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员工福利常见问题

问题1答案

我国企业在实施利润分享计划时应注意哪些问题？

利润分享计划在国内的发展并不成熟，在实施过程中应注意以下

问题：

1．利润分享计划要服从于企业战略

根据波特教授对企业战略的划分，企业的战略主要有成本领

先战略、差异化战略和集中战略。对实施总成本领先战略的企业

而言，如果实施利润分享计划，则随着企业利润的提高，人力成

本将不断上升，从而使企业的总成本优势逐步减小。因此，实施

成本领先战略的企业不宜实行利润分享制度。中国目前的大部分

制造加工型企业所采取的都是成本领先战略，且成本的领先主要

体现在廉价的劳动力成本上。对这些企业而言，利润分享制度是

不适用的。

2．将企业的实际经营状况传递给员工

为配合和促进利润分享计划，在不致引起公司机密泄漏的前

提下，可在公司内部向员工公布企业财务信息，指导员工读懂公

司财务报表，将企业的实际经营状况传递给员工，并与他们一起

计算应分享的利润。使员工从自己的工资收入中切实感受到企业

的经营变化，并因此增强对企业经营状况的关注，增强对组织的

责任感，努力提高自己、部门乃至整个企业的业绩。

3．建立科学合理的考核制度

利润分享计划是以员工的价值，即贡献大小作为分配依据

的，所以对员工价值的评估、考核是否公正合理，直接影响到利

润分享计划的公平性，影响到员工的满意度。考核制度要依据员

工特性和工作性质选择有效的考核方法、确定科学的考核指标与

考核标准，尽可能科学合理地反映员工的能力与绩效水平。例如，

知识型员工的考核，其工作内容在很大程度上是创造性的，自主

性很强，工作过程不确定，所以对知识型员工应以目标管理作为

主要的考核方法，将组织的整体目标逐级分解，转化为各部门、

各员工的分目标，只有每个人完成了自己的分目标，组织的总目

标才能完成。

4．实施组合利润分享计划

如果公司将每期利润计算出来后，全部发放给员工，可能会

引起短期效应，员工只关心当前利益，只重视产量的增加、销量

的提高，忽视了质量、客户关系等，从而影响企业的长远发展；

如果将利润全都延迟支付，会引起员工不安心理，觉得没有保证，

承诺当然没有现金来得实际，更有刺激性。只有将二者兼顾，实

施组合利润分享计划，即员工会马上得到利润分享的一部分，其

余将来再分配，这样才会使员工不但关注企业现在的经营状况，

还会关注企业的长远发展，毕竟它有一部分收入寄存在企业，企

业发展不好，自身就有更大风险。从而将员工与企业更紧密地联系在一起，也使其更关心公司利润。

问题2答案

影响员工福利设置的因素有哪些？

影响福利水平和福利项目的主要因素来自国家、企业政策制定者

以及员工自身三个方面。这三个方面通过综合协同作用，共同影

响着员工福利的设置。

其中，国家政策和法规主要对法定福利产生直接影响，其原

则上决定着社会保险、工时、劳动保护等福利的水平、项目种类

以及其他模式（原则上应该是强制型的普惠式福利）；而企业和

员工方面的因素主要是综合决定着企业自主福利的兴办。在企业

方面，企业的文化价值和管理理念决定着整个员工福利政策的原

则和设置模式，而企业的薪酬策略则会对员工福利的水平起到决

定性的作用；此外，工会力量和态度也会对最终的结果产生一定

的影响。由于越来越多的企业开始重点关注成本和效益的问题，

因此，它对企业员工福利覆盖的对象以及其实施主体的模式也会

产生重大的影响。最后，员工对福利的需求则会对企业举办的福

利项目种类产生重要的影响；而员工的工作绩效和工作年限则往

往决定着员工是否能够享受以及在多大程度上享受到企业给他

们提供的福利。

因此，设计和实施员工福利制度必须注重企业所处的内外环

境，既要符合国家的政策法规，又要有利于企业的管理实践，还

要综合考虑员工的福利需求；只有与外部环境协调相适、与内部

环境匹配和谐的福利计划，才有望收到预期

的效果。

问题3答案

员工福利与社会福利存在什么样的区别和联系？

从福利而言，员工福利与社会福利同属于福利范畴，那么员工福

利与社会福利存在什么样的区别和联系呢？

1．员工福利与社会福利的区别

社会福利的目标在于促进社会成员的生活质量不断得到改

善和提高，而员工福利本质上属于职工激励机制范畴，目标在于

吸引、激励员工以赢得竞争优势。因此，无论是在实施主体、实

施对象、筹资机制还是功能作用、实施方式等方面，二者均存在

很大的差异。

（1）本质不同。社会福利是国家或社会为促进社会成员提

高生活质量安排的社会制度，而员工福利则是企业吸引、激励员

工的人力资源管理事务。

（2）实施主体不同。社会福利的责任主体是国家或社会，

国家、社会对其承担法律、筹资、管理、监督等职能；而员工福利属于企业激励机制，其责任主体自然是相应的企业。

（3）实施对象不同。社会福利具有社会性特征，它面向所

有的社会成员；员工福利则相对封闭，只面向相应企业的员工。

（4）获得福利的资格要求不同。绝大多数的社会福利提供

并不要求受益者承担相应的义务，只要是该国公民即可获得相应的社会福利；而员工福利是基于劳动合同的，它要求员工履行劳动合同中的相应义务。

（5）供给方式不同。社会福利旨在满足社会成员大众化的

需求，主要以提供服务的方式，也包括一定的现金津贴；而员工福利可以充分考虑员工的差异化需求，供给方式呈现多样化的特征，包括带薪休假、家人补充保险、交通补助等。

2．员工福利与社会福利的联系

尽管社会福利与员工福利存在本质上的差异，但我们仍要重视它们在社会功能方面是相辅相成的。考察中国员工福利的发展实践，我们发现国有企业的员工福利很大程度上承担了社会福利的功能，政府是实际的责任主体，国有企业完全按照国家政策的统一规定提供员工福利；而在发达的工业社会里，员工福利实际上也越来越多的承担社会功能，许多企业提供的福利，包括家庭照顾、家庭保险等，可以满足其员工乃至其家人的多数社会服务需求，这些福利通常享受国家相关的政策、税收优惠，在发展过程逐渐出现稳定、社会化等社会福利的特征，从而成为社会福利强有力的支撑。

问题4答案

现阶段我国的住房福利计划有哪些？

80年代初期我国开始进行住房商品化的改革，计划经济时期的

福利分房制度逐步消失，新型的住房福利计划开始建立。总的来

说，目前企业为员工所提供的住房福利计划基本上可分为两部

分：一部分是属于国家政策强制性的福利计划——住房公积金计

划；另一部分是属于企业根据自身的承受能力和经营战略需求而

自主建立的内部补充性住房福利计划。

住房公积金计划是我国现阶段最重要的，也是制度建设最完

善、覆盖面最广的住房福利计划。1999年4月3日，国务院颁

布了《住房公积金管理条例》，制定了住房公积金建立、运作与

实施的各项具体规定。住房公积金是由企业和员工的共同缴费构

成的，而且双方的缴费金额相同，缴费的具体额度取决于员工的

工资水平和由国家相关政府部门核定的缴费基数。住房公积金能

够享受到国家税收优惠，住房公积金的支取和使用也有明确规

定。

补充性住房福利计划主要包括补充性住房公积金、住房补助、企业直接为无房员工提供宿舍或公寓、公司直接与房地产开发商进行谈判集体购房，或公司集资建房之后以相对较低的价格出售给员工以及提供购房贷款等。

由于企业经济实力不同，补充性住房福利计划在不同企业存在很大差异。一般而言，住房补助和企业直接为无房员工提供宿舍或公寓是最常见的补充性住房福利计划。

问题5答案

员工福利与社会保障存在什么样的联系？

与社会福利类似，社会保障也是国家和社会主持的一项社会公共

政策，在实施主体、实施对象、筹资机制、功能作用、实施方式

等方面与员工福利存在诸多差异。然而，随着社会保障改革的逐

步深入，由于政府财政约束与人民日益增长的保障需要之间的供

求矛盾，政府客观上需要各机构举办相应的补充保险等来弥补，

企业补充保险在社会保障体系中的地位日益提高，员工福利与社

会保障的联系日益紧密起来。员工福利中的法定社会保险、企业

补充保险已经成为社会保障体系的重要组成部分，对整个社会保

障体系起到积极有益的支撑作用。

综合考察社会保障、员工福利的发展实践，我们可以发现：

首先，社会保障的改革重点在于调整政府承担的责任尺度，福利

国家的政府正在尝试减轻自身责任，给员工福利留下足够的施展

空间；而发展中国家的政府会在经济和社会发展中逐步加大财政

转移支付的力度，并充分利用后发展国家在经验借鉴方面的优

势，在努力建立和完善社会保障体系的同时利用国家税收优惠政

策鼓励员工福利的发展。第二，无论是在发达国家还是发展中国

家，企业承担的福利责任都将越来越受到重视，从而使企业法定

社会保险、企业补充保险在国家或地区的社会保障体系中占据更

加重要的位置。第三，无论是员工福利研究还是社会保障研究，

由于它们之间的密切联系，必然对彼此都将投入更多

的关注。

问题6答案

杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的特点与区别？

杠杆型E S O P的特点：

（1）杠杆型E S O P是从公司贷款，或由公司或准备出让股权

的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新

发行的股票。如果是购买公司现有股票的方式，原有的公司股东

可获得现金流量。如果是从第三方借钱购买公司新股的方式，可作为公司理财的一种工具，获得享受税收优惠的资本收入；

（2）公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金

在一定限度内是享受减税的；

（3）为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低

于公司贷款的利率取得借款；

（4）贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。

非杠杆型E S O P的特点：

（1）由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于

购买股票的现金，这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%；

（2）这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购

买股票的现金，职工不需做任何支出；

（3）由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员

工通报股票数额及其价值；（4）当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求相应取得股票或现金。

杠杆型员工持股计划与非杠杆型员工持股计划的最大区别，在于购买股票资金的来源不同。杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于银行或其他资金借出者，而非杠杆型员工持股计划购买股票的资金来源于企业自身。

问题7答案

目前我国企业补充医疗保险模式有哪些？

在实践中，各地摸索出多种形式的企业补充医疗保险模式。按经

营方式分类，补充医疗保险运作模式有3种形式：

1．社会保险模式

社会保险管理机构除了管理基本医疗保险外，还将基本医疗

保险之外的医疗保障也纳入自己的管理范围，以社会保险的方式

运作补充医疗保险。如北京市在2001年出台《北京市基本医疗

保险规定》的同时，就推出了“大额医疗互助制度”，这项制度是

强制实施的。

2．社会保险与商业保险合作模式

即商业保险公司经办的职工补充医疗保险。厦门市于1997

年7月在全国率先推出了由商业保险公司经营的职工补充医疗

保险计划。厦门市职工医疗保险管理中心作为投保人，为参加厦

门市基本医疗保险的职工集体向商业保险公司——太平洋保险

公司厦门分公司投保，参保职工是被保险人，其发生的超过社会

统筹医疗保险基金支付最高限额以上的医疗费用由保险公司负

责赔偿。

3．工会经营的职工医疗互助补充保险

由中华全国总工会主办的“中国职工保险（保障）互助会”是以职工互助的形式从事保险业务的组织。该组织推出的“职工互助补充保险”是由工会组织主办，职工自愿参加，资金以职工个人筹集为主，单位资助为辅，职工内部互助互济性质的一种保险。

4．企业自主举办的补充医疗保险

企业为职工自行建立的补充医疗保险，主要选择商业团体健康保险的方式。目前，私营企业选择商业团体健康保险的越来越多。

问题8答案

如何理解企业年金和基本养老保险制度之间的关系？

企业年金和基本养老保险作为防范老年风险的制度安排，两者既

有区别，又存在密切的联系。

一、企业年金和基本养老保险的区别

第一，基本养老保险制度一般是政府强制实施的、统一的养

老金计划，管理机构的经费纳入财政预算由政府统一安排，政府

机构进行管理。企业年金计划在大多数国家一般由企业自愿决定

是否建立，并自主选择管理和运作方式。

第二，养老金是公共产品，而企业年金属于私人产品。因此，

政府对企业年金一般不直接承担责任。政府对企业年金的作用主

要表现在立法、税收政策和监管三个方面。

第三，基本养老保险筹资模式一般采取现收现付制，通过代

际赡养来提供养老保障；而企业年金则大多采用积累制，实行个

人保障。

第四，基本养老保险基金由政府机构管理和营运，保值增值

的手段通常是银行储蓄和购买国债；企业年金主要是通过资本市

场，如各种金融机构来运作，投资手段更多样化。

第五，基本养老保险注重公平原则，收入再分配的色彩突出；

而企业年金更注重效率原则，在企业内部人力资源战略中是具有

激励机制的福利手段。

二、企业年金和基本养老保险的联系

第一，从宏观角度看，企业年金是整个社会养老保险体系的

“第二支柱”，是对国家建立的基本养老保险制度的一个补充。

第二，纵观企业年金和社会养老保险体系的发展，两者之间

存在此消彼长的替代关系，尤其是在20世纪80年代福利国家出

现危机之后，企业年金在整个养老保险体系中地位越来越重要。

第三，从我国企业年金发展现状来看，社会养老保险体系的

发展水平对企业年金的发展有非常大的影响，基本养老保险制度

长期没有定型，制约了企业年金的发展。

问题9答案

根据员工福利发展三阶段的管理理论，我国员工福利管理处于哪

个阶段？

在考虑各种影响因素的基础上，我们将员工福利的发展可分为政

府强制和引导福利阶段、企业的普遍福利阶段以及员工的个性福

利阶段等三个阶段。

政府的强制和引导福利阶段是员工福利管理的第一阶段，阶

段目标是增强员工对养老、疾病、失业、工伤等社会风险的抵御

能力；企业的普遍福利阶段就是指企业在为员工提供法定福利的

基础上，在政府的强制和引导福利阶段的各项工作实现预期目标

的前提下，为了改善员工福利，以吸引、留住和激励人才，针对

员工的一些具有共性的需求提供相应的福利项目，阶段目标是满

足员工范围更广、层次更高的福利需求；员工的个性福利阶段是

员工福利发展的最高阶段，满足的是员工个性化的福利需求，阶

段目标是提高员工自身个性化福利需求的满意度。

我国员工福利实施、管理的水平参差不齐。大部分企业连国

家规定的法定福利都实施不好，更不要说满足员工的多样化需

求，对这部分企业来讲，其核心管理措施就是熟悉政府的政策法

规，保证福利管理合法性，实现员工福利社会化管理。

部分企业已经按照国家法定规定，建立各项法定福利项目，

对这部分企业而言，福利项目建设的重点是针对员工的一些具有

共性的需求提供相应的福利项目，因而处于“企业的普遍福利阶段”。其核心管理措施是加强员工福利需求调查，保证与员工的

有效沟通；通过前期财务预算和后期效果评估，对员工福利的实

施效果和成本进行有效控制；并设立专业的管理人员和机构，保

证福利项目的高效运行。

少数企业已经开始追求满足员工的个性化福利需求，达到员

工的个性福利阶段。其核心管理措施是员工的主动参与、项目的

个性特色、自助餐式的选择以及管理机构的虚置。

综上所述，我国绝大部分企业仍处在员工福利管理的第一阶

段，极少数企业达到第三阶段。而随着我国社会保险制度的健全

与完善，我国大部分企业的员工福利计划会向第二阶段

迈进。

问题10答案

员工福利规划的流程与主体内容有哪些？

制定员工福利规划的流程主要包括下列步骤：

1．福利规划咨询导入。主要是借助外部专业的福利管理或

薪酬管理咨询公司的资源，对福利规划及其制定有一个系统的了解和安排，同时在企业内部进行动员与培训，确保福利规划制定的顺利进行。企业可以根据自身的情况决定是否导入福利咨询服务。

2．现有福利的调查分析。企业现有福利调查的范围包括现有福利种类和待遇水平、筹资方式与费用成本、既定受益期限与资格要求、员工福利选择弹性等方面，通过评估和分析以期发现当前员工福利计划的缺陷或重复。

3．地方福利的调查分析。这是对外部市场福利水平的了解与评估，为企业自身福利设置提供决策依据。

4．福利与薪酬的关系分析。福利是整体薪酬的组成部分，福利的设计要契合企业的薪酬战略，通过基本工资、奖金和福利的科学设置，使薪酬的激励作用得到最大发挥。

5．福利与激励的关系分析。充分考虑影响福利激励效果的各项因素，提高福利资源的使用效率。

6．员工福利规划。根据前面的调查分析制定系统、可行的福利规划。

7．福利标准确定。确定不同福利项目的标准。

8．编制福利管理制度。主要包括各项福利的实施细则、福利组织规章与管理办法、福利资金管理办法等各项管理制度。

9．福利体系讨论与评估。对福利体系的系统性、操作性、可行性进行讨论与评估。

10．福利体系运用培训。通过培训使福利管理人员对规划有全面、深入的了解，确保福利规划的顺利执行。

员工福利规划的主体内容主要是回答以下几个问题：

1．规划的目标是什么？

2．提供什么样的福利？

3．为谁提供福利？谁来提供？

4．在多大程度上员工个人可进行选择？

5．需要哪些资源配备？

问题11答案

企业在实施弹性福利计划时，应该注意哪些问题？

要保证弹性福利计划的实施效果，企业在实施过程中应注意

以下问题：

1．要适应企业的实际承受能力和发展战略。员工福利支

出是企业劳动成本的一个重要组成部分，福利水平的确定将

直接影响企业的产品成本，进而影响企业的竞争力。因此，

实施弹性福利计划，应切实考虑企业的经济实力，切不可盲

目追求高福利、全福利。

2．福利项目要符合员工的实际需要，切忌华而不实。企

业在进行福利项目选择时一定要深入调查，选择能够反映员工真实需求的“福利包”。

3．应采取员工参与机制，及时与员工沟通，了解员工需求。福利提供的对象是员工，在弹性福利计划设计及实施过程中，应使员工积极参与进来，加深员工对弹性福利计划的认识和认可。

4．弹性福利计划管理相对较为复杂，企业在准备实施弹性福利计划时应事先做好相关的人员及机构安排，避免出现管理的混乱。另外，应注意到弹性福利计划管理也是一个动态的过程，企业应根据内外部环境的变化，尤其是员工福利需求的变化，及时调整福利水平和福利项目。

问题12答案

员工福利计划的模式有哪些？

从不同的角度出发，可以将员工福利计划划分成不同的类型：1．员工福利计划的水平模式。通过企业所提供的员工福

利水平与外部市场福利水平的比较，可以将员工福利计划划

分为市场领先型、市场追随型和市场滞后型三种模式。

2．员工福利计划的项目模式。依据福利形式的不同划分，

可以把员工福利的项目模式划分为实物型模式和货币型模式

两种。

3．员工福利计划的制定模式。根据福利计划制定过程中

企业和员工所扮演的角色不同，可以将员工福利计划划分成

企业主导型、员工主导型和共同参与型这三种模式。

4．员工福利计划的覆盖模式。按照企业给员工提供的福

利项目对象的一致性不同，员工福利计划可以划分为统一型

和差异型两种模式。

5．员工福利计划的享受模式。按照员工享受福利的条件

有无和种类，员工福利计划模式可以划分为免费型、绩效型

和资历型三种。

6．员工福利计划的实施模式。按照员工福利实施主体的

不同，可以将员工福利计划划分成自主型和外包型这

两种模

式。

问题13答案

员工福利主要有哪些类型？

员工福利是一个复杂的系统，按照不同的标准，可以对其进

行不同的划分：

1．从宏观上认识，以福利项目是否具有法律强制性，可以分为国家立法强制实施的法定福利和企业自主实施的非法定福利；

2．从员工福利的价值或目标来看，可以分为风险保障型福利和物质激励型福利；

3．从微观上认识，以福利的享受时间为标准，可以分为即期性福利和延期性福利；

4．按照福利的给付形式划分，可以分为现金型福利和非现金型福利；

5．以实施范围为依据，可以分为全员性福利、特种福利以及特困补助；

6．依据员工是否有选择权来看，可以将福利分为固定福利、弹性福利等。

企业可以结合自身的薪酬战略、发展阶段、员工结构等，实施不同类型的福利项目，实现福利资源的最优配置。

问题14答案

法定福利与非法定福利的主要区别是什么？

依照是否是由国家立法强制实施的福利计划，可以将企业实

行的福利计划分为法定福利

和非法定福利。法定福利和非法定福利之间存在哪些区别

呢？

1．性质不同。法定福利是国家通过立法强制实施的，不

管企业是否愿意，都必须依法建立，具有强烈的强制性和公

共性；而非法定福利是企业根据自身发展需要自主建立的，

因而具有自主性。

2．项目内容不同。法定福利主要包括社会保险和各类休

假制度；非法定福利主要包括货币津贴、实物和服务等形式，

企业可以根据需要灵活选择。

3．责任主体不同。法定福利的责任主体包括国家（税收

优惠）、企业（缴费）和个人（缴费）；非法定福利的责任

主体主要是企业，国家和员工承担的责任一般较少。

4．实施主体不同。社会保险等法定福利一般由国家成立

专门的机构，负责运行实施；而非法定福利项目的实施主体

既可以是企业，也可以外包给社会机构。

另外，法定福利一般在现代企业发展的初期所占比例较

大，随着现代企业制度的完善，非法定福利所占比重逐渐加

大，并成为员工福利的主

体内容。

问题15答案

员工福利为什么能够得到快速发展？

二战以来员工福利全面发展，作为边缘薪酬，员工福利与工资制度相辅相成，成为工资制度的重要补充。应该说，员工福利有今天的发展有多方面原因，有来自各方面力量的推动。

第一，社会政治经济环境为员工福利提供了发展的空间。以美国的员工福利发展为例，第二次世界大战和朝鲜战争期间，联邦政府采取工资物价稳定政策。企业在工资增长受到严格限制的情况下，要吸引人才、稳定队伍、提高士气，就需要寻求新的激励手段。有关部门对福利的控制相对来说比较松，客观上也给企业留出了发展福利的空间。当时企业以开发福利来满足员工的需要，主要是政策环境因素的作用。而二战后，经济高速发展，企业支付能力增强，西方福利国家制度的出现，政府在员工福利方面的积极政策，又使员工福利发展有了更好的经济、法制和政策基础，这些都一定程度为员工福利发展创造了条件。

第二，雇主对员工福利作用的深刻认识，引导企业从被动接受福利要求到主动提供福利计划。目前在欧美等国家，企业支付的员工福利成本已经占到薪酬的30%，甚至更高，其中除必须承担的法定责任外，很多福利项目是企业主动提供的。企业之所以主动提供福利，主要原因在于关心员工的满意度和工作效率，希望通过主动提供福利传达企业的关爱，换取员工的绩效和忠诚，也在一定程度上满足高收入员工避税的心理。有研究认为，良好的员工福利计划可以提高士气，为员工提供一个与公司并肩发展的环境，提高企业在行业内的竞争优势。福利还是组织与员工加深感情、增强企业凝聚力的重要途径，是组织吸引员工，减少员工离职率的一个卓有成效的方法。有理由认为，企业接受和实践着这一理念。

第三，政府介入员工福利领域，通过立法规范、政策支持、税收优惠等手段，扩大了员工福利，特别是法定社会保险、企业补充保险的覆盖面，成为影响员工福利的重要因素之一。

第四，雇员对福利的认可接受程度也一定程度利于福利发展。众所周知，福利有避税的功能，虽然同值福利和货币比较，前者效用通常要低一些。但当工资水平提高到一定程度，避税的心理会使员工对福利的认可程度提高，乐于接受这种报酬形式。同时，随着收入水平的提高和快节奏的工作生活，员工更加关注生活质量，更需要生活服务方便自己。各种提供服务的福利项目正好满足了他们的需求。

第五，工会对员工福利的推动作用也不可忽视。在实行劳资集体谈判工资制度的国家，员工福利是谈判的一项内容。工会的福利要价影响着福利的水平。例如在美国，近年来各州劳工组织在为企业雇员争取权益的过程中，对员工福利计划的要求不断提高，就进一步促进了团体保险的发展。

第六，信息技术及管理技术的进步促进了员工福利的发展。随着员工福利的发展，西方发达国家逐渐出现了一批福利管理专家，他们具有人力资源管理及福利管理的专业知识，不断拓展和完善福利管理的各项技术，从而为员工福利的设计和实施提供有力支持；此外，信息技术的发展，特别是计算机技术及网络的推广，方便了对员工福利的查询、归档及操作，使员工的福利管理更为便捷。

问题16答案

经济学和管理学中的有关理论对员工福利的发展有何影响？

从员工福利的产生和发展历程来看，社会经济方面的因素、

政府的法令强制与政策支持以及企业自身发展的需要，是员

工福利产生和发展的动因；而经济学和管理学中的有关理论

则为员工福利的建立提供了理论基础和科学依据。

如果说早期的工资理论所关注的是一般意义上的工资的

决定因素与决定机制的宏观问题，那么自马歇尔以后的薪酬

研究则开始注意到了有关薪酬的微观问题，涉及到了薪酬的

具体设计，以及如何通过建立合理的薪酬机制来改善企业的

内部利益冲突。如在效率工资中提到了工资划分为工资制和

分享制两部分，实际上后一部分也就是我们通常所讲的福利

问题。另外，在其理论中还提到了，政府对于这样一种工资

模式的引导与监督问题。而分享工资理论、人力资本理论以

及委托-代理理论则是目前所流行的一个重要的员工福利计

划——员工持股计划发展起来的最为主要的理论依据。因此，

薪酬理论，尤其是现代薪酬理论是员工福利计划产生与发展

的重要理论依据和理论基础。

管理学中的激励理论，无论是内容型还是过程型的激励理

论，实际上都是以人的需求作为激励的基点的，激励产生的

机理在于人的需求、动机和行为三者之间的互动关系。内容

型的激励理论是从人的需求作为出发点来探索人的激励和研

究人的行为，把握不同时期、不同阶段人们的需求，通过满

足这些需求来激发人们的行为；而过程型的激励理论则是从

需求到行为这一心理转化过程出发，以系统化、动态化的角

度来研究如何最大程度地调动人们的工作积极性。由此看来，

各种管理手段、管理措施是否能够对员工的行为产生影响，

起到激励的作用，主要在于他们是否体现并满足了员工的需

要，以及在何种程度上满足了这些需要。而福利计划之所以

能够有今天的发展，也正是由于企业越来越多地认识到人的

因素之于企业发展的重要性，从而所采取的用于满足员工某

种需求的一种手段，换句话而言，就是之所以越来越多的企

业内部自主性的福利计划能够在全部的福利计划中逐渐占据

主流的位置，正是由于福利计划本身具备了能够满足员工需求，从而能够刺激员工积极行为的激励因素。

可以说，经济学中的薪酬理论主要从宏观层面解决了员工福利建立的合理性问题；而管理学中的激励理论则主要从微观层面证明劳动力或人的因素对于企业的价值，从而说明员工福利对员工的激励作用。

公司员工福利说明

公司员工保险福利简介区域人力资源部积极为公司员工争取国家规定应该享受的各项福利，前期江北店与解放碑店员工参加保险种类不一致，解放碑店员工未参加医疗保险，经区域人力资源部努力争取，公司同意为解放碑店新增医疗保险，最终于2007年2月为解放碑店员工申报参加了医疗保险。重庆区域公司、江北店及解放碑店员工享受的各项保险福利说明如下：一、保险种类 1、养老保险； 2、失业保险； 3、工伤保险； 4、生育保险； 5、医疗保险。二、保险缴纳比例 1、保险缴费基数（1）操作层、职员及主管级保险缴纳基数为：社平工资的60%，2006年为832元；（2）理级保险缴纳基数为：1050元；（3）高层领导：1800元。 2、保险缴费比例三、保险待遇享受条件 1、养老保险：参保缴费累计15年，到退休年龄时可享受养老保险金； 2、失业保险：参保缴费累计1年以上，符合非自愿离职原因，即可享受失业保险金； 3、工伤保险：员工在上班时间发生事故，即可申报工伤； 4、生育保险：参保缴费累计6个月，第7个月即可享受生育保险待遇。社保局支付生育医疗费用及产假生活补贴； 5、医疗保险：参保的第二个月（即缴费的次月），即可享受医疗保险待遇。四、关于医疗保险政策问答：

1、缴费年限怎么计算？答：用人单位在2004年12月31日前参加基本医疗保险，参保人员的缴费年限，以参保前符合国家计算连续工龄的工作年限和参保后的实际缴费年限合并计算；用人单位在2004年12月31日后才参加基本医疗保险的，其参保人员在2004年12月31日前符合国家计算连续工龄的工作年限视同缴费年限，但2005年1月1日至参加基本医疗保险前的工作年限不再视同缴费年限。 2、缴费年限不足有什么影响，怎么解决？答：2002年1月1日后，按法定条件、法定程序退休的人员，基本医疗保险缴费年限不足30周年的。按本单位上年度职工平均工资的8％为一个年度的缴费额，一次性补足不足年限的基本医疗保险费后，可以享受退休人员的基本医疗保险待遇；未补缴不足年限基本医疗保险费的，不享受基本医疗保险待遇，同时解除基本医疗保险关系。 3、参保人员住院医疗费用怎样支付？答：参保人员住院，发生符合基本医疗保险用药、诊疗项目、医疗服务设施范围规定的医疗费用时，基本医疗保险统筹基金和参保人员按以下比例分担： 4、实施医保后，工伤、生育费用怎么报销？答：按照规定，工伤、职业病、孕产期保健及分娩发生的医疗费用不属于基本医疗保险支付范围，有关工伤、生育费用的报销还是按照原来的规定办理。 5、基本医疗保险不予支付的医疗费用有哪些？答：在非定点医疗机构就诊的。在非定点零售药店购药的。因交通事故、医疗事故或其他责任事故造成伤害的。因本人吸毒、打架斗殴或因其他违法行为造成伤害的。

华为公司员工福利管理制度

华为技术有限公司员工福利管理制度发放编号：____________ 生效日期：___2013-01-01__ 华为技术有限公司

版次编制部门审核主管领导复核相关领导复核总经理审批签发生效日期 A/00 2011-3-1 A/01 2013-1-1

1.目的为规范公司员工福利管理，增强员工归属感和责任感，体现公司对员工的人文关怀，提高员工工作积极性，特制定本制度。 2.定义福利是公司提供给员工的除基本工资、浮动工资、特殊奖励之外的利益和服务，是公司整体薪酬的有机组成部分。 3.适用范围本制度适用于与华为建立劳动合同关系的员工，外派至其它公司的遵照其所在公司的福利制度执行。 4.职责 4.1.综合管理部负责员工福利政策的确定、定期回顾与调整，负责确定福利项目及预算，对所有福利进行实施。 4.2.财务管理部根据综合管理部确定的预算进行发放。 5.福利构成公司福利由法定福利、普惠福利、特殊福利三部分组成。具体详见附件1。 5.1.法定福利是国家和地方政府法律法规规定提供给员工的基本保障性福利，包括社会保险、住房公积金、法定休假、高温补贴、独生子女补贴等。 5.2.普惠福利是公司提供给全体员工的保障性利益和服务，包括免费工作午餐、健康体检、节日补贴、交通意外险、员工团队旅游活动、生日祝贺、新生儿祝贺、探望慰问生病员工等。 5.3.特殊福利是公司基于职位、职级或绩效而有所差异的福利，是对部分员工提供的额外福利。具体执行参照公司相关制度或通知。包括： 5.3.1.交通津贴：（其标准详见附件2：《各职级员工交通津贴等级表》。） 5.3.2.高绩效员工奖励：每年的高绩效员工（AA级员工）将一次性获得价值1万元旅游计划，同时公司将提供5天额外带薪年假，并可携家属同往。旅游及休假计划须在次年12月31日前实施，不得顺延至下一年度。 6.福利执行的补充说明 6.1.借入/调入员工福利

职工福利管理办法

职工福利管理办法第一章总则第一条目的为进一步完善职工福利管理，建立良好的福利保障制度，解决职工困难，保障职工权益，使职工能切实享有国家规定的福利待遇，加强福利支出管理，规范福利支出范围，根据北京市总工会、北京市财政局、北京市人力资源和社会保障局、北京市教育委员会、北京市安全生产监督管理局联合签发的《关于进一步加强服务职工工作经费保障的意见》（京工发〔2016〕24号），特制订本办法。第二条适用范围适用于本单位在职职工及退休职工第三条本办法所称的福利是指职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出。主要包括：为职工卫生保健、生活等发放的或支付的各项现金补贴和非货币性福利。第二章福利支出的范围和执行标准第五条福利支出的范围（一）购置各种职工文体活动设施或器材开支。（二）重大节日期间开展的面对全体职工的业余文体娱乐活动的相关开支。（三）职工的特殊困难补助,限额1000元。（四）单位的先进模范、为单位事业发展做出突出贡献的人员、照顾因公负伤和即将退休的职工，经领导班子研究决定职工大会通过，安排疗养费用。（五）职工的预防保健及医药费开支： 1、单位为职工每年安排的健康体检费用开支 2、职工因病发生的医药费，在医疗保险起付标准以下，按职工自己负担医药费的90%进行补助，最高限额不超过起付标准的90%。（六）职工供养的直系亲属医药费补助： 1、补助范围：供养的直系亲属指职工父母、配偶、又无收入者。报销父母医药费的父母双方需均无工作单位，年龄在60周岁以上或丧失劳动能力（需出具医院和街道证明）；报销配偶医药费的配偶无工作单位且年龄60周岁以上或丧失劳动能力（需出具证明）。 2、供养的直系亲属补助数额按其供养者均摊后医药费的50%，限额为每年1000元。

公司员工福利管理规定

公司员工福利管理规定 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工福利管理制度公司高度重视员工的福利管理，力求在提供良好的可持续平台基础上形成劳资双方对奋斗目标的一致认同，真正体现公司“以人为本”的经营理念，实现企业与员工的共同发展，特制定本福利制度。具体福利包括以下几项：一、保险 1、公司员工于试用期结束转为正式员工后公司办理商业意外险 2、工作满一年的员工，公司为员工办理的劳动保险主要包括五种一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险及住房公积金。保险缴费基数和缴费比例按照国家及地方有关规定执行。二、节假日福利节假日福利公司将以购物卡、礼品或现金形式发放。 (1)春节(2)元宵节 (3)五一劳动节(4)母亲节(5)六一儿童节(6)情人节(7)中秋节(8)国庆节三、午餐补贴：免费工作午餐，因公出差的员工，公司给予餐补每人每天50元。如出差已公费用餐，则不享受餐补。四、通讯补贴：因工作性质需要，员工每人每月补助话费（流量费）30元，随工资一同发放。五：工龄补贴：员工入职每满半年底薪上升10%，工作满一年以上发放岗位补贴六、生日礼金：为了进一步完善员工的福利待遇，营造快乐和谐的氛围，公司将在每位员工生日当天发放100元生日礼金及生日贺卡。七、休假：员工均可享受国家规定的各项节假日。婚丧嫁娶等休假按国家法定执行。

八、旅游：公司不定期组织员工的短途旅游，丰富员工的业余生活，加强员工间的沟通交流，增强企业的凝聚力九、培训：公司将根据业务发展需要，制定公司培训规划。根据具体业务情况进行专项的内训或外训，以提高员工的业务水平和管理水平。本制度最终解释权归人事部所有。

公司福利制度方案

公司福利制度方案第一章总则第一条为吸引和留住优秀人才，公司提供优良的福利条件，并根据国家、当地政府有关劳动、人事政策和公司规章制度，特制定本方案。第二章指导思想和原则第二条结合公司生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的福利制度体系。第三条公司福利不搞平均主义和大锅饭，应根据绩效不同、服务年限不同而有所区别。第四条避免公司?笠蛋焐缁?的福利一应俱全的弊病，福利享受从实物化转变为货币化。第三章福利对象第五条公司福利对象： 1. 正式在职员工； 2. 非正式员工； 3. 离退休员工。不同员工群体在享受福利项目上有差异。第四章福利项目第六条公司提供的各类假期： 1. 法定节假日； 2. 病假； 3. 事假； 4. 婚假； 5. 丧假； 6. 探亲假； 7. 计划生育假（产假）； 8. 公假； 9. 年假； 10. 工伤假。具体请假事宜见员工请假办法文件。第七条公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文件。第八条公司可提供各类津贴和补贴。 1. 住房补贴或购房补贴； 2. 书报费补贴； 3. 防暑降温或取暖补贴； 4. 洗理费补贴； 5. 交通补贴； 6. 生活物价补贴； 7. 独生子女费和托儿津贴； 8. 服装费补贴； 9. 节假日补贴；

10. 年假补贴。具体事宜见公司补贴津贴标准。第九条公司可提供各类保险： 1. 医疗保险； 2. 失业救济保险； 3. 养老保险； 4. 意外伤害、工伤事故保险； 5. 员工家庭财产保险。具体事宜见公司员工保险办法文件。第十条公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。第十一条公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。第十二条公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。第十三条公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。第十四条公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。第十五条公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。第十六条劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。 1. 凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。 2. 劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。辞职或退休、退职离开公司时，须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手续。第十七条保健费用。 1. 凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。 2. 对义务献血的员工，除给予休假外，发放营养补助费。

如何改善企业员工福利待遇-何新云

顾问手记如何改善企业员工福利待遇合智咨询咨询顾问何新云一、序论深得人心的福利，比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。也正是福利这一点，使众多在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。企业为员工所支付的福利正在越来越高昂，单纯从投入产出的角度来看，管理者也应该发挥出福利的激励作用，而不能仅仅将福利停留在员工保障的层次上。提高公司的福利待遇，需要一个长期的过程，同时结合的不同发展阶段有针对性的提出加强甚至是减弱不同的福利项目。另外，企业的福利待遇也是和企业的高层管理者思想理念密不可分的。二、福利待遇的概念员工的福利待遇又称为劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资和奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬，它是薪酬组成的一个重要部分，是工资和奖金等现金收入之外的一个重要补充，也是目前在西方发达国家推行的全面薪酬战略中的一个关键环节。在激励因素中，属于物质性激励方面的内容。三、福利待遇的作用好的合理的员工福利可以起到激励员工的积极性，提升员工的凝聚力，可以提高企业的竞争力，同时也可以帮助企业吸引员工，帮助企业保持员工，另外还可以提高企业在员工和其他企业心目中的形象。企业提供高薪是吸引人才的一个重要手段，但良好的福利待遇也是吸引人才和保留人才的一个关键。国内大多数的国营企业，其薪资水平与很多民营企业及外资企业相比较都不具有竞争力，但由于其健全而又丰厚的福利待遇仍然成为大多数人的首选，从这类企业里出来的关键岗位人才也不多见；相反，目前却有一种趋势，即民营企业的一些高级人才转向国营企业。上海贝尔有限公司的工资在同类性质的企业中是处在中等偏下的水平，但是由于其时时能为员工创造良好的福利而仍然吸引了很多优秀的人才。相反，一些薪资高而福利很一般的企业，尽管初期靠高薪吸引了一些优秀的人才，但因为福利水平不到位，这些优秀的人才也还是陆续选择了离开。但是不合理的或者是不公平的员工福利政策则不但不能起到激励员工和提升企业凝聚力的作用，相反，还有可能起到破坏的作用，造成员工的敬业度和忠诚度下降的情况。例如，给公司高层配车或者给新来的还没有体现业绩的人才配房等等，都有可能引起员工的不同的想法从而造成一些不稳定的潜在的因素。四、福利待遇的基本类型：法定强制性福利。如按国家劳动法律法规的规定，企业必须为员工购买退休养老保险、医疗保险、失业保险和劳动保健等；

员工福利管理办法标准范本

管理制度编号：LX-FS-A84370 员工福利管理办法标准范本 In The Daily Work Environment, The Operation Standards Are Restricted, And Relevant Personnel Are Required To Abide By The Corresponding Procedures And Codes Of Conduct, So That The Overall Behavior Can Reach The Specified Standards 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

员工福利管理办法标准范本使用说明：本管理制度资料适用于日常工作环境中对既定操作标准、规范进行约束，并要求相关人员共同遵守对应的办事规程与行动准则，使整体行为或活动达到或超越规定的标准。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。第一条社会保险与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。第二条爱心基金（一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体

公司员工福利制度(适用于小企业)

公司员工福利制度第一章总则一、目的为增强员工的归属感和增强企业的凝聚力，改善和提高员工的生活水平，特制度本制度。二、适用范围本制度使用于公司所有员工，部分福利仅适用于正式员工。三、责任部门本制度由人资部制定、修改、实施，报总经理审批。四、修订原则根据国家相关法律法规及公司发展需求，本制度以尽可能考虑广大员工利益为修订原则。五、福利的发放领用情况由人资部进行登记，记录。第二章福利结构本制度的员工福利包括以下四个部分法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括：社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括：生日礼金、结婚贺礼、慰唁金等。职务性福利：企业根据各职务工作的性质二实行的具有针对性的福利。包括：通讯补助、出差补助、商务招待费等。激励性福利：企业为鼓励员工在公司的长期工作，而对优秀员工所提供的一种带激励性质的福利。包括：旅游活动、集体活动和其它福利。第三章法定性福利一、社会保险 1.为保障员工的利益，公司根据《劳动法》等法律法规的规定，为员工办理相关社会保险。 2.归口办理：社保统一由人资部办理。 3.社保购买条件：经试用期考核合格的转正员工，由人资部为其办理参保手续。特殊可在试用期购买社保的，需经总经理审批。 4.社保缴费管理:社保中属于公司应缴费的数额从公司福利费中扣除；属于员工应缴部分，从员工工资中扣除，由单位为其代缴。 5.社保种类：生育保险、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险金。

二、法定节假日 1.种类：法定节假日、婚假、产假、陪产假、丧假、年假、病假等。 2.以上具体的执行办法见公司的《假期管理制度》。三、劳动保护公司根据《劳动法》等相关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公用品、劳动防护用品等。四、教育培训 1.种类：内部培训和外部培训以及相关资格的考取 2.以上相关办法见《培训管理制度》。第四章通用性福利一、生日礼金逢公司员工生日，公司对员工表示美好的祝贺。人资部应为公司员工购买生日礼物，价值100元左右。二、慰唁金员工的直系亲属死亡（配偶、子女、父母），公司将一次性给予慰唁金500元。（只适用于正式员工）三、结婚贺礼 1.条件：在公司工作满一年，凭结婚证在计财部领取。 2.工作年限满一年不到两年，公司给予贺金500元；，满两年不到三年，给予800元；三年以上给予1000元。四、高温补贴 1.条件：公司正式员工 2.每年的7-8月发放高温补贴，每月50元。第五章职务性福利一、种类：通讯补助、出差补助、商务招待费、加班费等二、具体相关执行办法见《财务管理制度》。第六章激励性福利一、集体活动公司将适时组织各种娱乐活动，丰富员工生活。二、旅游活动在一年内公司将组织一到两次旅游，以更好激励员工的积极性。三、年终奖在一年的结束，公司将为优秀员工颁发“优秀员工奖”以资鼓励。个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。

员工福利管理办法(最新版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改员工福利管理办法(最新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

员工福利管理办法(最新版) 第一条社会保险与公司签订正式劳动合同的员工，在公司工作期间，享受社会保险福利待遇。其中包括养老保险、生育保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。员工个人承担部分从员工每月工资中扣除，与公司依法承担的部分一并存入社会保险账户。第二条爱心基金（一）为积极履行社会责任，弘扬“中和谦德、爱心无限”的企业精神，实现新的发展时期“以人为本、依法管理、科学管理”的企业管理思想，促进公司可持续发展，使公司困难员工及社会弱势群体得到关心和帮助，特设立徽记爱心基金。（二）徽记爱心基金宗旨：奉献一份爱心，为徽记的员工，为我们的社会。（三）公司成立徽记爱心基金管理委员会，负责爱心基金的专

项审核与管理。（四）公司财务中心设立专门科目，专款专用，并且定期在《徽迹》内刊、公司内部网上公布徽记爱心基金的收支情况。重大事情、特殊情况、大宗款项的使用情况做到一事一报，即时即报。（五）徽记爱心基金来源 1、公司员工捐款； 2、公司捐赠； 3、员工每月罚款金扣款； 4、其他方式。（六）捐款形式：以员工自愿为原则；扣款形式：公司财务中心从工资中代收。（七）徽记爱心基金资助范围： 1、家庭遭遇突发性事件导致生活困难的公司员工； 2、因家庭经济困难而失学或面临失学的公司员工子女； 3、需要资助的其他情况的公司员工； 4、其他社会公益性活动。

公司员工福利制度1

永康市华业模具有限公司员工福利制度为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公司的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。总则第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。第一章福利待遇的种类第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设臵的福利待遇。第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险 (二)基本医疗保险 (三)失业保险、工伤保险第五条财务部负责统一将统筹保险和基金上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册和个人住房基金磁卡。第六条企业设臵的其他福利待遇包括：

(一)补贴福利 (二)休假福利 (三)退休福利 (四)培训福利 (五)设施福利第二章福利待遇的标准第七条养老保险：按浙江省的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳6%，且这一比例每两年提高一个百分点，直至达到8% 第八条失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年平均岗位工资，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%；农民合同制工人本人不享受失业保险。第九条工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为1%；另外，个人需缴纳0.5%；特殊岗位的缴纳比例安国家有关规定执行。第十条基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；另外，个人需缴纳4%；第十一条公司提供的补贴福利包括： (1)独生子女补贴： (2)高温降暑费：

企业员工福利方案

企业员工福利方案在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。通过推行继任计划，既可以培养人才，让员工看成长的希望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职情况下工作不受影响。 ⑸根据活力曲线进行末位淘汰。根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是应该淘汰的。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个手册，并通过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与开展，可以增强企业竞争力，这一做法可以有效使员工明白企业不是养人的地方，可以有效地在每年裁掉一些能力差、责任心不强的人员，还可以避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是管理办法裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自己的能力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。 ⑹奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样

保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、特别嘉奖等，并给予相应物质奖励。详细奖励名称可以多样化，如销售特别奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，可以制作奖励菜单，让受奖者自己点菜，奖励时间也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。 ⑺知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业开展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们希望以自己认为有效的方式开展工作，企业应提供施展才华的舞台，提供宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。 ⑻参与激励。创造各种时机与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关心。平常注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，假如管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反假如管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。要善于支持创造性建议，充分发掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要随便否定员工的建议，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且积极性也会受到损伤。谁提出的建议可以让谁负责去落实，委以重任，假如有创意，有实效，还可以用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

公司福利管理制度(最全)

四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次文件名称福利管理制度部门名称人力行政中心编写人力行政中心审核批准日期2012/5/01 日期日期第一章总则 1.1 目的为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分：法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

员工福利费管理办法

职工福利费管理办法实施方案（草）第一章总则第一条为加强对职工福利费的管理，规范职工福利费的使用范围，通过管理进一步完善职工福利费分配机制和逐步提高职工福利待遇，根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知》以及董事会审议通过的《薪酬福利管理办法》的精神，特制定本管理实施方案。第二条本管理办法适用范围为全体员工。第三条本管理办法所称职工福利费：是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、社会保险费和补充养老保险费、住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的各项现金性福利和非现金性福利。第四条职工福利费的应纳入薪酬总额进行统一管理。第二章职工福利费的使用范围第五条职工福利费有二部分组成，即全员固定性福利费和非全员性福利费。第六条全员固定性福利费，是指全体员工人人享受的福利待遇，具体包括： 1、元旦、春节、“五一”国际劳动节、端午节、中秋节、国庆节、冬至七大节日过节费及物品。 2、职工旅游补贴：为提高全行员工生活质量，鼓励员工休假，配置职工旅游补贴。 3、午餐补贴，补贴由员工食堂统一实施，其中食堂员工工资应包含在补贴费用内。（暂无）

4、防暑降温费，按规定高温150元/月（计发入工资一并发放），发放月份为每年的6至10月共5个月。 5、生日庆祝费：为体现对员工的关怀，在员工生日的当月举办一次集体生日会，并发放小礼物。 6、员工年度体检：为体现对员工健康的关心，每年组织员工进行一定标准的体检。 7、各类庆典费，为庆贺公司各类有意义的节日、年会等，在庆典日为员工发放一定的物品或庆贺费用等。 8、制装费：（暂无）。第七条非全员性福利费，是指符合特定条件才能享受的福利待遇，具体包括： 1、独生子女费：我司职工子女在14周岁以下的，按相关规定发放补贴。 2、特殊节日按有关规定对特殊人员实施慰问和补贴（如妇女节、青年节等）。第八条福利的发放： 1、保安、保洁、水电工等外包人员，分行可视情况给予一定的非现金性福利； 2、驾驶员、食堂工作人员原则上现金性福利不超过标准的50%，非现金性福利全额发放； 3、在见习期内的员工各项福利原则不超过标准的50%； 4、对业绩情况不佳或存在重大失误，可视情况减少其福利标准，直至停发福利待遇； 5、其它员工的福利按标准发放。第三章职工福利费的管理与监督

员工福利管理制度

文件号：XXXXXX有限公司文件员工福利管理制度编制：审核：批准：二〇一八年五月一日

员工福利管理制度一、总则（一）目的为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。（二）适用范围本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。（四）修订原则根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。（五）生效日期本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。二、福利结构（一）遵循原则员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。（二）福利组成本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。三、法定性福利（一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。

适用于用员工福利管理规定

1.0 目的公司为提高员工工资待遇及福利条件，谋求员工生活安定，鼓励员工在公司长期发展，特制定本管理规定。 2.0 范围本公司全体员工 3.0 职责 4.0 定义：一线工人：本规定所指一线工人是指生产一线从事直接生产操作员（不包含机修、品管、班组长及技术人员等岗位）、搬运工、包装员、仓管员以及后勤岗位的保安员、清洁工、绿化工、勤杂工等（不含司机、电工等技术岗位）。 5.0 作业流程：N/A 6.0 作业内容： 6.1 福利类别包括：最低生活保障、学历补贴、减免服装费、房租补贴、社保、免费就餐、返乡路费补贴、工龄奖、夜宵补助，生日福利。 6.2 最低生活保障（适用于生产系统各岗位员工）。 6.2.1 新进员工试用期工资不低于当地政府规定的最低工资标准，标准由人力资源部根据当地实际情况实施公布。 6.2.2 针对以“计件”为薪资核算方式的员工，在定单不足的情况下，员工的薪水不得低于最低工资标准。 6.3 学历补贴待遇： 6.3.1 学历为大专从事生产一线工人，自转正当月起，可享受100元/月的学历补贴；学历为本科或以上的一线员工可享受200元/月的学历补贴； 6.3.2 享受以上学历补贴人员，如获晋升调岗则自晋岗生效之日起，取消以上学历补贴，改享新的同岗位待遇。 6.4 减、免服装费用（适用生产系统人员所配发的蓝色工作服）工厂工作服采取公司赠送原则，即新工入职后公司免费赠送两套厂服，使用期限为一年，使用一年后工服归员工本人所有。如果员工在领用工服后未使用够

一年时间即离职，应当按照使用年限折旧，以折旧后价格赔偿。具体计算方法如下：折旧后价格 = 工服购进价÷12个月×（12个月—使用月数）注：使用月数中，不足15天的部分按照半个月计，超过15天不足一个月的部分按照1个月计。 6.5 房租补贴（本条适用公司全体员工） 6.5.1 公司为出外租房，不在公司宿舍住宿的员工提供住宿补贴，具体标准如下： A、一线员工：工作年限不足一年的按40元/月；工作年限一至三年的按60 元/月；工作年限三年以上的按80元/月； B、办公室人员（含跟单员、文员、采购员、业务员、业务助理、统计员、生管员等）、仓库主管、品管员、班组长以及组长级机修、技术员等：工作年限不足一年的按60元/月；工作年限一至三年的按80元/月，工作年限三年以上的按100元/月； C、其他人员住宿有公司统一安排。 6.5.2 夫妻双方最低按100元/月，如夫妻双方分别按以上标准计算超过100元/月标准的，按超出的标准核给补贴。 6.5.3 已占用公司住宿资源的不得重复申请补贴，人力资源部将核定完的标准进行公示无误后执行。 6.6 社会保险（本条适用公司全体员工） 6.6.1 首次参保人员，男工应不满45周岁，女工应不满40周岁。 6.6.2 公司为试用期满转正的员工购买保险，除一线员工外的所有人员必须购买医疗保险、工伤保险、养老保险；一线员工将按照入职先后顺序购买养老保险和医疗保险；公司所有人员都必须购买工伤保险。 6.6.3 以上各险种均按国家规定的缴费费率及时调整。详情可参读社保相关规定；6.6.4 符合公司以上参保条件人员，首次参保人员应及时向人力资源部提交：有效身份证复印件一份、社保数码照片一张（详情请咨询人力资源部）。 6.7 用餐免费（本条适用公司所有员工）公司实行免费提供食宿的福利政策，人力资源部每天将根据在职员工人数向公司食堂报送，由于工作原因误餐的人员依照相关规定领取补助。若由于公司原因未能供餐，公司所有员工依照7元标准给予补贴，补贴将于当月工资中体现。 6.8 返乡路费补贴(本条适用公司一线员工)

人力资源员工福利管理办法

第一章总则第一条为规范员工福利管理，建立具有激励导向、满足员工个性需求的员工福利管理体系，体现公司“人性化”管理理念。根据国家有关法律、法规和政策，结合公司实际，特制定本办法。第二条员工福利管理的指导原则 1、合法性：公司依法为员工办理各种法定福利。 2、公平性：员工都能广泛享受公司的各种福利。 3、选择性：员工可根据自身需要进行福利选择。 4、服务性：福利主要是公司提供给员工及其家属生活和工作上的保障和便利，体现公司对员工及其家属的关怀与爱护。 5、相关性：员工福利与公司业绩相关，需在公司经济承受能力范围内，不断改善员工福利状况。第三条管理职责划分（一）人力资源部 1、负责制定和完善员工福利管理办法和其他相关福利制度。 2、负责总公司有关员工福利工作的执行。 3、负责监督分公司有关员工福利管理工作的执行。（二）总公司办公室 1、负责制定和完善员工交通和通讯福利等福利制度。 2、负责总公司交通和通讯福利等福利工作的执行。 3、负责监督分公司员工交通和通讯福利等福利工作的执行。（三）分公司 1、根据总公司员工福利管理指导思想，负责制定和完善分公司员工福利管理细则和其他相关福利制度。 2、负责分公司本部员工福利工作的执行。 3、负责监督下辖机构员工福利管理工作的执行。第二章员工福利项目第四条保险福利 1、保险福利包括社会保险、企业补充养老保险、商业团体意外和医疗保险、优惠享受公司保险产品等项目。 2、公司依法为在编员工办理社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、社会工伤保险、失业保险等项目。 3、随着公司经营业绩的不断提高，公司将逐步为员工提供企业补充养老保险和商业团体意外和医疗保险，具体参照公司有关制度执行。 4、保险福利享受的标准根据国家有关政策规定和当地社会生活水平确定。 5、公司员工可优惠享受公司的保险产品，具体参照有关业务管理规定办理。

公司员工福利制度

公司员工福利制度为保障员工利益，激发员工的工作激情，加强员工归属感，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力。根据公司具体情况，特制定以下福利制度。第一章总则第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。第三条本制度所规定福利并非适用于全体员工，临时工仅部分适用。第二章福利待遇的种类第四条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。第五条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： ⑴养老保险； ⑵基本医疗保险； ⑶失业保险、工伤保险； ⑷住房公积金。第六条财务部负责统一将统筹保险和基金上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册和个人住房基金。第七条企业设置的其他福利待遇包括： ⑴补贴福利； ⑵休假福利； ⑶旅游福利； ⑷培训福利； ⑸设施福利。第三章福利待遇的标准第八条养老保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为20%，个人需负担8%部分。第九条失业保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付失业保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为2%，个人需缴纳1%。第十条工伤保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付工伤保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳需比例为1%。第十一条基本医疗保险：按温州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年度平均月岗位工资，缴纳比例为8%，个人需承担2%。。第十二条住房公积金：公司为部分正式工缴纳住房公积金，缴纳标准为员工本人上年

企业员工福利方案

企业员工福利方案人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业进展的最关键的因素，激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一具术语，指激发人的行为的心理过程。所以，企业实行激励机制的最全然的目的是正确地诱导职员的工作动机，使他们在实现组织目标的并且实现自身的需要，增加其中意度，从而使他们的积极性和制造性保持和发扬下去。由此也能够说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一具重要因素。 1 激励的方式 1.1 物质激励：物质激励是指经过物质刺激的手段，鼓舞职工工作。它的要紧表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。因此，物质激励是激励的要紧模式，也是目前我国企业内部使用得特别普遍的一种激励模式。 1.3 物质激励与精神激励相结合：随着我国改革开放的深入进展和市场经济的逐步确立，“金钞票是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为惟独奖金发脚了才干调动职工的积极性。但实践预期的目的往往并未达到。企业单用物质激励别一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才干真正地调动广阔职员的积极性。 2 妨碍激励的因素一具职员的绩效怎么，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中激励机制的有效性是最重要的因素。首先，职员是否相信他们的努力能够反映到绩效评估中去。假如绩效考核的标准别客观，绩效考核的结果别公平，会浮现某些职员绩效低，但经过与主管的关系取得较高的考核结果，而某些职员绩效高，但考核结果别高的现象，职员会觉得别管自己的努力程度怎么，在绩效评价上都可不能得到高分，打击了他工作的积极性，落低了其工作绩效。这些现象表明，职员激励程度低的一种原因算是职员认为自己的努力可不能得到回报。其次，职员是否相信高绩效评估能带来高酬劳。许多职员认为，绩效与酬劳之间没有太大关系，原因是企业的酬劳别是以绩效为依据。例如，假如薪酬是按资历计算或者对经理的献媚程度，职员就可能认为绩效和酬劳之间没有多大关系，因而很难受到激励。所以，企业需要建立科学的、公正的绩效评估制度和体系，并进行宣传贯彻，让全体职员了解。最后，职员得到的酬劳是否是他们希翼得到的。一具职员努力工作，希翼得到晋升，结果得到的是加薪；或者一具职员希翼能做更有乐趣和挑战性的工作，却只得到了几句表扬的话语。在这两种事情下，职员的激励都只能达到局部最优化。这些例子说明，将酬劳个别化以习惯别同职员的需要是特别重要的。但是，不少治理者错误地认为，所有的职员有着相同的需求，因而忽视了差异化酬劳手段的激励性效果。所以，企业对别同需求的职员，需要采取个性化的激励手段。不少职员在工作中没有受到激励，是因为他们看别到努力与绩效的关系、绩效与酬劳的关系，以及他们得到的酬劳与实际想要的酬劳之间的关系。假如想要激励职员，就必须强化这三者之间的关系。 3 激励体系的建立 3.1 制定精确、公平的激励机制：激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求职员意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，同时把那个制度发布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，如此能激发职员的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度是要体现科学性，也算是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解职员的需求和工作质量的好坏，别断地依照事情的改变制定出相应的政策。

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