基于胜任力模型的企业人力资源绩效管理体系构建

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基于胜任力模型的企业人力资源绩效管理体系构建

作者：高琼雪

来源：《中国经贸》2016年第08期

【摘要】从胜任力的概念、内涵诠释了胜任力和人力资源管理之间的关系。提炼出胜任

力模型的构建方法和流程，并对冰山模型进行特征描述。在人力资源绩效管理的构建基础上，建立对企业绩效目标的设定和个人绩效目标相结合，构建体系核心胜任力。胜任力体系的核心是加强模型构建和体系构建，以提高人力资源绩效管理。

【关键词】胜任力；胜任力模型；人力资源绩效管理

一、人力资源绩效管理与胜任力的关系

1.胜任力的概念

美国的管理心理学家麦克利兰第一次提出了“胜任力”这个概念，自此以后，无数管理学者以及心理学家针对这个概念作了无数阐释.虽然各种管理类著作中对个体胜任力有各种各样的

定义，但是对于学术界来说，比较认可的阐述是直接影响工作业绩的个人特征或者条件，是指某一工作中有卓越绩效和普通绩效区分开来的个人深层次特征与条件，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、社会角色、某领域的知识、认知和行为技能，也就是包括任何能被准确测量或计量能显著区分优秀绩效和一般绩效的显著特征。

2.胜任力特征与企业绩效的关系

因此我们发现，个人胜任力评价的最终目的是为了提高组织的绩效，胜任力的评价能够影响组织各个人的绩效，也从各个角度影响人力资源绩效的提高。企业通过整合员工的单位省人力特征，挖掘培养员工的潜力，根据员工本身固有的单位胜任力特征，根据员工的个人绩效、工作岗位特征，知识技能动机等特征，提炼为单位胜任力，进而提高企业的绩效，创造出新的绩效，进而将人力资源管理的特在特征与胜任力的评价目的相结合。

二、胜任力模型构建的方法与流程

1.胜任力模型构建的方法

企业一般采用的胜任力模型构建方法是关键行为事件访谈法、问卷调查法和决策法。模型的建立和评价的主要途径：

（1）行为事件访谈法。