人力资源管理师(二级)第四章绩效管理章节练习(2015-7-22)

绩效考核的限制方法绩效考核采用限制法，就是()

A.对考核等级或记分进行合理限制

B.对考核内容进行合理限制

B.C.对考核对象进行合理限制

D.对考核时间进行合理限制

背景资料：
李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为l00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
问题：
(1)该部门在考评中存在哪些问题?
(2)产生上述问题的原因是什么?

A．内部流程

B．财务

C．战略目标

D．客户

E．学习与成长

背景资料：
在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪?另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效?
A公司成立仅4年。为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。
为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”
财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计。、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分?此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当?财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么?”听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中.
问题:
(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题?

(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。

A．考评的侧重点具有双重性

B．考评的是团队

C．考评量表采用五级评定等级

D．重视个人贡献

E．表格现实简单便于填写说明

在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点。各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较?

A．工作成果

B．工作过程

C．工作方式

D．工作过程和工作成果

绩效管理系统习题及问题详解新

第四章绩效管理 一、选择题 (一)单选题 1．强追选择法不能避免( )。 A．苛严误差 B．个人偏见 c．中间倾向 D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括( )。 A．管理游戏 B．个人报告 c．财务分析D．自主式小组讨论 3．成绩记录法具备( )的优点。 A．有效性 B．全面性 c．经济性 D．准确性 4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括( )。A．了解全面资料 H．掌握近期信息 c．科学系统的考评评价 D．以近期信息代替全期信息 5．以下指标中，( )不宜用于评价企业高层领导。 A．市场占有率 B．销售利润率 C．新聘员工离职率 D．管理成本增长率 6．没计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是( )。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A．①②③④ B．③①②④ c．①③②④ D．②⑧①④ 7对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用( )。 A．连乘积法 B．系数相乘法 c．简单相加法 D．算术平均法 8平衡计分卡从( )四个维度衡量企业业绩。 A财务、客户、内部流程、学习与成长 B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 c．战略、客户、内部流程、学习与成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是( )。A．缩短考核周期 B．增加人力、物力 c．设置更为全面的指标 D由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标 10．关于360度考评的保密性，说法正确的是( )。 A．各维度的权重数值不能公开 B．考评结果只有企业高层领导知道 c．下级不能获知上级对自己的评价结果 D．上级不应知道每个下级对自己的评分 (二)多选题 1．绩效考评的效标主要包括( )。 A．行为性效标 B．优越性效标 c．特征性效标 D．一般性效标 E结果性效标 2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有( )。 A．闭环原则 B．比较分析原则 c．不断优化原则 D．控制成本原则 E．设定目标原则 3．宽厚误差产生的原因可能有( )。 A．评价标准过低 B．考评标准主观性太强 C指标太多．涉及而』’ D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价 E．考评者与被考评者进行多次沟通 4．绩效考评指标体系的设计原则包括( )。 A．简洁性原则 B．科学性原则 c．经济性原则 D．明确性原则

绩效管理课后习题word版本

绩效管理课后习题

第一题、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则，以及具体设计方法和程序。 答：一、绩效考评指标体系的内容：由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。 （一）适用不同对象范围的考评体系。如果从绩效考评和范围上区分，有一下两类体系： 1、组织绩效考评体系：按考评对象的对象和范围，绩效考评可以分为组织绩效考 评和个体绩效考评。其中组织绩效考评根据其工作性质的不同，又可以分为生产性组织的绩效考评、技术型组织的绩效考评、管理型组织的绩效考评和服务性组织的绩效考评等。2、个人绩效考评指标体系：对个人的绩效考评，由于考评的具体对象和岗位工作性质的不同，其绩效考评指标体系也不完全相同。一般情况下，可根据企业岗位分类分级的结果，分别对各类各级人员制定出相应的绩效考评指标体系。企业的岗位分类尚无统一标准或规定，以下几种方式可供参考：（1）、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。（2）、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。（二）不同性质的绩效考评指标体系：如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类绩效考评指标体系：1、品质特征型的绩效考评指标体系。2、行为过程型的绩效考评指标体系。3、工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标体系的原则：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、合理性原则、独立性原则、可测性原则。 三、绩效考评指标体系的设计方法： （一）、要素图示法 （二）、问卷调查法，问卷调查法的具体步骤：第一部根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步、列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步、用简洁精炼的语音或计算公式，对每个相关要素（指标）概念的内涵和外延，做出准确的界定。

二级人力资源管理师教材之绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效考评指标与标准设计 第一单元绩效考评指标体系设计 【知识要求】 一、绩效考评指标体系的内容 1、如果从绩效考评和范围上区分，有组织绩效考评指标体系和个人绩效考评指标体系； 2、如果从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有品质特征型的绩效考评特征体系、行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效考评指标体系。 二、绩效考评指标的作用 1、绩效考评指标有助于战略的落实和达成； 2、有效的绩效指标有助于改善组织的内部管理； 3、有效的绩效指标有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来。 三、绩效考评指标的来源 1、组织战略与经营规划； 2、部门职能与岗位职责； 3、绩效短板与不足。 四、绩效考评指标体系的设计原则 1、针对性原则； 2、关键性原则； 3、科学性原则； 4、明确性原则； 5、完整性原则； 6、合理性原则； 7、独立性原则； 8、可测性原则。 【能力要求】 一、绩效考评指标体系的设计方法 ①要素图示法；②问卷调查法；③个案研究法；④面谈法（个别面谈法、座谈讨论法）；⑤经验总结法；⑥头脑风暴法。 【要素图示法】的步骤： 首先，应根据工作岗位分析所提供的资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析需要、较为需要和需要三个档次，然后，请专家和有关人员进行图上)完全(图的横坐标上，纵坐标为极为 作业，在集中大多数人意见的基础上，优选出若干项指标，从而构成绩效考评指标体系。 【问卷调查法】的具体步骤：

第一步，根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。 第二步，列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选。 第三步，用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素(指标)概念的内涵和外延做出准确的界定。 第四步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法。 第五步，设计调查问卷。 第六步，发放调查问卷。 第七步，回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果。 【个案研究法】 就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。 【头脑风暴法】 是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守以下四个基本原则：(1)任何时候都不批评别人的想法；(2)思想越激进越开放越好；(3)强调产生想法的数量；(4)鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 1、工作分析。 2、理论验证。 3、进行指标调查，确定指标体系。 4、进行必要的修改和调整。 第二单元绩效考评标准的设计 【知识要求】 一、绩效考评标准的类型 ①量词式考评标准；②等级式考评标准；③数量式考评标准；④定义式考评尺度。． 二、绩效考评标准的设计原则 ①定量准确原则；②先进合理原则；③突出特点原则；④简明扼要原则。 【能力要求】 一、绩效考评标准量表的设计 从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考量表可分为四类： 1、名称量表：最低形式。

第四章绩效管理案例分析题与答案

第四章绩效管理案例分析题及答案 一、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。该部门采用的考评方法是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。 请分析（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生问题的原因是什么？ 1．该部门在考评中存在的问题有： （1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。（2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 （3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 （4）主管平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。（5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。 （6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。 2．产生问题的原因是： （1）主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。（2）绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司形象，形成文明礼仪风气，准备对公司的售票员从以下几方面进行考评：（1）能有效地保证票款的收取；（2）微笑服务，礼貌用语；（3）注意仪表，形象良好；（4）熟悉相关线路的中转情况；（5）熟悉沿途重要设施的分布情况。 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以评选出公司优秀的员工。设计方案时需考虑各因素权重的不同。 答： 1．表格设计中考虑行为发生频率。

《绩效管理》部分习题参考答案

李浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的内涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、内容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

IPMA绩效管理模拟试题一

练习题 第一章绩效管理概论 6、对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是（ C ） A、绩效是工作结果 B、绩效是员工行为 C、绩效关注员工素质 D、绩效关系组织的发展 7、对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（ B ） A、目标 B、个人的熟练程度 C、职责 D、生产量 8、下面描述中不属于注重过程绩效观点缺点的是（ A ） A、成功的创新者难以容身 B、过分地强调工作的方法和步骤 C、忽视实际工作成果 D、容易导致短期效益 第二章绩效管理概论 6、绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理中起到一个承上启下的作用，具体表现有（ C ）。 A、绩效考核是绩效管理的一部分 B、绩效考核是一个阶段性的总结 C、绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为 D、绩效考核侧重成绩的大小 7、在下面的描述中哪一项，不是描写绩效管理与绩效考核的区别（B ）

A、绩效管理具有前瞻性，而绩效考核只是回顾过去的一个阶段 B、绩效考核根据评价的结果做出详细的归纳，为绩效的反馈和改进提供依据。 C、绩效管理侧重能力的培养 D、绩效考核是经理和员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。 8、企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维，认为绩效管理是“企业的官僚主义”，体现了（ D ）的错误认识。 A、绩效管理是考核员工的全面素质 B、绩效就是财务指标 C、绩效管理是人力资源部的事 D、绩效管理是人力资源部给下的任务，只是为了应付上级 第三章绩效管理的基本流程 6、在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（ D ）阶段。 A. 绩效计划 B. 绩效评价 C. 绩效实施 D. 绩效反馈 7、在绩效计划阶段（ D ）是绩效管理的基础。 A、依据工作职责制定绩效计划 B、企业与员工共同探讨员工应该做什么，需要到什么程度 C、明确员工拥有的权利大小 D、管理者与员工的共同投入和参与 8、在绩效管理的整个过程中，一共分为四个部分，其中每一部分发生的时间是不相同的，而且每一个阶段的任务侧重点也不相同，要做好绩效考核工作，必须明确： （1）绩效的实施是发生在（ B ） A、绩效管理结束时

(现场管理)第四章绩效管理作业

第四章绩效管理 1、简述绩效管理系统的构成，以及绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系。P258 答：（六个要素、两种组成方式、具备五个功能的有机整体） 1）、绩效管理系统的构成包括：绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式所组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。按照绩效管理进行的前后顺序，大致可把绩效管理系统划分为三个子系统，即绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。P258 其中： （1）、考评者和被考评者：是绩效管理系统中的的主体因素，其主要体现在绩效指标的制定与绩效考评阶段。绩效指标需要考评者和被考评者共同制定，这样能使两者就绩效指标的意义与作用达成共识，有利于目标的顺利实现，也增加了绩效工作的民主性。在考评阶段，考评这是实施考评的主体，被考评者时客体，是考评的对象。不过，考评者和被考评者的位置不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，两者可以交换。 （2）、绩效指标：是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（特别是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意着企业战略目标的实现。 （3）、考评程序与考评方法：它是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，通过不同的考评程序和方法的设计，绩效管理体现不同的工作效率和管理风格。它体现了企业绩效管理的原则和习惯。 （4）、考评结果：考评结果是考评者依据考评方法和考评程序，对被考评者的工作业绩进行考评所得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，能够体现出被考评者的能力高低，考评结果为人力资源管理管理其他系统工作的开展提供了依据。是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 （5）、横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，由绩效考评具体体现。纵向分解是指层层落实战略目标，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。通过横向分工和纵向分解，企业的绩效指标体系、考评体系都完备地建立起来，绩效管理系统就是以这种网状结构推进的，并以这种方式进行考评。 2）、绩效管理系统与人力资源其他子系统的关系主要表现在：P259 绩效管理系统作为人力资源系统的子系统，与人力资源其他子系统存在桌极为密切的关系，这种关系主要体现在绩效指标的制定以及绩效结果的应用上。具体表在以下几个方面： (1)工作分析是绩效指标设定的基础. 绩效指标体系包括关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标以及岗位胜任特征指标等。工作说明书是企业部门和员工在工作中的行为指南与规范，员工绩效是员工工作的结果或过程以及过程中表现出来的能力和态度的差异，所以绩效指标（尤其是岗位职责指标和岗位胜任特征指标）都是以工作说明书为基础总结出来的。 (2)绩效管理为员工培训提供了依据. 绩效考评的结果反映了员工现有水平和标准水平的差距，为培训提供了依据。 (3)绩效管理为人员配置提供了依据. 企业通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等。绩效考评的结果在一定程度上反映了员工对岗位的胜

2012绩效管理练习题及答案

绩效管理-练习题 第一章 1绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（） A. 从单纯强调即期绩效”发展到强调朱来绩效” B. 从单纯强调数量到强调质量 C. 从强调质量到强调满足顾客的需要 D. 绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责 2、绩效的意义表现不包括哪个方面（）？ A. 绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B. 绩效管理促进质量管理 C. 绩效管理提高员工工作动机水平 D. 绩效管理为报酬方案的制定提供依据 3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（）。 A. 人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划 B. 理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系 C. 能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素 D. 制定提高组织内部学习氛围的对策 4、绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概 念不包括：（） A. 任务及事物 B. 关键成功因素 C. 关系绩效 D. 关键成功因素 5、当代组织变革的主流趋势不包括（） A、组织裁员 B、组织扁平化 C、组织分散化 D、组织重组 第二章 1绩效测量和（）问题一直是管理学关注的主要问题。 A、绩效考核 B、绩效指标 C、绩效管理 D、企业绩效 2、基础信息、（）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。 A、生产效率信息 B、企业效益 C、绩效管理 D、市场份额 3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（）、经济增加值等综合评价方法。 A、KPI B、平衡计分卡 C、质量控制 D、战略测量 4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（） A、战略 B、流程 C、能力 D、顾客满意度

李浩《绩效管理》部分习题参考答案

浩《绩效管理》部分习题参考答案 第1章绩效与绩效管理 1．绩效的含义是什么？它受什么因素的影响？ 答：目前对绩效的界定主要有三种典型观点：一种观点认为绩效是结果，另外一种观点认为绩效是行为，还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体：此外，除了这三种观点以外，还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。 影响因素：工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励（物质和精神）、公司考核体系的影响、工作环境 2．讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。 答： 结果观：实际应用中，将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法，而对绩效结果的不同界定，也可以体现出不同类型或水平的要求。但是，如果结果产生的过程我们无法控制和评定，那么由行为最终形成的结果还能可靠吗？如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响，那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗？再者，过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视，从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助，员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。 行为观：社会心理学的学者将行为角色定义为，一个人的行为与他人的行为发生适当关联时，能够产生可预期的结果。不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求，而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。因此，可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为，从

而获得竞争优势。 综合观：绩效不仅取决于做事的结果，还取决于做事的过程和行为。这种理解综合了前两种观点的涵，绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果，它包含质和量两方面，可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应，最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。从实际意义上来讲，将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的，它不仅能更好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受，这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。 3．如何理解“绩效考核就像汽车上的安全带，大家都认为有必要，但都不愿意使用它”？ 答：涉及绩效考核的困难，例如，担心考核难执行，担心考核使人际关系恶化，担心考核成本大，担心考核适得其反等等原因。 4．绩效考核与绩效管理是一回事吗？有什么区别与联系？ 答： 区别：目的不同、对象不同、容不同、周期不同、人性观不同、侧重点不同、参与方式不同。 联系：绩效考核和绩效管理是具有紧密联系的两个概念。绩效管理概念的提出本身就是源自于绩效考核的片面性和孤立性，从一种孤立的手段发展到了系统的管理过程。因此，绩效考核始终是绩效管理过程中的一个十分重要的环节，也是代表着绩效管理水平的核心技术。当然，绩效考核的成功与否不仅取决于评估本身，在很大程度上还依赖于与评估相关的整个绩效管理过程。因此，二者是相互依存、相辅相成的关系。 5．试讨论绩效管理在组织中的战略地位。 答：其一，绩效管理促进组织和个人绩效的提升。绩效管理通过设定科学合

2019年人力一级考点强化：第四章：绩效管理

人力资源管理师专业能力考点强化（人力一级） 第四章：绩效管理 本章思维导图 绩效管理系统设计与评估 必懂考点1 绩效管理系统的组成要素与运行方式（P322-323）【考点性质】 核心考点。 【考点内容】 1.绩效管理系统定义 2.组成要素（4点） 3.运行方式（横向分工与纵向分解）

【难点提示】 绩效管理系统组成要素及其性质。 考评者与被考评者：主体因素（体现在绩效指标制定阶段和绩效考评阶段） 绩效指标：考评的内容，体现绩效管理系统的战略导向功能 考评程序与方法：呈现不同的工作效率和管理风格；以及企业绩效管理的原则和习惯 考评结果：为其他系统的工作提供依据 【出题角度】 1.定义（如绩效管理系统、横向分工等） 2.组成要素及其具体内容 3.运行方式 【例题·单选】 绩效管理系统的运作方式是（）。 A.横向分工和分解 B.纵向分工和分解 C.横向分解和纵向分工 D.模向分工和纵向分解 【正确答案】D 【答案解析】P323，绩效管理系统的运行方式是横向分工与纵向分解。 必懂考点2 战略性绩效管理的内涵及特点（P323-325） 【考点性质】 新增考点。 【考点内容】 1.战略性绩效管理的内涵（传统绩效管理的缺点及原因） 2.战略性绩效管理的特点（4点：体现组织的战略性；战略管理与绩效考核的协同

性；组织内绩效目标的一致性；完整的绩效管理过程） 【难点提示】 传统绩效管理缺点： （1）以会计准则为基础、以财务指标为核心，不能体现非财务指标和无形资产的贡献；也无法评价企业未来发展潜力 （2）战略与绩效管理脱节，未能形成一体化的战略性绩效管理体系。 【出题角度】 1.内涵（主要是考查传统绩效管理的不足） 2.特点 【例题·多选】 在战略性绩效管理出现之前，传统的绩效管理（）。 A.不能体现无形资产对企业的贡献 B.立足于企业当前和未来的评价 C.以会计准则为基础，以财务指标为核心 D.能够在组织内部达成绩效指标的一致性 E.未能将战略制定与实施融入到绩效管理过程 【正确答案】ACE 【答案解析】P324，传统绩效管理以会计准则为基础，以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价，既不能体现非财务指标和无形资产对企业的贡献，也无法评价企业未来发展潜力。另外，基于传统的绩效管理办法，现实中经常出现一种奇怪的现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成这一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未能有效融入绩效管理中，从而未能形成一体化的战略性绩效管理体系。

战略性绩效管理复习题

战略性绩效管理 第一章 练习题： 填空题 1.绩效是那些经过评价的行为及其结果。 2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。 3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。 4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。 判断题 1.我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判 断某种测量与评价目的之间的相关性。（错） 2.绩效是工作行为及其效果。（错） 3.对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可， 无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错） 4.绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其 工作存在的问题。（错） 选择题 1.影响绩效的主要因素有（ A ） A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.绩效管理的四个环节依次是（ B ） A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

简答题 1.绩效管理与任务管理的区别是什么？ 任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。 2.绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？ 3.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？ 战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 案例分析题 假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？ 薪酬—奖金和调薪有影响。培训—安排导师教他。招聘—对招聘结果评估进行反思。职业发展—调岗。流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。

《绩效管理》练习题及答案

李辉在海马航空食品公司担任地区经理快一年了。他分管10家供应站,每站有1名主 任,负责向一定范围内的客户销售和服务。 李辉手下的10名主任中资历最老的是张仁博。他只念过一年大专,后来就进了海 马,从厨房带班长干起,三年前当上了如今的站主任。 近一年的接触,李辉了解了老张的优点和缺点。老张很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系。他的客户都是“铁杆”,三年来没一个转向海马的对手去订货的,他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖,心血管病加胆结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表 现自己了,做了一点小事,也要来电话向李辉表功。他给李辉打电话的次数超过另9位 主任的电话总和。李辉觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展,已盛传要给李辉添一名副手。老张已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属。但李辉觉得老张若当他的副手,真叫他受不了,两人管理风格太悬殊;再说,老张的行为准会激怒地区和公司的工作人员。 正好年终考核要到了。公正地讲,老张这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。海马的年度考核总体评分是10级制:10分为最优,1-9

分为良,5-6分为合格,3-4分为较差,1-2分为最差。李辉不知道该评老张几分。评高了,他就更认为该提升他,太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。 考虑再三,李辉给老张考核总体评分为6分。他觉得这是有充足理由的:因为他不 注意身体,病假三个来月。他知道这分数远低于老张的期望,但他要用充分说理来坚持自己的评分。然后他开始考虑给老张各考评维度的分项分数,并准备怎样跟老张面谈,向他传达所给的考核结果。 问题:(1)你认为李辉给张仁博等的考核是用的什么方法? (2)李辉对老张绩效的考评合理吗?老张不服气有理由吗? (3)海马公司的考核制度有什么需要改进的地方?你建议公司应做哪些改革 答案:1.李辉给老张等的考绩用的是印象考评法。案例中,李辉知道老张的长处和缺点,凭个人对下属的了解,进行考评打分。李辉首先总体上给老张打6分,然后开始考虑怎么给老张的各项分配分数。这显然是用的印象考评法,。 2.(1)李辉给老张打的分数明显打低了,对老张绩效的考评不是很合理。 (2)A.印象考评法容易受主观因素的影响,易掺入个人情感,由一点推及其余。尽管老张的工作能力很强,工作实绩不俗,同自己的下属和客户的关系很好,但李辉对老张不注意身体健康导致三个月病假以及太爱表现自己印象颇深。B.公正的讲:老张很善于和他重视的人,包括……有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。老张这一年的工

人力一级知识点整理——第4章 绩效管理

第四章绩效管理 第一节绩效管理系统设计与评估 第一单元绩效管理系统总体设计 一、绩效管理系统的组成要素与运行方式 1、绩效管理系统是由考评者、被考评者、绩效指标、考评方法、考评程序与考评结果等要素按照横向分工与纵向分解的方式组成的具有战略导向、过程监测、问题诊断、进度控制、人员激励等功能的有机整体。 2、绩效管理系统的定义包括了系统、要素、结构、功能四个概念。表明了要素与要素、要素与系统、系统与环境三方面的关系。 3、组成要素 1）考评者与被考评者： 是绩效管理系统中的主体因素。主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。需要注意的是考评者和被考评者的位置都不是绝对的，根据考评方法和方式的不同，二者是可以交换的。 2）绩效指标： 是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。 绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标（尤其是关键绩效指标KPI）是从企业战略目标中提炼出来的，而绩效指标的顺利完成也就意味着企业战略目标的实现。 3）考评程序与方法： 将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连结起来的纽带，不同的考评程序和考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。 4）考评结果： 为人力资源管理其他系统工作的开展提供了依据，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。 4、运行方式： 横向分工：是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作，这是由各部门的职能所决定的，这体现在绩效考评上。 纵向分解：是由层层落实战略目标所决定的，这是使战略落实到实处的必要工作，体现在绩效指标的分解和绩效考评的层层推进中。 二、战略性绩效管理的内涵及特点 1、战略性绩效管理的内涵 传统绩效管理以会计准则为基础、以财务指标为核心，这种体系以利润为导向，立足于对企业当前状态的评价。战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。其活动内容主要包括两方面：一是根据企业战略，建立科学规范的绩效管理体系，以战略为中心牵引企业各项经营活动；二是根据相关绩效管理制度，对每一个绩效管理循环周期进行检讨，对经营团队或责任人进行绩效考评，并根据考评结果对其进行价值分配。 2、战略性绩效管理的特点 1）体现组织的战略性 2）战略管理与绩效考核的协同性：战略性绩效管理体系的另一特点是能够实现战略与考核的协同。 3）组织内绩效目标的一致性：只有对组织整体绩效做出贡献，部门的工作才有价值；只有和部门绩效建立联系，个人的工作才有意义。 4）完整的绩效管理过程 三、绩效管理系统的结构设计 1、绩效指标体系： 1）按照指标来源分为：关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）。 2）按照企业层级可分为：企业指标、部门指标、班组指标、岗位指标。 2、考评运作体系： 3、结果反馈体系： 四、绩效管理系统设计的步骤 1、前期准备工作；

(绩效考核)绩效管理习题

绩效管理习题 壹、单项选择题 1．绩效管理的考评类型壹般有品质主导型、行为主导型和()。 A．业绩主导型B．效果主导型C．创新主导型D．效益主导型 2．对品质主导型绩效考评的表述，正确的是()。 A．考评工作以员工工作态度为主B．考评者对考评指标的标准容易把握 C．考评工作的操作性和效度较差D．不适合于对员工沟通能力进行考评 3．"干出了什么"是()主导型。 A．品质B．行为C.效果D．专业 4．()克服了关键事件法不能量化、不可比、以及不能区分工作行为重要性的缺点，可是编制费时费力，而且，完全从行为发生的频率来考评会使考评者和员工双方均忽略工作的意义和本质内容。 A．行为定点量表法B．行为观察量表法C．硬性分配法D．排队法 5．()要求考评者以方案的形式，认真描述被评价的员工。 A．量表评定法B．混合标准尺度法C书面法D．观察法 6．()和关键事件法壹样，也需要由主管事先为每壹个工作维度搜集能够描述有效、平均和无效的工作行为，每壹组行为能够用来评定壹种工作或绩效的维度，如管理能力、人际交往能力等。 A．行为定点量表法B．行为观察量表法C．硬性分配法D．排队法 7．用()考评员工既能够用单壹指标，也能够用多元指标。 A．行为定点量表法B．行为观察量表法C．硬性分配法D．排队法 8．绩效的考评具体方法壹般分为三个大类，即()。

A．关键绩效因素法、360度考评法、常规考评法B．业绩法、能力法、态度法 C．特征法、行为法、工作成果法D．业绩法、能力法、360度考评法 9．按照具体形式区分的绩效考评办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即()、混合标准尺度法和书面法。 A．日常考评法B．量表评定法C．关键事件法D．排队法 10.于选择确定具体的绩效考评方法时，应该考虑的因素有管理成本、工作实用性和（）A环境、B利润、C工作适用性、D效率 11．于使用绩效考评的关键事件法时，()。' A．考评者要记录且观察员工工作中的关键事件B_关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料 C．考评者无需考虑行为的情景D．考评者要对人不对事 12．关于关键事件法的叙述，正确的是()。 A．关键事件的记录和观察省时省力B．能做定量分析，但不能做定性分析 C．不区分工作行为的重要性程度D．利用本方法容易反映出员工的差异 13．以员工行为为对象进行绩效考评的办法，我们又能够称之为行为法，下面的考核指标当中，不属于行为法的指标是()。 A．硬性分配法B．量表评定法C．行为观察量表法D．行为定点量表法 14．选择确实能够区分员工的关键工作行为，且为每种行为赋值，就能够将有用的行为项目按照维度和赋值量的顺序进行排列，形成实用的评定量表，我们把这个考评办法称为()。A．行为观察量表法B．硬性分配法C．行为定点量表法D．排队法 15．以员工行为为对象进行考评的办法包括关键事件法、行为观察量表法、行为定点量表法、排队法、()等。

二级历年真题及答案解析：第四章绩效管理

单项选择题 1.评价中心法属于（）的绩效考评方法。［2010年5月二级真题］ A .品质导向型 B .综合型 C.结果导向型 D .行为导向型 【解析】综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。 2.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是正确的”什么是错误的”这种绩 效考核方法是（）。［2009年11月二级真题］ A .评价中心法 B .日清日结法 C.合成考评法 D .强制分配法 【解析】合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法综合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点之一为：考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的”什么是错误的”。 3.下列关于结构式叙述法的说明不正确的是（）。［2010年5月二级真题］ A .该方法简便易行 B .无需被考评者的参与 C.工作分析不到位 D .绩效考评标准不明确 【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。 4.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）。［2009 年11月二级真题］ A .短文法 B .评价量表法 C.记录法 D .强制选择法 【解析】短文法是一种结果导向型的绩效考评方法，仅适用于激发员工努力工作，开发业务技能，而不适用于员工之间的横向比较，以及重要的人事决策，因此短文法的适用范围很小。 5.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）。［2009年5月二级真题］ A .需要聘请外部专家参与评估 B .该方法有很强的适应性和有效性 C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D .由外部专家验证工作业绩是否真实准确 【解析】在采用成绩记录法进行绩效评估时，需要聘请外部专家参与绩效评估，但他们不是验证工作业绩是否真实准确，应该是对工作业绩进行评估，衡量被考评者的绩效是否符合预先设定的标准。

人力资源四级第四章绩效管理真题与答案

65. 绩效的（ B ）说明员工的绩效随着时间的推移会发生变化。 （A）发展性（B）动态性 （C）多维性（D）多因性 66. （ B ）是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。 （A）绩效管理的信度（B）绩效管理的效度 （C）绩效管理的评价标准（D）绩效管理的要求 67. 发现员工的特点，并根据特点决定培养方向和使用方法，充分发挥个人长处，将个人与组织的发展目标有效结合，这体现了绩效管理的（ B ）。 （A）规功能（B）发展功能 （C）沟通功能（D）激励功能 68. 关于人力资源部门在绩效管理方面的管理责任的表述不正确的是（ D ）。 （A）收集反馈信息 （B）培训实施绩效管理的人员 （C）在本部门认真执行绩效管理制度，起到示作用 （D）根据人力资源开发计划制定相应的绩效管理容 69. 绩效考评的容不包括（ D ）。 （A）能力考评（B）态度考评 （C）业绩考评（D）背景考评 70. 不属于按具体形式区分的考评方法的是（ D ）。 （A）书面法（B）量表评定法 （C）混合标准尺度法（D）行为量表法 65、某项测量的( )也称信度，它说明了该项测量的一致性和稳定性。 (A) 可靠性 (B) 针对性 (C) 有效性(D) 台理性 66、( )是进行绩效考评的基础．也是绩效管理的关键。 (A) 定义绩散(B) 岗位分析 (C) 企业战略(D) 企业文化 67、绩教管理对员工个人的贡献不包括( )。 (A) 抑制功能(B) 激励功能 (C) 发展功能(D) 规功能

第四章 68、根据( )的不同，绩效考评方法可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型。 (A) 考评对象(B) 考评容 (C) 考评时间(D) 考评主体 69、( )是指对行为的结果进行绩效考评和评价。 (A) 能力考评 (B) 态度考评 (C) 业绩考评(D) 自我考评 70、绩效管理活动的核心容是( )，它从微观上体现了绩效管理的目标和要求。 (A) 绩效计划 (B) 绩效考评 (C) 绩效沟通 (D) 绩效诊断 65. 一名工人的绩效，除了产量指标的完成情况以外，质量、原材料的消耗率、服从纪律等 各方面的因素都要考虑，这体现了绩效的（ B ）。 （A）多因性（B）多维性 （C）动态性（D）相关性 66. 绩效管理的（ C ）原则要求，考评方式方法应适合不同绩效管理的目的和要求。 （A）具体性（B）完整性 （C）实用性（D）可行性 67. 在运用四阶段法进行企业绩效管理系统的设计时，这四个阶段分别为：①绩效考评，② 绩效反馈，③定义绩效，④绩效改善。排序正确的是（ A ）。 （A）③①②④（B）①③②④ （C）③②④①（D）①②③④ 68. 绩效管理的功能不包括（ C ）。 （A）评价员工潜能 （B）为编制人力资源规划提供依据 （C）为工作分析提供基础 （D）为调整劳动关系提供技术支持 69. 着眼于员工“他这个人怎么样？”的绩效考评属于（ D ）考评。 （A）行为主导型（B）效果主导型 （C）态度主导型（D）品质主导型 70. （ C ）能使员工发扬成绩、纠正错误，满怀信心地面对未来，努力工作。 （A）绩效改善（B）绩效反馈 （C）绩效面谈（D）绩效诊断 65. 以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（ C ）。《黄P192》 （A）它强调绩效考核的一致性与稳定性（B）它强调不同评价者之间对同一个人或同一组 人的评价结果应该大体一致（C）绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所

绩效管理习题含答案(1)

第四章绩效管理 一、单选题： 1、绩效管理的对象是组织的（） (A)一般人员(B)领导成员(C)全体成员 (D)特定成员(E)个别成员 2、绩效管理是企业人力资源管理制度的组成部分，它是针对企业( )开展的。 (A)基层员工(B)中层领导 (C)高层领导(D)全体员工 3、目标管理法属于( )考评方法。 (A)品质主导型(B)行为主导刑 (C)能力主导型(D)效果主导型 4、行为主导型的绩效考评适合于对( )的工作进行考评。 (A)管理性、事务性(B)管理性、技术性 (C)事务性、技术性(D)管理性、事务性、技术性 5、下面关于行为主导型的绩效考评的叙述，不正确的是( )。 (A)它重在工作过程，而不是工作结果 (B)它的考评标准容易确定，操作性较强 (C)它的考评标准很难确定，操作性较差 (D)它适合于对管理性、事务性的工作进行评价 6、在管理实践中，人们设计出一些考评员工作为的方法，其中关键事件法是（） (A)对事(B)对人(C)对人不对事 (D)对事不对人(E)对人对事 7、企业利用目标管理法进行绩效考评，在制定员工的绩效目标时，( )。 (A)由员工的上司制定(B)依据员工个人能力来确定 (C)应该制定达到目标的详细步骤 (D)目标一旦确定就不能再修改，要保持它的一致性 8、绩效面谈的质量和效果主要取决于（） (A)考评双方的心理状态 (B)是否成立了员工绩效评审委员会 (C)考评双方对绩效管理制度的理解 (D)考评双方的准备情况以及提供数据的详细和准确程度 9、关于绩效面谈，理解正确的是（） (A)关注员工对考核过程的想法 (B)注重挖掘员工的潜能、拓展新的发展空间 (C)强调让上级发现员工的问题并帮助员工解决问题 (D)职业发展计划不应紧随考核后进行，至少要相隔三个月 10、绩效管理活动实施过程中的中坚力量是（） (A)高层领导(B)一般员工 (C)直接上级/主管(D)人力资源管理人员 11、在绩效考评中，通常情况下（）考评的准确性和可靠性最难把握。 (A)同事(B)下级(C)本人(D)客户 12、柳静上月产量是45件，本月是49件，比上月的工作绩效有所提高，这各种分析方法是（） (A)目标比较法(B)水平比较法(C)横向比较法(D)循环比较法 13、在制定工作目标时，下列说法错误的是（） (A)工作目标是可测量和评价的(B)在考核前工作目标不可被修改