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电商部美工设计绩效考核表栏

电商部美工设计绩效考核表栏
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电子商务美工岗位绩效考核姓名:部门:电子商务部最后得分:时间:

美工

特殊说明:考核指标由工作业绩、工作态度、团队合作三部分组成,工作业绩指标占绩效考核权重60%。

工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划,按时、保质、保量完成工作。

考核关键点:①工作质量②工作完成及时性③工作任务完成率。

工作绩效考核得分=∑1- X(考核指标得分)

具体考核指标如下:

序号指标指标分解指标定义总分上级评分80% 同级评分

10%

自我评分

10%

最后

得分

经理评分主管评分

1 工作业绩

(60分)工作质量

整体设计:1、要求统一风格(颜色、图片、字体、字体大小)2、

较强的逻辑顺序和清晰的表达方式 3、还需设计美感有视觉冲击

力。以上三项缺一项扣3分

30

分页面布局:符合标准化和按照规定的内页排版,页面布局混乱排版

不清晰一次扣5分,3次或者以上此项得分为0

内容方面:体现产品卖点和服务亮点,有效的配合产品营销,提升

产品品质感。内容出现描述性错误例如:功能写错配图错误一次扣

5分,3次或者以上此项得分为0

工作完成及时性在规定时间内完成,延迟一天扣3分,延迟3天或者以上此项得分

为0(首页和内页需保质保量完成,设计一般规定时间为5个工作日,具体视工作量定)

15

工作计划完成率首页需要设计至少两次,平时需要修改和维护。低于2次此项得分

为0

15

分内页设计至少两次,包括新品上新及旧品维护修改。平时需要整理

至少两个同行最优秀的版本。低于2次此项得分为0

活动图片设计以及其他部门的协作视具体工作而定(如有临时增加

的额外任务导致原工作计划内的事项无法完成的,已完成的额外任

务量可作为弥补)

2 工作态度

(20分)能力

完全符合工作需求,并能充分发挥自己的特长(10分)

10

分基本符合当前工作的需求,并能不断提高完善自己(8分)

与当前工作的需求尚有差距,需要尽快提高自身能力(6分)

完全不符合工作的需求(0分)

心态

总是抱有信心,并始终积极努力的做好工作(10分)

10

分能完成工作,但较少主动承担过多的职责(6分)

表现消极,对产品的信心不强(0分)

总是愿意快速的协助相关同事进行工作(10分)

可以有效的协助相关同事进行工作(8分)

3 团队合作

(20分)配合有时会抱怨相关同事提出的要求(6分)10

分基本不愿意配合相关同事提出的要求(0分)

沟通

总是能快捷有效的明确设计意图和需求(10分)

10

分可以通过有效沟通了解设计意图(8分)

需要多次沟通和说明才能了解意图(6分)

经常误解设计意图并缺少主动沟通(0分)

4 加减分违纪在工作过程中,凡因为个人原因造成其他外部人员对公司不好的评价,导致不同程度有损公司形象和声誉的行为,属于个人违纪行为,凡本人有一般违纪行为,一次扣10分;凡本人有较严重违纪行为,一次扣20分;凡本人有严重违纪行为,当月绩效得分为0。

表扬1、月度内若员工在工作中有突出表现或进行了额外的工作,可由部门负责人根据实际情况酌情给予一定的加分,此项加分不高于2分。

2、针对公司管理及其他提出合理性工作建议和解决方案,被公司采纳并推广实行的予以加分,此项加分不高于2分。

3、其他:员工在其他方面有突出表现,为公司赢得一定社会声誉的行为,获得总经理嘉奖的。根据贡献的大小,酌情给予一定的奖励,此项加分上限为10分。

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一)4员工绩效评价表(二)5员工绩效评价表(三)6员工绩效评价表(四)7员工绩效评价表(五)9员工绩效评价表(六)10普通员工年度绩效评价表 (11) 销售部门员工绩效评价表 (12) 办公室员工绩效评价表 (13) 生产部员工年度绩效评价表 (14) 组长、领班绩效评价表 (15) 工程技术人员绩效评价表 (16) 管理人员绩效评价表 (17) 业务管理人员绩效评价表 (18) 销售经理季(月)度绩效评价表 (19) 分支机构经理季(月)度绩效评价表 (20) 中层管理人员绩效评价表(一)21中层管理人员年度绩效评价表(二)23中高层经理绩效评价表(行为能力) (24) 高层经理年度绩效评价表 (25) 普通员工业绩评价样表 (26) 销售员工业绩评价样表 (27) 项目类员工业绩评价样表 (28) 操作工业绩评价样表 (29) 经理级员工业绩评价样表 (30) 中高层经理业绩评价样表 (31)

营销员工业绩评价样表 (32) 试用期员工绩效评价样表 (33) 技术人员绩效评价样表(综合素质)34 专业人员绩效评价样表(综合素质)35 主管人员绩效评价样表(综合素质)36 中层经理绩效评价样表(综合素质)37 高层经理绩效评价样表(综合素质)38 普通员工绩效评价样表(管理能力)39 经理绩效评价样表(管理能力)40 人事部门绩效评价样表41 市场部门绩效评价样表42 生产与运营部门绩效评价样表43 绩效评价时1间表44 绩效评价指标与权重表45 不同层级、不同职别员工的评价方法表46 绩效评价的项目构成表47 绩效评价参与各方的责任表48 绩效评价分数的比例分配表49 各项绩效评价分数所占的权重表50 绩效评价等级表51 中高层管理者述职报告52 企业员工绩效反馈面谈记录表53 员工发展规划表54 一般管理人员年度绩效评价标准55 管理人员年度绩效评价标准58 专业技术管理人员年度绩效评价标准61 秘书的绩效标准64 员工培训与发展主管的绩效标准65 客户服务主管的绩效标准66 行政事务管理专员的绩效标准67 采购经理的绩效标准 68 财务经理的绩效标准69 附1:个人绩效奖金管理办法(示例) 70附2:绩效奖金施行办法(示例) (73) 附3:销售人员绩效奖金管理办法(示例) (75) 附4:销售人员绩效奖金发放办法(示例) (77)

最新电子商务美工KPI岗位绩效考核表

美工岗位绩效考核表 姓名:部门:技术部最后得分:排名:时间:

华东师大版七年级上册期末考试数学试题 一.判断(每题2分,共20分) 1.代数式2 S r π=是圆的面积公式。 ( ) 2.任何一个有理数a 的相反数、倒数、绝对值都可以分别用a -、 1 a 、a 表示。 ( ) 3.整式与整式的和一定是整式。 ( ) 4.若有理数m n 、 满足m n >,则必有m n >。 ( ) 5.两个有公共顶点且大小相等的角是对顶角。 ( ) 6.在同一平面内,过直线外一点作这条直线的垂线有且只有一条。 ( ) 7.两条直线被第三条直线所截,同位角相等。 ( ) 8.用一个平面去截一个球所得到的截面一定是圆。 ( ) 9.标准状态下,水在100℃时沸腾是必然事件。 ( ) 10.若0a =,则a b >是不可能事件。 ( ) 二.填空(每题2分,共24分) 11.2-的倒数的相反数为 。

12.用科学计数法表示0.00120: 。 13.若a a >,则a 0。(填“>”、“<”、“≥”、“≤”) 14.绝对值小于4的整数有 个,其中非负整数是 。 15.用字母表示分数的性质“分数的分子、分母同时乘以同一个非零数,分数的值不变”: 。 16.多项式2 3 3 2 391x y x y xy ---的最高次项是 ,最高次项的系数是 ,把这个多项式按字母x 的升幂排列为 。 17.当3 2 a = 且0.5b =时,代数式()2a b ab +的值为 。 18.有一条公共边且另一条边也在同一直线上的两个角的平分线之间的位置关系是 。 19.如图,C D 、 两点分别是线段AB 的三等分点,点M 是线段AC 的中点, 若15BM =cm ,则AB = cm 。 20.若一个角的两边和另一个角的两边分别垂直,则这两个角的关系是 。 21.“两个奇数的和是偶数”是 事件。 22.从装有4个白球、2个红球的袋子里任意取出一个球, 球被取出的可能性大。 三.选择(每题2分,共20分) 23.若()a --是正整数,则a 是( ) A.正数 B.负数 C.0 D.任意有理数

公司绩效考核全套流程表格汇总-2017

绩效考核体系目录 一、某某公司考核规则 (3) 二、某某公司各类人员的考核表 1.定性指标考核表——考核表1 1.1.甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1 (7) 1.2.乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2 (8) 1.3.丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3 (9) 2.定量(效果)指标考核表——考核表2 2.1.总经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-1 (10) 2.2.常务副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-2 (12) 2.3.微机室主任接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-3 (13) 2.4.工程服务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-4 (14) 2.5.办公室主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-5 (15) 2.6.营销副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表 2-6 (16) 2.7.内贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

2.8.外贸部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-8 (18) 2.9.技术副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-9 (19) 2.10.技术部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-10 (20) 2.11.质管部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-11 (21) 2.12.生产副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-12 (22) 2.13.物流副总对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-13 (24) 2.14.外协部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-14 (25) 2.15.外购部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-15 (26) 2.16.仓务部经理对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-16 (27) 2.17.金工车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-17 (28) 2.18.装配车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-18 (29) 2.19.调试车间主任对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-19 (30) 2.20.设备动力科科长对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表2-20 (32) 2.21.财务总监对直接下属定量(效果)指标考核表——考核表

公司绩效考核表格大全

目录 员工绩效评价表(一) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(二) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(三) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(四) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(五) ........................................................................................... 错误!未定义书签。员工绩效评价表(六) ........................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售部门员工绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。办公室员工绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。生产部员工年度绩效评价表 ................................................................................... 错误!未定义书签。组长、领班绩效评价表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。工程技术人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。管理人员绩效评价表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。业务管理人员绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。销售经理季(月)度绩效评价表 ........................................................................... 错误!未定义书签。分支机构经理季(月)度绩效评价表 ................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员绩效评价表(一) ........................................................................... 错误!未定义书签。中层管理人员年度绩效评价表(二) ................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理绩效评价表(行为能力) ................................................................... 错误!未定义书签。高层经理年度绩效评价表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。普通员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。销售员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。项目类员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。操作工业绩评价样表 ............................................................................................... 错误!未定义书签。经理级员工业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。中高层经理业绩评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。营销员工业绩评价样表 ........................................................................................... 错误!未定义书签。试用期员工绩效评价样表 ....................................................................................... 错误!未定义书签。

电商设计师美工绩效考核方案

设计师绩效考核表 考核部门:被考核人:主考人:填表时间: 视觉营销部—设计师 特殊说明:考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成,自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%,本绩效考核表占权重40% 工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划,按时、保质、保量完成工作。 考核关键点:①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。 具体考核指标如下: KPIKPI分解KPI定义分值自我评分20%主管评分80%总得分 接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成8-10分 设计及时率 接到任务后需主管指导,勉强在规定时间完成4-7分 10分 接到任务后出现严重拖沓,不能在规定时间内完成1-3分 部门内或公司设计讨论会议上审查一次性通过8-10分 设计审查通 部门内或公司设计讨论会上审查2次至3次通过4-7分 过率10分 部门内审查4次及以上才能通过1-3分 工作 项目厂商或顾客反馈非常满意,满意率95%以上,并给予高度评价8-10分业绩 定稿后满意 项目厂商能接受,满意率80%以上,给予一般评价或不给予评价4-7分 度10分 项目厂商非常不满意,满意率低于70%,使公司形象严重受损0-3分 能与厂商或项目经理进行很有效的沟通,准确把握产品或营销活动的中心设计方向8-10分 沟通有效性 与项目经理的沟通一般,能理解到部分中心思想,且需要指导4-7分10分 不能做到有效沟通,设计偏离中心,完全无效果1-3分 工作计划完成率工作量饱和,完成率达到95%以上8-10分

10分工作量不饱和,完成率达到85%以上,部门内部排名中等4-7分 量工作量有空余,完成率低于80%且不能有效安排工作时间,部门内部排名垫底0-3分 大型项目,设计的页面能为营销活动起到推波助澜的作用8-10分 项目重要性 一般项目,设计或SEO的页面起到了良好的宣传等作用,营销层面意义不大4-7分10分 小型项目,能让公司积累经验,但没有明显的或就没有营销作用0-3分 设计高要求(如更换整体页面风格)有很大的挑战性5分 工作专业复杂程 度5分 设计难度要求一般,在设计师正常水平之内,有一定的挑战性3-4分 正常页面优化,基本无难度1-2分难度 有突破性的创新设计思路,能推动项目运营带动销售额提升5分 工作创新 有一定的创新思路,能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图3-4分 5分 没有创新,设计依靠模板或已知内容,工作雷同0-2分 工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解13-15分 能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责8-12分 工作主动性 有一定的主动性和热情,但还需要主管或领导的监督与指导4-7分 15分 工作消极被动,缺乏热情,需要上级不断督促与指导0-3分 主动配合组员分析工作、解决难题并在小组内建立协作氛围,得到上级领导与同事 们的认可5分 与同事之间的合作一般,部门合作关系一般,有时需上级协调3-4分 工作 团队协作能 态度力5分 没有团队合作的习惯,同事之间相处较为陌生,与上级领导甚少交流0-2分 忠于职守,工作中能从细微入手,以公司营销策略为基本,精益求精,尽善尽美5分责任心 能保证自身的工作准确度,遇到问题能发挥主观能动性,自我积极解决3-4

各部门绩效考核表格汇总109031

高级职员考核表 姓名: (考核对象:主管/(副)部长/经理(含)以上级管理人员) 岗位名称:总得分: 项目及考核内容上级审核善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标 领导能力 15% 策划能力 15% 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标尚 能领导部署勉强达成工作计划和目标不得 部署信赖,工作意愿低沉~ 领导方式不 佳,常使部署不服或反抗策划有系统,能 力求精进尚有策划能力,工作能力求改善 ~ 称职,工作尚有表现 ~只能做交办事项,不知策划改进~ 缺乏策 划能力,须依赖他人 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意 工作任务及效率 15% 能胜任工作,效率较高工作不误期,表现符合标准勉强胜任工作,无甚表现工作效率低,时有差错 责任感 15% 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作具有责任心,能达成任务,可交付工作。 尚有责任心,能如期完成任务 沟通协调 10% 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务无责任心,时时需督导,也不能完成任务善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作乐意与人沟通协调,顺利达成任务「尚能与人合作,达成工作要求 协调不善,致使工作较难开展 无法与人协调,致使工作无法开展 授权指导 10% 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务尚能顺利 分配工作与权力,指导部署完成任务 工作态度 10% 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模品行诚实,言行规矩,平易近人 言行尚属正常,无越轨行为「 固执己见,不易与人相处 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费 成本意识 10% 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 15 13-14 11-12 7-10 7以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下 10 8-9 7 5-6 5以下具备成本意识,并能节约尚有成本意识,尚能节约缺乏成本意识, 梢有浪费无成本意识,经常浪费 备注: 关于“工作任务”这个项目,必须另附上工作计划及工作总结供参考和审核。 考核人签名(副)总经理确认考核日期

淘宝美工的绩效考核指标

淘宝美工的绩效考核指标 过完年了,很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工,总结了一下,今天简单聊一下淘宝美工的考核指标,时间关系,这次就只聊几个关键的指标。 (一) 关于岗位职责: 其实美工的工作表面看起来就是那几样,都差不多,拍照、修图、上传等等,但对于电商行业来说,其实美工是电商团队最重要的岗位。网站以及网店的信息80%以上,是要通过图片来传达给顾客的。所以, 图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。 美工的岗位职责,简单来说就是: 合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来; 而优秀的美工,会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。 (二) 如果美工没有考核指标,工作一定会有惰性。 而美工的工作效率,不仅仅取决于工作积极性,还取决于与其他岗位同事的配合。比如,体现运营的思路,实现运营想要的效果,文字在图片当中的布局等等。 因而,怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量 的事情。 那么什么样的考核指标,才能既能调动美工的工作积极性,又能协调美工与其他岗位的关系呢?

首先,美工的考核指标,有2个作用,一个是让美工积极主动的工作; 另外一个就是尽量少犯错误,尤其是避免低级错误。 (三) 据不完全统计,电商的考核指标有100多个,甚至还多,涉及到美工的主要有 1、静默转化率 2、咨询率 3、点击率 4、跳失率 5、页面出错率 6、页面停留时间 其中点击率和页面出错率,属于一般指标,就是无论任何类型的产品,都是要考核这个的。 这个这里不做详细论述,文字太多,打字太累,看的也累,我会录音到喜马拉雅,有兴趣的兄弟,可以去那里听。 (四) 其他几个指标不能一概而论,高单价和低单价产品,标品和非标品,都有不同的考核指标。 低单价的标品,比如数据线、u盘等,一般来说,静默下单的比 例比较高 这种情况下,美工的核心指标就是新顾客静默转化率,不经咨询直接

如何给平面设计师制定绩效考核指标(常识)

如何给平面设计师制定绩效考核指标? 绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素,制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证,因此也成为建立绩效考核体系的中心环节,也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面就来谈一下如何确定绩效考核指标。 第一、工作分析(岗位分析)。根据考核目的,对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析,从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等,初步确定绩效考核的各项要素。 第二、工作流程分析。绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系,来确定其衡量工作的绩效指标。此外,如果流程存在问题,还应对流程进行优化或重组。 第三、绩效特征分析。可以使用图标标出各指标要素的绩效特征,按需要考核程度分档,如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估,然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。 第四、理论验证。依据绩效考核的基本原理与原则,对所设计的绩效考核要素指标进行验证,保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。 第五、要素调查,确定指标。根据上述布骤所初步确定的要素,可以运用多种灵活方法进行要素调查,最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时,往往将几种方法结合起来使用,使指标体系更加准确、完善、可靠。 第六、修订。为了使确定好的指标更趋合理,还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法,将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问,征求意见,修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订,使考核指标体系更加理想和完善。 平面设计师的KPI指标如下: 1、广告策划的质量40% 广告策划的及时、准确、可操作性 2、广告策划的实施过程及效果40% 广告策划组织实施得力,效果达到预期 3、内部满意度20% 平面设计师的能力、态度要求: 能力 1、创新能力30% 2、解决问题的能力25% 3、计划和组织20% 4、口头沟通15% 5、建立关系10% 态度 1、是否遵守上级指示30% 2、是否有责任感,愿意承担更多的责任25% 3、处理问题是否全面周到20% 4、做事效率是否高15% 5、是否及时准确向上级汇报工作10%

绩效考核制度及表格大全

第1章绩效管理体系 1.2 绩效管理体系制度与文案 1.2.1 绩效管理制度范本(一) 某公司绩效管理制度 第1章总则 (1)目的 明确绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,提高员工的绩效,以实现企业的战略,达到企业的经营目标。同时提高员工的满意程度和未来的成就感。 (2)运用 绩效考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和绩效改进等方面。 (3)原则 一致性:在一段连续时间之内或绩效考核时期之内,考核的内容和标准不能有重大变化,至少应保持1年之内考核的标准和方法具有一致性。 客观性:考核要客观地反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的考核误差。 公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性:使每个员工都知道自己的详细考评结果。 第2章被考核对象 (1)本绩效管理制度适用于除总经理之外的全体员工 (2)被考核对象的职责分工 1)企业决策管理人员: 负责制定企业战略目标,规划企业愿景;

指导企业的经营指标和考核标准的制定; 对所属部门进行绩效管理,并监督完成既定的指标和标准。 2)中层经理管理人员: 将绩效管理制度的核心概念讲解给下属,并对下属进行绩效沟通; 将企业的战略目标进行战术分解,之后与员工共同确定具体完成目标的行动计划; 对员工提出指标及标准设定的建议; 在工作计划进行过程中关注之前确定的指标的达成; 将既定任务以合理的形式分配给下属员工,并指导员工按照既定标准完成既定的指标。 3)员工: 根据绩效考核标准完成自身本职工作; 在完成既定方案过程中及时反馈所存在的问题,并且向上级提出合理的改善方案。 4)人力资源部: 为企业的绩效管理方案进行培训和讲解; 监督企业各个部门和员工的绩效管理的执行情况,并在此过程中提出改善的建议; 根据企业的发展情况,动态调整及优化绩效管理方案; 将绩效管理的分数进行记录、备案和整合,并且将考核记录进行上传下达。 第3章考核对象、考核者及考核方式 根据员工所处职位不同,考核范围、考核者、考核时间、考核内容以及考核实施都各有不同。 (1)对企业高层管理人员的考核 1)考核范围——某职位以上人员为企业高层(可根据企业自身情况而定)。 2)考核者——由总经理负责。 3)考核时间——根据企业的自身情况确定企业对于高层管理者的考核时间。例如,可以对高层进行每月一次考核,具体可以为每月1日完成计划沟通,并于下月1日完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。每月1日将双方确认完毕的考核目标交人力资源部。 4)考核内容——一般情况下,对于企业高层的考核都是根据企业年度计划的分解目标进行,因此企业可以根据自身情况设立具体考核分数统计卡。 5)考核实施——根据考核标准对高层管理人员进行绩效考核,并给出具体等级。如果高层管理人员所分管部门当月发生重大事故皆在可控因素下,那么高层管理者当月绩效考核为“U”,并且根据绩效考核规定对当月绩效工资造成影响,而且须视情况进行进一步处理。 (2)对各个部门管理者的考核 1)考核范围——企业可以根据所在行业的行业特性以及企业自身状况,可以将考核部门分为业务部门,业务部门适合以项目方式进行考核;另外还有职能部门,职能部门适合以具体指标来进行考核。

平面设计师绩效考核表

平面设计师绩效考核表 平面设计师绩效考核表考核日期: 考核对象(姓名): 绩效考核目的建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。绩效考核阶段□月度考核□季度考核□年中考核□年终考核绩效考核部门安徽意图广告有限公司绩效考核项目以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据绩效考核原则公平、公正绩效考核方法KPI与360度相结合考核法(满分100)考核组织负责人裁决小组、人力资源部。考核项目占比优秀(10分)好(8-9分)良好(6-7分)较差(4-5分)极差(1-2分)自评上司评裁决小组平均分 Ⅰ、个人工作任务及效率(60%)能出色完成个人工作任务,工作效率高,并且自发性工作多(优秀:10分)能胜任个人工作,效率较高。(好:8-9分)工作不误期,工作质量符合标准(良好;6-7分)勉强胜任个人工作,无甚表现(较差:4-5分)工作效率低,时有差错(极差(1-2分)

Ⅱ、综合能力 (30%) 工作技能 (10%) 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀;10分)有相当的专业技能,足以应付本身工作(好;8-9分)专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好:6-7分)技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差:4-5分)对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差:1-2分) 工作态度与责任感 (10%) 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀;10分)工作努力,主动,能较好完成分内工作(好;8-9分)有责任心,能自动自发(良好:6-7分)交付工作需要督促方能完成(较差:4-5分)敷衍了事,无责任心,做事粗心大意(极差:1-2分) 协调性 (10%)与人协调无间,为工作顺利完成尽最大努力(优秀;10分)爱护团体,常协助别人(好;8-9分)肯应他人要求帮助别人(良

设计师绩效考核表

设计师绩效考核表 绩效考核时间 年 月 日 绩效考核对象(姓名) 绩效考核目的 建立以岗位竞争的绩效考评机制,充分调动全体员工的积极性和创造性,实现公司战略发展总目标。 绩效考核项目 以业绩指标、日常行为表现、综合能力等作为考评依据 绩效考核月度 年 月 绩效考核原则 公平、公正 绩效考核方法 KPI 与 360 度相结合考核法(满分 100) 考核组织负责人 总经理助理、综合部、裁决小组 考核项目占比 优秀( 10 分)好 (8-9 分 ) 良好( 6-7 分)较差( 4-5 分)极差( 1-2 分) 自评 上司评 裁决小组 平均分 根据各广告项目要求制定平面广告制作计划,并组织实施( 0—15 分) 负责设计人员安排,监督制作过程,实施质量监控,及时纠错( 0— 15 分) Ⅰ、个人工作任务及效率 与项目负责人进行沟通交流,全面理解广告创意的文案理念和设计要求,力求广告作 (60%) 品满足客户要求( 0— 15 分) 广告文案按时完成率× 15 领导能力 (10%) Ⅱ、综合能力 工作技能 ( 30%) (10%) 善于领导部署提高工作效率,积极达成部门月度工作计划和目标(优秀 10 分) 灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标(好: 8-9 分) 尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标(良好 ;6-7 分) 不愿部署工作,工作意愿低沉(较差: 4-5 分) 领导方式不佳,常使属下不服或反抗(极差: 1-2 分) 具有极丰富的专业技能,能充分完成本身职责(优秀 ;10 分) 有相当的专业技能,足以应付本身工作(好 ;8-9 分) 专业技能一般,但对完成任务尚无障碍(良好: 6-7 分) 技能程度稍感不足,执行工作常需请教他人(较差: 4-5 分) 对工作必需技能不熟悉,日常工作难以完成(极差: 1-2 分) 任劳任怨,竭尽所能完成任务(优秀 ;10 分) 工作态度 工作努力,主动,能较好完成分内工作(好 ;8-9 分) 与责任感 有责任心,能自动自发(良好: 6-7 分) Ⅲ、 日常行为规范表现 ( 10%) 评价得分 奖惩加 / 减分 总计本月得分 评价等级

公司绩效考核表格大全(实用)

员工绩效评价表(五) 姓名:部门:职务:评价时间: 需要提高可以接受一般水平比较优秀非常优秀评价标准 1 分 2 分 3 分 4 分 5 分 评价项目得分备注在解决问题、作出决定和满足客户需求时具有时间观念 清晰表达他或她的需求/ 期望 与其他员工共享信息或帮助他人 倾听其他员工的建议 为满足未来需求而制定计划 按计划执行任务 ?? 其他评价 建议和意见 * 注:本表为360 度绩效评价表。

单位名称:填表时间:年月被评价者姓名:部门:职务: 评价者姓名:部门:职务: 评价区间:年月∽年月 评价尺度及分数 杰出( 6 分)优秀( 5 分)良好( 4 分)一般( 3 分)较差( 2 分) 评价得分评价项目上级评价同事评价下级评价自我评价品德修养 个个人仪表仪容 人 坚持真理,实事求是 素 质意志坚定,不骄不躁 谦虚谨慎,虚心好学 热情度 工信用度 作 责任感 态 度纪律性 团队协作精神 专业业务知识 专相关专业知识 业 外语知识 知 识计算机应用知识 获取新知识 文字表达能力 工逻辑思维能力 作 指导辅导能力 能 力人际交往能力 组织、管理与协调能力 工作目标的达成 工工作效率 作 工作质量 成 果工作创新效能 工作成本控制 分数合计 工作表现综合评价 优势及劣势优势分析 项目分析劣势分析 项目的建有待提升技能 议与训练参加培训项目 工作明年目标 预期预期表现 日 极差( 1 分) 权重备注% % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % 100%

姓名 事业部 评价尺度及分数 1.工作素质工 作 2. 工作量 业 绩 3. 工作速度 4.工作达成度 5.计划性 6.应变力 工 作7. 改善创新 能 力8. 职务技能 9.发展潜力 10.周全缜密 11.合作性 工12. 责任感 作 态13. 工作态度度 14.执行力 15.品德言行 评价得分 职务评价人 评价区间年月∽年月 优秀( 10 分)良好( 8 分) 评分本栏平均权重系数一般( 6 分)较差( 4分)极差( 2 分) 仅考虑工作的品质,与期望值比较,工作过程、结果 的符合程度(准确性、反复率等)。 仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及 自主性工作完成的总量。 仅考虑工作的速度,完成工作的迅速性、时效性,有4无浪费时间或拖拉现象。 与年度目标或与期望值比较,工作达成与目标或标准 之差距,同时应考虑工作客观难度。 工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程 序)安排分配的合理性、有效性。 针对客观变化,采取措施(行动)的主动性、有效性 及工作中对上级的依赖程度。 问题意识强否,为有效工作,在改进工作方面的主动 性及效果。 对担任职务相关知识的掌握、运用,工作的熟练程度。3是否具有学识、涵养,可塑程度。 工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏 率。 人际关系,团队精神及与他人(部门)工作配合情况。 严格要求自己与否,遵守制度纪律情况。 工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、 3勤奋程度、责任心等。 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级 检查跟进程度。 是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。 Ⅰ( 1∽4 项平均分)× 4 + (5∽10 平均分)× 3 + (11∽15 项平均分)× 3 =分 Ⅱ 出勤:迟到、早退次× 0.5 + 旷工天× 2 +事假天× 0.4+病假天× 0.2=分 出勤及奖惩 Ⅲ 处罚:警告次×1 + 小过次×3+大过次×9=分 Ⅳ 奖励:表扬次×1 + 小功次×3+大功次×9=分总分Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分评价等级□ A. 90 分以上□B. 70∽ 89 分□C. 40∽ 69 分□D.40 分以下评价者意见 高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字: * 注 :本表为 360 度绩效评价表。

员工绩效考核表汇总2000017)

某房地产企业公司 绩效管理制度 1.总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。 2.绩效管理核心思想 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。 3.绩效管理流程

4.适用范围 本绩效管理制度适用于—— 副总、财务总监、总经理助理 部门经理 员工 5.职责分工 公司决策团队: 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标 准的完成进行监督 中层经理团队:

5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进 行指导 员工: 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议 人力资源部: 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合,上传下达 6.对高层的考核 公司高层范围——总经理助理以上人员 考核责任者——高层的考核由总经理负责 考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。

电商设计师绩效考核表

设计部绩效考核表 月份 KPI指标详细描述标准分值权重系统数据自评分数 工作效率执行工作的 效率 超额完成任务,并且能够提出合理意见100 20% / 保质保量的完成,平均每周剩余任务0 90 平均每周剩余任务1-3 80 平均每周剩余任务大于3 70 页面停留时 间首页、产品 详情页面停 留时间 >180秒100 20% / 180秒≥-->120秒90 120秒≥-->60秒80 ≤60秒70 访问深度店铺访问深 度 >1.8 100 15% / 1.8≥-->1.4 90 1.4≥-->1.2 80 ≤1.2 70 错误率工作中出现 不可弥补的 错误 月出错次数0 100 20% / 月出错次数1 85 月出错次数大于1 60 执行力对上级的服 从力及执行 力 执行力极强,能够极好的服从领导100 15% / 执行情况较好,能够较好的服从领导90 基本能够服从领导,执行情况一般80 执行力欠缺,偶有不服从领导现象70 创新率能够提出合 理化建议 创新意识极强,使工作大幅度提高100 10% / 有创新意识并合理应用于工作90 缺乏新意识,工作停在执行层面80 没有创新意识,工作改进很少70 注:所有数据均参考于生意参谋后台数据。得分 主管确认签名: 上级领导确认签名: 年月日

团队业绩提成 总业绩=(淘宝店铺+天猫店铺+京东店铺)*0.5%*(考核评分百分比) 职位 提成占比 说明 主管 总业绩*40% 主管、组长目前暂定一人;如组长暂无,无职位占比提高至 60%;(无职位为无职所有设计人员) 组长 总业绩*20% 无职位 总业绩*40% 说明: 一、参与提成人员是设计部人员,企划部设计人员不算。 二、如上月有成员有发生错误,如(发生顾客投诉、页面上架错误、价格标记错误,示情况而定),该成员将不获得提成奖励。 三、如有成员上月刚晋升职位,提成将从当月开始变更,上个月提成不变。 四、考核评分百分比(如95分,就相当于95%)

公司各部门绩效考核表汇总.docx

姓名: 领导能力 15% 策划能力 15% 工作任务及效率 15% 责任感 15% 沟通协调 10% 授权指导 10% 工作态度 10% 成本意识 10% 精品文档 考核表 (考核对象:各部门主管人员含以上) 岗位名称:总得分 : 项目及考核内容配分自评上级审核 善于领导部署提高工作效率,积极达成工作计划和目标15 灵活运用部署顺利达成工作计划和目标13-14 尚能领导部署勉强达成工作计划和目标11-12 不得部署信赖,工作意愿低沉7-10 领导方式不佳,常使部署不服或反抗7 以下 策划有系统,能力求精进15 尚有策划能力,工作能力求改善13-14 称职,工作尚有表现11-12 只能做交办事项,不知策划改进7-10 缺乏策划能力,须依赖他人7 以下 能出色完成工作任务,工作效率高,具有卓越创意15 能胜任工作,效率较高13-14 工作不误期,表现符合标准11-12 勉强胜任工作,无甚表现7-10 工作效率低,时有差错7 以下 有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交代工作15 具有责任心,能达成任务,可交付工作。13-14 尚有责任心,能如期完成任务11-12 责任心不强,需有人督导,亦不能如期完成任务7-10 无责任心,时时需督导,也不能完成任务7 以下 善于上下沟通平衡协调,能自动自发与人合作10 乐意与人沟通协调,顺利达成任务8-9 尚能与人合作,达成工作要求7 协调不善,致使工作较难开展5-6 无法与人协调,致使工作无法开展 5 以下 善于分配权力,积极传授工作知识,引导部署达成任务10 灵活分配工作或权力,有效传授工作知识达成任务8-9 尚能顺利分配工作与权力,指导部署完成任务7 欠缺分配工作权力,及指导部署之方法,任务进行偶有困难5-6 不善分配权力及指导部署之方法,内部时有不服及怨言 5 以下 品德廉洁,言行诚信,立场坚定,足为楷模10 品行诚实,言行规矩,平易近人8-9 言行尚属正常,无越轨行为7 固执己见,不易与人相处5-6 私务多,经常利用上班时间处理私事,或擅离岗位 5 以下 成本意识强烈,能积极节省,避免浪费10 具备成本意识,并能节约8-9 尚有成本意识,尚能节约7 缺乏成本意识,梢有浪费5-6 无成本意识,经常浪费 5 以下

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淘宝美工如何考核绩效 篇一:淘宝美工的绩效考核指标过完年了,很多电商公司淘宝店铺又开始面临新一轮的招聘难题。 不少兄弟让二哥帮助推荐靠谱的运营和美工,总结了一下,今天简单聊一下淘宝美工的考核指标,时间关系,这次就只聊几个关键的指标。 (一)关于岗位职责:其实美工的工作表面看起来就是那几样,都差不多,拍照、修图、上传等等,但对于电商行业来说,其实美工是电商团队最重要的岗位。 网站以及网店的信息80%以上,是要通过图片来传达给顾客的。 所以,图片的质量几乎决定了店铺、网站的生存。 美工的岗位职责,简单来说就是:合格的美工的可以把运营想要的效果表达出来;而优秀的美工,会让运营感到惊喜、出乎意料、喜出望外。 (二)如果美工没有考核指标,工作一定会有惰性。 而美工的工作效率,不仅仅取决于工作积极性,还取决于与其他岗位同事的配合。 比如,体现运营的思路,实现运营想要的效果,文字在图片当中的布局等等。 因而,怎样提高美工的工作主动性积极性是一个有很高技术含量的事情。 那么什么样的考核指标,才能既能调动美工的工作积极性,又能协调美工与其他岗位的关系呢?首先,美工的考核指标,有2个作用,一个是让美工积极主动的工作;另外一个就是尽量少犯错误,尤其是避免低级错误。 (三)据不完全统计,电商的考核指标有100多个,甚至还多,涉及到美工的主要有1、静默转化率2、咨询率3、点击率4、跳失率5、页面出错率6、页面停留时间其中点击率和页面出错率,属于一般指标,就是无论任何类型的产品,都是要考核这个的。 这个这里不做详细论述,文字太多,打字太累,看的也累,我会录音到喜马拉雅,有兴趣的兄弟,可以去那里听。 (四)其他几个指标不能一概而论,高单价和低单价产品,标品和非标品,都有不同的考核指标。 低单价的标品,比如数据线、盘等,一般来说,静默下单的比例比较高。

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