教师参与协作研究。 3、申报者申报承担研究课题的内容可以是参与学校总课题的三级子课题研究,可以是市级教师个人专项课题的研究,也可以是校级教师本人所从事的专业学科范畴的小课题、小问题的研究。因此研究的方向和内容具备以下几个特点: ①全局性。符合学校总课题的研究要求和方向。②学科性。符合自己专业发展的趋向。③针对性。就是指关注当前新课改中的学科课堂教学中重点、难点和热点,选题小,一个问题,一种现象,一个学生,一种方法,一次活动均可以作为针对性研究的内容。④创新性。能以现代教育理论为指导,用新的视野、新的思路在日常教育教学中找到新的研究切入口、突破

如何构建人力资本的激励机制

标题:如何构建人力资本的激励机制 1、对人力资本的经济利益激励对人力资本的经济利益激励,不是完善和改革工资制度。因为人力资本是作为资本而存在,所以人力资本的回报就不只是工资,工资是劳动的报酬,因而要考虑新的回报形式,这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。薪酬制度与工资制度根本不是一回事,薪酬制度是把人作为资本的经济回报方式,而工资制度则是把人作为劳动力的经济回报方式。现在国际上对人力资本的经济利益激励的薪酬制度,主要包括了以下五个方面的内容:岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 ①岗位工资。岗位工资不是指工资。工资是指某个人值多少钱,而岗位工资则是指企业中某个岗位值多少钱。岗位工资的产生是和企业管理制度的变革相联系的。现在企业管理制度的一个重要内容,就是岗位管理,关键是为企业设计岗位,设计出每个岗位的责任、权力和利益,有人若竞争上岗了,就应该承担该岗位的责任,同时拥有该岗位所规定的权力和利益,这种利益就是指岗位工资。因此,岗位工资是指企业中的岗位值多少钱,而并不表明某个人的劳动值多少钱,可见,人力资本实际上是一种制度安排,并不是独立地讲什么人是人力资本,而是指企业中的岗位,即某些岗位是人力资本岗位,竞争上岗者上了这些岗位,就作为人力资本而存在。 ②年终奖。年终奖是指当事者超额完成了原定的责任,就会得到应有的利益奖励。年终奖的合理性在于:当事者年初与企业所确定的责权利,是具有对称性的,但是当事者年终超额完成了责任,因而原定的责任与利益就不对称了,即责任超过了原定的利益,所以要调整利益,即按照实际完成的责任而相应地增加利益,由此可见,年终奖实际上就是根据现实情况调整当事者的责权利关系,从而使其利益同责任相对称。 ③期股期权。期股期权是指当事者如果在一定时期内能够完成既定的责任,例如五年内,那么就会得到应有的期股期权激励,即上市公司给期股,而非上市公司给期权。期股期权实际上表明人力资本已经参与了企业剩余的分配,剩余分配是资本的权力,因而人力资本在这里作为真正的资本存在。不过,这里需要指出的是,人力资本持股,并不同于员工持股。员工持股是工会搞起来的,目的是弥补社会保障制度的不足。例如,有人失业了,虽然有失业救济金,但钱少一点,如果持有股份,那么人失业了,但股份不会失业,因而有股权收益的补充,生活就会好一点。但是员工持股就是平均主义,即按人头算,因而是“大锅饭”。但人力资本持股则不同,人力资本持股是强调差别的,即人力资本持股是对人力资本同别的劳动要素有差别的肯定。 ④职务消费。职务消费是指由职务所引发的消费。例如销售部老总要请客户吃饭,不是因为自己的消费要求而请客户吃饭,而是职务本身要求他请客户吃饭。这种由职务引发的消费,称之为职务消费。我们国家现在将职务消费列入会计制度中,即实报实销,但是这种做法监督成本太高。国际上的做法是将职务消费由会计制度转向了薪酬制度。即主要给每

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