酒店员工流失原因及对策开题报告

毕业论文开题报告书

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专业旅游管理

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20 年月日

中小型企业人才流失开题报告

重庆大学网络教育学院 学生毕业设计（论文）开题报告 一、课题的目的及意义（含国内外的研究状况分析）： 近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国 门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业 造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。 我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用， 尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因 而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于 社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人 才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量 的损失。中小企业如果想要获得长足发展必须在人才方面下功夫，应该将人才战略作为整个 企业发展战略的核心，但是中小企业在人才引进、聘用、培育、留守方面存在着种种的不利和 弊端，这些直接导致了企业请进了人才而又留不住人才的尴尬局面的出现。因此如何留住人才， 如何解决人才流失这一问题就显得尤为必要。 二、课题任务、重点研究内容、实现途径、条件： 本文主要利用文献研究方法，通过多种途径收集有关中小企业人才流失现状及对策的文献 资料。主要包括相关著作、期刊杂志以及相关网站查找资料，收集数据等多个关于人才流失的 的相关著作及论文，收集我国关于中小企业相关的文献资料及法律法规等。通过搜集和整理大 量的与中小企业人才流失相关的资料，在指导老师的指导和帮助下，分析中小企业在人力资源 管理中的人才流失问题，找出原因，并结合自己所学的知识、收集的资料并整理消化写成论文。 通过新颖的论点和想法来提出自己论文的创新点，并运用所学习的知识来补充和加工。本文 先阐述课题背景和目的，从而引出人才流失的研究现状，结合现状并运用课题的研究方法来分

员工流失开题报告

一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣
势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、 经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国 民经济中活跃的经济增长点之一。
据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流 失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项 调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工 作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工 作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资 企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长 的趋势[2]。
民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山， 综合实力连续 12 年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。 人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流 失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。
XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典 型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经成为该公司管理层 急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择 XX 公司员 工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考 价值。 （二）国外研究现状
国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的 工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在 着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得 更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。
美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的 创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终 保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。
Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同 等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。Mobley认为，离职倾向是

某企业人才流失问题分析与对策研究[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某某企业人才流失问题的分析与对策研究 专业人力资源管理 一、选题的意义与背景： （一）选题意义 我国加入世贸组织后,企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争演变成了企业人才的竞争,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。就留住人才不具任何优势公司而言,公司要生存、要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。人力资源是第一资源，人才的流失是企业资源的最严重损失，这种损失有时是难以估量的。一个关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。 本文的研究目的就是通过对该公司的研究，调查影响企业人才流失的内外因素，提出能帮助企业留住人才的有效措施。最终将结果运用在同类型的公司中，为他们提供参考资料和理论依据，帮助其明确影响企业人才的流失，并针对原因，找到适合的留人办法。同时，对于企业人才来说，能够更加明确自己在企业中地位和作用，有利于自己的长期职业规划，是一个双赢的结果。 （二）选题背景 人才是推动企业健康发展的力量源泉，无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。因此只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。 我国的人才市场建设起步晚，体制还不完善，还存在着许多问题。再加上我国的人力资源管理还处于初级阶段，对于人才的管理有许多不足之处。许多的中、小企业还没成立人力资源管理部门，人员流动也频繁，其中不乏一些有能力、有知识的人才，人才的流失，也逐渐成为企业越来越重视的一个问题。研究表明，

最新员工流失开题报告资料

一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、

中小企业人才流失问题探讨开题报告

浙江大学远程教育学院 本科毕业论文（设计）开题报告题目中小企业人才流失问题探讨 专业12秋人力资源 学习中心苏州 姓名施丽花学号712116312003 指导教师傅夏仙 年月日

一、文献综述 （一）关于中小企业人才流失研究现状 中小企业在人才流失问题上普遍存在着一些管理问题，关于中小企业人才流失这个课题，中外学者分别在人才流失对企业带来的危害和相关原因上进行了分析。 国外学者J.Hack认为人才流失将会直接导企业致企业人力资源管理效能的减弱。在他的研究中，他指出人才流失从根本上来看，就是企业人力资源管理不善的结果。针对这种现象，他指出企业一旦出现人才流失问题，将会直接危及企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。Lee Dyer在他的硕士学论文写作中指出，对于企业而言，人才流失是仅次于财务危机最大的企业危机。企业人才流失如果变得严重，不仅会直接危及企业的人才队伍，更是破坏了企业的发展能力。Amin W在分析了密歇根州6家农场后，对人才流失现象也做出了很好的说明。在他的研究中，他指出人才流失将会直接导致企业创新能力减弱、生产效率下降，并最终体现到企业竞争力的减退。 关于人才流失对于企业的危害，我国学者也提出了很多有针对性的建议和意见。邢宏伟在对一家公司人才流失问题进行研究后，指出人才流失是企业最大的危害，一旦出现人才流失情况，直接损失的是企业的财富和未来发展的能力，而后者对于企业而言，是最致命的损失。赵欣在对GJK企业人才流失进行研究后，则指出该企业近些年来人才流失给企业带来的损失主要表现在这样几个方面：首先，核心技术的丧失。人才流失后，尤其是转投竞争对手公司后，虽然有各种保密协议的约束，但是由于这些人才在本企业的实际工作，将会不可避免的导致自己核心技术的外泄，只是比起那种故意泄露核心技术的损失要小得多。其次，人才队伍的不稳定，而且还将会加大企业成本，比如新人才的培养以及适应时间等等。第三，对企业未来市场布局将会产生不利的影响，尤其是关键产品的人才流失。 人是一种拥有各种需求的复杂生物，美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）曾经说过“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。……”(小詹姆斯等著,《管理学基础》,中国人民大学出版社1982年版,第195页)，如果企业没有充分考虑到企业员工的需求,人才流失是个很自然的结果。 盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，就指出目前很多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视人才的精神满足，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境空间太为有限。他以我国民营企业为例，指出目前很多

中小企业员工流失的原因及对策分析开题报告(1)

兰州商学院 本科生毕业论文（设计） 开题报告 论文（设计）题目：中小企业员工流失的原因及对策学院、系： 专业 (方向)： 年级、班： 学生姓名： 指导教师： 2012 年11 月30 日

一、论文（设计）选题的依据（选题的目的和意义、该选题国内外的研究现状及发展趋势等） （一）选题的目的 随着经济的发展和我国市场经济的不断深化与民营经济的发展壮大，民营企业人力资源管理的重要性日益凸显。民营企业的人力资源管理是通过现代化的科学方法、技术和管理理论对员工的思想、行为进行有效管理从而实现民营企业组织的战略目标的过程。民营企业人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是培养员工献身精神的重要方面，是企业不断创新的原动力。 现代企业人力资源管理部门实际上是一个决策型的服务部门。人力资源部的职责是为企业发掘优秀员工，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，是的每个员工在最合适的岗位，同时为企业创造积极向上、团结敬业的工作环境，提高工作积极性，对中小企业来说，人力资源的根本问题都是降低成本或提高效率。做好人力资源管理工作，减少员工流失，从企业内部培养选拔人才，制定适合的积极向上的激励机制的薪酬制度，优化人员配置，最大限度地调动企业人力资源的利用效率。 虽然企业的成败源于企业的经营战略，而企业的经营战略最终还是由人力资源来完成的。企业综合实力尤其是以人力资源为核心的竞争，已经成为新时期企业变革图强的关键。搞好企业人力资源管理不仅是企业生存的需要，也是市场竞争的需要，是中小企业能够长盛不衰的组织保障。 （二）选题的意义 在中小企业发展过程中，人才起了关键性的作用，大企业可凭借名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面都很难和大型跨国公司相比，吸引人才的劣势更加凸显。但人才，尤其是优秀人才的作用对中小企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才成为中小企业经营者十分关心的问题。未来获得长期生存与可持续发展的动力和能力，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但是人才战略是整个企业发展战略的核心。中小企业在人才请进和后期人才留守方面存在着种种的不利，这些直接导了企业请进了人才而留不住人才的尴尬局面的出现。 随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。

【开题报告】关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨

开题报告 旅游管理 关于浙江酒店人才流失问题与对策探讨 一、选题的背景和意义 随着改革开放，中国的经济飞速发展，随着中国加入WTO，中国走向了世界的舞台，国际酒店管理集团纷纷进入中国酒店市场，酒店业在中国的发展也很迅猛。酒店业门户网站迈点的统计资料，我国目前拥有星级酒店16000家，其中五星级酒店463家、四星级酒店2000家左右，整个中国各类酒店、宾馆等接待设施总量为三十万个。而且随着2010年酒店业住宿率、重要门户城市国际客源的增长，以及上海世博会的利好因素的影响，中国酒店业将在未来二十年迎来黄金大发展时期。 酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争，而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一，因此做好酒店的人力资源管理成为了酒店业快速持续发展的重要因素。但是酒店业的飞速发展却伴随着日益激烈的酒店人才争夺的白热化，酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，酒店业人力资源的频繁流动问题日益凸显，人才的高流失率也成为困扰酒店管理者的首要难题。 据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。大多数学者认为流动率应该在6%-25%，若酒店员工流动率低于6%，可能呈现死水一潭状况，不利于创新和发展；合理的人才流动对于酒店来说是必须而且正常的，但是根据目前的情况，多数的酒店出现了人才高流失的情况，一般流动率高于25%则会使酒店缺乏稳定性，影响酒店服务质量。酒店员工流失率居高不下，揭示了酒店人力资源管理方面存在的问题，也正是这些问题的存在，阻碍了酒店的生存与发展。本人通过研究这个课题，主要研究导致酒店人才流失的原因及对酒店造成的影响，通过对此研究，从

关于员工流失论文的开题报告

西安财经学院本科毕业论文（设计）开题报告 本科毕业论文(设计)开题报告 论文题目：顺达物流公司员工流失问题浅析 学生姓名：王培杰 学号：0802070240 专业：人力资源管理 班级：人力0802 指导教师：段淑芳

填写说明 1．此报告应在指导教师的指导下，由学生在毕业论文（设计）工作前期内完成，经指导教师签署意见及所在系审查后生效。 2．开题报告内容必须用黑墨水笔工整书写或按教务处统一设计的电子文档标准格式（可从教务处网址上下载）打印，禁止打印在其它纸上后剪贴。开题报告完成后应及时交给指导教师签署意见。 3．开题报告的内容要求： (1)论题、背景和意义。学生应对论题、选题的出发点、相关背景情况、理论和现实需求、研究成果可能具有的学术意义和应用价值做出简要分析、说明。 (2)研究基础。学生应对文献资料的收集整理准备情况、参与学术研究情况、已发表论文或已完成相关研究情况等做出说明。 (3)研究内容。学生应对所研究问题的研究范围、学术渊源、国内外已有研究成果和研究动态、研究要点、可能涉及的相关领域和问题、拟采用的基本理论、研究方法及其对本论题的适用情况、论文主体框架等做出明确说明，对于课题直接相关的已有成果的基本情况，特别是对已有成果存在的不足和研究空间，做出分析和判断，对可能达到的学术目标做出预测。 (4)拟采取的研究方法和技术路线。 (5)研究计划。学生应根据自己所确定的论题制订比较详细的研究计划和工作日程。 4．该报告由学生所在二级学院保存。 5. 若有关内容所留空间不够，可另加附页。

1．论题、背景和意义 （1）论题 顺达物流公司员工流失问题浅析 （2）背景 随着世界经济全球化及现代信息技术的高速发展,物流业作为一个新兴的行业正散发蓬勃生机。同时现代物流的发展也是将电子商务变为现实的重要条件。大量的商品流通带来了巨大的物流服务需求,许多物流企业迎来快速发展良机。物流业的发展伴随着对物流人员需求的不断增加,物流专业人员已经成为制约其竞争力的关键因素。物流企业员工流失现象严重，增加了企业的成本、降低企业的服务质量、而且会削弱企业的市场竞争力。员工流失必然影响到企业的生存与发展，是关乎企业生死存亡的大问题。如何防止员工流失，已成为国内物流企业必须面对和解决的首要问题。 （3）意义 员工流失是企业中非常普遍存在的现象，在当今复杂变化的国际社会环境中员工流失的问题成为企业生存发展所必须解决的问题。员工的过度流失会不但使企业内部产生不稳定的因素，严重影响到企业的声誉地位以及员工工作的积极性和稳定性，无形中消耗更多培训、管理成本，而由于员工流失引发的危机更加可能对企业的发展造成致命的威胁。本文以顺达物流为研究对象，指出该公司在企业留人中存在人力资源规划不明确、管理理念落后、招聘体制不健全、忽视员工的职业生涯发展、培训机制不健全、薪酬缺乏对外竞争力、企业文化缺少凝聚力和离职面谈未做到位，同时提出了制定合理的人力资源规划、引入以人为本的管理理念、规范招聘流程、帮助员工制定职业生涯规划、加强员工培训、增加企业薪酬的外部竞争力、重视文化管理和做好离职面谈一系列解决对策，为公司的管理决策提供参考。 2. 研究基础 大学四年，作为人力资源管理专业的学生，我系统的学习了人力资源管理理论知识并对其有了较为深入的了解。其中员工流失是人力资源管理面临的一个难题，影响员工流失的因素也是非常多的。为了更好的理解员工流失问题，根据员工离开组织的意愿不同，将员工流失划分为主动流失、被动流失和自然流失三种。主动流失是指员工在没有任何压力的情况下自动离开组织，主要指辞职。被动流失是指员工在企业的要求下不得不离开，包括解雇、开除和结构性裁员等。自然流失主要包括退休、伤残、死亡等情况。由于主动流失是企业管理者所关心的问题，所以本文主要针对的是主动流失。 对企业员工流失研究的理论较多．主要有马斯洛需求层次理论、期望理论、双因素理论、公平理论和心理契约理论等，它们从不同的层面对影响员工工作满意的因素进行了分析。 （1）马斯洛(Abraham Maslow)的需要层次理论： 马斯洛的需要层次理论和自我实现理论是人本主义心理学最重要的理论之一。他的理论把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。

我国旅行社人才流失问题及对策探讨【开题报告】

毕业论文开题报告 旅游管理 我国旅行社人才流失问题及对策探讨 一、选题的背景和意义 在全球经济一体化的程度越来越高，企业竞争日益激烈的今天，企业人力资源管理对企业的生存和发展起了直接的决定作用，它是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。 旅游业是中国经济发展的支柱产业之一，成为全球经济发展中势头最强、规模最大的产业，为城市的经济发展、社会就业、文化与环境都起到了拉动和促进的作用。我国的旅行社行业在20世纪80年代末才真正进入规模发展阶段，由于旅行社发展起步较晚，旅行社的市场化程度较缓慢且不规范，人力资源一直没有受到足够的重视，在很大程度上阻碍了我国旅行社的发展。 朱玉清《旅行社人才流失及其对策分析》疑问中认为，人才流失给旅行社带来积极的影响，但带来更多的还是消极的影响。会造成旅行社经营成本的增加，导致旅行社经营理念的流失，导致旅行社客源的流失影响旅行社的服务质量，减弱旅行社员工的士气等影响。因此，赵艳辉在《旅行社人才流失的心理原因与人才的有效管理》中指出，旅行社想要留住人才，就要给人才广阔的发展空间。根据人才的能力、个性需要等，安排合适的岗位、提供晋升的机会，使其明确自己的奋斗目标。而王红卫《旅行社人才流失现象与人力资源管理》认为应该加大旅行社培训投入，丰富的培训手段，创新的培训机制，实行物质与精神激励。著名学者马斯洛认为应该建立人们的需求层次，通过满足员工不同层次的需求来激发员工工作的积极性，获得员工对企业的认同和归属感，让员工可以把自己的需求与企业目标联系在一起，从而改善了企业人才流失的状况。 旅游人才是旅游机构中最重要的资源之一，是企业的第一资源。旅行社之间的激烈竞争，导致一些旅行社有着严重的人才流失问题，频繁跳槽的旅游人才，影响了旅行社的稳定和发展。人员的流动本是市场经济规律所决定的，也是市场经济所需要的，正常的人员流动还可以促进人力资源的优化，给企业带来新生力，但是高频率的人员流动时不正常的。这种情况下，会严重阻碍旅游企业的正常发展和生存，也会影响旅游行业的

开题报告之制造业员工流失问题对策研究

青岛工学院 毕业论文（设计） 开题报告 题目制造业员工流失问题对策研究 学院________ 管理学院____________ 年级_________ 2011级_____________ 专业________ 工商管理____________ 姓名_________ 高宏阳_____________ 学号_________________ 指导教师_________ 尹焕三______________ 教务处制表 2013年3月1日

一、选题依据 二、文献综述

就能转化为工作动力，结果是员工满意，员工单位产出率增加和企业效益增加，出现员工与企业的双赢局面。（3）双因素理论：双因素理论 是美国心理学家赫兹伯格于1959年在《再论如何激励职工》一文提出来的，它分为“保因素”和“激励因素”。保健因素是指造成员工不满的因素，激励因素是指能造成员工 感到满意的因素。（4）公平理论：美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》提出的公平理论，认为人们总是要将自己所做的贡献和所得的报酬，与一个和自己条件相等的人的贡献与报酬进行比较，如果这两者之间的值相等，双方就都有公平感。（5）心理契约理论是美国着名管理心理学家施恩正式提出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而提供的一种配合。”心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20 世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外的人才流失研究成果。20世纪90年代中后期以来，从随着我国人 才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，结合企业类型探讨了企业人才流失问题。不同类型企业的人才流失主要是对国有企业、民营企业、外资企业的人才流失问题进行研究。

公司员工流失机制开题报告

公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 篇一：公司员工流失机制开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示:全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明，对曾经有过工作经历的48位被访者，调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过，30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过，而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%，很多民营企业每年都有近百名员工流失，进入竞争对手的阵营——外

资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大，流动速度较快，并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至20年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自20年金融危机以来，控制并降低公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择公司员工流失这一问题进行研究，对改善共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温()提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无

人力资源流失论文开题报告

人力资源流失论文开题报告 一、题目：新时期国有企业人才流失原因及对策分析 1.前言 人才流失是指企业中人才流动超过其合理限度的部分。人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或者有其他才能的人，离开自己原来依附或服务的对象，到了另外的群体、组织、地域。人才流失与人才流动有着明显区别，当人才流出与人才获得处于相对均衡时，视为人才流动。但对于地位、环境、条件相差较在的竞争主体之间出现的在一定时期内，人才在竞争主体之间由弱势向强势单向流动则视为人才流失。 二、国外关于企业人才流失的研究 西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 美国著名心理学家勒温(Lewin)从环境推动的角度阐述了不利 于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。如果人们处于一个不利的工作环境中(如专业不对口、人际关系恶劣、心情不舒畅、工资待遇不公平、领导作风专断、不尊重知识和人才等)，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩。因此，

当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。 马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 贝文(Bevan)认为，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才流失，而且人才作出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 三、我国企业人才流失研究 在我国，由于历史的特定原因，市场经济在20世纪70年代末期才开始起步。进入20世纪80年代后期，直至90年代初，理论界才开始研究人才流失，但在这一时期，主要是翻译、编译和介绍国外

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公司员工流失机制开题报告 公司员工流失机制开题报告 开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。公司员工流失机制开题报告，我们来看看。 篇一：公司员工流失机制开题报告 一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义 （一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48 位被访者, 调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速

度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地位，截至2009年，占全省经济比重高达94%。在中国五百强民营企业中，浙江名企占据半壁江山，综合实力连续12年居全国第一名。但当前的实际状况是，中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企业中的典型，自2008年金融危机以来，控制并降低XX公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择XX公司员工流失这一问题进行研究，对改善XX共人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更 好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

员工流失开题报告

宇龙通信员工活动管理办法
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
（一）研究背景 改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天 不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业 在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面 的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。 据《中国经营报》 调查显示: 全国民营企业特别是规模小于500人的民营企 业员工流失率高达50% 左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳 槽[1]。曾经有一项调查表明, 对曾经有过工作经历的48位被访者, 调查人员问 了他们曾经在多少家单位工作过, 30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过, 而 更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%, 很多民营企业每年都有 近百名员工流失, 进入竞争对手的阵营——外资企业。从这些数字足够说明民营 企业员工流动率较大,流动速度较快, 并且会有不断增长的趋势[2]。 民营经济的迅猛发展是浙江经济的一大特色，在全省经济发展中占有重要地 位，截至 2009 年，占全省经济比重高达 94%。在中国五百强民营企业中，浙江 名企占据半壁江山，综合实力连续 12 年居全国第一名。但当前的实际状况是， 中小企业员工流失相当严重。人员频繁流动的结果往往影响员工稳定工作的情 绪，造成不少员工短期行为心理。人才流失问题成为众多企业特别是没有竞争优 势的中小民营企业急需解决的首要问题。 XX 公司位于绍兴杨汛桥南畈工业园区，是中国轻纺城——绍兴中小民营企 业中的典型，自 2008 年金融危机以来，控制并降低 XX 公司的高员工流失率已经 成为该公司管理层急需解决的首要问题。笔者结合自身实际工作所面对的和所学 专业知识，选择 XX 公司员工流失这一问题进行研究，对改善 XX 共人力资源管理， 具有重要的现实意义和实践参考价值。 （二）国外研究现状 国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。勒温(Lewin)提出， 个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、 环境之间存在着一种函数关系。环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境 束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。 美国学者库克(Kuck)根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地 发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。库克还发现除非改变工作环境或内容， 否则创造力将始终保持在低水平。因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员 工流动。 Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、
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民营外语培训学校员工流失的研究【开题报告】

开题报告 民营外语培训学校员工流失的研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 随着中国经济的发展，中国的投资环境日趋改善，为民营企业的兴起和繁盛创造了良好的经济环境和物质基础，然而由于民营企业自身存在的一些管理上和运营上的问题，缺乏科学合理的激励机制和薪酬机制等原因，造成民营企业员工流失率较为显著，不仅使得企业经济效益有所损失，长此以往还会使其发展遇到了瓶颈。 中国加入WTO以后，更加与世界接轨，对外语类人才的需求激增，越来越多的人加入了学习英语等外语的行列，而在这语言学习中扮演重要角色的外语类培训学校得到了发展和壮大，然而由于种种原因员工流失与流动很大，对企业的发展造成一定的阻碍和成本的增加，长此以往并不利与企业健康成长。 本论文以宁波新东方外语培训学校为例，对员工流失的原因进行分析和找寻对策，希望对这样一类的民营外语培训学校更好的留住员工提供好的建议。 2.国内外研究现状 2.1国外文献综述 约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩在其著作《大趋势2000》中指出90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。 员工流失是指从组织中获取物质收益的主体终止其作为组织成员关系的过程。这一定义现在为国内外的大多数学者所采用。从20世纪50年代开始，国外的学者们就开始对企业的员工流失问题从不同的角度进行研究。经过半个世纪的研究，学者们创立了很多优秀的理论和模型。比较早而且影响也比较大的关于员工离职的总体模型是被马奇和西蒙（1958）合著的《组织论》中的“参与者决定”的模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成的，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的合理性，一个模型分析的是感觉到的从企业中离职的容易性。 员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是第一个模型里两个最重要的决定因素。工作满意度是与员工在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握及对工作角色及其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、员工对工作安排的参与程度、受教育情况及升迁和加薪的比率等。 第二个模型包括雇员具有探索的嗜好与倾向，个人的视野，企业商业活动