公司薪酬福利的管理制度
公司薪酬福利的管理制度
1.目的和适用范围
1.1目的:规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度,从而激励员工改善工作表现,加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩,以实现公司发展的战略目标。
1.2适用范围:除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。
2.制定原则及依据
2.1原则
2.1.1根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较,结合市场薪酬调查结果,形成的各岗位之间的相互比较,确定薪酬的具体分配,以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
2.1.2员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结
合市场水平等因素确定。
2.1.3按劳分配,多劳多得;奖勤罚懒,奖优罚劣;公平竞争,突出贡献。
2.1.4员工收入与企业整体效益挂钩,与其工作绩效挂钩。
2.2依据
2.2.1国家、地方、行业相关政策、法律、法规。
2.2.2公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神。
2.2.3行业、公司所属地区薪酬水平现状。
2.2.4公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。
3.管理职责
3.1公司实行集统一的薪酬管理体制,并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配。
3.2人力资源部是公司组织、实施薪酬管
理的主要职能部门,负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作,并进行相关统计分析,为公司制定、调整薪酬政策提供依据。
3.3各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度,并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。
4.薪酬结构
4.1非计件员工
4.1.1非计件薪酬人员薪酬构成:固定工资+绩效奖金+补贴津贴+福利+年终奖金。
4.1.2固定工资=基本工资+岗位工资。
4.1.2.1基本工资:是员工的保障性工资,满足员工的基本生活需求,根据员工的供职岗位、岗级确定。
4.1.2.2岗位工资:根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定, 岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
4.1.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据,含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.1.4绩效奖金:是指公司根据当月目标任务的完成情况结合分配系数及员工绩效考核成绩对其计发的绩效奖励。用于鼓励员工提高工作质量和效率,既与企业经济效益有关,又与个人绩效有关。
4.1.5补贴津贴:包括wu餐补贴、通讯补贴、高温补贴及其它特殊补贴等。
4.1.6年终奖金:根据公司年度经营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。
4.2计件员工
4.2.1计件薪酬人员薪酬构成:计件工资+补贴津贴+绩效奖金+福利+年终奖金。
4.2.2计件工资:员工按公司管理制度汇编文件精神、要求完成可量化计算工资工作量
公司所支付的工资。
4.2.3计件工资包含了非计件员工薪酬构
成基本工资、岗位工资、各种补贴津贴及绩
效奖金等。
4.2.4补贴津贴:包括交通补贴、误餐补
贴、高温补贴、特殊工种津贴、职业技术津贴
、班组长津贴及其它补贴等。
4.2.5年终奖金:根据公司年度经营目标
完成情况和绩效考核情况年终发放。
4.3协议制员工
4.3.1协议工资只对经总经理办公会认定
的、部分重要或特殊岗位人员适用。
4.3.2协议工资按协议约定标准按月发放
。
5.薪酬标准
5.1非计件员工
5.1.1基本工资、岗位工资标准:按员工
供职岗级、供职职务分别确定其基本工资、岗
位工资。
5.1.2误餐补贴:员工因工误餐补贴。员工不分
岗级、职务,统一确定标准。
5.1.3通讯补贴:按公司《费用报销管理制度》执行。
5.1.4高温补贴:员工在法定的高温天气下作业公司给予发放的补贴(现金或实物)。
5.1.5其它补贴:根据人事具体情况经总经理批准确定。补贴金额范围为100元一一1000元/月。
5.1.6岗位系数:按员工供职岗级、供职职务,结合员工本人技术、技能、行业经验、岗位与产量直接关联度综合确定岗位职级。
5.1.
6.1对尚未完全达到岗位任职要求的员工,公司可根据实际情况调差执行。
5.1.
6.2对于新增加的岗位,人力资源部在参考类似岗位工资标准、征求部门意见的基础上拟定岗位职级建议意见报公司领导审批后执行。
5.1.
6.3绩效奖金系数K,计算公式为:
主营产品月度完成入库吨位x吨单价×系数K(工资系数)。
5.1.
6.4员工绩效奖金比重为:
当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%=产量奖;
当月公司产量×吨单价×系数K(工资系数)×50%×考核分数=考核奖。
5.1.
6.5.公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)每月绩效奖金的50%按月发放,另外30%根据考核情况发放。
5.1.
6.6部门经理级每月考核奖的 5 0%平时按月发放,另外 5 0%根据考核情况发放。
5.1.
6.7每月产量数据由生产部提供。
5.1.
6.8公司主营产品达到规定基础产量月产量(按产成品入库重量统计),予以计发绩效奖金,低于规定基础产量不计发
5.2计件员工
5.2.1实行计件薪酬人员部门工资总额标准。
5.2.2交通补贴:员工上下班,统一确定交通费标准。
5.2.3误餐补贴:员工因工误餐,不分岗
级、职务,统一确定标准。
5.2.4高温补贴:公司给予法定高温天气下作业的员工发放的补贴(现金或实物)
5.2.5特殊工种、职业技术津贴:针对特殊工种、特殊岗位、特殊技术人员或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的收入。
.
5.2.6班组长津贴:按照管理幅度和权责大小,对各部门内经公司批准设立的班组长岗位按月度计发的岗位补贴。
5.2.7其它补贴:根据具体人事情况经总经理批准确定。
5.3年终奖:公司完成董事会下达的年度经营目标,按员工岗级职务及当年度实际工作月份计算发放年终奖,发放标准如下:
5.3.1公司高层管理人员(副总经理、总工、总会计师)年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0 0元×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数(见《目标管理责任书》)。
5.3.2公司部门经理年终奖标准
应发年终奖=5 0 0 0元×系数M(年终奖系数)x实际工作月数×考核计发系
数(见各部门《目标管理责任书》)。
5.3.3非计件员工年终奖标准应发年终奖=1 0 0 0元x系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核计发系数。
5.3.4计件员工年终奖标准
应发年终奖=5 0元/月×系数M(年终奖系数)×实际工作月数×考核考核计
发系数。
5.3.5系数M(年终奖系数)标准由总经理办公会根据年度实际情况确定。
5.4若公司未达到年度计划目标,考核年终奖不予发放,只发放过节费;若持平(±5 %),则按考核发放;若超额完成公司年度目标,则在发放考核年终奖的基础上,再以其年薪总额的8— 1 5%发放超额奖(其发放办法由总经理办公会根据年底实际情况报董事会批准执行)。
5.5其它奖金
5.5.1安全奖:公司根据《安全、安全、文明生产考核条例》规定,给予无安全事故集体、班组及员工所发放的奖励。
5.5.2非例行奖励:公司视业绩增长及个人贡献程度而实施非例行奖励,如特殊贡献奖、先进奖、合理化建议奖、发明创新奖、单项技能奖等。
6.员工福利
6.1员工基本福利公司根据国家地方、行业相关政策、法律、法规、公司董事会文件精神,结合公司自身特点向员工提供法定保险、培训、节日、带薪年假及其它非货币类报酬外,将视其经济效益,临时增设其它福利。
6.2员工社会保险公司按国家有关法律法规,为员工办理社会基本保险,具体按公司有关规定执行。
6.3公司为员工提供培训和发展机会,包括在职辅导、公司内脱产培训或公费外派培训等。
6.4法定节假日、员工结婚、生育、因病、因事、亲属死亡,员工可按规定休
假,休假期间薪资给付按公司考勤管理制度执行。
6.5公司为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动用品保护。
6.6公司提供交通车接送员工上下班。
6.7其它福利其它福利包括非货币性福利,由公司总经理办公会适时按需决定执行。
7.薪酬发放管理
7.1薪酬发放时间
7.1.1薪酬结算起止日:上月 2 6日至当月2 5日;薪酬发放日:次月 1 5日~ 1 8日。
7.1.2年终奖金:按年度考核发放。每年农历春节发放上年度考核核算的年终奖,以实际在册在岗员工为准。
7.2试用期薪资
7.2.1入职培训期员工:员工入职培训期,公司给予10元/天生活补贴,员工入职培训未超过5日,主动放弃培训,不计发每天10元生活补贴。
7.2.2所有新入职的员工均需经过3个月
的培训试用期。
7.2.3新入职员工,按员工薪酬标准靠级
定薪,试用期按职级发放固定工资,不计发绩
效奖金。计件薪酬员工由部门或车间考核执行
。
7.3员工依法享受婚假、丧假、年休假和
工伤停工留薪期间工资的计算基数按劳动合同
约定的标准支付。
7.4异动情况薪资
7.4.1公司内部调动的:岗位调动、工资
如有变化的,当月工资以调动前后的实际工作
时间、岗位分别计算。
7.4.2员工升迁或降职的:当月旬(15号)以前员工升迁或降职的,当月按升迁或降职的
岗位重新计发工资;当月旬(1 5号)以后升迁
或降职的,次月按升迁或降职的岗位重新计发
工资。
7.4.3部门经理级及以上管理人员因特殊
原因较长时间离开公司不能正常履行其职能的采取代理制,代理期干部按代理岗位计发工资。
7.4.4员工自动离职、辞职,自员工自动离职、辞职之日起不再计发工资。当月工资按天结算。离职后不再计发年终奖。
7.5扣薪
7.5.1病假、事假:病、事假期间按规定扣除固定工资,绩效奖金按实际考核情况发放,假期超过7天的,超过期间无绩效奖金。
7.5.2违反公司规章制度:按规定在当月工资及绩效奖金扣除相应罚金。
7.5.3代扣项
7.5.3.1各项保险金需个人交纳部分;
7.5.3.2员工各项薪酬收入,按国家税法规定,除允许扣除额外,均由收入主体个人承担个人所得税,由公司核算代扣代缴。
7.6超时工作
7.6.1公司不鼓励员工超时工作。如果确属工作需要临时性的工作安排,导致员工超时
工作,应详细填写《加班申请表》按审批程序报主管领导,并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。
7.6.2未能及时安排的补休,如果没有加班员工直接上级及时的说明,将视为员工自动放弃。员工本人亦有责任提醒直接上级及时为其安排补休,补休时需填写《请假申请表》完成请假程序。
7.6.3如超时工作无法以时间补偿,需发放超时工作薪资时,应在《加班申请表》上注明,交主管领导批准。
7.6.4有下列情况之一者不作加班处理:
7.6.4.1因个人原因延长工作时间的;
7.6.4.2利用下班时间讨论工作和召开会议的;
7.6.4.3利用下班时间对外联络的;
7.6.4.4利用下班时间宴请客户的;
7.6.4.5各级主管利用下班时间检查工作的;
7.6.4.6出差、培训。
7.7考核奖二次调整分配规定公司规定按各单位、各部门对所辖人员月度产量奖,各部门主任提出方案,经分管公司级领导批准,可按公司核算的实发绩效奖金计提 4 0%进行二次分配,以利部门内调控激励,“奖优惩劣’’(详见该部门绩效考核办法)。
7.8月度薪酬发放具体实施细则
7.8.1月度生产量编制报批:每月28日(节假日提前),由成品库编制上月 2 6日至本月 2 5日《公司xx月主营产品入库重量表》、《公司xx月外协产品经本公司发运出库重量表》、《公司xx
月外协镀锌产品入库重量表》。经包装车间主任上报、生产部主任审核、生产副总审核签字、常务副总批准送人力资源部。
7.8.2月度奖惩扣款考核编制报批细则
7.8.2.1每月28日(遇节假日提前)由各部门报《xx部门xx月人员考勤名单》交人力资源部。
7.8.2.2每月 2 8日(遇节假日提前)行政事业部编制《公司xx 月应扣水电费人员名单》交人力资源部。
7.8.2.3次月1日(遇节假日提前)人力资源部编制《xx部门xx月考核薪酬总额表》交各部门。
7.8.2.4次月3日(遇节假日提前)各部门编制《xx部门xx月员工工资核算表》及《xx部门xx月员工考核奖二次分配名单》报分管领导批准后送人力资源部。
7.8.2.5次月6日(遇节假日提前)由人力资源部根据各部门考核情况及公司考核管理制度的考核结果,汇总编制《公司xx月考核奖罚统计表》,报分管公司领导批准执行。
7.8.2.6次月8日(遇节假日提前)由人力资源部校对、核算、编制《公司xx月非计件员工薪酬发放表》,《公司xx部门xx月计件员工薪酬发放表》报分管领导审定,送资产财务部编制业务凭证工资表,资产财务部报总经理批准后于次月10日~18日以银行卡或现金形式发放员工薪酬。
7.9年终奖金发放具体实施细则
7.9.1公司高层管理人员于每年元月10日
前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部,由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准,资产财务部造表于春节前发放年终奖金。
7.9.2公司部门经理年终奖金:由各目标责任人于每年元月10日前书面提交《xx年度述职报告书》至人力资源部,先由各部门互评,再由总经理召集总经理办公会根据《目标管理责任书》对其逐一考评记分。考评结果由总经理批准,财务部造表于春节前发放年终奖金。
7.9.3其他公司人员年终奖金:每年春节前 1 0天(遇节假日提前),由人力资源部按公司薪酬制度及各部门考核办法编制、汇总《公司xx年度年终奖人员名单》报副总审核,总经理批准,于春节前发放。
8.薪资保密规定
8.1各级人员不得探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。
8.2各级人员的薪资除公司人力资源部人
员、资产财务部及公司级领导外,一律保密,如有违反,处罚如下:
8.2.1主办核薪及发薪人员,非经核准外,不得私自外泄任何人薪资,如有泄漏事件,调整岗位或辞退;
8.2.2探询他人的薪资者,通报批评,并处罚款 1 00元;
8.2.3吐露本身薪资者,通报批评,并处罚款 1 0 0元;
8.2.4评论他人薪资者,通报批评,并处罚款 2 00元。
9.附则
9.1本制度由人力资源部制定,年度持续修订,解释权归人力资源部。
9.2本制度制定及修正改进,在与公司工会讨论协商后,交总经理办公会审议通过,总经理批准执行。
营销人员薪酬管理办法
CQGRGL0304— 2 009
1.目的和适用范围
1.1目的:根据《劳动法》及公司《薪酬福利管理制度》的有关规定,结合公司市场营销的实际情况,建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的激励机制及科学、合理、规范的薪酬分配制度,不断改善和提高员工在工资分配上的公平感,使之最大限度的发挥员工的积极性,特制定本办法。
1.2适用范围:本办法适用于营销部下属客户经理组、发运调度组、工程结算组、售后服务组等员工。
2.职责
2.1人力资源部负责该制度的修订、执行与解释。
2.2总经理办公会负责各有关薪资福利呈报事宜的最终审批。
3.薪酬确定的原则
3.1根据营销口内部各职位之间任职
资格的相互比较,市场薪酬调查结果形成的各岗位之间的相互比较,确定薪酬的具体分配,以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系。
3.2体现企业效益与员工利益相结合的原则,员工收入与公司经营业绩、工作绩效挂钩。
3.员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定。
3.4按劳分配、多劳多得;奖勤罚懒,奖优罚劣;公平竞争,突出贡献。
4.薪酬结构
4.1年薪制
4.1.1公司分管营销口领导实行年薪制,其薪酬管理按上级主管部门规定执行。
4.2岗位效益工资制
4.2.1适用范围:除实行年薪制与提成工资制以外的所有员工。
4.2.2薪酬构成:固定工资+绩效
工资+年终奖金+福利+补贴。
4.2.3固定工资=基本工资+岗位工资
4.2.3.1基本工资:是员工的保障性工资,满足员工的基本生活需求,用于对劳动纪律的考核,不参加绩效考核。
4.2.3.2岗位工资:根据工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限、专业技术职称、发展潜力、特定人力资源的稀缺性等因素确定,岗位工资体现公司对员工自身素质、工作素质、素养的承认和劳动成果的尊重。
4.2.3.3固定工资作为各类保险、个人所得税、员工福利费、工会经费、教育培训费等计提和缴纳的依据,含员工应缴纳的个人部分。固定工资按月发放。
4.2.3.4绩效工资:即考评奖金,与经营挂钩,按公司的销量及企业对员工的日常工作量、工作效率、工作质量、投诉情况、安全责任等各方面综合考核的情况计发。
4.2.3.5年终奖金:根据公司经
营目标完成情况和绩效考核情况年终发放。
4.2.3.6福利及补贴:按公司现行政策执行。
4.3销售提成工资制
4.3.1适用范围:营销部客户经理
4.3.2薪酬构成:固定工资+销售提成+福利+补贴
4.3.3固定工资作为预支部分,每月固定发放。
4.3.4销售提成:经营年度结束时,统一核算。
4.3.5福利及补贴:按公司现行政策执行。
5.薪酬标准
5.1员工薪酬的发放按照员工等级与岗位工作对公司的贡献大小进行考核以后发放。
5.1.1员工以系数、定级为基准,以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作绩效、工作能力与工资收入挂钩。
5.1.2客户经理以销售业绩考核为重点考核项,市场开拓、销售量、回款率等考核指标与收入挂钩。
5.1.3售后服务人员以部门业绩为重点考核项。各岗位员工的工作积极性、专业技能水平、客户反映情况以及工作强度与工资收入挂钩。
5.2具体薪酬说明
5.2.1岗位效益工资制
5.2.1.1每月的绩效工资按当月完成结算的重量计提。以当月26日至次月 2 5日为结算周期。个人绩效工资=当月结算重量×吨单价x岗位系数×考核分数
5.2.1.2其绩效提成部分的70%每月发放,绩效提成的 3 0%作为年终奖金的预留部分,累计至年底纳入全年考核。
5.2.2销售提成工资制
5.2.2.1客户经理每月计发固定工资。
5.2.2.2鉴于铁塔行业销售的特
殊性,销售提成于当年年底拉通结算,在扣除销售费用的情况下,以全年的工作绩效作为上下浮动的依据。
5.2.2.3销售提成根据其销售量、回款率、销售费用控制率进行核算,明确年
度提成总额。每年度末由营销部提交年度销售绩效考核方案,经分管领导同意报公司总经理批准实施。
5·2.2.4提成时,将质保金部分扣除,作为预留部分,待质保金款项结清后将剩余部分按重量折算后提取。
5.2.2.5业务分类:国家电网公司组织招标、重庆市电力公司招投标、重庆市电力公司下属供电公司及其它自主招标单位招投标、同类铁塔厂委托加工等。
5.2.2.6绩效工资=标准提成奖金总额×考核得分。提成奖金根据款项回收比率进行核算。考核得分由分管领导核定。
5.2.3售后服务人员工资
5.2.3.1根据售后服务人员的技
能、工作能力及服务年限以7 0 0元一 1 0 00元/月的标准计发(基本工资+岗位工资)。
5.2.3.2新进入司及在本职务上服务未满两年的售后服务人员的标准为7 00元/月(基本工资+岗位工资)。
5.2.3.3售后服务人员根据其掌握的专业技能计发绩效工资掌握技能及能力
绩效工资标
准(元/月)
备注
识图 1 OO~ 2 OO
打孔 1 00~200
各项绩效工资可根据
专业技能累计计发。
登高打孔
1 00~
2 00
解决其它现场
技术问题
1 00~300与施工方的协调 1 OO~300
事务能力
5.3薪酬发放管理及薪酬保密规定按《公司
薪酬福利管理制度》对应条款执行。
6.附则
6.1人力资源部将结合市场薪酬情况、公司
某某公司薪酬管理制度
工资管理制度 一、目 的 为确保公司的持续健康的发展，建立公平公正的内部激励机制，发挥员工的 工作积极性和能动性，制定本制度。 二、原则 1、工资设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。 2、员工工资保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。 3、根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每 位员工的工资水平。 4、公司工资制度将定期由综合办公室或相关部门修订，员工的工资将依据 新的市场环境、公司经营绩效进行适时地调整。公司将定期与市场上同行业或类 似行业的福利水平作比较，以保持竞争力。 5、公司各项工资制度的制定以不违反国家相关法律规定为基本原则。 6、工资以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设 计激发员工工作积极性。 三、适用范围 8888888888888有限公司全部正式员工。 四、工资构成 1.员工工资由三大部分构成： 1）固定工资部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资； 2）绩效工资部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金； 3）福利工资部分：养老保险、医疗保险及其它福利； 2.不同类型人员根据实际情况进行不同工资组合，详见附件一《各
类人员工资组成表》。 五、工资结构说明 工资总额 =基本工资+津贴+加班工资+绩效工资+福利 （一）基本工资 1、构成 基本工资=职位等级工资+岗位工资＋工龄工资 （1）职位等级工资： 共分为5个职位等级，每个职位等级工资有四个档位，每一档位分别与月度绩效考核结果“优”、“良”、“及格”“不及格”一一对应，即“优”对应所在职位的最高档次的工资，以此类推。 a 职位等级表 b 职位等级工资表
某公司管理岗位员工薪酬管理制度
某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作
集团公司薪酬管理制度
2013集团公司薪酬管理 制度
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第一章总则 第一条为积极推进集团市场化运作的进程，适应集团发展战略的要求，特制定本制度。 第二条适用范围 集团总部、弘信弘远公司、第三方服务公司以及信息中心电子所、装备部，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条目的 本方案的目的在于制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享集团发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进总体发展战略实现。 第四条依据和性质 薪酬设计的依据：岗位、能力、业绩。 薪酬设计的性质：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 第五条基本原则 本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集团的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与集团业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多种薪酬跑道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬特征
（一）可计量性：除将员工的与薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除年终奖外，员工根据其所在岗位、工作的努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，集团总部及各业务板块的人员实行不同的工资制度，构成中铁信息工程集团的薪酬体系，包括年薪工资制、职能工资制、技能工资制、提成工资制和特区工资制。
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度
杭州市城市建设发展公司薪酬管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年七月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬总额 (4) 第三章薪酬元素 (5) 第四章岗位绩效工资制 (9) 第五章协议工资制 (10) 第六章薪酬定级和调整 (11) 第七章其它规定 (13) 第九章附则 (15) 附件1：行政管理职系薪酬预算表 (16) 附件2：业务管理职系薪酬预算表 (20) 附件3：行政管理职系职等系统 (20) 附件4：业务管理职系职等系统 (21) 附件5：行政管理职系各职等和薪档岗薪基数 (22) 附件6：业务管理职系各职等和薪档岗薪基数 (23) 附件7：行政管理职系各职等和薪档绩效基数 (24) 附件8：业务管理职系各职等和薪档绩效基数 (25) 附件9：福利分配表 (26) 附件10：岗位分类表 (27) 附件11：薪酬发放流程 (28)
第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享杭州市城市建设发展公司（以下简称“杭州城建”）所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进杭州城建总体发展战略的实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和市公司的有关规定，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于杭州城建全体正式在岗员工。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬设计的性质 薪酬设计的性质在于：薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整。 第五条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，使杭州城建的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与杭州城建整体业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第六条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并在一定程度上与绩效考评挂钩。 （二）员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第七条薪酬体系 依据岗位性质和工作特点，杭州城建对不同人员实行不同的工资制度，构成杭州城建的薪酬体系，包括岗位绩效工资制和协议工资制。
公司员工薪酬管理制度17416
河南易天国际集团公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度。 一、按劳分配为主的原则； 二、外部均衡、内部均衡、个体均衡的原则； 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则； 四、优化劳动配置的原则； 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均值20%的原则。 第三条：职责 一、集团公司人力资源中心是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算； （二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度； （三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况； （四）、审核子公司的《工资表》； （五）、核算并发放集团公司员工工资；
（六）、受理员工薪酬投诉。 二、子公司办公室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有： （一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算； （二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度； （三）、核算并发放员工工资； （四）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、津贴、奖金、福利三个方面。 第五条：工资 公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基本工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。 第六条：基本工资释义与分类 一、本制度所称基本工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。 二、基本工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基本年薪和月薪制工资中的基本月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。 第七条：基本提成工资释义与构成： 一、本制度所称基本提成工资是指按集团营销管理中心或子公司制订的已报集团人力资源中心备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资
XX公司薪酬管理制度
融智汇企业管理咨询服务有限公司 薪酬管理制度 为规范公司薪酬管理，提高员工的积极性，留住好的人才，特制定本制度。 一、工资组成 1、本公司所有员工，除承包人员按合同计薪外，均适用于本制度。 2、总工资待遇结构如下： 标准工资 绩效 全勤奖 工龄工资 总工资加班费 请假或缺勤 奖励或罚款 保险（公积金） 岗位补贴 3、上述工资构成中，除年终奖按年支付外，其余部分均按月支付。工资的支付日为下月的15号，若遇周日或节假日则顺延至下一日。 4、标准工资按职务、职称等划分，具体定义及范围如下： 4.11级：普通员工。包括销售专员、市场专员等。 4.22级：行政专员、人事专员、销售组长、市场组长等 4.33级：会计、销售经理、网络管理员等 4.44级：营销总监、网络运营总监、副总经理，须总经理正式任命。 4.55级：总经理。 5、岗位津贴，是发放给在职的全职员工专有的工资，在工资结构奖励/惩罚中体现。享受岗位津贴的范围及金额见附表，具体包括： 5.1销售/市场专员：标准为50-100元/月； 5.2销售组长、行政/人事专员、网络管理员：标准为100-200元/月；
5.3营销总监、运营总监、副总经理、总经理：标准为200-300元/月； 6、全勤奖，请假的扣全勤。 7、加班费的适用范围如下： 7.1除总经理、副总经理外的其它人员； 7.2 属节假日因特殊工作需要加班的人员（须提前申请并经批准）； 7.3 对有正常工作日、休息日加班的岗位，若员工当月未请事、病假或无其它缺 勤，则当月出勤按全勤计，其加班工时按对应岗位的定额加班工时计，加班 费亦相同； 7.4 员工加班必须打卡，并在下班前填写加班申请书交部门负责人审核、行政人 事部门审核。 8、公司实行6天工作制，加班费的计算标准为： 8.1正常工作日:加班费为本人每小时标准工资的150%，即标准工资/26/8*1.5； 8.2休息日:加班费为本人小时标准工资的200%，即标准工资/26/8*2； 8.3法定节假日:加班薪资为本人小时基础薪资的300%，即标准工资/26/8*3。 9、周日原则上需加班，情况特殊的需请假经批准后可不加班，不发放加班工资、不扣全勤奖。员工的加班工时由行政人事部负责统计。统计的主要依据为员工的打卡纪录，财务部对行政人事部统计的数据进行审核。 10、因公司原因，无薪休假的，按缺勤计算扣薪，周日除外。员工请事、病假按请假时长扣薪，缺勤扣薪计算公式如下： 缺勤扣薪＝（标准工资+岗位津贴）／26×缺勤天数 11、对于新入职或离职人员，不满1个月的，无请假的不扣全勤奖，工资以实际出勤日计（不含周日），计算公式如下： 工资＝（标准工资+各种津贴）／26×实际工作天数+加班费。 12、请病假的，按实际病假天数扣除薪资，请事假的按休息日请假扣除薪资。计算公式如下： 请假扣薪＝（标准工资+各种津贴）/ 26×请假天数 13、有薪假期休假的，视同出勤。 14、迟到/早退扣薪＝标准工资／26／8×迟到时间×2，具体如下： 14.1 如果一个员工在一个月内发生五分钟（含）内的迟到不超过三次（包含三次）， 不扣工资和全勤奖；
XX公司员工薪酬管理制度
金环公司员工薪酬管理制度 第一章总则 第一条本制度是依据国家法律、法规并结合湖北金环股份有限公司（以下简称湖北金环）企业自身实际情况订立的薪酬管理制度，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在通过客观地评价员工工作绩效，实现吸引人才、留住人才、激励人才的目的，进而体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 第三条本制度以公司战略为导向，综合考虑薪酬水平的地区性因素和行业性因素，强调薪酬的竞争性。 第二章适用范围 第四条本制度适用于除董事、监事、高层管理人员以外的湖北金环所有正式在岗员工(不含临时工和退休、退养、待岗人员)，主要包括： （一）管理系列：从事行政、管理工作，并拥有一定管理职位的员工； （二）专业系列：从事财务审计、技术改造、研发等专业工作的且不具备管理职务的员工； （三）生产操作系列：从事生产操作的工人，根据工作性质的不同又可以分为计件生产操作工人和非计件生产操作工人； （四）勤务系列：司机、保安、清洁工等后勤人员； （五）销售系列：领取销售提成的销售人员。 第三章薪酬结构 第五条根据工作性质的不同，湖北金环适用以下三种薪酬制度：
（一）计时工资制：根据工作时间计算工资，适用于管理人员、专业技术人员、勤务人员、非计件生产操作人员； （二）计件工资制：根据所生产的合格品数量计算工资，适用于能进行计件的生产操作人员； （三）效益工资制：根据所创造的直接效益计算工资，适用于销售人员。 第六条为有效激励员工的工作积极性和主动性，对于能够进行计件而且工作量有保障的岗位和工种，应全部实行计件工资制。 第七条在计时、计件、效益工资制下，员工薪酬均由以下四部分构成： （一）基本薪酬部分：包括岗位工资、司龄工资和学历工资； （二）绩效薪酬部分：包括月度奖、季度奖、年度奖等奖励部分； （三）附加薪酬部分：包括加班工资、中夜班津贴、保健津贴等； （四）保险福利部分：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金以及年假等。 第四章基本薪酬 第一节岗位工资 第八条岗位工资级别共分30级，划分为六个系列：管理系列、专业系列、非计件生产操作系列、勤务系列以及计件生产操作系列和销售系列。 第九条管理系列分为六类，由高到低依次是：总裁助理（级—级）、部长（级—级）、副部长（级—级）、分部经理（级—级）、分部副经理（级—级）、主管（级—级）。 第十条专业系列分为四类，由高到低依次是：特级专员（级—级）、高级专业（级—级）、中级专员（级—级）、初级专员（级—级）。 第十一条生产操作系列分为五类，由高到低依次是：高级技师（级—级）、技师（级—级）、高级工（级—级）、中级工（级—级）、初级工（级—级）。 第十二条勤务系列分为一类（级—级） 第十三条销售系列分为四级，由高到低依次是：特级销售员（级—级）、高级销售员（级—级）、中级销售员（级—级）、初级销售员（级—级）。
公司员工薪酬管理制度
第一章总则 第一条：目的 为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。 第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 1、按劳分配为主的原则 2、效率优先兼顾公平的原则 3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 4、优化劳动配置的原则 5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有： 1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算； 2、核算并发放公司员工工资； 3、受理员工薪酬投诉。 4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。 （一）基本工资 1、基本工资参照《湖北省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。 2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。 （二）岗位工资 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。 3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经公司领导批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；
万科集团薪酬管理制度
万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部
4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。
管理咨询公司的薪酬管理制度
第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。 提成工资制的工资结构
xx公司薪酬管理制度(附表)
薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》
附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称
表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定
附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：
公司员工薪酬管理制度范本
公司员工薪酬管理制度范本 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作一般公司都会制定工薪酬管理制度下面是小编给大家分享的公司员工薪酬管理制度范本欢迎大家阅读与参考 公司员工薪酬管理制度范本 第一章总则 第一条：目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制促进公司实现发展目标第二条：原则 公司坚持以下原则制定薪酬制度 一、按劳分配为主的原则 二、效率优先兼顾公平的原则 三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则 四、优化劳动配置的原则 五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平 第三条：职责 一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门主要职责有： (一)、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算; (二)、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度; (三)、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况;
(四)、事后审核子公司的《工资发放表》(附件一)和《工资发放汇总表》(附件二); (五)、检查或审核《员工异动审批表》(附件三)和《员工转正定级审批表》(附件四); (六)、核算并发放集团公司员工工资; (七)、受理员工薪酬投诉 二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门主要职责有： (一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算; (二)、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度; (三)、核算并发放员工工资; (四)、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总()月报表》(见附件五); (五)、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作 第二章薪酬结构 第四条：薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面分类与构成如下图： 第五条：工资 本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分
集团公司薪酬管理制度
*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项
（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴
某公司薪酬制度(咨询公司)
为充分满足公司职员利益，吸引和留住实现企业组织目标的人才，形成稳定 的经营者团队，保证公司的长远发展，特按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。 一. 基本方向 1.1 按岗位职级差异执行差别岗位工资制； 1.2 按公司服务年限执行工龄工资制； 1.3 根据职责与职务的差异，执行职务津贴制； 1.4 根据工作业绩的不同执行绩效工资； 二、适用范围： 2.1 总经理、副总经理实行年薪制。年薪的支付按总经理与董事会签订的年度经营目标责任书的相关内容执行。 2.2 专项助理的职务津贴不按其所在部门岗位的职务津贴计算，仅按专项助理的统一标准计算。 2.3 除上述两种情况外，以下内容适用于公司所有经过竞聘上岗的人员及新聘的人员。 三、薪资结构 薪资分为固定薪资、津贴、绩效奖金、附加工资四部分。固定薪资包括基本工资、工龄工资、各种固定补贴及岗位工资；津贴包括职务津贴及职业健康津贴；附加工资包括加班费、特别奖励、各种社会保险及年终效益奖金； 绩效奖金根据
工作业绩的不同发放绩效工资。 薪资结构中每部分构成均以薪资点数为计算依据，需结合薪资系数计算实际对应薪资额。 3.1固定薪资包括基本工资、工龄工资、保密费及岗位工资。 固定薪资=基本工资+工龄工资+保密费+岗位工资 3.1.1基本工资为员工的基本生活保障费用； 3.1.2工龄工资按员工在公司服务年限计算。工龄工资年限计算方式：1年以下 含一年者按系数1计算；2年以下且1年以上者按系数1.2计算，每满一年增加0.2的系数值，以此类推至第10年；自第11年开始，按系数2.9计算，每满一年增加0.1的系数值，以此类推至第20年；自第21年开始，按系数3.85计算，每满一年增加0.05的系数值； 计算方式：工龄基数×相应服务年限系数=工龄工资
某某公司薪酬绩效管理制度
薪酬绩效管理制度 12:58 PM
目录 第一章总则 ·······································错误!未定义书签。第二章薪酬体系 ·································错误!未定义书签。第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 ······错误!未定义书签。第五章薪酬调整 ·································错误!未定义书签。第六章绩效管理流程 ···························错误!未定义书签。第五章附则 ·······································错误!未定义书签。附件···················································错误!未定义书签。
第一章总则 第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。 第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。 第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接 客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投 诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位； 第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。 第二章薪酬体系 第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。 第七条薪酬的结构
公司薪酬管理制度含图(范本)
某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立
一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：
XX咨询公司薪酬管理制度
咨询公司薪酬管理制度 2013年5月
目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构 (3) 第三章薪酬福利水平 (4) 第四章薪酬发放 (4) 第五章定薪和调薪 (5) 第六章假期与薪酬 (7) 第七章职业发展通道 (8) 第八章附则 (10) 附件1：岗位评估结果 (11) 附件2：薪酬标准表 (11) 附件3：补助标准表 (16) 附件4：现有人员定薪及员工成本 (17)
第一章总则 第一条目的 本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。 第二条薪酬管理原则 坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。 坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。 坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。 第三条适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。 第二章薪酬结构 第四条薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。 第五条咨询部薪酬结构 项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定）助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定） 第六条评价部薪酬结构 分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第七条研究部薪酬结构 研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第八条外联部薪酬结构 外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖（根据年度经营情况确定） 宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第九条办公室薪酬结构 办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十条财务法务部薪酬结构 法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十一条培训部薪酬结构 培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 1销售辅助奖金为方案设计奖金。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
某集团公司薪酬管理制度
薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）