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管理人员晋升综合素质与能力考核表

管理人员晋升综合素质与能力考核表

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管理人员晋升综合素质与能力考核表

(管理人员适用)

姓名: 拟任职部门: 拟任职职务:

员工晋升制度附考核表

员工晋升制度 一、总则 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力,充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 二、权责1、人力资源部部负责制定公司的员工晋升制度。2、相关部门经理负责对晋升员工的考核。3、总经理负责对员工晋升的最终审核。 三、内容及程序 (一)晋升原则1、公司员工晋升,必须符合公司的发展需要。2、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上,遵循有利于提高其综合素质的原则,着重培养管理人员的综合管理能力。3、公司内部中层领导职位出现空缺时,首先考虑公司内部有发展空间和发展潜力的员工。 4、公司内部员工晋升,旨在有利于提高员工的综合素质,量才适用,使人才尽量发挥自身优势,有利于增强员工的凝聚力和归属感,减少员工流动率。(二)内容公司可以根据工作需要,在必要时可以对员工的岗位或职位进行适当的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升:(1)员工部门内晋升是指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报人力资源部存档。 (2)员工部门之间的晋升是指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后由所涉及部门的经理批准并报总经理批准后,由人力资源部存档。2、员工晋升分为三种类型 (1)职位晋升、薪资晋升(2)职位晋升、薪资不变(3)职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。 (2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时予以晋升。 (3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前进行

员工晋升测评表

员工晋升测评表1 被考评人: 职位: 部门: 测评要素考核项目权数标准说明评分(每个项目满分100分) 得分 企业文化认知度5%对企业文化有比较深刻的理解和认同 企业文化贯彻度5%将企业文化作为开展各项工作的基本准则 企业发展乐观度5%明确企业发展的基本方向,并对此方向持乐观态度 企业文化符合度企业决策响应度5%积极主动响应公司各项决议,从公司角度认真贯彻执行 工作任务完成度 4%出色完成领导布置的任务,数量、质量均得到认可 工作效率4%按时完成任务 工作业绩 工作创新4%分析现有工作,提出合理化建议并取得良好效果 认真程度5%对各项工作,无论任务量大小均一丝不苟地对待 精细程序5%处理问题细致周全,不忽略任何细节 责任感5%自觉把握在组织中的角色,执行任务遇到困难时,能够不屈不挠,努力完成工作,对自已的工作行为负责。 工作态度 积极性5%热爱本职工作,有高标准做好职务范围内业务工作的热情,不迟到不早退。 岗位专业知识技能 6%具有扎实的专业技术和丰富的实践经验,并能在日常工作中充分发挥与运用 学习能力7%勤奋好学,努力学习各项与工作相关的工作技能,主动学习性强 处理问题能力 7%理解工作要求,动手,实际操作能力强,处理问题灵活,能够独立承担本职工作范围内的各项任务. 沟通能力7%能够将各项信息准确无误地向上汇报,向下传达,并能抓住问题的重点,较好地运用沟通技巧进行处理. 团队协作能力7%关于与人交往,善于协调工作,具有良好的合作精神,促进团队合作融洽 执行能力7%执行力强,能自觉、独立、高效地完成上级布达的任务 胜任能力 服务意识7%针对本部门:对顾客的服务意识强,在保持公司原则的基础上满足客户的需求。客户评价高。针对合作部门:对员工、部门的服务意识强,能有效地解决员工或部门提出的问题或需求。 合计 100%       评分人:

管理人员工作计划书及考核表

XXX渔业集团公司绩效考核操作方案 1绩效考核目的 1、了解员工对组织的业绩贡献; 2、为员工的薪酬决策提供依据; 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据; 4、了解员工和部门对培训工作的需要; 5、为人力资源部规划提供基础信息。 2绩效考核原则 1、公开的原则:考核过程公开化、制度化; 2、客观性原则:用事实标准说话,切忌带入个人主观因素或武断猜想; 3、反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果 的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正; 8限制性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不涉及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 3绩效考核周期 1、公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核这三个方面的考核。 2、月度考核副经理和所有固定工一年进行十二次;季度考核管理岗位人员一年进行四次;年度 考核全员一年进行一次。 3、月度考核时间为下月实际工作日的第1至5个工作日;一季度考核时间为4月1—10日,第二季度为7月1—10日,第三季度为10月8—17日,第四季度为次年1月6—16日;年度考核考核时间是次年1月6日—1月30日。 4适用范围 1、适用于常规性的绩效考核工作,不适用于临时性考核或其他非常规考核。 2、适用于XXX渔业集团除以下这些人员外的其他所有人员: 公司经营者团队成员 兼职、特聘人员 临时岗位的临时工 公司财务人员(建议尽量参入考核) 试用期人员(适用于另外的表格,附于本考核办法之后) 3、不参加考核的人员 月度考核期内累计不到岗超过10天(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本月度考核; 季度考核期内累计不到岗超过1个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本季度考核; 年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核。

员工晋升考核方案

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 (销售部) 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性, 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,建立公司内部提升制度, 规范公司销售部员工的晋升晋级,降级降薪工作流程,特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者,能够越级晋升; 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升,也能够随着发展 方向的变化而调整晋升通道;

四、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降; 五、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期,详见下表所示: 第六条晋升需具备的条件: 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位; 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力; 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期; 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚; 五、在出勤方面表现良好,晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天,考核期内月全勤率达95%以上; 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%,可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准

第七条各岗位晋升考核标准: 注:1、晋升区域督导,所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%,奖500元,达成率100%, 奖励1000元; 2、晋升销售督导:所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%,奖励500元。 第八条降级考核标准: 注:上述考核标准按月进行考核,详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》;

人员晋升管理制度

1、目的: 为了鼓励并激发员工积极向上的进取心,不断提高员工的业务能力和素质,吸引选拔优

秀的人才,激发员工的工作热情,多做贡献及奖励先进、选拔贤能,为使公司员工晋升及调任有所依据,制定此办法。 2、适用范围 本管理办法适用于良田科技及下属分公司的员工流动、晋升管理。 3、员工内部流动的需求 3.1、员工因自我发展所提出的提高能力和丰富职业经验的需求; 3.2、员工综合评估的结果; 3.3、部门组织机构调整的需求; 3.4、岗位空缺的需求。 4、员工内部流动的原则 4.1、要有利于人员优势的整合和优化,有利于员工的发展,有利于业务发展的需要。 4.2、企业提升人员、选拔人才的规范、规程、政策,要保证企业人员晋升工作有章可循、公平合理、公开透明的必要的措施。 4.3、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选的情况下,考虑外部招聘。外部招聘的条件,由人力资源部会同用人部门共同商定。 4.4、人员之晋升及调任,应以各部门编制职称及人数为基准,遇有缺额时始得办理; 4.5、各部门编制职称及人数。每年至少应检讨修订一次,并于每年十二月前(年度预算核定前)提报人事单位转呈总经理核定; 4.6、晋升各级主管以先晋升副主管再晋升正主管为原则,其任职副主管至少应满一年以上,并经考核适任,始得晋升为正主管,无副主管编制者亦同。 4.7、公司员工工作努力、业绩突出者,均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求,公平对待。 4.8、由本人提出调动须在原岗位工作三个月(含)以上,普通员工一年以上。组织调动不受此限制。 4.9、符合竞聘职位要求者,直接上级同意其流动者; 4.10、对不符合上述条件但仍需进行流动者,由该人员所属部门的直接上级与总厂人力资本部审批,意见仍不统一者,由分厂厂长、副总经理审批。 4.11、员工年度内受处罚未抵消者,次年不能晋升职位。 5、员工内部流动的方式 5.1、正常调动 5.2、竞聘上岗 5.3、升职 5.4、降职 5.5、平级调动 5.6、竞聘上岗 6.晋升较高职位必须具备以下条件(依据):

晋升考核表

员工晋升考核表

(一)目的:为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范公司员工的晋升、晋级工作流程,特制定本制度。 (二)适用范围:公司全体员工 (三)内容: 公司可以根据工作需要,对员工的岗位或职位进行必要的调整,在公司职位空缺的情况下,员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。 1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升: (1)员工部门内晋升 指员工在本部门内的岗位变动,由各部门经理根据部门实际情况,经考核后,具体安排,并报人资部存档。 (2)公司员工部门之间的晋升 指职员在公司内部各部门之间的流动,需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升表》,由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后,交由人资部存档。 2、员工晋升分为三种类型: (1)职位晋升、薪资晋升 (2)职位晋升、薪资不变 (3)职位不变、薪资晋升 3、员工晋升的形式分为定期或不定期 (1)定期:公司每年根据公司的营业情况,有年底进行统一晋升员工。 (2)不定期:在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,随时晋升。 (3)试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,提前晋升。 4、员工晋升依据 (1)公司普通员工,在原工作岗位上工作半年时间(不含试用期工作时间),经部门经理评定工作表现优秀。 (2)公司部门经理级员工,在原岗位上工作时间一年(不含试用期工作时间)经总经理评定工作优秀。 (3)因公司需要,经总经理特批的其他情形的晋升。 5、员工晋升权限 (1)人资部经理、所在部门经理、晋升职位部门经理、总经理核定。 (2)部门经理或主管,由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。 (3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议,呈总经理核定,并通知人资部。 二、员工晋升制度完善方法 (一)晋升原则 1.德才兼备,德和才二者不可偏废。 2.机会均等。 要使员工面前都有晋升之路,即对管理人员要实行公开招聘,公平竞争,惟才是

公司管理人员绩效考核表

日本兴业公司管理人员绩效考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精神。 C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

岗位晋升管理制度

岗位晋升管理办法(草案) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的,达成优良的工作绩效,促使海洋财富联盟岗位晋升通道畅通,满足公司和员工个人发展需要,提高公司和员工个人的核心竞争力,特制定本管理办法。 二、范围 适用于海洋财富联盟下所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2)逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升。 (3)纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4)能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降。 (5)职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件: (1)具备较高岗位的技能; (2)相关工作经验和资历; (3)在职工作表现及职业伦理; (4)完成岗位所需的相关考核; (5)具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限: (1)总监以上由海洋财富联盟副总裁提议,经董事长核定; (2)经理以上由副总裁核定; (3)助理或专员,由经理提议,总监批核,副总裁核定。 六、管理职责划分

人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等运作,是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责推荐符合晋升条件的员工;由员工主动提出晋升时,任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 专员-主管或助理-高级经理或经理—总监或副总监—副总裁 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的,如果发现其另有所长,可以内部换岗,再按某一系列岗位晋升;或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。 第三章员工晋升管理 第一节员工晋升的基本条件 依据海洋财富联盟架构及岗位职责(附件一),各岗位晋升条件如下: 二、员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格: (1)在部门内担任低一级职务满半年,或在公司内不同部门担任低一级职务满一年; (2)月度考核平均80分以上,且无处罚纪录;

中层管理人员综合能力评价标准表(A)

考核期 考核项目权重评估要点行为表现备注 知识和技能15分 基础知识、专业 知识、工作经验 和工作技能等。 具有丰富的本岗位专业理论知识和业务 知识,能够制定科学合理的岗位工作程 序、管理制度,并能帮助下属员工理解、 执行,精通本职工作、能够指导操作层(员 工)操作;能够处理本岗位所遇到的各类 技术难题,能够设计出具有指导意义的本 岗位工作方法,能够指导下属员工顺利达 成工作目标,具有传授技术、培养下属员 工成长能力。 知识和技能—要求任职 者胜任本职工作,熟悉 部门的工作内容和性 质,具备工作所需的知 识和技能,以及职位需 要的工作实践经验。 管理能力30分部门计划、组织、 领导、协调、控 制、部门内外协 调。 具有较强的组织指挥能力,管理方法科 学、民主、合理,具有较强的表达能力和 说服能力;遇突发事件临危不惧、科学指 挥,各项决策深受员工拥护,号召力强, 所在单位(部门)团队意识浓厚。 管理能力—要求任职者 在本部门能有效的行使 管理职能(计划、组织、 领导、协调、控制),领 导部门工作团队高效优 质完成工作任务。 创新能力20分管理创新(制度 建设、管理提案 等)、技术创新、 合理化建议被采 纳等。 积极向公司管理班子提交可行性管理方 案和建议,能通过采取各项改革管理措 施,改进本单位的工作质量、提升劳动效 率、提高标准化管理水平、使各项工作目 标定量化;积极参与QC、科技(管理)革 新活动,自觉学习应用新技术和新的管理 模式。 创新能力—要求任职者 有较强的创新意识,能 够理解和把握公司的发 展方向,根据部门工作 的性质和内容,结合实 际情况,提出切合实际 的新观点、新方法,如 管理创新、技术创新、 合理化建议等。 自我认知能力20分 述职报告,个人 发展规划,学习 能力。 工作目标达到单位目标值,工作态度好, 工作认真,按质按量完成本职任务;积极 关注外部环境变化,制定科学有效的风险 控制措施,工作上有前瞻性,具备预见工 作风险和防范风险的能力,关注公司外部 经营环境的变化,有自我学习和自我提高 意识。 自我认知能力—对个人 的职业发展有明确的计 划,善于总结,扬长避 短,努力进行自我学习 和自我提高。 人际沟通能力15分 沟通耐心,虚心, 认真,坦诚。 上下级、同事关系融洽,与各部门之间关 系融洽;能妥善处理各类工作纠纷,得到 员工尊敬和信任,经常与员工谈心,关注 和掌握职工思想动态。 人际沟通能力—要求任 职者有良好的沟通技巧 和倾听技巧,善于协调 和处理上下级和同事的 关系,人际关系融洽。 说明: 1、评价结果分优秀(90分以上,11人)、称职(80-89分,16人)、基本称职(60-79分)、不称职(60分以下)四个级次,优秀、称职所占比例为强制分布比例; 2、不按上述标准评价,评价结果无效,需重新提交《中层管理人员民主测评表(A)》。

管理员工考核表

管理员工考核表 TYYGROUP system office room 【TYYUA16H-TYY-TYYYUA8Q8-

管理员工考核表 姓名:部门:岗位:考评日期: 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 1.勤务态度A.把工作放在第一位,努力工作。 B.对新工作表现出积极态度。 C.忠于职守,严守岗位。 D.对部下的过失勇于承担责任。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 2.业务工作A.正确理解工作指示和方针,制订适当的实施计 划。 B.按照部下的能力和个性合理分配工作。 C.及时与有关部门进行必要的工作联系。 D.在工作中始终保持协作态度,顺利推动工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 3.管理监督A.在人事关系方面部下没有不满或怨言。 B.善于放手让部下去工作,鼓励他们乐于协作的精 神。C.十分注意生产现场的安全卫生和整理整顿工 作。 D.妥善处理工作中的失败和临时追加的工作任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 4.指导协调A.经常注意保持提高部下的劳动积极性。 B.主动努力改善工作和提高效率。 C.积极训练、教育部下,提高他们的技能和素质。 D.注意进行目标管理,使工作协调进行。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 5.工作效果A.正确认识工作意义,努力取得最好成绩。 B.工作方法正确,时间和费用使用得合理有效。 C.工作成绩达到预期目标或计划要求。 D.工作总结汇报准确真实。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分,该员工的综合得分是:__________分 2.你认为该员工应处于的等级是:(选择其一) [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A:240分以上;B:240~200分;C:200~160分;D:160分以下 3.考核者意见 _____________________________________________ 考核者签字:__________________日期:______年______月______日

管理者综合能力考核表.doc

管理者综合能力考核表 被评估人评估人 被评估人职务评估人职务 被评估的时间范围自 (年 /月 /日 ):到(年/月/日): 进行此次评估的日期(年 /月/日 ): 评估步骤 : 单独填写此项评估,不需要和任何人进行讨论 填写完毕 ,注明本人姓名和职位,以及被评估人的姓名和职位,独立发送给总部人力资源部; ,不向被评人力资源部汇总的评估分数和评估意见,暂时作为内部审核参考意见,上交总部的首席执行官 估人进行反馈. 如果有必要对被评估人进行反馈,我们会先征求评估人的意见.请在以下的选择中打勾注明你的意愿: 可以记名形式 ________向被评估人反馈此评估表的内容 可以不记名形式________向被评估人反馈此评估表的内容 绝对不可以 ________向被评估人反馈此评估表的内容 人力资源部会将评估人的意见及其结果高度保密 综合能力5-非常优秀; 4–很好;3–合格/称职; 2–需要改进; 1–不称职 1.业绩表现评定分数 5 分- 非常优秀 4分–很好 3 分–合格 , 称职 2分–需要改进 1分–不称职 对上述各级别评审均需做出评语,对 3 分以下的评审要提出改进的建议. 2.专业知识 评定 2.1 熟悉工作要求、技能和程序 2.2 熟悉本行业及产品 2.3 熟悉并了解对其工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向 2.4 工作中使用工具的熟练情况及专业知识(例如:器材、电脑软件等) 2.5 了解下属工作及职责 评语 3. 主动性和创造性评定 3.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的偿试 3.2 主动开展工作而非一味被动服从 3.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果 3.4 主动开展工作力求超越预期目标 3.5 将有创造性的思想加以完善 3.6 勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的偿试 3.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

管理人员能力考核表

管理人员能力考核表 说明: 上级主管对直接下级经理人员如实评判。 分数加总后为该管理人员上级考核得分。 考核项目详细说明如下: 01:(5)―――能前瞻性地呼分析情景,作出预先控制性的决策; (4)―――对出现的情况,快速反应,迅速控制损失或把握市场机会; (3)―――能作出反应; (2)―――决策迟缓,给公司造成一定损失或丧失机会; (1)―――决策滞延,给公司造成重大损失或丧失机会; 02:(5)―――对本职工作全面综合分析,能运用现代化的手段进行科学、全局的决策;

(4)―――在对工作全面了解的基础上,凭多年丰富的经验进行决策; (3)―――有一定的决策程序,能对外界情况进行反应; (2)―――部门内没有建立科学决策的程序; (1)―――决策过于偏激,不能采纳同事的建议; 11:(5)―――积极搜集和分析公司内外的信息,订阅明确的部门长短期工作目标;(4)―――能搜集公司内外信息,订阅部门的工作计划,确定下属工作任务;(3)―――有部门工作计划,但同公司整体计划的配合不强; (2)―――部门工作计划模糊,制定不及时; (1)―――部门没有工作计划,下属工作时有很大的随意性; 12:(5)―――能前瞻性地了解内外界环境的变化,迅速调整部门计划,最大限度地配合公司发展; (4)―――能分析外界环境变化,并调整部门计划; (3)―――能公司要求,对部门计划进行一定的调整; (2)―――对内外环境缺乏认识,反应较为迟缓; (1)―――漠视内外环境的变化,不做部门计划的调整; 21:(5)―――能分析公司未来的发展,提出创新的公司发展思路; (4)―――从本部门出发,提出创新的具体方法; (3)―――有一定的创新思路; (2)―――能够模仿其它部门的做法,进行有限的创新; (1)―――工作因循守旧,缺乏创新; 22:(5)―――能以部门的创新带动公司其它部门创新; (4)―――在部门内能营造创新的气氛,鼓励员工积极创新; (3)―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议,但缺乏激励; (2)―――没有鼓励员工创新,部门内没有创新氛围; (1)―――对员工的创新漠然处之,甚至反对创新; 31:(5)―――能有效组织下属,配合公司整体战略,实现部门目标; (4)―――以部门为重,出色地完成工作任务; (3)―――能较好地实现部门目标; (2)―――仅仅完成了预期绩效的一部分; (1)―――由于管理不当,而造成实际绩效远远落后于预期绩效; 32:(5)―――部门成员士气高涨,工作富有进取心和积极性,并产生良好的外部效果;(4)―――能利用一些基本的激励手段,去联合部门成员; (3)―――部门成员有一定的工件积极性; (2)―――部门成员积极性不高,工作任务的完成也不够理想; (1)―――部门成员士气低落,涣散; 41:(5)―――廉洁自律,不以权谋私,做其他员工的表率; (4)―――有自律意识,在工作中以身作则; (3)―――部门成员基本认可; (2)―――偶有违规行为; (1)―――缺乏自律意识,肯违规行为; 42:(5)―――作风严谨,以公司利益为重,有强烈的奉献精神; (4)―――能为公司利益,牺牲本部门甚至个人的利益; (3)―――能把公司利益放在思考问题的首位; (2)―――有一定的奉献精神;

管理人员绩效考核表

山东鹤园集团 管理人员绩效考核汇编 (试用期半年) 二〇一六年三月 本汇编最终解释权归集团人力资源部所有

年月日部门职务姓名 工作内容阐述 评分项目分值(100)考核内容分数综合评语 能力素质15-0 工作中能够采取有效方法提高部门效率,调动部门积极性,个人能力能够充分在岗位中体现。 管理能力20-0 能否指导教育下属提高工作效率;奖罚分明,对待下属员工一视同仁;能否坚决落实集团指示和方针,制定适当的实施计划并落实到位。 执行力20-0 执行力强,是否能够主动听取上级领导建议,主动配合上级领导工作,并保质保量完成工作任务。 工作业绩30-0 工作成效显著,管辖区域卫生干净整洁,无死角;来访接待工作周密细致,与职能部门工作关系良好;后勤保障服务到位,管理细致认真,无工作失误;办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当。 团结协作15-0 积极主动的协助其他部门完成工作任务;为相关部门提供及时、准确的相关信息,配合积极性较高。 总分 考勤记录 奖 惩□通报表扬 □嘉奖 □记功(或授予荣誉称号)□不奖不惩 □通报批评 □建议调岗 □建议辞退 受奖情况受奖统计受惩情况受惩统计违规次数违规统计副总经理意见: 总经理点评:

部门:考核期间:年月日至年月日 考核项目考核内容 分数评定 部门 人员 评定 上级 领导 评定 督察 小组 评定 其他 部门 评定 自我 工作 评定 平均 得分 能 力 素 质(15分) 工作有创造性,为本部门工作目标达成尽心尽力 积极主动团结员工,为部门创造良好的工作氛围 善于进行工作沟通,有较强的沟通技巧,具备较强的人际交往和用人能力,起到承上启下的作用,能在工作中以身作则。 管 理 能 力(20分) 积极培养、教育下属员工,提高部下的技能和素质 对部下严格监督管理,部门员工无违反集团规章制度现象奖罚分明,严格监督管理,对待下属员工一视同仁 正确理解集团指示和方针,制定适当的实施计划,没有失误 执 行 力(20分) 正确有效实施集团方针与指示,执行力强工作不打折扣,保质保量完成交办的工作任务 积极主动配合上级领导工作 工作积极性高,能够传播正能量感染下属人员 忠于职守,尽职尽责,任劳任怨,遵守集团各项规章制度 工 作 业 绩(30分) 后勤保障服务到位,管理细致认真,无较大工作失误 各级领导来访接待工作周密细致,与职能部门工作关系良好管辖区域卫生干净整洁;所辖人员精神饱满,工作积极性高办公物品、劳保用品、礼品仓库以及资产管理得当 党团建设完整,集团资料管理得当 团 结 协 作(15分)积极主动的协助其他部门完成工作任务,配合积极性较高能够正确处理公共关系,团结一致为集团做贡献 为相关部门提供及时、准确的信息 综合得分 综合评价 附:备注(详见下一页)

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 (销售部) 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力,充分调动全体员工的主动性和积极性,并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制,建立公司内部提升制度,规范公司销售部员工的晋升晋级,降级降薪工作流程,特制定本制度 第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩; 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升,为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者,可以越级晋升; 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道; 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果,员工职位可升可降; 五、职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求 第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期,详见下表所示: 第六条晋升需具备的条件:

一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位; 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力; 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期; 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚; 五、在出勤方面表现良好,晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天,考核期内月全勤率达95%以上; 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%,可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准: 注:1、晋升区域督导,所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%,奖500元,达成率100%,奖励1000元; 2、晋升销售督导:所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%,奖励500元。 第八条降级考核标准:

项目管理人员考核表

项目名称被考核人 序号考核内容扣分标准应得分扣减分实得分 1 执行公司各项管理制度:执行公司管理制度,制定、完善项目部的各项管理制度并监督执 行。执行制度原则性错误,每次扣5分;制度执行不力,每次扣3分。 未按要求将各类报表上报公司,每次扣3分。 10 2 工作协调:未采取有力措施协调外部关系,造成工程停工或其他恶劣影响,每次扣5分。 协调公司与项目部内部事务,确保项目部各项工作顺利进行。由于协调不到位影响到工作 进程,每次扣5分。 10 3 建立健全安全保障措施:未能组织落实施工组织设计和安全生产保证计划中安全技术措施, 扣10分;未能主持超危及专项施工方案的实施检查与验收,每项扣5分。未能加强员工的 安全培训教育,扣5分 10 4 安全生产:未能领导、组织施工现场定期的安全生产检查,扣10分;发现施工生产中不安 全因素,未能组织制订措施、及时解决,扣10分;未能对上级提出的安全生产与管理方面 存在的问题,定时、定人、定措施予以解决,扣5分 未能组织并监督项目工程施工中安全技术交底制度和安全防护设备、设施验收制度的实施, 扣10分;未执行安全管理各项制度,安全教育、安全检查、安全交底制度未严格执行,每 项扣5分。 15 生产调度: 未能定期召开项目部安全生产领导小组会议,扣5分; 未能布置落实安全生产保证计划控制措施,扣5分; 10 5 采取有效措施控制安全事故: 出现安全问题,造成5000元以下的损失每次扣3分,5000元以上扣5分,发生一起安全 事故本项不得分;安全防护措施不周全、安全用品不合格,每处扣5分。 发现安全隐患问题4小时内未采取有效措施整改,每次扣5分。 发生事故,未能做好现场保护与抢救工作,扣5分;未及时上报,扣5分;未组织配合事 故的调查,扣5分;未认真落实制定的防范措施,吸取事故教训,扣5分 15 6 质量控制:未贯彻执行质量管理制度或未严格组织落实,每项扣5分;每发生一起重大质 量事故本项不得分,较大质量事故每次扣10分,一般质量事故扣5分; 技术方案、安全技术措施针对性不强存在隐患,质量保证措施不得力,每处扣3分。 10 8 成本及进度控制:项目部未完成月进度计划,由于项目部管理原因每拖延扣2分;未执行 成本管理、分包结算制度扣2分; 10 9 文明施工: 标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清、三防(防火、防爆、防毒)。日常检 查每发现一处不合格扣2分;未按施工组织设计布置现场,每次扣2分。 10

一线员工晋升方案

侨兴制衣厂 员工晋升、加薪制度 一、目的: 为提升员工个人素质和能力,充分调动员工的主动性和积极性,并在本厂内部营造公平、公正、公开的竞争机制,规范本厂员工的晋升、晋级、加薪工作流程,特制定本制度。 二、范围: 本方案适用于本厂车间员工之晋升、晋级、加薪等工作作业。 三、晋升、加薪办法 定期(每季度举行加薪考核、每年6月、12月举办晋升、晋级考核)人力资源部协同相关部门举行晋升、加薪考核,员工达到晋升、加薪的条件要求,同时有意愿通过考核提升薪资和职务的,即可报名参加晋升、加薪考核,考核通过即可享受到加薪和职务提升。 四、员工晋升、加薪条件 1、部门考核晋升、加薪条件 (1)、技术部考核:测评员工是否达到加薪、晋升等级的专业技术能力要求。 (2)、行政考核:员工一个季度内有2次以上(含2次)记过、警告等全厂通报批评的或有严重违纪违规行为,取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 (3)、人力资源部考核:员工一个季度内旷工2次以上(含2次)、请假达5天以上(含5天,不包括正常休息)、迟到3次以上(含3次)或各部门内部考核、公司举办项目考核2项以上未达标者,取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 (4)、设备部考核:员工一个季度内对设备熟悉、保养程度是否达到公司有关规定,是否有违反设备操作规程或由于个人原因导致设备质量事故。未达标或违反相关规定,取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 (5)、品保部考核:员工一个季度生产产品的产量、质量是否达到车间薪资体系要求,或受到《质量事故处罚条例》处罚的,以月为单位,一个月内未达到要求的,取消其当次参加晋升、加薪考核资格。 2、员工晋升、加薪其他条件 (1)、晋升人员学历要求:车间技术类工种(包括:吹膜、分切、印刷、复合、挤复、制袋、碗盖开机)高中以上文化水平; 车间非技术工种,要求初中以上文化水平。

管理人员能力考核标准

1目的 为规范管理人员的综合能力考评标准,明确对管理人员各项能力的考评内容及要求,确保各级管理人员的综合管理能力及素质得到有效识别,为有效任用各级管理人员提供明确的判定依据,特制定本考评标准。 适用范围 公司各级管理人员的能力及素质评价工作均适用本考评标准。 职责 3.1公司人力资源部:负责按此标准对各区域经理的综合管理素质和能力进行定期评价。 3.2区域人力资源部:负责按此标准对本区域项目负责人的综合管理素质和能力进行定期评价。 3.3项目负责人:负责按此标准的要求对部门主管的综合管理素质和能力进行评价。 3.4部门主管:负责按此标准的要求对所属领班的综合管理素质和能力进行评价。 引用文件 (无) 作业内容 5.1考评标准 考评 内容 能力及素质要求得分考评途径 心态性格(12) 1.为人诚实正直,处理问题时能做到客观公正、 公私分明; 2.性格开朗、乐观,有积极向上、不服输、勇争 第一的精神; 3.严于律己、宽于待人,能包容和善待不同意见 的人; 4.敢于吃苦,不怨天尤人,面对困难和挫折,能 正确对待并尽力克服; 5.能正确评价自己和别人的优长和缺失,在荣誉 和物质利益面前不盲目攀比; 6.具有全局意识,为了大局,敢于牺牲局部利益 或个人利益。 2分 2分 2分 2分 2分 2分 1.通过与被考评人交谈,对 其心态和性格进行评价; 2.通过与被考评人的上下 级及与之接触的相关人 员进行沟通,对其心态和 性格进行评价; 3.通过观察被考评人对相 关事件的处理方式及态 度,对其进行相应的评 价。

学习能力(10) 1.有明确的学习目标和要求; 2.能有计划地围绕既定的学习目标开展相关业 务知识和技能的学习活动; 3.善于利用身边的资源开展学习活动; 4.能有效对自己的学习方法和学习进行总结和 评价。 2分 4分 2分 2分 1.查询被考评人当前的学 习状况; 2.询问被考评人周围的人 对其学习态度和学习能 力的评价。 写作能力(8) 1.能对负责的工作进行全面、有效的书面总结; 2.能用正确的书写格式写作常用公文; 3.能对身边发生的事件进行正确报道。 4.能将有效的工作方法及时制订或补充到相关 文件中。 2分 2分 2分 2分 1.对被考评人拟定的文件、 报告、记录、稿件等的写 作水平进行评价; 2.选择适当的写作题目让 被考评人写作。 观察能力(6) 1.能敏感识别身边环境、人员、事件发生的细微 变化; 2.能清晰辨别工作和服务过程中与标准之间存 在的细微差异; 3.能充分感知本岗位、本部门与其它岗位和部门 之间存在的细微差异。 2分 2分 2分 1.通过设置和安排相关场 景和活动,让被考评人阐 述其间存在的差别; 2.让被考评人对所属人员 在性格、工作态度、工作 方法上存在的差异进行 评价。 分析判断能力(6) 1.能清楚知道本岗位工作中有效开展分析活动 的对象和途径; 2.能有计划地收集和整理分析活动所需的相关 资料; 3.能有效运用相关资料和工具对相关人员、活动 所处的状态开展分析比较活动; 4.能按标准要求对相关事件、工作过程和分析结 果进行准确、合理的判断。 1分 1分 2分 2分 1.询问被考评人为有效开 展分析活动需收集哪些 资料; 2.查看被考评人是否开展 了工作所需的分析活动; 3.询问被考评人目前的工 作重点及难点,看其是否 能提出相关的判断依据。 培训能力1.能根据工作中存在的问题制订有针对性的培 训计划; 2分 1.查阅被考评人培训计划 或方案的制订情况;

企业管理人员考核表

企业管理人员考核表(转帖) 2011-05-17 21:25:19| 分类:会计大观|字号大中小订阅 ××××××××有限公司 管理、技术人员

月度考核管理规定(2004年4月) 管理、技术人员月度考核管理规定 一、目的: 通过公平合理、及时有效的考核,奖励表现良好、对公司做出贡献的员工,提醒表现欠佳的员工改进工作,激励员工奋进的热情;在公司内部适当引入竞争机制,促进和帮助员工不断提高和发展自我。 二、适用范围: 公司全体管理人员。 三、月度业绩考核内容: 1、考核内容分为:业绩(定量)考核和工作表现(定性)考核,其中定量考核占80%,定性考核占20%。

2、一般管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、部门经理核准;主管级以上管理人员的定量考核由直属主管制定、被考核人确认、总经理核准。 3、定性考核根据不同岗位设置分为“主管及以上人员定性考核表”、“工程技术人员定性考核表”、“办公室人员定性考核表”、“线长定性考核表”。定性考核表评分结果记入“月度工作任务书暨考核表”中定性评分栏内。 4、根据公司质量目标的分解结果,相关部门负责人增加质量目标完成情况考核,占20分,作为减分项。 5、设立工作失误考核项目,作为减分项。工作失误分为三类: (1)严重失误(扣20分):当月因个人工作失误给部门或公司造成重大不良影响或造成经济损失1000元以上。 (2)中等失误(扣10分):当月因个人工作失误给部门或公司造成不良影响或造成经济损失500元以上。 (3)一般失误(扣5分):当月因个人工作失误影响部门整体业绩的(因质量问题引起的工作失误不累计扣分)。 四、绩效考核结果的分档: 1、绩效考核评分满分为100分。 2、绩效考核得分<75分(即任务达成率低于75%),为当月绩效考核不合格。 3、绩效考核得分分为三档,其中:100-75分为A;74-60分为B;60分以下为C; 五、工作程序: 1、每月25日由直属领导下达下月工作任务,考评双方签字后一式两份:被考评人、人事行政部各一份。

管理人员年度考核评分表

管理人员年度考核评分表 评价内容 经营部工程部办 公 室 财务部安全 监理 部林 诚 张 霞 王 金 凤 董 晓 璐 杨 雯 王 艳 梅 刘 影 路 振 国 责任心(10分) 1) 工作认真、主动,态度积极、勇于承担责任;(8-10分) 2) 工作认真努力,能较好完成份内工作(5-7分) 3) 工作任务需要督促才能完成(3-4分) 4) 粗心大意,敷衍了事,推卸责任(0-2分) 合作性(10分)1) 顾全大局、协作意识强,积极主动配合他人作;同事之间相互配合良好,有效进行团队工作(8-10分); 2) 能和同事相互配合工作,能帮助他人完成工作;(5-7分) 3) 在必要时能够提供帮助、与人合作(3-4分) 4) 不原与人合作,影响到部门间人员工作的配合和进展(0-2分) 纪律性(10分)1) 服从领导安排,能自觉遵守和维护公司的各项规章制度(8-10分) 2) 在一定的监督下,能遵守公司和制度,无违纪行为;(5-7分) 3) 偶尔有迟到和早退等轻度违纪现象,但是工作态度较好(3-4分) 4) 常有迟到、早退、脱岗及其它违反劳动纪律行为违行为,不服从领导、态度恶劣(1-2分)。 5) 不遵守公司或部门其它各类管理制度或规定,上班期间从事与工作无关的事,影响正常工作秩序、妨碍他人工作(0分) 学习 能力(10分)1)能不断接受新知识,掌握与工作相关的知识和技能,很好地用于工作中;(8-10分) 2)能根据工作需要,积极主动学习必要的知识和技能,适应工作要求(5-7分) 3)根据工作需要,掌握必要的知识和技能(3-4分) 4)学习态度不好,很少主动学习(0-2分) 执行力(10分)1)能迅速发现关键问题,并采取措施有效解决;(8-10分)2)能分辨关键问题,并设法寻求解决;(5-7分) 3)对出现的问题能够有自己的见解;(3-4分) 4)遇到问题毫无办法,也不积极报告(0-2分)。 意志力(10分)1)工作态度不受环境和情绪的影响,能承受较大的压力,保持积极的工作态度;(8-10分) 2)面对工作中的挫折,能通过自我调节,坚持完成工作任务;(5-7分) 3)在一定的压力和挫折下,对工作不够成大的影响,仅在较短时间内以消极的态度对待工作;(3-4分) 4)常因工作压力和挫折影响工作,不能正确对待工作中的批评(0-2分) 工作 数量(16分)1) 工作量远高于平均水平,超出正常工作要求(14-16分) 2) 工作量正常,达到岗位要求(11-13分) 3) 工作量低于工作要求;(8-10) 4) 工作量远低工作要求(5-7分) 工作 质量(12分)1) 工作效果优秀,少有失误,常超出工作期望(11-12分) 2) 工作效果好,偶尔有失误,符合工作要求(9-10分) 3) 工作效果较好,非关键性错误时有发生,工作质量尚 符合工作要求(6-8分); 4) 工作效果差,可避免的错误频繁发生,不符合工作要求.(0-5分)

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