员工创造性理论研究述评

员工创造性理论研究述评——内涵、模型与实证

2012年09月28日10:10 来源：《科技进步与对策》2011年20期作者：郭桂梅赵曙明字号

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【内容提要】员工创造性是企业创新的根基和起点，是近年来国外组织行为领域研究的新热点，而国内的相关研究还不多见。通过对国外员工创造性最新理论和实证研究成果的回顾与分析，为国内后续的理论和实证研究提供基础，也为企业创新实践提供借鉴。主要内容包括：对员工创造性的概念内涵、与创新的关系、度量方法进行了回顾和总结；对其理论研究模型——创造性成分模型和创造性交互模型进行了述评，并基于理论模型对实证研究作了分析；最后，讨论了未来研究方向和对管理实践的启示。

【关键词】员工创造性创造性成分模型创造性交互模型述评

0引言

当今企业处于高度的不确定环境中，面对商业环境动荡、国内外竞争加剧、产品的生命周期日益缩短、新的商业实践层出不穷等，企业唯有不断地寻找新的市场、提供新的产品和服务、开发新的制造工艺和管理实践等，才能适应快速变化的环境。因而，企业为了生存和发展，比以往任何时候都更渴望创造性和创新，大量的研究也表明员工的创造性能持续地支持企业的创新、提高效益和生存能力[1]。在今天快速变化的环境下，创造性不仅对于组织获取竞争优势是必要的，而且对于组织的持续生存也是关键。Cohen和Levinthal的研究表明，一个公司开发新技术的能力依赖于其内部的研究能力和对员工开发的有效性。Nystrom的研究指出，利润和成长与创造性和创新能力相关。大量的理论研究和实践证据使得我们不难理解在当今技术变革加快、竞争全球化的环境下，为什么越来越多的公司投巨资于各种创新活动中。不仅如此，也有研究表明，群体的创新程度还可以预测员工的离职程度和工作满意度[2]。而创造性作为创新的根基和起点[3]，在上述实践和理论两方面的推动下，成为近10余年来组织行为领域研究的新热点[4]。有学者认为Amabile的《组织中的创造性和创新的模型》可推为该领域的奠基之作[1]。

那么，员工的创造性是如何界定的？它与创新的关系怎样？在组织行为的实证研究中，它如何度量？理论基础和分析框架是什么？组织情境中，它都受哪些因素的影响？实证研究进展如何，有何特征？对管理实践有何启示？本文试图通过梳理和系统分析相关文献回答上述问题，以期为后续的理论研究提供基础，并为管理实践提供借鉴。

1概念内涵与度量方法

1.1定义

虽然从广义上讲，各领域的学者对创造性概念的定义有争议，但截至目前，组织行为领域的学者们对创造性的界定有基本一致的看法，即创造性是指对组织而言是新颖又有用的产品、服务、过程、方法、思想等的产出[1,3,5]。定义有两点基本要求：①它是新颖的，它不同于以往但又不是简单追求怪异；②它是有用的，它对企业现存的问题或机会是适宜的。这一定义是结果导向而非过程导向的，即这一定义是基于创造性结果的产生，而非基于创造性的过程或者是否是创造性的人。员工创造性受个体特征、组织情境及

其交互作用的共同影响。

创造性是一个连续性而非离散性的概念，它关注于某些事情相对而言是否有所创造，而不是决然断言其属于或不属于创造[1,6]。因此，一项创造性的产出可能是一种较小的改进，也可能是一种重大的突破，它表现为一种连续体的状态。Mumford和Gustafson(1988)讨论了连续体两端的差异，他们指出，较小的贡献主要表现在对现有的思想或进行调整、或重新组合、或进行扩展，而重大突破则主要指根本上的变革，方式上表现激进。对组织来讲，连续体上的任何状态都是需要的，有些时候它只要适当的改进，而有些时候就渴望重大突破。

1.2与创新的关系

创造性是指新颖又有用的产品、服务、过程、方法、思想等产出在个体(团队)层面的产生；而创新是指那些产出在组织层面的成功执行[3,5]。即前者关注“产出阶段”，而后者不仅包括产出阶段，更关注“执行阶段”；前者是后者的起点，前者是后者必要而不充分的条件[7]。

1.3度量方法

组织行为领域关于创造性的度量方法主要有3种：①一致性评估技术(The Consensual Assessment Technique)；②员工主管进行评价的方法(Supervisor Ratings)；③客观性度量方法(Objective Measures)。下面对3种方法进行简要分析。

(1)一致性评估技术。由Amabile于1983年提出，源于其所提出创造性的操作性定义，即创造性是基于结果，而非过程亦非个体新颖且有用的产出，它是由合适的观测者(judge)所独立作出的判断。合适的观测者通常具备相应的教育程度和一定的相关工作经验。换言之，观测者应当熟悉工作领域以及相应的专业和产品水平，而熟悉的程度不仅包括领域和专业水平，而且还包括最终的评价目的(Amabile，1996)。一般情况下，由两个或两个以上的观测者分别独立地进行评价，按照李克特7点(seven-point scale)或者11点(eleven-point scale)等尺度标准，对所有参与者的创造性产出水平进行评价。或者将创造性按其定义分为新颖性和有用性两个维度，按如上尺度标准进行评价，并分别赋予权重，然后计算出每位参与者的平均创造性等级水平作为其创造性的得分[5，8]。比如在Shalley(1991，1995)的实验研究中，参与者为组织行为专业的若干名大学生，而观测者为组织行为专业的3名博士生，并且具有2～8年的相关工作经验。

(2)员工主管进行评价的方法。这种方法在组织行为领域的现场研究中使用最为普遍，目前，被广泛采用的量表主要有4种：①Scott和Bruce[9](1994)的6指标量表；②Oldham和Cummings(1996)的3指标量表；③Tierney等[10](1999)的9指标量表；④George和Zhou[11](2001)的13指标量表。分析这些量表的指标可以发现，它们有相似性也有差异。如某个量表更适合研究某类人群(如研发人员)，而有些量表更倾向于强调创新(创造性想法的执行)，有些更倾向于创造性的想法和途径，有些则平衡了创造性的想法和执行两方面。

(3)客观性度量方法。在有些现场研究中使用了一些客观的度量方法，如专利数量、研究论文、技术报告、合理化建议等[3，10]。

3种度量方法本身以及它们之间的关系都存在进一步研究的空间。如一致性评估中，新颖性和有用性的权重如何确定？是平均，还是一个重一个轻？员工主管评价方法中，系统性地分析4种量表的长处和短处，以及它们各自的适用范围(如更适合的工作类型、行业和员工特征以及所适合创造性过程的不同阶段

等)，客观性度量方法与主观性度量方法的效度和结果的收敛性等，都是有待解决的问题。

2理论模型

组织领域关于创造性研究有影响的理论分析框架主要有两种：Amabile[12](1988)的创造性成分模型和Woodman，Sawyer和Griffin[13](1993)的组织创造性交互模型。两种研究框架既有相似点又有不同，它们互相补充，为员工创造性领域的研究提供了明确的框架。除了讨论个体特征的差异外，二者都描述并讨论了大量的工作环境和组织情境，这些情境因素促进或约束了员工的创造性。下面对两种理论框架的具体思路进行分析。

2.1创造性成分模型

Amabile的创造性成分模型一定程度上是基于创造性的社会心理学基础。模型表明，创造性由3方面关键成分构成，它们是领域相关技能、创造性相关技能、任务动机。Amabile指出，领域相关技能指特定领域的知识和专门技能，它受正规教育和非正规教育，个人的感知、认知和机动能力的影响。创造性相关过程包括有关产生创造性想法的适宜战略，以及为产生创造性想法所需的认知风格和工作作风适宜战略的所有显性和隐性知识。Amabile推理指出，对创造性技能和战略的培训、创造性活动的经验、拥有某些人格特征都会有利于创造性相关过程。任务动机包括个人对工作的态度和其自身对完成任务动机的感知。一般而言，动机分为内在和外在动机。Amabile[1]建议，内在动机应定义为“发自于个人对任务本身质量的主动反应，这种主动反应会激发人的兴趣、参与、好奇、满意或积极挑战”。而外在动机定义为“发自于任务本身之外的来源，这些来源包括预期评估、合同报酬、外部指示或者任何类似的其它外部来源”。模型假定是内在而非外在动机对创造性的产生是关键因素。于是，很多研究采用内在动机的视角，识别影响内在动机的情境因素，进而推出影响创造性的结论。模型见图1。

模型既表明个体(团队)创造性的关键因素，又展示了个体创造性与组织创造性的相互关系。即个体创造性是组织创造性的根基和起点(见图1最粗箭头)；而组织因素会反过来影响个体创造性(见图1中粗箭头)。

图1组织创新成分模型

注：箭头表示步骤的顺序或者特定的影响关系，这里仅描述直接或者主要影响关系。

2.2创造性交互模型

交互心理学(interactional psychology)为Woodman、Sawyer和Griffin(1993)的创造性交互模型提供了强有力的理论基础，交互的视角在解释复杂社会环境中人的复杂行为现象方面具有优势[13]。该视角指出，机体在任何地点和某一时点上的行为，都是环境与该机体本身特征复杂交互的结果。从交互的角度出发总会对行为有更多的理解，而不是仅限于对行为本身的描述上。在该模型的发展过程中指出，创造性是在给定情形中人的行为的一种复杂产品。情形取决于社会和特定情境的影响，它可能促进也可能制约创造性成果。而人本身则受到各种前置条件、认知能力、非认知特征或者倾向的影响。交互模型提供一种整合的理论框架，它综合了人格、认知、创造性的社会心理学基础等各种重要因素。不仅如此，模型还从交互的视角对组织创造性进行了概念性概括，将个体的创造性行为纳入到社会情境之中。模型指出，创造性行为是人与环境在社会组织中各个层次上的复杂交互结果。具体而言，对个体层次，模型讨论了认知风格、人格、内在动机和知识对创造性的重要性；对团队层次，讨论了规范和标准、凝聚力、规模、多样性、角色、任务和解决问题方法对团队创造性的影响；对组织层次，讨论了组织文化、资源、报酬、战略、结构和技术对组织创造性的影响。模型见图2。

2.3模型简评

从上面对两个理论模型的分析可以看到(由于本文主题是针对员工创造性，故这里的分析只涉及个体层面，未展开到组织层面)，两模型既有区别又有共同之处，表现为一种互补关系。

两模型的区别主要表现在：①二者的理论基础不同。创造性成分模型以创造性产生的社会心理学为分析基础，提炼出创造性产生的3个基本条件，即领域相关技能、创造性相关技能、任务动机，并具体分析了3成分对创造性产生过程各个阶段的作用。从图1中对5个阶段的作用可看到，3成分中的任一成分都可以促进创造性。分析可发现，前两者是一种个体的“原材料”、一种“自然资源”，一定意义上可以表明个体能够做什么，而第3因素工作动机，尤其是内在动机，它决定了人们实际愿意做什么。有相关研究表明，组织环境的某些细微变化均可导致内在动机的改变，有效利用这种关系可以产生意想不到的效果；创造性交互模型以交互心理学为理论分析基础和方法，认为个体创造性受到先前环境、认知能力、人格特征、知识、内在动机、社会影响、情境影响的共同作用，即=f(A，CS，P，K，IM，SI，CI)。故创造性行为的产生就是这些个体因素和环境因素交互作用的结果，更多地体现为人与环境的相互作用关系。②分析视角不同。创造性成分模型以3个成分为基础，分析各种社会因素和情境因素(包括组织因素)对三者的影响，进而分析对创造性的影响；创造性交互模型则从个体因素与情境因素(包括组织因素)的交互作用以及情境因素之间交互作用的角度出发，分析各种社会和情境因素对创造性的影响。

两模型的共同之处主要表现为：①二者都是既考虑个体因素又考虑情境因素，体现了人与环境相互作用的关系。二者都强调在个体、团队和组织层面上情境因素的作用。可见特定情境、环境、社会因素对创造性的重要影响。其实这种人与情境因素相互作用的观点，本质上是要阐明人的个体特征与情境特点相“匹配”这一主题。匹配的结果是有高质量的创造性产生，而不匹配则抑制了创造性的产生。更广泛的意义上，则体现了人与环境和谐(person-environment fit)的思想。②二者虽然对各影响因素分类方式不同，但是经过分析可以发现，各因素之间存在着直接的联系。比如，在诸影响因素中，二者均包括工作动机，又如创造性成分模型中的领域相关技能，在创造性交互模型中体现为知识。而前者的创造性相关技能，在后者中则体现在认知能力和人格特征之中等。

3基于模型的实证研究分析

通过对10余年来组织中员工创造性研究，在管理学国际顶级期刊(如AMJ，JAP等)发表的实证研究论文进行分析，从理论基础和模型依据的角度看，总体上体现如下特点：

第一，依据创造性交互模型论证的研究居多。多从对创造性影响因素的不同类型进行研究，即从个体因素的角度、情境因素的角度、个体与情境因素交互以及情境因素之间交互的角度进行研究。

从对创造性的影响因素上可分三大类：

(1)个体因素。如人格特征(Zhou and Oldham，2001；George and Zhou，2001)、认知风格(Tierney，Farmer and Graen，1999)、内在动机(Tierney，Farmer and Graen，1999；Shin and Zhou，2003)、自我效能和角色认同(Redmford，Mumford and Teach，1993；Tierney and Farmer，2002；Tierney and Farmer，2004)、知识(Stein，1989)等。

(2)情境因素。如工作特征(Oldham and Cummings，1996；Tierney and Farmer，2002)、目标与期望(Amabile and Gryskiewicz，1987；Shalley，1991；1995)、报酬(Amabile，1996；Eisenberger and Rhoades，2001；Eisenberger and Shanock，2003；Baer，Oldham and Cummings，2003)、评估与反馈(Zhou and Oldham，2001；Shalley and Perry-Smith；2001；Zhou，2003)、领导(Oldham and Cummings，1996；Amabile et al，2004；Scott and Bruce，1994；Shin and Zhou，2003)、同事(George and Zhou，2001；Zhou，2003)等。

(3)个体与情境以及情境之间交互作用的影响。本文认为这3类从研究趋势上看是走向第3类。我们对现有实证研究进行了梳理，选择了其中的一些典型论文列于表1以管窥该领域的研究现状，以期达到借鉴和启发未来研究的目的。我们的选择原则有两点：①体现上述典型个体因素与组织情境因素的交互作用、个体因素的中介作用以及调节作用的实证研究；②体现组织情境因素之间交互作用的实证研究。

第二，依据创造性的成分模型论证时，多采用内在动机作为前因变量来研究直接效应，或者作为中介变量研究心理机制。在组织环境下，内在动机对员工创造性的影响除了具有直接作用和调节作用外，还有一个引人注意的研究方向：从内在动机被作为外在情境因素影响创造性的心理机制来研究，并已在近几年被一些实证研究所证实。如Tierney，Farmer和Graen(1999)研究并证实了员工对任务的内在动机与员工的创造性(主管评估的创造性、发明创造、或研究报告)正相关，当员工和领导对任务的内在动机都很高时，员工的创造性会展示高水平。Shin和Zhou(2003)研究并证实了内在动机对变革型领导行为与下属创造性之间的正向关系具有部分中介作用，而对变革型领导行为与下属保守性间的交互作用，与下属创造性之间的关系则具有完全中介作用。Zhou(1998)研究了反馈效价和反馈风格对员工创造性的影响。结果表明，当积极的反馈以信息性的方式传递时，员工的创造性水平最高。原因是在这种情形下，员工的胜任感和自我决定感得到了促进和支持，因而，内在动机被提高，从而创造性呈现出高的水平。而当员工所接收到的积极反馈是以控制性的方式传递的，或者消极的反馈是以信息性的方式传递时，员工会表现出相对适度的创造性；当消极的反馈是以控制性的方式传递时，员工会表现出消极的反应，其创造性最低。

第三，本文认为以两种理论模型为基础的分析和论证，从研究趋势上看是走向综合。根据研究论证的不同阶段或者不同方面，分别从不同的理论基础或模型视角进行分析得到研究假设和研究结论，或者用以增强论证的说服力而从不同的视角分别论证。如Shin 和Zhou(2003)的研究就是综合运用交互和内在动机两种模型，进行论证得到了研究假设和研究结论。

4未来研究方向与管理启示

4.1未来研究方向

通过上述对理论模型和实证研究现状的分析，并结合当前的管理实践和我国的发展现实，我们认为下面几个方面有可能成为进一步的研究方向：

(1)对人力资源管理实践给予启示的关键因素影响效果研究。比如各种各样的薪酬系统对创造性的影响是怎样的，物质性激励与发展性激励对创造性有怎样的影响，组织中的其它情境因素如何与各种人力资源管理实践相互作用共同影响员工的创造性；又如应如何管理员工关系，是不是只有满足、照顾、支持才有利于员工创造性的发挥等问题，在理论研究和管理实践中都很有意义和价值。

(2)对创造性心理机制的进一步探索。从理论上分析并验证各种情境因素影响创造性产出的心理机制，有助于我们深入认识情境因素对创造性的作用途径。同时，可以为管理实践的环境性干预提供理论基础。

(3)组织中多层次影响因素对员工创造性的影响。按照创造性的交互模型所表明的，组织中个体层面、团队层面、组织层面的影响因素都有可能对创造性产生影响。那么这些因素的交互作用是如何影响创造性的，这一问题将是富有挑战性的，也是内容丰富的。

(4)情感因素对创造性的影响。由于竞争和发展的压力，员工的情感表现是多样化的，积极、消极、满意、不满，快乐、忧虑等情感因素对创造性产生的影响，在理论和实践两方面都将引人注意。

(5)各种关系模式或社会网络对员工创造性的影响。社会资本和社会网络的影响已经引起多个研究领域的注意，是弱联系还是强联系有助于创造性？或还需要其它因素的交互作用？各种关系模式和社会网络是如何影响创造性的？影响机理是怎样的？实践的需要推动了理论上的探索。

(6)团队和组织的创造性研究。个体创造性是团队和组织创造性及创新能力的根基和起点，促进和提升个体创造性的目的，正是为了推动团队和组织的创造性。因此，团队和组织的创造性如何促进，如何通过个体创造性和其它方面的组织因素共同作用，进而达成目标是创造性研究的根本目的。

(7)国际化背景下，员工创造性的影响因素研究。目前，国际化的发展现实向理论研究者和管理实践者提出了这一问题，普适性的研究、特定情境下的研究、跨情境的比较研究都是需要的，并且有很强的现实意义，如创造性影响因素的跨文化比较研究和本土化研究理论与实践等。

4.2管理启示

通过对创造性概念内涵、理论模型和实证研究的分析，带给我们的管理启示有以下几点：

(1)揭开了创造性的神秘面纱，创造性并非个别天才独有的天赋才能，而是任何人、任何时候、任何环境下均有可能实现的一种行为。这与当今组织所倡导的“以人为本”的管理理念协调一致。

(2)模型所揭示的情境因素对创造性的影响，使得在管理实践中进行有效的环境性干预成为可能，为管理理论研究者和实践者，探索促进创造性的管理情境和管理实践提供了广阔的空间。

(3)针对个体特征可以进行有效干预，达到提升创造性的目的。

(4)除了提升员工相关领域的技能和创造性相关技能之外，提升员工的内在动机也是非常关键的。

(5)环境因素固然重要，但个体因素仍起着前因、调节、或中介的作用。因此，在管理实践中，应尽可能做到人与环境要求的匹配，即把合适的人放在合适的位置上，并提供合适的条件。

(6)影响员工创造性的组织情境因素是多方面的，要提升员工和组织的创造性，需要多方面考虑，做到个体因素与环境因素，以及环境因素之间的匹配和协调；否则，可能与预期效果恰恰相反。

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【作者简介】郭桂梅(1969-)，女，辽宁锦西人，南京大学商学院博士后，江苏南京210093，陕西师范大学国际商学院讲师，陕西西安710062，研究方向为组织行为与人力资源管理；赵曙明(1952-)，男，江苏海安人，南京大学商学院院长，教授，博士生导师，研究方向为人力资源管理。

国外企业核心竞争力理论研究综述与展望

国外企企业核心竞争力理论研究综述与展望 一、企业核心竞争力理论的萌芽 核心竞争力(core competence)又称核心能力或核心专长。企业核心竞争力的思想可以追溯到亚当?斯密的分工理论中。1776年，亚当?斯密在《国富论》中提出企业内部劳动分上决定企业的劳动生产率，进而影响到企业的成长，而企业核心竞争力理论强调企业之间的能力分上，企业内部的能力分上决定企业的成长。李嘉图1817年在《政治经济学和赋税原理》中指出.组织特定的资产、技巧和能力对分工效率影响很大。这可能是竞争力概念的雏形。1959年，潘罗斯(Edith Penrose)发表了其经典著作《企业成长论》( The Theory of the Growth of the Firm)，潘罗斯认为，一个企业能否获得大于平均收益水平的投资收益率很大程度上取决于企业的内部特点。所以采用这种战略思维模式的企业不应把制定战略的重点放在外部环境分析和行业选择上，而应放在取得竞争对手不可能模仿（或者难于模仿）的资源和能力上。她从分析单个企业的成长过程入手，对企业拥有的能够拓展其生产机会的知识积累倾向给予高度重视，特别强调了企业成长过程中两种主要的内在机制:1、企业所积累的“标准化操作规程”和“程序性决策”方面的知识的机制；2、企业所积累的用于产生“非标准化操作规程” 和“非程序性决策”的新知识的机制。她认为：企业管理就是一个连续产生新的非标准化操作规程和非程序性决策并不断把它们转化为标准化操作规程和程序性决策的过程，而这一过程依赖于企业内部的能力资源。到了1957年，社会学家塞斯内克首先用独特竞争力来表示企业同其竞争者相比做得较好之处。 随后，林内德和安德鲁也分别得结论：拥有独特竞争力的组织有望获得更高的经济绩效。1989年夏爱温和料克尔斯提出核心技巧说，认为组织拥有的核心技巧能使其开发出来带来收益的产品和服务，而组织战略成功的关键在于核心技巧的组织整体所拥有的关键能力。 二、企业核心竞争力理论的形成 关于核心竞争力理论研究真正意义上的开创者当属Prahalad和Hame。 Prahalad和Hamel发表的《企业的核心竞争力》一文中第一次明确提出“核心竞争力”这一概念。Prahalad和Hamel指出，核心竞争力是能使企业为客户提供附加价值的一组独特的技能和技术的综合体，而不是单个分散的技能或技术:它是组织中的积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流派的学识。核心竞争力是对各种技术学习心得以及各种组织知识的整合与提升。核心能力所提出的中心思想和基本原则，被认为是迄今企业战略理论中最有价值的成果之一，它对指导企业增强竞争实力、营造竞争优势无疑将产生积极的作用。 文章发表以来，一场关于核心竞争力的研究热潮得以掀起。1993年Foss 发表的“核心、能力论”以及1994年哈默和哈尼发表的“企业能力基础竞争论”，等等，这一时期的企业核心竞争力研究成为《战略管理》、《管理》和《哈佛商业评论》等美国知名度很高的期刊上关注的热点。 Prahalad和Hamel在1990年第一次提出核心竞争力概念之后，还通过对很多企业的分析对企业核心竞争力的应用进行了开创性的研究。重要观点如下：1、核心竞争力的三个判别标准:用户价值性、独特性、延展性。2、树型理

组织承诺研究评述与展望

组织承诺研究评述与展望 马海龙,张 (天津商学院管理学院,天津300134) 摘　要:回顾了组织承诺研究的历史和现状,从组织承诺的定义、前因和后果变量、组织承诺的测量等几个方面进行了探讨。结果发现,关于组织承诺的研究已经扩展到了外部组织承诺,组织承诺的前因和后果变量也获得了扩展。 关键词:组织承诺;情感承诺;规范承诺;持续承诺 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1001-0262(2004)06-0025-05 21世纪的管理是以人为中心的管理,如何处理 组织与员工的关系已成为管理的核心内容。随着社会经济的发展,我国员工的主观需求和结构也日益多样化和复杂化。在激烈的竞争中,如何提高组织的绩效,留住企业的核心人才,增强员工对组织的承诺,成为人力资源管理的主要内容之一。而组织承诺对于预测员工的离职意向,提高员工的工作满意度,从而改善组织与员工的关系都具有良好的效果,因此,关于组织承诺的研究也越来越受到理论界和企业界重视。 组织承诺(OrganizationalCommitment )是当代组织行为学中的一个重要概念,用于反映雇员和组 织之间的心理契约。直到20世纪70年代,组织承诺才引起学术界的关注,关于组织承诺的研究也取得了丰硕的成果。 1　组织承诺的定义 Morrow 分析了30种组织承诺的定义,他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量 表进行测量,而对别人的研究很少关注”[1] ,因此,他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。ArnonE.Reichers [2]将组织承诺的定义归纳为三类(见表1)。 表1　组织承诺的定义 定　义 理论特点 单边投入理论(Side 2bets) 承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工在组织服务的年限、薪酬等增加时,承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经济理性”的假设,关注的是员工与组织之间的经济交换关系。 归因理论(Attributions) 承诺是个人与其行为的连结,这是由于当个人从事有意志的、明显的及不能更改的行为后,他会归因于自己早已对组织有承诺。这种理论认为组织承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。 个人—组织目标的一致性(Individual/Or ganizationalGoalCon gruence)组织承诺产生于个人认同并且致力于组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换,即员工与组织之间的社会交换关系。 资料来源:根据参考文献[2]整理。 第24卷第6期2004年11月 天　津　商　学　院　学　报 JournalofTian jinUniversit yofCommerce Vol.24No.6 Nov.2004 收稿日期:2004-06-15 作者简介:马海龙(1978— ),男,山西隰县人,硕士研究生,主要从事人力资源开发与管理方面的研究。

领导理论 简介

定义 交易型领导(Transactional Leadership)：贺兰德(Hollander)于1978年所提出。Hollander认为领导行为乃发生在特定情境之下时，领导者和被领导者相互满足的交易过程，即领导者藉由明确的任务及角色的需求来引导与激励部属完成组织目标。 交易型领导的特征是强调交换，在领导者与部下之间存在着一种契约式的交易。在交换中，领导给部下提供报酬、实物奖励、晋升机会、荣誉等，以满足部下的需要与愿望；而部下则以服从领导的命令指挥，完成其所交给的任务作为回报。 特征： 1.明确的界限——在角色和功能、技术流程、控制幅度、决策权以及影响力范围等方面都有划分清晰的界限，所有的因素及其相互作用都被置于管理和控制之下，以期达到预想的商业结果。 2.井然的秩序——对交易型领导来说，任何事情都有时间上的要求，地点上的规定，以及流程上的实用意义。通过维系一个高度有序的体制，交易型领导得以长时间、系统性地获得比较一致的结果。 3.规则的信守——交易型领导十分注重规则，对业务经营的每一层面都设定了具体的操作标准与方式，任何背离程序、方法和流程的行为都被视为问题，要加以解决和清除。也就是说，工作结果必须是可预测的，不允许意外发生。 4.执着的控制——交易型领导厌恶混乱的和不可控的环境，他们力图使企业获得有序结构。所以，他们的领导方式往往是强力型的，企业内部通常缺乏“湿润感”。 弊端 交易型领导看重“一物换一物”，欣赏“你为我干活，我为你办事”。他们只懂得用有形、无形的条件与下属交换而取得领导，不能够赋予员工工作上的意义，从而无法调动员工的积极性和开发员工的创造性。 一、真实型领导的理论内容 真实型领导是一种将领导者的人生经历、积极心理能量、道德观念与高度发展的支持性组织气氛结合起来发挥作用的过程。这种过程将形成和促进领导者及下属更高水平的自我认知与积极的自我调节行为,促成积极的个人成长和自我发展,最终达成具体而长期的绩效表现。 Luthans等人(2003）认为真诚领导者具有高水平的自我认知、积极的自我调节、积极的心理资本和积极的自我发展等显著特点。对于真诚领导者而言,了解自我、忠于自我是他们的本质特征。真诚领导者的自我认知包含对自己的情绪、价值观和信念的深刻了解,以及对自己的优势与不足的准确评估。这种认知既是真诚领导者发展的先决条件,也为积极的自我调节奠定了基础。 二、真诚型领导的相关研究和实证例子 目前对真诚型领导理论模型的研究，主要考察它的前因变量和结果变量。Gardner（2005）等学者在整合已有观点的基础上，提出了领导和下属真诚行为发展模型。该模型通过研究真诚型领导的前因变量（个人经历、触发事件）、内部结构及结果变量（下属产出、绩效），较全面地考虑到了真诚型领导的内在结构及外部影响因素。

服务质量理论研究综述.

2010—2011学年第一学期 学生姓名潘炳英 学号200808020321 所在院系商学院营销系 专业市场营销 任课老师汪嘉彬 课程名称服务营销学 考试时间2010年10月21日考试方法提交课程论文 服务质量理论研究综述 1. 服务质量的概念 ?服务质量是产品生产的服务或服务业满足规定或潜在要求(或需要的特征和特性的总和。 ?无论是有形产品的生产企业还是服务业,服务质量都是企业在竞争中致胜的法宝。 ?服务质量的内涵应包括以下内容: (1服务质量是顾客感知的对象; (2服务质量既要有客观方法加以制定和衡量,更多地要按顾客主观的认识衡量和检验; (3服务质量发生在服务生产和交易过程之中 (4服务质量是在服务企业与顾客交易的真实瞬间实现的;

(5服务质量的提高需要内部形成有效管理和支持系统。 2.国内外研究历史背景 2.1国外研究历史背景 国外的服务质量理论研究始于20世纪80年代初期,处于西方国家服务营销发展的第二阶段--奠基阶段,这时服务营销已经经历了20世纪50年代开始的孕育阶段,并且在这一阶段,来自外部环境的两大因素使服务营销的研究成果迅速增加。一是西方特别是北美服务业的全面解禁。二是美国市场营销协会(AMA于1981、1982、1983、1985年召开的一系列关于服务研究的国际性学术会议,为学术界和企业界提供了较好的国际间交流与对话的机会。 这一阶段主要是以服务的特征引起的管理问题为主线展开研究的。其中服务质量(因异质性引起和服务接触(因同时性引起以及营销的功能是这一阶段研究的主要问题。20世纪80年代初期,众多学者对服务的特征如何影响消费者的购买行为,尤其是对服务的品质、优缺点以及潜在的购买风险的评估方面进行了广泛地研究。 2.2国外服务质量理论研究的前人工作 2.21 起步阶段(1980~1988 服务质量作为一个术语早就有之,然而在20世纪70年代中期以前,人们往往从内部效率的角度将其内涵界定为服务结果应符合规范。服务业的质量管理实践基本上援用基于制造业发展起来的质量管理理论与方法。随着上世纪70年代开始的服务业全面解禁,已有学者开始注意到服务与产品是不同的,并意识到服务质量有别于产品质量,如Saeesr等人(1978提出了服务质量不仅涉及结果,还包括服务交付过程 的观点。Zeithaml(1981则归纳出了顾客在评价产品与服务好坏时的不同点。不过当时对服务质量的概念及其属性并没有一个清晰的界定。对这一问题的突破,要归功于芬兰的教授。在1982年,他提出了顾客感知的服务质量概念,并明确了其构成要素,同时指出内部营销是创建企业质量文化的有效手段。他认为质量应是顾客感知的质量,是指顾客对服务期望与感知的服务绩效之间的比较。若感知的服务绩效大

国家与社会互动理论研究述评

作者简介:李姿姿(1976-),中国人民大学国际关系学院博士,中央编译局世界所助理研究员。研究方向:公民社会、中国政府与政治、国家与社会关系。 《学术界》 (双月刊)总第128期,2008.1 ACADE M I CS IN CH INA No .1Jan .2008 国家与社会互动理论研究述评 ○李姿姿 (中央编译局　世界所,北京　100032) 〔摘　要〕经历了社会中心论和国家中心论之后,国家与社会关系的研究在20世 纪90年代进入了“国家与社会互动”的新时期,相继提出了“国家在社会中”、“国家与社会共治”、“国家嵌入社会”等理论,重新思考国家与社会、国家与市场之间复杂的互动关系。这表明人们对国家与社会关系的看法走出了零和博弈的传统观念,标志着一种新的国家与社会关系研究视角的出现,对加深人们对社会的理解起着重要的作用。 〔关键词〕国家;社会;国家在社会中 国家与社会关系是政治学长期以来关注的一个话题。在以往的研究中,人们往往通过国家-社会二分法来看待问题,认为国家与社会是零和博弈的关系。但是,自20世纪90年代以来,人们逐渐打破了这种二分的视角,以米格代尔(Joel S .M igdal )、埃文斯(Peter B.Evans )、奥斯特罗姆(Elinor O str om )为代表的学者提出了国家在社会中、国家与社会共治、公与私合作伙伴关系等理论,认为 国家与社会存在合作与互补的关系,二者是互相形塑的。〔1〕在这一理论的影响 下,产生了有关国家与社会互动的形形色色的研究。国家与社会互动理论超越了传统二分法对单方面的片面强调,反映了社会变迁过程中人们对国家权力和作用的认识转变,对帮助我们更深刻地理解现实世界有着重要影响。 一、国家与社会互动理论的主要内容 国家与社会互动理论的核心是讨论国家与社会之间的相互制约和相互合作— 072—

核心竞争力研究综述

核心竞争力研究综述 摘要：核心竞争力的理论发展和实际应用是战略管理中的一个重要课题。本文首先总结了国内外学者对核心竞争力内涵的界定，讨论了对核心竞争力构成要素的不同观点，在此基础上，探讨分析了核心竞争力的多种识别方法并对这些方法进行了比较。接着，在核心竞争力的构建和培育方面进行了分析，总结了近年来核心竞争力研究发展的新热点，最后指出了现有研究的不足和后续发展方向。 关键词：核心竞争力；战略管理；竞争优势；综述 Review of the core competence Abstract：The development and application of the core competence theory is an important issue of strategic management. This paper summarizes the meanings of core competence that definite by domestic and foreign scholars, and discusses the different views on the elements of core competence firstly. Then analyzes different methods about identifying core competence and compares them. Third, makes an analysis on the aspects of building and training core competence, and summarizes the new hot points in core competence research. Finally, points out the lack of existing research and put forward future research trends. Key Words：Core competence; strategic management; competitive advantage; reviews

公司核心竞争能力评价指标体系的构架

公司核心竞争能力评价指标体系的构建 一、对公司目标与战略的回顾与阐释 1、对公司经营目标及战略的简要描述 ?短期目标：2—4年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前10名； ?长期目标：10—20年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前5名； ?战略：以我们独特的技术、人才和成本的优势，做好行业巨人的战略合作伙伴。 2、对公司短期目标与战略的详细阐释 2.1、短期目标的阐释： ?2—4年时间，销售收入排名挤身世界半导体材料行业的前10名，销售收入达10亿人民币。（截止年份：2008年） ?做国内半导体材料行业的领先者，成为国内目标客户的首选。 ?做国际半导体材料行业产业升级换代的及时补充者，成为国际目标客户降低成本的首选，直至战略合作供应商。 2.2、战略重点的阐释 ?技术开发：持续的产品创新和工艺创新，适时用全新的产品或新工艺方法制造的产品满足顾客的需要。?人才素质：确保技术人员在国内同行业中技术水平的一流，能适时跟踪和掌握国际上的技术发展态势，能及时做出创新性的技术开发和工艺改进；确保管理人员的国际视野和务实作风，能充分借鉴行业内的最佳实践，并能及时根据公司经营重点的转移对管理进行适时优化。 ?比较成本：在国际、国内市场上充分发挥比较成本优势；国际上保证高品质的低成本优势，国内保证高品质的竞争性价格优势。 二、从财务、顾客、内部流程、后续增长和风险控制等五个方面对公司战略做出阐释 1、财务方面：在满足目标顾客需求的基础上，实现收益的持续稳定增长；最大限度的发挥现有资产的价 值，实现具有全球竞争力的低成本运营。 2、顾客方面：我们要保证向目标顾客及时提供符合顾客要求（顾客的技术标准和产品标准）的产品和服 务，对顾客的任何抱怨做出负责任的适时反馈，树立公司在顾客心目中务实、诚信的形象，以实现对已有顾客的保持和新顾客的开发（尤其保证对国际上战略性顾客的维护与开发），保证我们市场占有率的持续增长。 3、内部流程方面：为持续不断的满足顾客的需求，最大限度的保证产品的低成本优势，我们要保证适度 的产品创新和适时的工艺创新，优化产品的制造流程，实现产品制造的准时、高效、品质、安全和低成本。

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一)

浅谈组织承诺的内涵界定——兼论对二者关系研究述评(一) 【论文关键词】工作满意度；组织承诺；研究述评 【论文摘要】企业员工工作满意度是组织行为学和人力资源管理研究者始终关注的焦点问题之一，而组织承诺作为工作态度的变量，是影响组织绩效、员工工作满意度及行为的重要因素。本文通过文献阅读阐述了工作满意度及组织承诺的内涵的基础上，对二者之间关系的实证研究进行了梳理，并提出未来研究的拓展方向。 一、工作满意度的内涵 最早提出满意度概念的学者是Hoppock(1935)，他认为工作满意度是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满意感受。但由于研究的视角不同，学者们对其内涵的界定也不尽相同。Morse(1953)认为员工满意度是工作的客观特征与个人动机相互作用的函数Porter和Lawler(1968)把满意的程度视为一个人实得的报酬间的差距。Price(1972将工作满意度界定为一个工作体系中，成员对其在此体系中的角色所具有的感情取向。台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义归纳为三大类，基本概括了学术界对工作满意度的观点。 1、综合性定义 也称整体型概念。该类定义认为员工满意度是一种单一的概念，并不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因和过程。这实际上是把工作满意度的概念做一般性的解释，重点在于员工对其工作及有关环境所抱持的一种一般态度。持此观点的学者除Hoppock、Price 外，还有Kalfeberg(1977)、Wexley&Yukl(1976)Locke(1969)、Blum&Naylora(1968Vroom(1964)等。 2、差距性定义 此定义是比较忽略工作本身带给员工作满意度；组织承诺；研究述评的满意程度，强调工作者的满意以认为应得到与知觉实际得到两者间的差距而定。持此观点的学者除Porter&Lawler 外，还有Robbins(2005)Greenberg&Baron(1997)、Dunn&Stephens(1973)、Cambell(1968)等。 3、参考架构 也称工作要素定义。指员工对其工作构成的各个方面的认知评价和情感反应，从多维度角度出发，将员工工作层面、个人因素、工作本身等许多因素来对工作特性加以解释和比较，强调员工对于其工作特性层面的情感反应。(Kinght(1988)、Smith&Hulin(1969)、Homans(1961)、Gouldner(1959)、Morse(1953)。 二、组织承诺 组织承诺的概念最早由美国社会学家Becker(1960)年提出用于反映雇员和组织之问的心理契约。他认为组织承诺是由单方投入而产生的维持活动的一致性倾向。Porter(1968)认为组织承诺是员工为组织尽力的意愿，留在组织中强烈愿望和对组织目标和价值观的接受。后来Sheldon(1971)结合了Becker&Porte的观点，将其定义为对于组织的一种态度或取向，这种态度或取向联合了个体对组织的认同。 Hrebiniak&Alutto(1972)在Becker的理论基础上提出组织承诺就是为了更高的报酬、职位和职业自由度或更好的同事关系而不愿离开组织。Salancik(1977)运用社会信息加工模型在讨论了行为和态度之间的联系中将承诺定义为个体与行为活动的约束。Weiner(1982)结合Fishbien(1967)的行为意向模型，将承诺看成是一种规范性的动机过程，并认为组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了的规范J玉力的整合。Meyer&Allen(1990)认为组织承诺是一种心理状态或一种思维定势，在随后的研究中，Meyer&Herscovitch(2001)在不改变承诺核心要素的前提下将组织承诺重新定义为一种能够将个体与一一个或多个目标的实现过程结合在一起的驱动力或思维定式。 纵观诸多学者对组织承诺的定义，可以归为三类即单维观、二维观、三维观。 1、单维观

现代西方的领导理论

第一章第三节详案：现代西方的领导理论 一、现代西方领导理论研究的基本概况 现代西方领导科学的研究可以追溯到19 世纪的资产阶级产业革命时期，迄今为止，有一百余年的历史。研究人员运用各种科学方法，对领导科学的基本内容进行了全方位多角度的探索和研究，其基本情况如下：1．一个研究的基本宗旨现代西方领导理论的研究不论有多少流派，有多少观点，经历了多少不同的发展阶段，但不论其理论的差异有多大，但都有一个共同点，即其研究的基本宗旨就是一个：通过辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导绩效的有效途径和方法。几乎所有的研究都围绕着这样一个目的而展开，无论是领导的特质理论、行为理论，还是领导的权变理论、价值理论，都概莫能外。围绕着这样一个核心和宗旨，研究者不断探索制约领导有效性的各种因素，从领导的素质特征到领导的行为模式，从领导活动与环境的互动到领导的价值取向等，拓展了领导科学研究的领域和范围，在领导科学研究的广度和深度上取得了前所未有的成就，在领导科学研究的方法上也不断创新，使领导科学的研究成为一个世界性的热点问题。 2．两大研究领域西方领导科学的研究从诞生起就主要集中在两大领域：企业领导理论研究领域和政府行政领导理论研究领域。其中，企业领导理论的研究得到更多的重视，所取得的成果也最为丰富，也最引人注目。如：世界管理学大师德鲁克的《管理实践》、《有效的管理者》等，K.布兰查德和S.约翰逊的《一分钟经理》 约翰．科特的《总经理》、《领导变革》、《变革的力量》、《现代领导的艺术》等，彼得．圣吉的《第五项修炼》等。在政府领导方面的研究成果相对就少一点，如塔克的《政治领导》，尼克松的《领导者》，詹姆斯．麦格雷戈．伯恩斯的《领袖论》等。这种状况与西方社会实际的生活特征是一致的。西方社会企业高度发达，无论在数量上，还是在影响上、规模上，都占绝对优势，并且，企业的生存竞争非常激烈，这迫使企业不断提高技术水平，不断改进管理方式，不断创新领导模式，这推动了企业领导科学的深入发展。西方一般领导理论主要来源于企业的领导研究成果，然后在此基础上促进政府的领导改革，推动政府行政领导科学的发展。企业的领导活动与政府的行政领导活动有着许多共通的地方，在市场经济条件下更是如此，如企业要决定未来的发展方向，确定战略发展计划，政府也要为国家确定社会的发展方向，决定社会的发展战略；企业要为顾客提供优质价廉的产品和服务，政府也要为社会提供公共产品和服务；企业要关注效率，政府也要注重效率，等等。因此，在西方的政府行政改革中经常借鉴企业领导的一些理论和方法。如当前西方比较盛行的“政府再造”活动，就是运用企业的领导方法和精神来改造政府，提高政府的效率，改善政府形象。但是，毕竟两者属于不同的领域，在领导的本质、领导的原则等方面存在着较大的差异，不能完全等同与互相照搬照抄，只能借鉴和改造。 3．两种研究范式 西方尤其是美国领导理论的研究，主要有两种研究范式：一是从研究领导者（Leader）的角度入手来 研究领导理论（Leadership），二是从领导活动（Lead ）的角度来研究领导理论。领导科学创立的初期，主要是从领导者的视角出发来进行研究，不仅时间长，研究者多，而且成果多，影响大。西方领导理论在20 世纪80年代以前基本上都是从领导主体的角度来研究领导素质、领导作用、领导方法的。尽管研究者也离不开领导活动，但研究的重点在于领导者的能力和素质、领导权力和权威、领导方法和艺术等，这些内容不仅构成了领导理论的传统内容，而且成为领导理论不断创新的生长点。近20 多年来，这种情况有所改变，不少学者从领导活动的角度来研究领导理论。尤

领导理论研究综述

领导理论研究综述 摘要： 21世纪，是知识经济的时代；是人才的时代;是竞争日趋激烈的时代。当今，和平与发展早已成为时代的主题，在经济全球化及区域一体化的进程不断加快，跨国公司迅猛发展的今天，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导的领导理论。领导理论影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导理论才适应新时代的发展，更好地发挥员工积极性，提高领导的有效性呢？从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，特别是中国加入WTO以来研究领导理论更具实际意义，也是国内外企业管理理论和实际领域中的重要课题。 对领导理论的研究有斯托格迪尔[Stogdill]，鲍莫尔为代表的特质理论，E.Fleishman（1948）为首的美国俄亥俄州立大学的领导行为的四分图理论，怀特和李皮特的三种领导方式理论，美国管理学家利克特（Rensis Likert）及密歇根大学社会研究所的有关研究人员提出的“工作中心”与“员中心”理论，里斯（Chris Argyris）的不成熟—成熟连续流理论，三隅二不二的PM模型，及中国的相关领导行为理论PM研究, 费德勒模式，豪斯的路径—目标理论，佛鲁姆（V.H.Vroum）和耶顿（P.W.Yeton）又提出了领导-参与模式等为代表的领导权变理论。 本研究综述上述领导理论，希望在这瞬息万变的社会，能够提升中国管理者的领导行为。 关键词：领导理论，特质理论，领导行为理论，领导权变理论

目录 前言 (4) 第一章领导理论的发展历程 (4) 第二章领导理论的研究成果 (4) 第一节领导特质理论 (4) 第二节领导行为理论 (6) 第三节领导权变理论 (11) 第四节领导风格理论 (16) 第三章领导理论研究的新动向 (17) 第四章对各领导理论的评价 (18) 参考文献 (19)

金融生态理论研究述评及展望_傅昌銮

Financial View | 金融视线 MODERN BUSINESS 现代商业52金融生态理论研究述评及展望 傅昌銮 浙江外国语学院国际工商管理学院 310012 摘要:本文对金融生态理论的研究成果进行了系统回顾与梳理。这一领域的理论探讨主要有三个层次:对“金融生态”内涵的界定;评价和优化“金融生态环境”;探讨金融生态与金融主体之间的关系。本文通过对上述三个方面的文献梳理与总结,提出了进一步研究的方向。关键词:金融生态;金融生态环境;金融发展 一、引言 在金融生态理论出现之前,金融理论主要存在着金融发展论、金融功能论、金融结构论以及金融中介论等,这些理论主要是围绕着金融体系、金融中介的存在和发展等角度进行研究的。(Goldsmith,1969;Mckinnon,1973;Shaw,1973;Leland and Pyle,1977)。这些金融理论从不同的侧面描绘了金融系统的运行与发展,为深化了解金融提供了一些方法与工具。然而,以上金融理论没有把金融看做具有生命的一个主体去研究,这必然忽视了金融主体与其所处的环境之间的互动作用。 “金融生态”作为一个仿生学概念,借用了生态学的概念来比喻金融运行的外部环境,较早是由周小川(2004)在“中国经济50人论坛”中提出。之后理论界涌现出了一系列有关文献,围绕这一概念的内涵以及相关领域进行了广泛的探讨与研究,这主要体现在以下三个方面:(1) 对“金融生态”内涵的界定与理论阐述;(2) 评价与优化金融生态及相关实证研究;(3) 探讨金融生态与金融主体之间的关系。 通过对已有的关于“金融生态”理论研究的一个梳理,可以为进一步的研究提供理论基础和分析方向,进而为更好地优化我国的金融生态提供理论指导与未来关于金融生态理论研究的展望。 二、金融生态的界定 参照生态学,“金融生态”这一概念被引入金融分析中,用以描述所处的外部的经济、社会、地理环境,但正是由于概念的参照性,对于“金融生态”内涵并没有达成一致的界定,许多学者都进行了不同的阐述。 周小川在2004年提出了 “金融生态”的概念,并认为其是金融运行的基础条件或外部环境;同时,强调了法律、制度环境等因素是金融生态的主要构成要素。李扬等(2005)参照生态学对生态系统的分析,在其专著中较系统的对“金融生态”进行了研究,他把金融生态界定为由金融主体及其赖以存在和发展的金融生态环境构成的一个系统,而且它们是彼此依存、相互影响、共同发展的一个动态平衡系统。许诺金(2005a,2006)更进一步地将金融生态系统划分为三个部分,即金融主体、金融生态环境以及金融生态调节系统。他指出金融生态系统是具有一定结构特征并执行特定功能的一个动态平衡系统。为了更好的生存与发展,在平衡系统内,各种金融组织与其生存环境以及内部金融组织等相互影响。 以上对金融生态的界定指出了“金融生态”与“金融生态环境”之间的区别及其联系:“金融生态环境”是“金融生态”中的一部分,是部分与整体的关系。朱德位(2006)也特别强 调了两者之间的区别。然而曾康霖则认为从金融本身产生发展和消亡来看,“金融生态”实质是指“金融企业的生命力状态和生存环境”,“金融生态环境”是这一概念的外延。后来众多学者对“金融系统”含义的阐述均没有脱离李扬等(2005)或徐诺金(2005a,2006)的论述。 对于“金融生态环境”,徐诺金(2005b,2006)将其划分为硬环境和软环境,其中硬环境指政治、经济、法律等方面的制度;而软环境则指社会习俗、文化传统以及价值观念等方面。李扬等(2005)不仅从社会、经济、法治和文化环境四个方面定义金融生态环境,同时还认为金融产品和服务的消费者也属于金融生态环境。较之李扬等(2005),徐诺金(2006)还论述了“金融生态的调节”,并将其分为内调节和外调解:内调节是指一种自发调节,它是金融生态内部通过价格机制和竞争来调节的;外调解则是外部主动对金融生态系统施加影响。 综上所述,金融生态是一个完备的生态体系,通过金融生态的调节机制,金融生态主体与金融生态环境之间动态地相互依存、彼此影响。 三、金融生态的评价与优化 作为一个完备的生态体系,金融生态环境对经济发展是有相当影响的,一个良好的金融生态环境能促进金融的健康发展,从而可以有力支持经济的发展。因此,科学合理地评价金融生态环境,可以为改善金融生态环境提供必要的基础。 最早提出评价金融生态环境指标与方法的是李扬等(2005),他们从9个方面共35个指标对中国城市金融生态环境进行了深入而广泛的研究。这9个方面主要是从经济基础、地方金融发展、法制环境、诚信文化、社会中介服务、社会保障程度、地方政府公共服务和金融部门独立性、企业诚信等。后续的研究借鉴了他们的研究思路,分别对区域、农村金融生态环境提出了不同的评价体系。徐小林(2005) 以山东省三个城市为例,提出以经济资本回报率作为第一层核心指标,并依层次构建相关的利润和资本的第二层指标以及法律环境、社会信用水平、政策环境等第三层指标来衡量区域金融生态环境。由于多指标和层次分析的方法在赋予权重时具有较大的主观性,胡滨(2009)利用因子分析法对选取的20个指标构造主因子和综合因子评价了黑龙江各区域的金融生态环境。许多学者在对农村金融生态环境的评价中主要也还是采用层次分析法和数据包络分析法,结合主成分分析法对农村金融生态环境进行评估。 对于如何优化金融生态,特别是对金融生态环境的优化,学者也都从各个不同的角度进行了相关研究。林永军(2005)提出了基于金融生态建设的系统论观念,其中包括了完善金融法律 本论文获得浙江省社科规划基金的资助,课题名称为“浙江农村中小企业融资行为实证研究”,课题编号为11JCYJ09YB

企业核心能力评价研究

经济与管理学院 本科毕业论文 题目：企业核心能力评价研究姓名： 学号： 班级： 专业：财务管理 指导老师： 2012年 5 月 6 日

诚信声明：本人所提交的毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究所取得的成果。文中除已注明引用的内容外，不包括任何其他个人或集体已发表或公开过的成果。本人愿意承担此声明的责任和后果。 毕业论文作者（签名）： 年月日

目录 一、绪论 （一）研究背景...................................... （二）国内外财务核心能力理论研究成果及评述...................................................... （三）研究目的和意义..................................... 二、企业财务核心能力概述 （一）企业财务核心能力的界定........................ （二）企业财务核心能力的的特征......................... 三、影响企业财务核心能力因素分析 （一）企业财务核心能力理论影响因素.................. （二）企业财务核心能力发展中各个因素的关系........... 四、企业财务核心能力的定量评价 （一）企业财务核心能力定量评价的意义................ （二）企业财务核心能力的表现指标体系................ （三）企业财务核心能力定量评价的方法——层次分析法（AHP）................................................... 五、企业财务核心能力培育和提升的措施 （一）提升基本财务能力的措施......................... （二）提升可持续盈利成长能力的措施................... （三）提升财务治理能力的措施 ........................... 结束语

规范承诺研究述评

规范承诺研究述评 摘 要：在Meyer和Allen提出了组织承诺概念框架以来，规范承诺一直以来不被人关注，概念上往往与情感承诺混淆同时其针对员工行为的解释力较弱。本文总结了规范承诺的相关理论及其实践，提到了规范承诺理解为一种道德责任感或一种负债义务感的这两种双重属性。同时提出了规范承诺未来的研究方向。 关键词：规范承诺 组织承诺 研究综述 1、前言 现在的组织开始更加依靠承诺型的员工来积累竞争优势，但现在很多被引入提高组织效率的管理手段（例如：裁员、流程再造、企业并购）却成为破坏承诺的潜在因素(Meyer, 2009; Mowday, 1998)。因此，理解组织承诺的性质、发展和涵义可以说变得比以往更为重要。现在一般认为承诺可以被划分为不同部分。例如Meyer 和Allen（1991）将组织承诺划分为情感承诺、规范承诺、情感承诺。本文主要对规范承诺的进行深入的研究。 规范承诺是在Meyer和Allen(1991,1997)提到的组织承诺模型中的一部分，同时也包括了感情承诺和组织承诺。规范承诺的内涵已经扩展到应用于一般的工作场所承诺(Meyer和 Herscovitch, 2001)。规范承诺一般被认为员工对组织的义务感（例如，留任组织的义务感）。理论上区分了感情承诺与持续承诺，规范承诺也已经被证实与情感承诺的前因变量和结果变量存在很多的相似性(Meyer 等, 2002)。 2、规范承诺的内涵 Meyer和Allen（1991）两位学者提出了组织承诺模型 (Meyer&Allen，1991)。他们认为规范承诺(normative commitment)反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于长期受到社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。但长期以来，这种基于义务感的定义都是存在的，例如，Kanter(1968)将承诺定义为一种个人对于规范、价值观和内在信念的承诺，并在道德上约束个人，并区别于基于强烈个人情感的凝聚力承诺以及基于个人得失的持续承诺。类似的，Etzioni(1975)将组织内的道德参与看作是组织目标、价值观、规范内化的结果。他认为外在环境变化时这种锁定个人的道德参与活动对员工行为的影响要比基于个人得失的承诺明显。Marsh和Mannari(1977)在针对日本的案例研究后发现，无论员工职业生涯的满足程度如何，接受“终生承诺“的员工都多考虑留任公司的道德权利。 Wiener(1982)认为规范承诺是反映组织目标和利益的内化规范一种方式。同时，他认为承诺型员工更愿意为组织做出牺牲。相对基于员工绩效的激励而激发的员工行为来说，规范承诺是文化、家庭与组织社会化的过程。 与Wiener相似的是，Scholl(1988)认为规范承诺必须明确地与工具性动机区分开来，他认为承诺是一种在期望没有得到满足情况下仍保持正确行为方向的平衡力量。虽然Scholl没有认为规范承诺必然反映内化的规范，但却是一种潜在机制的规范，即互惠规范（Gouldner,1960）。 虽然前面很多学者的定义不同，Meyer和Allen(1991)注意到以往学者的这些观点都反映了义务感的常见的观点。他们把规范承诺阐述为影响内化规范义务感，他们认为这种强制性规范承诺的员工拥有继续留任组织之中的义务感。Meyer和Hersovich(2001)提出规范承诺是员工在追求特定目标活动过程的义务感心态。在组织变革模型中，Meyer和Hersovich也将规范承诺认作是为组织变革提供支持的义务感。 3、规范承诺的测量 Marsh和Mannari第一次通过四项终生承诺衡量规范承诺，他们的测量强调了终身承诺的普遍性、终生规范的留任意愿。Wiener和Vardi(1980)提到了规范承诺的三项维度：员工忠于的信念、为之牺牲的信念与对组织的认可。很遗憾的是这两种划分的信度很低，同时也缺乏心理学测量的属性（Meyer和Allen,1991）。但除了内部一致性系数之外，没有发现该量表的心理测量指标。值得注意的是，Wiener提出的组织承诺的

心理契约理论研究述评

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/c67343854.html, 心理契约理论研究述评 作者：张孝利 来源：《现代企业文化·理论版》2008年第24期 摘要：心理契约是个人与组织对彼此权利和义务的未公开的信念组合。目前关于心理契约内容的研究主要集中在员工的组织责任方面，并发现其内容具有依赖于对象和时代的动态变化。心理契约可从时间和绩效要求两个维度分为四种类型。当前已存在的两个心理契约违背的假设模型，可以从理论上对员工的心理契契约违背过程做出解释。目前，心理契约的研究中仍然存在一些需要解决的问题。 关键词：心理契约；心理契约违背；理论综述 中图分类号：F270文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2008）36-0043-02 一、心理契约的概念 心理契约（Psychological contract）这一概念最先出自于社会心理学，1960年Argyris将心理契约概念从社会心理学领域引入了组织行为学和管理学领域。心理契约是当事双方不通过某种显然的形式直接明了地进行意思表达，而通过各种心理暗示的方式，在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。[1]现在的心理契约存在广义和狭义 的两种理解。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。 心理契约不同于具有文字形式的雇用契约，它具有一些自己的特点，如隐含性、主观性、动态性、双向性等。 二、心理契约的内容

现代西方的领导理论

第一章第三节详案：现代西方的领导理论 =========================================================== 一、现代西方领导理论研究的基本概况 现代西方领导科学的研究可以追溯到19世纪的资产阶级产业革命时期，迄今为止，有一百余年的历史。研究人员运用各种科学方法，对领导科学的基本内容进行了全方位多角度的探索和研究，其基本情况如下：1．一个研究的基本宗旨 现代西方领导理论的研究不论有多少流派，有多少观点，经历了多少不同的发展阶段，但不论其理论的差异有多大，但都有一个共同点，即其研究的基本宗旨就是一个：通过辨识影响领导有效性的各种因素，寻求提高领导绩效的有效途径和方法。几乎所有的研究都围绕着这样一个目的而展开，无论是领导的特质理论、行为理论，还是领导的权变理论、价值理论，都概莫能外。围绕着这样一个核心和宗旨，研究者不断探索制约领导有效性的各种因素，从领导的素质特征到领导的行为模式，从领导活动与环境的互动到领导的价值取向等，拓展了领导科学研究的领域和范围，在领导科学研究的广度和深度上取得了前所未有的成就，在领导科学研究的方法上也不断创新，使领导科学的研究成为一个世界性的热点问题。 2．两大研究领域 西方领导科学的研究从诞生起就主要集中在两大领域：企业领导理论研究领域和政府行政领导理论研究领域。其中，企业领导理论的研究得到更多的重视，所取得的成果也最为丰富，也最引人注目。如：世界管理学大师德鲁克的《管理实践》、《有效的管理者》等，K．布兰查德和S．约翰逊的《一分钟经理》、约翰．科特的《总经理》、《领导变革》、《变革的力量》、《现代领导的艺术》等，彼得．圣吉的《第五项修炼》等。在政府领导方面的研究成果相对就少一点，如塔克的《政治领导》，尼克松的《领导者》，詹姆斯．麦格雷戈．伯恩斯的《领袖论》等。这种状况与西方社会实际的生活特征是一致的。西方社会企业高度发达，无论在数量上，还是在影响上、规模上，都占绝对优势，并且，企业的生存竞争非常激烈，这迫使企业不断提高技术水平，不断改进管理方式，不断创新领导模式，这推动了企业领导科学的深入发展。西方一般领导理论主要来源于企业的领导研究成果，然后在此基础上促进政府的领导改革，推动政府行政领导科学的发展。企业的领导活动与政府的行政领导活动有着许多共通的地方，在市场经济条件下更是如此，如企业要决定未来的发展方向，确定战略发展计划，政府也要为国家确定社会的发展方向，决定社会的发展战略；企业要为顾客提供优质价廉的产品和服务，政府也要为社会提供公共产品和服务；企业要关注效率，政府也要注重效率，等等。因此，在西方的政府行政改革中经常借鉴企业领导的一些理论和方法。如当前西方比较盛行的“政府再造”活动，就是运用企业的领导方法和精神来改造政府，提高政府的效率，改善政府形象。但是，毕竟两者属于不同的领域，在领导的本质、领导的原则等方面存在着较大的差异，不能完全等同与互相照搬照抄，只能借鉴和改造。 3．两种研究范式 西方尤其是美国领导理论的研究，主要有两种研究范式：一是从研究领导者（Leader）的角度入手来研究领导理论（Leadership），二是从领导活动（Lead）的角度来研究领导理论。领导科学创立的初期，主要是从领导者的视角出发来进行研究，不仅时间长，研究者多，而且成果多，影响大。西方领导理论在20世纪80年代以前基本上都是从领导主体的角度来研究领导素质、领导作用、领导方法的。尽管研究者