薪酬管理论文
目录
摘要 (1)
引言 (2)
一、薪酬管理理论 (2)
（一）薪酬管理概述 (2)
（二）保险公司的薪酬管理制度 (3)
二、平安财险某公司薪酬管理现状 (4)
（一）中国平安财产保险某公司简介 (4)
（二）平安财险某公司的薪酬管理现状 (5)
三、平安财险某公司薪酬管理问题分析 (7)
（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定 (7)
（二）薪酬结构以绝对绩效为依据不尽合理 (8)
（三）福利设计缺乏弹性 (9)
四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略 (9)
（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性 (9)
（二）运用更具科学性的综合考核业绩的体系 (12)
（三）灵活运用多种福利奖励政策 (12)
结论 (13)
参考文献 (14)
【摘要】薪酬管理在一个企业的管理中起着至关重要的作用,它对企业员工的
激励作用是不容忽视的，如果薪酬的“公平性”问题没有得到很好的解决，将
会引起企业不同程度的内忧外患，严重影响企业的发展。薪酬管理的作用绝对
不仅仅是“分蛋糕”或是论功行赏，而是在整个企业经营中占有战略性的作用。
本文以中国平安财产保险股份有限公司四川某公司为例，运用多种方法，试从
薪酬的管理内容等的角度浅析保险公司薪酬管理，及其必要性和重要性，旨在
提高该企业薪酬管理水平和薪酬支付的实际效率。
【关键词】薪酬管理保险公司平安财险
Abstract：Compensation management in an enterprise management plays a vital role, of its employees incentive effect can not be ignored, if pay" fair" the problem did not get very good solve, will cause the enterprise different degrees of domestic trouble and foreign invasion, a serious impact on enterprise development. Compensation management role is absolutely not" cent cake" or reward according to sb.'s deserts, but in the entire enterprise management plays a strategic role. According to the China Ping An Property Insurance Company Sichuan a company as an example, using a variety of methods, from the salary management content and perspective of insurance company compensation management system, and its necessity and importance, to improve the enterprise management level and pay the actual efficiency.
Keywords：Compensation management Insurance company PINGAN
引言
薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容，在现代企业管理中，薪酬已经不仅是具有传统的企业生产成本支出功能的载体，而是已经与企业人力资源开发战略紧密相连的管理要素。薪酬管理同管理的其他方面一样，是一门企业家在经营过程需要认真掌握的经营科学，尽管它很难用量化的公式或某一具体的模型来说明。但是薪酬管理必须以企业战略为出发点，以“激励”的特征引导、塑造员工的行为，在一定的薪酬预算范围内，做到吸引、激励和保留企业关键人才。这样就要求薪酬管理人员必须具备各种素质，需要有全面的人力资源管理知识，开阔的眼界，对企业业务流程的充分了解，而且需要具有对薪酬有效性的分析能力。当下，随着经济的发展和薪酬管理体制的不断完善，如何以最合理的薪酬水平为企业吸引和留住员工并创造最大的效益成了薪酬管理者们越来越重视的问题。而保险公司员工的薪酬管理制度除了具有一般意义上的工资制度，还具有其特殊性，尤其是其保险销售人员的薪酬待遇。通过对保险公司员工的流动性调查中发现，保险销售人员流动性最大，而其薪酬制度却是影响其流动性大的主要因素。众所周知一个企业的龙头——销售部门，是企业利润的创造者，其工作是企业经营管理活动最重要的环节之一，所以对直接创造价值的的销售人员的薪酬设计更应放在重要的位置，这将很大程度上直接影响企业的业绩与未来的发展。
在本篇论文中，将平安财险该公司薪酬的管理现状进行了一系列具体的分析，通过发现问题，对其问题进行分析，再提出解决问题的策略。该篇论文主要分为三大部分：第一部分由第一章构成，简述研究背景和基本理论，以作为本篇的研究依据。第二部分由第二、三章构成，是具体的对其公司现状及其问题作详细分析。最后则把解决问题的策略和最终得出的结论最后两章分为一个部分。总的来说就是在介绍该公司概况和原有薪酬管理制度的基础上，对公司薪酬体系进行调查分析，发现问题，分析问题，针对问题，找出优化其优化策略。以期实现该公司薪酬管理体系向高效性和科学性的转变，最终实现该企业长期发展的目标。
一、薪酬管理理论
（一）薪酬管理概述
1.薪酬管理含义
薪酬，它是指员工因为从事某企业所需要的劳动，从而得到相应的非货币形式和货币形式的补偿，即企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交换或交易关系，是员工在向工作单位让渡其劳动或劳务使用权后应该获得的报偿。而薪酬管理就是企业管理者对员工报酬的发放水平、支付结构、支付标准进行分配、调整和确定的过程。
2.薪酬管理的内容
薪酬管理的内容包括：a，确定企业薪酬管理的目标：即企业需要建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；不断激发员工的工作热情，为企业及其个人创造高绩效；b，选择合适的薪酬政策：薪酬政策即企业在对员工薪酬管理上所采取的方针策略,这需要企业选择合理的工资制度、工资结构及工资水平；c，制定合理的薪酬计划：薪酬计划是企业薪酬政策的具体化，企业在执行过程中需要要坚持两个原则：首先薪酬计划要与企业目标管理相协调，其次薪酬计划要建立能提高企业的竞争力的前提下；d：调整薪酬结构：薪酬结构指的是企业所有员工之间的各种薪酬比例及其构成。其中包括:工资在不同部门员工之间的分配；工资在同一个部门不同岗位的分配；员工绩效工资和基本工资的比例分配。在此基础上应制定合理健全的薪酬制度，该制度同时应该具备以下要求：公平性要求；合法性要求；经济性要求；竞争性要求；激励性要求；补偿性要求；方便性要求。且应当坚持公平、公正、客观和易于操作的原则，薪酬制定的标准要符合“多劳多得”的原则，还要把员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。
（二）保险公司的薪酬管理制度
在目前的市场经济竞争激烈，想要提高其行业竞争力，就得高度重视人才建设，当然我们所讨论的保险公司间的竞争实际上也不例外是人才的竞争，尤其是优秀的销售人员的竞争。优秀的销售业绩能给公司带来无可限量的利润，根据调查数据显示，在保险行业中，大约有12%的销售精英，其业务量占有率就能达到65%。怎样才能留住这样的人才呢？这是每个公司都在不断探索的问题。而具有相对优势的薪酬制度便是吸引、激励、发展和留住这些优秀人才的最有力的工具之一。建立科学合理的薪酬激励制度，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公
司内部活力，实现保险公司的可持续发展具有重要意义。因为薪酬管理制度在薪酬管理中起着至关重要的作用，主要体现在：保持内部岗位间具有一定公平性；对于公司周边或在同行间具有一定的竞争力；对于人员今后发展具有较强的激励作用。一般的，保险公司员工薪酬的组成是由基本工资，也就是本篇下文中提到的保健工资和业绩提成及福利待遇等组成。保健工资一般是较为固定的工资，除了基本工资以外，还有占比例较小的岗位津贴，学历津贴及工龄工资，其中业绩提成则浮动性较大。其中佣金是保险代理人按照一定的提取比例从每张保单的保额中获得的报酬，每销售一张保单可得到的佣金大约是所收保费的20％～30％，根据业务性质、险种等的不同，提取比例也是不同的。年终奖分为个人年终奖和部门年终奖。个人年终奖是每个保险代理人都能享受的，这跟个人当年业绩挂钩。部门年终奖则是以部门为单位，按照相关规定各个部门享受的奖励，主要由部门性质来决定其享受比例，部年终奖是跟营业部当年业绩挂钩。
二、平安财险某公司的薪酬管理现状
（一）中国平安财产保险某公司公司简介
1.中国平安财产保险公司概述
中国平安保险(集团)股份有限公司于在深圳蛇口于1988年诞生，它是中国第一家以保险为核心的，融证券、银行、信托、企业年金、资产管理等多元金融业务为一体的综合金融服务集团。而且中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，专业化、国际化的管理团队。
2.中国平安财产保险公司某公司员工基本结构及部门设置
（1）公司员工基本结构
该公司的员工基本结构是以营业厅为代表的操作类员工，以综合部为代表的中层管理员工，以及以销售部为代表的销售员工。根据其工作内容和工作性质的差异性大致可分为非销售部门和销售部门两大部分。
（2）部门设置概况
该公司在部门设置上，非销售部门主要有营业厅和综合部。营业厅，主要负责接受保险业务，出保单、收费、发票及接收报案，同时该公司在该市设有多个
工作网点，便于顾客随时随地投保和受理案件，其业务纳入营业厅。综合部门则主要负责负责公司的财务、人力资源管理、客服和业管等工作，下设财务部、人力部、客服部及业管部；而销售部分别设有多个分部，各分部在其部门经理的带领下销售或接收保险。银保部，主要办理银行贷款相关的业务及案件。（公司主要部门结构见图1）
（二）平安财险该公司薪酬管理现状
和其他保险类公司的薪酬制度相比，该公司的薪酬制度其实没有太大区别，其员工的总薪酬都是由其岗位基本工资、绩效工资、年终奖和福利四部分构成。基本工资是员工的基本生活保障部分，也就是最基本的保健因素，该部分又是由保健工资、学历津贴、工龄工资等组成，是相对其他薪酬种类相对较固定的。而绩效工资是员工为了创造某种盈利或为了达到某个业绩水平后应该得到的报酬，包括激励奖金和绩效奖金，一般都以奖金的形式发放给员工。谈到绩效工资，不得不提到一个跟单比率，即提成比例，公司在给员工计算绩效工资时需要一个跟单比率，该比率是根据业务性质及销售额大小等从1%——10%不等来计算，该公司跟单比率为1%—15%，业务性质为其主要标准。例如在车险类业务中主要依据是被
保险车辆的性质，以及其是否续保、转保。另外，该公司也会根据员工的销售指
标达成比率提取，提成收入占销售类员工总收入的60%—80%，可见一个销售员要想获得满意的薪酬待遇，就得有较好的销售业绩，无形中给员工带来了潜移默化的压力，其非销售部门和销售部门部分员工某月的工资明细表（见表1和表2）表1 2011年某月非销售部门部分员工月工资明细表
表2 2011年某月销售部门部分员工月工资明细表
从上表中可以看出该公司薪酬的给付情况，大致可分为三种：
第一种，以营业厅为代表的员工工资，其保健工资水平很一般，但是却有一些的手续费和跟单费收入，同时也可以通过向客户介绍保险业务增加收入，因此其业绩工资相对综合部门要高一些；
第二种，以综合部为代表的中层管理人员的工资，其保健工资较营业厅高，虽然该部门也会做一些业务，但是数量较营业厅少，因此业绩工资在其整个工资构成中比例非常小；
第三种，以销售部为代表的销售人员的工资，他们的保健工资是相对营业厅和综合部门来说最低的；而其业绩工资也是需要跟其当月完成的业绩量成正比的。销售部内部不同的部门还有很大的别：销售部（指本篇图1中的直销团队一部）除了做个人业务以外，还负责公摊业务，这里所说的公摊业务即公司与之约定的某些企业或者部门，比如某政府机关、大型央企的相关业务等。业务总量算在该部门业务内，但是提取跟单费用时则摊在所有部门。而其综拓部则只做寿险业务员的个人业务，这略显不公平了。
至于年终奖和福利，在所有员工中相对比较一致。因为年终奖是所有部门每个人一万，相对来说没什么竞争性。
三、平安财险某公司薪酬管理问题分析
（一）员工积极性很难得到提高，且员工队伍不稳定
1.横向上各部门间工资分配的不合理导致了不平衡心理
由于非销售类员工工作的难度、性质、任务等各方面的因素使得他们和一线销售人员的工作重点是不一样的，固定工资部分较高，能满足基本的生活需要，甚至还有节余，他们即使平时不做其他业务，对这样的收入也会相对比较容易满意。这会使得非销售类员工不重视保留以往的客户，不会过多考虑个人业绩的保留，使得固定客户流失，这样相当不利于公司的长期发展；对于不喜欢单一工作的员工来说，可能会使其感到自己的工作没什么挑战性，工作过于枯燥，产生换工作的心理；而对于销售类员工，其固定收入比例过低，虽然有可能拿到相对比较优厚的业绩工资，但是，基本工资对他们在精神上的激励作用是不容忽视的，这是公司对他们开发新客户，开拓市场，增加公司影响力的报酬，所以合理发放基本工资是对他们很大的肯定和鼓励。同时也是对薪酬管理的规范，增强员工的责任心和归属感。将公摊业务归入销售部的某一部门，这必将导致员工间产生矛盾。增加员工心中的不公平性，对公司的制度产生反感，从而对自己的工作产生
厌恶的心理，这都不利于公司发展。总体上将所有公摊业务归入直销团队一部，先在该部门提取一次跟单费用，之后由全部员工再提取一次，而第一次提取到的跟单费用是相当高的，所以在以现金方式领取业绩奖金时，直销团队一部的员工会领到的比较多。而同样是销售部的其他员工就会觉得“凭什么他们能做务量大，提成高的公摊业务，为什么公摊业务只是分配到直销团队一部”，这样使得销售部员工内部矛盾激化，将影响公司的正常工作。
2.纵向上各部门内部的工资分配不合理产生了矛盾
对于纵向上的不公平主要体现在销售类部门之间，对于刚刚进入该行业的新人来说在创业初期，由于保险知识和技巧的缺乏等原因，其业绩往往会比较差，而基本工资又根本无法维持正常的生活，如果这种情况持续比较久的话，对新员工的压力相当大，无疑会打击到其工作的积极性，这必将导致员工的流失。另外对于老员工来说，客户都基本可以固定，其市场已经被打开，所以老员工一般不会去考虑打开新的市场，建立新的客户群，使得整个公司的业绩往往会固定在某个数值周围，无法得到上升的空间。而在业务员的归属之下还有保险代理人，而作为保险业中一个特殊的群体，他们与保险公司没有雇佣关系，所以他们的自由性更高，流失的可能性也就更高。同时，公司年终奖过于平均化也不会达到激励效果，对员工而言，不管怎样都会拿到那份奖励，所以就不会对工作投入更多的热情，导致那份奖励就没得达到预期的激励效果。
（二）薪酬结构以绝对绩效为依据，缺乏科学性
1.销售类部门的绝对绩效制度影响业务质量，严重影响行业信誉及形象
保险公司的薪酬结构，尤其是销售类部门员工的薪酬，业绩工资占主要部分，且会作为评价个人业绩的主要依据。所以，多做业务，增加业绩表上的保费数字成为了保险销售员的目标，在开展新业务，开拓新市场，引进新客户的过程中很多业务员免不了对业务质量有所忽略。比如向客户介绍并不适合客户本身的业务，事先并没有向客户介绍业务涉及到的相关法律，客户遇到案件时不能及时帮助客户与相关理赔人员联络等。使得退保、减保案件常常发生，甚至导致大量保单纠纷等，使保险公司的信誉和形象受到损害，使得社会上还有这种说法：保险公司就是骗子公司的说法。当然这必然会影响到本公司的业绩。
2.业绩考核标准缺乏公平性——不分业务性质等标准
保险市场上的产品种类差异性较大，比如一般车险业务比较稳定，数量也较大；货运险数量大却不是经常业务；而火灾险和财产险不仅仅数量很小，同时同样也不是经常业务。以不同险种为考核依据，本身就缺乏说服力和可信度，所以对于那些负责非车险的员工来说，必然打击他们的工作积极性，更谈不上所谓的薪酬激励效果了。从市场角度来说，保险行业是具有周期性的，而有些周期又是不固定的，在时间上，某一时期某个员工的业绩不理想，很有可能是他所负责的业务正处相对停滞时期。所以，在以业绩作为个人考核标准的时候，评估依据的说服力和可信度应当放到首位，以达到预期的激励效果。
（三）福利设计缺乏弹性
该公司的业绩奖金是作为年终奖一次发放，平时的所谓奖励则是其薪酬中的业绩提成部分。该公司的福利政策包括：为员工购买五险一金；每年提供一次或几次员工旅游的活动；提供教育培训机会；增加学历工资。但是其其办公设备比较陈旧，其签单员和收费人员常常抱怨死机等情况，使得员工的满意度较低，导致工作效率的低下。福利政策的作用是不容被忽视的，其应当作为公司薪酬管理计划中的有机组成部分，是对薪酬管理和有效补充。一般地，福利不仅仅包括优厚的资金，还要包括法定福利、完备的员工培训、工作餐、衣食住房补贴、带薪假期等。而在对福利政策进行设计时还要考虑员工需求的差异化，比如一般的员工，他们可能比较重视奖金的数目，是否有食宿、交通等的补贴，或者有的员工比较注重工作环境，比如办公设备，夏天的空调设备等。而管理层或者技能型、知识型员工则往往更重视学习、培训和声誉上的福利。所以，薪酬管理者应当考虑全局，设计灵活的福利政策，以达到预期最大的激励效果。
四、优化平安财险某公司的薪酬管理策略
（一）科学规划薪酬制度体系，提高员工积极性
保险公司业务的性质决定了它在薪酬制度上具有某些特点，薪酬制度也影响着企业分配制度的公正性和公平性以及对外的竞争性，所以在实际操作过程中需要灵活运用。在现行制度的基础上可以考虑做出以下的调整。
1.坚持并完善混合薪酬制度
这里讲到的混合薪酬制度也就是之前一直所说的基本工资外加业绩提成的薪酬模式。其实管理者也可以考虑将传统上的任意员工发展为具有后备力量的销售业务精英，即把对那些随意员工的投入转移到有潜力的业务员身上，这样不仅仅可以减少员工大量流动的现象，还有助于公司内部的稳定，有机会培养出高忠诚度的员工，这对于公司的发展无疑是有很大帮助的。
2.适当调整年保健工资的变动幅度
适当改变薪酬比例，也就是业绩工资和保健工资比例，通过收入的杠杆作用调节员工的不公平感，增加员工对公司的满意度，提高其个人业绩，其非销售类员工工资标准（见表3）
表3 非销售类员工工资标准
将上年实收保费乘以年基本工资调幅比率得到的数额分摊在12个月内，然后加上其保健工资便可得出该员工的本年保健工资，其销售类员工工资标准（见表4）
表4 销售类员工工资标准
销售部新员工的工资设计标准（见表5）
表5 销售类部门的新员工的工资设计标准
在运用此方案的过程中，以三个月为考核周期，前两个月业务必须达到当季业务量的50%，或者当月业务必须达到上月业务量的120%。若员工实现了两个标准当中的任意一个，将给予该员工除业务以外200元的奖励；若两个都实现，则将给予员工业务之外400元的奖励，若一个都未实现，则月保健工资按照上表设计工资发放。这对于该行业的新员工而言，能起很大的鼓励作用，能提高其工作积极性。对于新员工三个月考核期满，让有意愿或有潜力的业务员，将按照前面销售类部门一般业务员的工资标准进行薪酬的管理。在这种具有弹性的薪酬制度之下，尤其是对于新员工，其保健工资得到弹性控制，压制了员工心理上的浮躁情绪，鼓励员工在现有能力的基础上，积极开拓新市场，不断开发新业务。让员工在以后的工作期间，随着对业务的熟练程度，保健工资会慢慢保持在与该员工的业务能力，岗位性质等因素相一致的水平上，将有助于提高员工的工作积极性。
3.建立更公平的薪酬制度，尤其是对公摊业务的归属问题的解决
公摊业务作为公司业务重要的组成部分之一，其分配是否合理直接影响销售部门和非销售部门的员工的融洽度。公司应将公摊业务按比例、按部门下放到每一个销售部门，或者也可以考虑让某一部门单独负责这部分业务，不过该部门的该类业务不计入其日常业务，期末提取跟单费用之后合理分配计入各个相关部门。这样不仅仅简化了公司管理，给财务部减少了工作量，而且降低了相关成本，还减少了部门员工之间的矛盾，让公司这个“大家庭”更融洽。
（二）运用更科学性的综合考核业绩的体系
对于保险公司这种相对特殊的行业，应当对公司的员工进行灵活的考核体系，针对不同的工作性质做不同的考核标准，因此对于员工业绩的考核应该分非销售部门和销售部门两个标准，对于非销售部门的员工，针对其工作性质等的特点，对其考核的标准可以是：到勤率、客户的满意度、个人业务的完成程度、某一阶段工作上犯错的几率等。也可以运用KPI（Key Performance Indicator即关键业绩指标，是指为实现目标而设计的战略管理工具）对指标进行考核。而对于销售部门的员工，针对其场所和工作的时间都有灵活性的特点，所以其考核标准则可以是：在个人业绩的基础上综合某一时期其业务的完成质量，该质量的要求则是以当期退保率、赔付率等为依据的综合比率。对于考核时间的要求上，一般可以以一年作为一个周期，因为保险类业务的周期一般都是一年。单一的以一个季度或者半年为周期必然会产生考核结果缺乏参考性、说服力，一年之内，不管对于员工个人还是整个公司，甚至对于某个保险产品在保险行业中或许都会发生一些较大的变化，而考核也应该具有连续性，这对于整个公司团队的稳定性都有很好的作用。灵活的综合考核系统，除了考核内容的多样化之外，还要在周期等的制定上具有权威性，才能达到最终的考核、激励作用。
（三）灵活运用多种福利奖励政策
员工的福利不仅仅只是指一般意义上的企业福利，该公司作为大型民营企业，公司应该要为员工提供更为广泛的福利，包括公众服务、公共福利、集体福利及企业福利等。福利制度具有补偿性和对等性。薪酬管理体系的设计强调的是调动员工的协作性、主动性和创新性，那么如何有效激励员工有效工作，除了基本的薪酬计划，各种补贴和津贴、利润分配、奖金及等直接的薪酬，还包括保健计划、相对活跃和宽松的工作时间、集体活动的丰富化多元化、非工作时间的给付、餐费、停车位、购房计划、教育培训机会、子女的教育支持、参与决策的权限、积极地责任分担、国内外的旅行、甚至于名誉上的鼓励等等。实现间接经济报酬和直接经济报酬的统一，以及精神报酬和物质报酬的协调。
结论
在通过对该公司相关资料的搜集以及对相关问题的研究，得出了这样的结论，在保险行业中，真正优秀的员工的流失才是人才的流失，而留住人才最的有效的方式之一就是薪酬管理，因为薪酬是可以以最重要最简洁的形式的体现来体现公平。同时，如何建立科学而完善的薪酬制度也成为了薪酬管理者们的重要工作内容之一，通过完善薪酬制度，合理配置资源，调动员工的积极性，实现增强公司内部活力和可持续发展的目标。当下，保险公司员工流动性偏高是不可否认的事实，一定程度上是一种资源优化和重新配置的过程，这是企业在激烈的市场竞争中无法回避的，却又是迫切需要解决的问题，其途径只有改革现有的新酬管理体制，做到物尽其用、人尽其才，最终实现保险公司最高利润的目标。在实际工作中首先要坚持混合薪酬制度，按照不同的部门、岗位、工作性质等设计不同的薪酬制度，且报酬方式可以采用多样化给付形式。这样才会有侧重点，使不同部门，不同类型员工可以普遍感受到公司管理上的公正、公平和合理。其次，薪酬设计不仅仅要考虑内部因素，还要与整个保险行业的现状相吻合，相对具有优势的工资制度有利于吸引优秀员工，在此基础上还要考虑公司自身的经营状况、人力资源管理的重点等多方面因素。第三：合理利用弹性固定薪酬制度，积极培养具有高忠诚度地新一代保险代理人，为公司注入新的活力。第四：加强以部门为单位的团队的建设和管理，协调各各部门，增加合作，降低矛盾，以促进公司的长期发展。第五：考核制度设计应该具有多样化特征，对于不同的部门以及工作的性质设计应具有不同侧重点的考核标准，也是体现公司管理上的公正性和公平性的有效手段。第六：多种福利政策灵活运用，可以增加员工满意度，提高工作积极性。总之，薪酬管理的最终目标就是在不增加公司成本的基础上实现激励效果最大化，使得员工工作积极性和满意度明显提高，增加员工归属感，忠诚度，是一项具有长远意义的管理变革。
参考文献：
[1] 丁越兰,韩蕾.《基于胜任力的薪酬管理研究综述》[J]. 科学与管理, 2009,(03) .
[2]白羽. 《财产保险利益》[J].福建广播电视大学学报.2011.(1).
[3] 程嘉诚. 《薪酬管理的发展趋势及启示》[J]. 煤炭企业管理, 2004,(06) .
[4] 杨岚. 《论双因素理论在薪酬管理中的应用》[J]. 中国商贸, 2010,(19) .
[5]洪亮．《保险行业人才战攻略》[J].上海保险.2005.
[6]李明斐、尹月婷．《保险行业营销员流失问题的研究》[J].大众科技.2006．
[7]苏冬. 《保险经纪公司薪酬激励机制建立初探》[J].2005.(2).
[10]陈默.保险机制缓解蝴蝶效应——专访全国政协委员、中国人保集团董事长吴焰[J].中国新闻周刊.2011.(3).
[11]齐芳. 《中国人保初步呈现多元盈利新结构》[J].中国保险.2010.
[12] 白秀君,张莉萍. 《浅析企业薪酬管理》[J]. 丹东海工, 2009,(00) .
[13] 朱岿然. 《对人力资源管理的认识》[J]. 金山企业管理, 2002,(03) .
[14] 徐玉华. 《人力资源薪酬管理办法》[J]. 中小企业管理与科技(上旬刊), 2010,(03) .
[15] 姚凯,韩英. 《胜任力与薪酬管理》[J]. 新资本, 2006,(04) .
[16] 高拾庆. 《国有企业薪酬管理的几点思考》[J]. 陕西建筑, 2009,(03) .
[17] 胡慧平. 《营销人员的薪酬管理》[J]. 人力资源, 2002,(06) .
[18] 李辉. 《浅析国有企业高级管理层薪酬管理》[J]. 工业审计与会计, 2007,(04) .
[19] 王颖. 《国有企业人力资源及薪酬激励机制的思考》[J]. 青海统计, 2003,(08) .
[20] 贾耀华, 柴钰云. 《人力资源的薪酬管理》[J]. 国土资源高等职业教育研究, 2003,(03)
【毕业论文选题】薪酬管理毕业论文题目有哪些
薪酬管理毕业论文题目有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、MF公司创业期的薪酬管理研究 2、JC公司薪酬管理研究 3、D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究 11、国企薪酬管理政策研究 1
12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、YX公司薪酬管理优化研究 20、KX公司薪酬管理体系优化研究 21、AD公司薪酬管理改进研究 22、Z企业薪酬管理问题研究 23、HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、RL公司薪酬管理研究 28、K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、A光伏企业薪酬管理制度研究 33、广州市荔湾区公安辅警队伍薪酬管理研究 34、面向高校的薪酬管理系统的设计与实现 35、中小民营企业薪酬管理研究 36、国有企业薪酬管理存在的问题及对策研究 37、国有企业薪酬管理标准化与流程设计 2
关于企业管理的论文
姓名：李国率 班级：应化0902 学号：2009040901
关于现代企业管理的论文 随着中国加入世界贸易组织，中国经济进一步融入了全球经济的脉搏，中国的经济的确得到了巨大的发展，但竞争无处不在，我们必须看到，中国企业从规模、技术到营销、人力资源等构成企业核心竞争力的重要环节都不占绝对优势。那么企业在激烈的市场竞争中如何成为常胜将军，企业长久的动力怎样获取? 无数经典的案例表明：人力资源作为一种战略性资源，已成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多手段中，激励问题又是重要内容之一。激励运用的成功与否，直接关系到人力资源运用的效率。面对企业的人才外流现象，如何留住人才已成为很多企业发展过程中遇到的难题之一。有效的激励正是解决问题的关键。、抛弃旧管理观念 一、数字指标唯一 旧管理观念的主要表现是：榨干员工的能量，以此创造更多的收入、获取更大的利润。你会听到这些人喋喋不休地谈论数字指标，仿佛那是企业的惟一目的。 1、员工只是经济人 传统管理中，那种把人只看作为一种资源，是管理的对象，被指挥者、执行者的理论。其实质是只崇拜物，不崇拜人的思维的体现。是建立在把员工设想为经济人的前提下的。 2、干部是一群家长 在企业管理中，传统的“组织人”模式是建立在管理人员的权威性基础上的，这种管理模式主张：只有将员工变成像他们管理的资产一
样可以进行预测和控制后，企业管理才是成功的。家长式管理在我国企业管理中普遍存在，奉行上述管理模式的企业也是俯拾皆是。然而实践证明，在选择这种管理模式的企业中，高层管理人员注重员工对企业管理的一致性和服从性，不会倡导员工的个人创新意识和能动精神，也不会鼓励员工去承担风险，久而久之，企业就会陷入一种死气沉沉的管理状态中。这时，有才能的员工往往倍受压抑和排挤，他们的才能和专业技能也受到限制;基层管理者失去了寻求企业发展机遇或创造新设想的激情与动力，他们不关心会发生哪些问题和如何解决问题，而是做完必须要做的活。现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断地变革和高度不确定性。企业一旦陷入死气沉沉的管理状态，在日益激烈的市场竞争中自然会逐步走向死亡。 二、尊重和关心员工 1、第一条规矩 BMC公司副总裁维尔森强调管理时说:”企业确实需要规矩，但规矩的第一条规矩就是尊重个人，如果把这一条规矩做好了，一切也就好办了”。 2、员工同时是社会人 其实，企业员工既有经济人，劳动是为挣钱生存的一面，还有社会人寻找自我发展、自我实现的一面。管理也就存在着制约与自律两个方面的作用。积极创造使员工全面发展的环境和条件，在全面提高员工素质的前提下，变指挥型、命令式的管理思维为引导型、协调式的管理思维，是高明的选择。
人力资源论文 浅谈绩效管理和薪酬管理
谈绩效管理与薪酬管理 摘要：浅谈绩效管理和薪酬管理，论述了其中出现的问题，并使用图书管理员和事业单位的案例来阐述自己的观点。 关键词：绩效管理，薪酬管理 在如今越来越竞争激烈的职场中，如何能提高自己的绩效以免被老板开除，或是作为一个企业的管理者，如何才能提高员工的绩效，以及如何使用恰当的薪酬管理才能更加激励员工。 对于绩效的含义，最主要的主要有两种观点：一是从工作结果的角度来理解“绩效”。伯纳迪恩认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标，顾客满意感及所投资金的关系最密切。”另一种是从工作行为的角度出发来理解“绩效”。墨菲给绩效下的定义就是“几小时与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为。”虽然这两种解释都对但又都不全面，所以我们定义绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 就我自己实习经历和咨询过周围的从事人力资源管理的工作人员，发现了现在的企业中，在绩效管理方面还有几个问题。 1、考核目的不明确，存在较大偏差 很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。 2、重员工个人绩效管理，忽视企业整体绩效管理 绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。 3、强调被考核者而忽视了考核者 考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。 4、把绩效考核简单化 不少企业把绩效考核的目标和用途简单化。对于他们来说，考核就简单的=打分＝发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。
薪酬管理毕业论文
中小型企业薪酬管理 姓名陈峰 学号 110932141 学院经济与管理学院 专业会计 二零一五年五月五日
［中文摘要］在改革开放以来，中小型企业一直是党和国家扶植和支持的重点对象，然后不合理的企业薪酬制度成为了阻碍中小型企业发展的主要原因之一。合理的薪酬制度会激发员工的工作热情，进而促进生产力的提高，薪酬不但是员工劳动报酬的象征，更体现了员工的自身价值，也是企业肯定员工能力的一种形式。本文从薪酬制度、薪酬分配两点出发，分析其中存在的问题，并且根据相关问题提出薪酬制度的改革向。 ［关键词］中小企业，薪酬，管理
目录 引言 一.中小型企业薪酬管理存在的问题 (5) （一）薪酬制度不够完善 (5) （二）岗位工资分配不细致 (5) （三）激励机制不健全 (5) （四）福利制度比较陈旧 (5) （五）非经济性报酬得不到重视 (6) 二.中小企业薪酬问题产生的原因 (6) （一）家族式管理的原因 (6) （二）薪酬管理理念落后 (6) （三）现代薪酬管理方法不正确 (6) 三．完善中小企业薪酬管理的相关建议 (7) （一）完善薪酬管理制度 (7) 1．完善岗位工资制度 (7) 2．健全激励机制 (7) 3．健全基本福利制度 (7) 4．建立特色的考核制度 (8) （二）建立科学的薪酬管理体系 (8) （三）逐渐减少政府的干预 (8) （四）建立留住人才的三副“金手铐” (9) 1.年金制度 (9) 2.股票奖励制度 (9) 3.期权激励制度 (9) 四.结语 (9) 参考文献 (10)
引言 据不完成统计，我国中小企业约占全国企业总数的九层以上。在满足人们多层面需求、实现社会化专业协作、增加社会就业总量、缓解了社会压力等方面发挥着重要的作用，对国民经济的贡献率越来越高。由于中小企业在资金、规模、稳定性、企业知名度和企业文化等方面同大企业相比处于劣势，往往导致企业吸纳不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多中小企业薪酬体系不合理，在企业管理中对员工没有起到激励作用。 薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬制度通常也称为工资制度，是企业用于规定薪酬的分配方式、划分薪酬标准的基本准则，是企业内部薪酬分配的基础，是确定和调整企业各类人员薪酬关系的依据。主要包括确定不同员工的薪酬构成项目、各种薪酬项目所占的比例、薪酬的支付方式等。然而在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。主要内容包括：确定薪酬管理的目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。中小企业的薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文
企业薪酬管理论文公司薪酬管理论文 我国企业薪酬管理存在的问题及对策 摘要：本文重点对我国企业薪酬管理的问题、原则及对策进行了分析。 关键词：企业薪酬管理问题原则对策 0 引言 薪酬管理作为企业人力资源管理的核心，是一种十分重要且非常有效的激励手段。合理有效的薪酬体系不仅能激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为实现组织目标而努力，而且能在日益激烈的人才竞争中吸引和保留住一支素质良好并有竞争力的员工队伍。 1 我国企业薪酬管理问题分析 1.1 工资水平与市场价位不协调 企业工资水平与市场价位不协调，是指一般职位的员工工资水平高于劳动力市场价位，但是关键的、重要的岗位上的员工工资水平却普遍低于劳动力市场价位。这种现象一方面造成了企业关键的、重要的工作岗位人才队伍不稳定，企业需要的人招不来，想留的人留不住，劳动力需求配置结构不合理；另一方面由于员工认为干与不干一个样，干好干坏一个样，薪酬体系缺乏激励性，导致很多岗位人浮于事，人才浪费的现象严重。 1.2 岗位评价、分析机制不系统 企业现行的分配体制中，学历职称高低、工龄、行政职务的大小
等因素对员工的收入具有决定性的影响，但目前，企业员工收入很多不能正确反映岗位价值的大小，岗位分析机制不够科学合理，对不同岗位的价值重要性及对企业所获利润的贡献体现不足。 1.3 员工绩效考核体系不完善 合理有效的激励措施对调动员工的工作积极性，维持员工的工作热情有很大的影响。虽然，随着社会的进步，我国企业中的绩效考核已经改变了原来的以经验和主观评判为主的绩效考核手段，开始采用按照员工每月完成的工作量、工作质量、工作协调能力、工作执行能力等因素进行综合的定量考核机制，但是直到目前，仍然没有形成一个将考核结果与员工的收入和贡献紧密联系的配套措施，造成部门考核时因为不愿得罪部门员工而应付了事，考核结果与员工的实际表现相差甚远，考核结果流于形式。 1.4 福利的激励作用不明显 虽然大多数企业都根据自己的实际情况设置了多种福利政策，但总的来说，福利政策的设置和执行还是与企业的持续发展和对员工的激励脱节，福利政策没有发挥应有的激励作用。之所以出现这样的局面，主要是因为：①宣传力度不够。企业对福利政策的宣传不足，很多员工甚至不清楚这是企业给予自己的一项隐性支出；②福利设置单一。有相当部分的企业在福利设置方面没有与员工的贡献相联系，而是采取单方面的，“大锅饭”的形式，员工没有自己选择的权利，只能被动地接受；③福利待遇不公平。一些对员工生活影响较大的，与员
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些
薪酬管理毕业论文题目200个有哪些 合理的薪酬管理，可以实现薪酬的高效使用和人工成本的控制，那么对于这个方向又有哪些论文题目呢？我们为各位应届生精选了200个薪酬管理毕业论文题目，请各位同学参看。 薪酬管理毕业论文题目一： 1、 MF公司创业期的薪酬管理研究 2、 JC公司薪酬管理研究 3、 D铁路公司工务段薪酬管理研究 4、营口天盛重工公司薪酬管理方案设计 5、 JA公司经理层薪酬管理的问题与对策研究 6、基于岗位价值评估的中小企业薪酬管理体系优化研究 7、民族地区烟草公司薪酬管理研究 8、基于SSH框架的高校薪酬管理系统的设计与实现 9、靓力集团薪酬管理提升研究 10、新常态下BF钢铁企业薪酬管理优化研究
11、国企薪酬管理政策研究 12、公立医院编外人员薪酬管理现状及对策 13、农业银行薪酬管理体系优化研究 14、 YL公司薪酬管理体系诊断报告 15、辽宁ZK公司薪酬管理诊断报告 16、 DSC公司薪酬管理体系的设计与应用 17、 N旅游公司薪酬管理模式及优化方案研究 18、蓝海酒店员工薪酬管理研究 19、 YX公司薪酬管理优化研究 20、 KX公司薪酬管理体系优化研究 21、 AD公司薪酬管理改进研究 22、 Z企业薪酬管理问题研究 23、 HK公司薪酬管理研究 24、肥西农商行薪酬管理问题与对策研究 25、科技型中小企业薪酬管理体系的设计 26、 XC公司薪酬管理问题及对策研究 27、 RL公司薪酬管理研究 28、 K公司薪酬管理方案再设计 29、湖南茂华公司员工薪酬管理优化方案研究 30、中小农业企业薪酬管理问题研究 31、烟台ZC开发建设集团薪酬管理研究 32、 A光伏企业薪酬管理制度研究
薪酬管理论文
年薪酬管理论文
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
2012年薪酬管理论文 德鲁克曾经说过:“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分。它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。请结合你父母、身边的亲戚或朋友等所在单位的具体薪酬管理实际，写出你对薪酬管理的理解，以及对所分析企业薪酬管理的建议。 要求：1，案例一定是自己身边的，或能调查了解到具体数据的公司； 2，字数在2500左右； 3，请用打印稿交论文； 4，请同学们一定要注明自己的班级、姓名及学号。
人力资源——薪酬管理 摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。随着我国经济市场化的发展，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了四川成都一所国有军工企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。 关键词：薪酬管理平均主义福利 一、薪酬管理基本理论解析 （一）薪酬的概念和内容 薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。（二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟
《薪酬管理》论文
《人力资源管理》 考查论文 《薪酬管理》 班级： 姓名： 学号： 教师： 日期：
薪酬管理 概要：薪酬管理是人力资源管理中十分重要而复杂的一项职能，薪酬制度涉及到组织的经营成本和优秀员工的吸引与激励。薪酬管理的作用与意义是由薪酬本身的重要性和职能决定的。由於人们对薪酬的理解存在着差异，因而在薪酬重要性和职能的认识上也存在着较大的差异。薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用；直接决定着劳动效率；直接关系到社会的稳定。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的高度，系统性地认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的管理作用。 关键词：企业、薪酬、薪酬管理、激励薪酬 一：薪酬的基本问题 最先在探讨薪酬管理之前，我们必须弄清楚薪酬的基本问题。首先是薪酬和报酬的关系。报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值东西的总称。通常情况下，报酬可分为两类：一种是内在报酬和外在报酬；另一种是经济型报酬和非经济型报酬。薪酬是指员工从企业那里得到的所有各种形式的直接和间接的经济收入以及有形服务和福利，简单地说，它相当于报酬体系中的经济型报酬部分。薪酬和报酬虽有联系，但是是两种概念，较容易被我们混淆，必须注意。另一个薪酬的基本的问题是薪酬的结构与功能。员工的薪酬一般由基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬三部分构成。薪酬的实质是一种交易关系，是员工因向所在单位提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的补偿。所以薪酬对员工、企业和社会有着相应的功能，对于员工来说，薪酬可以维持员工的基本生存和发展，同时薪酬水平的高低还常常被看作是个人成功和地位的象征，因此获得高薪也就成为员工所追求的重要目标。对于企业来说，薪酬对企业具有保值、增值的功能，薪酬也是帮助企业实施管理的有力手段。对于社会来说，薪酬能够促进劳动力资源合理流动，具有社会资源的配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节者劳动力的供给和需要。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向，同时也可以利用薪酬的差异对外吸引急需的人才。 二：薪酬管理 弄清楚薪酬的基本问题之后，我们将深入进薪酬管理的部分进行讨论。薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务，综合考虑内外部因素的影响后，确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，它的作用主要表现在：有效的薪酬管理有助于人才的吸引和保留；有效的薪酬管理能够满足员工不同层次的需求，达到激励员工的目的；有效的薪酬管理能够改善企业绩效；有效的薪酬管理有利于塑造企业文化。薪酬管理的原则包括：合法性、公平性、激励性、经济型、及时性、动态性六点。影响薪酬管理的因素可分为三大类，一是企业外部因素，二是企业内部因素，三是员工个人因素。企业外部因素包括国家的法律法规、生活费用、劳动力市场状况、产品市场状况、其他企业的薪酬状况和地区因素；企业内部因素包含着企业的行业特征、企业发展阶段、经营战略、企业财务状况、企业的薪酬策略；员工的个人因素有员工所处职务及工作条件、绩效表现、工作年限、员工技能。所以企业应根据内外部多种环境因素，制定公平、合理的薪酬制度，从而达到吸引员工、激励员工的目的。
大学毕业论文薪酬管理
大学毕业论文薪酬管理Newly compiled on November 23, 2020
中央广播电视大学 毕业论文 论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业：行政管理 班级： 学生： 学号： 指导老师： 时间： 内容摘要及关键词 内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法 目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) （一）薪酬的概念 (2)
（二）薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) （一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2) （二）没有形成合理的薪酬制度 (2) （三）缺乏科学的薪资调整体系 (3) （四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) （五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) （六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) （三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) （四）重视核心员工薪酬设计 (4) （五）重视内在薪酬和福利的作用 (5) （六）建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)
薪酬管理设计方案毕业论文
关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪酬管理存在的不足，对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理；问题分析；对策。
目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)
1引言 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬管理目标的解析，分析该公司薪酬管理存在的问题，并提出相关建议。
2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。 1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。 绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。 2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享
薪酬管理论文
薪酬管理论文(案例分析+体系设计) 本文首先阐述了广州成华源食品有限公司的公司的现状，说明了薪酬管理的目的和意义。并通过对广州成华源食品有限公司薪酬管理现状的分析，剖析广州成华源食品有限公司薪酬管理其存在的问题， 其次根据进一步分析广州成华源食品有限公司薪酬管理产生这些问题的深层原因。 最后提出优化广州成华源食品有限公司薪酬管理的对策。即是以现代公司薪酬管理理论为指导，以理清企业产权关系为目标，通过各种方式努力本文来自六维论文网提高员工的内在薪酬。增强员工对工作本身的兴趣，以此形成推力，促使员工充分发挥出自己的潜能。同时，重新安排民营企业员工的现金计划薪酬，朝着以多通道生涯发展为导向的目标发展，并以此为拉力。在两种力量的合力作用下，充分调动民营企业员工的工作积极性，在广州成华源食品有限公司内实施人力资本运营战略。逐步稀释企业资本存量，以效率促发展求公平，解开广州成华源食品有限公司的产权“死结”，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，实现企业家和经理人力资本股权化，建立健全企业人力资本战略性激励机制和高度凝聚力的整合管理系统，乃是广州成华源食品有限公司持续发展的根本出路和必然选择。 关键词：人力资源，薪酬管理，人力资本，内在薪酬，外在薪酬 Abstract This paper first describes the food in Guangzhou Chenghuayuan Company into the company's status on the management pay the purpose and significance. And through into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management salaries in the paper, Analysis of the Guangzhou Food Company into Chenghuayuan pay the management of its existence. Second, based on further analysis into Chenghuayuan Guangzhou Food Company management pay these problems underlying causes. Finally, optimization into Chenghuayuan Guangzhou Food Company pay management solutions. That is, companies pay a modern management theory as a guide to clarifying the property rights of enterprises, through 毕业论文https://www.sodocs.net/doc/c410210615.html, mobilize private enterprise staff work, Chenghuayuan in Guangzhou Food Company as the implementation of strategic human capital operation. Gradually diluted capital stock, to promote development efficiency fair, Guangzhou untied food Chenghuayuan Company into the property. establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system achieving entrepreneurs and managers of human capital shares, establish a sound corporate strategic human capital incentive mechanism and highly cohesive integrated management system Guangzhou is the food Chenghuayuan Company into sustained development and the fundamental way to the inevitable choice. Keyword: Human resources, salary management, human capital, internal salaries, external pay 目录 1 绪论 (1) 1.1 研究背景 (1) 1.2 论文构成 (1) 1.3 题目研究方法 (2) 1.4 国内外研究状况 (2) 2 薪酬管理目标与意义 (4) 2.1 简述薪酬管理 (4) 2.2 薪酬管理意义 (5) 2.3 企业薪酬管理目的 (5) 3 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状和存在问题 (7) 3.1 广州成华源食品有限公司的公司简介 (7) 3.2 广州成华源食品有限公司薪酬管理现状 (7) 3.3 广州成华源食品有限公司薪酬管理存在问题 (10)
[薪酬,资源管理,人力]人力资源管理中的薪酬管理论文
人力资源管理中的薪酬管理论文 带来了人力资源管理论文，供您参考阅读，希望对您设计论文有所帮助! 一、现代薪酬理论 报酬是指员工为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。薪酬,即报酬体系中的经济性报酬,是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。它从是否可体现为现金收入来划分,可分为直接报酬和间接报酬。其中,直接报酬包括基本薪酬、短期激励和长期激励,而间接报酬主要包括社会保险、其他福利和各种服务。 现代薪酬理论认为薪酬是一种报酬系统,不但包括传统的经济性报酬,还包括非经济性的报酬,如私人秘书、宽大的办公室和诱人的头衔等。从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化,还是一种来自内部的心理强化来划分,可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬,而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。 二、薪酬体系设计 薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报,更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程,因此薪酬设计必须围绕管理流程进行。 目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。大量案例表明,企业开始尝试可变薪酬制度,倾向于按业绩和竞争优势付酬,薪酬的概念已经突破金钱与物质的范畴,间接收入(福利)和一些非经济性报酬(心理收入)在薪酬设计中的地位越来越重要。如何设计薪酬体系呢? 1.从职位薪酬体系转变为技能和能力薪酬体系。同时职位薪酬体系仍要保留,这是因为有些员工的工作是无法以技能、能力指标区别衡量的,如办公室的文员、秘书、清洁工等。 2.建立宽泛的薪酬体系。John E.Tropman提出的非常规薪酬模式的成功推广,说明非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。马斯洛把人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要,也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中,遇到经济人,就用工资加奖金的薪酬体系;遇到社会人,就用工资加晋升机会、心理收入等;遇到自我实现人,就用工资加生活质量等薪酬管理。 三、薪酬管理 薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中,企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,并对薪酬系统的有效性作出评价,然后不断予以完善。
公司薪酬管理学士论文范文
YZNS公司薪酬管理问题探析与对策探讨 2003级工商管理专业某某031831423指导老师：某某 摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了YZNS公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助YZNS公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。 关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价 Abstract:The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management.Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in YZNS Corporation that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps YZNS Corporation to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability. Keywords:Privately operated enterprise, salary management, job analysis
大学毕业论文薪酬管理
中央广播电视大学 毕业论文 论文题目：浅谈江夏区民营企业薪酬管理存 在问题及解决方法 专业：行政管理 班级： 学生： 学号： 指导老师： 时间：
内容摘要及关键词 内容摘要：薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要,要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的薪酬政策,来分析和设计企业薪酬管理体系。在任何企业中,薪酬都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。同时,薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能使企业发展更上一个新的台阶。 关键词：民营企业薪酬管理存在问题解决方法
目录 ※※内容提要及关键词 (1) 一、薪酬的概念及分类 (2) （一）薪酬的概念 (2) （二）薪酬的分类 (2) 二、江夏区民营企业薪酬管理存在主要问题 (2) （一）领导者缺乏薪酬管理理念 (2) （二）没有形成合理的薪酬制度 (2) （三）缺乏科学的薪资调整体系 (3) （四）绩效薪酬不能发挥应有的作用 (3) （五）对人力资本的作用缺乏正确认识 (3) （六）不注重内在薪酬和福利的作用 (3) 三、提高民营企业薪酬管理水平的方法 (3) （一）领导者应高度重视企业薪酬管理 (3) （二）建立稳定性与灵活性有机统一的薪酬制度 (4) （三）建立科学有效的绩效薪酬体系 (4) （四）重视核心员工薪酬设计 (4) （五）重视内在薪酬和福利的作用 (5) （六）建立有效沟通机制 (5) 四、结束语 (5) 参考文献 (7)
薪酬管理期末论文
2015-2016第一学期《薪酬管理》期末论文 论文题目:中小企业薪酬管理研究 学生姓名李宁 学院人文学院 专业班级2014级人力资源管理专业2班 学号1407052203 成绩 2015年10月
摘要 (1) 1.引言 (2) 2基本概念 (2) 2.1薪酬 (2) 2.2薪酬管理 (2) 2.4薪酬管理的目标 (2) 2.5薪酬管理的原则 (3) 2.6薪酬管理的意义 (3) 3.中小企业加强薪酬管理的重要性 (3) 4.中小企业薪酬管理存在的问题 (3) 4.1薪酬管理制度不合理 (3) 4.2薪酬设计未考虑市场的竞争性 (4) 4.3 薪酬管理的透明度低 (4) 4.4薪酬缺乏战略导向性 (4) 4.5福利体系不完善 (4) 4.6组织结构滞后,岗位不明晰,导致升职加薪不科学 (4) 4.7忽视非经济性报酬的运用 (5) 5.解决中小企业薪酬管理问题的建议与对策 (5) 5.1从薪酬管理战略上说 (5) 5.1.1做好薪酬管理的战略规划 (5) 5.1.2要树立战略薪酬管理的理念 (5) 5.1.3导入动态的战略导向原则 (5) 5.2从薪酬管理制度上说 (5) 5.2.1深化对薪酬管理的认识,建立全面薪酬制度 (5) 5.2.2重视薪酬市场调查 (6) 5.2.3增加薪酬的透明度 (6) 6.中小企业福利的多元化 (6) 7.结论 (6) 参考文献： (7)
摘要 中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要但随着市场经济的发展,中小企业面临着诸多管理方面的问题,特别是薪酬管理问题。所以,为了提高招聘工作的有效性，提高企业效率。通过分析中小企业在薪酬管理中存在的主要问题,提出相应的对策,以期提高中小企业的薪酬管理水平。 [关键词] 中小企业薪酬薪酬管理
企业薪酬管理 毕业论文
企业薪酬管理 摘要：改革开放以来，中国经济的高速增长为世人所瞩目。改革使大量人力资源摆脱了旧体制的束缚，以各种方式投身于经济建设，使我国人力资源的优势得到充分发挥。如何搞好组织人力资源规划，如何招聘到需要的优秀员工，如何把握好职位分析、绩效管理、薪酬管理等人力资源管理中的关键环节，已经成为企业各级领导考虑的重要问题。其中薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。 关键字：人力资源薪酬管理束缚规划环节
Enterprise salary management Abstract：Since the reform and opening up, China's rapid economic growth. Reform of human resources to get rid of the old system, in various ways in economic construction, make our human resources advantage into full play. How to improve organizational human resource planning, recruitment to how to grasp how excellent employees, job analysis, performance management, compensation management etc. In human resources management, has become the key enterprise leaders consider important issues. Including salary management in modern market economy has become a national enterprise human resources management, and to the important link of the enterprise the competitive ability has a huge impact. key word：Human resources Salary management shackle planning link
关于薪酬管理的问题与对策论文
关于薪酬管理的问题与对策论文 摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一,不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有 竞争力的员工队伍。学习研究现在薪酬管理的思想、理论和方法，建立与企业自身发展相匹配的现代化薪酬管理制度是一种必然 的趋势。只是借助现代化薪酬管理理论，制订出科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，才能使薪酬起到有效激励的目的，对提高人力资源管理效率，提升企业竞争力具有现实意义。[论文关键词]：薪酬管理问题对策一、企业在薪酬管理中存在的主要问题： （一）薪酬的内部不均衡内部不均衡，表现为薪酬差距过大或过小。研究发现：人们关心薪资差别的程度甚至关心薪资的绝对水平。在市场经济条件下，“平均主义”和“大锅饭”已经没有立足之地。更多的人要求按劳分配、多劳多得以体现真正的公平。同时，个人职位，能力及工作表现的区别也必然会带来收入的差别，而只有公平合理的差别才能使薪酬发挥其既鼓励先进又能被大部分人接受，过大或过小都能引起员工不满。差距过大
是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大宇工作本身的差异，也有可能是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者的差异过大有助与稳定优秀员工，后者的差异过大会造成员工的不满，差异过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引起优秀员工的不满。 （二）薪酬水平与外部市场不均衡外部不均衡表现为偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一个外部公平问题，即员工将自己在公司所得与社会上同类工作的平均工资水平相比较的过程，比较的结果会影响到他今后的工作积极性甚至去留。随着中国市场经济体制的日趋完善，人才作为劳动力市场的资源要素之一，其配置必然要符合价值规律的要求，人才向着价高的企业流动将成为普遍现象。 （三）分配方式单一导致长期激励不足这主要是针对企业的核心人才而言，包括高管人员、掌握关键技术的工程师及研发人员等。从目前来看，我国大多数企业的薪酬激励主要依赖奖金和绩效工资，而对资本要素、劳动要素、管理要素和技术要素参与分配的方式使用较少.特别是对劳动要素、管理要素、和技术要素参与分配的重视程度不够，虽然有不少企业也设计了一些措施，使人力资本参与分配，但比重很小或者由于设计的不合理，几乎没有任何激励作用或只起到很小的作用。几乎是所有的企业都存在这样的问题，短期奖励的引导使短期行为无法避免，而长期效益的受损也就理所当然。