题关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见

【标题】关于印发进一步深化企业内部分配题词】劳动工资意见通知

【发文号】劳社部发〔2000〕21号

关于印发进一步深化企业内部分配制度改革指导意见的通知

劳社部发〔2000〕21号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)，国务院有关部委劳动和社会保障工作机构：

为了深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，建立工资分配的激励和约束机制，我们提出了《进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见》，现印发给你们，希望各地区加强这项工作的指导，坚持改革方向，认真总结经验，结合地区实际情况贯彻执行。

劳动和社会保障

部

二○○○年十一月

六日

进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见

为贯彻落实党的十五届四中全会《决定》和五中全会《建议》的精神，建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，现就进一步深化企业内部分配制度改革提出如下指导意见。

一、指导思想

紧紧围绕建立现代企业工资收入分配制度的总体目标，坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配；在国家的宏观指导下，企业结合推进劳动用人制度等项配套改革，根据生产经营特点自主建立科学、规范的工资收入分配制度；充分发挥劳动力市场价格的调节作用，合理确定职工工资水平，拉开各类人员工资收入分配差距。通过改革形成有效的分配激励与约束机制，以及工资能增能减的机制，充分调动各方面的积极性，促进企业经济效益的提高。

二、建立健全企业内部工资收入分配激励机制

1．建立以岗位工资为主的基本工资制度。

按照建立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。要进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，做到以岗定薪。要以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。岗位工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动。职工个人工资根据其劳动贡献大小能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

企业可以根据生产经营特点采取灵活多样的工资支付形式，如计件工资、浮动工资以及营销人员的销售收入提成等办法。无论哪一种形式，都应与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。

结合基本工资制度改革调整工资收入结构，使职工收入工资化、货币化、透明化。把工资总额中的部分补贴、津贴纳入岗位工资，提高岗位工资的比重。清理并取缔企业违规违纪发放的工资外收入，净化收入渠道。通过调整收入结构，提高工资占人工成本的比重。积极推行银行代发工资和企业代扣代缴个人所得税的办法。

2．实行董事会、经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法。

要在具备条件的企业积极试行董事长、总经理年薪制。董事会和经理层其他成员的工资分配，执行企业内部工资分配制度，按照其承担的岗位职责和做出的贡献确定工资收入，并实行严格的考核和管理办法。一般情况下，对董事会成员要考核其资产运营和投资决策方面的业绩，主要以资产保值增值为评价标准3对经理层成员要考核其履行经营管理职责和取得业绩情况。要将考核结果与董事会、经理层成员的工资收入相联系，拉开工资收入差距。董事会成员的工资分配办法要通过股东大会讨论决定，经理层成员的工资分配办法要通过董事会讨论决定。

3．对科技人员实行收入激励政策。

科技人员实行按岗位、按任务、按业绩确定报酬的工资收入分配制度。要合理拉开科技人员与普通职工、做出重大贡献的科技人员与一般科技人员的工资收入差距。企业可以根据生产经营需要并参照劳动力市场工资指导价位，同科技人员分别签订工资协议。实行按科技成果奖励办法，如项目成果奖、科技产品销售收入或利润提成等，对做出突出贡献的科技人员给予重奖。奖励办法，公司制企业由企业董事会提出，经股东会讨论后决定；非公司制企业由企业领导班子提出，经职代会讨论后决定。

三、积极稳妥开展按生产要素分配的试点工作

1.探索进行企业内部职工持股试点。

按照建立现代企业制度的要求，实行股份制改造或产权管理清晰的竞争性企业，可以进行职工持股试点，试点方案要因地制宜、因企制宜，经过审批后稳步推行。

坚持职工持股自愿原则。职工持股资格、认购股份数额和股份认购方案，要通过职工集体讨论或其他方式民主决定，并经股东大会或产权单位同意后执行。经营管理人员、业务和技术骨干的持股数额可适当高于一般职工，但企业股份不能过分集中在少数人手里。经营者持股数额一般以本企业职工平均持股数的5至15倍为宜。要严格资产评估，防止国有资产流失。

职工持股可以实行多种形式，要以职工出资认购股份为主，也可对职工实行奖励股份等办法。

2．积极试行技术入股，探索技术要素参与收益分配办法。

具备条件的企业可以试行科技成果和技术专利作价折股，由科技发明者和贡献者持有。以科技成果入股的，科技成果作价金额一般不超过企业注册资本的20％。以高新技术成果入股的，高新技术成果的作价金额一般不超过企业注册资本的35％。

由本企业形成的科技成果，可根据《中华人民共和国促进科技成果转化法》规定，将过去3—5年实施转化成功的科技成果所形成利润按规定的比例折股分配。群体或个人从企业外带入的科技成果和专利技术，可直接在企业作价折股分配。在研究开发和科技成果转化中做出主要贡献的人员，所得股份应占有较大的比重。

科技成果评估作价可由企业与科技发明、贡献者协商确定，也可委托具有法定资格的评估机构评估确定。

技术入股方案，公司制企业由董事会提出，非公司制企业由经营领导班子提出，经股东大会或职工代表大会讨论决定，并报产权主管部门和劳动保障部门审核。

3．具备条件的小企业可以探索试行劳动分红办法。

劳动分红办法，原则上只在资本回报率和净资产收益率高于社会平均水平的小企业试行。公司制企业，经董事会或股东大会同意，非公司制企业，经产权主管部门同意，可以试行劳动分红办法。劳动分红的方案要征求职代会或工会的意见，并报劳动保障部门和产权主管部门审核。

4．正确处理按劳分配与按生产要素分配的关系。

按资本、技术等生产要素分配要遵循国家有关法律法规和政策规定。股份分红应以企业盈利为前提，按照《中华人民共和国公司法》进行利润分配，既要维护劳动者的合法权益，又不得损害国家和其他股东的合法利益。股份分红不能侵蚀工资，工资分配不能侵蚀利润。实行职工持股和技术入股的企业，要完善工资支付制度，按照当地政府颁布的工资

指导线和政府的有关政策规定，合理增加工资。要坚持投资风险与收益一致的原则，职工持股、技术入股与其他股份实行同股同利原则。不论职工以何种形式入股，均应承担相应的风险，不得实行与经济效益相脱离的“保底分红”和“保息分红”办法。

四、加强基础管理，建立健全企业内部工资分配约束机制

1．加强企业内部分配基础管理工作。

要继续建立健全岗位测评、定员定额和考试考核制度，搞好工资统计、管理台帐、职工奖惩、经济核算等各项基础管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落实。要根据国家有关法律法规，结合企业内部用人制度、职工培训制度改革，制订适合本企业特点的工资支付办法，规范工资支付行为。要规范经营管理人员的职位消费行为，提高收入分配透明度。

2.实行人工成本的合理约束。

企业内部要建立以人工成本管理为主要内容的约束机制，从有利于产品市场竞争和节约人工成本目的出发，加强人工成本的监控与管理，对工资增长进行合理约束。提倡实行“模拟市场核算、实行成本否决”的人工成本控制办法。

3．职工民主参与决策和监督。

要进一步完善职工民主参与收入分配决策和民主监督的制度。在明确股东会、董事会、监事会职责，建立有效制衡的公司法人治理结构的基础上，结合实行厂务公开制度，充分发挥工会和职工代表大会在工资收入管理和改革中的积极作用。

探索建立具有中国特色的工资集体协商制度。在非国有企业，只要建立了企业工会的，都要大力推行工资集体协商制度；在国有企业特别是已改制的国有企业中要积极进行工资集体协商试点。

五、进一步转变政府职能，加强对企业内部分配的指导工作

劳动保障行政部门要按照社会主义市场经济的要求，切实转变工资收入管理职能，尊重企业分配自主权，进一步加强对企业内部分配的指导工作。要加强对企业工资改革、职工持股、技术入股、工资集体协商等方面的政策指导，并根据实际情况，会同有关部门完善按生产要素分配的有关政策。通过建立和组织实施工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位和人工成本预测预警制度，指导企业合理确定工资水平和工资关系。通过完善工资支付有关法律法规和政策，督促企业严格执行最低工资保障制度，规范工资支付行为。要及时总结企业工资分配的典型经验加以推广，积极为企业提供咨询和信息服务。

主题词：劳动工资意见通知

河南师范大学人事分配制度改革方案03

河南师范大学人事分配制度改革方案09 1.党政管理机构；按上级规定的机构数设置； 2.生员比和生师比；根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标；鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案；生员比从原来的8：1调整到10：1； 3.编制结构；教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%；(二)用人制度；实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管；1.岗位设置；按照河南省事业单位 1.党政管理机构 按上级规定的机构数设置。 2.生员比和生师比 根据国家政策和学校发展的实际状况，制定新的编制标准。按照本科教学工作水平评估的生师比要求，优秀标准为16：1，除掉外聘教师数（可以占专任教师总数的1/4），按照“优秀”标准衡量，实际生师比可以达到18.3:1，考虑到校内教师数还可从管理单位和教辅单位挖潜的可能性，进人生师比可以按20：1核算。 鼓励各教学单位按照教育部本科教学工作水平评估方案规定的标准从社会上和校内非教学单位聘任兼职教师。 生员比从原来的8：1调整到10：1。 3.编制结构 教师编制、科研编制和教辅编制占校本部编制的80%以上，其它编制控制在20%以内。其中职员编制占校本部编制的比例不超过12%，机动编制占校本部编制的比例为8%左右。 (二)用人制度 实行全员聘任制，采用岗位管理与业绩管理相结合的管理模式。

按照河南省事业单位人事制度改革要求的标准进行岗位设置。 按照工作任务、工作性质，全校岗位设置为六大类： 教学科研岗——教授岗，副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。其中教授岗又分为省特聘教授岗，校特聘教授岗（一级和二级），博士生导师教授岗，省重点学科（实验室）第一学术带头人教授岗，硕士生导师教授岗，普通教授岗；副教授岗又分为硕士生导师副教授岗和普通副教授岗。该类岗位主要设置在教学单位。 专职教学岗——普通教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗,教员岗。该类岗位主要设置在公共课教学单位。 专职科研岗——硕士生导师教授岗，普通教授岗，硕士生导师副教授岗，普通副教授岗，讲师岗，助教岗，教员岗。该类岗位主要设置在经批准成立的校级以上科研机构中。 教学辅助岗——正高级职务岗，副高级职务岗，中级职务岗，初级职务岗。该类岗位主要设置在实验、图书资料、电化教育、网络技术及其它除教学科研之外的专业技术系列。 党政管理岗——正校级岗，副校级岗，正处级岗，副处级岗，正科级岗，副科级岗，员级岗。 工勤岗——技师岗，高级工岗，中级工岗，初级工岗。 根据河南省人事厅、教育厅关于印发《河南省高等学校专业技术职务结构比例控制及岗位设置意见（试行）》的通知，我校的教学科研岗、专职教学岗和专职科研岗中，高级职称岗位数占教师、科研编制数的55%，其中正高与副高岗位数之比为1：2.7，中级职称岗位数占教师、科研编制数的35%；教学辅助岗中高级职务岗位数占其编制数的25%，其中正高与副高岗位数之比为1：4，中级岗位数占其编制的50%以内；党政管理岗按《普通高等学校编制管理规程》的要求及其它有关规定设置；工勤服务岗在编制数内根据符合资格人数及实际需要设置。

高校人事制度

全国人才工作会议召开以来，按照中央人才工作领导小组的统一部署，在教育部党组的高度重视和正确领导下，全国高等教育系统大力实施“人才强校”战略，高等学校高层次人才队伍建设正在向纵深发展，人才工作组织领导体制不断完善，人才工作的抓手不断强化，人才经费投入力度不断加大，人才队伍建设取得积极成效。大力实施“人才强校”战略和高校高层次创造性人才计划，加强高校人才队伍建设，努力营造有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的制度环境，迫切需要进一步转换高校用人分配机制，不断深化高校人事制度改革。 深化高校人事制度改革要树立和落实科学的发展观，准确把握《中共中央办公厅深化干部人事制度改革纲要》《中组部人事部关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》以及《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》关于推进事业单位人事制度改革的总体部署和要求，结合高校实际情况和特点，有针对性地解决高校改革与发展过程中面临的重点、难点问题。我认为，当前深化高校人事制度改革应着重研究和思考以下几方面的问题，以求得重点突破，稳步推进。 一、增强用人机制活力，深化教师聘任制改革 推进教师聘任制是《教师法》《高等教育法》的法律规定，是贯彻党的十六大和全国人才工作会议精神的迫切要求，符合国家事业单位人事制度改革的方向，是实施“人才强校”战略，加强高校教师队伍建设的重要措施，是关系高校改革和发展战略全局的重要问题。 当前，高校深化教师聘任制改革的时机更为有利。一是在长江学者奖励计划的带动下和2000年教育部与中组部、人事部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指导下，一批高校开展了以人事分配制度改革为核心的内部管理体制改革，加大薪酬制度改革的力度，探索建立了以国家基本工资、岗位津贴和业绩奖励等为主要内容的收入分配办法，高校教师的经济待遇有了明显改善，增强了高校教师职业的吸引力。二是在1999年以来高校连续扩招的大背景下，多数高校教师数量相对短缺，在这种形势下推进教师聘任制改革，学校人员调动分流的压力相对较小，有利于高校转换教师任用机制时的平稳推进。三是北京大学、清华大学、南京大学、复旦大学、中山大学、华中科技大学等部分高校和上海、北京等一些地方高校进行的教师聘任制的改革尝试和探索，为整体推进高校教师聘任制改革奠定了良好基础，积累了宝贵的经验。四是教育、科研、卫生等事业单位整体或局部改革逐步完善，为加快推进高校教师聘任制改革营造了较为有利的人事政策环境。 2003年以来，教育部在认真总结前几轮高校人事制度改革经验的基础上，广泛调研直属高校教师聘任制改革工作进展情况，不断吸取高校人事制度改革新的成果，加快了对推进直属高等学校教师聘任制改革相关政策、制度的研究步伐与进程。“建立学术生涯早期的竞争淘汰与晚期的职业保护相结合的用人机制”、“向优秀学术人才进行政策倾斜”、“推行教师岗位分类管理”、“实行教师公开招聘”、“教师聘任管理重心下移”、“教师聘任工作中充分发挥教授的作用”、“淡化资格评审，强化岗位聘任”、“推进灵活多样的弹性用人机制”等一系列深化改革的思路成为新一轮改革的关键词和主要内容。 由教师任命制转向教师聘任制，最终实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，这是一个渐进式的改革过程。当前阶段，教师聘任制改革应重点突出以下七个方面的转变。一是由封闭式管理向开放式管理转变。实现教师聘任制改革，打破了计划经济体制下的教师任用管理上的封闭性，建立起面向社会开放的教师管理系统。开放式的教师管理主要体现在几个方面：（1）全面推行公开招聘制度，建立起校外人员通过平等竞争进入高校的通道；（2）实行校内外相结合的同行专家评审制度，增强了学术评价的客观性和公正性；（3）改善学缘结构，逐步减少直接选留本校毕业生的比例，逐步实现新聘教授、副教授有在校外工作、学习的经历；（4）通过推进人事代理制度，淡化了教师与学校之间的行政隶属和人身依附关系。

单位考核鉴定意见_评语完美版

《单位考核鉴定意见》 1、***同志自去年毕业开始在***我公司实习。在我单位见习期间，能够严格遵守并执 行公司的各项规章制度，能够用心主动的配合其他相邻工作同仁协调完成各种工作任务。认真学习业务知识，在很短的时间内就掌握了工作的要点和技巧，并将其合理的运用到工作中去。能够用心主动的向老员工学习，弥补自我的不足。工作用心主动，学习认真，尊敬他人，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累。并能够灵活运用所学的计算机专业知识解决工作中遇到的实际困难。一年来理论水平及操作技能均有很大程度的提高。在见习期间得到领导和同事们的一致好评。 2、xxx同学在我单位实习期间，工作用心主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳,能够 做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累,并能够灵活运用自我的专业知识解决工作中遇到 的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。 3、该生在我**部实习期间，表现相当好，工作认真负责，受到我部师傅的表扬。 4、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职 工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。 5、XXX同志思想政治上善于理论联系实际，能够站在讲大局的高度，服从安排，团结同志，深入群众，把负责的工作开展得有声有色。在做好本职工作的同时，该同志还多次协助XXXX对XXX全体干部进行政治理论学习，促进了XXX的思想政治素质的提高。 6、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有 效改善自我的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新 的业务区域能够立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自我，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作潜力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 7、该学生实习期间工作认真，勤奋好学，踏实肯干，在工作中遇到不懂的地方，能够虚 心向富有教训的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作推荐，能够虚心听龋在时间紧迫的状况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该学生严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与公司同事和睦相处，与其一同工作的员工都对该学生的表示予以肯定。 8、该生在实习过程能够用心主动探索未知，发现问题，团结同事，互助协作。此间表示 优秀，体现出了应有的精神和风采圆满完成了本次实习。 9、同志谦虚谨慎，勤奋好学。他主动提高自我的综合素质，努力从多方面开拓自我的眼界。透过学习书面材料和与领导同事的交流，比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作，还协助完成了一些他力所能及的行政事务工作。这种用心主动的工作态度获得了我单位领导和同事的一致好评。他比较注重理论和实践相结合，能将大学所学的知识有效地运用于实际工作中，虚心听取其他同志的意见，表现出较强的求知欲。该通知在工作中能够仔细观察切身体验独立思考综合分析，灵活运用自我的知识解决各种问题和困难。 10、工作潜力上该同志勤于学习善于总结，把握住工作重点，掌握XX工作的方式方法， 表现出良好的个人素质较强学习潜力和较高的组织协调潜力。

课题自我鉴定小结

课题自我鉴定小结 篇一：课题结题自我鉴定 课题结题自我鉴定 通过四年来的课堂教学模式的探索研究，我校的英语课堂开辟了一个全新的局面，英语课堂教学效果有了明显的改善，教师的教学观念得到转变，教学能力和科研能力都得到了提高。 1、开辟了我校课堂教学模式的新局面 通过教师的集体备课，多媒体课堂，创新型的课堂容量得到大大的增多，传统的英语课堂模式得到了改善，学生的英语学习兴趣得到了提升，能积极主动配合教师课堂上设计的教学程序，通过体验、实践、参与合作与交流进行学习认知，课堂气氛活跃，各年级学生学习成绩有提高，0709连续三年的英语中考在会城街道稳居前列，初中学生参加全国英语能力竞赛获奖率逐年递增，09年在会城的初赛选拔上送学生100%获得区决赛资格。中考喜获佳绩，高考英语成绩也不逊色，09年高考英语又取得了突破，课题组成员邓秀琼副校长执教的班获得了全区第五名的成绩，是学校开办以来最好的成绩，为我校在09年获得高考成绩一等奖作出了贡献，改变了英语科在我校各科中的弱势困局。 2、更新了教师的教学教育观念，教学有实效，科研出成绩 通过不断的《新课标》理论学习和课堂教学的亲身体验，教师的教学教育观念得到更新。由于我们通过组内集体备课，伙伴互助，组

内交流讨论，集思广益，摆脱了过去单一固化的个人独立备课，将集体的智慧和力量与个人的努力形成合力，做到共享，优化了课堂的设计，取得了明显的效果，在课堂教学中产生了良好的效应；在课堂教学上，教师不再稳固地占据课堂，而是从学生的学习兴趣、生活经验和认知水平出发设计教学过程，课堂内容更加贴近学生，提倡体验、实践、参与合作与交流的学习方式，让学生占主导地位，注重培养学生积极主动的学习态度和学习习惯，课堂教学效果好有实效，中考、高考成绩有逐年提升的趋势；教师在研究中注重经验总结，注重理论升华，科研能力逐步提升，多人次撰写的论文在省、市、区中获奖，课题组成员赵艳玲、何雪梅在新会区2009中学英语优秀教学设计及案例中分别获得高中组和初中组一等奖。 篇二：课题自我鉴定 课题自我鉴定的主要内容 课题研究立项的时间，研究的年限，选题立项的理论意义和实践意义等。（意义） 课题研究思路是否清晰，设计是否科学，研究方法是否科学规范，是否理论与实践相结合，是否具有可靠性和先进性等。（科学性和规范性） 研究工作和贡献。课题研究的主要创新成果（做法、操作模式、形成的教材等）、达成的目标以及取得的社会效益（教育效果、区域推广、发表论著等）综述。（创新性） 结论性评价。课题研究是否完成了预期的研究任务，到达了研究

课题结题鉴定意见

专家鉴定课题结题鉴定意见 专家鉴定意见样稿 受****教育科学规划领导小组办公室委托，专家组于2012年*月*日，对******(学校)***同志承担的****(省市区)教育科学“xxx”规划课题“*****的研究”(编号：********)成果进行了鉴定验收。专家组通过认真审阅课题研究报告，查看课题研究相关资料，经讨论，形成如下鉴定意见：注：所有课题均按此方式叙述。 一、课题选题具有较强的实践价值。该课题以阻碍学生自主管理能力发展的现实问题的解决为目标，紧紧抓住班集体建设这一途径进行学生自主能力培养的研究，对教育改革背景下创建提高学生自主能力的德育新模式具有重要的现实意义。 二、课题研究的组织管理工作扎实有效。课题组组织结构合理，能认真组织开展各项培训活动，结合本校实际进行统筹规划，协调指导，从课题的提出、研究方案的制定、课题研究的组织实施，到研究成果的总结提升，都尽可能做到了规范、科学。 三、课题研究方法选用恰当，科学性、操作性较强。该课题主要采用教育行动研究的方法，遵循引导教师边研究边实践、着力于解决教育实践中的具体问题、改善教育者的教育行为、提高教育智慧的思路进行研究。课题研究具有较强的实效性和一定的创新性。 四、课题资料全面、详实、丰富。课题研究过程中注意搜集、整理各种资料，并用文字、照片、录像等多样化的形式进行了记录，真实反映了课题研究的过程和轨迹，有利于研究者进行进一步的反思和提升，并为同类研究提供了操作性较强的做法和经验。 五、该课题研究构建sop学生养成目标体系、形成了“成长三部曲”德育课程、建立了班级自主管理的德育机制、开发了“我与**共成长”月主题教育活动、构建了相对完善的“**之星”多元评价机制、提炼了“提高小学生自主

市县级医院人事分配制度改革方案

市县级医院人事分配制度改革方案 *****医院 人事分配制度改革实施方案 为进一步推进我院人事分配制度改革力度，根据省、市、县的医改精神，结合前几次人事分配制度改革经验及借鉴好的做法，经研究，决定在我院实施第五次人事分配制度改革工作。具体方案如下： 一、指导思想和原则 以科学发展观为指导，全面贯彻落实党和国家人才建设与人事分配制度的相关规定；以二级甲等****医院基本标准为依据，结合医院实际，坚持精干、高效、合理的内部机构设置原则；坚持岗位规划先行，逐步配齐急需人员；坚持公开、公正、平等、竞争、择优的人事聘用原则；以“一切以病人为中心”的服务理念为抓手，坚持“向临床一线倾斜，向高技术、高风险、高责任岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜”的原则；坚持德才兼备、以德为先的用人导向,全面引入竞争机制，实行竞争上岗，双向选择，由身份管理向岗位管理转变，逐步打破身份界线和原有分配制度，行后及某些特殊岗位实行社会化管理，以岗定薪，岗变薪变，形成员工能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，技术、管理、责任要素参与分配的新型运行机制，强化岗位职责考核，夯实成本核算管理，充分调动全体医务人员的工作积极性，不断

市县级医院人事分配制度改革方案 推动医院的健康发展。 二、内设机构和岗位编制 1、院办公室。负责院办、党群、人事劳资、网管、审计工作。 岗位编制：设岗共计**个。院长**名，书记**名，业务副院长**名（院领导专业职称按干部管理规定执行，暂不占用临床职称指标），院办主任**名，行政文秘干事**名（临聘）、人事劳资网络管理干事**名（临聘）、司机**名（临聘）。 其职责按照《*******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)党建、精神文明、纪检监察、党风廉政、信访维稳、计划生育和工青妇等工作。(2)办公自动化（网络管理）、院务信息、宣传（含医院网站维护工作）、简报等工作。(3)组织实施目标责任制考核和奖惩工作；院内财务监督、审计工作。(4)协调做好院领导和全院重要活动用车工作。(5)全面完成二级甲等*****医院办公室、人事劳资、网络管理各项指标，完成院领导交办的其它工作。 2、医务、医疗质量、病案信息管理科。负责医务、教研、医疗质量管理、病案信息、图书管理工作。 现阶段设岗共计***个。设主任***名（临床中级及以上）、医教干事***名（临床中级）、质控干事***名（临床中级）、信息病案统计图书管理干事***名（临聘）。 1）医务科。职责按照《******医院医院管理制度、职责及法律法规汇编》执行。同时负责:(1)医疗、医技科室人员的调配。健

2019年高校人事制度改革

高校人事制度的改革是为了促进高校的发展，下面为大家搜集的一篇“2019年高校人事制度改革”，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友! 在现代高等教育体系中，只有少量的研究型大学具备相对完整的教学、科研、社会服务三项职能，大多数的教学型高校及其他类型高校只需履行单一的人才培养职责，这就决定了大多数高校的教师主要从事教学工作，服务于人才培养。即使在研究型大学中，也只是部分教师从事教学、科学研究、社会服务等工作，另外部分教师则只承担教学工作。 正如教学型高校不一定要求教师从事科研一样，研究型大学也没有必要要求每位教师都从事教学工作，僵化地要求教师都必须完成一定的教学工作量，用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一名教师，就教条了。我们必须关注到，高校教师中形成了新的分工模式，不是所有的教师都承担着教学、科研和社会服务三项工作，而是只有少数的教师从事这三项工作、特别是科研工作，而大多数教师则从事教学工作。 可以说，教师队伍已经多元化，这意味着教师评价也要多样化。需要建立有序和操作性强的教师评价体系，对于不同岗位的教师提供不同职业发展平台和晋升渠道，实行不同的考核评价方式，不再用同一把尺子衡量所有的教师。所以，我们不能教条地用高校三大职能来要求和考核每一所学校和每一位教师。教学型高校的师资队伍建设不可盲目向研究型大学看齐，对教师的考核与晋升当以教学为主要指标，切不可以教师发表论文或承担课题为主要标准。研究型大学相比教学型高校，除教学之外，亦重视研究与服务，重视以研究推动人才培养质量，评价指标应更加多元。 近年来，浙江大学决定实施教师岗位分类管理，把教师岗位分为“教学科研并重岗”、“研究为主岗”、“教学为主岗”、“社会服务与技术推广岗”和“团队科研/教学岗”。对不同岗位的教师提出不同的岗位职责要求，实行不同的考核评价方式。改革方案的一个重要设想是，各学院内大约30%的教师将被“分流”到社会服务类岗位，告别学生和学术。在我国现实条件下，这种分类管理虽然有些地方还需商榷，但总体上符合高等教育的发展趋势和建设高水平一流大学的发展需求。 完善教师聘任制度 高校教师聘任制是在高校和教师平等自愿、双向选择的基础上，以聘任合同的形式把岗位设置、任职条件、招聘过程、任用管理、争议处理等环节，同高校和教师双方的责任、权利、义务组合形成的教师任用和管理制度。完善教师聘任制度，有三个方面要格外重视： 第一，科学设置教师岗位是搞好教师聘任制的首要问题，高校应该根据自身的办学目标和条件，从学科发展、人才培养的现实需要和长远要求出发，科学地规划教师岗位、合理配置教师。目前，部分高校还存在着按人设岗，而不是因需设岗的问题，导致一些新兴学科、交叉学科、急需发展学科岗位紧张，同时又有少数学科严重超编的现象。发达国家的高校对空缺职位尤其是对教授空缺职位的控制是极其严格的，一般已有专业的教授职位数量根据专业需要设置，人数相对固定，在专业发展规划没有变化的情况下，只有当现任教授由于调岗、退休等原因空出岗位后，学校才会考虑招聘问题。高校引进人才求贤若渴是好事，但如果引进的人才与学科发展目标相脱节，甚至为引进而引进，不仅于事无补，反而带来诸多负面效应。

人事分配制度改革意见

中共中国民航大学委员会文件 校党发〔2015〕26号 ★ 关于印发《中国民航大学深化人事分配制度改革 的意见（2015年）》的通知 各党委（总支、直属支部），各单位、各部门： 《中国民航大学深化人事分配制度改革的意见（2015年）》已经我校教职工代表大会表决通过，并经校党委常委会议审议通过，现印发给你们，请遵照执行。 中共中国民航大学委员会中国民航大学 2015年10月19日

中国民航大学深化人事分配制度改革的意见 （2015年） 为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神，以及《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》精神，落实学校第一次党代会的部署，进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平，依据相关政策法规，就进一步深化我校人事分配制度改革提出以下意见。 一、总体要求和目标任务 1.必要性和紧迫性 人事分配制度改革是学校综合改革的重要内容和突破口，是推动各项工作开展的动力源点。学校自1999年启动人事分配制度改革以来，各项事业取得长足进展，但面对“新常态”下民航业发展和地区经济发展的需求，以及高等教育新一轮改革的任务要求时，我们在人才队伍上又存在明显不足，综合实力上与同类院校也存在较大差距，为提高学校的竞争力，特别是师资队伍的竞争力，必须进一步深化人事分配制度改革，构建有利于人才辈出的制度体系，为学校的发展注入活力。 2.基本原则 （1）导向性原则：坚持目标导向和问题导向相结合，在总结上一聘期经验和问题的基础上，以有利于促进学校内涵建设、特色发展实现为价值取向，科学合理设计方案。 （2）系统性原则：加强顶层设计，统筹考虑人事分配制度改革与其他改革的关系，强调系统性、协同性，推进学校综合改革。 （3）重心下移原则：继续深化校院两级管理，坚持管理重心下移，权力和责任相结合，做到有序下放、鼓励改革，营造上下联动的良好氛围。

课题结题鉴定意见

课题结题鉴定意见 专家鉴定意见样稿 受****教育科学规划领导小组办公室委托，专家组于2012年*月*日，对******(学校)***同志承担的****(省市区)教育科学“xxx”规划课题“*****的研究”(编号：********)成果进行了鉴定验收。专家组通过认真审阅课题研究报告，查看课题研究相关资料，经讨论，形成如下鉴定意见：注：所有课题均按此方式叙述。 一、课题选题具有较强的实践价值。该课题以阻碍学生自主管理能力发展的现实问题的解决为目标，紧紧抓住班集体建设这一途径进行学生自主能力培养的研究，对教育改革背景下创建提高学生自主能力的德育新模式具有重要的现实意义。 二、课题研究的组织管理工作扎实有效。课题组组织结构合理，能认真组织开展各项培训活动，结合本校实际进行统筹规划，协调指导，从课题的提出、研究方案的制定、课题研究的组织实施，到研究成果的总结提升，都尽可能做到了规范、科学。 三、课题研究方法选用恰当，科学性、操作性较强。该课题主要采用教育行动研究的方法，遵循引导教师边研究边实践、着力于解决教育实践中的具体问题、改善教育者的教育行为、提高教育智慧的思路进行研究。课题研究具有较强的实效性和一定的创新性。 四、课题资料全面、详实、丰富。课题研究过程中注意搜集、整理各种资料，并用文字、照片、录像等多样化的形式进行了记录，真实反映了课题研究的过程和轨迹，有利于研究者进行进一步的反思和提升，并为同类研究提供了操作性较强的做法和经验。 五、该课题研究构建sop学生养成目标体系、形成了“成长三部曲”德育课程、建立了班级自主管理的德育机制、开发了“我与**共成长”月主题教育活动、构建了相对完善的“**之星”多元评价机制、提炼了“提高小学生自主

人事分配制度改革方案

广州****学院人事分配制度改革方案 （讨论稿） 为了适应学院改革和发展的需要，全面落实国家关于深化事业单位人事分配制度改革的要求，强化岗位职责和业绩考核，进一步理顺完善院内收入分配机制，充分调动广大教职工的积极性和创造性，根据人事部、财政部《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》（国人部发〔2006〕56号）、人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部〔2006〕70号）、《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》（粤人社发〔2010〕105号）、《广州市事业单位岗位设置管理实施意见》（穗人发〔2007〕13号）、《广州****学院岗位设置实施方案》（穗科贸〔2011〕35号）、《广州市市属其他事业单位绩效工资实施办法》（穗人社发〔2012〕63号文）等文件精神，结合学院实际，在原分配方案的基础上，特制定本方案。 一、指导思想及基本原则 深化人事分配制度改革的指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻落实党和国家关于人事分配制度改革的方针政策和有关法律法规，全面实施人才强校战略，建立完善以岗位为中心的竞争激励机制，进一步深化学院用人和分配制度改革，创新人事管理分配体制，充分调动和发挥各二级学院、系、部依法依规自主管理、自主办学的主动性和积极性，充分调动全体教职工的积极性和创造性，全面提高学院的办学质量和办学效益，为创建省级示范性高职院校提供强有力的人力资源保障和支撑。深化人事分配制度改革要坚持以下原则：（一）整体构建，分步实施。根据国家和上级的相关文件精神，结合我院实际，确定本次人事分配改革的基本思路是在制度和机制

上实行整体设计，在具体的实施过程中可根据情况分步操作。 （二）科学设岗，强化职责。按照国家关于事业单位岗位设置的有关规定，学院坚持总量控制、优化结构、精简效能、分类分级的原则设置岗位，根据我院专业建设和教学、科研、管理等实际工作的需要进一步明确完善各类各级岗位的职责和工作任务，建立完善我院的岗位职责体系。 （三）按岗定酬，责酬一致。以岗位设置和聘用为基础，强化岗位职责，按岗定薪，以绩取酬，建立和完善院内岗位绩效工资分配制度，实行岗位聘用能上能下、待遇能高能低的岗位激励机制。 （四）强化考核，优绩优酬。在岗位设置的基础上，建立完善针对岗位职责和工作任务的以业绩量化考核为重点的考核机制，考核结果与绩效津贴直接挂钩，充分调动广大教职工的积极性和创造性。 （五）效率优先，兼顾公平。在提高教职工待遇的基础上，适当拉开增量差距，建立国家工资和院内收入双轨运行的分配制度，坚持收入分配向教学科研一线和关键岗位倾斜，统筹兼顾各个方面的利益。 （六）积极稳妥，促进发展。深化人事分配制度改革要有利于全面提升学院教学质量、专业建设、学术科研和管理水平，全面提高办学效益，增强学院综合实力，有利于吸引和稳定高层次、高水平人才，充分调动广大教职工的积极性、创造性，实现学院的办学目标。 二、深化人事分配制度改革的主要内容 学院深化人事分配制度改革的内容主要包括：岗位设置、岗位聘用、岗位考核、岗位收入分配改革等方面。其中岗位设置的内容主要包括定岗位类别、定岗位等级、定岗位总量、定岗位职责、定

课题组自我鉴定意见

课题组自我鉴定意见 【篇一：自我鉴定意见】 自我鉴定意见 2011年8月，山东省教育科学规划办公室组织专家组，对《“分层 主题式”校本培训模式的研究》进行了结题鉴定。专家组听取了该课 题的研究报告和工作报告，认真审阅了所有的研究成果和过程性材料，经研究，做出如下鉴定意见。 该课题经过两年多的研究实验，课题进展顺利，结题报告完备，研 究和运用环节完整，研究成果较为丰富，体现了课题组的扎实研究 水平和现代科研意识。本课题研究主要进行了初中教师的培训，取 得了较丰富的成果 通过该课题的理论研究、实践探索，学校形成了以探索性研究为主 的科研骨干教师队伍，促进了学科教学质量的提高。同时，该课题 使校本培训中行动研究的理念得到创新，构建了“分层培训、分类指导、分布提高”的培训方式，最终激发了教师的工作热情，提高了教 育教学能力，实现了学校的“塑造人格完美高尚的人，培养全面发展 现代的人”的办学目标。 该课题从校本培训的方式、方法研究入手，在具体操作过程中，将 课题分解为两个子课题进行，即“分层式校本培训模式研究”和“主题 式校本培训模式研究”。 子课题“分层式”校本培训模式以培训对象为依据开展了职初教师引 领工程，骨干教师培训工程，名师锻造工程，新调入教师培养工程等；以培训内容为依据进行了通识性培训和学科培训；以培训形式 为依据进行了以下几种方式的分层：走出去培训、请进来培训、网 络培训。这一系列层次培训的开展，给教师创造了不断学习的机会，促进了探讨和对话，鼓励了共同合作和团队学习，建立了学习共享 系统，把教研组建设成了浮现共同愿景并不断鼓励个人愿景的、师

生都能获得自我超越的“学习型组织”，实现了学校的持续不断的创 新发展。同时，把“引领教师专业化发展”作为学校教师队伍建设的 第一要务，通过校本教研和校本培训来打造一支师德高尚、素质精良、业务精湛的在教育教学改革中有思想、有作为的骨干教师队伍，有效地带动了学校的各方面工作，促进了学校的内涵发展与可持续 发展。 子课题“主题式”校本培训模式主要进行了预设性主题和生成性主题 的研究。课题实施以来，课题组学习借鉴洋思中学、杜郎口中学课 堂教学经验，合理嫁接外地课堂教学模式，全面落实“自主、探究、 合作”的课堂教学要求，开展了主题渐进式课堂教学改革，进行了 “和谐——自主——高效”系列课堂教学改革活动，取得了较为理想 的效果。该项活动的举行加大了教师教研教材、探究教法的力度。 全体成员都积极认真备课，从确定教学内容到确定重点难点，从研 究教法到问题设计，从时间安排到讲课过程，再到互相听课评课等 等各个环节。每一位教师都通过集体备课、听课、评课等形式加大 了理解教材、使用教材的广度和深度，充分体现了备课组团结合作 的团队精神，加深了彼此之间的沟通交流。可以说是时时有教研， 处处有教研，事事有教研。这样的活动对于教师的成长有着积极推 动作用。 课题在运行过程中，注重结合上级教育部门活动的开展，灵活机动 的进行研究。结合教育局“学科知识精，课堂水平高，观课议课准， 课件制作好、科研能力强”为主要内容的系列教学技能比武活动的要求，课题组制定了学校系列教学技能比武活动的具体办法。主要包括：课件制作培训、观课议课培训、教科研能力培训。这一系列主 题活动的开展，进一步加强了学校教师队伍建设，促进了教师专业 成长，提升了学校内涵发展，提高了教育教学质量。 课题组在预设与生成了培训主题后，把这些主题按一定的系列，用 教科室计划与教研组计划相结合的形式排入工作计划，为生成性主 题提供培训的契机。

研课题结题鉴定的一般程序

研课题结题鉴定的一般 程序 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

教育科研课题结题鉴定会议的一般程序（1）课题鉴定组织单位（负责同志介绍出席会议的鉴定专家、领导和课题组成员；提出课题结题鉴定的具体要求； （2）课题鉴定专家组组长主持鉴定会并简要说明结题鉴定的程序及做法； （3）课题主持人陈述研究过程和研究结果（以研究报告为主）； （4）专家组审阅课题成果及相关研究资料，鉴定专家提问，课题主持人和课题组主要成员进行答辩；专家组对研究报告提出修改建议； （5）课题鉴定专家组组长综合各专家点评意见，形成书面鉴定意见（课题组成员回避），填写或打印《课题成果鉴定书》； （6）专家组组长宣布鉴定结果； （7）课题主持人表明对鉴定意见的态度； （8）课题成果鉴定组织单位主管领导讲话。 ? 注：汇报用PPt演示（时间10分钟） 1.会议鉴定课题主持人要陈述的主要内容： ①课题主要研究解决什么问题，为什么要研究这个问题。包 括问题提出，研究综述，研究意义等。这就要提出研究的问题；介绍研究的背景；表述前人研究的成果；简要说明研究的意义。 ②课题是怎么研究出来的。包括研究目标，研究内容，研究思路和方 法，研究的具体步骤和主要措施等。 ③研究的主要成果(结果、结论 )及成果分析(包括理论成果和实践成 果)。这个部分是陈述的重点，不仅要具体陈述课题研究出了什么具体的成果,如公开发表的论文、出版的专着等，还要提炼重要的观 点，进行深刻的理性分析，用数据说话，以事实证明。理论上新的认识（观点、理念、理论）、新的规律。 ④研究成果的影响。包括成果带来的社会影响和实际的效果。这 个部分的陈述，要“有血有肉”，生动具体，有数据，有典型案例。 ⑤值得讨论和继续深入研究的问题。如应研究而由于其他原因未 进行研究的问题。已进行研究但由于条件限制而未取得结果的问题。

单位考核鉴定意见评语

单位考核鉴定意见评语 以下是一份企业在职员工的工作自我鉴定范文，如果你需要实习自我鉴定范文，那么请点击这里。工作以来，在单位领导的精心培育和教导下 工作以来，在单位领导的精心培育和教导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获，现将工作总结如下： 思想上，积极参加政治学习，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法规。 工作上，本人自xx-xx年工作以来，先后在某某部门、某某科室、会计科等科室工作过，不管走到哪里，都严格要求自己，刻苦钻研业务，争当行家里手。就是凭着这样一种坚定的信念，我已熟练掌握储蓄、会计、计划、信用卡、个贷等业务，成为xx行业务的行家里手。 记得，刚进xx行，为了尽快掌握xx行业务，我每天都提前一个多小时到岗，练习点钞、打算盘、储蓄业务，虽然那时住处离工作单位要坐车1个多小时，但我每天都风雨无阻，特别是冬天，冰天雪地，怕挤不上车，我常常要提前两、三个小时上班，就是那时起我养成了早到单位的习惯，现在每天都是第一个到行里，先打扫卫生，再看看业务书或准备准备一天的工作，也是这个习惯，给了我充足的时间学习到更多的业务知识，为我几年来工作的顺利开展打下了良好的基矗 我工作过的岗位大部分在前台，为了能更好的服务客户，针对不同层次、不同需求的客户，我给予不同的帮助和服务，记得有一位第一次到我行客户，当我了解到他要贷款买二手房时，由于他不知该怎么办，只是有个想法，我便详细地向他介绍了个贷的所有手续。除了在服务客户上我尽心尽力，在行里组织的各项活动中我也积极响应，经常参加单位组织的各项竞赛，展示自我，并取得了优异的成绩，受到了单位的嘉奖。

全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案(最新)

全面深化县属企业内部劳动人事分配三项制度改革方 案 为促进县属国有企业转换经营机制，提高活力和竞争力，实现企业内部三项制度与市场机制全面接轨，根据《中共X省委X省人民政府关于深化国资国企改革促进发展的意见》（X委发〔X〕11号）、《X省人民政府办公厅关于印发〈全面深化省属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕32号）、《X市人民政府办公室关于印发〈全面深化市属企业内部劳动人事分配三项制度改革方案〉的通知》（X办发〔X〕10号）精神，现就我县县属企业三项制度改革提出如下方案。 一、基本思路 以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目标，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正原则，全面推进三项制度改革，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，促进县属企业持续健康发展。 二、改革目标 X年全面启动深化县属企业三项制度改革，X年完成。县属企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。 三、改革内容

（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。通过劳动用工制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式，畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。 1．建立市场化用工机制。按照面向社会、条件公开、平等竞争、择优录用的原则和信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入通道，把好选任入口关，依法自主决定劳动用工。除国家、省上另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。 2．优化岗位体系建设。按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。 3．建立员工竞争上岗机制。按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰，对不胜任工作、未能竞争到岗位的，企业对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，企业依法与其解除劳动关系。 4．依法规范劳动关系。X年底前，企业依法对劳动关系进行清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范

全国教育科学规划课题结题鉴定细则(2017.7修订)

附件3 教科规办函[2017] 7号全国教育科学规划课题结题鉴定细则 （2017年7月修订） 第一章总则 第一条为规范全国教育科学规划课题管理，健全教育科学研究成果评价机制，提高课题研究成果质量，根据《全国教育科学规划课题管理办法》的有关规定，制定本细则。 第二条全国教育科学规划课题按期完成后，原则上最终成果均须进行鉴定，通过鉴定后予以结题。全国教育科学规划领导小组办公室（以下简称全国教科规划办）负责国家重大、国家重点、一般和青年课题、西部课题、后期资助课题、委托课题（以下简称国家级课题）及教育部重点、青年专项课题（以下简称教育部级课题）成果的最终鉴定工作。 第三条全国教科规划办委托省（自治区、直辖市）教育科学规划领导小组办公室（以下简称省区市教科规划办）负责所在地区承担的单位资助教育部规划课题成果的鉴定工作，鉴定结果报送全国教科规划办最终审定。 第四条课题成果鉴定后，全国教科规划办有权进行课题研究成果的宣传和转化工作。 第五条课题结题鉴定坚持质量第一的原则，重点验收课题最终成果的质量和学术水平。要在坚持正确政治方向的

前提下，把成果质量和创新性放在首位，注重实际价值，严把结题鉴定的质量关。 第六条涉及国家秘密或者重要敏感问题的研究成果，应先提交并通过全国教科规划办审核后方可正式公开出版。 第二章成果要求 第七条全国教育科学规划课题最终成果的基本要求： (一)国家重大、国家重点、一般和青年课题、委托课题和西部课题的著作成果鉴定时提交书稿和出版合同，鉴定通过后方可公开出版。未经批准擅自出版的，全国教科规划办将终止课题，追回已拨付的结余经费，剩余经费不再拨付；课题负责人5年内不得申请或者参与申请全国教育科学规划课题。 (二)国家重大、国家重点课题应出版学术专著1部,并在CSSCI来源期刊或SSCI、A＆HCI等国际索引期刊发表论文3篇以上，并至少提交2篇决策咨询报告。 (三)国家一般课题、西部课题应出版学术专著1部，并在CSSCI来源期刊或SSCI、A＆HCI等国际索引期刊发表论文3篇以上。 (四)国家青年课题应出版学术专著1部，并在CSSCI 来源期刊或SSCI、A＆HCI等国际索引期刊发表论文2篇以上。

浅谈实施人事分配制度改革的看法

浅谈实施人事分配制度改革的看法 浅谈实施人事分配制度改革的看法 随着卫生体制改革的别断深入和社会主义市场经济体制的逐步完善，为医疗卫生事业进展提供了机遇，也提出了挑战。全面推进人事分配制度改革，按照“脱钩、分类、搞活”的原则，突破用人制度和分配方式的局限，面向市场，建立起习惯社会主义市场经济需要，符合医院进展需求，充满生机活力的治理运行机制，是促进医院健康进展，习惯时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度改革的一些看法：一、深入宣传发动，进一步增强改革意识人事分配制度改革是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动职员作，统一思想，坚决信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读知道，并就改革实施中可能遇到的咨询题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，聆听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。经过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人憧憬改革的良好氛围。二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用为充分调动和发挥中层干部在医院治理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识，即：竞争意识、绩效意识、进展意识、人才意识、治理意识。让他们拥有5种权利，即：科室行政治理权、业务治理权、用人治理权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、制造性地开展工作，在学科建设尤其专业进展上做到有目标、有打算、有措施，并降实到专人。三、中层干部聘用引入竞争机制。医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体如今：1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则，别拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。2、被聘任的中层干部有职、有责、有权，普通聘用期为2年，依照医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡别能完成目标任务、责任心别强、绩效平凡者要调整。3、新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，别合格者仍回原工作岗位。4、强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动制造性地开展工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在治理与专业岗位上加速培养、成长。四、调整科室结构努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的并且，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有进展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速进展。而对多年效益不行，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。别仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成如此一种局面：今天别爱岗，改日就要下岗；今天别努力工作，改日就将待业另寻工作。五、小结实施人事分配制度改革是一项系统工程，要做好这项工作，必须依赖各方面的努力。1、抓好思想认识的到位，要仔细做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作密切结合起来，这是搞好改革的首要咨询题。要解决职工思想上的各种含糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的并且，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。并且，要仔细处理好改革中的各中可预见和别可预见的咨询题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。2、抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地点法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见汲取到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。3、抓考核到位，严格监督和治理，是改革始