人力资源管理师二级绩效管理练习题与复习资料

12．选择绩效考评方法要根据企业的（）以及各类岗位和人员的特点。

（A）环境和物力（B）环境和财力

（C）环境和条件（D）环境和特征

13．绩效考评可以分为（）三种类型。

（A）年度考核、平时考核、专项考核（B）年初考核、年中考核、年终考核

（C）年中考核、平时考核、专项考核（D）年度考核、专项考核、季度考核

14．企业绩效考核就是对企业生产任务在数量、质量及（）等方面完成情况的考核。（A）产量（B）效益

（C）效率（D）效果

15．在考核过程中，主管与下属之间就评估所做的讨论叫（）

（A）公开评估（B）评估面谈

（C）评估讨论（D）评估讲座

16.( )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。

（A）行为考核（B）绩效考核

（C）人事考核（D）能力考核

17．选择（）的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。

（A）效果主导型（B）行为主导型

（C）观察主导型（D）品质主导型

18．（）是指考核者以员工的工作结果而不是行为表现或特征来对员工进行评估。（A）按照员工的工作表现进行评估的方法

（B）按照员工的工作能力进行评估的方法

（C）按照员工的工作态度进行评估的方法

（D）按照员工的工作成果进行评估的方法

19．量表评定法使用（），事先要规定好指标评定等级的意义及指标的定义。

（A）按具体形式区分的评估方法（B）混合标准尺度法

（C）描绘性评定量表法（D）书面法

20．绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。

（A）实际绩效与组织的期望（B）个人成绩与群众测评

（C）群众测评与组织的期望（D）实际绩效群众测评、组织期望

21．以下属于绩效反馈基本要素的有（）。

（A）科学性（B）有效性

（C）永久性（D）真实性

22．将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是（）。

（A）水平比较法（B）成对比较法

（C）横向比较法（D）目标比较法

23．为保证绩效面谈信息反馈的有效性，最好的方式是（）。

（A）进行“一对一”的反馈面谈（B）组成一个面谈小组来进行面谈

（C）在小级其他成员在场的情况下面谈（D）针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论

24．将关键事件法和等级评价法相结合的方法是（）

（A）行为观察法（B）目标比较法

（C）加权选择量表法（D）行为锚定等级评价法

25．绩效管理中的目标考核所涉及的人员不包括（）

(A) 高层领导（B）外部客户

（C）全体员工（D）人力资源部门人员

26．采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是（）

（A）目标管理法（B）绩效标准法

（C）直接指标法（D）成绩记录法

27．在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（）

（A）高层领导（B）一般员工

（C）直接上级/主管（D）人力资源部人员

28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（）

（A）行为观察法（B）以结果为导向的考评方法

（C）以关键事件为导向的考评方法（D）以行为或品质特征为导向的考评方法29．对绩效考评指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的（）

（A）考评阶段（B）实施阶段

（C）总结阶段（D）应用开发阶段

30．下列关于有效的绩效反馈信息应达到的要求不正确的是（）

（A）具有广泛性（B）具有主动性和能动性

（C）具有针对性和及时性（D）具有真实性

31．由于被考评者的多样性，个人品质存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用（）可以克服此类问题。

（A）目标管理法（B）直接指标法

（C）成绩记录法（D）绩效标准法

32．在制定绩效管理方案时，应根据（）合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。

（A）绩效管理目标（B）绩效管理方法

（C）绩效管理程序（D）绩效管理对象

33．绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要（）

（A）确定组织与员工个人的工作目标（B）制定绩效考评的具体方法与工具

（C）确定考评者与被考评者（D）计划绩效考评实施的具体程序与过程

34．绩效管理与绩效考评的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是（）

（A）绩效考评是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统

（B）绩效考评是绩效管理的重要支撑点

（C）绩效管理为绩效考评的运行与实施提供了依据

（D）相比较而言，绩效考评更注重员工绩效与组织绩效的有机结合

35．下面绩效考评中，不属于能力考评项目的是（）

（A）知识（B）经验阅历

（C）技能熟练程度（D）工作质量

36．在使用关键事件法时，（）

（A）考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

（B）关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料

（C）考评的内容是员工的短期表现

（D）用来加以区分工作行为的重要程度

37．下面（）不是选择考评方法时应充分考虑的因素。

A、管理成本

B、各种考核方法的优缺点

C、工作的适用性

D、组织的内外部环境

38、对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是（）。

①以结果为导向的考核方法

②以行为为导向的考核方法

③以品质特征为导向的考核方法

④以态度特征为导向的考核方法行为

A、①②

B、③④

C、②③

D、②④

39、如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是（）。

A、品质特征导向

B、综合性的合成方法

C、考评中心法

D、工作结果导向

40、（）不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。

A、考核指标的相关性

B、考核标准的准确性

C、考核表格的简捷程度

D、考核中各单位主管就履行的责任

41、下面哪一项不是有效的绩效反馈应该具备的基本要求（）。

A、针对性

B、有效性

C、道德性

D、及时性

42、为切实保证企业绩效管理制度和管理系统（），必须采取抓住两头，吃透中间的策略。

A、有效性

B、可行性

C、永久性

D、有效性和可行性

43、（）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

A、排列法

B、比较法

C、分布法

D、对比法

44、应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的（）。

A、始点

B、中点

C、终点

D、总结

45、绩效管理的考评者是组织的（）。

A、一般人员

B、全体员工

C、管理人员

D、特定人员

46、在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。

A、该员工的同事

B、该员工本人

C、该员工的直接主管

D、该员工的最高主管

47、在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是（）。

A、培训专职工作人员

B、培训一般考评人员

C、培训中层干部

D、培训考评者与被考评者

48、绩效面谈的质量和效果取决于（）。

A、考评者与被考评者事先的准备程度和被考评者的临场状态

B、双方提供的数据资料的详实和准确程度及绩效管理制度的有效程度

C、考评者与被考评者事先的准备程度及双方提供的数字资料的详实准确程度

D、双方提供的数字资料的详实准确程度及被考评者的临场状态

49、（）可以避免考评者过分严厉或过分的情况发生，但只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

A、横向比较法

B、强制分布法

C、排序法

D、成对比较法

50、绩效管理的最终目标是为了（）。

A、确定被考评者未来的薪金水平

B、帮助员工找出提高绩效的方法

C、制定有针对性的培训计划和培训实施方案

D、促进企业与员工的共同提高与发展

51、参与绩效结果申诉会议的成员应该不包括（）。

A、高层领导

B、客户

C、一般员工代表

D、主管经理

52、符合绩效考核指标设置要求的陈述是（）。

A、让顾客完全满意

B、熟悉设备的使用和维护

C、尽量节约时间

D、每月废品率不超过1%

53、属于外部激励的奖励方式是（）。

A、奖金

B、欣赏和认可

C、发展的机会

D、具有挑战性的工作机会

54、绩效管理的中坚力量是（）。

A、高层领导

B、一般员工

C、直接上级/主管

D、人力资源部人员

55、在制定工作目标时，下列说法错误的是（）。

A、工作目标是可测量和评价的

B、在考核前工作目标不可被修改

C、工作目标是直接主管和员工都认可的

D、工作目标应明确规定完成的时间期限

56、对一线销售人员的绩效考评宜采用（）。

A、行为观察法

B、以结果为导向的考评方法

C、以关键事件为导向的考评方法

D、以行为或品质特征为导向的考评方法

57、绩效结果的应用不包括（）。

A、培训需求的产生

B、奖金的计算和发放

C、员工个人发展规划

D、工作分析方法的选择

58、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。

A、同事

B、下级

C、本人

D、客户

59、绩效面谈的质量和效果主要取决于（）。

A、考评双方的心理状态

B、是否成立了员工绩效评审委员会

C、考评双方对绩效管理制度的理解

D、考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度

60、工作要项指出“什么”该做，（）指出的是该“如何”做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。

A、评估考核

B、工作分析

C、评估面谈

D、绩效标准

61、一套完善的绩效评估制度在建立时，应考虑其（），在评估的过程，则应重视客观性及公平性，至于评估的反馈，则需迅速、真实。

A、标准化和合理化

B、合理性

C、标准性

D、可行性

62、根据企业不同，分阶段引入绩效考核的（）和规则，使其员工有一个逐步认识、理解的过程。

A、制度

B、理论依据

C、评价标准

D、机制

63、工作绩效的影响因素有四个方面，即（）。

A、激励、技能、环境、机会

B、激励、技术、环境、能力

C、激励、技能、环境、关系

D、激励、技能、环境、知识

64、绩效考核的类型按内容分可以分为品质主导型、（）和效果主导型。

A、态度主导型

B、行为主导型

C、工作主导型

D、一般主导型

65、绩效管理必须（）。

A、定期化、制度化

B、系统化、规范化

C、长期化、规范化

D、制度化、规范化

66、效果主导型的绩效考评具有（）缺点，因此它不适合于对事务性工作人员进行考评。

A、有短期性和表现性

B、系统性、规范性

C、长期性、客观性

D、长期性、系统性

67、与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为（）。

A、目标比较法

B、水平比较法

C、横向比较法

D、纵向比较法

68、绩效不佳的原因可分为（）。

A、总体原因和个体原因

B、总体原因和组织或系统原因

C、个体原因和组织或系统原因

D、主观原因和客观原因

二、多项选择题

1、利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。

A、工作背景

B、工作者

C、结果反馈

D、工作结果

E、工作者行为

2、在绩效考评时，要找出员工作绩效差距与不足，具体的方法是（）。

A、任务分析法

B、目标比较法

C、水平比较法

D、横向比较法

E、能力分析法

3、考评方法的设计应重点考虑（）。

A、普遍性

B、先进性

C、管理成本

D、工作实用性

E、工作适用性

4、各职能部门在绩效管理方面的主要责任是（）。

A、及时对员工进行绩效反馈

B、调整部门与员工的工作计划

C、处理员工在绩效考核方面的申诉

D、确保绩效考核制度符合法律要求

E、提供与绩效考核有关的培训和咨询

5、为了保证绩效考核的公正、公平性，企业人力资源管理部门应当确立（）。

A、公司员工绩效评审系统

B、公司考核指标的可衡量性与客观性系统

C、公司考核标准体系的合理性系统

D、公司员工的申诉系统

E、公司绩效考核的反馈系统

6、下列属于绩效诊断的内容是（）。

A、企业绩效管理制度以及管理体系的诊断

B、对企业组织的诊断

C、对企业考评指标和标准体系的诊断

D、对考评者与被考评者的全面全过程的诊断

E、对收集信息与资料积累方面的诊断

7、考评的效标的类型有（）。

A、特征性效标

B、行为性效标

C、结果性效标

D、态度性效标

E、能力性效标

8、关键事件法的缺点是（）。

A、时间跨度较大

B、费时、费力且费用较高

C、不能在员工之间进行比较

D、只能定性分析，不能定量分析

E、使考评者和员工忽视行为的过程

9、主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（）。

A、给员工发言的机会

B、集中于关键事项

C、运用反馈技巧，因人而异

D、纠正被考核者的不良态度

E、具有针对性

10、结果导向的考评方法主要表现形式有（）。

A、目标管理法

B、绩效标准法

C、直接指标法

D、成绩记录法

E、间接指标法

11、绩效考评中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有（）。

A、水平比较法

B、成对比较法

C、横向比较法

D、目标比较法

E、强制分布法

12、绩效目标应该是（）。

A、可量化的

B、可测量的

C、过程描述性的

D、长期与短期并存

E、由主管制定的

13、华南地区有一中等规模的民营IT企业前不久刚刚完成对一家公司的收购，原公司与其所收购公司的文化以及价值观方面均有待融合，员工之间的对立情绪也比较严重，在这种情形下，人力资源部又接到了高层领导布置的一项任务——制定一个科学合理的绩效考核与绩效管理系统。围绕这项工作，需要解决很多相关的问题：

注意就案例所提供的资料来回答问题：

（1）（）可以担当起对技术人员的考核任务。

A、技术人员的上级

B、技术人员的同事

C、技术人员本人

D、技术人员的下级

E、组成有代表性的绩效考核委员会

（2）基于奖惩的目的而进行的对于职能部门员工的绩效考核，应该由（）进行。

A、上级

B、同事

C、下级

D、自己

E、有代表性的绩效考核委员会

（3）如果是出于晋升目的而进行的对中层管理者的考核，考核人员又应该由（）组成（）。

A、被考核者的直接上级

B、被考核者本人

C、被考核者的同事

D、被考核者的下级

E、组成有代表性的绩效考核委员会

（4）绩效管理的参与者为（）。

A、被考核者的上级

B、被考核者本人

C、被考核者的同事

D、被考核者的下级

E、企业的外部客户

14、绩效管理制度的内容包括（）。

A、在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性

B、明确规定绩效管理的目标、程序和步骤

C、明确规定在实施过程中应当遵守的基本原则和具体要求

D、对各类人员的绩效考评方法、考评指标和标准体系做出说明和解释

E、对绩效管理制度的解释、实施和修改等问题做出必要的说明

15、关于绩效管理制度的叙述正确的是（）。

A、绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范

B、绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定

C、它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定

D、它由总则和主文组成，不包含附则

E、绩效管理制度是对绩效考核的具体规定

16、绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主观、客观多种因素的影响，即（）。

A、激励

B、技能

C、环境

D、机会

E、过程

17、环境是影响绩效的重要因素，比如（）。

A、劳动场所的布局特理条件

B、任务的性质、工作设计的质量

C、员工的技巧与能力的水平

D、公司所处的市场竞争程度

E、社会、政治、经济状况

18、品质主导型的绩效考评不适合于对员工的（）的考评。

A、工作潜力

B、工作精神

C、沟通能力

D、工作质量

E、工作数量

19、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的有（）。

A、它重在工作过程，而不是工作结果

B、它重在工作结果，而不是工作过程

C、它的考评标准容易确定，操作性较强

D、它的考评标准很难确定，操作性较强

E、它适合于对管理性、事务性的工作进行评价

20、特征性效标不包括（）。

A、沟通能力

B、关键事件法

C、可靠度

D、领导技巧

E、生产能力衡量法

21、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（）。

A、由员工的上司为员工制定个人目标

B、目标要依据企业的战略目标及相应的部门目标确定

C、目标不宜过高，要有针对性

D、在设立目标时，还应该制定达到目标的详细步骤

E、目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一致性

22、在下列对关键事件法的描述中，正确的有（）。

A、有较大时间跨度

B、费时费力费资金

C、只能作定性分析

D、只能做定量分析

E、易于进行员工之间的比较

23、为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。

A、满意度调查

B、市场调查法

C、问卷调查法

D、团体焦点访谈法

E、行为事件访谈法

24、关于360度反馈评价，错误的理解是（）。

A、一般采用署名的方式

B、有利于促进员工的职业发展

C、可以据此确定员工的任务绩效水平

D、可以对被评价者有更深入、更全面的了解

E、能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

25、关于团队，表述正确的是（）。

A、成熟的团队倾向于对革新思想持保守、封闭的态度

B、团队成员可根据自己的专业技术水平和爱好扮演某种单一角色

C、优秀的团队领导者能澄清目标和价值观，确保团队成员不偏离目标

D、团队成员可将个人利益与团队利益相结合，以最大限度达到团队目标

E、工作团队是正式的工作群体，但并非任何正式工作群体都可称之为团队

26、品质特征型的考评指标有（）。

A、思维判断能力

B、计算能力

C、语言表达能力

D、创新能力

E、销售量

27、行为导向型的评价方法主要有（）。

A、行为观察法

B、行为锚定等级评价法

C、关键事件法

D、直接指标法

E、目标管理法

28、影响和制约员工工作绩效的因素包括（）。

A、企业外部环境

B、企业内部因素

C、员工心理条件

D、个人体力条件

E、目标设定的合理性

29、考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从以下几方面做好考评的组织实施工作（）。

A、提高考评结果的权威性

B、提高绩效考评的准确性

C、保证绩效考评的公平性

D、保证信息及时传达

E、保证绩效考评的平等性

30、绩效管理系统设计的基本原则有（）。

A、公开与开放原则

B、反馈与修改原则

C、定期化与制度化原则

D、可靠性与正确性原则

E、可行性与实用性原则

第四章绩效管理习题参考答案

二级人力资源管理师教材之绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

第四章绩效管理案例与及答案

第四章绩效管理案例与及答案 案例1：A公司，成立于五十年代初。经过近五十年的努力，在业内已具有较高的知名度并获得了较大的发展。目前公司有员工一千人左右。总公司本身没有业务部门，只设一些职能部门;总公司下设有若干子公司，分别从事不同的业务。在同行业内的国有企业中，该公司无论在对管理的重视程度上还是在业绩上，都是比较不错的。由于国家政策的变化，该公司面临着众多中小企业的挑战。为此公司从前几年开始，一方面参加全国百家现代化企业制度试点;另一方面着手从管理上进行突破。 绩效考核工作是公司重点投入的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。 A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。 考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面：被考核者的

德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都行了讨价还价的过程。 对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般的员工的考核则由各部门的领导自己掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况(该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务)来进行的;对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了年底要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。 这种考核方法，使得员工的介入程度较高，颇有点儿声势浩大、轰轰烈烈的感觉。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其它部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

二级绩效考核管理规定

二级绩效考核管理规定 1.目的 为更好履行岗位职责，使个人工作始终围绕公司年度经营目标及部门目标任务开展，对员工日常工作进行有效管理，推动部门整体绩效提升，同时为奖金发放、薪资调整、职务升降、评先树优提供科学依据，特制订本规定。 2.适用范围 本规定适用部门负责人以下人员绩效考核。 3.管理职责 3.1 总经办作为考核工作具体组织执行部门，主要负责： 3.1.1对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 3.1.2对各部门考核过程进行监督、检查、纠偏； 3.1.3审核、汇总考核结果； 3.1.4协调处理考核申诉相关工作； 3.1.5为每位员工建立考核档案，进行累计绩效得分和记录关键事件。 3.2部门负责人的职责 3.2.1负责制定、修订本部门人员绩效考核标准； 3.2.2负责组织实施本部门人员绩效考核，提报考核结果； 3.2.3 负责实施本部门人员绩效面谈，帮助制订绩效改进计划。 页脚内容1

3.3板块负责人的职责 负责板块内各岗位人员绩效考核指标、考核结果的审核、批准。 4.绩效考核标准的制订 4.1部门目标：为完成部门年度、阶段性目标、规划需承担的工作任务； 4.2支援性目标：本部门为支持、配合其他部门工作需持续开展的工作； 4.3公司确定的项目，以及员工提出的需要落实的提案； 4.4部门自设目标：包括反复出现异常反馈的，需要进行持续改进的工作弱环； 4.5关键业绩目标：根据岗位说明书提炼的权重排前的日常工作； 4.6其他追加性工作。 5.绩效考核类别与流程 5.1考核类别 按考核期限分为：月度绩效考核、半年绩效考评、年度绩效考评。 5.2考核依据与标准 文件依据：《部门年（半年）度工作总结报告》、《岗位说明书》、《月度绩效考核表》、公司相关规章制度。 5.3月度考核流程 5.3.1部门负责人为每个岗位人员制订月度绩效考核表，并根据工作内容变化及时修订。 页脚内容2

第四章绩效管理

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④

7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长 D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．一般性效标 E结果性效标

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分

。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理

人力资源管理师专业能力考点强化（人力一级） 第四章：绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式（P322-323）【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素（4点） 3.运行方式（横向分工与纵向分解）

【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者：主体因素（体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段） 绩效指标：考评的内容，体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法：呈现不同的工作效率和管理风格；以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果：为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义（如绩效管理系统、横向分工等） 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是（）。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323，绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点（P323-325） 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵（传统绩效管理的缺点及原因） 2.战略性绩效管理的特点（4点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同

性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程） 【难点提示】 传统绩效管理缺点： （1）以会计准则为基础、以财务指标为核心，不能体现非财务指标和无形资产的贡献；也无法评价企业未来发展潜力 （2）战略与绩效管理脱节，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵（主要是考查传统绩效管理的不足） 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324，传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常出现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。

人力一级知识点整理——第4章 绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1）考评者与被考评者： 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。 2）绩效指标： 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3）考评程序与方法： 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果： 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式： 横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。 纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是根据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1）体现组织的战略性 2）战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3）组织内绩效目标的一致性：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。 4）完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系： 1）按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。 2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系： 3、结果反馈体系： 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作；

上海人力资源管理师二级_案例分析题库_绩效

项目策划/方案设计 第一题 背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。 每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。 除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。 对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。 用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。 绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。 要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。 问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能

第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》 （A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所

二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理

单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

人力资源二级题库和答案

第四章：《绩效管理》习题 一、单选【和君正德人力资源整理】 1、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ a ）p204 (A)行为性效标 (B)特征性效标 (C)结果性效标 (D)品质性效标 2、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ d ）。P210 A．需要进行时间研究 B．具有多种不同形式 C．需要进行工作研究 D．需要进行空间研究 3、克服分布误差的最佳方法是（ c ）。P222 (A)目标管理法 (B)配对比较法 (C)强迫分布法 (D)合成考评法 4、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ d ）。P223 (A)优先效应 (B)首因效应 (C)后继效应 (D)近期效应 5、语言表达能力属于（ b ）。P231 (A)行为过程型的绩效考评指标 (B)品质特征型的绩效考评指标 (C)工作结果型的绩效考评指标 (D)工作方式型的绩效考评指标 6、绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ c ）。P238 (A)①③②④ (B)①②③④ (C)①②④③ (D)①④②③ 7、（ a ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。P249 (A)平衡记分卡 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 8、对于（ a ）的绩效指标，设定的考评标准通常是一个围。P254 (A)数量化 (B)质量化 (C)描述性 (D)目标化 9、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ a ）。P263 (A)客户评价 (B)自我评价 (C)上级评价 (D)同级评价 10、加权选择量表法属于（ c ）绩效考评方法。P205 （A）品质导向型（B）结果导向型 （C）行为导向型（D）综合型 11、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是（ d ）。P216 （A）缺乏针对性（B）不能满足各类岗位的要求 （C）缺乏导向型（D）不能进行人员的横向比较 12、（ a ）表现为被考评者上一个考评期的评价结果，对其本考评期的评价产生影响。P224 （A）后继效应（B）晕轮误差 （C）个人偏见（D）优先效应 ★13、（）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 （A）工作效率（B）成本控制

[绩效考核]第四章绩效管理

（绩效考核)第四章绩效管理

第四章绩效管理 壹、选择题 (壹)单选题 1．强追选择法不能避免()。 A．苛严误差B．个人偏见 c．中间倾向D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括()。 A．管理游戏B．个人方案 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备()的优点。 A．有效性B．全面性 c．经济性D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括()。A．了解全面资料H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，()不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率B．销售利润率 C．新聘员工离职率D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是()。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④B．③①②④ c．①③②④D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用()。 A．连乘积法B．系数相乘法 c．简单相加法D．算术平均法 8平衡计分卡从()四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习和成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习和成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是()。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是()。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括()。 A．行为性效标B．优越性效标 c．特征性效标D．壹般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有()。A．闭环原则B．比较分析原则 c．不断优化原则D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有()。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者和被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括()。 A．简洁性原则B．科学性原则 c．经济性原则D．明确性原则 E．针对性原则

第四章 绩效管理案例分析题 及答案

你就为抓了老鹰而兴奋不已。 第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 （2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。 （2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积

绩效管理课后作业(综合题解析)

第四章绩效管理 ---- 综合题 1．在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效? A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例。回答以下问题： (1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题? (2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。 答：(1)绩效考评方法在实际应用之中，可能出现的偏误主要有：分布误差、晕轮误差、个人偏见、优先和近期效应、自我中心效应、后继效应以及评价标准对考评结果的影响。该

人力资源管理师二级绩效管理案列

人力资源管理师二级绩效管理案列绩效管理---案例 有一家销售家电公司，该公司是华南的一家国营企业，家电制造和销售是其主营业务，去年的销售额为5亿元人民币。当时这家企业正在改制，改制之后必须自负盈亏。如果销售额达不到5(5亿元预定目标的90,，即4(95亿元人民币，企业将陷入严重的财务困境。 为了在改制后增强竞争力，提高利润和销售额，并且塑造一种以业绩为导向的企业文化，公司总经理希望在改制之前投资一条新的空调生产线，力争通过销售夏季新产品为公司增加25,的收入，同时他还决定采用一套新的绩效考核和管理体系。今年初，该公司的改制基本完成，新的生产线引进到位，调试成功后即可生产新产品，而新的绩效考核和管理体系也旋即启动。 眼看年中考核将至，该公司的销售副总裁开始着急起来，因为他刚刚得知销售部有可能完不成前半年的主要考核指标。在此之前，他已经花了很大力气拿到了大批新型空调的订单。但是，这批订货必须在炎热天气到来之前送到客户手中。如果不能在5月15日前发货，客户就有权取消订单。然而，几个月来新生产线一直处于调试阶段，很可能不能如期交货。 相比之下，主管生产的副总裁却显得踌躇满志，他的两项主要考核指标——质量和产量——都完成得非常出色，比如次品率比原来降低了近50,，远远超过了设定的目标。对于新产品他不是不关心，可是如果现在就生产新产品，那么根据经验机器的停工时间肯定会增加，从而导致产量下降。此外，新产品质量达标也是一个费时费力的过程，搞不好会顾此失彼，导致次品率上升。年中考核马上就开始了，他决定等考核后再着手完成新产品的生产任务。

不难看出，该家电公司的销售部和生产部矛盾突出，由于生产部门要把新产品的投产时间推迟到年中绩效考评之后，销售部门有可能无法按时交货。最终的结果可能是:新产品无法使公司的销售额增加25,，公司无法达到预定销售目标的90,。 虽说从顾全大局上讲，但毕竟是绩效导向行为。尽管生产副总裁完成了目标，可公司的目标没有完成。尽管公司的CEO和董事会对公司的战略一清二楚，但是CEO以下的中高层经理们对战略没有统一的认识。此外，具体负责实施新绩效考核体系的人力资源部门对CEO的战略也不甚了了，因此这样的绩效考核系统，只能无形中加大了部门之间的摩擦，使整个组织处于散架状况。 问题:1、遭成销售目标完不成的原因是什么, 2、绩效体系有什么问题，如何改进, 以下是赠送资料劳动合同，不需要下载后可以编辑删除～～ 劳动合同 一、双方在签订本合同前，应认真阅读本合同书。本合同一经签订，即具有法律效力，双方必须严格履行。 二、本合同必须由用人单位(甲方)的法定代表人(或者委托代理人)和职工(乙方)亲自签章，并加盖用人单位公章(或者劳动合同专用章)方为有效。 三、本合同中的空栏，由双方协商确定后填写，并不得违反法律、法规和相关规定;不需填写的空栏，划上“,”。 四、工时制度分为标准工时、不定时、综合计算工时三种。 实行不定时、综合计算工时工作制的，应经劳动保障部门批准。 五、本合同的未尽事宜，可另行签订补充协议，作为本合同的附件，与本合同一并履行。 六、本合同必须认真填写，字迹清楚、文字简练、准确，并不得擅自涂改。 七、本合同(含附件)签订后，甲乙双方各保管一份备查。