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规避法律风险:合法合理辞退不合格员工

规避法律风险:合法合理辞退不合格员工
规避法律风险:合法合理辞退不合格员工

公司需要雇佣的是人才,人才就要为企业创造价值,那么对于不符合岗位要求的人员如何规避法律风险,合理合法的辞退呢?我分几个方面来说明:

一、员工入职手续要齐全:

专业的HR要按照劳动法签订劳动合同(劳动合同要规范,最好有律师或劳动部门审核过),明确员工的岗位,合同期限,试用期,试用期工资,转正工资等。

发放员工手册并有签领表,企业规章制度,培训表本人签字。

二、工资要拆分:

员工的工资分基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、各项补贴、代扣代缴等项目。每月发工资后工资条要有本人签字。

三、试用期多观察多沟通:

我们HR招聘一个员工总希望能稳定下来,帮助公司创造价值,那么试用期我们要帮助新人融入。比如:组织新员工入职培训、安排业务部门师傅带教、多与业务部门沟通得到反馈,跟试用期员工沟通看遇到哪些问题。

对于试用期内业务部门反馈,能力达不到岗位需求的,要尽快结束试用期并提前通知试用期人员,有书面通知和本人签字。(试用期不合格辞退,留好资料,没有风险)

四、转正后的正式员工:

对于转正后的销售人员,一般企业会制定绩效指标,那么要注意几点:

1、绩效制度和绩效指标:要让员工学习,最好抄写一段话-——本人已经学习上述绩效制度,同意公司制定的绩效考核指标,然后本人签名,这个文件作为劳动合同的附件,留存在员工档案里。

2、切记:工资分解时候,基本工资可以偏低(别低于当地最低工资)留出绩效工资的量。

3、追踪考核指标、安排绩效面谈:绩效指标都会定年度、季度、月度指标,每个公司都不会因为1个月没完成辞退员工,但是一定记得每个月绩效考核成绩不达标都要业务部门的直接领导做绩效面谈,提出改进措施并填写面谈表,本人要签字。(日后都是证据)

五、日常管理:

1、企业文化宣导:员工入职后要进行企业文化培训,企业文化中有一个部分,比如:公司严格禁止的行为,触犯这些行为就立即解除合同,这是公司的底线,组织学习要有培训记录和签到表本人签名。

2、业绩PK:既然是销售部门,就应该有业绩排名,每月都要分部门分组业绩排名,前三名奖励,后面几名可以口头加书面批评或书面警告(切记:要书面警告,就是填写书面警告单,本人签字)

3、违纪处理:日常工作中如果有违反员工手册、纪律、规章制度的,出现罚款一定要签三联惩罚单,要求本人签字。(因为员工手册中会规定达到什么样标准可以单方解除劳动合同),奖惩单的一联放入员工档案。

六、业绩不佳员工处理:

连续几个月没完成业绩:这样的员工就容易遭到质疑,到底是市场问题?产品问题?个人能力问题?这时候要跟业务部门紧密沟通。有几种处理方法:

A、找业绩好的人带教,再观察3个月,看绩效指标完成情况。

B、降职降薪培训:但是要跟员工沟通,回炉培训,如果员工同意要签书面通知然后再培训,通过考核再上岗如果还达不到岗位要求的可以辞退。如果员工不同意,觉得降职降薪没面子,自己可以写书面离职报告离开,只要自己写了离职报告,签字,也没有风险。

七、员工离职的办理:

友好的面谈,告诉员工被动离职会对将来职业生涯有一定影响的,如果自动离职,将来找工作做背景调查,公司出具离职证明、薪资证明以及会努力配合推荐工作等,换位思考,体谅辞退员工的心理感受。

八、劳动仲裁不要怕:

如果你按上述流程还是发生了劳动仲裁不要害怕,因为你有事实有依据,程序合理合法,你需要准备下面资料应对就好:

1、劳动合同、员工手册和规章制度学习签字、绩效制度本人同意的签字版本。(这些资料可以证明这个员工知道并认可公司规定,同意绩效考核方案)

2、员工工资发放证明、工资条本人签字。(证明工资发放的合理性和员工认同)

3、违纪罚款单:有本人签字的罚款单能证明员工触犯公司制度,达到一定标准可以解除。

4、绩效面谈:针对业绩没有完成,公司给了面谈和指点,有书面证据和签字。

5、再培训通知:对于不合格的员工回炉培训,尽到了公司的培训责任,如果员工再不符合岗位要求,达不到考核指标,可以辞退,毕竟公司不是慈善机构,已经尽了力。

所以,如果能妥善处理好员工关系,友好的解除劳动关系是最好的,如果真的出现劳动仲裁,咱们HR也不要慌,认真准备好各项资料应对就好!

最后要提醒的是,我们HR要和劳动部门(社保各科室、工伤管理、劳动监察、劳动仲裁等)相关部门做好日常关系维护,多做业务咨询,常做拜访,保持良好的业务关系!

不知道我上面的描述解决了您的实际问题没有?祝HR们工作顺利!

辞退员工面谈技巧

辞退员工面谈技巧 【本讲重点】 面谈时应有的信念 建立和谐与信任的气氛 人力资源人士的职业生涯台阶 面谈时应有的信念 1.辞退员工是管理工作的其中一个部分 人力资源从业人士在与被辞员工面谈时,主要面对的是一些心理和情绪等方面的冲突,为了更好地解决问题,一定要坚持一个信念,那就是辞退员工是你工作的一部分,不要退缩,这就像士兵在战场上要有取得胜利的顽强信念一样。 2.尊重客观事实 面谈时,人力资源的从业人员一定要尊重客观事实。要用事实来说话,不能存一己之私,要尽量地做到公平、公正、合理。 3.尊重员工的心理感受 尊重员工的心理感受是人力资源的从业人员与被辞退员工面谈时必不可少的信念,只有做到了这一点,才能有效地化解员工因被辞退而产生的忧郁、焦急情绪,才能帮助员工树立重新开始的信心,从而自根本上化解可能出现的矛盾冲突。 4.树立企业文化 与被辞退员工进行面对面会谈时,树立良好的企业文化比面谈工作的本身更重要。 例如当公司发现对员工存在不公平现象时,应该设法请方方面面的人士为其进行职业指导,或做一些法律法规方面的顾问,还可以对他的家庭进行一些必要的跟踪与协助。这就是一种企业文化,通过这样的企业文化,可以促使问题的平缓解决。 建立和谐与信任的气氛 在与被辞退员工面谈时,要想改变对方的情绪状态,必须设法建立一个和谐与信任的气氛。为了营造一个和谐与信任的谈话氛围,除了要选择一个明亮的环境之外,还要用学会用肢体语言来清晰地表达出被辞退员工是受欢迎的信息,此外还要尽量做到身心配合。 1.面谈前的准备工作 表8-1 面谈前的准备工作 地点和时间 注意事项 面谈地点 应选择轻松、明亮的空间 面谈时间 以20~40分钟的时间来面谈较为恰当 其它 离职者的个人基本资料、辞退书、考核记录表 对环境的选择很重要,选择一个比较轻松明亮的空间能带动起良好的情绪,就如人们走在乡间小路上和走在城市喧嚣的马路时的感情是完全不一样的;面谈时间不宜过长,最少20分钟,最多40分钟;被辞退员工的基本资料、辞退书、考核记录表等一定要掌握在手,因为这是谈话时需要出示的充分证据。 2.非语言信息 人们的肢体语言能传送、沟通很多信息。一般来说,当员工一走进面谈室时,他就已经感觉到了整个谈话的内容,随之员工的情绪基调也就确定了,这就像员工一进公司看到总经理的脸色就知道今天会不会有高兴的事发生一样。当你发现路上有一个人被车撞伤了却没人管时,你的情绪也会很差,你会觉得今天很倒霉,这就体现了环境对情绪的决定力。 人们能从一些非语言信息组合的行为中获取信息,而这些非语言信息的组合使人们能对这些行为做出分析判断。人们能否注意到是什么使自己在非语言沟通中做出了无意识的反应,对于用意识去把握这种反应是十分重要的。 3.身心配合法 ◆说话 ①进入对方的意图,从对方的信念、价值观的角度看事情,找出从这一角度看到的正面意义。

员工离职分析及应对措施

企业思想政治工作调研征文 关注员工离职动态 构建发展所需的员工队伍 ——***2011年上半年度员工离职调研报告 企业的生存离不开人的作用,企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长,没有相对稳定的合格的员工队伍,企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。 作为考察企业整体管理水平的重要指标之一,离职率直接反应了企业的人力资源流动情况,通过对员工离职动态的了解和分析,企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进,增强内功,以吸引和打造未来发展所需的员工队伍,从而推进企业持续发展。 为此,笔者对四川省宜宾***有限公司2011年1月1日至2011年6月30日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析: 一、2011年上半年***公司整体离职率 截止2011年6月30日,***公司正式合同工共计1105人,1-6月份累计离职95人,其中正式工74人,其余21人为实习生,不纳入离职率的计算。 故,公司上半年离职率=上半年离职总人数/(统计期末人数+上半年离职正式工人数)=74/(1105+74)=6.28%。 根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《2010员工离职与招聘调研报告》显示,2009年3月——2010年2月期间中国企业员工平均离职率为8.55%,而其中制造业平均离职率最高,达到23.4%。一般情况下,企业员工离职率控制在6%-8%是比较合理的。

二、近三年同期离职率比较分析 2009年、2010年2011年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示: 由上图可知: 1、离职总人数:2011年上半年较前两年均有所下降; 2、离职实习生:2011年上半年比2009年大幅度下降,比2010年同期有小幅度上升; 3、正式工离职率:2011年较2009年高很多,但较2010年有较大程度地降低; 从整体数据看,2010年公司离职率屡创新高,引起了公司的重视,***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下,采取了一些相应的解决措施,以稳定员工队伍。2011年上半年离职率较2010年同期有明显下降,对离职率控制成效显著,在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。 但经过对离职人员的细化分析,我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方,需要引起大家的重视和反思。

辞退员工管理与辞退面谈技巧

辞退员工管理与辞退面谈技巧 ★课程意义 辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,人力资源管理人士处理不好,不仅影响心理健康,严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下,通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作,使公司健康、顺利地发展。 ★课程对象 人力资源经理、主管、员工 企业高层领导、部门经理及主管 ★课程目标 1.了解辞退员工管理的标准 2.掌握辞退员工管理的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程提纲 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3.人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4.怠工成本和机会成本

5.案例分析与练习:员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析:辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析:辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义

辞退员工的技巧

辞退员工的技巧 一、如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机 体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。正所谓“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”,员工被辞退之后,在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的过程。 掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时,第一个需要特别关注的问题是掌握员工的特殊资料。如果在员工的重大节日(比如生日、结婚纪念日等)发放辞退通知单,会对员工的心理造成很大伤害和刺激,很容易引发矛盾冲突。 所以,在做离职员工管理的时候,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最合适时间。 充分考虑一般公司的季节性波动 员工找工作是随着季节波动的,每年的12月份绝对不是好时机,而1~3月份或2~4月份相对来说会更好。所以,当决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间,这样可以让员工有希望找到其它工作,不至于影响到其正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职,不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈抨击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞职。 “暗示”辞职的正确含义,是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时,领导已经和气地向他指出并制定了考核标准,如果再犯,员工自己也会觉得很不好意思,就会主动提出辞职。 有的员工屡次被暗示,但是依然不辞职,有可能是一直没有找到新工作,跳槽对他来说有很大的风险。在这种情况下,人力资源部经理需要设法与该员工做好沟通。 3.让别人“挖走”他(她) 体面解雇员工的第三种方法就是设法让别人“挖走”该员工,特别是一些高层员工。 高层员工的工资相对比较高,知名度比较大,针对现在猎头公司非常活跃的情况,你可以向猎头公司推荐。同时,可以请猎头公司打电话给这位员工,要求其寄一份简历。这样,可以让该员工意识到新的机会来临,同时可以减少员工被辞退时的痛苦。

开除员工的程序

开除员工的程序 来源:作者:时间:2010/12/20 开除员工的程序 1、认定员工严重违纪,必须依据合法有效的规章制度,合法有效的规章制度是用人单位辞退违纪员工的重要依据。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第19条明确规定,用人单位通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律规定,行政法规以及政策性规定,并已经向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。只有依据合法有效的规章制度做出来的辞退决定,才可以成为仲裁机构或者司法机关的判案依据。所以用人单位一定要建立起合法有效地规章制度,才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 2、规章制度只有公示过才能对员工产生法律效力。劳动合同法第四条规定:"用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。"如果用人单位没有证据证明规章制度已经公示或者向劳动者告知的话,该规章制度不能作为辞退劳动者的依据。所以用人单位一定要将该合法有效地规章制度公示或者告知劳动者,才能将其作为判断劳动者是否严重违纪的客观依据。 3、必须有证据证明劳动者严重违反规章制度。如果单位没有注意搜集保存能够证明劳动者严重违反规章制度的证据,就算是劳动者真的严重违纪,但是在劳动争议中用人单位举不出来证据,就要败诉,法律讲究的是证据。因此在员工发生严重违反规章制度的情况下,用人单位应该及时取证。实践中要求劳动者做出书面的检讨或者解释、说明和承诺,留档备查是最有效和便利的方法。 4、履行通知工会和本人的程序。劳动合同法第43条规定,用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。所以,用人单位做出解除劳动合同的决定后一定要通知工会。另外应该注意的是,最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释(二)第一条规定,因解除或者终止劳动关系产生的争议,用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的,劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。因此,用人单位在做出解除劳动合同的决定以后,还要将该决定送达劳动者,而这一举证责任在于用人单位,如果用人单位不能举证已经将解除劳动合同通知书送达劳动者的时候,将会使用人单位面临劳动仲裁失效无限延长的法律风险。 用人单位只有掌握好如上几条,才能在辞退严重违纪员工时,做到有备无患。在这里,律师也提醒广大劳动者,如果用人单位做出的辞退决定有瑕疵,您可以拒绝服从,并依法主张您的权益。

辞退员工法律风险及防范(提纲2-含辞退员工程序详解)

辞退员工的法律风险及防范(提纲) 辞退员工时处理不当,很容易引发劳动纠纷,甚至对簿公堂,给公司的经营管理带来极大的法律风险及负面影响。 一、不正确的辞退有很多情形,其中最为严重的就是违法的辞退。违法的辞退主要表现为三大类情形: 1、辞退员工事实根据不充分; 2、辞退员工法律依据不正确; 3、辞退员工操作程序不合法。 二、根据《劳动合同法》的规定,依法解除劳动合同可分为三种情况: 1、双方协议解除劳动合同(《劳动合同法》第三十六条); 2、劳动者依法解除劳动合同(《劳动合同法》第三十七、三十八条); 3、用人单位依法解除劳动合同(《劳动合同法》第三十九、四十、四十一条)。 三、依法辞退员工,主要应注意以下问题: 1、试用期内不得随意辞退员工。 2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。 3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。 4、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序,应支付经济补偿金。 5、辞退特殊情况的员工的特殊限制。 6、辞退员工的程序问题。 四、违法解除劳动合同的法律后果 1、用人单位违法解除劳动合同,员工有权选择要求继续履行劳动合同,或要求支付经济补偿金或赔偿金。其中2008年1月1日之前的工作年限支付经济补偿金,一个工作年限支付一个月工资,辞退时未支付的,员工可以要求加付50%的额外经济补偿金;2008年1月1日(含)之后的工作年限支付赔偿金,一个工作年限支付二个月工资。 用人单位解除劳动合同如违反提前通知的规定,则应支付相应未通知期限工资作为赔偿。 2、劳动者违法解除劳动合同,用人单位有权要求继续履行劳动合同,或要求员工赔偿损失。 (1)员工解除劳动合同如违反提前通知的规定,则应支付相应未通知期限工资作为赔偿。 (2)员工解除劳动合同如违反服务期限的规定,则应相应违约金。 五、依法辞退违纪员工的程序及注意事项:

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义

辞退员工管理与辞退面谈技巧讲义 ★课程意义 ——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性)辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情绪激动,人力资源管理人士处理不好,不仅影响心理健康,严重者会威胁企业运营及员工的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下,通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作,使公司健康、顺利地发展。 第5讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 【本讲重点】 如何体面地辞退员工 敏感岗位的处理 辞退后的员工关系的管理 如何体面地辞退员工 1.选择有利的时机

体面地辞退员工的第一种方法是学会选择有利的时机。一般来说,员工被辞退之后在心理上都有一个从无法接受到逐渐接受的发展过程,刚听到被辞退的消息时,员工的心理反应是相当强烈的。但是,在以后的几天时间乃至一个月之内,员工的心理冲突就会慢慢地化解,逐渐转向对自己的指责。这正像俗话所说的“时间是治疗心灵痛苦的最好良药”。 ◆掌握员工的特殊资料 在选择有利的时机时,掌握员工的特殊资料是第一个需要特别关注的因素。即具体考察员工收到被辞退通知单的那天是不是他的某个重大节日,比如他的生日、他的结婚纪念日等等。如果你恰好选择了那样特殊的日子,将很容易引发较大的矛盾冲突,会对员工的心理造成很大的伤害和刺激。所以,在做离职员工管理的时候,要考查清楚员工的生日(包括阳历和阴历)。总之,要设法拿到员工的特殊资料,根据资料来安排发放辞退通知单的最合适的时间。 ◆充分考虑一般公司的季节性波动 公司的产品随着季节而波动,员工找工作也是随着季节波动的,每年的12月份绝对不是找工作的好时间,而1~3月份或2~4月份相对来说是找工作的好时机。所以,当你决定让某个员工离职时,最好选在比较好找工作的时间通知他,这样可以让这位员工有希望找到其它工作,不至于影响到他的正常生活。 2.暗示其辞职 所谓的“暗示”辞职不是指人力资源部经理或部门经理通过举出员工工作中犯过的错误,对将要被辞的员工进行猛烈的抨击的方式来“暗示”其承认错误,主动辞职。这种方式不是“暗示”辞职的正确方式,“暗示”辞职是指如果相同的错误一位员工连犯了两次,而且在其犯第一次错误时你对他和气地指出并且制定了考核标准,如果再犯,那么他自己也会觉得很不好意思,自己就会主动辞职了。 实际上,经常也会有这样的情况:有的员工虽然屡次被暗示,但是依然不辞职。这是一种很正常的现象,因为他可能一直没有找到一份新工作,而跳槽对他来说意味着很大的风险性。这时,作为人力资源部经理就要设法与该员工做好沟通了。

辞退员工的注意事项及风险应对

辞退员工的注意事项及风险应对 “辞退员工”虽然是企业与员工都不愿看到的事情,但是根据企业发展的需要,辞退一些不适应公司发展或无法胜任工作的员工,也是企业降低用人成本,改善人力资源管理,促进企业效率的方式之一。 辞退员工会对在职员工的心理产生或多或少的影响,甚至认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。而且,辞退员工如果处理不当,有可能造成负面社会影响,也会有法律风险。因此,不仅企业需要谨慎辞退员工,如何合规合法合理地辞退员工也是HR必备的技能之一。 一、规范建立及执行企业辞退员工流程 其中有一些需要特别的注意的地方: 1.企业最终做出辞退员工的决定后,HR要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化,争取做到“以事实为依据,以法律为准绳”。 2.关于面谈需要确定主谈人员,不同的企业可能选派不同的人去和员工谈辞退。部分员工被辞退可能会对部门主管产生怨恨,认为是部门主管要开除他,建议安排HR和被辞退员工谈。 3.企业在辞退员工的时候,最佳策略是将辞退员工变成员工辞职。 1)对于严重犯错等过错而被辞退的员工,人力资源部可以让员工意识到辞退对其接下来职业生涯产生影响为由,让其辞职。 2)对于不适合企业发展的员工,人力资源部除了上述办法外,还承 诺按照辞退给予补偿,从而引导员工辞职。 那么,企业应该如何合法解雇员工,依法赔付? 一、法律规定有三种符合辞退的情形:

1.过错性辞退 辞退在劳动者有过错性情形时,用人单位有权单方解除劳动合同。且无需支付劳动者经济补偿金。如果用人单位和劳动者签订有合法的违约条款的话,劳动者须支付违约金。 2.非过错性辞退 (1)劳动者本人无过错,但是由于某些原因导致劳动关系无法进行下去,用人单位在符合法律规定的情形下有权单方解除劳动合同。但是有严格的要求: 用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后,才可以解除劳动合同;用人单位选择额外支付劳动者1个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上1个月的工资标准确定。 (2)《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同: (一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的 3、经济性裁员

合同协议1辞退员工的法律风险及防范

辞退员工的法律问题与风险防范 辞退员工,不论对企业还是对员工,都是一个沉重的话题。然而辞退员工,对于大多数企业来说,又是不得不面对的现实。优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一,不能达到要求的员工必然要被淘汰,与此同时,经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞退、裁减员工是必须处理,又是最难处理的工作。辞退员工时处理不当,很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂,对公司正常营运产生深远的影响。 一、不正确的辞退有很多情形,其中最为严重的就是违法的辞退。 辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点,比如,试用期可以随便辞退员工;只要员工违纪,就都可以辞退;只要公司给经济补偿金并提前一个月通知,可以辞退员工……,这些观点都是很危险的,实践中发生的大量案例已经证明,持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。 用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。劳动合同解除,是指劳动合同订立后,尚未全部履行前,由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。由于劳动合同解除事关重大,因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定,用人单位辞退员工必须要遵守严格的法定条件和法定程序,不是说辞就可以辞。不正确的辞退有很多的情形,其中最为严重的就是违法的辞退,往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。违法的辞退主要表现为三大类情形: 1、辞退员工事实根据不充分; 2、辞退员工法律依据不正确; 3、辞退员工操作程序不合法。 二、根据现行《劳动法》的规定,解除劳动合同的分三种情形。 (一)双方协议解除劳动合同。根据《劳动法》第二十四条的规定,劳动合同当事人协商一致,可以解除劳动合同。此种情况下,不问解除的事由,只要双方协商一致,即可解除劳动合同。如果是用人单位主动提出解除劳动合同的,要支付经济补偿金,但最多不超过12个月工资。(二)用人单位单方解除劳动合同,又分三种: 1、用人单位随时解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定,劳动者有下列情况,用人单位可以随时解除劳动合同,且不需要支付经济补偿金。a、在试用期间被证明不符合录用条件的; b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的; c、严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的; d、被依法追究刑事责任的; e、被劳动教养的。 2、在法定情形下,用人单位可以提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同,但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十六条的规定,发生下列情况,用人单位提前30天书面通知劳动者本人可以解除劳动合同, a、劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的; b、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 3、在法定情形下,用人单位依法可以进行经济性裁员,但要支付经济补偿金。 根据《劳动法》第二十七条的规定,出现下列情况,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员;但要支付经济补偿金。a、用人单位濒临破产进行法定整顿期间;

员工管理-程向阳——辞退员工管理与辞退面谈技巧 精品

《辞退员工管理与辞退面谈技巧》 【课程提纲】 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工管理哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工管理哲学基础 3.人力资本的特征 第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4.怠工成本和机会成本 5.案例分析与练习:员工离职成本核算 第二部分辞退员工管理 第三讲辞退员工管理的标准及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理标准 3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析:辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系管理 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析:辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3.情景模拟:辞退员工面谈

第1讲人力资本提出与员工管理哲学基础 【本讲重点】 资本与人力资本 员工管理的哲学基础 人力资本的特征 资本与人力资本 1.人力资本的提出与定义 图1-1 物质资本与人力资本的关系 社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在他著名的演讲中,首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入,据此他提出了对人的投入,也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。 资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念,是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的薪酬福利聘请员工,是因为它想在整个生产流通过程中,通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润。 2.人力资本的表象 ◆美国微软公司的资本高达2,000亿美元,而庞大的通用汽车公司只有400亿美元。 ◆据统计,发达国家GNP(国民生产总值)的增长中,科技进步因素贡献巨大,自20世纪80年代以来已上升到60%~80%。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。 3.人力资本注册 20XX年末,上海市和江苏省相继出台政策,允许人力资本作价入股,直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%,江苏人力资本股可占企业股的35%。

公司常见法律风险分类应对

公司常见法律风险分类应对 法律之险,系于危卵; 法律之累,在于工细。 ---西方法谚 内部律师日常的工作是对公司法律风险进行评估并及时向管理者发出风险评估报告。作为专业人员,我们不能够在一个公司工作很多年后,却不清楚这个公司存在哪些固有的法律风险,或者我们知道这些风险却不及时向公司管理层提出。专业领域里的各类咨询服务机构在为客户提供具体服务之前,均会为客户进行评估,在获得第一手的评估数据的基础上再制定服务方案。管理咨询机构进入服务企业后的首要工作是评估该企业的管理流程是否存在缺失,然后再和管理层进行沟通;注册会计师在计划审计时,首要考虑的是进行审计风险评估,然后才进行实质性的审计工作;就连装修一个房子,设计师也要实地测量然后才听取业主的设计要求。公司外聘的法律顾问其实无法有效做到对公司内部法律风险进行评估,法律顾问提供的咨询服务是模式化、流程化的,不一定能够适合各个行业性质、规模、组织结构、企业文化各异的公司。 公司内部律师在开展其它工作之前,一般要先对公司固

有的法律风险进行客观和充分的评估,与公司管理层充分沟通后再确定下一步的工作目标。 第一节公司的法律风险 公司的生命起于设立,终于清算或破产,各种风险始终伴随着它。当初的几个人怀着满腔的希冀和创业的狂热理想而投资注册成立一家公司,随着时间的流逝,这家公司可能会慢慢壮大,而狂热也会变成理性,激情也会转换成保守,但始终不会变的是这家公司周围和内部存在的风险。所谓“其兴也勃,其亡也忽”,对一家公司来说,体现的是管理层对风险的评估和掌控能力。杰克.韦尔奇的一句话被N多人引用来提醒管理者对公司法律风险的关注,“其实并不是GE的业务使我担心,而是有什么人做了从法律上看非常愚蠢的事而给公司的声誉带来污点,并使公司毁于一旦。” 公司的各种风险最终将转化为法律风险 公司经营过程中会出现各种风险,比如,在公司投资伙伴的选择上,会隐含着投资风险,公司调用大量的资金采购囤积原材料,会隐含财务上的结算风险;公司调整固定资产的折旧方式可能存在税务风险;公司调整经营范围,可能存在经营风险;逾期偿还银行贷款,可能存在信用风险;公司产品出现质量问题,会存在商业信誉风险。等等。

员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧

员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧 员工辞职技巧以及HR辞退员工谈判技巧 一、员工辞职技巧及注意事项(一)与单位协商解除合同这是首选的一种方案。如果与单位有协商的可能性,尽量去协商解决。一般情况下,如果员工无意在公司做下去的话,那么从单位的人力资源管理来说,留下这个员工其实也是有害无益的。在协商解决的时候,员工要注意如下几点: 1、违约金如果双方在劳动合同中约定了违约金,在员工提出离职的情况下,单位可能会向员工要求支付此违约金。在协商的时候,员工要注意合同中所约定的违约金是否合法。违约金是否合法?有时候企业一方对提前辞职的劳动者会提出要求支付违约金。根据《劳动合同》及《实施条例》的规定,用人单位为职工提供了专项培训费用的,包括培训费、培训期间的差旅费以及其他因培训直接产生的费用,可以与职工签订服务期。职工违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,但不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因此,超出上述范围约定的违约金是劳动法禁止的,也不会受到法律的保护。 2、进行工作交接,并拿到离职交接单交接单应该一式两份,公司与员工个人各执一份。应当注意,员工应当拿到一份原份,而且此原件经过了双方的签订或者盖章的认可。 3、拿到退工单或者离职证明需要注意的也是需要拿到原件。(二)提前三十天通知单位三十天后正式解除双方之间的劳动合同此解除权又称为预告解除权。这种解除权不需要单位的同意,只要员工提前三十天通知了单位,不管单位是否同意,到期后双方的劳动合同关系都已经解除。此解除权需要注意的事项计有: 1、注意合同中有无双方所约定的提前通知金和脱密期规定如果合同中有此规定的话,员工提前通知的时间就应当依照双方在合同中所约定的提前通知期,而不再是三十日了。此点需要注意。 2、通知的方式一定要用书面形式,并保留副本,要求单位签收。如果单位签收的话,则保留好签收件;如果单位不签收的话,建议用特快专递的方式再向单位寄一份,保留好寄出的凭证,还要注意的是在寄出凭证上一定要写清楚寄出的是什么东西。 3、在通知期内一定要正常上班,不可旷工 4、积极办理交接如果单位不与职工办理工作交接的话,就再向公司发一封函,告知办理交接的期限,过此期限则不对公司负交接不当的后果。最后

辞退员工的流程及注意事项

辞退员工的流程及注意事项 本文来源三茅人力资源导语 企业辞退员工是劳动争议的高发领域,而将辞退变成员工辞职后,能够规避很多的法律风险。企业会根据发展的需要,辞退一些不适应公司发展的员工。而实际工作中,因为辞退而引发的劳动争议不在少数。同时,辞退员工也会对在职员工的心理产生或多或少的影响,在职员工很容易推人及己,认为企业对辞退员工的处理很容易也发生在自己身上。另外,辞退员工如果处理不当,有可能造成一些社会影响,可能会对企业的社会形象和市场形象产生伤害。 因此,企业在辞退员工的时候要谨慎操作,慎之又慎。企业辞退员工一般要遵循以下流程。 Step1:掌握辞退员工的原因 前面谈到,企业辞退员工的理由包括了员工犯错原因和非员工犯错原因。对于严重违反企业规章制度甚至被国家有关机关刑事处罚的员工,企业要坚决予以辞退,避免在企业内部形成负面的示范效应,影响整个团队的健康发展。而对于那些经过挽救后工作态度、工作能力和工作业绩达不到要求的员工,企业也要予以清除,以保证企业的正常发展。 搞清楚辞退该员工的原因,是辞退工作的第一步,也是非常基础非常重要的一步。真实的辞退原因将会给后面的工作打下坚实的基础。 Step2:谨慎做出辞退的决定 辞退员工可能给企业带来有形的(离职补偿甚至劳动仲裁等)和无形的(对在职员工的影响以及对企业市场形象的伤害)的影响。所以企业要谨慎做出辞退员工的决定。在掌握了辞退员工的原因后,企业应该思考,这些原因是不是真实的?是不是一贯的?该员工的行为是不 是“罪该万死”,必须“判处死刑,立即执行”?企业对于能不“枪毙”的员工尽量不“枪 毙”,能不辞退的员工尽量不辞退。当然,企业如果经过充分论证后仍然认为必须要辞退该 员工,则坚决辞退。 对于辞退普通员工,有些企业业务部门的负责人即可决定,有些企业可能需要业务部门和人 力资源部共同决定。对于辞退部门主管或一些关键岗位员工,则需要更高级别的领导来确认。Step3:收集固化辞退员工的证据 企业最终做出辞退员工的决定后,人力资源部要收集辞退该员工的证据。人力资源部要对证据进行分类整理并予以固化,争取做到“以事实为依据,以法律为准绳”。 比如在试用期辞退员工,企业需要证明其不符合录用条件。这有两层意思,第一层意思是企业需要有录用条件。企业一般会以职位说明书作为录用条件,这就要求的企业的职位说明书要相对具体,可操作。而更好的办法是员工入职后制定试用期考核标准并以此为录用条件。 第二层意思是企业有不符合录用条件的证据。证据不能是企业主观的感受,需要有实在的书面证据,比如试用期考核结果。并且,试用期考核结果还需要得到该员工的认可,最理想的认可方式是员工在考核结果上签字确认。 Step4:面谈前的准备

企业辞退员工的技巧

辞退员工时应该注意哪些细节? 转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。 一、最好不提员工的表现 特别那些与员工表现无关的裁员,只需强调基于经济不景(或公司并购,或结构调整)的客观原因才裁员,请员工不要怀疑自己的能力和表现,帮助他们正面面对;即使是因表现不好,也不要在这时候打击他,尽量宽容地说,不是你不行,而是这岗位不适合你而已。 二、不要承诺做不到的事 比如我帮你找一份新工作啦,争取额外赔偿啦等等,如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。 三、不要过分安慰 比如,你还年轻,出去很容易找到工作等等,当事人听来会觉得是风凉话。 四、不要过分辩护 不要一味强调这个裁员决定的正确性,这很容易引起争论。 五、不要说自己的个人看法 比如说“其实我也觉得这个决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话,记住你是代表公司宣布这决定的。说这话出来既帮不了他,反而让他心存让企业收回成命的幻想,这不利于他坦然接受被裁员的现实。 六、不要谈及其它员工 比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等,这容易流言散播,动摇军心。 七、宣布和面谈时间不要过长

控制在15-20分钟之内,把辞退的原因解释清楚,时间拖得过长、话多必失,反而容易情绪失控。 让员工心平气和地离开 对话动机 年终岁末,许多企业都暗暗酝酿着裁员的计划。年终辞退员工究竟利弊如何?如果年终或平常的裁员是不可避免,又如何在管理上让离职员工心平气和地离开、让留下的员工怎样不受消极影响?记者分别采访了几位知名中外企业的资深人力资源管理者,愿这样的对话能对正在为裁员工作为难的HR经理人有所启发。 嘉宾:饶俊安利(中国)人力资源部总监 徐佩欣名盛集团董事副总裁 张广忠奥园集团副总裁 黄永东新太集团人力资源部常务副总经理 许勤https://www.sodocs.net/doc/cb17662017.html,广州分公司HR经理 要点一:年终“敏感期”,成熟企业避免年终裁员 记者:每到年终的时候,许多上班族便人心惶惶起来,因为许多企业都在这个时候解聘一部分员工,你们公司是否也会在一年将结束的时候让部分认为不符合企业要求的员工离开? 饶俊:年终是一个很敏感的时期,安利一般都不会在这个时候让员工走人,今年一个都没有,相反我们还会发很多奖金来鼓励他们。因为年终裁员会让员工感觉公司不想发他们应得的奖金,太没人情味,这很打击士气。 张广忠:我们一般不在年终的时候解聘员工,不想在年末的时候造成人事的振荡,不想搞得年终了人人都有一个“鬼门关”的感觉。即使有一些员工在业绩考核的时候不

员工辞退面谈技巧

辞退员工经管与辞退面谈技巧 ★讲师简介 ★课程意义 ——为什么要学习本课程?(学习本课程的必要性) 在激烈的市场竞争中,优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一,不能达到要 求的员工必然要被淘汰,与此同时,经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。辞 退、裁减员工是人力资源经理必须处理,又是最难处理的实际工作,被辞退的员工往往情 绪激动,人力资源经管人士处理不好,不仅影响心理健康,严重者会威胁企业运营及员工 的人身安全。 ☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下,通过人力资源的经管手段与技巧做好辞退员工的经管工作,使公司健康、顺利地发展。 ★课程目标 ——通过学习本课程,您将实现以下转变 1.了解辞退员工经管的规范 2.掌握辞退员工经管的原则 3.学会体面辞退员工的技巧 4.掌握辞退不同员工的策略 5.掌握辞退员工的面谈技巧 6.学会避免辞退员工的法律风险 ★课程对象 ——谁需要学习本课程 ★人力资源经理、主管、员工 ★企业高层领导、部门经理及主管 ★课程提纲 ——通过本课程,您能学到什么? 第一部分人力资本与辞退成本 第一讲人力资本提出与员工经管哲学基础 1. 资本与人力资本 2. 员工经管哲学基础 3.人力资本的特征

第二讲员工的辞退成本 1. 引言 2. 遣散成本 3. 替换成本 4.怠工成本和机会成本 5.案例分析与练习:员工离职成本核算 第二部分辞退员工经管 第三讲辞退员工经管的规范及制约因素 1. 引言 2. 辞退员工存在的问题及处理规范 3. 辞退员工经管的原则 4. 辞退员工经管的制约因素 第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 1. HR扮演的角色 2. 决定因素 3. 辞退的前期工作 4. 辞退的原则 5. 案例分析:辞退通知时的心理测试 第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项 1. 如何体面地辞退员工 2. 辞退后的员工关系经管 第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工经管 1. EQ的定义及构成因素 2. 辞退员工时的组织意识与换位意识 3. HR职业人士应有的职称 4. 案例分析:辛巴达案例 第七讲员工激励的操作技巧 1. 被辞退员工的心理分析 2. 被辞退员工的心理需求 3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4. 测试练习 第八讲辞退员工面谈技巧 1. 辞退员工面谈技巧的意义 2. 辞退员工面谈技巧 3.情景模拟:辞退员工面谈 第1讲人力资本提出与员工经管哲学基础【本讲重点】 资本与人力资本 员工经管的哲学基础

辞退员工管理技巧(全)

辞退员工管理技巧 目录 一、辞退员工管理的标准及制约因素 (2) (一)被辞退员工的标准 (2) (二)辞退员工的管理 (2) (三)辞退员工的管理原则 (3) (四)制约辞退管理的因素 (3) 二、辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作 (4) (一)HR扮演的角色——仲裁者 (4) (二)辞退的前期工作 (4) (三)辞退的原则 (4) 三、如何体面的辞退员工 (5) (一)选择有利的时机 (5) (二)暗示其辞职 (6) (三)让“别人”挖走他 (6) (四)敏感岗位的处理 (7) (五)辞退员工后的关系管理 (9) 四、被辞退员工心理分析及应对策略 (11) (一)被辞退员工的心理需求 (11) (二)被辞退员工的需求管理 (12) 五、辞退员工面谈技巧 (13) (一)面谈时应有的信念 (13) (二)建立和谐与信任的气氛 (14) 六、结束语 (14)

一、辞退员工管理的标准及制约因素(一)被辞退员工的标准 1、给公司带来负效益者(经济和社会); 2、与公司企业文化相违背者; 3、业绩低于最低要求者; 4、严重违反公司的规章制度者; 5、被公安机关依法追究刑事责任者。 (二)辞退员工的管理 1、维护公司正常运作 2、维护和提升公司的企业形象和声誉 3、降低员工的流失率

(三)辞退员工的管理原则 1、明亮的原则 公正、公平和平等;依据员工认可的公司规定;有充分的依据。 2、圆滑的原则 了解和顺应被辞退员工的心理;采用正当且恰当的手段来处理;消除员工的心理对抗。 3、坚硬的原则 做事有原则;不推脱;果断面对。 (四)制约辞退管理的因素 1、劳动法规:仍有一定弹性; 2、管理体系:是否完备、规范; 3、人际关系:是否互相信任和支持; 4、管理风格:刚性或柔性; 5、公司企业文化:对人的重视程度。

人力资源法律风险梳理

《人力资源管理实用必备工具箱.rar》法律风险梳理第一篇规章制度篇 一、规章制度的逻辑梳理 1、广义的规章制度包括: 企业的战略规划、会计财务、市场营销、安全保护等方面的经营管理制度,还包括企业的人力资源和劳动人事管理规章制度。 2、狭义的规章制度: 指企业人力资源和劳动人事管理规章制度。 3、规章制度具有三个方面的涵义(从其功能和作用的逻辑角度而言): ①保企业实现合法规范化运作,保障企业按照国家法律、法规和政策的 规定合法运营 ②促进企业人力资源管理效率提升,按照绩效管理和稳健经营的要求提 高企业利润; ③预防和控制可能发生的劳动争议,通过规章制度的规范减少劳动争议 案件的隐患。 4、规章制度的特点分为三个层次: ①法的层次,即满足其在外部符合法律规定的要求 ②效率层次,即通过制度设计来提高企业经营的绩效; ③凭据的层次,即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化。二、规章制度的法律梳理 有关规章制度的内容散见于《劳动合同法》、《劳动法》、《公司法》等法

律中。《劳动合同法》第4条相关规定。 三、常见法律风险节点一览表 人力资源管理的合法合规化操作中,重要的规范化依据有三个方面:①国家法律、法规和政策;②企业经由民主和公示程序生效的规章制度;③企业与员工之间订立的劳动合同(含集体合同)。 1、入职和录用管理制度 1)录用条件存在就业歧视 风险:导致试用期解除不能或被劳动行政部门处罚。 2)录用时收取押金、保证金或扣押证件等 风险:由劳动行政部门责令退还并被处以罚款。 2、试用期管理制度 1)试用期以后签订劳动合同 风险:超过一个月仍未订立书面劳动合同的,应向员工支付双倍工资;超过1年仍未订立书面劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同。 2)试用期的期限随意约定 风险:超过法律规定约定试用期的,按照超过试用期的期间以满勤工资为基数想员工支付赔偿金。 3)将试用期从劳动合同期限中剥离出来 风险:试用期应计算在劳动合同期内,否则会被视为连续两次订立劳动合同。 4)试用期工资低于最低工资 风险:试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约

各部门辞退员工通用方法及技巧

15种辞退员工的方法: 1、先过自己的心里关,此关一过基本都可以完成,此关不过,其他方法法力大减; 2、不安排工作法(闲死法),企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中,不分配任何任务,并从组织上进行冷落,心理上产生隔阂,从而使员工离开的常见方法。适用员工:高层员工;达到目的:素质较高员工效果好;法律后果:无。 3、加大工作负荷法(累死法),在单位时间内,交给想辞退员工一个根本完成不了的任务,一便考查员工的真实实力的方法,适用员工:能力强而品格差的员工,目的等级:效果好,但需要过程的心理暗示,法律后果:无。 4、频繁调岗法,频繁给员工换岗位,让员工无法适应新的人际关系与工作任务,造成心情情绪低落,从而离开的方法,适用员工:技术型人才,中层干部,目的等级:一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工,法律后果:轻,但容易引起纠纷。 5、陌生事业法,交给员工一个根本不熟知的项目,让他在单位时间内完成,从而迫使员工离职的方法,适用员工:对公司有贡献,但现在落后而居功的员工,目的等级:注意心理启发,法律后果:轻,注意团队影响。 6、更改项目法,采用项目制(PM),约定如达不到目的,则整体项目离职的方法 适用员工:全体PM成员,目的等级:一定是全体成员离开,会造成部分优秀人员的流失,法律后果:中,提前约定最为重要。 7、注销公司法,公司管理一般会采用分公司制,分公司业绩达不到公司要求,则集体分解的方法,一般大型公司都会采用此法,适用员工:大公司员工,目的等级:注意赔偿,法律后果:中,国内员工一般需要适应,国外则非常常见。 8、降级法(放风法),对三次以上完不成任务的员工,一般采用降级法,降至员工的心理底线以下了职位,导致员工离职的方法,适用员工:中高层业绩型管理人才,目的等级:对以业绩为主的管理型人才作用大,法律后果:轻。 9、退休法,又叫内退法,很多行业采用,达到一定的工龄,一次性补偿费用,然后离职的方法,适用员工:普通型员工,目的等级:退休合同一定要有法律性文件,法律后果:中。 10、约定法,员工工作时,己约定工作时间,如果达到工作时间优秀者,可以再续约,而不能达到的,可以离职,适用员工:任何员工,目的等级:注重法律性规定,法律后果:轻。 11、示弱劝退法,通过展示公司发展的难度,让员工感到工作艰苦而离职的办法 适用员工:战友级员工,目的等级:真实的表述会有帮助,法律后果:轻。 12、网站公布法,把犯错误的员工的法律认可的错误公布网上,员工离职时则取消,适用员工:容易出错的员工,目的等级:建立诚信系统,法律后果:无。 13、劳动合同法,一种正常的离职方法,适用员工:任何员工,目的等级:劳动合同的健全与制度健全,法律后果:轻。 14、违纪法,制订合理严厉的制度,合理调整员工,适用员工:任何员工,目的等级:制度的法律化,法律后果:中。 15、直接辞退法,直接辞退员工,适用员工:任何员工,目的等级:根据情况解决,法律后果:重。

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