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基于logistic模型的高校学生人力资本评估模型研究

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基于logistic模型的高校学生人力资本评估模型研究

作者:王厚旺李凯林倢如

来源:《中国经贸》2014年第11期

【摘要】大学生就业问题一直被社会关注,本文从影响大学生就业机会的因素出发,以logistic回归模型作为数据分析模型,通过多元回归的方法进行相关系数的核算,找出影响大

学生人力资本各因素影响程度,推导大资本的影响模型,以期能为提高大学生就业能力提供依据。

【关键词】大学生人力资本;失灵;资本核算;logistic模型

我国高等教育已经步入大众化教育阶段,大学生就业日趋严峻。从人力资本角度关注大学生就业成为目前学术界关注的一个热点,大学生人力资本由所接受高等教育的程度及教育期间所积累的投资所得决定。而其就业问题的出现就是由于大学生人力资本的存量及结构与社会所需求的结构是有差异的,也就是说大学生应该具备的知识和一般能力与社会需求出现了结构差异,所以本文以Logistic模型为数据分析模型,从非线性角度来研究其中的影响关系,使大学生能够有意识的控制自己的资本存量结构以增加就业机会。

一、模型分析变量操作性定义

人力资本是指特定行为主体——人为了实现未来的增值,通过有意识地投资,所获得的凝结在人体之中的知识、技术、能力、健康等价值存量的总和。本文是从大学生自身有意识地进行人力资本投资的角度分析其人力资本的类型,设置了人力资本类型变量(Capital)作为被解释变量。数据来源于问卷中影响因素相关问题的统计分析得到“高”或“低”的结果。同时通过解释变量文化知识资本(专业成绩(Grade)、课外学术阅读频率(Reading)、学术论文(Thesis)),能力技能人力资本(活动次数(Activities)、表达沟通能力(Communication)、学生组织时间与职务(Post))与三个控制变量即意识形态(Ideology)、身体健康(Health)、所处环境因素(Surroundings)来进行分析。

二、logistic数据分析模型构建

由于人力资本类型变量(Capital)为虚拟变量,本文采用二元 Logistic 回归模型进行实证分析。根据选取的变量,回归模型如下:

注:数据为调查672名不同层次背景应届毕业生统计数据。表内数字为常数项和解释变量的发生比(或OR值),括号内数字为Z检验值,***,**和*分别表示在1%,5%和10%的显著水平上显著。

人力资源配置优化模型

xxxx实验论文报告 系(院):统计与数学学院 专业:经济学 班级:经基10-1 学号: 20100500xx 姓名: xxx 课程名称:数学建模 实验时间: xxxxxx 指导教师: xx老师 云南财经大学教务处制

用lingo求解人力资源的优化配置问题 摘要 随着中国企业的发展,缺乏科学合理的布局和人力资源配置管理是目前不少小型企业进一步发展的主要障碍。针对这一情况,本文关注企业人力资源配置与企业的最大利润之间的关系,在企业的人力资源配置方面,就如何更有效的提升人力资源配置的效率与企业的利益,本文进行了一些初步的建模研究。 对于该人力资源配置问题,要求如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大,同时人员的分配要满足一定的结构约束条件。在此情况下,通过建立模型,用lingo程序求解有约束的线性规划问题。针对不同的客户要求,首先进行模型假设,然后建立具体的模型进行求解。求解出来的结果再进行灵敏度分析,从而进一步确定当目标函数的利润系数和约束右端项发生小的变化时,最优基和最优解、最优值如何变化。 最后,根据模型假设,联系实际情况,对该模型进行一定的优化改进处理,从而达到更适合现实人员配置情况的目的,进而使该模型在现实中得到推广。 [关键词]:(人力资源模型利润最大lingo 灵敏度最优解)

一、问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业技术人员,其结构和相应的工资水平分布如表1所示。 表1 公司的人员结构及工资情况 工作在现场完成;另外两项是工程设计,分别在C和D地,主要工作在办公室完成。由于4个项目来源于不同的客户,并且工作的难易程度不一,因此,各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同,具体情况如表2所示。 表2 不同项目和各种人员的收费标准 为了保证工程质量,各项目中必须保证专业人员结构符合客户的要求,具体情况如表3。 表3 各项目对专业技术人员结构的要求 (1)表中“1~3”表示“大于等于1,小于等于3”,其它有“~”符号的表示相同的意义。 (2)项目D,由于技术要求较高,人员配备必须是助理工程师以上,技术员不能参加。 (3)高级工程师相对稀缺,而且是保证质量的关键,因此,各项目客户对高级工程师的配备有不少于一定数目的限制。各项目对其他专业人员也有不同的限制或要求。 (4)各项目客户对总人数都有限制。 (5)由于C、D两项目是在办公室完成,所以每人每天有50元的管理费开支。 (6)由于收费是按照人工计算的,而且4个项目总共同时最多需要的人数是10+16+11+18=55,多于公司现有的人数41。因此需要解决的问题是:如何合理地分配现有的技术力量,使公司每天的直接受益最大?写出相应的论证报告。

如何衡量人力资本的ROI

如何衡量人力资本的ROI Maximizing Your Return on People 【作者中文名】劳里·巴锡;丹尼尔·麦克默里 【作者英文名】Laurie Bassi;Daniel McMurrer 【中文关键词】员工发展;绩效评估;流程分析;生产力 管理者都喜欢说“员工是我们最宝贵的资产”。然而,说归说,很多人仍将员工当做成本来管理。这种做 法非常危险,因为对许多组织而言,员工是长期竞争优势的唯一来源。公司如果不在员工身上投资,不仅 业绩会受损,甚至连生存都会受到威胁。 很多企业之所以仍然把员工看做成本,在一定程度上是因为它们一直找不到有效的方法,用来衡量人力资本管理对利润所做的贡献。这里指的人力资本管理,涉及领导力开发、工作设计,以及知识分享等内 容。可喜的是,他们现在终于有了方法可用。 我们历时十年开发了一个人力资本管理评估体系。这个体系可以帮助组织预测绩效、确定人员投资的最佳领域,以及正确理解投资于人力资本的长期价值。 在构建这个体系时,首先是要判断哪些人力资本管理因素对组织绩效起着决定性的作用。我们经过实证研究发现,可以预测组织绩效的人力资本管理核心驱动因素有五大类:领导力、员工工作安排、知识可 及性、员工队伍优化,以及组织学习能力。每一类又可以细分为至少四个小项。例如,领导力包括管理沟 通、参与度、管理技能、高管技能、领导力开发,以及继任规划体系几个方面。 接下来,我们采取问卷的形式为组织在这五个方面的实践评分,从而判断人力资本管理能力的高低、辨别人力资本管理方面的优劣之处,并且找出人力资本管理具体实践的进步或退步与组织绩效的改进或不 足之间的关系。 评估时,我们用1~5分评判每项实践的“成熟度”。例如,在高管技能方面,1分表示绩效不佳,即成熟度低;5分表示绩效优良,即成熟度高。因此,对比前后几次调查中的成熟度,我们就能发现每一项 实践的进步或退步情况,从而确定改进重点,直接推动绩效改善。 五年来,我们应用这个工具帮助42个组织改善了绩效。例如,它指导美国标准公司提高了销售收入、改善了工厂的安全管理。它还帮助南卡罗来纳州博福特郡学区找到了学生成绩太差的根源,并且提高了学 生的成绩。另外,我们跟踪了11家金融服务公司,发现公司的人力资本管理成熟度越高,它们的股票在其 后一年内的回报率也越高。 无论你所在的是一个什么性质的组织,你都可以使用这个框架进行自我诊断和改进。 需要注意的是,随着组织及其所处环境的变化,那些影响绩效的人力资本管理因素也会改变。因此,定期衡量和调整人力资本管理实践,以及确定它们与组织绩效之间的联系,是十分重要的。

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说,“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段,主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生,给组织造成巨大的内耗,严重影响了组织的人力资源效率与效益,已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源,已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义,理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看,所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义,人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分,初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动,再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义,数量要素就是指,配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是,这种关系并不是一成不变的,会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”,它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时,应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上,因人而异,按能配岗;还应根据岗位的能力要求安排适合的人,因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事的统一,能与位的对应;那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化,它犹如“装整机”重在人与人的协调,部分与整体的和谐。人与人的匹配是指在一个组织或一个部门中,具有各种职位类别、专业知识、能力、素质、性格、经验和性别、年龄的人员,从纵向和横向两个方面达成恰当的比例配置,呈现相对稳定的有机联结。同质性容易造成相互磨擦、相互削弱,很难成互补结构,造成耗散减值。因此,优势互补是我们在人与人匹配中首先考虑的,使群体内部成员间,互相补充、互相学习、互相激励,产生群体结构优化的整体效能。

人力资本混合雇佣模型理论述评

人力资本混合雇佣模型理论述评 企业所面临的内外部环境日趋多变,企业在追求效率的同时,也追求灵活性。目前企业除以传统方式雇用内部员工外,也开始逐渐更多地使用外部临时员工,像其它资本一样,人力资本的管理也被分成为“投资或购买”决策。一方面,企业可采用内部化雇佣模式,通过培训和开发内部员工来建立雇员的技能基础;另一方面,企业可能通过向以市场为基础的人事代理机构雇用临时工,来实现外部化雇佣模式。雇佣模式的变革已广泛应用于企业的人事实践。但是,应如何根据企业的需要对企业的不同人力资本实施不同的雇佣方式,并相应采取不同的管理模式、建立不同的雇佣关系,以及如何混合不同雇佣模型营造和维持企业的0>竞争优势,是企业管理实践和经济管理理论迫切需要解决的问题。 一、新旧雇佣模式的利弊和混合雇佣理论产生的背景 传统雇佣形式(又称内部正式雇佣形式)是指企业对各类用工都采用合同形式作正式的长期雇佣,并发生所有的如工资、福利、培训开发和管理等相关费用,受雇人员认同自己为企业的正式一员,并产生相应的工作行为。新的雇佣形式出现于20世纪80年代后期,随着技术的日新月异、消费者需求的瞬息万变,以及各国经济环境时好时差,出现了大量的企业重组、兼并或调整活动。美国许多企业开始更多地雇用临时工(又称应急工)或租赁员工,以备偶然或临时之需,这一方式逐渐成为企业人力资源使用的正式途径。应急工成了美国人数增长最快的劳动力,其数量增长比全部劳动力增长快3倍,1992年新增的就业机会只有一半是全日工。这种雇佣形态我们称之为雇佣外部化。外部化的发展还有赖于人事代理机构的飞速发展,如美国最大的临时工代理商——Manpower公司1993年约有员工56万人。 许多理论和实践工作者对这两种雇佣形式的利弊进行了探讨。Bettis,Bradley和Hamel (1992)以及Hamel和Prahalad(1994)论证了内部雇佣形态的好处,认为组织雇用正式的长期员工,并不断对其投资开发,将使组织拥有更稳定的技术和能力储备;能对人力资本进行较好的协调和控制;加强了雇员的社会化;交易成本较低。Quinn(1992),以及Snow、Miles和Coleman(1992)等人讨论了外部化雇佣的好处:(1)降低管理成本;(2)满足组织对劳动力的需求;(3)增强组织人力资本成本的可变性;(4)强化组织在使用员工的类型和数量上的处置权,并能将组织的精力聚焦于关键资源——核心能力的开发上。 从两种雇佣形式的不利因素看,内部化虽然增加了组织人力资本储备的稳定性,但导致了管理成本的增加,并限制了组织适应环境变化的能力。而外部化由于使用外部技术和能力,组织更关注其短期目标,进而弱化其开发核心技术的能力(核心技术却是保证组织长期绩效的关键因素)。 由于内、外部化雇佣形式互有利弊,且企业在实践中很少单一采取某种雇佣形式。为了解决不同雇佣形式对不同人力资本的针对性和管理上的差异性,美国马里兰州大学学者David Lepark和Scott 从企业战略发展的角度出发,综合了交易成本经济学理论、人力资本理论和战略管理理论,并提出了用于战略性构建组织人力资本的人力资本混合雇佣模型

人力资源三支柱模型

人力资源三支柱模型 Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

原创干货|人力资源三支柱之角色与定位初探 企业从传统的管理模式转向三支柱管理模式其目的是实现人力资源中战略性工作和事务性工作分离,通过建立HR专家中心(COE),集中企业内的HR专家,从政策、流程、方案和最佳实践推广等诸方面努力提升企业人力资源管理的整体水平;通过建立HR共享服务中心(SSC),为企业提供标准化、流程化、专业化的服务,实现管理成本的降低、服务质量和效率的提高;通过HR业务伙伴(HRBP)角色,聚焦于企业和分支机构的特点和业务需求,按需服务,从人力资源的专业化角度,为企业及其分支机构进行诊断和咨询服务,并就存在的问题,提出和推进整体的解决方案。将人力资源的管理重心向战略性转移。在实际工作中,人力资源三支柱的角色与定位往往是企业比较模糊不清的地方,或者是偏于理论,缺乏可操作性,或者是偏于实战,缺乏前瞻性。 一、人力资源三支柱的总体角色与定位 人力资源的三支柱管理模式,是为了更好地协助人力资源管理的重心向战略倾斜,提高人力资源整体服务的质量、效率和效能,因此三个不同的支柱其总体的角色与定位既有区别又有协同。

图一、人力资源:三支柱“的角色与定位 首先,共享服务(SSC)是为了通过专业的人来提供更好的服务、通过规模效应节约服务与管理的成本、通过将日常的操作性事务集中起来,让其它HR人员从繁重的日常事务中解脱出来,因此,共享服务的核心是服务!我们在探讨和定位共享服务的时候,应该更关注共享服务中心与其客户的关系应该是供应商和客户之间的管理,其管理的基础是通过双方协商而形成的服务水平协议(SLA),形成共享服务与其服务客户形成基于契约关系的合作关系。 而专家中心(COE)应该是由企业内的人力资源管理专家来组成,应该有丰富的人力资源管理理论功底和实践经验,他们的主要作用是提升企业人力资源的政策、流程和方案的有效性,同时利用知识和经验为共享服务和HRBP提供专业和技术上的指导与帮助。为了让集团的人力资源战略能够得到有效的推进和执行,专家中心应该是一个集团层面上的权力机构。

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法

浅谈人力资本类无形资产价值评估方法 发表时间:2014-11-21T11:03:21.903Z 来源:《价值工程》2014年第5月上旬供稿作者:于新颖 [导读] 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。 On the Valuation Method of Intangible Asset in Human Capital Class 于新颖 YU Xin-ying (辽宁金融职业学院,沈阳 110122) (Liaoning Finance Vocational College,Shenyang 110122,China) 摘要:本文主要对人力资本类无形资产的评估途径和评估方法简单的谈了一下笔者自己的看法。 Abstract: This paper talks about author's views on the assessment approaches and methods of intangible assets in human capital class simply. 关键词:人力资本;无形资产;评估 Key words: human capital;intangible assets;assessment 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2014)13-0166-02 0 引言 人力资本类无形资产是特定时期企业所拥有或控制的能给企业带来预期经济利益的人力资本。人力资本按人的禀赋不同可以划分为三类:即训练有素的集合劳动力、经营管理型人力资本和技术研发型人力资本。 随着知识经济的发展,人力资本已日益成为企业、特别是高新技术企业的一项重要的无形资产。同时,对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估和确认,必将成为高新技术企业的现实需要。 1 成本途径 对于训练有素的生产型集合劳动力的价值的评估,通常运用成本途径。它是通过重置包括招聘、培训和雇用替代劳动力的费用来确定这类人力资本类无形资产价值的方法,亦即重置成本法。因为训练有素的生产型集合劳动力常常具有可替代性,其取得成本与价值高度相关。 重置成本通常分为招聘雇用费用和培训费用两类。前者包括替代员工招聘过程中公司员工的工资福利支出,替代员工面试过程中公司员工的工资福利支出,替代员工招聘和雇用过程中所发生的相关管理费用支出,广告费、应聘人员的交通费等其他直接招聘费用。后者包括替代员工培训过程中公司员工的工资福利支出,替代员工培训过程中的相关管理费用支出,培训期间替代员工的工资福利支出和其他培训支出。评估实务中,可以按照公司员工全部薪酬的一定比例来估算替代员工的重置成本。评估人员可以先将企业员工划分为不同的级别,分别找出不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据,然后用不同级别员工的招聘雇用培训费用的历史数据比上同期间相应级别员工的历史报酬计算出不同级别员工招聘雇用培训费用的成本比例,最后,用不同级别员工的招聘雇用培训费用的成本比例分别乘以其全部现行报酬,就能得出企业训练有素的集合劳动力的价值。 在运用成本法评估时,评估人员要做一些基础性的工作:与公司管理人员深入探讨,调查分析公司历史上招聘雇用和培训费用,收集公司相关员工的的诸如工作年限、级别和工资总额的信息并计算出每个员工的平均工资额,最后,再计算出训练有素的集合劳动力的价值。 2 收益途径 除了成本途径外,评估人员还可以从收益途径对企业的人力资本类无形资产的价值进行评估。将人力资本类无形资产预期能为企业带来的收益进行折现处理,收益现值之和可作为人力资本类无形资产的价值,这就是收益途径的评估思路。实务中,具体分为未来工资收入贴现法、经济价值法和超额收益分成法三种评估方法。 2.1 未来工资收益贴现法人力资本与人不可分,企业只能通过契约实现对人力资本使用权的占有。劳动者的价值是通过出售人力资本的使用权而获得的工资体现的。评估人员将人力资本的未来工资进行资本化处理即可得出人力资本类无形资产的价值,这种评估方法就是未来工资收益贴现法。未来工资收益贴现法适用于对训练有素的集合劳动力即生产型劳动力价值的评估。对于生产型劳动力,基本上有一个均衡的人才市场,在这个市场中,能力和努力程度相当的劳动力的价格是相同的。评估人员可以根据当前劳动力市场的工资水平和企业的工资情况,在综合考虑通货膨胀和工资的自然增长因素的基础上,测算出单个职工的未来年均工资,将单个职工的年均工资折现计算出单个职工的价值,最后得出企业生产型劳动力的价值。这种评估方法操作简便,但忽略了两个因素,一是职工因为个人原因可能会离开企业,二是随着人力资本投资的增加,企业人力资本类无形资产随时可变。 2.2 经济价值法经济价值法与未来工资收益贴现法不同,它不考虑职工工资,只估算人力资本对企业未来的收益贡献,这种收益的现值就是人力资本类无形资产的价值。经济价值法以人力资本能对企业提供未来收益为基础,较真实地反映了人力资本类无形资产对企业的价值。 这种评估方法的难点在于如何确定收益年限。虽然在理论上,可以企业的经营期限及职工在企业的工作年限作为人力资本资产的收益年限,但实务中,企业的寿命难以确定,而且对企业未来年净收益的估算,误差会随着年限的增加而不断增大。 2.3 超额收益分成法企业的人力资本类资产,同其他的生产要素组合起来共同作用,对企业的超额收益作出了贡献。评估人员可以按人力资本对企业获利能力的贡献确定其价值。在企业持续经营的前提下,按人力资本特别是企业家贡献的大小对企业的预期收益进行分成,考虑折现因素来确定人力资本类无形资产特别是企业家的价值,这种评估方法就是超额收益分成法。这种评估方法的难点在于企业家对未来收益的贡献程度即分成率的确定。评估时可用加权平均法确定分成率。 2.4 股票期权评估法股票期权是对经营管理者和技术研发人员的一种激励方式,企业在与这些人员签订股票期权合同时,赋予他们一定的选择权,他们可以选择在未来以签订合同时约定的价格购买一定数量的公司普通股股票,也有权在一定时期之后卖出这些股票,股票市价和行权价之间的差额,就是股票期权所有者的所得,这样就将企业的经营管理人员和技术研发人员的个人利益与公司股价的表现紧密联系起来了。经营管理型人力资本和技术研发型人力资本不同于训练有素的集合劳动力,它们的工作努力程度难以观察,采取股票期权的

人力资本问题研究

一直以为,对于人力资本的投资回报测量是非常难的事,直到发现JAC FITZ-ENZ 的书。初读,觉得此人怎么这么轻松就解决了一个公认难题,而且方法是如此简单。一个概念的引出就把人对组织的贡献区分开来了。 却原来,雅克是人力资源测量基数和行为评估研究之父。如此啊!碰到一本好书?! 核心概念:全职当量(FTE full-time equivalent) 研究脉络: 厘清人力资本与智力资本的关系-------人力资本与智力资本四要素的关系----智力资本四要素及其附加值之间的关联-----沿着企业的阶梯寻找人力资本投资回报的过程-------衡量标准或变量为5个基本指标桉树即成本、时间、容量、错误和人的反应-----如何在过程中找到价值以及如何截取人性的方方面面。找出反应服务、质量和生产效率的功能衡量标准-----记分卡格式-----将企业、流程、职能、人融入一个从终端到终端的人力资本估价报告系统中。 第一章:人力资本是知识经济时代的利润杠杆。 人力资本的商业化表述:一种在工作中显示的特征,如智力、精力和一种综合的积极态度、可靠性、承诺;人的学习能力如天资、想像力、悟性等;分享信息和知识的动机如团队精神、目标取向等。 从经济学或哲学角度来看,企业的关键目标不是有创新能力的人如何进入组织,而是获得满足的人是如何工作的。一个使工作尽量令人满意的组织将培育和留住大部分多产的个人,并能获得顾客忠诚。 企业应该更关注人口和顾客发展趋势方面的宏观数据,而不是企业内部的数据分析,这一点德鲁克也曾批判过企业过分依赖内部的数据做决策。 经济的持续进步依赖于弥补所有层次中不断减少的合格劳动者的数量。美国对技能人才短缺的解决思路有三条:移民、外包、激励现有人员。对于人才短缺最划算的长效解决方案在于帮助每一个人,提高他们的单位产出率,即如何投资于人的生产潜能。(舒尔茨的理论是十分有效的) 中国在2004年提出技能人才培养计划,反映了管理层对人才短缺的认识和解决的方案,但是,在执行过程中并没有十分得力的举措促进人才的形成和可开发。技能人才开发如果单纯希望通过政府的力量来推动,在中国现有背景下,成本高而受益极低。与之相依托的职业资格制度因为制度的变迁速度和路径的关系,其实际效应值得考量。 雅克的书是以舒尔茨的人力资本投资理论作为依据,说明企业数据,特别是人力资本活动

资产定价模型的作用

一、资本资产定价模型的理论源渊 资产定价理论源于马柯维茨(Harry Markowtitz)的资产组合理论的研究。1952年,马柯维茨在《金融杂志》上发表题为《投资组合的选择》的博士论文是现代金融学的第一个突破,他在该文中确定了最小方差资产组合集合的思想和方法,开创了对投资进行整体管理的先河,奠定了投资理论发展的基石,这一理论提出标志着现代投资分析理论的诞生。在此后的岁月里,经济学家们一直在利用数量化方法不断丰富和完善组合管理的理论和实际投资管理方法,并使之成为投资学的主流理论。 到了60年代初期,金融经济学家们开始研究马柯维茨的模型是如何影响证券估值,这一研究导致了资本资产定价模型(Capital Asset Price Model,简称为CAPM)的产生。现代资本资产定价模型是由夏普(William Sharpe ,1964年)、林特纳(Jone Lintner,1965年)和莫辛(Mossin,1966年)根据马柯维茨最优资产组合选择的思想分别提出来的,因此资本资产定价模型也称为SLM模型。 由于资本资产定价模型在资产组合管理中具有重要的作用,从其创立的六十年代中期起,就迅速为实业界所接受并转化为实用,也成了学术界研究的焦点和热点问题。 二、资本资产定价模型理论描述 资本资产定价模型是在马柯维茨均值方差理论基础上发展起来的,它继承了其的假设,如,资本市场是有效的、资产无限可分,投资者可以购买股票的任何部分、投资者根据均值方差选择投资组合、投资者是厌恶风险,永不满足的、存在着无风险资产,投资者可以按无风险利率自由借贷等等。 同时又由于马柯维茨的投资组合理论计算的繁琐性,导致了其的不实用性,夏普在继承的同时,为了简化模型,又增加了新的假设。有资本市场是完美的,没有交易成本,信息是免费的并且是立即可得的、所有投资者借贷利率相等、投资期是单期的或者说投资者都有相同的投资期限、投资者有相同的预期,即他们对预期回报率,标准差和证券之间的协方差具有相同的理解等等。 该模型可以表示为: E(R)= Rf+ [E(Rm)-Rf] ×β 其中,E(R)为股票或投资组合的期望收益率,Rf为无风险收益率,投资者能以这个利率进行无风险的借贷,E(Rm)为市场组合的收益率,β是股票或投资组合的系统风险测度。从模型当中,我们可以看出,资产或投资组合的期望收益率取决于三个因素:(1)无风险收益率Rf,一般将一年期国债利率或者银行三个月定期存款利率作为无风险利率,投资者可以以这个利率进行无风险借贷;(2)风险价格,即[E(Rm)- Rf],是风险收益与风险的比值,也是市场组合收益率与无风险利率之差;(3)风险系数β,是度量资产或投资组合的系统风险大小尺度的指标,是风险资产的收益率与市场组合收益率的协方差与市场组合收益率的方差之比,故市场组合的风险系数β等于1。 三、资本资产定价模型的意义 资本资产定价模型是第一个关于金融资产定价的均衡模型,同时也是第一个可以进行计量检验的金融资产定价模型。模型的首要意义是建立了资本风险与收益的关系,明确指明证券的期望收益率就是无风险收益率与风险补偿两者之和,揭示了证券报酬的内部结构。资本资产定价模型另一个重要的意义是,它将风险分为非系统风险和系统风险。非系统风险是一种特定公司或行业所特有的风险,它是可以通过资产多样化分散的风险。系统风险是指由那些影响整个市场的风险因素引起的,是股票市场本身所固有的风险,是不可以通过分散化消除的风险。资本资产定价模型的作用就是通过投资组合将非系统风险分散掉,只剩下系统风险。并且在模

关于人力资本的文献综述

学习使人进步 关于人力资本的文献综述 【摘要】人力资本思想起源于1676年的英国,我国对人力资本的研究起步较晚,开始于我国的改革开放的二十世纪八十年代,本文从中外的研究现状对人力资本进行了论述。 【关键词】人力资本;国外;国内 1.人力资本思想起源。人力资本思想起源于1676年的英国,其创始人为威廉·配第,其最早在战争中人类生命的伤亡和实物及武器的损失进行比较首次提出了人力资本。学术上普遍认为,这 是最早的严谨的运用了人力资本的概念的人力资本思想萌芽。除此之外,威廉·配第在进行生 产要素在生产过程中如何创造价值中,将人的能力首次列为和劳动力、物质资本、土地并列的 四个特别重要的要素。在进行国家与国家实力的比较研究中,将瘟疫和战争对人口死亡和人口 迁徙造成的经济损失进行了估算,威廉·配第并首次运用“生产成本法”对英国人口的经济价值进 行了估算。估算的结果是:英国人的平均价值是80英镑,这个平均结果包括儿童、老人、男 人和女人整体社会成员的平均值,其中儿童是成年人价值的一半。古典政治学理论体系的建立 者和杰出代表亚当·斯密,其于1776年出版了其经典名著《国民财富的性质和原因的研究》, 并对分工对人力资本形成的决定性影响涉及了人力资本价值确定。斯密指出,作为一种具有生 产性的资本的人得知识、经验和才能对社会生产产生极其重要的作用。斯密将固定成本定义为 不需要经过流通,不需要更换主人就能够提供给投资者收入或利润的那部分资本,并认为在 学习中的投资是:在学习中投入费去的资本,已经实现并且固定在学习者并能够得到偿还,赚 取利润的那部分投资在学习中的资本。 2.亚当·斯密之后的学者,少数的经济学家继承了他的思想,如大卫·李嘉图(DavidRicardo),他提出了劳动是创造价值并使价值增值的源泉。法国庸俗经济学家萨伊也是提出人力资本思想萌芽 的代表人物之一。他认为,花费在教育与培训方面的费用总和称为“累积资本”,受过教育与培 训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还包括培训时所垫付的资本的利息,因为 教育培训是资本,特别是萨伊还明确提出了科学知识是生产力的一部分。

人力资源配置的个人与岗位动态匹配模型

力资源配置的个人与岗位动态匹配模型 作者:罗伟良 一、引言 随着世界经济一体化以及中国加入WTO,对人才的争夺将更加激烈。人力资源是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源,是物质资源的主宰,是企业发展的“第一资源”,企业中其它资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。但是,一个企业光有人力资源的堆积还是不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能发挥其最大效益,否则,第一资源只会使企业产生更大的内耗。 企业人力资源的配置,就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上,使之与其他经济资源相结合,形成现实的经济运动,使得人尽其才,提高人力资源生产率,最大限度地为企业创造更多的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点,又是人力资源管理的终点,其最终目的是要达到个人———岗位的匹配,提升组织的整体效能。人力资源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益,它是决定企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素。 人力资源的配置既包括一个国家对全部人力资源的宏观配置,也包括企业与部门层次的微观配置。本文将专门探讨企业人力资源配置的有关问题。 二、我国企业人力资源配置存在的问题 人力资源配置如此重要,但在国内很多企业和行业,都或多或少的存在人力资源配置不合理的现象。尤其是“大材小用”的人力资源配置问题在许多企业都存在,它们不顾自身的实际情况,盲目追求高学历人才,但把高素质的人才招进来后,又将其放于低价值岗位上,从而造成企业成本的上升和人力资源的浪费。正因为如此,在人才市场上,才会出现某某单位招门卫时也需本科学历的不合理现象。通观我国企业在人力资源配置上的一些做法,如下的一些人力资源配置问题值得引起企业领导者和人力资源部门的重视: 企业人力资源短缺与人力资源浪费并存 我国企业由于受传统计划体制和政策因素的影响,企业生存内外环境差,效益低下,企业发展所需人才引不进,现有人才留不住,企业发展所需的人力资源相当短缺。另外,由于有的领导者素质不高,在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智,而是想方设法去卡住人才,使得人才学非所用或者用非所长,甚至被闲置,造成了企业现有人力资源的极大浪费。

卢卡斯人力资本模型的推导

卢卡斯人力资本模型的推导 ——摘自经济发展讲座 2006.5.24 就本节的目的而言,人力资本是指个体的一般技术水平。因此一个人力资本为()h t 的工人的生产力相当于两个人力资本分别为1()2 h t 的工人,或相当于一个人力资本为2()h t 的半日制工人。人力资本关注如下事实:个人对当期各种活动的时间分配方式将影响其未来的生产率,或()h t 水平。把人力资本引入模型就得解释清楚人力资本水平怎样影响当期生产,以及当期时间分配方式怎样影响人力资本积累。有很多方法可以系统地阐述“技术”的这两个方面,根据个人目标的不同,可自行选择。让我们从以下的简单假设开始。 假设共有N 名工人,他们的技术水平h 从0到无穷不等。令技术为h 的工人数量为()N h ,故0()N N h dh ∞ =?。设技术为h 的工人将其非闲暇时间的()u h 部分用于生产,1-()u h 用于 人力资本积累,则生产中的有效劳动力——对应于(2)式中的()N t ——为参与当期生产的以技术为权数的工时数之和0()()e N u h N h hdh ∞= ?。故若产出为总资本K 和有效劳动e N 的函数(,)e F K N ,则技术为h 的工人的小时工资为(,)e N F K N h ,总收入为 (,)()e N F K N hu h 。 个体人力资本除对其自身生产率的效应外——我称之为人力资本的内部效应——还应考虑其外部效应。具体而言,令平均技术水平或者说平均人力资本由下式定义: .22θρδθ=-00()()a hN h dh h N h dh ∞ ∞ =?? 这一平均指标对生产中所有因素的效率都会产生作用。我称a h 为效应外溢,因为虽然人人的生产率都从中受益,但个人人力资本积累的决策对a h 的影响是微不足道的,故没有人会在决定时间分配时考虑这一因素。 若沿用先前的分析方式并将经济中所有的工人视为同质,则可大大简化分析。在本例中,若所有工人的技术为h ,且分配于劳动的时间比例都为u ,则有效劳动力为e N uhN =,平均技术水平a h h =。但我在下文中仍继续使用a h 这一符号,以强调内部效应与外部效应的区

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本投资回报率的评估措施 人力资本不是一个新概念。早在18 世纪,经济学家亚当。斯密( Adam Smith) 已经使用了这个概念。1992 年,研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资,并获得经济利益的途径。在经济学家看来,人力资本是指对人力进行投资,从而提高其工作能力与技能而形成的资本。 在管理界看来,人力资本的定义更广一些。比如,特雷西( William R. Tracey ) 在其撰写的The Human Resources Glossary 一书中,将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要,甚至有可能更重要。 虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致 的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。 想象一下这样一个场面:在一个年营收只有50 亿美元的公司中,CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18 亿美元的新投资。在描述这项投资时,CEO 对将来的回报非常乐观,虽然他并不清楚回报具体有多少,甚至没办法做出可靠的预测。 但是,他肯定这是一项很有必要的投资,并会为公司带来回报。CEO解释说,公 司必须做出这一相当于年营收40%的投资,因为根据行业对标数据,其他公司也在做类似的投资。于是,公司决定投资。但随着投资的逐步推进,CEO承认,它能产生多少回报还是不清楚。但是,他要求继续投资。 这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端,不过当企业决定投资于员工时,上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念,假定这些投资会有回报。 对员工所做的投资和其后会产生的回报之间的关系太不确定了,这使企业在这方面的投资要么太多,要么太少—两者都可能酿成灾难。 幸运的是,企业可以通过实施几种策略达到人力资本投资的最佳规模:最小投资策略、最大投资策略、投资回报率策略。我们分析了每种策略可能导致的结果,这样有助于企业的管理者在选择之前仔细比较它们,最终做出决定。 最小投资策略 执行这种策略的企业只对人力开支的各方面做最低限度的投资:给员工设定的薪资接近政府规定的最低工资水平或者行业的最低工资水平;仅提供法规要求雇主必须提供的福利;只对员工进行从事当前工作所需技巧的培训,不考虑为员工提供未来职业发展所需的能力培训;几乎不提供任何对员工的支援服务。在秉承这种理念的企业里,其文化往往可以反射出行业及竞争因素的影子。这种企业有很高的员工流失率,因此必须经常调整流程与系统以适应员工的不断变化。 出人意料的是,这种策略可以为企业带来很多好处。第一个也是最突出的好处,是企

人力资源配置模型研究

人力资源配置模型研究 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源配置模型研究 一、引言 杰克·韦尔奇曾说,“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和组织都能得到持续的发展。”我国目前的人力资源配置尚处在观念导入阶段,主要仍然是依靠配置者的经验分析与主观判断,结果人事不合、结构失衡等等现象时有发生,给组织造成巨大的内耗,严重影响了组织的人力资源效率与效益,已经成为制约组织生存与发展的瓶颈。如何有效地配置人力资源,已成为了人力资源管理的一个亟待解决的新课题。 二、人力资源配置的涵义 对于人力资源配置的定义,理论界并没有达成共识。从组织管理的微观角度来看,所谓人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训,把符合组织价值观和发展需要的人才及时、合理的安排在所需要的岗位上,形成一定的结构效应,并使之与其他经济资源相结合,使得人尽其才,提高人力资源利用率,最大限度的为组织创造更多效益。根据这样的定义,人力资源配置包括人力资源初始配置及再配置两个部分,初始配置是指组织从外部吸纳人员的招聘活动,再配置则是指在组织内部进行的晋升、降职、轮岗及其与它们相关的一系列活动。 三、人力资源匹配模型要素的构建 1、数量要素 顾名思义,数量要素就是指,配置人员在数量上产生与岗位对应关系。但是,这种关系并不是一成不变的,会随着组织外部环境及自身的变化发生改变。 2、质量要素 (1) 人与事的匹配。人与事的匹配又可称为“人岗匹配”,它是人力资源配置的重点。人岗匹配指岗位的要求与个人能力及素质的匹配。进行人岗配置时,应该根据每个人的能力模式和能力水平将其安排在相应的岗位上,因人而异,按能配岗;还应根据岗位的能力要求安排适合的人,因岗选人。实现人岗匹配的前提是工作分析和人才测评,工作分析是对岗位的认识(岗位职责及岗位的要求)、人才测评是对个人的认识(知识、能力、性格、技能等)。 (2) 人与人的匹配。如果将人岗匹配比作“选零件”,重在人与事的统一,能与位的对应;那么人与人的配置则是人岗匹配的展开与深化,它犹如

人力资源与人力资本

人力资源和人力资本 人才是最宝贵的资源和财富,吸引、保留、培训、开发、激励人才已经成为现代人力资源管理的主要目的。正如中国古代思想家孟子所说“得人心者得天下”。人力资源越来越受到社会的重视,“以人为本”的思想逐渐达成了共识。人们已经认识到员工不再是成本,而是重要资源,因而对人力资源的开发和利用已得到有识之士的广泛关注。如今土地、厂房、机器、资金已经不再是国家、地区和企业竞争之利器,人力资本的投资效益已超过物质资本和自然资本,成为最主要的生产要素和社会财富。 一:人力资源的概念 人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 通常来说,人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量,其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来,充足的人力资源有利于生产的发展,但其数量要与物质资料的生产相适应,若超过物质资料的生产,不仅消耗了大量新增的产品,且多余的人力也无法就业,对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下,经济发展主要靠经济活动人口素质的提高,随着生产中广泛应用现代科学技术,人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 基本方面包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会发展的人。所以,人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能力的人口,也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 关于劳动年龄,由于各国的社会经济条件不同,劳动年龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为15岁,上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满16周岁,员工退休年龄规定男性为60周岁(到60岁退休,不包括60岁),女性为55周岁(不包括55岁),所以我国劳动年龄区间应该为男性16—59岁,女性16—54岁。 二:人力资本的提出 人力资本(Human capital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累,亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益,因而形成了一种特定的资本--------------人力资本。 (1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的

人力资源的优化配置模型

人力资源的优化配置模型 摘要 本文通过合理假设,在考虑到公司的人员结构,工资情况,以及所接项目要求的因素下,把公司合理安排技术人员、人力资源问题转化为线形规划中的目标函数与约束条件问题,建立模型。从而使人力资源得到合理的配置,使公司每天得到最大的直接收益。 从公司一方的利益出发,得到了使公司获得最大利益的目标函数,并考虑到公司以及各项目对总人数的限制,得到总的约束条件。用数学软件lingo与lindo求出了人员分配的最优解,再得出的最优解的基础上随机取值与其比较,用matlab对数据进行处理及计算。分析与比较之后得出最优的人员分配如下:A项目高级工程师1人,工程师6人,助理工程师2人,技术员1人;B项目高级工程师5人,工程师3人,助理工程师5人,技术员、3人;C项目高级工程师2人,工程师6人,助理工程师2人,技术员1人;D项目高级工程师1人,工程师2人,助理工程师1人,技术员0人。公司达到的最大收益为27090.00元每天。 关键词:(线性规划目标函数约束条件 lingo lindo matlab 最优解人力资源)

一问题重述 “PE公司”是一家从事电力工程技术的中美合资公司,现有41个专业技术人员,其结构和相应的工资水平分布如表(一) 表(一) 目前,公司承接四个工程项目,其中两项是现场施工监理,分别在A地和B地,主要工作在现场完成;另外两项是工程设计,分别在C地和D地,主要工作在办公室完成。由于四个项目来源于不同客户,并且工作的难易程度不一,因此,各项目的合同对有关技术人员的收费标准不同,具体情况如表(二) 表(二) 为了保证工程质量,各项目中必须保证专业人员结构符合客户要求,具体情况如表(三)

人力资本投资回报率的评估措施

人力资本不是一个新概念。早在18世纪,经济学家亚当。斯密(Adam Smith)已经使用了这个概念。1992年,研究人力资本理论的经济学家还获得了诺贝尔奖。人力资本理论研究的是个人与社会对人进行投资,并获得经济利益的途径。在经济学家看来,人力资本是指对人力进行投资,从而提高其工作能力与技能而形成的资 本。 在管理界看来,人力资本的定义更广一些。比如,特雷西(William R. Tracey)在其撰写的The Human Resources Glossary一书中,将人力资本定义为组织从员工的忠诚、创造力、奉献、成就和生产率中得到的回报。它与机器的生产能力和研发投资同样重要,甚至有可能更重要。 虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同,但有一点认识是一致的,那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的成功之间的关系。 想象一下这样一个场面:在一个年营收只有50亿美元的公司中,CEO 向董事会建议公司下一年度做一个18亿美元的新投资。在描述这项投资时,CEO 对将来的回报非常乐观,虽然他并不清楚回报具体有多少,甚至没办法做出可靠的预测。但是,他肯定这是一项很有必要的投资,并会为公司带来回报。CEO 解释说,公司必须做出这一相当于年营收40%的投资,因为根据行业对标数据,其他公司也在做类似的投资。于是,公司决定投资。但随着投资的逐步推进,CEO 承认,它能产生多少回报还是不清楚。但是,他要求继续投资。 这里所说的投资就是对人力资本的投资。虽然这个例子看起来很极端,不过当企业决定投资于员工时,上述这种场面便每年都会发生。企业批准这种投资预算往往基于一种信念,假定这些投资会有回报。

人力资本

人力资本理论 人力资本理论是现代西方经济学中的一个思想派别,或称理论派别,也是西方教育经济学的理论基础。人力资本这一概念,是美国沃尔什于1935年发表的《人力资本观》文章中首先提出的,到20世纪50年代中期和60年代初期,人力资本逐渐形成了一种理论体系和学说,并对西方产生了巨大影响。 一、人力资本理论基本概念 人力资本(Human Capital)是指人们花费在人力保健、教育、培训等方面的开支所形成的资本。这种资本就其实体形态来说,是活的人所拥有的体力、健康、知识、技能及其它精神存量的总称,它可以在未来特定经济活动中给有关经济行为主体带来剩余价值或利润收益。 人力资本理论主要包括以下内容:第一,人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理论是经济学的核心问题。第二,在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。第三,人力资本的核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为教育投资问题。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。第四,教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。 二、人力资本理论的发展渊源 (一)第一阶段(20世纪60年代以前)———早期人力资本思想 早在17世纪,威廉.配弟(William.Petty)就已经提出了人力资本思想。在1676年的《赋税论》中,他把作战中军人武器和其他军械的损失与人的生命损失做了比较,他提出的“劳动是财富之父,自然是财富之母”。这一著名论断即便时至今日也仍然具有极强的人力资本含义,他认为一国经济实力的强弱与其所拥有的人口数量和人的体质与技能有关。他主张加大在提高人口素质上的投入,尤其是在普及教育和选拔技术人才方面。此外,他还在《政治算术》(1690年)中对当时英国人口的货币价值进行了测算。正因为如此,他被认为是“首次严肃地运用了人力资本概念”[1]的人。 亚当·斯密(Adam.Smith)则将前者的思想发展了一步。亚当。斯密在1776年出版的《国富论》(The Wealth of Nations),提出了初步的人力资本概念。他说:“学习是一种才能,须受教育、须进学校、须做学徒,所费不少,这样费去的资本,好像已经实现并且固定在学习者的身上。这些才能.对于他个人自然是财产的一部分,对于他所属的社会,也是财产的一部分。……工人增进的熟练程度,可和便利劳动、节省劳动的机器和工具同样看作社会上的固定资本。”[2]由此可见,在亚当.斯密那里,人力资本投资已经运用比喻的方式隐性的表现出来。但是,尽管古典政治经济学家已经看到了劳动是创造价值的源泉之一,但是他们只是认为劳动的报酬是工资,而资本的报酬才是利润。既然工资是资本家用来购买劳动力的支___________________ [1]王建民.人力资本生产制度研究[M].北京:经济科学出版社,2001,16 [2] 亚当.斯密.国富论[M].北京:商务印书馆,1964,257—258

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