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人力资源管理的基本原理

人力资源管理的基本原理
人力资源管理的基本原理

现代人力资源管理基本原理有以下几个:

(一)要素有用原理,(二)同素异构原理,(三)系统优化原理,(四)能级对应原理,(五)互补增值原理,(六)激励强化原理,(七)反馈控制原理,(八)弹性冗余原理,(九)竞争协作原理,(十)信息催化原理,(十一)主观能动原理,(十二)动态优势原理。

(一)要素有用原理

任何要素(人员)都是有用的,换言之。没有无用之人,只有没有用好之人,而人力资源管理根本目的在于为所有人找到和创造发挥作用的条件。

(二)同素异构原理

事物的成分因在空间关系上的变化而引起不同结果,发生质的变化。例如,在群体成员的组合上,同样数量和素质的一群人,由于排列组合不同,产生不同的效应;在生产过程中,同样人数和素质的劳动力,因组合方式不同,其劳动效率也不同。

(三)系统优化原理

系统是指由相互作用和相互依赖的若干( 两个以上) 有区别的子系统组合而成,并具有特定功能和共同目的的有机集合体。人力资源系统具有以下特征:关联性、目的性、社会性、多重归属性、有序性、适应性、冗余性。

(四)能级对应原理

1、人力资源开发与管理中,“能级”的含义:指人的能级,也就是指一个人能力的大小;指管理职务中的级别高低

2、能级对应原理包含下列主要内容:

(1)人与人之间具有能级差异,这种差异是可以测评的;(2)管理的能级必须分序列、按层次设置,不同的级次有不同的规范与标准;(3)人的能级与管理级次的相互对应程度标志着社会的进步与人才使用的合理程度;(4)不同的管理能级应表现为不同的责任、权力与利益;(5)人的能级具有动态性、可变性与开放性;(6)人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

(五)互补增值原理

1、知识互补。每个人在知识的领域、深度和广度上都是不同的,不同知识结构互为补充,整体的知识结构就比较全面;

2、气质互补。不同气质者之间互补,有助于将事物处理得更完善;

3、能力互补。在企业的人力资源系统中,各种不同能力的互补可以形成整体的能力优势,以促进系统有效地运行;

4、性别互补。男女互补,能发挥不同性别的人的长处,形成工作优势;

5、年龄互补。不同年龄层次的人结合在一起,优势互补,可以将工作做得更好;6.关系互补。每个人都有自己特殊的社会关系,如果这些关系重合不多,具有较强的互补性,就可以形成集体的关系优势,增强对外部的适应性。

(六)激励强化原理

1、激励的目的是为激发组织成员的工作积极性、创造性,尤其是为形成组织成员的主人翁精神提供系统动力。

2、系统动力既包括物质动力、精神动力和信息动力三大方面,也包括正激励与负激励两大类型。

3、综合运用激励手段的基本原则是:公平目标与效率目标结合,个体激励与群体激励结合,物质激励与精神激励结合,外激励与内激励结合,正激励与负激励结合。

(七)反馈控制原理

反馈控制是指在管理活动中,决策者(管理者)根据反馈信息的偏差程度采取相应措施,使输出量与给定目标的偏差保持在允许的范围内。反馈控制原理就是要利用信息反馈作用,对人力资源开发与管理活动进行协调和控制。

反馈控制原理具体包括下列内容:

(1)人力资源开发与管理是一个综合运动过程;(2)人力资源开发与管理活动应有预定的目标;(3)建立灵敏、准确、有效的信息反馈机构;(4)建立自我调控、高效运作的管理机制。

(八)弹性冗余原理

弹性冗余原理是指在人力资源开发与管理中,必须充分考虑管理对象生理、心理的特殊性,以及内、外环境的多变性造成的管理对象的复杂性,在人力资源管理工作中要留有一定的余地,具有一定的灵活性。

弹性冗余原理包括下列主要内容:

(1)必须考虑劳动者体质的强弱,使劳动强度具有弹性;(2)必须考虑劳动者智力的差异,使劳动分工具有弹性;(3)必须考虑劳动者年龄、性别的差异,使劳动时间有适度的弹性;(4)必须考虑劳动者性格、气质的差异,使工作定额有适度弹性;(5)必须考虑行业的差异,使工作负荷有弹性;(6)必须重视对积极弹性的研究,努力创造一个有利于促进劳动者身心健康,提高劳动效能的工作环境,要注意防止和克服管理中的消极弹性。

(九)竞争协作原理

竞争协作原理是指在人力资源开发与管理过程中,既要引进竞争机制,以激发组织成员的进取心,培养他们的创新精神和开拓能力,发挥其在促进人力资源开发与管理方面的积极作用,又要强化协作机制,以克服片面竞争造成的系统内耗等消极作用,最终达到全面提高人力资源综合效益的目的。

竞争协作原理包括下列主要内容:

(1)竞争在人力资源的综合运动过程中普遍存在;(2)合理竞争有利于人力资源的开发与管理效益的提高,但不合理竞争会压抑个人发展,造成组织内耗等严重危害;(3)合理竞争就是竞争与协调共存的竞争。衡量竞争是否合理的主要标志是:竞争以组织目标为导向,竞争以利益相容为前提,竞争以公平、适度为准则

(十)信息催化原理

信息催化原理是指人们通过获取和识别信息,来认识和改造世界。根据信息催化原理,企业或组织应运用最新的科学技术知识,最新的管理理论武装员工,建立并保持人力资源质量优势。

(十一)主观能动原理

主观能动原理是指人是生产力中最活跃的因素、最宝贵的资源,人具有主观能动性。企业或组织应高度重视员工主观能动性的开发和管理控制,提供和创造良好的条件,使员工的思维运动更活跃,主观能动作用得到更好地发挥。

(十二)动态优势原理

动态优势原理是指在动态中用好人、管好人,充分利用和开发人的潜能和聪明才智。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

中国企业人力资源管理模式

中国企业人力资源管理模式 下面从国内企业最高领导层的人性观(关于人的看法)出发,结合国内企业成功与失败的案例分析,剖析国内企业人力资源管理模式、员工在不同人力资源管理模式下的心理、行为表现,以及不同人力资源管理模式导致的企业发展命运,并探索适合中国企业的人力资源管理措施(参见林泽炎:两种企业,两种命运——中国两种典型人力资源管理模式分析,《中国人力资源开发》1999年第2期)。一、国内企业领导层关于人的看法 任何领导者,在对人实施任何管理措施的时候,都会自觉不自觉地对人的本性、本质有些假设、看法。通常是根据这些对人的看法、假设,提出相应的管理措施。因此,我们为了探索中国企业中实施的各种各样的人力资源管理模式,有必要首先探索一下国内企业领导层关于被管理人员的各种各样的看法、假设。 一个人关于周围人、事的各种观念,是在历史传统和现时代环境的交汇中形成的。实际上,一个企业领导集体关于被管理人员的看法形成亦不例外。大到国有企业领导集体,小到几个志同道合的朋友开办的公司。 根据笔者对几十家企业的调查分析及亲身体验,发现国内企业领导集体关于被管理人员的看法不外乎两种类型: 1.员工是一种附属物

在这种企业中,领导集体以自我为中心,将企业员工视为依附于公司的一种廉价的劳动力。员工是被动的,没有思想,没有主张,是为公司赚得利润的工具,一切听从领导集体的指挥就行,毫无主观能动性可言。企业里的所有领导层人员都采用一种自我投射式的方式,想象员工的思想行为表现。关于员工的这种认识观念大多在民营企业、私人企业表现较为明显。 将员工视为公司一种附属物这种观念的形成,通常与公司的“英雄”人物,如公司创始人的思想观念、人格特征、处世行事的方式有着紧密的联系。 2.员工是活动主体 在这种公司中,员工是积极的,主动的,员工的思想观念得到了极为充分的认可和尊重。员工是公司的主人,员工的工作积极性、创造性得到了极大的调动和开发。企业领导集体,首先是把员工作为一个人,一个社会的人来看待,员工有思想,有追求,有七情六欲,他们也希望得到别人的尊重。 将员工视为公司主人、活动主体这种观念,大多在领导比较开明、 民主,并且公司目标比较明确、所有员工都能认同的公司较为常见。这种观念的形成大多是在残酷的竞争环境中,公司领导集体在理性认识的基础上,提出明确要求,强制公司所有员工认同的结果。 二、国内企业几种人力资源管理模式 在任何一个企业组织中,认识人和管理人都是相互相成的。就是说,对人有什么样的认识,就有什么样的管理人的措施。这在人力资源管

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年,不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候,总认为人事工作虽然繁杂,但只要认真努力就可以做好;做主管的时候,觉得规划做好了,自己监督着完成就不会有什么问题;等做经理做总监的时候,越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先,做人力资源管理难,难于企业文化的营造。我看过一些调查报告,说中国企业平均只有两年多的寿命,这是令人深思的问题。一般民企做不长,做不强,技术和管理问题都是表面的,最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号,而是一种要求,是企业主对企业发展的目标和规范准则,也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求,是企业发展的内在动力,是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下,形成强大的团队凝聚力,这样才能战无不胜,攻无不破,形成王者之师。然而,一些企业内部缺乏团队精神,企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时,大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多,个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题,而是一个文化的问题。没有包容心,只站在自己立场,就不会顾全大局;不顾全大局,就学不会妥

协;不会妥协,就天天吵架,你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理,因为价值管理是没有上限的,一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆,管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师,就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成,而是源于我们身边的每一件小事,我们是否都是按照统一的标准来要求自己了,这些是否已经成为我们自觉的行为,是否形成企业的凝聚力,是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导,包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展,都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后,企业文化的宣传潜移默化,员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事,也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则,形成和创造了公司的文化氛围,从而沉淀文化底蕴,这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子,只能收获一颗大树,而播种一个思想,却能影响一片森林。只有文化基础做好了,让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动,将我们狼性十足的年轻激情团结在一起,才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人:JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言:工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划,有了工作计划,工作就有了明确的目标和具体的步骤,大家协调行动,使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用,又有推动作用,是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求,带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明,具有实践指导意义。便于学习和使用,本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下:【下载该文档后使用Word打开,按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2:公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3:公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4:公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5:公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象, 结合公司“十三五”总体发展战略,大力推进员工素质提升工

程,突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训,为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 (一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 (二)面向全员,突出重点。 (三)集中管理,统筹安排,责任明确。 (四)盘活资源,注重实效。 三、培训的主要任务 (一)结合公司新工艺、新设备、新流程,以职业生涯发展为动力,以技能鉴定为手段,以技能培训、技术比武与导师带徒为载体,大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班,共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班,共培训名。 2、高标准、严要求,切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训,培养公司级技术能手

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责: HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构:人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作: 会议频度:每季度一次,可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要,提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策,并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行,为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向,建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作,促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略,组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施,确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况,通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施,提高公司整体竞争力,促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制,通过培训、培养和任职资格管理,

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化,促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准,对员工进行及时、有效的激励,持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求,建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制,促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部(处)的工作界面 人力资源部是干部部(处)的业务主管部门,公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后,各干部部(处)负责制度的细化,在公司的统一框架内,把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的,具有可操作性的政策和制度。 如:人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后,各干部部(处)在此办法的范围内,结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点,将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部(处)细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案,在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中,人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合,才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者,负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源,首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作,而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作,负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐,是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图:管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

企业人力资源管理现状分析与对策

企业人力资源管理现状分析与对策 摘要社会转型和市场竞争需要企业具有更强的适应能力、创新能力。而我国企业人力资源管理存在的诸多问题,在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。因此,对企业人力资源管理存在的问题进行分析思考,并提出深化改革,理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策,具有十分重要的现实意义。关键词企业人力资源管理;现状;对策我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中,整体实力 有所增强,管理理念有较大的改变,管理水平也有较大提高。但是,随着改革全面深入地推进,开放力度不断地加大,企业将面临更多的挑战,客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析,并提出解决问题的对策。一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、 战略约束。一句话,就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中,体现在管理的每一个环节上。只有这样,才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而,我国的大多数企业特别是相当部分国有企业,普遍存在对政策较大的依赖性上。而我国政策本身变化大这一特点,使不少企业忽略制定人力资源管理战略。根据调查显示,我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识,至少有60%的企业 没有始终一致贯彻人力资源管理战略,还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理,从而大大降低了人力资源管理的实效,加大了人力资源管理的风险,削弱了人力资源管理的核心竞争力。2、缺乏人力资源管理的企业特色。人力资源管理的不 竭动力源来自于独具特色的企业文化,而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。企业通过各种形式、渠道,借助于多种手段,进行教育、灌输,让员工感悟、体验,使企业文化慢慢地融入自己的思想中,最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念。这一切需要时间,需要坚持,还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造,加上自己的经验,便形成了本企业的人力资源管理模式。因此,极大地影响了人力资源管理功能的发挥,使人力资源管理陷入鸡肋的境地。3、缺乏人力资源管理的制度保障。“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题,而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行,就难以落实。笔者曾做过一次调查:题目是“以人为本”应该通过什么体现出来?相当一部分企业领导不能准确地回答此问题。 其实,一个简单的道理,没有完善健全的制度保障,再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力,遇到班子调整、人员升迁,“以人为本”就不自觉地变味儿,使人力资源管理“以人为本”的核心理念停 留在口头上。4、缺乏人力资源管理的主体意识。人力资源管理的目的就是通过人性 化管理的种种手段,以最大限度调动员工积极性、创造性,使员工对企业产生高度的认同感和归属感,激发员工自觉地为企业作贡献,由此实现自身的价值,达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前,我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度,企业与员

如何做好企业人力资源管理工作

如何做好企业人力资源管理工作 现代企业存在的人力资源管理并非仅仅是人力资源部一个部门的责任,它应该是企业全体员工的工作,尤其是企业各级主管的重要工作。 人力资源管理工作日益受到重视。企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标,对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题,更重要的是要充分发掘其潜力,有效发挥其作用,从而更好地实现特定目标。在企业管理对象的诸要素中,人是最能动的资源,也是最重要、最活跃的因素,对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。 人力资源管理从概念上讲,就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 人力资源管理实践包括:确定人力资源需要(人力资源规划)、吸引潜在员工(招聘)、挑选新员工(甄选)、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备(培训和开发)、向员工提供报酬(薪酬)、对员工绩效进行评估(绩效管理)、创造积极的工作环境(员工关系)。从管理职能上看,人力资源可概括为四个方面:人力资源配臵(包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等)、培训与开发(包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等)、工资福利(报酬、激励等)和制度建设(组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等)。 近年来国内企业对于人力资源的认识在不断提高,很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主,缺乏从开发人力资源的角度,以提升企业经营绩效、促进企业持续发展为目的的战略性思考。实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。 人力资源管理成为企业长远发展的助推器。企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略。 首先是人力资源管理定位的转变。人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面,提升到获取竞争优势的战略层面。它不再是

人力资源管理理念

人力资源管理理念 人力资源管理基本概念与原理:人力资源管理是一个有机系统,由劳动力的供给者(微观主体)、劳动力的使用者(用人单位)和劳动力的调节者(外部环境)所构成。管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 有限的资源与相互竞争的多种目标的矛盾,这就是管理的基本矛盾。人力资源管理者所要面临的主要难题是什么?一言以蔽之-- 在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标中达到整体效益最大化。一、核心概念人力资源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力资源管理中的这对矛盾,反映在个人和家庭的微观层次就是个人人力资本的投资与收益的关系;反映在企业这个中观层面就是企业的人力资源管理成本与企业效益的关系;反映在国家或社会的宏观层面就是社会的人力资本投资(教育、培训、迁徏和卫生保健等)与宏观效益之间的关系。效率、效益与效果及其相互关系如下:效率通常是指某种活动功率的高低、速率的快慢,或在一固定时限内完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所从事的工作的内涵和本质。一个无用或有害的高效率只会导致更多资源的浪费,我们追求的是有效益的效率。效益通常指的是某项活动的投入与产出的比较,即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有正效益;如果劳动成果等于劳动耗费,则视为零效益;如果劳动成果小于劳动耗费,则产出负效益。人们通常意义上所说的效益好坏其实是指正效益。经济效益所体现的比较关系,可用4种表达式来描述:E=B- C(1.1)式中:E为经济效益;B为劳动成果或收益;C为劳动耗费或投资、成本和费用等。式(1.1)是劳动成果与劳动耗费之差,如净产值、利润等,反映了净收益的绝对量,简称效益型效益。E=B- CC(1.2)式(1.2)是净收益与耗费之比,如资本利税率等,反映了单位消耗(投资)的收益,简称收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益与耗费或产出与投入之比,如劳动生产率等,反映了经济活动的效率,简称效率型效益。E=C1- C2(B1=B2)(1.4)或E=B1- B2(C1=C2)式(1.4)中:C1、B1分别为原方案(设计)的耗费和收益,C2、B2分别为改进方案(设计)的耗费和收益。式(1.4)为式(1.1)的特殊情况,反映了耗费的节约或收益的增加,常用于不同方案(设计)的比较。一般来说,提高效率型效益,也即前面提到的提高效率,它本身不是目的,更多的是提高收益型和收益率型效益的途径和手段。提高收益型或收益率型效益(即常说的效益)是一切

关于公司人力资源管理现状的调查报告范本

Record the situation and lessons learned, find out the existing problems and form future countermeasures. 姓名:___________________ 单位:___________________ 时间:___________________ 关于公司人力资源管理现状的 调查报告

编号:FS-DY-20320 关于公司人力资源管理现状的调查报告 为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解,进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题,公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式,进行了详细的调查;通过调查发现,公司人力资源的管理现状大体是好的,但在人力资源规划管理方面,一线员工管理方面,员工培训学习方面,公司工资制定方面,公司制定方面仍有许多的不足,特总结如下: 一、调查问卷情况: 此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份,按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份,涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人,占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问

题的反馈评议为主,一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后) 二、目前存在的主要问题及原因: (一)人力资源管理工作方面: 1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面,尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳,并有能具备良好稳定性的员工,对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。 2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层,尤其是一线的生产管理者,应该运用正确的管理方法和方式来管理,而非是传统的打骂和棍棒教育,对人力资源组织的培训和内培,以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。 3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理,新员工在岗位上自生自灭,缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助,成

英国人力资源管理专业硕士介绍 简述分类院校和申请要求

英国人力资源管理(H R M) HRM为何选英国而不在国内念呢?因为相对于国内的人力资源管理课程,英国的课程设置更细致,专业概念更加专业, 从人员的挑选前期的准备开始工作,到合理的激励员工,到解聘以及养老金的发放,一应俱全。总之,想学到比国内更专业的HRM吗?选英国肯定没错啦。 人力资源管理(HRM) 简单的说就是培养未来从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作的人才。HRM涉及的内容有六个方面:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。 一般来说选择此类专业,未来工作的局限性比较大,基本就被定型在管理类型上来了。刚毕业的应届毕业生刚进公司,一定是先从HR Assistant做起的。还有一种好的发展途径,就是进一些世界知名的咨询公司:Hewitt 或Mercer等,都是专业进行人力资源咨询的一流公司。也有一些去了政府部门、或者教书等。 什么样的人适合人力资源管理(HRM)? 虽说三百六十行行行出状元,但首先必须要找到适合自己的那一行呢。如果有幸在一家大公司做到HR总监的位置,是可以达到很客观的年薪的,50~100万。但是想成为一个成功的HR,小编觉得不仅仅需要文能舞墨,还需要伶牙俐齿,不说上知天文地理,起码在大的场合下能够hold住全场;最重要的还需要了解经济领域,知晓最基本的知识。 >>英国人力资源管理(HRM)留学申请为什么要去英国读人力资源管理? 英国的HRM远远专业于国内,而且英国很多企业的HR机构也为在读学生设置了实习岗位,有更早的接触关于人力资源的实际操作机会。而且如果在实习期间表现的好的话可以直接留下来。这样的机会在国内可是相当少的。 除此之外呢,选择英国还有一个重要的原因,就是英国的人力资源专业CIPD认证。大家都知道,在英联邦国家,大部分职业都会有一个或多个专业机构,组织业内人士,对大学的相关课程进行评估和认定。例如,会计师在英国有ACCA,澳大利亚有CPA。同样,英国的人力资源协会(The Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)是从事人力管理和发展职业专业人士的组织,针对英国人力资源专业的认证。在英联邦国,

人力资源管理的基本原理

明确人力资源管理的基本原理 明确人力资源管理的基本管理管理是科学,科学由原理组成。 人力资源管理作为管理学的一个分支,和其他管理领域一样,人力资源管理也必须遵循相应的管理规律,才能做到科学化、功能化、效率化,人力资源管理的基本原理包括: 1、增值原理 增值原理是指对人力资源的投资可以使人力资源增值,而人力资源增值是指人力资源品位的提高和人力资源存量的增大。 我们知道,人力资源是指社会劳动者的劳动能力,而劳动能力的提高主要靠两方面的投资,营养保健投资和教育培训投资、其中更为重要的是教育培训投资。要想使企业中的员工提高其生产效率和生产能力,就必须对其进行业务培训。 2、激励原理 激励原理指的是通过对员工的物质的或精神的需求欲望给予满足的允诺,来强化其为获得满足就必须努力工作的心理动机,从而达到充分发挥积极性,努力工作的结果。 人在工作过程中是否有积极性,或积极性有多高,对于其能力的发挥程度至关重要。我们知道,人的能力只有在工作中才能发挥出来。人所拥有的能力和他在工作中发挥的能力往往是不等量的,这除了受到诸如工作环境的好坏、工作条件的良好程度,以及单位或组织内人际关系(包括上下级关系、同事关系)的协调、配合情况等客观因素影响之外,还要受到人的积极性的发挥程度这一主观因素制约。在客观因素相同的条件下,主观因素是个人能力发挥的决定性因素。 人力资源管理者的任务不只是以获得人力资源为目标,人力资源管理者在为单位或组织获得人力资源之后,还要通过各种开发管理手段,合理使用人力资源,提高人力资源的利用率,为此就必须坚持激励原理。 3、差异原理

人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源,提高人力资源投入产出比率。要合理使用人力资源,就要对人力资源的构成和特点有详细的了解。“知己知彼,百战不殆”。人力资源是由一个个劳动者的劳动能力组成的,而各个劳动者的劳动能力由于受到身体、受教育程度、实践经验等因素的影响而各自不同,形成个体差异。就个体能力来说,这种差异包括两方面:一是能力性质、特点的差异。二是能力水平的差异。“用人之长,避人之短”是人力资源管理的基本原则。 承认人与人之间能力水平上的差异,目的是为了在人力资源的利用上坚持能级层次原则,大才大用,小才小用,各尽所能,人尽其才。在人力资源管理中,差异原理指的是:具有不同能力层次的人,应安排在要求相应能级层次的职位上,并赋予该职位应有的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。 4、互补原理 在现代社会中,任何一个人都不可能孤立地去做事,人们只有结成一定的关系或联系,形成一个群体才能共事。因此,群体内部的关系如何,直接关系到该群体所承担任务的完成好坏。 现代人力资源管理要求,一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系。人各有所长也各有所短,以己之长补他人之短,从而使每个人的长处得到充分发挥,避免短处对工作影响,这就叫做互补。 个体与个体之间的互补主要是指以下几个方面:性别互补、能级互补、年龄互补、气质互补。 5、动态原理 动态原理指的是人力资源的供给与需求要通过不断的调整才能求得相互适应;随着事业的发展,适应又会变为不适应,又要不断调整达到重新适应,这种不适应—适应—再不适应—再适应的循环往复的过程,正是动态原理的体现。动态原理使我们认识到人力资源规划的重要性。 当前企业面临的情况是外部环境变化万千,而组织要生存与发展,必须有一支规模适当,素质较高的员工队伍,如何在组织需要的时候和需要的岗位上及时得到

HR三支柱模型介绍

HR三支柱模型介绍(COE&SSC&BP)(2012-08-09 18:21:57) 标签:人力资源 关键词:组织结构职能分工hr #HR职能划分#三支柱模型:COE(Centre of Excellence or Center of Expertise人力资源专业知识中心或人力资源领域专家),SSC(Shared Service Centre共享服务中心),BP(Business Partener人力资源业务合作伙伴)。Dave Ulrich 1996年提出此概念,大概01、02年引入中国。@Small_bean滴窝讲,无论是HR三支柱还是“跨界”&“混搭”,目的都是“Alignment”&“Segmentation”。“Alignment”与公司业务一致;“Segmentation”精准定位创造价值。 转一篇介绍三支柱模型的文章。 杰克-韦尔奇曾说过“人力资源负责人在任何企业中都应该是第二号人物”,但在中国,99%的企业都做不到。原因很简单,人力资源部没创造这么大的价值——业务增长很快,但HR 总在拖后腿。有些人说人力资源部是“秘书”,有人说人力资源是“警察”,在中国,真正认为人力资源部是“业务伙伴”的真是凤毛麟角。 Aon Hewitt全球咨询经验和研究证明,人力资源部可以成为业务驱动力,关键是HR自身的运作模式要发生变化。本文从人力资源组织设计入手,提供一种新的视角和思路帮助HR更好支持业务增长。 重新定位人力资源部门 HR成为业务的驱动力,首先要把“人力资本”当成一项业务来经营。如果做到这一点,人力资源部门首先要重新定位自己,从职能导向转向业务导向。然而,目前中国企业的人力资源部按职能块划分团队(例如薪酬、培训、领导力等)的运作模式阻碍了HR的价值创造——每个职能块同时负责政策制定、政策执行以及事务性支持(例如发薪、入职手续)。不

人力资源管理工作的主要内容

一、人力资源规划 、企业组织信息的收集与汇总 、组织机构的设置 、如何绘制组织机构图 、组织机构的调整与分析(诊断、变革、整合) 1、岗位设置情况 ㈡企业人员计划的制定 2、人员需求分析、供给分析及平衡分析 3、人力资源需求预测 1、企业人力资源管理制度的制定 ㈢人力资源管理制度规划及管理费用预算 2、人力资源管理费用预算的编制与执行 1、企业竞争战略的分析 ㈣企业人力资源管理战略规划 2、企业人力资源开发战略与策略的制定 二、招聘与管理 1、工作岗位分析和能力分析 1、吸引策略,选拔方法及运用 2、招聘信息的收集与整理 2、特殊政策与应变方案 ㈠人员招聘的前提 3、招聘程序和策略㈡招聘实施 3、面试的完善与录用 4、招聘渠道分析与选择 5、招聘规划 4、员工信息的管理 三、培训与开发 ㈠建立培训制度 1、制定员工发展规划 1、根据组织发展需要制定 2、培训需求分析,确定培训对象和培养目标人力资源发展计划 ㈡制定培训规划 3、培训方法的选择㈣制定培训开发计划 2、制定员工生涯发展规划 3、建立学习型组织 4、制定培训规划、计划与经费预算 1、确定培训机构 1、收集培训效果信息 ㈢培训管理与实施 2、确定教材、课程及教师㈤培训效果评估 2、设计培训效果评估方案 3、培训经费的确定 3、设计培训效果评估工具 4、自学成才管理 4、撰写培训评估报告 四、绩效管理 1、准备阶段 1、考评参与者的培训与动员 2、实施阶段 2、确定绩效面谈的方式 ㈠绩效管理系统的设计 3、考评阶段㈢绩效管理系统的有效运行 3、改进工作绩效的策略 4、总结阶段 4、绩效管理中的矛盾与解决方法 5、应用与开发阶段 5、绩效考评数据的处理 1、考评指标体系的设计 6、绩效考评数据与效果的分析㈡绩效考评指标和标准体系设计 2、考评标准的设计 1、绩效考评方法的选择 ㈣绩效考评方法的选择与应用 2、绩效考评方法的应用 五、薪酬福利管理

第3章 人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础

第3章人力资源管理理论基础 本章学习要点及难点 ?人力资源管理的理论基础 ?X理论—Y理论 ?四种人性假设理论 ?激励的基本过程 ?内容型激励理论:需求层次理论、ERG理论、双因 素理论、成就激励理论 ?过程型激励理论:期望理论、公平理论、目标理论?行为改造型激励理论:强化理论 ?综合型激励理论 ?不同的激励理论对人力资源管理的指导意义 18

复习题 一、单项选择题(请从每题的备选答案中选出唯一正确的答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.人力资源管理的理论基础是() A.人性假设理论B.需求层次理论 C.双因素理论D.公平理论 2.下列不属于内容型激励理论的是() A.需求层次理论B.公平理论 C.ERG理论D.双因素理论 3. 下列属于Y理论观点的是() A.大多数人生性都是懒惰的, 19

他们尽可能地逃避工作 B.大多数人习惯于保守,反对变革,安于现状 C.只有少数人能克制自己,这部分人应当担负起管理的责任 D.承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的,它是达成目标的报酬函数 4.双因素理论是由()提出的 A.马斯洛 B. 阿尔德弗 C.赫茨伯格 D.麦克利兰 参考答案: 1.A 2.B 3. D 4.C 20

二、多项选择题(每题正确的答案为两个或以上,请从每题的备选答案中选出正确的答案,将其英文大写字母填入括号内) 1.激励理论有()的类型A.内容型激励理论B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论D.综合型激励理论 2.“人性假设”理论包括()A.经济人假设B.社会人假设 C.自我实现人假设D.复杂人假设 3.下列属于过程型激励理论的是() A.期望理论B.公平理论 21

企业人力资源管理现状及问题探讨

企业人力资源管理现状及问题探讨 摘要:就目前中国经济增长的环境分析,促成中国经济实力强化的一大部分原因来自中小型企业的崛起,不仅如此,中小型企业的增加缓解了中国就业困难的现象,帮助越来越多的人发挥自身的价值,这是中小型企业存在的真正价值。正是因为中国整体经济实力的壮大,中国的企业逐渐扩大自己的生产规模,那么如何规划企业人员的工作是最主要的问题,由此可以看出,大力发展人力资源管理工作是十分必要的,尤其是近几年对中小型企业的建设作用。众所周知,科学合理地进行企业人员分配和管理工作可以加强企业内部的团结度。本文主要介绍了中小型企业进行人力资源管理过程中遭遇的一系列困难,并根据相关问题给出切实可行的改进方案。 关键词:中小企业;人力资源;管理;问题;策略 目前在管理学概念中有一种管理的模式,研究者将管理的任务具体划分为四个步骤,归总为从这四个方面进行管理工作:人、财、物和信息。不仅是管理这个大的概念下可以划分为这四点,包括人力资源管理的行为也可以从这四个角度进行思考。可以假设一下,一旦企业在人力资源管理方面出现偏差、不足或不当的现象,就一定会影响到企业的利润,甚至是被竞争越来越激烈的市场环境所淘汰;如果一个企业内部拥有很好地人力资源管理体系,那么必然也可以得到众多的支持,以此适应企业的各种需求。目前,众多企业将人力资源管理规划作为企业发展的核心任务,以更加优秀的人力资源管理模式促成企业

整体建设目标的实现。就最近几年的调查数据显示,我国依然存在中小企业忽视人力资源管理重要性的现象,这对中小型企业的发展是十分不利的。 一、中小型企业在人力资源管理方面存在的问题 目前,中小型企业在人力资源管理方面存在的问题大致可以规划为以下几点:如何强化企业再生产方面的效益、如何提升企业内部人员的工作环境和薪酬、如何帮助企业更快更好地完成企业经营的目的。因此面对以上问题,企业将对人力资源的管理工作步骤划分为四步:资源获取、研发、持续使用和正常使用。由此可以看出,企业若想快速的发展就必然少不了对人力资源管理的建设工作,这项工作可以帮助企业占据市场份额,拥有经济实力和战斗力。另外,之所以被称之为中小型企业,必然在产业规模、组织结构、企业资金流、高科技和资源储备量方面不能和大公司进行比较。为此,中小型企业必须要大力发展人力资源战略,不断完善企业内部人员的整体实力和文化涵养,防止被现今社会的快速发展所排斥。但是,就目前发展状况来看,我国的中小型企业都不知道该如何更好地建设人力资源管理。 1.中小企业前卫的人力资源管理理念匮乏。中小型企业不同于大型企业的管理在于,主要是针对人员的管理,以人为企业经营的核心和主要建设任务。但是,就目前的数据显示,很大一部分中小型企业的管理者只是片面的认定企业的现有利润,把员工视为替企业谋利的机械,强制性的剥夺员工的权利,扭曲员工自身的价值,作为企业中最劳累的职业但却得到最少的薪酬,这就加剧了员工的工作不满程度。众所

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