论新泰煤炭专业人才缺乏问题

论新泰煤炭专业人才缺乏问题

褚海峰 1 李义柱2孙立刚3

（1新泰市煤炭工业管理局,山东新泰 271200 2山东恒丰矿业有限公司汶南煤矿,山东新泰 271200 3山东良庄

矿业有限公司,山东新泰 271219）

摘要：本文从分析煤炭专业人才缺乏现状、影响及原因分析入手，探寻有效解决新泰煤炭专业人才缺乏的措施，以更好的促进新泰煤炭企业的安全可持续发展。

关键词：新泰煤矿人才缺乏人才管理

Abstract:This paper analyzes the present situation of coal shortage of professionals, and reason analysis, explore the effective solution to the Xintai Coal professional lack measures, to better promote the safety and sustainable development of Xintai Coal Enterprises

Keywords:Xintai coal mine The lack of talent Talent management

一般认为，煤矿的现状是事故多，而与这种现状密切相关的原因，不排除安全等相关煤炭专业人才的缺乏，煤炭生产并非简单劳动，“入地”和“上天”一样，需要科学技术，需要煤炭专业人才。由于煤炭行业危险系数大，劳动强度大，薪酬较低，激励僵化等因素，导致人才流失多，难引进，特别对于新泰以煤炭兴业、以煤炭经济为支柱产业而又濒临煤炭资源枯竭的严峻形势，研究如何科学留住、使用和吸引人才，根据需求理论原理和人力资源管理的相关要求，提出煤矿企业招收、留住和使用人才的对策具有非常重要的意义。

一、新泰煤矿企业人才现状

新泰市煤炭资源开发历史悠久，是全国重点产煤县（市）之一。现有市属地方煤矿15处，截止2011年末，市属15煤矿剩余可采储量仅为4488.8万吨，以现有产能360万吨左右算，仅能维持13年,其中剩余开采服务年限不足10年的10处，不足5年的5处。专业技术人员及技术工人面临青黄不接、后继无人的困境。2009年新泰煤炭局计划招聘15名采矿等专业的大学生，可最后只招到4名。作为新泰煤炭行业龙头老大的泰丰矿业集团，自1998年以来，煤炭行业没有引进过一名采矿专业的本科生，相反却有50多名工程技术人员流失了。某矿计划招收新工人200名，经过多次放宽条件后仅招到15名，并且还是大龄或低学历人员。“8.17”事故后关闭了张庄、名公、南鲍、王庄等10余处煤矿及新矿集团外地办矿开拓业务实施以来，大批量的专业人才及熟练工人流向内蒙、陕西、贵州等地，不少人适应当地环境后以殷实待遇吸引更多的人员外流，而且有愈演愈烈之势。煤矿企业辛辛苦苦培养出来的人才被外地煤矿高薪挖走，成为免费人才培养基地。一方面是煤矿严重缺乏专业技术人才，招不来人才；另一方面是人才的严重流失，煤矿人力资源陷入一个尴尬的怪圈。如何招到人、留住人，降低人才流失率已成为新泰煤炭企业亟待解决的关乎安全发展问题。

二、煤炭专业人才缺乏的原因

（一）煤炭人才难招的原因

煤炭人才难招有其行业自身原因，也有社会的偏见，还有收入待遇引发的深层次问题，矿难也是导致煤矿难招人才的一个重要原因。毕业生对工作环境关注度较高，

这令他们在择业选择上放弃了煤矿，相当一部分学生宁肯选择工资较低的工作，也不愿下井当矿工。一些院校干脆换掉煤矿类专业改成其他热门学科，以此希望学生找个好出路。近来全国各地煤矿事故连连，让很多毕业生加重了远离煤矿的心思。另据2010年数据统计，毕业生连续几年在煤炭行业的就业率不到5%。在收入上矿工的收入不及银行或铁路、电业职员的一半，煤炭行业中即使是地方上的利税大户，拖欠工资或开不出工资也不是少数。经济问题并不仅仅是物质待遇问题，它往往折射出人的生存价值，甚至直接反映人的社会地位。

（二）煤炭人才流失的原因

1、煤矿技术人才流失：煤矿各类技术员通过几年、十几年现场工作实践以及专业技术知识的广泛应用，在煤矿安全生产中发挥了重要作用。然而由于地方煤矿待遇低、福利差、升迁机会少等多种原因，导致这些专业人才纷纷出走地方煤矿，另谋高就。私营煤矿和效益好的国有大煤矿对聘任的高级技术人员一般每年给予10万至50万元的高工资，是原工资的5倍以上。

2、煤矿管理人员的流失：管理人员一般都是从各生产单位或辅助部门提拔上来的有丰富工作经验、指导管理能力和专业技术水平的管理人才，然而由于受煤矿竞争力的影响，加之任职风险大，多年来只招收协议工，不招固定工以及管理层次老龄化的影响，有丰富经验的已到退休年龄，年轻的都这山望着那山高。具有领导能力和管理水平的人自恃能力超人，不买账，不言听计从甚至不服上司。出现安全事故必受处分，加上生产上因受条件制约、各种因素影响造成完不成任务，不出三月即被“拿下”。再则，某些煤矿仍存在个人专制武断、论资排辈、任人唯亲等现象，能人不用，用人不能。以上这些因素都是导致管理层心理上不平衡，上至矿级领导下至一般管理人员被其他煤炭企业高薪聘请，造成人才流失。

3、熟练技术矿工的流失。新泰老矿多井下行走路线长、作业时间长、工作环境、居住环境、医疗环境等都比较差。再加上矿井危险性大、生产环境艰苦、工作条件艰苦，整日为水、火、瓦斯、煤尘、冒顶等五大自然灾害提心吊胆，安全性、舒适性程度较差、在收入上偏少甚至还有拖欠工资现象，个别区队管理上武断、粗野，导致煤矿工人外流或改行。尤其是从事生产一线的“农协工”纷纷出走，近年来年年招工，季季招工，甚至月月招工，但由于工资待遇低，工作环境差，根本无法留住人，更缺乏熟练工、技术工。

三、控制煤炭专业人才缺乏的对策及措施

煤炭企业要吸引留住人才，就要增加安全投入，改变煤炭行业在人们心中的“苦、脏、累、险”形象，要提高矿工的待遇，缩小煤炭行业与其他行业、国有大矿与效益好的煤矿的收入差距，采取因人而异的各种有效措施，让各类人才安心在地方煤矿工作。

1、煤矿管理人员。管理人员的需求层次及特点决定了煤矿的稳定和发展，要防止其流失，应做到以下几个方面：(1)坚持正确的用人导向，提供职务的提升机会，以满足其对自身发展的需求，要善于分析和掌握不同管理人员的发展特征，因人而异的制定相应的职务提升计划，使之拥有向前发展的希望。(2)适度的放大管理人员的职责范围，在煤矿的管理过程中做好授权工作，适度的分权有助于工作有效地完成，以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的缠绕，以抽出更多时间进行战略方面的决策。同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力，满足他们提升自我的要求。(3)有计划地进行岗位交流，岗位交流能使管理人员熟悉煤矿工作的全貌，也能使管理人员有接触各项工作的机会，全方位的提升自己的才能并找到与自己能力最相匹配的工作岗位，以利于实现其对自身成

就事业的满足感。(4)缩小科级以上干部与科级以下干部的年收入差距，以利于消除心理因素干扰，全身心投入工作。

2、煤炭专业技术人员。技术人才是煤矿安全生产不可替代的人力资源，随着科学技术的发展，取而代之的是机械化、信息化程度的提高，采矿的设计、工程措施的编制、技术方案的制定、安全规程的汇编等等都离不开这些专业人才,必须制定防止流失的对策。(1)采取煤矿自培、院校委培联合办学和对外招聘方式招聘专业技术人才，并创造有利条件使其专业知识广泛得到运用。(2)营造良好的企业环境及用人环境，在用优厚待遇留住人才的同时，还要建立健全激发专业技术人员科技攻关、技术创新以及制定激发各类人员提高业绩的各项制度，积极推行技术津贴、专家津贴，调动其积极性。(3)用感情留人。煤矿要注重关心人才，营造和谐的企业氛围及良好的人际关系环境，使人才有归属感，以得到心灵的愉悦。(4)提升专业技术人员的职务，制定具体可行的职务提升办法，将科研成果、发明创造、学术报告，取得的效益等指标作为专业技术人员职务提升前的考核内容，以利于量化评价，用职业发展留人。

3、一线生产熟练矿工。一线生产人员、熟练技工的流动量是最大的，由于他们的工作内容具体单一，因而也较易找到替换人员，但毕竟煤炭行业是特殊行业，熟练矿工无论在工作经验上、安全意识上、职业技能上比新工人都略胜一筹，因此在安全生产上起到一定的促进推动作用。熟练矿工熟悉井下作业环境，具有现场规避危险的丰富经验，在矿山开拓和紧急避险方面甚至起到关键性的作用。新招收来的新工人一切从头开始，导致煤矿企业投资大、培训费用高、矿工队伍不稳定并且带来新的安全隐患。要制定出具体合理的工作目标，指导他们的行为，使个人的需求、期望与煤矿的目标挂钩，调动员工的积极性。要注意奖励综合效应，在矿工获得物资激励时，增加一些精神激励因素以激起矿工的荣誉感、成就感、自豪感。要降低劳动强度、改善工作环境、提高矿工收入、完善福利待遇，使矿工真正体验到视矿如家的感觉。改善劳动条件，搞好劳动保护并加强对矿工的职业技能培训和加强矿工身体健康保障措施。

总之，解决新泰煤炭专业人才缺乏问题，必须双管齐下，一方面国家应对煤炭工程专业招生采取扶持政策，扩大招生数量，从源头上增加人才供给。另一方面，煤矿要采取用待遇留人、政策留人、感情留人、合理用人等多种方式，以稳定人才队伍，促进新泰地方煤矿企业的安全可持续发展。

作者：褚海峰（Chu haifeng）；性别：男；1974年7月16日出生；毕业于山东矿业学院机制专业，大学专科学历；职务：新泰市煤炭工业管理局副总、总工办主任，职称：助理工程师；单位全称：新泰市煤炭工业管理局（Xintai City Coal Industrial Management Bureau）

通讯地址；山东省新泰市平阳路639号

邮编：271200

当前中国科技落后、顶尖人才缺乏的真正原因

当前中国科技落后、顶尖人才缺乏的真正原因 偶尔上网一查才知道，中国科技落后、顶尖人才缺乏的问题被称作“钱学森难题”或“钱学森之问”。因为2005年温家宝总理在看望著名物理学家钱学森时，钱老曾发出这样的感慨：回过头来看，这么多年培养的学生，还没有哪一个的学术成就能跟民国时期培养的大师相比！钱老认为：“现在中国没有完全发展起来，一个重要原因是没有一所大学能够按照培养科学技术发明创造人才的模式去办学，没有自己独特的创新的东西，老是‘冒’不出杰出人才。”我不否认钱老之问的重要性和必要性，我只是感慨：同样一句话，由名人来说就意义深远，而由一个无名小卒来说就会随风而散。这不得不使我担忧：虽然我能够解答钱老的疑问，其实包括所谓的“李约瑟难题”——为什么资本主义和现代科学起源于西欧而不是中国或其他文明？——我自信也是可以解答的，但仅仅因为我一个无名小卒的身份，我的识见也会如我的身分一样地一文不名。这正是我在本书题记中所担忧的。只希望那仅仅是我的担忧而不是现实。 当前中国的科技水平比起欧美日等发达国家来差了一大截，十三亿绝顶聪明的国民却连一次诺贝尔奖也没有……凡此种种，使得有识见的国民耿耿于怀，在忧心国家发展民族前途的同时，也在拷问当前的教育。其爱国之情关爱之心令人敬仰，但若将问题的本质归之于教育，则本人实难苟同。先看看我摘自网络文章《有一个名字叫中国》中的话吧： “正因为雅典民众在最好的时代里享受着不受国家限制的极大自由，所以他们才创造了如此辉煌灿烂的文明，并不是因为他们拥有比其它时代其它国家的人更加出众的才能。不可否认，每个国家每个时代都有众多智力卓越的人存在，而不单单是古代雅典人特别聪明。之所以古代雅典人能（在思想文化方面）取得如此辉煌的成就，是与他们所处的社会环境密不可分的。同样的情景也曾在中国发生过。从整个历史来看，中国思想文化最可骄傲的是两个时期：春秋战国和五四时期。这里有着同样的道理：并不是这两个时期的中国人有着特别伟大的才能，而是这两个时期的社会环境适宜于中国人本性中天才成份的发挥。这两个时期最大的共同点是，动荡混乱。动荡混乱的社会现实一方面刺激了人们的思维和思想，另一方面使得专制统治对于民众思想和人身的束缚极大地削弱，从而给予了民众思维自由发展的空间。想象一下春秋战国时期到处宣传自己的主张、发表自己对社会问题见解的士人们吧，正是他们的思维和行为促成了‘百家争鸣’，才有了诸子百家的兴旺，才使中华文明确立了自己在世界文明史上的地位。而他们之所以能‘到处宣传自己的主张’，能随意‘发表自己对社会问题的见解’，完全得益于他们所处的那个混乱但自由的社会环境。在秦朝建立至清朝灭亡的两千多年里可曾有过春秋战国时期那样的社会环境？直到五四时期，外辱内患把中华民族逼迫到了生死存亡的境地，封建极权制成了人人唾骂的对象，社会存在着强烈的变革愿望，正是在此背景下（一、封建极权制对民众人身的思想的束缚极大地削弱了；二、动荡混乱的社会现实刺激着人们的思维和思想）中华民族迎来了又一次思想文化发展的高峰期。相反地，在一个大一统的相对平和的中国式极权专制社会里，统治者对于民众无论思想的还是人身的束缚都是极其严格的，同时人的个性心理中对于和平的渴望又会促使人们阻止任何的社会变革，这些都极大地扼杀了中华民族个性中的天才成分。虽则在春秋和五四之间也存在着众多的混乱时期，但那些时期并不是真正的混乱。即便皇权的统治是衰弱的，但以家族制为基础的根深蒂固的封建专制并未稍稍减弱，个人自由与民众思维依然受到着严格束

论中小企业人才流失的原因及对策

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：论中小企业人才流失的原因及对策 姓名： 身份证号： 准考证号： 所在省市： 所在单位：填写上单位名称 论中小企业人才流失的原因及对策【摘要】在我国经济的快速发展下，中小企业已成为我国国民经济中最具潜力的经济组成部分，中小企业的发展对我国的经济增长具有重要作用。对于中小企业而言，由于经济实力，物力有限，人力有限。不可能与大企业比实力、比资金，所以人才对于中小企业来说就至关重要了。但现在中小企业的人员流失严重，严重影响和制约中小企业的发展。本文结合A企业人才流失的情况，进行分析，寻求有效控制人才流失的对策，以便更好的保证和促进中小企业的稳定发展。【正文】:人才是企业发展最为关键的因素。人才是指各种社会实践活动中，具备一定的知识、有较强的能力，能够以自己的创造性能力和知识改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。人才具有的特点：一是有相应的专业特长和较高的个人素质，不仅具有专业知识，而且还掌握较多的企业管理知识，能够很快地吸收最新专业技术；二是实现自我价值需求高，成就感强。他们对工作需求有明确的方向，具有相对优势，他们到企业工作不仅是为了获得高薪，也是为了发挥专长，追求事业的成功。人才对企业的发展壮大起至关重要的作用，许多中小企业由于人才观念落后、薪酬制度不合理、缺乏有效的激励手段等原因，造成了人才流失严重的现状。本文拟从分析W中小企业

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职业院校高技能人才培养

职业院校高技能人才培养 巩梅张鹏 世界经济的竞争归根结底是人力资源的竞争，现代社会不仅需要大批具有较高技术理论的研究型、设计型的科技人才，而且更加需要大量的具有丰富实践经验、勤奋敬业、技艺高超的高技能型人才。高技能人才短缺问题已成为当代中国亟待解决的热点问题。 一、高技能人才培养模式内涵分析 （一）准确定位高技能人才培养目标 高技能人才属于应用型人才范畴，其与知识型、学科型、研发型、创新型人才有本质区别，也与一般技艺型人才有明显不同。高技能人才是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用型人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用型人才，即具有明确的高层次性；其行为特征是知识与技能的应用活动不是机械地模仿和简单地劳动，而是在“应知”基础上“应会”的智能性行为。 高技能人才在人才范畴中层级较高，是在生产性服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥

作用，能够解决生产操作难题的人员，包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。高技能人才是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。 在人才培养模式的基础上对高技能人才培养模式进行研究意义重大。中共中央办公厅、国务院办公厅已联合下发了《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，对此作出了明确规定，要求采取措施培养占技能者25％以上的高技能人才，以适应国家产业结构的不断调整、升级。因此，高技能型人才培养的目标要求是：既要掌握“必须够用”的专业理论知识，又要掌握基本的专业实践技能，关键是要具有综合职业能力和全面素质。 （二）构建系统化的课程体系 随着产业的升级和调整，对高技能人才要求更加全面，其内涵不单是体现在岗位能力这一个方面，也体现在迁移能力和再学习能力等多个方面。培养全面发展的高技能人才，其内涵是尊重以人为本的发展规律和认知过程，沿着高技能人才培养这一主线，在上岗能力、岗位的迁移能力和个人可持续发展能力三个方面，构建以培养“上岗能力、迁移能力、个性发展能力”为目标，以“职业素质、知识结构、职业能力”为

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物业管理行业面临着的人才缺失的主要原因_修正版

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浅谈高技能人才的培养 高技能人才培养是提高企业员工整体素质，提高企业核心竞争力，实现铁路发展的重要一环。人才是企业发展的基础，先进的生产设备必须通过高技能的人掌握和应用，才能发挥其应有的效能，形成运输生产力。因此，只有加快高技能人才的培养步伐，提高教育培训质量，才能为铁路快速发展提供可靠的人力资源保障。 一、对高技能型人才的理解 高技能型人才是一个综合概念，一方面强调的高技能；高技能型人才作为近年来出现的一个概念，是相对于初、中级技能人才和一定历史时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。另一方面强调的是高素质；高素质是一个衡量综合能力概念，是随着社会的发展，各地区域经济发展的不同而综合处理程序化之外事件能力。在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“银领”。一般认为，高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。主要分布在一、二、三产业中技能含量较高的岗位上(《中华人民共和国职业分类大典》中第三至第六大类)。高技能人才应具备以下5个方面的能力：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创

新能力；有良好的职业道德。因此，高技能型人才的素质表现为以下三个方面，第一是职业技能，它是高技能人才所应具备的最基本素质。包括：掌握基本的职业技能操作方法和操作规范，并达到上岗所要求的熟练程度(一般以取得职业资格证书为准)；树立基本的职业意识，形成与职业或岗位相对应的较完备、合理的专业知识结构等。其衡量尺度一般遵从国家制定的相关职业标准。具备这一层次的素质，可保证高技能型人才在既定的工作岗位上胜任工作。第二是职场应变能力。职场应变能力就是指高技能型人才灵活、适时应对职场要求变化的能力。它包括：及时把握特定职业在职场中的发展趋势和最新动态的能力；自主学习新的职业技能的能力；掌握最先进的相关职业理念和操作方法的能力；扩大知识面，形成更全面的具有延伸性知识结构的能力。第三是专业创新能力，高技能型人才同样需要具备创新能力，其内涵主要包括：不断发现现存事物的缺陷，不断找出新问题的能力；创造性地解决问题的能力；根据工作的需要提出创造性的设想的能力，并能够具体实践、操作和开发；进一步扩大知识面，以适应其创新的各种要求的能力。具备这一层次的素质，可使高技能型人才在职业生涯中工作能力得到更大提升，并把握创业的机会，实现由单纯谋职到自身事业获得发展的重大转折。 二、高技能人才培养中存在的问题 随着铁路高速发展的不断深入，运输生产力布局调整和运输组织的变化，特别是高新技术的不断应用，高技能人才的总量、结构和素质还不能适应铁路发展的需要。一方面我们需要大量高技能人才，但另一方面我们在高技能人才的培养上存在许多不合理的因素。

0---公司高技能人才培养规划(5.10)

高技能人才“十二五”培养规划 （讨论稿） 人资（通）12--000高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在企业转型发展中具有不可替代的重要作用。当前是公司加速发展的关键时期，迫切需要加快培育一大批具有良好职业道德和精湛技艺的高技能人才，特制定本培养规划： 一、指导思想和原则 １、指导思想 以创建学习型企业为目标，以培养高技能人才为重点，以知识和技能提高为核心，以全面提升员工综合素质为目的，紧紧围绕公司战略发展的需要，多层次、多渠道、多形式地开展公司职业技能鉴定工作，为公司发展提供智力保障。 2、工作原则 * 坚持“优秀人才优先培养、重点人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，加大高技能人才的培养力度； 坚持“重实际、重实效、按需培训”的原则，使技能培训工作更具针对性和实效性，提高工作效果； 坚持“培养与使用相结合”的原则，实行技能提升与岗位复训相结合的原则，把持有证书作为使用、考核、晋升的重要依据； 坚持“服务企业生产、服务全体员工”的原则，更新培训工作服务理念，探索人才创新培养方式。 二、目标任务 按照全面提高、重点培养、不断改善人才队伍结构的培训思路，通过深入组织实施高技能人才队伍建设三年行动计划，培养引进一批企业急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才，目标到“十二五”末： ——扩大高技能人才规模。大幅度增加高级工总量，增加各类高技能人才人，使全公司高技能人才总量达到人，高技能人才占生产工人的%以上，高、中、初级技能人才队伍梯次结构渐趋合理。 ——提升高技能人才素质。鼓励吸纳高校毕业生进入高技能人才队伍，选送外培训高技能人才名，培养名具有企业特有专业特色、绝技绝活的能工巧匠，引进紧缺急需型高技能人才名，其中引进高端技能型人才名。 — ——建设高技能人才培养平台。建立个技能大师工作室。 ——基本形成高技能人才引进、培养、使用的良好环境。畅通高技能人才引进渠道，大力开发职业技能教育，全方位贯通高技能人才职业发展通道，建立完善多元化高技能人才投入保障机制。 力争到“十二五”期末，公司高级工及以上技能等级人才占工人队伍的比例提升10%左右，技师及以上等级提升6%左右。 三、实施八项工程 1、实施高技能人才选拔工程。 为培养造就一批技艺精湛、作风过硬的高技能人才，今后两年在全公司评选表彰名“技能大师”、50名“首席技师”、300名“公司技术能手”，发现、培养和造就一批各专项技能的拔尖型高技能人才。按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，对“技能大奖”、“首席技师”、“公司技术能手”荣誉获得者给予一定的奖励，激励他们当好刻苦学习、岗位成才的带头人，带动我公司高技能人才队伍建设。落实人才待遇，为高技能人才成长创造条件。 2、实施高技能人才引进集聚工程。 结合我公司生产及产业发展特点，每年引进高技能领军人才，以良好的条件吸引高技能人才来企业工作。积极利用企业引进国外先进设备的有利条件，同步引进专门的高技能人才。定期组织用人单位到其它大型企业，积极引进我公司紧缺急需的高技能人才，缓解我公司企业、行业技术技能型、复合技能型和知识技能型人才短缺的局面。建立浙江公司高技能人才

现在我国哪一专业的人才最缺乏

现在我国哪一专业的人才最缺乏 现在我国哪一专业的人才最缺乏，我国现在哪一专业的人才最吃香。这一指标一直影响这学生们报考专业的指标。因为，这个就保证了毕业后的有工作，工作工资高，待遇好。懂得一门最缺的技术人才，这不需要过高的文凭，只需要技术。靠手艺吃饭。所以我国各个城市都简历各种职业的技校。专门培养这些方面的人才。像数控技术，机电一体化，模具，电气自动化，汽车机械等这方面的专业报名的人数特别多。非常受欢迎，毕业出来的上岗率也很高。等干了几年有工作经验的也成了高级蓝领，收入可观。 国内很多地方缺高级技术人员特别是发达地区，甚至都出现用工荒。很多人的父母看重了这一点帮孩子报考了高级技工专业的职业技校。我们天坤云雷人力资源集团就和很多知名的校企合作。介绍知名待遇好的的企业来专门培养这些技能毕业生。有些表现好的我公司会人才派遣到更有利发展的大型的企业。这样更有利于他们的发展。 机电一体化专业行业需求 现在每个行业都是非常激烈的，现在我们就来谈谈机电一体化行业。机电一体化技术是一门综合计算机与信息技术、自动控制技术、传感检测技术、伺服传动技术和机械技术等交叉的系统技术。很多学校都有这个专业。我们集团也和很多机电一体化校企合作。 我国现在很多企业是非常缺乏高级的机电一体化的人才的。就说平常能见的空调，洗衣机，电冰箱。等这类家用电器越来越人性话。越来越只能化。这里面就涉及只能智能化控制技术，这是机电一体化所学的专业。这些人才不断的进步不断的创新才能做到生活更加的舒适。 1.机电一体专业就业方向商品包装自动化机械运行、维护、管理、技术改造等工作的机电一体化高等技术应用性专门人才。 2.计算机辅助设计与制造方向 3.模具CAD/CAM方向 4.机电CAD技术方向 这些人才我们是非常缺的，我们会对其简历人才派遣到最适合的公司。使得人才的经验增加也能学的更多的知识和技能。https://www.sodocs.net/doc/df4741741.html, 现代发展建筑技术人才缺乏 随着现代化的发展越来越快，楼层是越造越高，越早越稀奇。陆地上马路上一座座的高速公路拔地而起，有的发达城市的高速公路甚至有好达到四层。地面下的地铁也越来越多，线路纵横交错。这些发达的城市，必然要综合的部署勘察。找到最合适最安全的办法。而这就要培养这方面的人才。像发达城市上海北京广州等地上的有技术有经验的建筑师就非常缺乏，所以他们找工作是非常容易的。相反的没有实地技术经验的刚刚毕业的大学生们，就不容易找到工作。有找到也是干体力活的。从中有

高技能人才现状及需求

关于高技能人才现状和需求的几点思考 【摘要】高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量，是“科学技术是第一生产力”的伟大实践者，而社会劳动者普遍素质较低，特别是高技能人才的短缺已成为制约国民经济持续发展的重要因素，全社会要增强培养高技能人才的紧迫性，系统分析高技能人才队伍数量不足、比例失衡的现状和结构，积极寻找导致问题发生的原因，科学预测社会需求，科学制定培训和使用计划，深化体制改革，鼓励创新和发展，大力加强高技能人才队伍的建设。 【关键词】高技能人才现状需求 进入二十一世纪以来，伴随着国民经济的持续发展和产业结构调整的逐步深化，伴随着高新技术在现代企业的生产服务过程中不断推广和运用，社会和企业对人力资源素质提出了更高、更快、更新的要求，对高技能人才的需求呈现出更为强劲的势头。所谓高技能人才是指熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，能够解决关键技术和工艺难题，具有本职业高级工、技师及高级技师相应职业技能水平，并持有相应职业资格证书的人员。高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是技术创新的实践者和推动者，是社会主义现代化建设的主力军之一。高技能人才在经济社会发展中的作用和地位已被越来越多的人们所共识，高技能人才在提高企业的市场竞争力上的作用愈加凸现。大力实施人才强国战略，加快培养和造就一支与国民经济和社会发展相适应的高技能

人才队伍，被各级人民政府确立为优先发展的战略任务之一。笔者仅从邢 台市高技能人才队伍现状展开分析，希与业内外人士共同探讨高技能人才 缺乏的原因，以及解决问题的方式和方法。 一、邢台市高技能人才队伍现状 近几年来邢台市经济发展较快，发展环境大力优化，经济运行质量提 高，截止今年一季度有6项主要经济指标增速高于全省平均增速。为增强 发展后劲，保持经济增长的良好势头，就必须解决科技供给能力不足的问 题，解决难以产生重大发现或技术发明问题，解决在国际竞争中起决定性 作用的专利成果问题，解决在国际、国内长期固化在低技术、低附加值的 问题。了解和掌握邢台市劳动者素质状况、技术工人队伍现状，分析研究 劳动力资源的各Array层面因素的变化 发展趋势，科学 合理的预测高级 技能型人才发展 趋势和需求变 化，对于正确合 理地制定人才培 养、使用计划， 更好地服务于我 市经济社会发展 将具有非常重要

高技能人才培养模板

高技能人才培养 内容提要：本文简要论述了高技能人才对我国现代化经济建设的重要性，以及目前我国高技能人才队伍的现状，和造成这种现状的原因。并主要从各级职业技术院校的角度，论述了如何作好高技能人才的培养工作。 关键词：技能、人才、经济、职业技术、教育 国家兴盛，人才为本。随着我国社会生产力和国民经济的快速发展，无论是传统产业还是新兴产业，都迫切需要一大批能掌握先进生产技术、工艺的高技能人才。所谓高技能人才，是指能“适应生产、建设、管理、服务第一线需要的，德智体美全面发展的高等技术应用性人才”。其本质特征是具有专业基本知识和基本技能的实际应用能力，即具有鲜明的实用性和实践性；其规格特征为高等技术应用性人才。高技能人才不仅是技术工人队伍中的核心骨干，是企业竞争力的核心体现之一，更是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的骨干力量，成为国家竞争力的重要代表。 首先，传统产业的提升呼唤高技能人才。对我国来说，发展工业最紧迫的就是利用信息化技术来提升传统制造业。现代生产越来越需要熟练的技术工人，只有满足工业发展对技师和高级技工的需求，实现蓝领工人的高素质化，才能加快用高新技术改造传统产业。在发达国家经济迅速增长的过程中，除了有高水平的科研队伍外，还有一支高素质的熟练掌握现代技术的劳动大军。从1950年到2000年的50年中，美国对需要一定技术、技能的职业岗位的需求从20%提高到了65%，对不需要技术的一般劳动力，从原来的60%下降到了15%。德国一直自称高技能人才是他们经济发展的秘密武器，在德国，平均失业率是10%，

博士、硕士可能找不到工作，但是职业技术学校毕业生的失业率不到2%。在我国很多地方，目前也出现了大学生失业，但是受过职业技术教育，拥有专业证书的人一般都能找到工作，特别是高技能人才供不应求的情况。 其次，新产业的发展同样呼唤高技能人才。随着我国信息化和高新技术产业的迅猛发展，劳动力的素质与技能，日益成为决定企业兴衰的至关重要的决定因素。因而，在新的经济竞争下，高新技术产业对高技能人才的需求，比任何时候都更加迫切。 一、我国当前高技能人才现状 一个国家的就业结构中，高级管理人才、高级研究型人才、应用型专业技术人员、高素质的技术工人应该有合理的配置。只有这样，才能最大限度地发挥各种人才的优势，从而创造出最大的经济和社会效益。近年来，随着经济的发展和改革开放政策的落实，我国在职业教育、培训工作方面也取得了显著的成就，国民的文化素质和生产者的技术素质都有较大提高。但高技能人才队伍的现状仍不容乐观，具体表现为以下几个方面： 1、总体素质不高，高技能人才数量短缺。一组令人忧心的数字是：我国人口占世界的21％，劳动力占26％，而熟练劳动力只占17.5％。来自劳动和社会保障部的调查统计显示，在全国企业职工中，技术工人只占约１／３，技师、高级技师仅为４％。远低于发达国家35％的水平。在上一个世纪，全球经济规模增长了20％，其中科技进步的贡献由２０世纪初的5％上升到60％以上。而在我国，科技成果的转化率仅为15％，科技进步对经济增长的贡献率只有29％。权威机构的研究表明，一个重要的“症结”就是一线劳动者的素质存在较大差

当前青年技术人才缺乏的思考

当前青年技术人才缺乏的 思考 文章标题：当前青年技术人才缺乏的思考 当前，企业的发展需要高素质人才，人才中的技术人才更是不可或缺。然而，现阶级，企业却存在着技术人才青黄不接、青工“技术断层”的现象，影响着企业快速发展。一方面，占相当比例的青工对学技术热情不高；另一方面，不想学技术，认为“搞技术过时了”的思想，在青工中占居一定比重。就其原因，笔者认为： 一是各种舆论对“技术工人也是人才”的宣传重视程度不够。技术工人的经济地位相对比较低，从理论上讲的主人翁的地位在实际工作中难以体现。二是受社会不良风气的影响。一些文化素质不高、没有技术的人,短时间内发了家。有技术无市场，不学技术照样能发财的“拜金主义”思想在相当一部分青年工人中占有一定市场。三是受官本位思潮的影响。企业中具有一定

技术技能的人员在各种待遇上远远比不上中层干部。四是技术培训缺乏足够的吸引力。五是企业体制的改革，导致技术成熟、经验丰富的技术人才提前离岗退休。 以上种种原因，对青年技术人才的健康成长产生了不良影响，使职工队伍的整体素质和技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策： 一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。 二是合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置,减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道

高级技工短缺的深层次原因分析

内容提要：近年来高级技工短缺一直困扰长三角地区的经济发展，其直接原因是由于经济高速发展，产业结构不断升级换代，高技能人才严重供不应求。但从深层次来说，则是政府对此重视不够、培养机制不合理、高校的人才培养模式滞后于经济发展、社会价值评价体系中传统人才观念严重偏差等多种因素导致的。高级技工短缺的趋势若得不到有效遏制，势必给中国经济可持续发展埋下隐患。政府主管部门应整合部门之间的资源，建立一个培养高级技工的良性机制，共同促进技工教育的发展。尤其需要企业和高校特别是高职院校密切合作，通过培养模式改革，培养适于行业需求的各类技工人才。关键人词：高级技工技工短缺民工荒教学改革劳动和社会保障部在2006年第二季度曾发布的全国99个城市劳动力市场供求状况报告显示，我国中高级技能人才严重供不应求。其中，高级工程师、高级技师和高级技能人员的求人倍率（即招聘职位与求职人数之比）最高，分别为2.08、1.96和1.71。相关资料显示，我国劳动力资源虽然丰富，但生产一线的技术工人整体素质并不高，技术工人结构呈典型的金字塔形。在全国城镇约1.4亿职工中，技术工人只占一半，其中初级工所占比例高达60％，中级工的比例为35％，高级工只有5％。2007年初浙江省城调队在杭州、宁波、绍兴、台州四地的调查结果显示：高级技师缺口率达93.8%，技师缺口率为66.0%。这些缺口岗位大部分集中在工艺设计、机械加工、电器设备、光机电一体化等生产附加值高的产业。长三角地区高级技工短缺的状况使许多企业的生产陷入困境，2006年底，上海一家民营企业开价40万元请三位日本“洋技工”，江苏28万元聘不到高级电焊工，杭州开出6000元月薪，3个月只招到两名技工……经济发展处于升级换代的长三角，由于“高级技工荒”形势日趋严峻，对经济发展的制约已呈现出“木桶短板效应”，遏制了该地区的经济发展。浙江的宁波等地现阶段正处于工业化的中后期阶段，人均gdp去年已经超过4500美元。按照大多数工业化国家发展的经验，这一阶段企业对高技能人才和对普通工人的需求都将出现急剧增长，也就是说，今后几年，技工荒、用工荒还将持续。从表面上看，技工短缺的直接原因是，我国经济高速发展，产业结构不断升级换代，技能人才严重供不应求；但从深层次来说，则是政府对此重视不够、培养机制不合理、高校的人才培养模式滞后于经济发展、社会价值评价体系中传统人才观念严重偏差等多种因素导致的。高级技工短缺的趋势若得不到有效遏制，势必给中国经济可持续发展埋下隐患，一旦等其对经济发展的掣肘作用进一步凸显出来，我们将会付出沉重代价。但此问题还没有引起政府主管部门的足够重视。所以有必要对高级技工短缺现象进行深层次的分析，以期建立一个培养高级技工的良性机制。一、培养机制的弊端我国在计划经济时期，高级技工都由企业培养，培养的费用实际上以隐性支出的方式计入了企业的经营成本。现阶段劳动力要素几乎完全市场化了，越是紧缺的人才流动越自由。一个企业花费较长时间和较大费用培养的高级技工跳槽会给自己带来巨大损失。所以多数企业不愿在高级技工的培养上花太多的成本，更倾向于需要时再到劳动力市场上去招聘。这样就促进了技术工人的流动，而工人流动过于频繁直接导致一种恶性循环———企业急需懂技术、又懂电脑的年轻技工，年轻技工的频繁跳槽又让企业不敢轻易使用和培养，这种现象被专家分析为“技工热综合征”。培养机制的第二个弊端是，技工类、高职类学校大部分没有把培训条件纳入综合投资。由于培养一个高级技工需要消耗大量的资金，学校缺乏资金来源，从设备、场地到师资都力不从心。所以多数学校能培养出合格的初级技工就不错了。例如就培养一个一般的焊工所需要的费用来计算，一年就需要花费6000-7000元，一般大专院校收取的学费连这一半还不到，职业技术院校生源不足、收费又低，因此学校培养这类学生的积极性本来就不是很高，同时，焊工又是一个十分辛苦的工种,大多学生都不愿意就读此专业。而这一专业的学生恰恰是企业最缺乏的。所以现在造船、建筑、石油炼化企业对焊工的需求缺口仍然很大。另一个问题就是企业内部培训机制的弊端，企业平时不重视培训，用人制度、岗位制度等的不规范，同样是造成“技工荒”的重要原因。由于企业担心培训反而导致人才流失，因而对技工的培训和技能鉴定不热心。尤其是民营企业，在用人方

企业用工难人才缺问题的对策研究

企业用工难人才缺问题的对策研究

企业用工难、人才缺问题的对策研究 ——衢州市企业用工情况调查报告 围绕市委市政府“机关干部作风建设年、投资发展环境提升年”活动中重点要求解决的企业用工难、人才缺问题，经高启华副市长统筹协调，3月26日至4月6日，市人劳局、经委、教育局、发改委组成联合调查组，对该问题进行专题调研。调查组走访工业、建筑、流通等企业32家，分别向规模以上企业、职（技）校及应届高校毕业生发放调查问卷813份、33份、156份，召开了三次企业用工情况座谈会。经过调研，调查组对我市企业用工紧缺程度、今年可供使用的劳动力数量、衢州生源应届大学毕业生就业意向等情况有了更全面的了解，对企业用工难问题的成因及破解对策有了更深刻的分析。现将衢州市企业用工调查情况报告如下： 一、我市企业用工、人力资源供求基本现状 1、我市规模以上企业已拥有一支稳定的有一定质量的职工队伍 据调查统计，全市底规模以上企业813家，从业人员达到108305人。其中部分重点行业从业人数为：建筑业64400人，化工行业27796人，纺织服装业12639人，通用机械设备制造业10883人，电气设备制造业6080人，水泥行业9113人，特种纸

制造业3200人，金属制品加工2956人。在全市企业从业人员中，具有专业技术职务任职资格的52373人，其中中高级以上专业技术职务任职资格的2700余人。技术工人（持有职业资格证书）10万人，其中高级工以上8179人。 2、纺织服装、工程技术、机械制造、金属制品加工、化工类企业用工紧缺程度较高 春季人才交流大会，提供岗位5410人，大会进场总人数5500余人，总报名人次5975余人（含重复报名）,实际达成意向人数人不到；春季劳务交流大会，提供岗位23516个，意向成交7177人。这两组数字较为直观地反映出当前我市部分企业确实存在一定程度的用工难问题。调查组在走访中了解到，今后两年内我市工业经济仍将保持快速发展势头，将有130个平均投资亿元的项目陆续投入生产，市本级主要集中在纺织、汽摩配、机电、机械加工、电子电器、竹木加工等行业，企业新增用工量较大。预计今明两年我市工业企业新增用工需求在4万—4.5万人，第三产业新增用工需求估计在4000—6000人，总计需求在4.5万—5万人左右。 根据调查，当前用工短缺问题在以下几类企业中表现明显: （1）劳动密集型企业，以纺织服装类企业最为突出。如衢江区罗伊服饰和市本级的梦家园纺织项目，全部建成后共需用工8000—10000人，罗伊服饰一期工程用工量1000人，但当前招工不足600人，梦家园项目一期将在 11月投产，需新招员工1200

内蒙古自治区人才缺乏的原因及其对策

内蒙古自治区人才缺乏的原因及其对策 第23期总第153期内蒙古科技与经济 No.23,the153thissue 2007年12月InnerMongoliaScienceTechnology&EconomyDec.2007 内蒙古自治区人才缺乏的原因及其对策 车阳 (内蒙古自治区虚拟科学技术研究院,内蒙古呼和浩特010010) 摘要:文章认为,纵观我区经济社会的发展现状,之所以还处在一种不发达状况,人才的外流和缺乏是根本原因。要解决这一问题,就要充分发掘潜能,发挥现有人才资源最佳效益。要以多种形式培养人才,全面提高人才队伍整体素质。要不拘一格广揽适用型的经济建设人才。要齐心协力营造有利于人才聚集的社会环境 关键词:人才资源;内蒙古自治区;人力资源管理 中图分类号:G961(226) 文献标识码:A 文章编 号:10076921(2007)23004002 众所周知,人才是制约一个地区经济社会发展的一个重要因素。我国发达地区经济社会的持续快速发展,固然与其特殊的地理位置、良好的经济基础、灵活的发展政策等有着密切的关系,但如果没有大量的优秀人才纷纷涌入作为支撑,这些地区最终也会失去发展后劲。而纵观我区经济社会的发展现状,之所以我们还处在一种不发达状况,我们认为,缺少的不是资源,而人才的外流和缺乏才是根 本的原因:外地的高级人才引不进,本地的人才大量的外流,人才从我区向经济发达地区 流失的问题还十分突出。 1原因分析 引起人才外流的因素较多,既有客观原因,也有主观原因。从我区的现实情况来看,归纳 起来主要有以下几个方面:11政策机制不完善 人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制没有健全,有关人才的政策,如工资、福利待遇不能享受,医疗、失业、养老、工伤等保险制度不能落实。人才管理中法治因素少、人为因素较多,人才地区所有、部门所有没有被打破,人才自由进出的渠道不畅通。 12人才的市场竞争观念尚未形成

我国高技能人才的现状和对策

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/df4741741.html, 我国高技能人才的现状和对策 作者：史佩佩 来源：《课程教育研究·学法教法研究》2016年第08期 摘要：本文简述了我国缺乏高技能人才的现状，并从政府、企业、学校三个方面提出共 同培养高技能人才的策略和方法。 关键词：高技能人才；现状；对策 中图分类号：C964.2 引言 高技能人才是在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。高技能人才即所谓的“灰领”，相比优秀的“蓝领”工人，除了要有高超的动手能力更多的现代化理论知识以外，最显著的特点是要有突出的创造能力，在相关技术领域中具有工艺革新、技术改良等创新能力。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下，更多更快地培训高技能人才，被视为中国提升国家核心竞争力的战略举措。 目前，我国高级技术工人数量不足，尤其是高技能人才缺乏，已成为制约发展的“瓶颈”之一。在西方发达国家，高级技工占技工总数的比例超过35%，我国技师和高级技师仅占全部技能劳动者的比例约为5%。尤其是在制造业，先进的，有竞争力的产品不是设计不出来，而是制造不出来。既能动脑又能动手的高技能人才极度缺乏，已严重影响我国制造业及许多新兴服务业的发展。既能动脑又能动手的高技能人才极度缺乏，已严重影响我国制造业及许多新兴服务业的发展。 高技能人才的培养绝非朝夕之事，切实加强高技能人才队伍建设需要从政府、企业和职业学校三方面入手。 1 政府方面 政府要进一步完善职教法律法规，制定一套内容丰富、相互衔接、便于操作的职业教育法规体系。目前德国、美国等发达国家已形成的一整套周密的法规体系。与之相比，我国制定的相关法律法规缺乏可操作性和培训标准，也缺乏监管，还没有真正实现高技能人才培养的制度化和法制化。我国《职业教育法》第二十条规定，企业应当根据本单位的实际，有计划的对本单位的职工和准备录用的人员实施职业教育。但是这条指导性的规定没有可操作性，企业可做可不做。健全的法规体系不但有利于提高职业培训教育的办学质量，还有利于提高职业培训教育的社会地位和社会认可度。

职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划

郑州登电煤业开发有限公司 职工技能提升培训、高技能人才培养 工作计划 为进一步提高煤矿职工的整体素质，全面贯彻落实“三并重”原则和“安全第一，预防为主，综合治理”的煤矿安全生产方针，确保煤矿安全生产的长治久安，实现煤矿安全生产的顺利进行，把职工职业技能培训工作纳入制度化和规范化轨道，通过开展职业技能培训各工种人员的操作技能，增强安全意识，更好的服务于煤矿的安全生产，根据《河南省人民政府关于印发深入推进河南全民技能振兴工程2014- 2017年行动计划的通知》（豫政[2014]36号）和《关于报送2015年企业职工技能提升培训及高技能人才培养工作计划的通知》文件的相关要求，结合我公司实际，特制定2015年度职工技能提升培训、高技能人才培养工作计划： 一、指导思想 深入贯彻落实党的十八大和十八届三中全会精神,以科学发展观为指导,以服务煤矿安全生产为主题,坚持采用简便易行的培训方法，突出培训重点,提高培训质量,创新培训机制,面向全体职工开展各类职业技能培训,大力开发技术性人才,贯通技能职工职业成长通道,逐步构建职工终身职业培训体系,提高高技能人才的地位，为登电煤的发展提供高素质技能人才保障。

二、目标任务 建立覆盖对象广泛、培训形式多样化、管理运作规范化、保障措施完善的职业技能培训工作机制,完善技能人才培养、评价和激励等措施,健全职工职业培训制度,加快培养高素质技能职工,打造高技能人才优势,为登电煤业发展需要提供强有力的技能人才支撑和保障。 1、全面落实准入岗位技术工人的就业准入。“变招工为招生”，抓好各矿新增加技术工人的准入工作；以煤矿井下关键岗位为突破口，抓好生产和技改矿井人员的准入工作；以全面落实准入为基础，抓好下属各矿井的职业技能鉴定工作。 2、做好技术工人特别是煤矿井下一线岗位晋级鉴定工作，加大高级工、技师和高级技师的鉴定力度。 3、加快高技能人才队伍建设，建立高技能人才培育、使用、管理和激励机制，拓宽高技能人才晋升渠道，搭建高技能人才学习交流平台。 4、扩建培训鉴定考试题库。组织专业技术人员，编写培训鉴定考试题库，力争考试题库工种数达到50个，满足煤矿技术岗位工人正常培训鉴定的需要。 5、将培训鉴定考试题库录入模拟仿真培训考试系统，实现初、中级工的在线练习和考试。 6、利用实操基地，开展岗位人才技能奖励机制，激励