薪酬股权激励体系

薪酬体系及股权激励制度

有限公司薪酬管理办法 第一条确定薪酬体系的原则 按照按价值分配的原则，不让奉献者吃亏，根据个人实际能力及所在岗位的风险、责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定其工资等级。 根据考核结果确定个人工资的晋升与年度（或季度）奖金的分配。 结合北京市及所在行政省区的实际情况，保障薪酬福利制度，既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 遵循有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益的原则。 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应，与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 在公司内部和职位族、各部门、各人员之间具有较强的合理性，效率与公平兼顾，形成一个动态的平衡。 企业发展的利益与员工个人利益相结合。 第二条薪酬体系的结构和薪酬发放标准 1、薪酬结构 基本工资+年终绩效奖+活动奖金+补贴+福利 2、基本工资相关 基本工资结构设计表

3.年终绩效奖相关 3.1奖池 当公司完成年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.05 当公司完成年度基本任务，但未完成公司年度目标任务时，奖池总金额为年度营业额*0.04 当公司未完成年度基本任务时，奖池总金额为年度营业额*0.03 当按上述方式计算奖池总金额不高于60万时，则奖池总金额为60万 3.2奖金分配 奖金分配比例为基层：中层和中高层：决策层=5：3：2 同级层人员奖金分配比例为:完成目标任务的：完成基本任务的：未完成基本任务的=5：3：2 基层人员中没有独立绩效考核标准的人员，是否完成任务，以部门绩效完成情况为准 若奖金分配时无人完成目标任务或基本任务，则相应的绩效奖金不予分配，但仍在奖池中。 3.3绩效考核标准 基层研发人员以周为单位进行计件考核，其中程序研发人员以2周为单位计件，产品、设计人员以1周为单位计件，计件打分达到3分的计为合格，完成年度工作任务的100%，视为完成目标任务，完成年度工作任务的90%，视为完成基本任务，完成年度工作任务低于80%或连续两年度完成工作任务平均比例不

股份有限公司的股权激励计划考核办法

股份有限公司的股权激励计划考核办法 鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股 公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。 一、总则 (一) 考核目的 为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。 (二) 考核原则 考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。

(三) 适用范围 本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。 二、考核体系 (一) 考核组织与执行机构 1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。 2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。 3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。 4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。 5．董事会负责本办法的审批。 (二) 考核对象 1. 公司董事； 2. 公司高级管理人员； 3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员； 4．公司子公司管理团队及核心人员。 (三) 考核内容 1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力； 2. 团队精神和领导力； 3. 工作业绩。 (四) 考核办法

有限公司股权激励管理制度

有限公司股权激励管理制度（股权增值权） 已出版 要点 有限责任公司推岀的股权激励管理制度，采用股权增值权模式。 股权激励管理制度 一、目的 1. 加强员工与公司凝聚力； 2. 促进员工与公司共同发展； 3. 约束和规范短期行为； 4. 吸引和留住优秀人才； 5. 让员工分享公司发展带来的收益； 6. 奖励对公司有突出贡献的人员。 二、职责 1. 公司成立薪酬与考核委员会。薪酬与考核委员会是本次股权激励计划的执行管理机构； 2. 薪酬与考核委员会负责拟定和修订《股权激励计划》报公司股东会决定，并在股东会授权范围内处理相关事宜。 3. 《股权激励计划》经董事会审核，报公司股东会审议。 4. 公司股东会审议批准《股权激励计划》的实施、变更和终止。 5. 公司监事是本次股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象的适合性，并对本计划的实施是否符合相关法律、行政法规、部门规章进行监督。 三、股权激励模式 1. 公司本次股权激励计划采用股权增值权的模式进行激励。 2. 公司与激励对象签订股权激励协议书”，激励对象依据股权激励计划”与股权激励协议书”的规定获得股权增值权股权，并可按规定申请行权。 四、股权激励范围 1. 股权激励对象范围详见《股权激励计划》，具体激励对象名单以每年薪酬与考核委员会公布的名单为准。

2. 股权激励仅适用于公司未上市前的股权激励。公司上市后将被新的股权激励制度取代。 五、股权激励计划 1. 股权激励计划的编制 （1 ）公司薪酬与考核委员会对股权激励需求进行评估； (2)薪酬与考核委员会对现阶段是否需要采取股权激励进行评估； (3)薪酬与考核委员会对现阶段适用的股权激励方式进行评估； (4 )薪酬与考核委员会对现阶段哪些人要纳入本次股权激励及激励额度进行评估； 2. 《股权激励计划》的审核和批准 薪酬与考核委员会编制《股权激励计划》，报股东会审议通过后发布执行。 六、股权的授予与行权 1. 公司与激励对象签署《股权激励计划协议书》后，授予相应的股权增值权； 2. 依据《股权激励计划》的规定，激励对象获授的股权增值权的行权价格依据草案公告 前日公司每股净资产价格确定。 3. 激励对象根据本激励计划所获授的股权增值权不享有进行转让、用于担保或偿还债务等处置权。 4. 激励对象行权后将获得公司支付的行权当日公司每股净资产价格与行权价格之间的差价。 七、其它条款 1. 《股权激励计划》不影响公司根据发展需要做出注册资本调整、合并、分立等行为。 2. 本股权激励管理制度未涉及内容，以《股权激励计划》规定为准。 3. 本股权激励管理制度报公司股东会审议后发布执行。 4. 股权激励不影响公司因发展需要做出注册资本调整、合并、分立、资产出售或购买、吸收以及其它合法行为。 5. 股权激励不构成公司对激励对象的聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司与激励对象的聘用关系按劳动合同执行。 6. 本制度由薪酬与考核委员会拟定，报董事会审议，由股东会决定颁布实施。 7. 本制度最终解释权由薪酬与考核委员会享有。

如何做好股权设计和股权激励

如何做好股权设计和股权激励？ 一、为什么要设计股权架构？ 1、明晰合伙人的权，责，利 亲兄弟都要明算账，所以合伙人之间的分工与回报，在早期是一定要明确分配好的。合伙创业讲究情怀没错，但最终也是要实现实际利益，怎么能够体现你的利益和价值，很重要一点就是股权、股比。后者是你在这个项目中的作用，以及利益的重要体现。 2、有助于创业公司的稳定 60%的公司因为股权分配而出问题，最终因为股权问题导致创始人间的矛盾不断，从而影响企业的发展。 3、影响公司的控制权 一个稳定发展的公司不可能有很多控制权，只能有一个老大。比如真功夫，一会儿是蔡达标，一会儿又是潘宇海独揽大权，方针策略不同，对企业的发展势必会有很大影响。如果他们的股比能形成一个核心的控制权，争议完全可以避免。 4、进入资本市场的必要条件 理想状态下，创业公司会经历五个阶段：起始——天使投资——风险投资（通常不止一轮）——Pre-IPO融资——IPO。每一个阶段都需要寻找新的投资人融资，也必然会被问到股权架构分配问题。如果你的股权架构是五五分，不会有资本方愿意进来的。相信每个创业者的创业项目都有IPO这个目标，只要IPO，资本市场就一定要求你的股权结构要明晰，合理。 二、设计股权架构有哪些原则呢？ 1、简单明晰 在创始的阶段，创业公司一般比较草根，合伙人不是特别多。比较合理的架构是三个人。有些人会问，投资人在投资的时候会看你的创业团队，那合伙人是不是一定要有完整的组合？这不一定。投资人在投资的时候，首先关注的是你的产品和CEO的理念，你有没有CTO，COO，这些都不重要。所以，不能为了追求创始合伙人的人数而刻意增加。 2、一定要有带头大哥 也就是核心股东。一定要有一个人，能够拍板说这个事情就这么定了。 3、资源互补 4、股东之间要信任 三、股权如何分配？ 1、看出资 创业初期，做任何事情都必须要有钱，有钱好办事。如果空对空，事情是很难办的，所以，启动资金非常珍贵。比如注册一家公司要100万，一个人出60万，另一个人出40万，自然就以出资比例划分股权，这是最简单最直接的方式，但目前已经很少人用了。这种情况下，出资就显得非常重要，打比方，做一个项目，需要500万，我出200万你出100万，那我们的贡献是不一样的。假设我们资源差不多，我出200万的话，可能占40%的股权，同时可

股权激励计划绩效考核经典案例

股权激励计划绩效考核经典案例 我们通过这两个案例来看一下，企业如何通过绩效考核确定股权激励计划中的行权条件。 鼎汉技术股权激励计划实施考核管理办法 为保证公司股权激励计划的顺利实施，进一步完善公司法人治理结构，形成引导公司长期发展的良性均衡的价值分配体系，激励公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员诚信勤勉地开展工作，确保公司未来业绩稳步提升，保证公司未来发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定第三期股票期权激励计划实施考核管理办法。 1.总则 1.1 考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现股权激励与本人工作业绩、工作态度的紧密结合。 1.2 本办法适用于公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员中的股票期权计划激励对象。 2.职责权限 2.1 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核本办法规定的各项考核工作。 2.2 公司人力资源部负责协助董事会薪酬与考核委员会进行相关考核工作，包括数据的收集和协议的签署、相关资料的保存和归档。各部门应积极配合并对所提供数据的真实性和可靠性负责。 2.3 公司董事会负责本办法的审批。 2.4 公司董事会薪酬与考核委员会如认为有必要，可在本办法的基础上，针对第三期股票期权激励计划考核期内的具体某年度出台考核细则。 3.考核体系 3.1 考核对象。 公司高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员中的股票期权计划激励对象。 3.2 考核内容。

依据激励对象所在部门和岗位的不同而设置不同的KPI考核指标，年度绩效目标是激励对象参照公司年度绩效目标及公司相关绩效管理体系要求，对其所负责工作的年度绩效目标作出的承诺。 上述考核内容的具体考核模板如下。 股权激励人员年度KPI评价表 3.3 考核周期和次数。 （1）考核周期。 激励对象行权股票期权前一个会计年度。 （2）考核次数。 股权激励期间每年度一次。 3.4 考核办法。 （1）按照考核内容对激励对象进行评分。 （2）考核创新及超额工作加分。 考核期间有效果明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确认，获得额外加分，数值一般不超过5分。 （3）重大失误和违纪减分。 工作期间本人或下属发生重大差错或失误给公司造成较大数额的经济损失，或发生收受回扣、贪污等重大违纪行为，应予减分5分以上，直至取消绩效分数。 3.5 考核程序。 （1）考核年度的年初（4月底之前），公司董事会薪酬与考核委员会根据公司设定的当年年度绩效考核目标，下达各分子公司和激励对象个人的激励考核绩效目标； （2）公司各分子公司总经理、参与激励计划的激励对象填写《年度工作目标承诺书》，激励对象的承诺书经总经理/总裁办公会审核后，报人力资源部和董事会薪酬与考核委员会备案。

股权激励政策方案制定实施步骤

股权激励政策方案制定实施步骤 股权激励的实施分解为"定股"、"定人"、"定价"、"定量"及"定时"五大步骤， (一)定股 1、期权模式 股票期权模式是国际上一种最为经典、使用最为广泛的股权激励模式。其内容要点是:公司经股东大会同意，将预留的已发行未公开上市的普通股股票认股权作为"一揽子"报酬中的一部分，以事先确定的某一期权价格有条件地无偿授予或奖励给公司高层管理人员和技术骨干，股票期权的享有者可在规定的时期内做出行权、兑现等选择。 设计和实施股票期权模式，要求公司必须是公众上市公司，有合理合法的、可资实施股票期权的股票来源，并要求具有一个股价能基本反映股票内在价值、运作比较规范、秩序良好的资本市场载体。 已成功在香港上市的联想集团和方正科技等，实行的就是股票期权激励模式。 2、限制性股票模式 限制性股票指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。 3、股票增值权模式 4、虚拟股票模式 股权激励方案 (二)定人 定人的三原则: 1、具有潜在的人力资源尚未开发 2、工作过程的隐藏信息程度 3、有无专用性的人力资本积累 高级管理人员，是指对公司决策、经营、负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人(或其他履行上述职责的人员)、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。 经邦三层面理论: 1、核心层:中流砥柱(与企业共命运、同发展，具备牺牲精神) 2、骨干层:红花(机会主义者，他们是股权激励的重点) 3、操作层:绿叶(工作只是一份工作而已) 对不同层面的人应该不同的对待，往往很多时候骨干层是我们股权激励计划实施的重点对象 (三)定时 股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有

股权激励考核办法

股票期权激励计划实施考核办法 某某公司（以下简称为“朗姿股份”或“公司”）为了进一步完善公司治理结构，健全公司激励机制，确保公司发展目标的实现，保护投资者利益，制定了《某某公司股票期权激励计划》，拟授予激励对象 285万份股票期权。为配合该计划的实施，现根据《公司法》、《公司章程》及其他有关法律、法规规定，结合公司实际情况，特制订本办法。 一、考核目的、原则 本办法通过对公司高级管理人员、中层管理人员和核心技术（业务）人员态度、能力、业绩等工作绩效的正确评价，进而积极地利用股权激励机制，提高管理绩效，实现公司和全体股东利益最大化。 考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作绩效进行评价，实现股票期权激励与本人工作业绩、能力、态度紧密结合。 二、考核组织职责权限 1、由董事会下设的薪酬与考核委员会（以下简称“薪酬与考核委员会”）负责组织和审核考核工作。 2、由公司薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作，负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。 3、公司董事会负责本办法的审批。 三、考核对象 1、中国籍公司高级管理人员； 2、中国籍公司核心技术（业务）人员； 3、中国籍公司中层管理人员。 以上高级管理人员必须经公司董事会聘任，中层管理人员、核心业务（技术）人员已与公司签署劳动合同。 四、考核项目（指标）、考核方法及考核期间

1、考核项目（指标） 运用平衡计分卡（BSC）的概念，针对股权激励对象中高级管理人员，从财务、客户、内部流程与学习成长四个维度考虑应关注的关键增值领域，将关键增值领域转化为可衡量的关键绩效指标，其中： （1）财务维度考核项目主要包括以下指标：销售额/回款额及其增长率；净利润额等； （2）客户维度考核项目主要包括以下指标：客户满意度； （3）内部流程维度考核项目主要包括以下指标：营运管理、“四化”（即标准化、程序化、数据化和IT化）建设； （4）学习与成长维度考核项目主要包括以下指标：组织能力建设、人才培养。 对于股权激励对象中的其他核心技术（业务）人员，绩效指标主要来自两个方面：部门绩效指标的分解和本人所从事岗位工作职责的相关性指标。各岗位考核指标的目标值和权重由其上级领导会同“薪酬与考核委员会”确定。 激励对象在考核期内发生岗位变动的，考核指标跟随岗位变动（如因个人原因被撤职、降职、处分者等），年终统计时，前后岗位按照时间段确定权重汇总计算绩效等级（调动到新岗位有过渡期，过渡期按前岗位考核指标考核）。 各岗位考核指标参照公司相关体系年度考核方案制定。主要包括工作业绩、工作能力、工作态度几个方面。 （a）工作业绩（占70%权重） 指在岗位说明书中列出的，对本岗位工作有重要意义的关键业绩指标群，如销售额、毛利率、费用率、存货周转率、一次性交货合格率、采购及时率、投诉处理及时率等。 （b）工作能力（占20%权重） 指按不同类别的岗位所具备本岗位要求的知识与业务技能标准，包括计划与决策能力、协调与组织能力、领导能力、创新能力、学习和引进新知识新技术的程度和能力等。 （c）工作态度（占10%权重） 工作主动性、责任感、团队精神和纪律性。忠诚于公司，认同公司企业文化理

史上最全非上市公司股权激励方案(完整版)

史上最全非上市公司股权激励方案（完整版） 2018-05-15 18:01 来源：股权投资论坛（PE821010），转载请注明 作者：吕顺辉 摘要 通过本报告搞清楚股权激励的如下几个核心问题 01资本运作下的股权激励意义 资本运作下的股权激励如何去做，如果公司没有资本运作的预期，让员工去搞股权激励，尤其是搞一些虚拟股忽悠员工最终没啥实际效果，一句话，没有资本运作的股权激励基本等于耍流氓。 02股权激励模式与工具选择 股权激励模式与工具的选择，每个企业行业不同，发展阶段不同，员工的素质和诉求不同，其股权激励模式和工具应有所区别，或者多种工具配合使用 03股权激励的局限性 股权激励只是公司激励体系的中的一种，股权激励不是一个万能药能解决一切问题，做股权激励的同时考虑其他激励方式配合 04股权激励激励对象考虑 股权激励不是做全员激励，而是要对现有的及未来需要招募的核心人员进行激励，能够独挡一面或不可或缺的人是重点激励对象，同时需要考虑激励对象的出资能力与解决方案的结合，真正替激励对象去考虑 05股权激励税收及股份支付 股权激励的过程中可能涉及相关税收，在合法合规的条件下，进行股权激励税收的筹划，有志于未来资本运作IPO的企业需要充分考虑股权激励的股份支付问题，需要提前规划，不要影响公司的IPO 06股权激励的考核 股权激励核心要旨是对预期进行管理，进而激励和提升公司员工的积极性，因此公司在制定的股权激励方案必须要有一套制度与规则，明确激励对象的授予条件，并且通过公司绩效考核，确保相对的公平合理 07股权激励管理与调整 股权激励的管理与后续调整，通过与拟授予对象进行签署股权激励相关协议，并且在核心激励对象离职或新授予对象加入进行调整 08股权激励的宣讲与公司愿景 股权激励方案完成后需要做的一点就是要全员宣讲，让公司员工了解，有欲望才有动力，并且结合公司发展愿景，让激励对象有希望 本报告主要针对非上市企业的股权激励了解与认知、股权激励要不要做、股权激励什么时候做、股权激励怎么做、股权激励怎么管、股权激励相关管理制度与协议等几个方面进行阐述。 本报告核心内容包括如下五个部分

股权激励形式、方式、如何实施及设计方案

学习股权投资知识请上知投网 薪酬有三件事：第一，实际绩效提高;第二，员工感受提高;第三，放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利。 股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关。股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。在此，对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。 一、股权激励十种形式简介 1、股票期权 含义：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。 特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。 2、绩效股份计划 含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。 特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。 3、限制性股票奖励 含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。 特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。 4、限制性股票单位

含义：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。 特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。 5、加速绩效限制性股票激励计划 含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。 特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。 6、股票增值权 含义：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。 特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。 7、影子股票 含义：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。 特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。 8、绩效单位计划PUP 含义：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内(一般3-5年)达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。 特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。 9、员工股票购买计划 含义：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。 特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。

股权激励方案设计及实施步骤精编版

股权激励方案设计及实施步骤 本文是我多年做股权激励的简单总结，重点介绍股权激励方案设计过程中企业家常犯的几个关键问题，然后向大家介绍股权激励的合法步骤，希望可以帮助大家降低股权激励的法律风险。 工具/原料 ?专业律师尽职调查表格 ?股权激励模块分析方法 ?股权激励法律程序及风险处置经验 方法/步骤 1.1 专业律师尽职调查 专业律师应对拟实施股权激励公司进行深入尽职调查，核实前期接洽阶段获取的相关信息，使得专业律师能够在信息充分的情况下制作可行的股权激励方案。专业律师可以根据实际情况，在符合法律、法规的情况下对于尽职调查的具体内容作适当增加和减少。尽职调查形式包括要求公司提供书面材料、调查问卷、访谈等。调查内容广泛而具体，主要包括：

拟实施股权激励公司全体人员构成情况及现有的薪酬政策、激励策略和薪酬水平，拟实施股权激励公司与职工签订的劳动合同、保密协议、竞争限制协议，启动股权激励的内部决策文件，拟实施股权激励公司实行股权激励的范围、对象、基本情况，拟实现目标及初步思路及股权激励应关注的重点和法律障碍等。 2.2 设计公司股权激励方案 一、定目的——确定股权激励的目的 股权激励不但使员工与企业之间的雇佣关系转变为平等的合作关系，而且还会将员工的前途与公司的兴衰荣辱紧紧捆绑在一起，形成利益价值紧密相关的同盟，既调动了员

工的工作热情和责任心，又为企业培养并留住更多优秀的人才。但是，要设计一个科学、适用的股权激励计划，并期望在实施中达到预期的目标，首先得明确股权激励的目的。目的不同，采取的行动方式也不同。只有确定了股权激励的目的，下一步才能据此选择合适的股权激励模式，进而决定最后的实施效果。 二、定人员——确定激励对象 主要的原则有以下几点： 1、对公司未来发展有关键作用并且难于替代的员工。这是一个最基本的原则，但是在不同行业、不同企业、不同发展阶段，即使同一个岗位的同一个人员作用大小也是不相同的。 2、认同企业的文化和价值观。 3、相信企业的愿景能实现并能理解股权的价值。 4、工作岗位难以监督 5、历史贡献较大的老员工

股权激励计划的考核方法

股权激励计划的考核方法 企业实施股权激励的目的是最大限度地调动激励对象的积极性，确保实现企业的战略目标。因此，在股权激励实施过程中，行权条件的确定至关重要，而考核指标、考核方法在很大程度上决定了行权条件的有效性，进而影响整个股权激励计划的效果。 股权激励计划的考核分为公司业绩考核和激励对象绩效考核。 1、公司业绩考核 随着上市公司实体业绩、二级市场环境的变化，公司业绩考核指标也在不断创新，除了常用的净利润增长率、净资产收益率、经济增加值（EVA）外，市值、经营活动产生的现金流量净额、销售收入增长率等指标也越来越多地被用于公司业绩考核。 公司业绩考核的常用指标 公司业绩考核常用的指标有以下三种。 1.净利润增长率 （1）计算公式。 净利润也称税后利润，是利润总额减所得税后的余额，它直接表明了企业最终的经营效益。如果企业净利润多，企业的经营效益就好；净利润少，企业的经营效益就差。 净利润增长率代表企业当期净利润比上期净利润的增长幅度，指标值越大代表企业盈利能力越强，是衡量一个企业盈利能力的重要指标。 净利润=利润总额–所得税 净利润增长率=（当期净利润–上期净利润）/上期净利润×100% （2）典型案例。 2015年12月，亚威股份在其公布的首期限制性股权激励计划草案中，把净利润增长率作为公司业绩考核指标，具体如下所示。

石英股份发布的限制性股票激励计划也是以净利润增长率作为业绩考核指标，具体如下所示。 2.净资产增长率 （1）计算公式。 净资产收益率（ROE）又称股东权益报酬率、净值报酬率，是公司税后利润除以净资产得到的百分比率。该指标反映了股东权益的收益水平和公司自有资本获得净收益的能力，指标值越高，说明投资带来的收益越高。 净资产收益率有两种计算方法，一种是全面摊薄净资产收益率，另一种是加权平均净资产收益率。 全面摊薄净资产收益率=报告期净利润÷期末净资产 加权平均净资产收益率=报告期净利润÷平均净资产 平均净资产=（年初净资产+年末净资产）/2 （2）典型案例。 2016年6月，保利地产公布第二期股票期权激励计划草案，其中就采用了该业绩考核指标，具体内容如下。

2017股权激励方案设计

2017年股权激励方案设计 第一章总则 第一条目的 为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本方案。 第二条原则 业绩导向原则：股权激励方案有利于提高经营业绩与持续发展，有利于公司吸引并留住高层管理团队。 重要性原则：根据职务的重要性、岗位责任和风险的大小，确定股份分配额度。 利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式，待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。 虚拟股权：是一种以虚拟股权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。 虚拟股权与法律意义的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 第四条组织实施 1、公司董事会办公室负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报股东会审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟投权的获授和回购手续等事宜。 2、董事会负责审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。 3、董事会负责批准授予人选，制定年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。 第二章虚拟股权的授予 第五条授予人选 由公司提名根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。确定标准: 1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员； 2、公司未来发展亟需的人员； 3、年度工作表现突出的人员 4、其他公司认为必要的标准。

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股权设计与股权激励课程大纲 1对1培训及咨询、百度文库官方认证机构、提供不仅仅是一门课程，而是分析问题，解决问题的方法！管理思维提升之旅！ （备注：具体案例，会根据客户行业和要求做调整） 知识改变命运、为明天事业腾飞蓄能上海蓝草企业管理咨询有限公司 蓝草咨询的目标：为用户提升工作业绩优异而努力，为用户明天事业腾飞以蓄能！蓝草咨询的老师：都有多年实战经验，拒绝传统的说教，以案例分析，讲故事为核心，化繁为简，互动体验场景，把学员当成真诚的朋友！ 蓝草咨询的课程：以满足初级、中级、中高级的学员的个性化培训为出发点，通过学习达成不仅当前岗位知识与技能，同时为晋升岗位所需知识与技能做准备。课程设计不仅注意突出落地性、实战性、技能型，而且特别关注新技术、新渠道、新知识、创新型在实践中运用。 蓝草咨询的愿景：卓越的培训是获得知识的绝佳路径，同时是学员快乐的旅程，为快乐而培训为培训更快乐！目前开班的城市：北京、上海、深圳、苏州、香格里拉、荔波，行万里路，破万卷书！ 蓝草咨询的增值服务：可以提供开具培训费的增值税专用发票。让用户合理利用国家鼓励培训各种优惠的政策。报名学习蓝草咨询的培训等学员可以申请免费成为“蓝草club”会员，会员可以免费参加（某些活动只收取成本费用）蓝草club 定期不定期举办活动，如联谊会、读书会、品鉴会等。报名学习蓝草咨询培训的学员可以自愿参加蓝草企业“蓝草朋友圈”，分享来自全国各地、多行业多领域的多方面资源，感受朋友们的成功快乐。培训成绩合格的学员获颁培训结业证书，某些课程可以获得国内知名大学颁发的证书和国际培训证书（学员仅仅承担成本

费用）。成为“蓝草club”会员的学员，报名参加另外蓝草举办的培训课程的，可以享受该培训课程多种优惠。 一．市场营销岗位及营销新知识系列课程 《狼性销售团队建立与激励》 《卓越房地产营销实战》 《卓越客户服务及实战》 《海外市场客服及实务》 《互联网时代下的品牌引爆》 《迎销－大数据时代营销思维与实战》 《电子商务与网络营销-企业电商实战全攻略》 《电子商务品牌成功之路－塑造高情商（EQ）品牌》 《精准营销实战训练营》 《卓越营销实战－企业成功源于成功的营销策划》 《关系营销-卓越营销实战之打造双赢客户》 《赢销大客户的策略与技巧》 《如何做好金牌店长—提升业绩十项技能实训》 二．财务岗位及财务技能知识系列 《财务报表阅读与分析》 《财务分析实务与风险管理》 《非财务人员财务管理实务课程》 《有效应收账款与信用管理控制》 《总经理的财务课程》

股权激励计划实施考核办法(参考示范)

x股权激励计划实施考核办法 xxxx股份有限公司(以下简称“公司”)为进一步完善公司法人治理结构,健全中长期激励约束机制,促进公司董事、高级管理人员、中层管理人员和核心骨干人员勤勉尽责,实现公司战略目标及股东利益最大化,保证公司股权激励计划的顺利实施,现根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《上市公司股权激励管理办法(试行)》等法律、法规及规范性文件和《公司章程》的规定,结合公司实际,特制订本考核办法。 第一章总则 第一条考核目的 进一步完善公司法人治理结构,健全公司激励约束机制,最大程度激发管理团队和核心骨干人员的积极性和创造性,保证股权激励计划的顺利实施,从而实现公司的发展战略和经营目标。 第二条考核原则 1、坚持公平、公正、公开的原则。 2、坚持公司绩效、部门绩效与个人绩效相结合的原则。 3、坚持客观、量化、可操作性原则。 4、坚持结果导向原则。 第三条考核范围

1、公司董事(不包括独立董事)和高级管理人员; 2、公司的中层管理人员; 3、公司的核心业务(技术)骨干。 预留激励对象,即本激励计划获得股东大会批准时尚未确定,但在本计xxxxxxx股份有限公司股权激励计划实施考核办法划存续期间经董事会批准后纳入激励计划的激励对象。 第二章考核机构、职责及权限 第四条公司董事会薪酬与考核委员会(以下简称“薪酬与考核委员会”)负责领导、组织和审核股权激励计划考核工作,考核结果经薪酬与考核委员会审议通过后,报董事会批准。 第五条薪酬与考核委员会下设绩效管理小组,负责具体实施股权激励计划考核工作。 第六条公司人力资源部、财务部等相关部门负责考核数据的收集、汇总与分析,并保证所提供数据的真实性和准确性。 第三章考核内容、方法、期间及程序 第七条考核内容 公司按照激励对象所处职位及岗位性质设置不同的关键绩效指标(KPI),同时依据激励对象的管理层级、职位类别和主要价值贡献方式,从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面设置权重进行考核。 此外,激励对象在考核期间如有显著工作创新或者因重大责任事故给

民营企业的股权激励方案设计与实施

民营企业的股权激励方案设计与实施 主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司 日期地址：2010年11月11-14日深圳:11月18-21日上海:12月16-19日广州（4天） 培训费用：9000元/人（含培训费、资料费、午餐、培训证书等）只参加第一或第二部分的：4500元/人 提示：本课程分为两个部分，第一部分为股权激励方案设计与实施,第二部分为：中小板、创业板上市辅导实战技巧，您可以选择参加两个主题的学习，也可以选择参加一个主题的学习 培训对象 1、企业董事长、总经理、财务总监、人力资源总监、投融资项目负责人、公司董事会秘书、公司上市办公室成员及其他中高层管理者； 2、企业管理咨询和财务顾问公司的中高级管理人员； 3、投资银行、律师事务所及会计师事务所从业人员； 4、高新区、科技园、科技局、上市办、投资公司等相关政府部门负责人； 5、其他有志于从事上市策划工作的人士。 课程背景 2009年10月23日，中国创业板市场正式启航。在一个又一个创富神话中，创业板已经开始聚集越来越多的关注目光。不论是对国内成千上万的中小企业，还是高速发展的中国资本市场，都是天大的利好。我们的课程引入公司改制、股权激励、上市等一对一的专题企业诊断沙龙研讨，结合企业实际情况进行详细分析，让企业学员在培训中能有更多的收获。 课程特色 1、针对企业上市过程各环节实战讲解的课程培训，使学员系统了解将一个中小企业带入资本市场，并迅速做大做强的基本理论和方法，帮助企业直冲创业板。 2、实战的业内专家，带给你的不仅仅是知识，更为学员企业提供整套的创业板上市的工具与路径，甚至可以帮你直接操盘。通过案例分析，深入解剖企业成功上市的模式，帮助企业解决上市过程中可能面临的实际问题，从而降低企业上市成本。 3、现场咨询互动式培训---课程从头至尾一直采用案例研讨的授课形式，能现场咨询与互动，能让学员真正地学到、悟到、进而能使其与学员企业实际有机地联系起来。 4、系统全面的培训---本课程涉及了股权激励理论、法规、财税、实际操作模式等各方面内容，并从股权激励方案设计到实施都进行了系统而全面的阐述。 5、实效、实用的培训---课程中的股权设计模式、操作模式、方法和程序等都是经过各相关企业的实践论证过其可行性的，完全是能使学员学以致用的，具有很高的学习参考价值和很好的实际效果。 6、专业而权威的培训---主讲老师对股权激励进行了十几年理论研究与实践，积累了上百家成功案例，并参与了很多与此相关的法规的调研、制订。运用其深厚专业的学术知识和丰富的实践经验可以为学员“量体裁衣”，制定出最佳的可操作的方案 7、实质性的辅导-----可以依据企业的实际情况，量身订做有效的股权激励方案并协助实施。

股权激励的操作流程及方案(范本)

股权激励的操作流程及方案（范本） 老板在会上提出要做股权激励，指定人力资源总监负责牵头执行，然后就散会了。总监领命而去。可是到底怎么做，做哪种，激励谁，老板都没说。也难怪，老板要是知道这么细，他就不是老板了。可是，从何做起呢？流程是什么？下面以股份期权为例，介绍下股权激励的流程步骤。各种激励方式，流程大同小异。一、确定目标首先需要明确的是，公司操作股权激励，主要目标是什么。在这个前提下，才可以决定股权激励的具体方案。股权激励，不同公司有不同的目标，不同阶段也可能有不同的目标，大致包括：充分调动公司高管及核心员工的积极性；将股东利益和经营者个人利益捆绑在一起；约束短期行为，保障企业的长远发展；留住人才、降低竞争威胁；引进优秀人才；降低高管薪酬成本；完善企业法人治理结构，促进企业建立约束机制等。不同的目标，对应不同的激励方式。例如，如果主要目的是利益捆绑，或降低竞争威胁，避免高管另立门户或加入竞争对手，那么虚拟股权的作用不大，应该给与实际股份；如果目标是约束短期行为，则应该有效期实施期较长的激励方式，避免一次性赋予；如果希望未来引进优秀人才，则需要留下充足的激励资源。股权激励的主要目标是什么，这是需要跟老板及股东、董事沟通核实的第一件事。可能需要以调查问卷、访谈、会议的方式确定。二、起草方案起草方案是股权激励的重头戏。方案是股权激励的纲领文件，是股权激励的行动指导。就像一场音乐会的乐谱一样，是每一颗音符的出处和依据。方案的内容，如前文所述，主要包括：1.定模式；2.定对象；3.定来源；4.定额度；5.定约束条件以及其它。 股权激励方案就是要说清楚用哪种方式激励、激励谁、激励股份哪里来、激励多少、什么条件下给与、什么条件下撤销等等。 股权激励方案涉及到非常多的专业问题和操作细节，一般需要聘请专业顾问起草或指导，上述5定中每一样选择不当，轻则效果不彰，重则遗祸无穷，将公司本已形成的稳定的管理系统打乱破坏，又无法重建，反受其乱。 方案起草也需要跟各方沟通，包括老板、股东、董事、拟激励对象甚至非激励对象，听取各方想法，根据实际情况调整方向和细节。 三、起草考核条件 激励对象获得股份激励，一般需要经过一定期间、满足一定条件才可以，这样才能达到对未来努力的激发，而不是对过去功绩的肯定。这就需要设定合理的考核条件。 考核条件必须是明确和落地的，形成量化的指标，员工对将来是不是可以获得激励股份，有稳定清晰的预期，不需要依据任何公司的主观判断或决定；考核条件必须是适中的，避免员工不需努力就能轻易获得，也不能遥不可及，让员工觉得压根没戏。 考核条件反应了公司股权激励的目的和价值观，决定了激励对象的努力方向。考核条件财融圈

股权激励计划考核办法

A股份有限公司 股权激励计划考核办法 鉴于A公司（以下简称“公司”）拟授予公司董事（不含独立董事）、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员（以下简称“激励对象”）300万份股票期权，每份股票期权拥有在计划有效期内的可行权日以行权价格和行权条件购买一股公司股票的权利，公司为保证首期股票期权激励计划经中国证券监督管理委员会审核无异议并经公司股东大会批准后能够得以顺利实施，现根据《中华人民共和国公司法》等有关法律、法规以及《公司章程》的规定，结合公司实际情况，制订本办法。 一、总则 (一) 考核目的 为进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，建立和完善公司董事、监事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员绩效评价体系和激励约束机制，激励公司董事、高级管理人员、经营骨干和核心技术人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，做大做强公司，努力实现公司价值最大化的目标，保证公司实施的300万份股票期权激励计划的顺利进行。 (二) 考核原则 考核评价必须坚持公平、公正、公开的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现期权奖励与本人工作业绩、工作态度紧密结合。 (三) 适用范围 本考核办法适用于公司首期股票期权激励计划的公司董事、高级管理人员、公司及其子公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员。 二、考核体系 (一) 考核组织与执行机构

1. 公司董事会薪酬与考核委员会负责领导和审核考核工作。 2. 薪酬与考核委员会工作小组负责具体实施考核工作。 3. 监事会负责对激励对象名单予以核实。 4．公司总经理办公室、公司财务部、人力资源部等相关部门负责相关考核数据的整理和提供，并对数据的真实性和可靠性负责。 5．董事会负责本办法的审批。 (二) 考核对象 1. 公司董事； 2. 公司高级管理人员； 3．公司经营管理骨干和核心技术（业务）人员； 4．公司子公司管理团队及核心人员。 (三) 考核内容 1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力； 2. 团队精神和领导力； 3. 工作业绩。 (四) 考核办法 由被考核对象的直接上级、直接下级及相关人员进行评分，分值比例分别按直接上级50%，直接下级与相关人员各按25%的权重进行计算。 总经理负责考核并将考核结果报公司董事会审定。 考核评分办法具体如下： 1. 职业素质与能力、职业道德、工作态度、工作影响力（15 分） 考核期间内被考核对象工作过程中所表现出的职业素质与能力、职业道德、工作态度、和对周围员工及利益相关者所展现出的工作热情和感染力，考核期间内被考核对象的工作过程和工作成果。 2. 团队精神和领导力（15 分） 具有良好的个人修养和团队合作精神，考核激励对象在高级管理人员团队中分工合作，为公司总体业绩目标的实现作出的贡献；具有良好的领导素质，有效领导激励下属完成分管的工作，考核被激励对象分管部门的团队精神、实力和业

股权激励方案设计

A有限公司 限制性股权与股权期权激励计划 （草案） 二〇二〇年三月

目录 目录 (1) 释义 (2) 第一章总则 (4) 第二章激励对象和激励方式 (4) 第三章限制性股权激励计划 (6) 第四章股权期权激励计划 (11) 第五章激励股权的转让与退出 (16) 第六章激励计划的变更与终止 (17) 第七章各方的权利和义务 (19) 第八章附则及其他 (21)

释义 除非本文另有所指，下列词语具有的含义如下：

第一章总则 第一条实施激励计划的目的 本公司实施本次股权激励计划的目的在于： 1、进一步完善公司治理结构，建立健全长期、有效的激励约束机制； 2、倡导价值导向的绩效文化，建立投资人、公司与员工个人三方之间的利益共享和约束机制，提升管理团队的凝聚力，增强竞争力，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。 3、充分调动中高层管理人员及主要技术（业务）人员的积极性，吸引和保留优秀管理人才、核心技术人员和业务骨干。 第二条本激励计划的管理机构 1、股东会作为公司的最高权力机构，负责审议批准本激励计划的实施、变更和终止。股东会可以在其权限范围内将与本激励计划相关的部分事宜授权董事会办理。 2、董事会是本激励计划的执行管理机构，负责拟订和修订本激励计划，对激励计划审议通过后，报股东会审议。董事会可在股东会授权范围内办理本激励计划的其他相关事宜。 3、公司成立专门的股权激励计划执行工作小组（以下简称“执行工作小组”），负责本激励计划的具体实施和执行，并办理实施过程中的相关手续。执行工作小组由人力资源部、财务部、销售部以及其他相关职能部门人员组成。 第三条本计划的有效期 本计划的有效期为自本计划经公司股东会审议批准之日起，至本激励计划授予的限制性股权全部解锁（或回购）、股权期权全部行权（或注销）完毕为止。 第二章激励对象和激励方式 第四条激励对象确定的依据