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组织行为学第九章

第九章（第十版）

理解工作团队

一、为什么团队如此普及

团队在当代如此盛行，原因何在呢？事实表明，如果完成某种工作任务时，需要多种技能、经验和判断，那么通常由团队来做效果更好。团队还有另一方面的作用不容忽视，这就是激励的作用。因此，团队如此盛行的另一种解释是，它们是管理层增强组织中的民主气氛、提高工人积极性的一种有效手段。

二、团队与群体：二者有何不同

群体定义为：为了实现某个特定的目标，由两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体组合而成的集合体。

工作团队则不同，它通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。从图9-1中可以看到工作群体与工作团队的区别。

三、团队的类型

组织中可能遇到的四种最主要的团队类型：问题解决团队、自我管理团队、交叉功能团队和虚拟团队。

1、问题解决团队

①定义：这些团队一般由来自同一部门的5~12名计时工组成，他

们每周用几个小时的时间来会面，讨论如何促进产品质量、提高生产效率、改善工作环境等问题。我们把这种团队称为问题解决团队。

②质量圈：他们定期会面，共同讨论质量问题、调查问题的起因、

提出解决问题的建议，并采取纠正性的行动。

2、自我管理团队

①定义：自我管理团队通常由10~15人组成，队员之间或者是工

作业绩息息相关，或者是从事相互依赖性的工作。他们承担了最多以前由主管承担的责任。一般来说，他们的责任范围包括：计划和安排工作日程：给各成员分配工作任务；总体把握工作的步调；做出操作层面的决策；对出现问题采取措施以及与供货商和顾客打交道。研究总体上表明，实施这种团队形式并不总能带来积极效果。

3、交叉功能团队

①定义：这些团队由来自同一等级但不同工作领域的员工组成，

他们为了完成一项任务而共同工作。同样，由来及多个部门的成员组成的委员会是交叉功能团队的另一个例子。

②作用：交叉功能团队可以成为一种有效的方式，它使组织内部

（甚至是组织之间）不同领域的员工交流信息，它激发人民采用新办法解决问题，并使人们共同合作完成复杂的项目。

4、虚拟团队

①定义：虚拟团队是用电脑技术把实际上分散的成员联系起来，

以实现一个共同目标的工作团队。他们使员工在“线上”进行合作。例如，通过宽带网、可视电话会议系统、电子邮件等沟通联络方式——无论他们只有一墙之隔，还是远隔千山万水。

②差异：虚拟团队与面对面活动的团队之间主要有三个差异：（1）

缺少副语言和非语言线索;（2）有限的社会背景; （3）克服时间限制和空间限制的能力。

四、警惕：团队并非总是问题的答案

如何知道你的工作群体以团队方式工作效果更好呢？有人建议采用三种测试来考察一个团队是否与它的情境相匹配。首先，该工作是否会比一个人单独干更好？一个不错的指标是工作的复杂性和对不同观点的需求性。简单任务并不需要多样性的输入，这种工作留给个体来做会更好，其次，群体内工作的人会有共同的目的或一系列共同的目标吗？群体目标会大于个体目标之和吗？最后，评估一下团队是否与情境相匹配；群体中的成员相互依赖吗？

五、建设高效工作团队

图9-3概括了目前所了解的造就团队有效性的内容。有效群体的关键成分包括四大类。第一类是工作设计；第二类与团队构成有关；第

三类是影响到团队有效性的资源以及其他外在条件；最后一类是过程变量，它表明在团队中运作的一些事情会影响到团队有效性。

1.工作设计

高效团队需要一起工作和承担共同的责任，以完成重要的任务。

在工作设计类别中包括这样一些变量，诸如自由度和自主使用不同技能和才干的机会、完成整体任务或产品的能力，以及完成对他人具有重要影响的任务或项目。有证据表明、这些特点提高了成员的动机水平，并增加了团队的有效性。这些工作设计的特点具有激励作用的原因在于它们增加了成员的责任感和对工作的拥有权，并使得工作的完成过程更为有趣。

2.团队构成

（1）队员的能力要想有效运作，一个团队中需要有三种不同类型的技能。第一，需要具有技术专长的成员；第二，需要具有

问题解决和决策技能的人，他们能够发现问题、提出解决问

题的建议，并权衡这些建议，最后做出有效选择；第三，需

要具有善于聆听、提供反馈、解决冲突及其他人际关系技能

的成员。

（2）人格特点人格特点对员工的个体行为有着显著影响。这一结论可以进一步包括团队行为。研究发现，在五大人格模型中，

很对维度与团队的有效性相关。具体而言，在外倾性、随和

性、责任心和情绪稳定性上得分高的团队，管理层对于团队

绩效的评估分数也倾向于更高。

体会：尽管在一个团队中责任心的平均数越高越理想，但如果其中既包括了责任心强的人包括了责任心不强的人，则绩效可能较低。“这可能是因为，在这样的团队中，责任心强的队员不仅要完成自己的任务，还要完成或重新完成责任心不强者的任务。当然也可能因为这种差异性导致一种贡献不公平的感觉。”另一个与人格特点有关的发现也很有趣：“一粒老鼠屎坏了一锅汤。”如果一名团队队员缺乏最基本的随和特点，则会负向影响到整个团队的绩效水平。因此，只要团队中有一个人的随和性、责任心、外倾性低、就会导致团队内部关系紧张，并降低整体的工作绩效。

（3）角色配置以及多样化存在九种潜在的团队角色（如图9-4所示）。成功的工作团队需要队员扮演所有这些角色，并根据人

们的技能和偏好来选拔队员扮演这些角色（在很多团队中，

个体会同时扮演多种角色）。

（4）团队规模理想情况下，你的团队数应该为7~9人。通常来说，最有效的团队规模不超过10人。当人数过多时，团队内聚力

和相互信任就会下降，社会堕化现象会增加，越来越多的人

所做的工作越来越少。因此，在设计高效团队时，管理者应

该尽量使人数不超过10人。

（5）队员灵活性如果团队由灵活性强的个体构成，队员之间可以相互代替完成任务，则显然会增强团队的效果，因为它极大

地改善了团队的适应性，并使团队对任何单一个体的依赖性

降低了。

（6）队员偏好并非每一个员工都是团队队员。如果让他们自己挑选，不少员工选择不加入团队。高效团队更可能是由那些喜

欢成为团队一份子的人员组成的。

3.外界条件

有四种外界条件与团队绩效有着最显著的联系，包括充分的资源，有效的领导，信任的氛围，反映团队贡献的绩效评估与奖励体系。

（1）充分的资源“有效的工作群体最重要的特点可能是从组织那里得到的支持。”这种支持包括及时的信息、前沿的技术、充分的人员、鼓励和行政支持。团队要想成功实现他们的目标，必须从管理层和更大的组织那里得到必要的支持。

（2）有效的领导有两个因素在影响团队绩效方面似乎很重要：领导者的预期及领导者的心境。预期会从团队中得到收益的领导者，更可能得到收益。有着积极心境的领导者会获得更高的团队绩效和更低的流动率。

（3）信任的气氛高效团队队员之间彼此信任，而且，他们也表示出对领导者的信任。团队成员的相互信任促进了合作，降低了行为监督的需要。领导中的信任十分重要，因为它使得团队更愿意接纳和承诺领导者提出的目标和做出的决策。

（4）绩效评估与奖励体系个人的绩效评估、固定的小时工资以及个人激励等等，与高效团队的开发相互矛盾。因此，除了

根据个人贡献进行评估和奖励之外，管理层还应考虑以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小组激励以及其它方面的变革，来强化团队努力和团队承诺。

4.过程

与群体有效性有关的最后一类是过程变量，它包括对一个共同目的的承、具体团队目标的建立、团队功效、冲突水平以及最低水平的社会惰化。

（1）共同目的高效团队具有一个大家公认的、有意义的目的，它能够为队员指引方向、提供推动力，让团队为之最初承

诺。这个目的是一种愿景，它比具体的目标要广泛的多。

（2）具体目标成功的团队会把他们共同目的分解成为具体的、可以测量的、显示可行的绩效目标。

（3）团队功效高效团队很自信，他们相信自己能够成功。我们把这种特点称为团队功效。

（4）冲突水平团队中的冲突未必就是坏事。完全没有冲突的团队可能是缺乏生气的和停滞落后的。成员之间在任务内

容方面的意见不一致（称为任务冲突）并不是破坏性的。

事实上，它常常是有益的，因为它降低了群体思维的可能

性。任务冲突激发了团队之间的讨论，促进了对问题和备

选方案的关键评估，并能够带来更佳的团队决策。

（5）社会惰化成功的团队能够使每个队员以及队员总体为团

队的目的、目标和行动方式承担责任。团队成员很清楚：

哪个是个人的责任，哪些是大家共同的责任。

六、使个体转变成团队队员

1.挑战

采用团队形式的大障碍是个体阻力。员工的成功与否不再由个人绩效所决定。

2.塑造团队队员

（1）选拔有些人已经具备成为有效团队成员的人际技能。在挑选队员时，除了考虑他们是否具备工作所需的技能之

外，还要考虑他们是否具备扮演团队队员角色的其它才

能。

（2）培训从更为乐观的方面讲，大部分在强调个人成就背景中成长起来的人，通过培训可以成为合格的团队队员。

（3）奖励组织的奖励体制应有所变化，从而鼓励员工共同合作，而不是增强员工之间的竞争气氛。员工能够从团队工

作得到的内部奖励。团队能够给个体提供同志式的友爱。

作为成功团队一员是令人振奋和满足的。

七、团队管理方面当前面临的问题

团队管理方面的三个问题：（1）团队如何促进人们接纳质量管理？（2）劳动力多元化对团队绩效有何意义？（3）管理层如何激活停滞

不前的团队？

1.团队与质量管理

质量管理（QM）的一个核心特征是采用工作团队进行运作。质量管理的核心是改进工作流程，而员工的介入是改进工作流程的关键。“如果离开了工作团队，任何质量管理过程和技术都无法发挥作用。”

2.团队和劳动力多元化

管理团队的多元化是一门平衡的艺术（如表9-1所示）。多元化通常会针对某一个问题提供各种新鲜观点，但同时又不会使团队难以团结一致，达成共识。高内聚力的团队，其成员满意度高，缺勤率低，群体的内耗较低。但在多元化团队中，内聚力一般较弱。

因此，多元化还有一个潜在的消极作用：它危害到群体的内聚力。

3.激活成熟团队

在团队中，熟悉往往会滋生冷漠，成功往往会导致自满，成熟往往会带来对新观点和新思想的保守与封闭态度。

成熟的团队很容易遭受群体思维之害，团队成员开始相信他们能读懂每个人的内心世界，因此便假设自己知道别人想什么。其结果是，他们不愿意再发表自己的看法，也不太可能再进行相互挑战。

成熟的团队存在的另一类问题是，它们早期取得的成功往往是由于承担的任务比较简单。

如何重新激活成熟的工作团队呢？我们提供四点建议：（1）使团

队队员做好应对成熟问题的准备。提醒团队成员，他们并不独特，所有成熟团队都会面对成熟带来的问题。当最初的愉快生活逝去，冲突表面化时，他们不应该沮丧，也不应该失去信心。（2）提供更新培训。（3）进行高级培训。（4）鼓励团队把自己的发展视为一个不断学习的过程。

八、本章小结及对管理者的意义

组织行为学形考任务4

《组织行为学》形考任务一一、案例分析：王安电脑公司答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在人

们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ潜力的强度。它表明代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。二、案例分析：研究所里来了个老费答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，）从

国开电大组织行为学(本)形考作业一参考答案

题目1.王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突。王安听后当即表示，如果因为对数计算器问题打乱了他的个人计划，他可以用王安自己的别墅去度假。这件事使这个工程师倍受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒把自己整个的假期都搭上了。信赖是王安对部下的信条，是王安公司得以生存的基础。随着公司的不断扩大发展，王安作为公司的总经理，把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面，就是公司开会，他也很少主持。会上，除非某个重要的事情或方面仍没有被引起重视时，他才站起来说几句，一般都是听而不言。王安虽不轻易发表自己的意见，但公司内部每一个员工的意见他都爱听。王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。这就使每一个好的建议不会因为上司让它躺在文件筐里面被埋没。王安公司在发展过程中，有一套越级联系制度，使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。此外，王安公司很少解雇员工，只有在公司处于最严重的困境时，才会解雇少量的人员，而一旦形势好转，王安总是尽可能地把这些解雇人员再招回来。王安公司就是这样在发展着，并以此丰富自己的成功经验。

组织行为学形考5试卷及答案

组织行为学（专）/ ? 精品案例/ ? 形考任务5 标记题目信息文本一、单项选择题（每小题1分，共10分）题目1 正确获得1.00分中的1.00分标记题目题干 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）选择一项： A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法反馈 Your answer is correct. 正确答案是：调查法题目2 正确获得1.00分中的1.00分标记题目

题干 2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于选择一项： A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能反馈 Your answer is correct. 正确答案是：天才题目3 正确获得1.00分中的1.00分标记题目题干 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于选择一项： A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应反馈 Your answer is correct. 正确答案是：晕轮效应题目4 正确获得1.00分中的1.00分

标记题目题干当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是选择一项： A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应 C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应反馈 Your answer is correct. 正确答案是：升化的行为反应题目5 不正确获得1.00分中的0.00分标记题目题干 5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系选择一项： A. 高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率反馈正确答案是：低凝聚力高生产率题目6

组织行为学形考第一次任务

一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。（3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

《组织行为学》第一、二、三、五次形考

姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科） “组织行为学”作业1 案例分析一：《王安电脑公司》问题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： ⑴工作可以成为满意的源泉； ⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制； ⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； ⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； ⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。这个模型中的王安必须处理好以下几个关系： ⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。 ⑵与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 ⑶与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，

关培兰《组织行为学》(第3版)笔记和课后习题(含考研真题)详解

第一章组织行为学概览 1.1 复习笔记一、组织行为学的含义组织行为学是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中的人的心理和行为规律的科学。它不是研究人的一般心理行为规律的，而是研究各种工作组织中人的工作行为规则的。工作行为主要包括涉及影响组织成员的积极性和组织绩效的行为管理、差异管理、激励管理、团队管理和权力管理等。 1．组织行为学是一门综合学科组织行为学综合了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识和理论，来研究一定组织中的人的行为规律。 2．组织行为学涉及的方面组织行为学涉及三个重要的方面，即观察、个体、群体。（1）对他人行为的了解，主要通过观察获得。观察者运用自己的五官以及皮肤直接观察人的行为，或者采用录像机和摄像机等先进手段协助观察，通过对外在行为的分析去推测人的内在心理状态。（2）个体是组织的基石，个体行为是组织行为的核心。研究组织行为学的规律性，首先要研究个体是如何影响组织的，同时要研究组织通过什么来影响个体的态度、价值观、积极性及意度，个体差异又如何影响其行为和工作绩效。（3）群体是介于个体与组织之间的一级组织，它是个体直接工作的地方，个体对组织和社会的贡献是通过群体实现的。群体规范、群体凝聚力、群体沟通等对个体行为及组织行为都有直接影响。 3．研究与学习组织行为学的目的研究与学习组织行为学的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织工作绩效。组织行为学表明了三大关系：人的行为、人和组织的关系以及组织本身。 4．组织行为学的重要性未来的竞争是人才的竞争，实际上也是组织的竞争。组织是志同道合的一群人走到一起，干大家共同想干的事。组织的竞争必然依赖于组织的成员，组织的竞争力也就与其成员的总体素质直接相关。二、组织行为学的产生 1．学科基础——行为科学行为科学产生于科学管理高度发达之后，是四五十年前兴起的学科。（1）人际关系学说提出的新观念： ①传统管理理论把人当做“经济人”对待，认为金钱是刺激积极性的唯一动力；人际关系学说把人当做“社会人”加以尊重，认为影响人积极性的，除了物质利益因素，还有社会的、心理的因素，如交往、友谊、归属感和尊严等。 ②传统管理理论认为生产效率单纯地受工作方法和工作条件等物质因素的制约，因而在管理上只注重工作的科学化、专业化等，即以“事”为中心；人际关系学说认为生产效率的好坏，不仅受劳动环境、工作方法的影响，而且取决于员工的工作情绪，即员工的士气、员工的态度。 ③传统管理理论只注意正式组织的作用；人际关系学说不仅重视正式组织对个体行为的影响，而且通过霍桑实验证实了“非正式组织”的存在，它对个体行为的影响有不可忽视的作用。 1953年美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。行为科学所带来的划时代的变化，就是从以技术为中心的管理转变到以人为中心的管理，越来越重视人的作用。行为科学在几十年的发展中，一个重要特点是由理论研究逐渐转向实际应用研究。 2．理论基础组织行为学形成的直接原因是行为科学的产生与发展，但它的产生还有更深层的理论准备和知识积累（见图1-1）。

专科《组织行为学》形成性考核册答案

组织行为学形成性考核册作业1参考答案一、单项选择题目 1．被称为研究组织内部人得行为的里程碑式（B） A.1949年再美国芝加哥召开的科学讨论会 B.霍桑实验 C.1914年利莲·吉尔布雷斯出版的《管理心理学》D．泰罗的《科学管理原理》 2.面谈法属于组织行为学研究方法的（B） A观察法B调查法C实验法D测验法 3.一个人经常出现的、比较稳定的心里倾向和非倾向性特征的总和是（B） A气质B个性C能力D性格 4.决定人得心理活动动力特征的是（A） A气质B能力C个性D性格 5. 佛洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是（B） A、自我 B、本我 C、超我 D、忘我 6. 老心理分析论的代表人物是（D） A.莱格 B.阿德勒 C.麦迪？ D.弗洛依德。 7. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于（C） A能力低下B一般能力C天才D才能 8. 明确目的，自觉支配行为的性格属于（C）。 A.理智型 B.情绪型 C.意志型 D.中间型。 9. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于（B）。 A.知觉防御 B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应二、多项选择题 1、组织行为学的特点有：(ABCE)。 A边缘性B综合性C两重性D多层次性E实用性2、组织行为学研究的层次有：(ABC) A个体B群体C组织D集体E环境 3、组织行为学的两重性来自于：(ABD)。 A管理的两重性B人的两重性C组织的两重性D 多学科性E多层次性 4、组织行为学的理论基础有：(ABCDE)。 A心理学B社会学C人类学D政治学E生物学5、科学的研究方法应遵循的原则是：(ABCDE)。 A研究程序的公开性B收集资料的客观性 C分析方法的系统性D观察与实验条件的可控性 E所得结论的再现性 6、组织行为学的研究方法包括：(ACDE)。 A调查法B面谈法C实验法D个案研究法E观察法7、影响人的行为的因素有：(AC)。 A个人主观内在因素B心理因素C客观外在环境因素 D生理因素E人群团体因素 8、人的行为特征有：(ABCDE)。 A自发的B有原因的C有目的的D持久性的E可改变的 9、个性的特点是：(ABCDE)。 A社会性B组合性C独特性D稳定性E倾向性10、影响因素主要有：(AC A先天遗传因素B家庭C后天社会环境因素 D文化传统E社会阶级和阶层 11、特质论的代表人物有：(ACD)。 A阿尔波特B荣格C艾森克D卡特尔E弗洛依德12、希波克拉底划分的气质类型有：(ABCE)。 A多血质B粘液质C胆汁质D黑胆汁E抑郁质13、气质差异主要应用于：(ABC)。 A人机关系B人际关系C思想教育D员选拔E行为预测 14、气质差异的应用应遵循的原则是：(ABD)。 A气质绝对原则B气质互补原则 C气质合理安排原则D气质发展原则E阈值原则。 15、按何种心理机制占优势来划分，可把性格分为：(ACDE)。 A理智型B内倾型C情绪型D意志型E中间型16、斯布兰格把人得价值观分为：(ABCDE)。 A理性型B政治型和审美型C社会型D宗教型E 经济型。 17、社会知觉主要包括：(ABCD)。 A对人知觉B人际知觉C角色知觉 D因果关系知觉E自我知觉 18、知觉偏差主要表现有：ABCDE)。 A知觉防御B晕轮效应C首因效应 D近因效应E定型效应 19、当出现认知不协调时，认知主体消除不协调的方法有：(ABC)。 A改变行为B改变态度C引进新的知元素 D不予理采E重新进行角色定位三、案例分析题问答题：（1）贾厂长为什么会作出案例中的决定？他是什么样的人性观？（2）如果你是贾厂长，且新到一个组织你该怎么做？该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款、而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了，贾厂长考虑到了人的因素，其人性观倾向是社会人假设。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用经济人假设的人性观来实施管理的倾向。他实际上是采用了

组织行为学形考作业1-4

组织行为学形考作业1-4 1 一、案例分析：王安电脑公司（50分）题目1王安电脑公司曾是美国IT企业界的一棵闪亮的明星。美籍华裔科学家、企业家王安在美国波士顿创办了一家驰名世界的“王安电脑公司”，他从600美元投资开始，经过40多年的艰苦奋斗，已发展到拥有3万多名员工，30多亿美元资产，在大约60多个国家和地区设有250个分公司的世界性大企业。成功给他带来荣誉和地位，还给他带来了16亿美元的巨额资产。当我们顺着王安的足迹，浏览他的人生历程，寻找他的成功秘诀之时，不难发现，王安公司成功的决定因素就在于重视和拥有人才。王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。该公司人才济济，有善于经营的副经理拉克斯，有实业家、电子学专家朱传渠，有主管亚太地区销售工作的销售部经理庄家骏等等。正因为如此，仅1952年－1983年每年的营业额以40％－50％的速度增长，到了1982年经营额高达10亿美元之多。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。具体工作中，他根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。公司经常会出现这种情况：某个工程师正在做公司下达的一项设计或研制任务，而且做得很好，公司却因为某种原因突然决定停止这个项目的设计和研制。为了不使这个工程师感到失望，避免挫伤他的积极性，王安总是亲自和这个工程师谈心，给予鼓励和安慰，同时，还千方百计安排他去完成另一件特别重要的项目，从而维护了这个工程师的自尊。理解是一种欲望，是人天生具有的一种欲望，人一旦得到了理解会感到莫大的欣慰，更会随之不惜付出各种代价。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假

电大组织行为学形考任务

客观题共35题（满分70分）一、判断题（共35题，每题2分）第1题.美国著名社会学家帕森斯认为，组织的分类应按人员的顺从程度进行。第2题.美国社会学家艾桑尼是根据组织人员的顺从程度标志对组织进行分类。广对&错第3题.美国社会学家布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。 &对厂错第4题.实现管理的目标，就要实行合乎人情味的管理，建立以人为中心的而不是以工作任务为中心的管理制度。 r 对错第5题.组织行为学是管理学科的新发展。（?■ r 对错第6题.组织行为学研究的调查法包括谈话法、电话调查法、问卷调查法。 6对广错第7题.坚持收集资料的客观性是任何科学研究方法的最基本的原则和重要的特点之一。

第8题.工厂的车间、班组、科室，医院的门诊室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式组?织。 6对厂错第9题.霍桑实验成为行为科学发展的里程碑。厂对6错第10题.“人上一百，种种色色”，说明个体行为存在一定的差异性。。对广错第11题.经济因素属于影响人的行为因素中的客观外在环境因素。厂对停错第12题麦格雷戈提出了 X理论。 6对厂错第13题.霍桑实验是屈斯特对煤矿工人所做的调查与分析。厂对6错

第14题.教师应该为人师表，属于社会知觉中的角色知觉。第15题.人贵有自知之明，属于社会知觉中的对人知觉。 6对厂错第16题.以偏概全属于错觉现象中的晕轮效应。 6对厂错第17题.先入为主属于错觉现象中的知觉防御。 C对⑥错第18题刻舟求剑属于错觉现象中的首因效应。厂对⑥错第19题.善于自我知觉的管理者习惯采用“自我实现”管理方式。。对「错第20题.习惯采用“应变”管理方式的管理者，一般善于角色知觉。 r (5- 对错第21题.如果管理者善于进行角色知觉，他们可能倾向于实行责任制的管理方式。

人大第三版组织行为学课后答案及术语解释

第一章组织行为学概念：是行为科学在管理领域的应用，是综合运用各种与人的行为有关的知识，研究一定组织中人的心理和行为规律的科学。意义：多学科为综合研究一定组织中的人的行为规律；涉及三个重要方面即个体、群体、组织；通过对组织中人的行为的研究，做到了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。组织行为学的产生管理学——人际关系学（行为科学）——霍桑实验 1949年，美国在芝加哥召开了一次跨学科的讨论会，会上第一次提出行为科学的名称。1953年，美国福特基金会召集哈佛、斯坦福、密歇根、北卡罗来纳等大学的科学家开会，正式把这门综合性的学科定名为“行为科学”。从此取代了人际关系学。组织行为学的发展科学管理前期（1900年前）科学管理时期（1900—1945年）包括：泰勒的科学管理、法约尔和韦伯的古典组织理论人际关系学派（1927—1945年）包括：人际关系学派、行为科学权变学派（1945年—现）如何理解组织行为学的新发展（网络）进入20世纪90年代以来，组织行为学有一些新的发展动向，主要表现为如下几个方面：第一，组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题，与组织变革密切相关的是领导行为研究。第二，组织行为学强调对人力资源的系统开发。第三，组织行为学研究更加关注国家目标。第四，组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。第二章组织行为学的特点：组织，控制，引导，管理功能组织及其性质：为了达到某个目标，按一定规则建立起来，具有正式关系的人群集合体。控制：30 如何有效的预测、解释和控制组织中人的行为？（网络）正确预测在什么条件下人们将会高产，将会作出正确决策，将会缺勤或者将会喜欢他们的时，

组织行为学形成性考核册参考答案1

组织行为学形成性考核册参考答案1 一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 1、答：从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于"自我实现人性的假设"。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、答：如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。答：老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事

电大组织行为学形考册答案范文

组织行为学形成性考核考核册答案作业1：一、案例分析（50分）《王安电脑公司》 1、思考题:根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种：答案：根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让组织成员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的成功经验。 2、思考题:如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答案：在这个模型中，1、E是目标，即是期望值，是指个人根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能导致某种如果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、V是变量，即是目标效价，是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。效价值越高，动力就越大。3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作积极性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概

组织行为学形考答案

组织行为学作业1 一、案例分析（50分）王安电脑公司思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。（2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。（3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。二、案例分析（50分）研究所里来了个老费思考题： 1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？参考答案： 1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，给他们一个适合自己的岗位，各尽其能。

组织行为学第一次形考作业

江开放大学形成性考核作业学号姓名课程代码020163 课程名称组织行为学（本）评阅教师第 1 次任务共 4 次任务江苏开放大学

作业内容：一、简答题 1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？ 2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。 3．识别并对比三种基本的管理角色。 4．什么是组织行为学的“权变观点”？二、讨论题 1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。这些研究对于实践中的管理者有什么意义？作答结果：一、简答题 1．答：组织和行为，即由于外界事物改变影响员工或者消费者心态进而促使行为发生，对于管理者来说，熟练掌握组织行为学，能够更好的引导、鼓励员工，提高工作效率 2.答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。其含义包含三层：①组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；②组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；③组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。 (2)管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。管理学是适应现代社会化大生产的需要产生的，它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平。因此，管理学是一门综合性的交叉学科。 (3)管理学和组织行为学二者有学科之间的联系，同时也有一定的差别。 ①二者的联系表现在，重要的关注对象都是人。管理学中，人是作为管理的主体和客体两种身份出现的；而组织行为学中，关注的就是组织中的人的态度、行为等。 ②二者也有显著的不同。管理学的学科内容复杂，主要内容有：a．管理的基

组织行为学张德第三版考试笔记整理

管理者的工作和角色管理的功能观：计划，组织，领导，控制管理的角色观：1人际角色：头面人物，领导者，联络者2信息传递角色：传播者，发言人，3决策者，创业者，混乱处理者资源分配者，谈判者技能观：技术技能，人际技能，概念技能 1、组织的定义组织是为了达到个体和共同目标而在一起工作的人的集合。具备三个条件：1）组织是人组成的集合。2）组织是适应于目标的需要。3）组织通过专业分工和协调来实现目标组织和环境相互作用，不断进行物质、能量、信息的交换。组织活动必须适应环境的需要。许多组织失败的原因在于不能适应环境。当然，组织也会影响环境。成功的组织会对社会产生示范效应，组织失败的教训也会增进人们对世界的认识。但是，在一般的意义上，组织对环境都不可能产生决定性的影响，都必须以对环境的适应为前提。动态地看，组织结构形成后，必然展开活动以完成组织目标，同时要为适应环境变化而调整，提高组织的效能，这种运作、变革发展的过程即为组织的演变过程。行为是指生命体由内在心理支配和外在目标驱使而形成的行动和作为。组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程中表现出的所有行为。组织行为的研究以组织中的人的行为的研究为核心。组织三层次：个人、群体、组织组织行为学定义为：研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。有三层含义：1）组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。2）组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律。3）组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。（二）新组织的特点1、网络化2、扁平化3、灵活性4、全球化5、多元化（三）组织行为学研究方法的分类：有效性、可信性、普遍性

组织行为学形考作业2

案例讨论：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（100分）北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。再将近6年的时间里，在研制小组的领导下，他发挥了自己的特长，终于在95年取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项名为BSLD-95的工艺技术，获得九十年代国际先进水平的这样一个评价。苗晓光自己曾说：“作为一名知识分子，在企业里想干一些事，像我们这样一些从学校毕业以后到基层工作的人，对自己来讲，人一辈子要能干出点贡献。反正我是这么想的，事实上也是这样干的，因为一个人要想干成一件事，没有企业领导的支持，没有周围人创造的环境条件，要干成点事也很难，像我们这个项目就是这样的，所以历时有6年。在刚开始研制的时候，因为我们厂处于低谷的特殊情况，一个是人们也不理解，因为消耗资金比较大；再一个是人力、物力的条件都不特别具备，李总来了（因为他是技术出身），当他了解到这个情况，又了解了分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。回想这个项目的完成，对我自己来讲觉得这本身也是做了一件有意义的事情。虽然不是什么大事，但也算是为企业做了一点贡献，今后的路还很长，我想这还只是走完了第一步，今后还有推广和有一个更好地应用和发展的过程，事物是没有止境的，我想在领导的支持下一定会做得更好。” 苗晓光指着公司奖给他的房子，激动地对人们说：“这就是公司奖励给我的一套住房，是公司最好的住房了，对我来说是非常知足的。因为什么呢？在这个项目搞好之前，公司曾两次给我调整住房，从原来我住房子的八平方米到十六平方米，后来又给了一套两居室。后来公司认为贡献（与报酬）应该是相对应的，所以就奖给了我这套住房，建筑面积大约有九十多平方米。对我自己来说，心里感到一种踏实，一种满足。在北京有套住房是比较难的，给套住房也是对我工作的一种承认。你看这里面房子的格局都是好的，不仅在住房上领导给了奖励，而且在工作的其他方面，如：晋级、职称、还有工资待遇上也给了相应的奖励，我想我不能辜负领导对我的奖励，在工作上应该更努力的工作，主要是为企业做出新的贡献。” 请同学们结合案例思考，并对以下问题进行分析讨论，然后将自己分析的观点发帖至讨论区。问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。在激励人的过程中可采取多种方法。首先用内容型激励理论中，成就需要激励理论分析。实例中的小苗是-一个高成就需要者,对成就的需要非常高，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，把内激励和外激励有机地