加强社区人才队伍建设的途径和建议

昌吉州加强社区人才队伍建设工作研究

陈东运管志刚

社区是城市的重要组成部分，它肩负着城市基层自治和城市管理体制改革与发展的重任，直接影响着一个城市的精神风貌、城市品位、投资环境等。社区工作者是和谐社区建设的主要组织者、推动者和实践者，这支队伍素质的高低、能力的强弱、作风端正与否直接影响社区工作的整体水平。努力建设一支素质高、能力强、作风扎实、热心为民的社区工作者队伍，以适应新形势下的社区建设，成为当前的一个重要课题。

一、昌吉州社区人才队伍建设的主要做法及成效

昌吉州共有街道9个，城镇5个，社区103个，其中城市社区61个、城镇社区42个。共建立街道党工委9个，城镇党委5个，社区党（总）支部103个。共有社区党员4583名，其中女党员1497名，少数民族党员433名，高中及以上文化程度党员2188名，45岁以下党员1424名，60岁以上党员980名。共有社区工作人员1545名。在社区人才队伍建设方面，昌吉州主要做了以下工作。

（一）依托“三个渠道”，着力优化社区人才队伍结构

昌吉州坚持广开渠道，并重点面向大学毕业生挑选好“苗子”，不断吸纳高素质的社区工作者，使队伍结构更趋合理，逐步实现队伍的职业化、专业化和知识化。一是公开招聘“外引”人才。昌吉州深入贯彻落实“一村（社区）一名大学生”计划，发挥公开招聘的“主渠道”作用，2009年以来，开始实施大学生社区干部招聘工作，目前，已经保证全州每一个社区有一名大学生任职。为了进一步改善社区工作者队伍结构、建设高素质的后备人才队伍，在招聘方式上，改变了以往直接招聘

入编的单一方法，采取考试前移、基层锻炼、滚动培养、竞争入编等方式，保证社区人才引进的质量。二是教育培训“内造”人才。与大学毕业生相比，现有社区工作者具有工作经验丰富、群众基础扎实等优势，但文化基础整体较为薄弱。在拓宽社区人才引进渠道、提高社区人才“准入门槛”的同时，加大从现有社区工作者中造就人才的力度，通过举办培训班、外出观摩、挂职锻炼等多种途径，坚持每年轮训一遍，全面提高社区干部的综合素质。近三年来，各级党校共举办各类培训班50余期，培训社区干部1500余人次，使社区干部较好的掌握了社区工作的基本方法以及计算机、网络、基础写作等基本技能，并要求他们结合工作实际，不断研究新情况、解决新问题、创造新经验，为自身成长奠定良好基础。三是立足实际“孵化”人才。在深化社区党建工作、不断完善社区党组织的过程中，建立社区党员资料库，注意从退伍或企业下岗等类别的社区党员中，把热心社区事业、有一定工作经验、年富力强的党员吸收到社区工作者队伍中。同时，根据社区党员来源、构成和实际工作需要，通过自荐和选举相结合的方式，发现并培养社区党务工作者。一方面，在社区、物业和企业班子中挑选党支部书记或党小组组长的合适人选，实行“双肩挑”；另一方面从新转入社区的党员中挑选素质高、经验足、能力强的合适人选，经认真考核，按规定程序产生支部书记。

（二）落实“三个留人”，逐步健全社区人才培养机制

社区人才培养的先决条件是“留得住人”。长期以来，由于编制受限、待遇偏低等原因，社区岗位难以吸引年轻人，更谈不上留住优秀人才。昌吉州从“三个留人”入手，逐步健全社区工作者培养机制，着力打造一支数量充足、素质较高的社区工作者和后备干部队伍。一是提高社区工作者的工资福利，以待遇留人。2007年以来，州党委出台政策，

为103个社区解决编制597个，平均每个社区5.8个，社区各类人员平均达到15人以上。将社区干部的工资纳入财政预算经费，对于招聘的社区工作者，规定在服务期间，享受每人每月不低于750元的生活补贴，同时享受相应的社会养老保险和基本医疗、保险待遇，聘期内社区招聘生的生活补贴，可根据事业单位工作人员工资待遇的增长适当提高，费用由财政承担。二是提供社区工作者发挥才干的平台，以事业留人。加强社区平台建设，将社区骨干力量安排上重要岗位，让他们有机会充分施展才华。对进入社区工作的大学毕业生实行跟踪培养，尽量安排他们在社区重要岗位锻炼，择优选用担任过学生干部、工作表现好的党员在社区任职。对服务期满经考核优秀的社区招聘生，列入社区党支部书记或居委会主任的后备人选管理。指导社区党支部书记、居委会主任做好“传、帮、带”工作，让社区骨干力量能够更全面地掌握社区工作的政策知识和业务能力，促进优秀人才健康成长。三是营造关爱社区工作者的氛围，以感情留人。拴住人才重在“拴心”。近年来，昌吉州不断加大对社区工作的投入，按照全州所有社区阵地均不少于400平方米，其中新建不少于500平方米，并全部实现自主产权的要求，三年内累计投资投入1470多万元，相继建成了部分社区的办公场所。同时，将社区办公经费由原来每个社区每年0.8－3万元不等，增加到现在的4－6万元，水电暖、聘用人员工资、社会保险等费用全部由财政承担，保证了社区高效运转。

（三）坚持“三个面向”，努力拓展社区人才发展空间

昌吉州以深化干部人事制度改革为契机，努力开辟社区人才的成长通道，着力实现基层干部选拔任用体制新突破，保证了社区人才“引进-培养-使用”的连续性。一是面向社区党支部书记开展“入编选聘”， 2009

年以来，党支部书记享受副科待遇。二是面向社区招聘生实行“就业兜底”，为了让社区招聘生服务期满后有更多的发展空间，制定了相关优惠政策，组织人事部门面向服务期满经考核合格的社区招聘生，优先提供缺编岗位，实行竞争上岗、择优录用，被录用后其在社区工作年限可计算连续工龄。对服务期满经考核合格的社区招聘生，愿意继续留在社区工作的，可直接予以聘用；并纳入副科级后备干部进行培养。三是面向社区干部，打破“身份壁垒”，推进了社区人才“培养链”的形成，极大鼓舞了广大社区工作者，促进了社区各项工作，也推动了从基层一线培养选拔干部的工作。

二、昌吉州社区人才队伍建设存在的问题及原因分析

（一）存在的问题

1、社区人才队伍专业化、职业化程度不高。目前，在社区一线工作的社区工作者，无论是从事社区建设和管理工作的社会工作专业知识，还是实际经验都相对较为缺乏，对新型社区职能缺乏认识和理解。从行业角度看，社区干部知识结构的不尽合理，已成为深入开展社区工作的瓶颈，难以完全适应服务社区居民，建设新型社区的需要。

2、工作效率偏低,创新意识薄弱。社区工作者来源庞杂，有老居委会保留下来的、有社会招聘的、有下岗失业人员，他们许多人还是沿用政府行政管理的手段从事社区管理，与实现自我管理、自我服务、自我教育的社区自治功能的要求尚存在差距。社区工作者中居委会“老大妈”工作作风也较严重，“上面催下面干,不催不干歇着看”，主动性较差，工作效率不高。

3、表达能力欠缺，心理素质不强。随着社区工作职能的加重, 对社区干部的语言、文字表达能力提出了更高的要求。同时，从事群众工作,

难免会碰到一些困难、麻烦, 这就需要社区干部具备较强的自我心理调节能力。社区工作者语言、文字表达能力和自我心理调节能力有待提高。

4、工作任务繁重,考核不够科学。据调查，目前社区所有工作几乎年年都有评比考核，每年要同有关部门签订各方面内容的“责任书”、“合同”、“达标书”10余份，考核部门涉及党委、政府的几十个职能部门，导致社区工作者的业绩并不取决于居民会议和居民群众的认同，而是取决于党委政府有关部门的认同，偏离了社区作为基层群众自治组织的存在价值。

5、队伍结构不合理，稳定性较差。目前社区工作者女性占到80%，部分社区的工作者队伍是纯粹的“娘子军”，性别比例严重失衡，不利于社区工作开展。年龄结构上，多数社区的工作者队伍都是“4050部队”，新生力量稀缺，整支队伍缺少干事创业的朝气和热情。

6、职业化水平较低。从长远发展来看，职业化是社区人才队伍建设的方向。而从当前实际来看，社区仍是一级“小政府”，社保、低保、计生、综合治理等等工作，最终要落实到社区一线。这就要求社区人才要以专业水准面对、协调、解决各方面问题，做到社区服务与社区管理并重。部分社区的领头人由于视野不宽、思路不畅、工作方法陈旧，面对工作力不从心，难以适应新形势下和谐社区建设的需要。

7、社区工作后备力量薄弱。因为社会对社区的认知程度不高，社区岗位缺乏吸引力，年轻人普遍不愿意到社区工作，导致社区工作力量来源不足。还有少数不具备要求的工作者，进社区工作的目的，只是找一份安稳的收入贴补家用，没有把社区工作作为一项职业对待，开拓进取意识不强，工作标准不高，积极性、主动性和创造性欠缺。这些问题和

现象的存在，在很大程度上影响了队伍综合素质的提高，制约了社区建设和社区党建工作的深化和拓展，削弱了社区工作的创新和发展能力。

8、社区社会工作者培训不够，培训认证机制不健全。由于培训机制不健全，专业社区职业规范和从业标准及评价体系不完善，一些专业性较强的社会服务培训未能普及，社区队伍整体素质提高缓慢。

9、缺乏有效的激励措施，人才管理相对滞后。由于社区职业尚未得到广泛了解和认可，目前，社区工作人员的地位、待遇相对较低，培养、评价、使用、激励等不能完全满足社会工作人才建设的需要，更没有相应的激励措施，这样就使社区工作没有连续性，社会上工作人才队伍也得不到稳定发展，不利于调动广大社会工作人才的积极性。

（二）原因分析

1、对社区干部关心激励的措施不足。社区工作事务繁杂，工作要求高、难度大、待遇低、发展机会少，工作上的付出和回报比例失衡，使得社区岗位本身的吸引力，尤其是对年轻人吸引力较差。目前社区干部的月均收入为800元左右，达不到目前城镇职工平均收入水平。在职业发展的路径上，缺乏向上发展机会，职务晋升的道路阻隔，使得社区工作岗位的吸引力不大，一些社区干部难以安心工作。此外，医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等福利待遇也没有完全落实,开展活动的经费不足,也一定程度地挫伤了社区干部的工作积极性。

2、行政性事务过多。社区干部在实际工作中一方面得应付一些长期性的“中心工作”和日常性事务，如各项创建活动中的三天一检、五天一查，另一方面，还得配合相关职能部门开展一系列的工作，真正是所谓“上头千根线，下面一口针”。如此一来，导致社区干部与居民交往大多就事论事，全面了解少，动态跟踪少。据调查，社区书记一年下来

用在思考、研究、落实社区建设方面的时间和精力最多只有五分之一。长期下来，社区干部很难在社区事务中提高自己，更难有所突破和创新。

3、学习培训不够。许多社区党务干部在社区工作了十几年甚至几十年，没有受过正规的培训。由于知识更新缓慢,工作水平难以提高,绝大多数社区党务干部开展工作一靠上级指导,二凭传统经验，创新的力度和空间受到很大限制。街道党务部门较多的是下任务、提要求、要成果，而对社区党建工作者的教育、培养、管理、监督不够，以致出现了一些工作被动、创新不够、方法简单等问题。虽然街道党委每年都组织社区工作者进行培训，由于经费困难，培训形式单一、内容简单，没有达到好的学习效果。

4、选拔任用渠道相对单一。在体制上，目前社区既不是城市基层的行政机构,也没有真正成为具有自治能力的社会组织,因此社区党务干部身份不确定,既非国家公务员,又非事业单位干部,导致了社区工作岗位

的社会地位边缘化,甚至成为解决失业人员再就业的一个重要场所。其次，由于受传统观念的影响和干部传统管理体制的制约，导致了社区党务干部的选用上存在高层次人才流入难的问题。

三、进一步加强社区人才队伍建设的对策建议

（一）充分发挥各级党委和政府的主导作用，引领社区人才队伍建设的正确方向

建设宏大的社区人才队伍是一项系统工程，不是某一个部门就能完成的工作，它涉及到组织、人事、编制、财政等很多相关的部门和行业。各级党委、政府要把加强社区人才队伍建设摆到和谐社会建设更加突出的位臵上，进一步完善人才工作领导体制，要深化对社区人才队伍建设重要性的认识，增强社区人才队伍建设的自觉性、主动性，建立健全社

区人才的培养、评价、使用、激励机制，确定社区工作职业规范、从业标准，为推进社区人才队伍建设提供可靠的理论和实践依据。我们要充分发挥各级党委和政府主导作用，从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社区人才队伍建设的重要意义，把社区人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上工作日程，纳入决策视野，正确把握社区人才队伍建设的发展方向，采取舆论宣传、政策引导、法律规范、搞好服务等多种措施，大力营造有利于社区人才成长和发挥作用的良好环境，留住、用好现有人才，激励、吸引更多的优秀人才投身到社区工作中来。实现对社区人才队伍的统一领导、统一规划、统一部署，不断创新管理方式、拓宽服务范围，提高社区工作的质量和专业化水平，为经济社会实现又好又快发展提供有力的人才保证。

（二）积极开发社区工作人才岗位，完善志愿者队伍建设，推进社区工作者社会化

社区工作单靠专业社区工作者一方面的力量是远远不够的，还要动员广大社区居民和社区志愿者积极参与到社区工作中来，走出一条专业社会工作者专业服务、社区志愿者义务服务与社区居民广泛参与相结合的社会化之路。一是动员社区居民人才广泛参与。提高社区居民人才的参与程度，增强他们对社区的归属感、认同感，一方面要从社区建设的方方面面做起，特别是社区服务工作，为广大居民提供实实在在的服务，使他们切身感受到社区在他们生活中的重要地位，用利益把他们同社区紧紧联系在一起。另一方面，就是要发展志愿者队伍，逐步建立起一支浩浩荡荡的社区志愿者大军。只要我们努力工作，社区居民的参与程度是会不断提高的。二是加强社区志愿者人才队伍建设。随着社区工作的不断增多，需要更多的社区志愿者参与进来。志愿者是社会工作人员的

重要组成部分，要在积极打造政府主导的社会工作者队伍的同时，拓宽人才队伍建设层面，积极培育民间社会志愿者工作人才队伍。在扩大志愿者队伍规模的同时，通过组织体系建设、制度建设和人员培训，增强志愿者的稳定性和专业素质，不断提高其服务水平，努力形成“培养专业社工、社工引领义工、义工服务群众、群众参与义工”的社会工作格局。要想吸引更多志愿者，主要是广泛宣传发动，使社区建设宗旨、内容家喻户晓，深入人心，引导社区成员树立“我为人人，人人为我”的意识，踊跃参与社区工作。更要通过骨干示范带动，通过共产党员、共青团员、少先队员和其他先进分子的模范行为，带动其他居民群众。

（三）加强教育培训，提高社区工作人员专业化、职业化水平

社区的管理和服务工作内容复杂、范围广泛，社区党务干部不仅要有一定的政治素养、文化水平和工作技能，而且还要有应对突发事件和处理日常琐碎事务的能力。要充分利用现有的社区干部资源，加大社区工作人员的教育培训力度，是建设和培育一支“专业型、复合型、实务型”专业社区人才队伍的首要任务。针对目前实际从事社区工作人员大多没有社区工作经验的实际，实施社区工作人员素质提升工程，在完善各级党校培训基地的基础上，与其他培训基地，有计划、分层次地加强社区工作人员的在职培训，使其掌握基本的专业理论、技术和方法，提高在职社区工作人员的理论水平、实践能力和专业化服务水平。实行社区工作人才队伍建设“十百千”工程，通过选聘十名社社区工作领域专家组成研究指导小组、培养百名专业社区工作人才、对千名社区工作者进行社区工作相关理论的普及培训教育，不断壮大社区工作人才队伍。加大对各类协管员的管理力度，进行队伍力量优化组合，理顺条块管理关系，发挥协管员队伍协助政府部门进行社会管理和公共服务的作用，

形成“统一领导，各司其职，规范管理，强化基层”的管理格局。各级各有关部门要将社区工作人才培训列入计划，研究制定激励措施，鼓励社区工作人员参加各类社会化培训和继续教育，使他们能够通过考试取得社区工作的资格证书。

（四）加强社区文化人才队伍建设，为凝聚居民搭建平台

在加强社区文化硬件建设的同时，应当更加重视培养具有较高素质的社区文化管理和文化专业辅导员队伍。建立一支专兼结合的社区文化辅导员队伍。按照重点突出、分布合理的原则，设立社区文化活动辅导，采取多种形式选拔、培养群众文化人才：一是建立健全“文化人才库”，对辖区文化人才进行登记造册，统筹协调市区文化人才的使用，充实社区文化辅导员队伍；二是加强各类社区文化兴趣协会建设，从中发现有专长的文化骨干，及时吸收到社区文化辅导员队伍中来；三是加强同本地艺术团的联系与合作，从艺术表演骨干、退休或在职教师、文体爱好者中，采取自愿报名、组织考核的办法，选聘一批既有专业知识技能和组织协调能力、又热心社区服务工作的人才，担任社区文化活动辅导员，负责组织、指导开展社区文化活动。四是引导文化艺术的专业人才参加社区文化建设。专业文化艺术工作者定期、定点，面对面地指导基层文化活动，是调动居民参与社区文化活动积极性，提高社区文化活动水平的重要途径。五是整合社会文化资源，开展驻地单位与社区共建共享活动。充分发挥驻地企业、机关、学校人才聚集的优势，将驻区单位的文艺骨干融入社区文化队伍，增强社区文化队伍的整体实力和水平。同时，最大限度“盘活”小区内各企事业单位的硬件设施、各类人才优势的社区文化资源，开展与驻区单位文化共建共享活动，积极为开展社区文化活动创造良好的条件。六是定期举办社区文化骨干培训班。请有关专家

学者讲授“社区文化与管理”、“如何组织社区艺术团队”、“大型群文活动策划与组织”、“群文活动方案的制定及总结”等，不断提高社区文化骨干的业务素质。举办秧歌、声乐、器乐、舞蹈、曲艺等辅导班，组织学员到一些先进社区进行考察、观摩，强化学习培训的效果，进一步提高群众自我服务、自我发展、自我娱乐的能力。

（五）推行机关干部到社区任职工作

在目前情况下，鼓励选派优秀的机关、街道干部到党务人才薄弱的社区任职。一是锻炼了干部，使他们更加了解基层工作实际，使党的工作更加符合社区群众和驻区单位的愿望和要求；二是促进了社区党建工作的深化，社区党支部和社区居民委员会协同工作的水平有了提高，社区党组织在社区党员和社区群众中的凝聚力和向心力得到增强。这些下派干部在社区党建工作中以自己丰富的实际工作经验搞好“传帮带”，并利用召开支委会的时机，认真组织社区党组织班子成员学习有关党务知识，积极指导社区开展为民服务，提高了社区党组织在居民群众中的威信，凝聚了社区力量。

（六）建立可靠的社区工作经费保障机制，切实解决社区人才队伍建设的经费问题

要加大财政资金向公共服务领域的投入力度，增加“政府购买服务”等用于社会工作发展的财政预算，创建有利于社区工作发展的财政体制。社区人才队伍建设要建立在必要的财政支持体制，要保证社区人才队伍建设健康发展，使社区工作具有吸引力和凝聚力，必须建立可靠的社区工作经费保障机制。一是要制定出台社区工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社区人才的工资收入、福利待遇和工作条件，以体现“专业人才价值”。二是要设计并实行一套多

层次、全方位的社区工作激励机制。在薪酬设计上，采取学历、资历、资格、业绩、岗位等多种指标相结合的方案，“以岗定薪、以绩定奖、按劳取酬”，设立合理的社工薪酬标准，使其高于同等工作的一般从业人员，合理体现社区工作的专业人才价值。对于业绩突出、能力卓著的社区人才及机构，可设立各级各类灵活的表彰奖励措施，采取嘉奖、评优、培训、保险等多种方式，激励社会工作者，吸引优秀人才，使其在发挥作用中逐步提高社会地位、职业威望和职业生涯发展空间，使社区工作成为受人尊重的职业。三是对于事业单位的社区工作人员，要积极争取人事部门的支持，做好“资格与岗位挂钩，岗位与薪酬挂钩”的工资制度改革，建立科学合理的激励保障机制；对于在民办社会服务机构从业的社会工作人员，要适应社会工作的公益性和非营利性特点，研究建立政府购买服务的财政支持体制和合理的薪酬指导标准。

（七）尽快制定出社区工作人才规划，进一步提升工作效率

落实中央精神，结合各地区人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平。抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建"和谐社会"、"平安社会"的客观需要，明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性，充分调动广大社区工作者的工作积极性，激发他们的工作热情。

（八）积极推进干部管理制度改革，着力营造优胜劣汰的竞争机制

面对现有社区干部队伍结构情况，加大改革力度，是建设一支高素质、职业化、充满生机活力的社区人才队伍的必然要求和首要任务。一是制订目标规划，优化干部配备。要在广泛深入调研的基础上，制订社区领导班子和干部队伍建设的规划，明确工作目标、选人标准、选拔方式等，同时，要加强居民区党支部建设，突出一把手这个关键，选好配强支部书记，有条件的居民区还可探索党支部领导班子公推直选的办法。要实行职业化管理，交叉兼职，通过民主选举使居民区党支部成员依法进入居委会领导班子，为提高班子效能、加强党支部对社区工作领导、发挥政治核心作用提供组织保证。二是改革选人方式，推行竞聘上岗制度。针对社区干部来源单一、人才欠缺等问题，要拓宽渠道，广辟“才源”，采取公开招聘、公开考试、平等竞争、择优录用的人才选拔形式，优化干部队伍结构。要特别重视选拔优秀大学毕业生充实进社区工作，以加快解决干部队伍的老龄化问题，并提升社区工作的文化含量，提高其社会地位和声誉。三是积极推进社区干部轮岗交流和条块之间的交流。交流一方面是锻炼培养社区干部的一个好途径。（完）

管老师，你好，我1号要到清华大学学习，麻烦你对这篇文章做一些修改。

州组织部领导看后，认为文章写得很好，为了保障让自治区入选，特提出如下修改意见，供你修改时参考。

1、第一部分，把社区干部的作用方面的内容增加一些，比如，在落实四知四清四掌握方面的具体工作情况。

2、第二部分的存在的问题部分再提炼一下，有些内容可以进行一些合并概括。

3、对策建议部分的对策要针对文章提出的问题进行分析对接，不要和提出的问题相脱节。有些内容可以再归纳提炼一下。

文章修改好后，直接发到州组织部这个邮箱（2337204@https://www.sodocs.net/doc/d617699490.html,）在下周一，8月2号发过去。谢谢。

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

交通运输人才队伍建设中长期发展规 划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要 （～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月

目录 前言................................................................. 错误!未定义书签。 一、发展现状 ................................................... 错误!未定义书签。 二、形势要求 ................................................... 错误!未定义书签。 三、发展思路 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）指导方针 ............................................... 错误!未定义书签。 （二）总体目标 ............................................... 错误!未定义书签。 四、主要任务 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）重点加强优秀拔尖人才培养 ................ 错误!未定义书签。 （二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养.错误!未定义书签。 （三）继续支持中西部地区人才队伍建设..... 错误!未定义书签。 五、保障措施 ................................................... 错误!未定义书签。 （一）完善人才领导体制................................ 错误!未定义书签。 （二）创新人才工作机制................................ 错误!未定义书签。 （三）开展人才资源统计................................ 错误!未定义书签。 （四）强化人才资金保障................................ 错误!未定义书签。

人才队伍建设工作汇报提纲

人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来，我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动，不断加大对人才队伍建设的工作力度，围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署，结合我县人才队伍建设现状，不断加强管理，完善机制，为各类人才脱颖而出创造条件，为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证，现将工作情 况汇报如下：一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底，全县干部7386人，其中：党政人才1566人，占21.2％；专业技术人才5539人，占74.9％；企业管理人才281人，占3.8％。 1、党政人才（党政机关工作人员）1566人中， 大学本科309人，占19.7，大专704人，占44.9，中专355人，占22.6，高中及以下198人，占12.6； 35岁以下550人，占35.1％；36--45岁614人，占39.2％；46--54岁369人，占23.5％；55以上33人，占2。1％。 2、专业技术人才5539人中，其中： 大学本科837人，占15.1％；大专2109人，占38％；中专2387人，占43％；高中及以下205人，占3.7％； 35岁以下766人，占13.8％；36--45岁3326人，占60％；46--54岁1265人，占22.8％；55岁以上182人，占3.2％。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人，占专业技术人员总量的5.4％，中级专业技术人员2341人，占43.8％，初级专业技术人员4063人，占76.1％。 3、企业管理人员、专业技术人员281人，其中大学本科19人，占6.7％，专科80人，占28.4％，中专85人，占30.2％，高中及以下97人，占34.5％；35岁以下89人，占31.6％，36--45岁70人，占24.9％，46--54岁59人，占20.9％，55--59岁63人，占22.4％。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 （一）加强执政能力，不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中，我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》，在干部选任工作中，坚持把好“政治关”，选政治上“靠得住”的人，把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求；坚持把好“能力关”，选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人，注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部；坚持把好“作风关”，选在思想、工作、生活中“作风正”的人，确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来，结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革，我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》，中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》，认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野，扩大民主渠道，增强干部工作透明度。一是在县委全委（扩大）会议上，对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐，同时，在全委会上再次进行推荐，为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革（更名），调整（或重新任职）43名领导干部，其中提拔11名，改任非领导职务13名，重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点：一是对班子不团结，群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强，群众威信高，工作思路清，创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义，工作作风不实，完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点，从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大，工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推

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关于进一步加强干部职工队伍建设的 意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。

二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。经过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。

小学人才队伍建设工程实施方案

小学人才队伍建设工程实施方案 导读：本文小学人才队伍建设工程实施方案，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 马集乡张一小学人才队伍建设工程实施方案 为进一步提高我校人才队伍整体素质，推动我校素质教育蓬勃发展，根据马中字【2013 】052 号《马集乡教育人才队伍建设工程实施方案》的文件精神，并结合我校人才队伍实际，制订本方案。 一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持党的教育方针，牢固树立人才是第一资源的理念，以人才能力建设为主题，以优化人才结构为主线，以改革创新为动力，以培养造就一批教学名师和学科领军人物为引领，为我校教育事业持续、快速、健康发展，提供智力支持和人才保障。 二、总体目标以打造我校优秀人才队伍为目标，通过多种方式、多种平台，加大教育优秀人才培养力度，建立健全本土人才梯队培养长效机制，到2017 年，基本建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的教育优秀人才队伍。 三、培养对象、模式及周期 1. 培养对象 我校在编在岗教师 2. 培养模式

分类别：教师培养序列为骨干教师T学科带头人T名师T本土教育家；班主任培养序列为优秀班主任T模范班主任。 分层次：各类人才称号分为乡级、县级、市级等层次。 3. 培养周期 骨干教师、优秀班主任培养周期为1 年；模范班主任、学科带头人培养周期为2 年；名师培养周期为3 年；本土教育家培养周期为4 年。 四、培养方案 1. 教师队伍 （1）群星计划-- 争创明星教师与星级化管理 按照胜任本职工作，专业素养不断提升，教育教学质量不断进步的标准，建立健全教师星级评比和管理模式，力求触动每位教师专业成长的神经，让每位教师都有梦想，每位教师都能成长，形成“人人想专业成长，人人能专业成长”的良好氛围。 措施：学校为教师成长提供平台，并为每位教师建立成长档案，每年举行一次明星教师评比活动。（如爱岗敬业之星、教学质量之星、校本研修之星、管理之星、师德之星、读书之星、爱心之星等明星称号。）各学校要根据德能勤绩的综合业务成绩每三年进行一次星级考核，星级分一至五星（一星为初级，五星为最高），各星级人数按照1:2:3:3:1 的比例评定。每个教师的星级考核将作为其评优评先、晋职晋级、绩效考核和岗位设置的重要依据，同时也是推荐参加县、市等各级各类优秀人才评选的重要依据。 （2）砺耕计划-- 培养一批骨干教师按照能积极参与教育教学改革实

人才队伍建设三年发展计划

XXX妇幼保健院 妇幼健康人才队伍建设发展计划 （2013—2015年） 人才是创业之本，是高科技发展的核心，“治院之道，唯在用人”。为建设一支高素质的妇幼健康专业技术人才队伍，不断提高医疗质量和服务水平，积极争创二级医院，加快医院发展步伐，必须加强人才队伍建设，培养和引进更多更优秀的人才。 一、医院目前人才队伍现状 1.高学历人才缺乏。在现有的专业技术人员中，没有硕士以上学位人才，大学本科毕业24人，大专毕业31人；高级职称7人，中级职称21人，初级职称63人，学科带头人2人。 2.人才分布不平衡。大部分专科专业技术人员初、中、高比例不符合等级医院评审要求，医、药、技系列高级职称人员偏少。 3.有些专科缺乏人才或有人才断层现象。如中医科、康复科、心理咨询、营养科、五官科是二级医院的必备，目前缺乏此类人才，药剂科、放射科人员配备不足，急诊科、感染科人才缺乏目前尚未规范设置。 4.管理人才缺乏。中层干部大多缺乏系统的管理知识培训或管理知识的更新，探索式、经验式管理为主，缺乏科学管理。 5.非卫技人才缺乏。目前，非卫技人员7名，仅有中级以上2名。按照岗位设置与等级医院评审标准，非卫技人员应达到8-10%，实际与此相距较远。 二、指导思想 以十八大精神为统领，坚持以科学发展观为指导，坚持科技兴院，人才强院的指导方针，大力加强人才队伍建设，培养一支各部门各专业各岗位高素质的专业队伍，建立合理的人才梯队，努力提高人才队伍的整体素质和服务能力，为吸引一批优秀人才、培养一批适宜人才、留住一批合格人才。 三、基本原则 1.管理出效益，管理出人才。要把中层干部管理队伍建设放在首位，重基础，抓管理，出效益。

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案

关于高技能人才队伍建设中长期规划的实施方案 为更好推进人才强省建设，建设一支具有精湛技艺、掌握关键技术、具有创新能力的高技能人才队伍，实现全面建设小康社会的宏伟目标，根据国家《高技能人才队伍建设中长期规划（x－x年）》和《x中长期人才发展规划纲要（x-x年）》的总体要求，结合实际，制定本实施方案。 一、规划背景 高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格的人员。高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，也是技术工人队伍的核心骨干，在加快转变经济发展方式、促进产业结构优化调整、提高企业竞争力、推动技术创新和科技成果转化等方面具有重要作用。 （一）主要成就 1、高技能人才工作的战略地位得到确立。全国人才工作会议召开以来，特别是中办、国办印发《关于进一步加强高技能人才工作的意见》以来，全省各地认真贯彻落实党中央、国务院和省委、省政府以及省委人才工作领导小组关于加强高技能人才队伍建设的决策与部署，将高技能人才工作作为建设人才强省的重要措施，在加快培养、完善评价、强化激励、做好保障、拓展宣传等方面加大力度，形成了统一部署、整体推进的工作格局。

2、高技能人才成长环境逐步改善。先后制定下发了《关于进一步做好高技能人才队伍建设和人才社会保障工作的实施意见》、《x 职业技能考核鉴定管理条例》、《x技能人才培养计划》和《关于加强职业培训促进就业的实施意见》。随着一系列政策措施的出台，一个有利于技能人才培养、选拔、使用、激励的政策法规体系已初步形成，为促进高技能人才队伍建设、畅通人才成长通道提供有力保障，营造了学技能、比技能、重技能的良好社会氛围。 3、高技能人才培养体系逐步完善。依托行业、企业、职业院校、技工院校和职业培训机构，加强高技能人才培养工作。全省现有技工院校98所（其中技师学院7所、高级技校17所、国家重点技校22所、省重点技校8所）、高职院校46所、中职学校494所，技工院校和职业院校在校生人数达97.34万人。还有各类职业培训机构近800所，年培训能力80万人次。已建成50个高技能人才培养示范基地，其中8个为国家级高技能人才培养基地。行业、企业在培养高技能人才中的主体地位逐渐显现，职业院校、技工院校紧贴市场需求，密切与企业合作，在培养后备高技能人才中的重要基础作用逐步发挥，高技能人才培养体系不断完善。 4、高技能人才数量稳步增长。截至x年底，全省技能人才总量296.1万人，技能人才占城镇从业人口的36.9%；其中高技能人才总量增加到60.1万人，高技能人才占技能人才总量的比例提高到20.2%。技能劳动者的素质结构得到了改善，高技能人才数量稳步增长。

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

人才梯队建设方案

核心人才梯队建设方案(2016-2018) （讨论稿） 一、总则 (一)目的： 完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养 原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。 3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新， 并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。 4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。 (三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。 二、梯队计划与人才选拔 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类： 综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。

(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司 的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好 以上，入职公司满1年的正式员工。 2.选拔程序： 采用个人申请与组织推荐相结合的方式。个人提出申请→上级主管推荐意见→分管领导审核意见→人力资源部汇总，提出意见→公司办公会讨论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。 上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。 (三)梯队计划 综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： ?每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。 ?每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。 ?聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题 ?对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。 三、主要培养方式： (一)岗位轮换： 1.前提条件：必须胜任本职工作，同时具备待任岗位的必备知识和技能储备。 2.轮岗周期：一般为1-2年。

人才队伍建设经验交流材料

人才队伍建设经验交流材料 没有一流的人才支撑，发展现代化党政事业将成为空中楼阁，在新形式下的党政工作，必须始终坚持党管人才、以人为本的原则，结合实际，树立正确的人才观，突出抓好管、育、引、用四个环节，为推动经济社会又好又快发展提供坚强的人才保障和智力支撑。现以赫章县党政人才队伍建设为例，谈谈抓好抓好党政人才对队伍建设的几点做法。 问渠哪得清如许，为一源头活水来。为使干部队伍充满生机和活力，富于创造力和战斗力，根据我县 __发展的需要，建立了一下人才需求指标体系： 一是严格标准选人。党政工作具有极强的政治性、高度的责任心和鲜活的系统性，从事党政工作的人员要整治强、业务精、作风正、工笔硬、懂技术、会管理。坚持革命化、年轻化、知识化、专业化方针和德才兼备原则，精挑细选、宁缺毋滥。 二是放宽视野选人。除了通过公务员渠道招收新的年轻干部外，我县还采取很多特殊的办法引进引进急需的新型人才，将更多优秀、年轻的外单位干部和高效毕业生纳入视野，多渠道、多层次的选人，初步形成了以个滚动性发展的党政干部后被人才库，保证持续发展的人才需求。

玉不琢，不成器，再优秀的人才如果不注重后续教育和实践锻炼，很快就会能力弱化，甚至会淘汰出局，对此，我县采取了以下有力措施，狠抓党政人才能力建设： 一是抓好新人培训。新进入 __的干部，让一丰富经验的老同志对他们进行“传帮带”，着力加强党政工作优良传统和作风培养，采取轮岗培训的方式，让新进干部了解不同岗位的高中性质及职责，尽快适应整个党政部门的大环境。 二是抓好全员培训抓好全员培训。针对党政工作发展方向，建立健全干部教育培训体制和机制，对全体人员分层次进行扎扎实实的培训，大幅度提高干部素质。 三要抓好个人自学。学习是心灵的铸造师，是成功的奠基石。每位年轻干部应深刻认识到，学习不仅是党和人民事业的需要，也是自身发展的需要，时刻都要有“知识恐慌”、“本领恐慌”的危机感，要牢固树立不断学习、终身学习的理念,不断提高解决实际问题的能力。 四要抓好实践锻炼。始终坚持干部下基层、基层出干部的用人导向，提倡和鼓励党政干部到改革和建设的第一线去，到艰苦和困难多

信息产业人才队伍建设中长期规划

信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供

强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告

针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业

专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，

加强领导班子和干部队伍建设,为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障

加强领导班子和干部队伍建设 为实现学校更好更快发展提供坚强的组织保障——在党委中心组学习暨处级干部研讨班上的讲话 2009年2月19日 同志们： 按照学校工作安排，寒假期间举办党委中心组学习暨处级干部工作研讨班，春节前后学校两次党委常委会对本次研讨班有关事宜进行了研究。一会儿，温校长就学校创新与发展作重要讲话，周林副书记还要对今年工作任务特别是当前几项工作进行部署，希望大家很好的领会，努力把握，结合自身实际，抓好贯彻落实。 在去年8月26日暑期处级干部研讨班上，我着重强调了学校的学风和作风问题。现在看来，把学风和作风建设作为学校一个时期的工作主题是正确的。同时，也感觉到加强学风与作风建设决非权宜之计，也非一日之功，必须紧紧扭住不放，做到常抓不懈，反复抓，抓反复；必须贯彻到学校工作的方方面面，不仅要抓考风、正学风、促校风，还要把加强学风作风建设与加强领导班子和干部队伍建设紧密结合起来，充分发挥领导干部在转变作风、改进学风中的表率作用。 新的一年，学校要以党的十七大和十七届三中全会精神为指导，认真学习践行科学发展观，继续深入转变作风、改进学风，突出实干、强化创新、力促和谐，坚持稳定规模、优化结构、提升质量、提高效益的办学思路，努力推进教学、科研、学生、管理和服务社会工作取得新进展，实现学校科学发展、率先发展、和谐发展。实现上述要求，必须以改革创新精神，全面加强学校领导班子和干部队伍建设，不断提高领导干部和广大教职员工的干事创业意识、顽强拼搏精神和管理服务水平。下面，我就加强领导班子和干部队伍建设问题谈几点意见，与同志们一道交流。 一、充分认识加强学校领导班子和干部队伍建设的重要意义 事业要发展，班子是关键。班子得力，事业有利。一个地方、

(完整版)人才梯队建设实施方案(修改稿)

-** 人才梯队建设实施方案 环球石材集团人力资源部 二零零六年四月

一、目的 建立和完善集团人才培养机制，通过制定有效的岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备 人才队伍，以便建立集团的人才梯队，为集团可持续发展提供智力资本支持。 二、范围 集团各职能部门、事业部、分公司。 三、原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。 四、人才梯队建设组织体系 建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门、各事业部、分公司作为人才培养的基地，负责人才培养计划的具体实施。 集团人力资源部作为人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。 五、人才梯队建设目标 人才梯队建设目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才、综合型的管理人才和技术+管理的高素质人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较 高管理水平的人才。技术+管理的高素质人才指年轻有为、德才兼备、创新型、技术与管理相兼容的人才。 六、实施计划（本实施计划所涉及具体轮岗、兼职人员及轮岗、兼职岗位待与各单位沟通再作确认） 第一部分：轮岗 对象： 集团各职能部门、事业部、分公司1-3 职等具本科学历人员及四职等人员（正职管理干部除外）。 目的：

为集团各单位关键岗位实施继任者计划； 为具有潜力的职员提供职业成长平台； 为集团储备四职等管理干部； 现状分析： 集团1-3 职等中本科学历54 人、硕士 1 人，占集团本科以上学历的50 %，平均年龄27 岁，平均工龄 1.7 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件一）： 1-3 职等中本科及以上学历人员现状分析 职等职类年龄工龄 二职等三职等经济类生产类营销类技术类20-25 26-35 36-45 试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 29 26 17 4 23 11 28 23 4 6 30 15 3 1 1-3 职等中本科及以上学历人员属经济类主要分布在人力资源部、市场部、财金资源部、物流事业部、板材事业部、工程事业部，岗位主要为 办公室人员。生产类人员主要分布在工程、北美公司，岗位主要为计调员及辅料采购。营销类人员主要分布在板材、北美、工程、矿产、山东、上 海、中东公司，岗位主要为国内销售、外贸销售、销售跟单、设计公关、韩语、日语销售。技术类人员主要分布在北美公司及工程事业部，岗位主 要为品管和技术部工程师。由上表可以看出，在二至三职等职员中具备本科学历的都在生产经营一线，且年轻化，是集团四职等关键岗位副职管理 干部储备的最佳人选。 集团4 职等人员（不含正职管理干部）共49 人，平均年龄34 岁，平均工龄 5.3 年。具体情况详见下表（具体人员名细表见附件二）： 四职等人员现状分析( 正职干部除外) 文化程度职类年龄工龄本科及以上大专高中/ 中专经济类管理类技术类25-35 36-45 46岁以上试用期内 1 年以内2-4 年5-7 年8 年及以上 15 20 14 16 19 14 33 12 4 4 7 12 10 16

人事局加强人才队伍建设的经验做法

人事局加强人才队伍建设 的经验做法 文章标题：人事局加强人才队伍建设的经验做法 学习昆山经验抓好人才队伍建设 “坚持以人为本、打造人才高地”是昆山发展的重要经验之一。抓好人才队伍建设，服务经济发展是人事人才工作部门的大作为。近年来，[找文章到☆第1文秘https://www.sodocs.net/doc/d617699490.html,(p://>http:// )一站在手，写作无忧!]我们以“人事人才工作部门要出生产力”为要求，牢固树立科学人才观和服务发展的意识，先后组织实施了人才队伍建设“四大工程”，为___经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。 一、实施“人才素质提升工程”。___县委县政府描绘了建设现代化中等城市的宏伟目标，提出___经济发展速度全面超省均的要求，也给我们的人才队伍建设提出了新的课题。为此，我们从20XX年开始实施“人才素质提升工程”，全面提升各类人才素质，以满足经济社

会快速发展的人才需求。一是选派100名机关工作人员到昆山等经济发达地区机关、企业学习培训，选派80名工作经验丰富、社交能力强的年轻干部到招商一线实战锻炼，培养了一支政治坚定、执政为民、忠于职守、勇于创新、勤于工作、群众公认的党政人才队伍；二是重点培养和引进20名企业高级管理人才、100名企业中级管理人才、200名企业初级管理人才，壮大了一支非公企业主要领导、后备人选和优秀年轻企业经营管理人才队伍；三是考核评定，发现并储备了50名省“333工程”、市“135工程”培养对象后备人选，建设了一支具有自主创新能力的高层次专业技术人才队伍；四是依托县经济开发区建设，在招商引资、项目推进的同时，培养和引进了1000名重点产业急需的实用技能人才，发展了一支规模较大、结构合理、素质优良的高技能人才；五是突出主导产业和特色产业，培养种植、养殖、加工、以及农村经济管理方面乡土人才及个体户2000余名，开发出一支乡土拔尖人才队伍。几年来，“人才素质提升工程”初见成效，各级党政人才驾驭经济工作的水平和执政能力有很大提高，各类企业，特别是民营企业的管理水平有很大提高，各类专业技术人员的创新能力有很大提高，各类技能人才和乡土人才的综合素质有很大提高，也有力促进

交通运输人才队伍建设中长期发展规划纲要

公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011 ～2020年） 中华人民共和国交通运输部 二○一一年六月 目录 前言 (1) 一、发展现状 (2) 二、形势要求 (3) 三、发展思路...........................................5（一）指导方针.................................................5（二）总体目标. (6) 四、主要任务...........................................7（一）重点加强优秀拔尖人才培养.................................7（二）大力加强重点领域急需紧缺人才培养........................10（三）继续支持中西部地区人才队伍建设.. (17) 五、保障措施..........................................18（一）完善人才领导体制........................................18（二）创新人才工作机制. (19) （三）开展人才资源统计........................................20（四）强化人才资金保障. (20) 前言 交通运输业是经济社会发展的基础性产业和服务性行业，交通运输人才是国家人才发展的重点领域之一。目前以至今后十年是转变发展方式、加快发展现代交通运输业的关键时期，加强人才队伍建设，增强人才保障能力，将深刻影响现代交通运输业发展的进程和效率。

为统筹规划、稳步推进交通运输人才发展，按照中组部关于编制中长期人才发展规划纲要的总体部署，根据2010年全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010～2020年）》，我部编制了《公路水路交通运输中长期人才发展规划纲要（2011-2020年）》，明确了目前及今后一个时期公路水路交通运输行业人才发展的总体目标、主要任务和保障措施，指导公路水路交通运输行业人才工作。 1 一、发展现状 人才资源是第一资源。近年来，随着公路水路交通运输的大建设大发展，全行业深入实施“人才强交”战略，人才队伍建设不断取得新的进展和成效，人才总量不断增加，人才结构不断改善，人才素质不断提升。据统计，截至2010年底，公路水路交通运输行业共有从业人员3429万人，其中具有中专及以上文化程度人员1142万人，具有大专及以上文化程度人员571万人；共有专业技术人员303万人，其中具有初级及以上专业技术职务人员217万人，具有高级专业技术职务人员16万人；共有技能人员1420万人，其中具有初级工及以上技能等级人员800万人，具有技师及以上技能等级人员38万人；获得国家级和省部级科技奖励、受到国家级和省（部）级表彰、获得国家级和省部级技能竞赛奖励、享受国务院和各省（市、区）人民政府“政府特殊津贴”的人数达到14142人；与此同时，各地交通运输主管部门也加大人才评价与发现力度，评选出一批不同类别、不同层级的优秀人才。大批优秀人才快速成长，已成为行业快速发展的重要支撑。 行业人才发展存在的突出问题：一是高层次和高技能人才相对短缺。面对日趋复杂的自然条件和更加严重的资源环境制约，解决交通运输重大工程建养、运输服务、安全保障、节能环保等重点领域科技难题的科技领军人才相对匮乏；高 2 技能人才严重不足，具有技师及以上技能等级的高技能人才远远低于全国平均水平和有关目标要求。二是人才的专业与地区分布不够合理。现有人才尤其具有高级专业技术职务的高层次人才主要集中于交通工程科技研发、勘察设

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见

关于进一步加强干部职工队伍建设的意见 为深入贯彻党的十七大精神，培养和造就一支高素质的人才队伍，努力提高全市公路系统“三个服务”的能力和水平，促进我市公路事业又好又快发展，根据行业建设年活动要求，并结合我局实际，现就进一步加强全局干部职工队伍建设提出如下意见： 一、指导思想和任务目标 （一）指导思想：以邓小平理论、“三个代表”重要思想和党的十七大精神为指导，认真落实科学发展观，着眼我市公路工作长远发展的需要，以加强领导班子建设为重点，着力提高公路系统干部职工队伍的整体素质、增强干部职工队伍的活力、优化干部职工队伍的结构，切实履行好职能，全力打造一支“政治过硬、业务精通、作风优良、干事创业、风正心齐、纪律严明”的干部职工队伍，为推进我市公路事业实现新跨越提供有力的人才保障。 （二）任务目标：干部队伍建设达到政治素质高，讲政治、顾大局，具有较高的理论素养、政策水平和良好的组织协调能力，精通业务，廉洁奉公；业务骨干队伍专业知识结构相对合理、结构合理、优势互补；职工队伍政治素质高、业务能力强，有较强的事业心和责任感，求真务实，爱岗敬业，甘于奉献，有良好的工作作风和团队精神。

二、加强干部职工队伍的思想建设 （三）加强思想理论教育。教育和引导广大干部职工、特别是领导干部全面、正确地理解和掌握邓小平理论和“三个代表”重要思想，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观；把学习科学发展观同学习贯彻党的十七大精神结合起来，把深化“六学六创一建”和“微笑服务，温馨交通”活动结合起来；把理论学习与公路实际工作实际结合起来，进一步解放思想，用科学的态度、发展的观点和创新的精神，研究新情况，解决新问题，指导公路管理、建设和养护工作。 （四）加强行风作风教育。通过加强政治纪律、组织纪律、执法纪律教育，增强队伍的政治意识、大局意识、纪律观念，坚持正确的政治立场，提高政治敏锐性和鉴别力，在政治上、思想上自觉同党中央保持高度一致。教育全体干部职工继承和发扬公路系统优良传统，树立廉政自律意识，保持艰苦奋斗，谦虚谨慎，朴实无华，无私奉献的良好行风作风，继续发扬铺路石精神，树立公路系统良好的社会形象，进一步提升行业的社会满意度。 （五）加强职业道德教育。局属各单位要深入结合自身工作的性质、特点，在全体干部职工中持续、深入地开展全心全意为人民服务的宗旨教育，不断提高服务质量和服务水平。加强公共道德、职业道德和文明市民教育，形成具有鲜明特点的公路人核心价值理念。