公司薪酬管理办法

薪酬管理设计方案

（讨论稿）

总则

一、适用范围

本方案适用于公司机关所有正式员工以及各分公司、片区营销管理人员及业务员。

二、目的

建立规范的薪酬管理体系，提升薪酬体系的内部公平性和激励性，从而充分调动员工工作积极性，促进企业发展，实现企业与员工双赢。

三、原则

在公司内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。

按需设岗，通过薪酬体系实现岗位竞争、动态调整。

薪酬分配的主要依据是：岗位重要性、业绩贡献、能力、工作态度和合作精神。四、总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平，并在同行业内保持一定竞争力。

薪酬体系

岗位类别

根据岗位工作性质和内容，公司及各分公司所有岗位分类如下：

（一）管理类：指科级干部（含副、助）以上，承担一定管理责任的管理岗位。

（二）管理服务类：指职能部门中管理系统的普通岗位。

（三）技术类：指与工程项目、生产管理、技改研发、设备等相关的岗位。

（四）财务类：指从事财会、审计等相关工作的岗位。

（五）供销类：指分公司直接从事销售并承担具体销售任务的岗位和直接从事原材料采购

的岗位。

（六）生产类：指分公司直接从事生产并承担定额任务的岗位。

（七）辅助类：指从事行政、后勤的辅助性岗位。

公司涉及的岗位有管理、管理服务、技术、财务、辅助五大类。

集团薪酬体系类型

（一）与年度经营业绩相关的年薪制；

（二）与日常管理、技术管理、生产管理、后勤保障等工作相关的结构工资制；

（三）与销售业绩相关的提成工资制；

（四）与完成工作量直接相关的计件工资制；

（五）与特殊岗位工作相关的定额工资制。

集团特殊引进人才，可不纳入上述薪酬体系。特聘人员的薪酬管理参见工资特区的有关规定。

薪酬结构

集团公司员工收入总体上包括岗位工资、奖金、福利、津补贴和其他五大组成部分，根据

各类员工的各种实际情况有不同的组合。

（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的职级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位技能工资档级，体现了岗位的内在价值和员工的岗位执行能力。

（二）奖金，超额完成本职工作、出色完成本职工作以及超出本职工作范围对企业做出贡献的员工的奖励。

（三）福利，是集团公司对员工的一系列保障措施。

（四）津贴，是集团公司对员工因工作需要所给予的补贴。

（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位重要性和员工技能方面体现每个岗位员工的价值。

（二）岗位工资的组成

从岗位工资的组成来看，岗位工资分为基本工资、技能工资两部分。实际支付时，岗位工资分为固定部分和浮动部分，浮动比例根据职级高低确定。浮动部分按考核结果确定，与部门月度考核结果和岗位月度考核结果挂钩。

（三）确定岗位工资的原则

●以岗位价值为主、技能因素为辅，两者结合确定员工个人的岗位工资。

●以岗定薪。通过岗位价值评估确定岗位职级，根据岗位职级确定该岗位对应的薪

酬。各岗位所在级的最低一档工资即岗位基本工资。

●以能定档。通过对员工个人技能的评价确定工资技能档级，结合岗位职级确定个人

岗位技能工资。公司针对不同的岗位序列设置晋升通道，鼓励不同专业的员工专精

所长。详见本制度第六章《工资确定与调整》。

奖金分为年终奖、经营体奖赔、项目奖和特殊贡献奖。

（一）年终奖：年终奖与企业效益、岗位年度考核结果挂钩。考核具体办法参见《考核管

理制度》。

（二）经营体奖赔：适用于参加经营体的员工，其他员工无经营体奖赔项目。具体办法参

见集团公司关于经营体管理的有关规定。

（三）项目奖：根据项目考核结果，对参与工程项目、技改项目、信息化建设项目、新产

品研发项目及集团公司其他重点项目的主要参与成员进行奖励。具体办法参见附件3《项目

奖管理办法》及集团现行《工程项目计划竣工奖罚方案（试行）》。

（四）特殊贡献奖：指对员工在完成本职工作基础上，为集团公司做出额外贡献的奖励。

特殊贡献奖分为合理化建议奖、优秀员工奖、人才推荐奖、见义勇为奖。对做出特殊贡献的

员工，集团公司除给予物质上的奖励外，还将给予相应的精神奖励。具体奖励办法见本制度

附件2《集团公司特殊贡献奖管理办法》。

其他因员工评比活动而产生的奖励，如劳动竞赛奖、先进青年、绿化奖等，不属于本制

度的规范范围，由工会、团委或其他相关部门负责解释与管理。

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。其中福利性津贴是公司对员工的一种保障性补偿，包括年功津贴、高温补贴、膳食补贴、住房补贴；岗位津贴是指企业给予特殊岗位员工的补贴，包括岗位责任津贴、特殊工种补贴、技术补贴、通讯津贴、夜班补贴、服装津贴、安全补贴、购车津贴、培养津贴；特殊津贴是针对特殊员工所给予的补贴。详细内容见本制度第八章《员工津补贴》。

员工福利分为社会统筹、基础保障、补充福利和奖励福利四大类。社会统筹类福利指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险；基础保障类福利指国家或地方政府通过相关政策要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，包括住房公积金、在职教育、工会会员福利、假期；补充福利指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节日福利、劳保福利、员工旅游、体检、班车、员工婚、丧、病、困礼金或补助等福利；奖励福利指公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育等。奖励福利采取自助形式，详细内容见第九章《员工福利》。

加班工资原则上仅适用于采用结构工资制的人员，其他人员均已在相应的报酬结构中给予体现。加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格控制和审批，并报送人力资源部备案。具体办法详见本制度附件4《加班工资管理办法》。

年薪制

分公司经理年薪如各分公司承包合同另有详细约定的，按承包合同执行。集团高级经营

管理人员如劳动合同中对年薪另有详细约定的，按劳动合同执行。

（一）年薪结构

1、总体结构

年薪总收入＝基础年薪＋效益年薪＋（福利＋津补贴）

2、基础年薪与效益年薪的比例

根据岗位与企业整体效益的关联度，基础年薪与效益年薪的比例如下：

（二）基础年薪

1、确定基础年薪的一般原则

集团公司及分、子公司经营班子正职的年薪根据所在企业的营业收入、利润、人数等因素及各因素所占权重计算年薪指数（详见表1－基础年薪评价标准表），再对照基础年薪等级表确定基础年薪（详见表2－基础年薪等级表）。1集团公司数据按分公司合并后计算。

表1－基础年薪评价标准表（范例）

表1补充说明：

1.年薪指数=0.3×人数＋0.4×计划销售＋0.3×计划利润

1表中数据均为举例示意，请金田集团根据实际情况进行测算、修改。

2.对贸易型公司来说，因其行业特征销售收入会高于制造业行业，因此销售收入因素的得分

要乘以调整系数。一般按0.5的系数折算。

3.确定基础年薪的因素、权重都可根据集团公司的需要进行调整，如增加“净资产收益率”、

“资产规模”等因素。

4.对于某些有特殊原因的分公司，如因刚刚成立、或具有人才密集、人员素质要求较高等因

素，按上述收入计算方式满足不了其经营者的市场定价，在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数建议在1.2～1.5之间，具体数值根据实际市场情况确定。如上海公司是新建企业，在销售收入、利润等方面都较小，按照上述计算方式不能满足其经营者的市场定价，则乘以1.2（暂定）的调节系数。

表2－基础年薪等级表（范例）

集团总裁年薪确定以后，执行副总裁年薪按照0.8，副总裁按照0.5～0.6，总裁助理按照0.3～0.4来确定，具体年薪系数由总裁确定；

分、子公司经营班子其他成员，副经理的年薪为正职的0.5－0.6倍，经理助理的年薪为正职的0.3－0.4倍。具体年薪系数由分、子公司正职根据副经理及助理所分管工作的难度提出，报集团公司审批同意后执行。

（三）效益年薪

效益年薪与集团当年实际经营效益、个人年度综合考核分挂钩（年度综合考核办法见集

团公司考核管理制度）。

公式补充说明：

1.集团效益系数根据集团公司整体经营业绩的完成情况计算；

2.为体现风险与回报对等，集团效益系数同时设上下限。当集团实际的业绩计划完成率超过

150％，与个人收入相关的效益系数不超过1.5；当集团实际的业绩计划完成率低于50％，与个人收入相关的效益系数最低不低于0.5。

部门级干部年薪参照下表标准执行。新上任干部定档办法见第六章《工资确定与调整》、

第十章《新员工试用期与转正》的详细规定。

部门级干部基础年薪与效益年薪的比例为6：4，基础年薪按月发放，其中50％与月度

绩效考核分挂钩。为体现员工收入与公司经营业绩挂钩，部门级干部年末结算部分按3：7

的比例，30％与集团效益系数挂钩（系数的计算方法、上下限与高管人员一致），70％与个

人考核分挂钩。

年薪制人员合同期内辞职时，经公司考核后，按其任职时间发放年薪。中途离职人员的效益年薪在办清手续后当月结算。具体计算公式为：

其中，若办理离职时所在公司利润目标完成率低于计划的70％，则效益年薪为零。折

扣系数体现了中途离职给公司带来的不便以及其他额外成本。折扣系数暂定为70％。

因违规违纪等原因被解聘者，取消当年效益年薪。

若兼任不同岗位，根据具体情况处理：

（一）兼任多个分、子公司经营班子成员

同时兼任两个及以上分、子公司经理/副经理者，根据两个岗位中较高的基础年薪确定，基础年薪不可兼得，效益年薪和超额奖乘工作量系数后，分别按两个岗位累加。

兼岗收入＝1份基础年薪＋（工作量系数1×效益年薪1）＋（工作量系数2×效益年薪2）

（二）兼任分、子公司经营班子和集团高管

同时兼任分、子公司经营班子成员和集团高管者，按分、子公司经营班子岗位确定年薪。

（一）年薪不包含各项福利待遇，如保险、培训、旅游等费用，年薪制人员按规定享受公

司提供的福利、津贴待遇。兼任公司高管和分公司经理的，按高管待遇享受公司福利。（二）若在一年中担任不同职务，基础年薪随岗位变动而变动，其应得的年终奖金按照任

职期间分段挂钩。

结构工资制

结构工资制适用于除年薪制、计件工资制、定额工资制外的所有集团公司正式员工。

员工总收入＝岗位工资＋福利＋津补贴＋奖金＋其他

公司对员工岗位工资进行考核，以岗位工资为考核工资基数。考核工资当月考核，于下月发放。月度考核工资与个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体办法详见《考核管理制度》。

不同岗位考核比例不同，职级越高、责任越大、与个人考核结果挂钩的工资比例越高。2

集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工（除年薪制人员外）年终效益奖金发放总额及发放办法。

2不同职级的员工考核比例不同。职级较低的员工，相对来说收入较低，如果考核比例过高容易造成员工的不安全感，对这部分员工在薪酬政策上采取“保障为主、激励为辅”；职级较高的员工，相对来说岗位重要性大、岗位承担的责任风险都较大，从而考核比例也相应较高。

工资确定与调整

（一）岗位职级根据岗位评估确定，反映了岗位的综合价值，与之相对应的是该岗位的岗

位职责和岗位工资。岗位职责是指该岗位所需完成的各项工作和承担的责任，岗位工资是与

职责相对应的回报。岗位职级、岗位工资、岗位职责的相互匹配体现了职、权、责、利的对等。

（二）岗位职级评定与划分

岗位职级评定指通过岗位评估确定相应的岗位职级。岗位职级的高低取决于该岗位的劳

动责任大小、劳动强度、劳动环境及岗位所需基本素质评估确定。

公司岗位职级依据各岗位职级评定等级分的不同划分为12级，每一个岗位对应于一个

基本的岗位职级，详见附件6《岗位职级及技能等级表》。在此基础上，集团公司可根据对

岗位的实际要求，确定最大晋升空间（最高职级）。

（三）岗位职级的调整

若因企业实际需要，岗位主要职责需要进行较大调整，人力资源部应及时进行岗位职级

的重新评定，并由集团薪酬考评委员会认可。

根据上岗人员的技能和素质水平，将每一岗位职级划分为10个技能档级，每一档对应

于一个等级工资，表示该岗位的不同等级的技能工资。通过对员工个人技能的评价，确定员

工个人工资技能档级。

确定岗位职级和技能档级后，对照公司《岗位工资等级表》确定岗位工资，详见附件5 《岗位工资等级表》。

1、根据员工所在岗位，对照《岗位职级表》确定岗位职级。

2、根据员工的技能水平及岗位职级，对照《岗位工资等级表》评定员工工资档级。

●老员工工资确定：薪酬改革过渡期，老员工以现有（基本工资＋考核工资）后的额度

按就高原则确定岗位技能工资档级。

●新员工工资确定：参见第十章《新员工试用期及转正》。

工资调整分为整体调整与个别调整。

（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。

●岗位工资整体调整：根据集团公司效益与发展状况决定，增长幅度应不高于集团公

司效益的增长幅度。

●津贴和福利整体调整：根据通货膨胀、社会物价上涨情况等调整金额。

（二）个别调整

1、考核调整。详见本制度附件1《员工岗位技能工资档级调整办法》。

2、员工技能调整。若员工的技能水平发生变化，根据公司组织的技能评定，对员工的

技能工资等级做相应调整。

3、岗位变动调整

（1）岗位职级上升（岗位晋升）

若员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束时按试用期转正的定档办法确定档级。

岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提前结束，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C 岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期结束后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。

（2）岗位职级下降（岗位下调/落聘）

若员工岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一般按降低最小幅度的原则进行。

（3）岗位职级不变（岗位平级调动）

若员工岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期结束时按试用期转正的定档办法，经评估后定档。

工资特区

设立工资特区，使工资向对集团公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。

（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。原则上实行工资特区的人员数量不超过集团公司员工总数的3％。

（四）限期原则：特区人员合同原则上一年一签，由双方根据合作情况决定是否续签。（五）工资特区人才的条件

（六）特区人才以外部招聘为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：

（七）高级管理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的管理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作经验（或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历），可以申请纳入工资特区管理。

（八）高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业经验8年以上，经申请可以纳入工资特区管理。

（九）技术顾问：引进掌握丰富现场经验或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业经验10年以上，经申请可以纳入工资特区管理。（十）工资特区管理流程

（十一）工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。

（十二）工资特区人才的动态管理

（十三）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。

（十四）有以下情况者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

（十五）经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司《岗位职级表》，由人力资源

部组织对其进行定级定档，纳入普通薪酬体系管理。

员工津补贴

津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、特殊津贴三大类。

福利性津贴

年功津贴：根据集团《年功津贴管理规定（试行）》执行。

高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。

膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的员工，根据当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。

住房补贴：根据《关于鼓励符合住公司宿舍条件的员工自行租房的实施办法（试行）》执行。

岗位津贴

是指企业给予特定岗位的员工从事特殊性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的员工方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。（一）岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。

（二）通讯津贴：为便于集团公司与员工联络畅通，集团公司对员工给予一定的通讯费津贴。具体办法详见《集团通讯费用管理办法》。

（三）服装津贴：公司鼓励员工改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。

（四）特殊工种补贴：公司对某些作业环境特殊的岗位给予补贴。

（五）夜班补贴：对需要上夜班的岗位，根据实际出勤情况，给予夜班补贴。

（六）技术补贴：为不断优化公司员工队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑维修岗位的员工给予津贴。

具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任（专业技术职务任职资格或技术等级原则上只能高职低聘），并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：

（七）购车津贴：按公司《鼓励购买私车的若干规定》执行。

（八）安全补贴：针对兼职安全管理工作的员工，公司发放安全补贴。

（九）培养津贴：公司鼓励员工在业余时间加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。根据《人才库管理办法》发放。

由企业历史原因造成的特殊岗位或特殊员工，公司给予额外的经济补偿。

享受特殊津贴的员工不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。

员工福利

员工福利分为四大类：社会统筹类、基础保障类、补充福利类和奖励福利类。

a)社会统筹类

指国家规定的五大社会保险，即基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责管理。

（一）公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为员工缴纳基本养老保险金、失业保险金及工伤保险金。基本养老保险与失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工基本养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。

（二）公司按国家法律法规及相关政策为员工建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为员工建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。

b)基础保障类

指国家或地方政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：

（一）住房公积金：根据浙江省住房公积金管理中心的政策精神，公司为员工建立住房公积金账户，用于员工购房或按揭购房。人力资源部具体负责员工公积金的管理事宜。员工个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入员工个人公积金账户。具体办法详见《住房公积金缴存方案》。

（二）在职教育：指公司为提高在岗员工的综合素质和工作技能，结合公司实际，对在岗员工进行的教育培训。员工的在职教育由人力资源部根据公司生产经营需要及员工个人职业生涯计划具体组织实施和管理。员工的在职教育具体按《员工教育培训管理办法》规定办理。（三）工会会员福利：为保障员工合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有员工自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。

（四）假期：员工依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。员工各类假期的审批及假期内待遇按《职工考勤制度》及相关规定的条款执行。

c)补充类福利

指公司根据实际经营情况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：

（一）节日福利：公司为在岗工作的员工提供定额化的节日福利。节日福利由总务科根据

人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。

（二）劳保福利：公司根据员工不同的工作岗位按国家有关劳动保护的规定，向员工发放劳动保护用品。劳动保护用品由人力资源部审核，总务科发放。

（三）员工旅游：每年组织一次员工旅游，参加对象、旅游费用额度、旅游方式等由人力资源部统一设计。

（四）体检：每年安排一次管理及业务骨干的健康检查。

（五）班车：公司为员工提供正常上下班的班车服务，由集团办公室协调安排。

（六）员工婚、丧、病、困等福利：具体办法详见《关于员工享受婚、丧、病、困等待遇的规定》。

d)奖励福利

奖励福利是公司对做出特殊贡献的员工以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会根据员工的年度考核结果、贡献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人根据自己的情况选择奖励类别，财务部负责兑现。

（一）商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式员工，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励员工本人自理。

（二）商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式员工，每奖励年度可以享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。

（三）学历教育：公司鼓励员工利用业余时间继续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历（学位）教育后，可按《员工教育培训管理办法》有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。

新员工试用期与转正

对于社会招聘的有工作经验的员工，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90％发放试用期工资。

应届毕业生试用期工资按以下标准发放：

从公司吸引、培养人才的角度出发，应届毕业生试用期工资标准保留1年（含试用期）。即如果因到基层岗位培养、锻炼等原因，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，则按定档结果发放工资。

学生实习的（尚未正式毕业报到、未签订劳动合同），实习期工资按如下标准发放：

新员工试用期内不考核。（内部调岗的试用期仍按集团公司原办法考核。）

试用期结束时，根据新员工试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见（限于1~5档），人力资源部审核。

新员工试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。

薪酬组织管理

e)薪酬管理权限

本制度规定了集团公司薪酬管理体系，各分、子公司在本制度框架下，根据集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬管理办法，提交集团人力资源部审核备案。

集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬管理各项具体事务中的权限详见《薪酬管理核决权限表》。

f)工资总额管理

集团公司对各分子公司采取工资总额管理。各分公司在核定的工资总额范围内，在不违

反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。

（一）工资总额内容

除特殊贡献奖、人才培养基金、特殊人才基金、奖励福利由集团统一由“总裁基金”支

付外，为员工支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范围。

（二）确定工资总额的依据

根据企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长

水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬管理委员会审议通过后下发执行。

（三）分、子公司工资总额控制

●工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资

总额执行情况，对分公司进行考核。对工资总额执行情况的具体考核办法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。

●特殊情况必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。

●分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取不少于百分之十，作为企业工资储备

金，主要用于以丰补歉。

中小企业公司薪酬管理制度(全).doc

薪酬管理制度 目录第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。 第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。

第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资( 基础工资+绩效工资)+ 补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外) 每月26 天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10 元计算。 ( 岗第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见 位工资级别表 ) ： 第四条绩效工资按基本工资的 30%为基数，根据各系统各部门的绩效 考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力 资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成 绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月 的工资中调整。 岗位工资级别表 级别 岗位基本工资一级二级三级四级五级 行部长2000-2600 2000 2150 2300 2450 2600 政 办代理部长 1750-1950

某公司中高层管理人员薪酬管理办法

公司中高层管理人员薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为维护______公司（以下简称公司）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：本制度适用于公司的中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及 其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。 第三条：公司中层以上（含中层）管理人员实行聘任制，每届任期3年，可连聘连任。 第四条：公司中高层管理人员薪酬实行年薪制。 第五条：中高层管理人员薪酬由以下几部分构成： 1、基本年薪； 2、绩效年薪； 3、奖励年薪； 4、法定福利和保险； 5、特别福利保险计划； 6、总裁特别奖励或总经理特别奖励； 7、中高层经理人持股计划(另行规定)。 8、 第二章：薪酬管理办法 第一条：基本年薪（下限年薪）：

1、以上年度实际年薪总额（基本年薪＋绩效年薪）的60-70%作为本年 度基本年薪，按月核发（见附表二）； 2、基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源 政策为基础； 3、新聘（或新晋升）中高层管理人员的基本年薪按照公司现行标准进 行核定； 4、特殊情况由总经理（或董事长）批准后可以随时进行调整。 第二条：绩效年薪： 1、在年度结束后，根据考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性 核发（见附表二）； 2、任现职不满一年者按实际任职时间进行核定。 第三条：奖励年薪（年终奖金）：在年度结束后，根据公司业绩和考核评价结果进行核定，标准为： 1、董事长（第一层经理人），为年薪总额的60%—70%； 2、总经理（第二层经理人），为年薪总额的50%—60%； 3、公司副总经理及其他第三层（或相当）经理人，为年薪总额的40%— 50%； 4、正副总监、总经理助理及其他第四层（或相当）经理人，为年薪总额 的30%—40%； 5、部门正副经理、销售副总助理及其他第五层（或相当）经理人，为年 薪总额的20%—30%。 第四条：年薪制人员的奖励年薪，一律延期半年发放，凡发生以下情况者，均考

公司薪酬发放管理制度实施细则

公司薪酬发放管理制度 实施细则

第一章总则 第一条为规范公司的薪酬发放管理，提高薪酬管理水平，充分发挥薪酬管理在人力资源管理的重要作用，保障员工的生活，增强企业的凝聚力，激发员工的工作积极性，特制定本细则。 第二第本细则适用于公司全体在职员工的工资发放管理。代理商员工工资发放可参照本细则执行。 第三条薪酬发放应坚持依法合规的原则；效率优先、兼顾公平的原则；与绩效考核挂钩，收入能增能减的原则。 第二章组织管理 第四条各部门薪酬发放管理职责： （一）人力资源部牵头负责分公司薪酬发放管理，负责制定薪酬发放相关管理制度、规范标准和流程，并组织实施；负责各单位绩效考核数据的汇总、审核、沟通确认和通报等；负责各单位员工绩效工资二次分配结果汇总、审核、分析，根据相关政策和文件要求计算代扣个人所得税、社会保险等费用，将最终薪酬发放清单等数据报财务部发放；将员工最终薪酬发放数据反馈各单位，并通过短信等多种形式通知到所有员工；解答员工薪酬疑问并协调处理各单位薪酬考核发放工作存在的问题，做好决策支持和业务支持；负责薪酬考核发放全程时效管控，确保薪酬及时发放到位。 （二）财务部负责根据人力资源部提供的薪酬发放数据核发员工薪酬，支付劳务租赁费和第三方业务代理费等，并对银行发放的时效

进行管控，确保薪酬及时发放到位；负责薪酬发放规范性的复核，确保开支渠道符合内控要求。 （三）市场部负责制定分公司业务发展与营销激励方案，负责按时提供绩效考核数据；配合人力资源部做好第三方用工代办费的预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代办费清单等数据，完成第三方代办费报账系统申请等工作。 （四）网络运营部负责按时提供绩效考核数据；协助配合人力资源部做好第三方用工代维费预算编制、执行和管控；根据人力资源部提供的第三方业务代维费清单等数据，完成第三方代维费报账系统申请等工作。 （五）工会负责行使民主管理和监督责任，并负责员工申诉受理、协调等工作。 （六）各单位按人力资源部要求在规定时限内提供每月的绩效考核数据；负责本单位绩效工资二次分配办法的制定，按实施细则对员工绩效工资进行考核分配，并按时将分配结果报人力资源部统一汇总报财务部发放；负责做好本单位员工绩效沟通和薪酬发放沟通工作，解答员工提出的薪酬发放的相关问题；县分公司负责本地管控的福利费的管理和使用，并负责住房公积金及社会保险等费用的本地缴纳和管理。 第五条各部门必须成立本单位薪酬绩效考核小组，以正式文件形式下发各班组，并报人力资源部备案。组长由单位一把手担任，组成人员包括经营单位领导班子成员、各中心及班组主管、人力资源

某公司管理岗位员工薪酬管理制度

某公司管理岗位员工薪酬管理制度 一、目的和依据： 为了制定适合市场化运作的分配体系，完善公司薪酬管理体系，共同分享发展所带来的收益，激发员工积极性，增强公司凝聚力，吸引高素质人才，建立稳定的员工队伍，依据国家有关法律、法规和公司有关规定，特制订本制度。 二、适用范围： 本制度适用于公司各部、室的管理、技术类岗位员工，其他员工的薪酬管理体系依据公司相关制度执行。 三、薪酬分配的依据： 岗位价值、能力和业绩。 四、薪酬设计的性质： 本次薪酬改革重在结构调整，结合适当的总量调整，打破既有工资体系的重新设计，对原工资实行封存式管理。 五、薪酬分配的基本原则： 对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性，对企业具有经济性。 （一）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定，使薪酬管理工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。 （二）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使本公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。 （三）激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考评，将员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合；通过开放两条薪酬通道，让不同岗位的员工有同等的晋升机会，实现岗位薪酬动态化，使员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报，从而不断激发员工积极性。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于公司利润的增长幅度，用适当工资成本的增加带动员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 六、薪酬体系的形式和结构： （一）本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和以非货币形式作

小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综 合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时

间比例为1。 加班费计算公式: 工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下 算式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险

(集团)股份有限公司薪酬管理制度

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □? 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 ?1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

某公司薪酬管理规定

XXXX有限公司薪酬管理规定 第一章总则 第一条根据《XXXXXX公司薪酬指导意见（试行）》和XXXXX有限公司（以下简称“公司”）的发展战略，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本规定。 第二条薪酬管理原则 公司的薪酬管理贯彻“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”的基本原则，在薪酬分配管理中综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素，为员工提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的共同发展。 第三条薪酬增长机制 1、坚持国家规定的“两低于原则”，即企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 2、对员工个人薪酬增长幅度的确定是根据市场水平、公司效益、员工个人劳动贡献以及个人能力的发展等因素来综合确定。 第四条人工成本总额管理与控制 集团公司实施人工成本总额的控制，公司在集团公司核定的人工成本额度内（参见《XXXXX公司人工成本管理办法》），结合绩效考评的结果，统筹安排，合理使用。 第五条本规定适用于公司所有正式员工。 第二章岗位绩效工资制 第六条适用对象是除了采用协议工资制以外的所有员工。 第七条岗位绩效工资制的岗位系列及级别的设定 岗位系列：根据岗位分工不同，分管理（M）、技术（T）、操作（W）三类序列。

岗位级别：根据各个岗位对公司贡献大小、重要程度、工作难易程度、职责范围、素质要求等要素，经过岗位价值评估后排列而成。公司共分为18个岗位等级（M1-12级；T1-10级；W1-12级)。 第八条岗位绩效工资制的薪酬结构 本公司薪酬由岗位工资、福利补贴、奖金、社会基本保险、住房公积金、住房补贴、职务津贴和加班工资等组成。 1.岗位工资 岗位工资是依据岗位序列、级别，参考市场水平和标杆企业的收入水平以及公司实际情况确定。每个岗位级别的岗位工资额为一个区间，设高限和低限。详细水平见附件，“公司工资表”。 2.福利补贴 福利补贴是公司依照不同的岗位级别，在岗位工资之外每月固定发给员工的补贴收入，包括综合补贴（含原来的书报费、交通补贴、电讯费等）、误餐补贴、独生子女补贴、托补、回民补贴、防暑费、劳保费、服装费等。福利补贴随岗位工资的变动相应调整。 3.奖金 奖金部分包括绩效奖金和特殊奖励。 绩效奖金分为月度绩效、季度绩效和年终绩效三部分，根据公司效益、各部门绩效考核结果和员工个人业绩考核结果确定。 特殊奖励是针对年度内为公司做出特别贡献的个人和单位，符合以下条件的，可由本单位提出申报，由总经理审批后发放。 1）对公司生产、经营、科研和管理等方面有重大创新或解决了重大疑难问题并取得明显经济效益的； 2）在个人职责范围之外，提出合理化建议并获得重大效益或避免重大损失的； 3）公司总经理认定做出特殊贡献的。 4.社会基本保险 本公司为员工缴纳的社会基本保险包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。其缴存办法均按《劳动法》及XX市相关政策执行。 5.住房公积金

2020年最新集团公司薪酬管理办法.docx

***集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系，充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益。根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度。 第二条薪酬管理基本原则 （一）激励性原则。制定以岗位价值为导向的分配办法，充分体现效率、效益优先。 （二）公平性原则。建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。 （三）经济性原则。遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。 第四条薪酬的预算及分析机制 薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。 公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算，并报经总经理会议审定，实施总量管控。 公司定期进行薪酬分析，以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题，提出措施，持续完善公司薪酬分配体系。 第二章薪酬分配

第五条薪酬分配管控 （一）公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制；二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。 （二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。 （三）各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控。 （四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法，在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际，在规范的制度框架内实施分配。月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。 第六条薪酬分配模式 岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。 计件工资：按照岗位和月度产品工时完成情况核发员工工资。 销售提成工资：根据月度产品销量或收入核发员工工资。 协议工资：与员工签订劳动合同时确定的工资标准，根据工作业绩核发员工工资。 年薪制：以年度为结算周期，根据生产经营目标和所承担的责任、风险确定经营者工资收入，按照年度最终实现经营业绩核发。 第七条薪酬分配结构 公司的工资分配结构，根据岗位性质和工作方式进行不同的组合。主要项目包括：岗位工资、绩效工资、销售提成、年功工资、技能津贴、科技带头人- 2 -

公司薪酬分配管理制度

公司薪酬分配管理 制度

薪酬管理制度 第一章基本原则 第一条公司的薪酬分配制度按现代企业制度的要求贯彻按劳分配,效率优先和兼顾公平三项基本原则。 第二条根据激励、高效的原则,员工薪酬的收入与其为公司创造的效益和工作业绩挂钩,实行考核。 第三条根据简单实用、便于操作的原则,公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位基础上, 实行岗位系数工资制。体现以岗选人,以岗定薪,拉开 差距,考核升级的原则。 第四条根据公司发展的需要,薪酬管理制度与人力资源管理紧密结合,体现能够留住人才,吸引人才,激励人才,人尽其才的作 用。 第二章管理规则 第一条根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则,公司各部门、各类人员及由公司直接聘任员工的薪酬分配统一由 公司总经理工作部管理,并实行统一的岗位系数工资制。第二条以工程建设期间为时间单位的公司各项目经理部聘用的员工的薪酬标准,由项目经理参照社会劳动力价格确定, 经公司总经理同意后,报公司总经理工作部备案。

第三条公司年度薪酬发放的总严格控制在公司董事会核定的年度薪酬总额以内。公司总经理工作部根据总经理的指令 和公司的生产经营指标,对公司的年度薪酬总额实行动态 管理。 第四条公司任何部门、项目未经总经理批准发放钱物,均视为越权行为,应追究有关人员的责任。 第五条公司员工的岗位在签定劳动合同或岗位聘用合同时明确,员工岗位由总经理根据劳动复杂程度、劳动强度、劳动 责任、劳动环境等因素采用谈话协商的方式确定,员工工 作一定期限后,由总经理工作部对员工进行考核评定,根 据考核结果由总经理作出调整岗位或作出终止劳动合同 的决定。 第三章薪资构成 第一条公司员工的薪资由以下三个单元构成: 1、基本薪资 2、岗位薪资 3、奖金 第二条薪资各单元相加为员工月实际薪资 第三条员工的月基本薪资为岗位对应的基本薪资基数。 第四条员工的月岗位薪资为岗位对应的基本薪资基数*系数*实际出勤天数。 第五条奖金分为月度奖、季度奖、年终奖及其它专项奖金,奖金

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

台资企业薪资管理办法

薪资管理办法 一、目的： 为使公司员工之薪资核发及人员聘用叙薪有所依循，特订定本办法。 二、范围： 本公司有关职薪、薪资计算、薪资发放，除另有规定外，悉依本办法规定办理之。 三、职薪管理： (一)本公司员工设下列职等及职称，其薪给均照每年修订之「叙薪标准表」(附表)规定办理。 (二) 「叙薪标准表」之金额及各项加给、津贴，视物价波动及公司财务状况作适当弹性调整之。 (三) 人员之薪资定义分项说明如下: 1.本薪 本薪乃基本月薪，其金额系依「叙薪标准表」所定给予之。 2.伙食津贴: 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。 3.交通津贴 凡公司之业务人员，另发给交通津贴2,500元及邮电津贴500元，但须检具凭证，交由部(处)主管 审核，凭以发给前述津贴。 4.加班津贴（加勤津贴） 凡于规定工作时间外之延长上班，按实际状况酌发加班津贴或按时计发加班津贴。若于 休假日照常出勤而未补休者按日发给加勤津贴。 5.绩效奖金: 本公司业务人员，均享有绩效奖金支领之权利，其办法另订之。 6.年终奖金: 凡本公司员工年终奖金由董事会视公司盈余状况及员工年度考绩等级给之，其办法另订 之。 (四)人员之薪资调整，按人事单位公布调薪标准调整；公司定于每年七月调整薪资及公布人事调升异动。 四、薪资发放： (一)人员之薪资订为每月五日发给上月份之薪资，薪资之发给，除另有规定外应扣除薪资所得税、保险 费、福利金以及其它应扣款项。 (二) 退职人员之薪资于办妥离职及移交手续后之发薪日发给，若有特殊情形经呈核准，得于退职日结算 发给之。 (三) 人员之薪资自报到服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职之员工当月之薪资均以其实际服 务之日数乘以当月之薪给日额。 五、薪资保密： (一) 公司人员应养成不探询他人薪资之礼貌，及不评论他人薪资之风度，并培养以实际工作表现争取收 获之精神。 (二) 各级人员之薪资，除公司人事单位核薪人员，及各部门直属主管外，一律保密。 (三) 各级人员若有违反薪资保密规定，一律扣发年终奖金，且当年度考绩评为丁等。 (四) 人员对于薪资计算如有不明之处，应直接与人事核薪人员查明，不得自行讨论。 六、本办法经总经理同意后报请董事长公布实施，修改时亦同。

企业薪酬管理规定

企业薪酬管理规定 Prepared on 22 November 2020

企业薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；

某公司薪酬管理制度范本

ABCD 公司薪酬管理制度
一、薪酬管理的目的
薪酬是员工的劳动报酬，是公司对员工劳动成果的评价，公平合理的薪酬有利于激励员工 的积极性、敬业精神，增强公司凝聚力和团队荣誉感。薪酬管理的主要目的如下：b5E2RGbCAP
1、保障员工基本生活水平。 2、鼓励员工高效率地工作。 3、鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力。 4、吸引和留住组织需要的优秀员工。 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，根据公司现状，特制定本规定。
二、适用范围
本制度适用于 ABCD 公司所有员工（董事长和总经理除外）。
三、术语说明
1、工资与薪酬 《劳动法》中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接 支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括月度报酬、奖金、延长劳动时间的报酬以及特殊情 况下支付的报酬等。p1EanqFDPw 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬，其范围较工资更广，包括福利（如养老 金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）。为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义， 统一称为工资，具体包括：基本工资、绩效工资、奖金、计件工资、奖励、罚款、扣款、加班 工资与特别工资。DXDiTa9E3d 2、基本工资 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，按月发放，是 员工工作稳定性的基础，也是员工安全感的保证。较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。

具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位的价值、员工所受教育的程度、技能水平 以及工作年限来核定的。RTCrpUDGiT
3、岗位工资 岗位工资是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 岗位工资多少以岗位本身为转移。5PCzVD7HxA 4、学历工资 学历工资是根据员工的学历水平确定的报酬。 5、工龄工资 工龄工资，又称年功工资，是企业按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的 积累给予的经济补偿。工龄工资有助于鼓励员工长期、稳定地为企业工作，对培养员工对公司 的忠诚感有一定的作用，又可用于适当调节新老员工的工资关系。jLBHrnAILg 6、技能工资 技能工资是根据员工本身的技术等级确定的报酬。 7、绩效工资 绩效工资又可称为考核工资、绩效考核工资，是对过去工作行为和已取得成就的认可。绩 效工资以员工的绩效考核为基础。xHAQX74J0X 8、奖金 奖金是员工工资的重要补充，是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出的部分所支付的 劳动报酬。 9、奖励 奖励是对员工的出色的行为给予肯定和表扬，使人保持这种行为。奖励可用物质形式进行， 也可用非物质形式进行。在本薪酬管理制度中，奖励采用金钱的形式。LDAYtRyKfE 10、罚款 罚款是指公司处罚不遵守公司规章制度的人和其上级一定金额的钱，在本薪酬制度中采用 负数形式出现，就是从其工资中扣除一定金额作为罚款，主要针对四种情况：Zzz6ZB2Ltk （1）当企业员工违反了本企业内部规章制度，按该企业的内部规章制度应当受到经济处 罚，同时其上级也接受一定的罚款。需要说明的是，上级因其下属接受罚款主要限定在下面几 类：打架、吵架、上班时间处理个人事情、在公司内玩游戏、打牌、打麻将等。dvzfvkwMI1 （2）迟到、早退、旷工。

公司薪酬管理办法

公司薪酬管理暂行办法 第一章总则 第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。 第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。 第三条基本原则： （一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理； （二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例； （三）保持员工收入的稳定性； （四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。 第二章年度基本薪酬总额 第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。 第三章薪酬体系构成 第一节薪酬体系构成 第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。 （一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。 （二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5 —1.5 的系数确

定。 （三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。 第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。 第二节薪酬体系序列 第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。 （一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）； （二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员； （三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员； （四）销售序列：销售承包人员； （五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。 第三节各序列薪酬模式 第八条管理序列、生产序列、后勤服务序列实行本办法规定“基本薪酬+年终绩效奖金”的薪酬模式。 第九条销售序列具体按年度《销售承包考核办法》执行。 第十条协议序列薪酬按照双方签订协议执行。 第四章基本工资 第一节岗位工资 第十一条岗位工资是对员工在岗工作所做贡献的报酬。岗位工资依据岗位的工作责任、工作强度、工作环境和条件评价设定，具体内容包括： （一）工作责任：包括管理责任、经济责任，承担工作涉及的范围、管理幅度与广度等因素； （二）工作强度：包括工作负荷量、脑体劳动的紧张程度等因素； （三）工作环境与条件：包括工作场所的环境、工作的危险性等因素。 第十二条本办法所列岗位工资共分三大类别十六档级，根据对各类别评价结果分类归 档，不同类别、岗位人员享受不同标准。具体标准见附件《岗位工资标准及对照表》。第二节技能工

股份有限公司薪酬管理制度(试行)

股份有限公司薪酬管理制度 □ 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和V集团公司人力资源管理总规章〉，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1 ，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位 又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一

由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

XXX公司薪酬管理办法

XXXXXXXX有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为充分调动广大员工的积极性，建立健全企业收入分配机制，促进XXXX公司（以下简称“公司”）持续快速健康发展，根据《集团员工薪酬管理暂行办法》、《XXXX公司子公司薪酬管理办法》，结合各公司实际情况，特制定本办法。 第二条薪酬管理坚持以下基本原则： （一）工资集体协商原则； （二）注重业绩、兼顾公平原则； （三）收入能增能减原则； （四）激励与约束相结合原则。 第三条本办法适用于各公司在编人员，公司领导班子成员的薪酬管理按集团有关规定执行。 劳务派遣人员薪酬根据岗位参照此办法执行。 公司工资总额由XXXX公司审核批复。 第二章岗位职级体系 第四条岗位职级共设十二岗，其中一至五岗为管理岗序列，六至十二岗为员工岗序列。 （一）管理职级序列 一岗：子公司领导班子正职 二岗：子公司领导班子副职 三岗：总监 四岗：公司中层正职 五岗：公司中层副职

（二）员工职级序列 五岗：一级员工、经理助理 六岗：二级员工、主管、 七岗：三级员工、班组长 八岗：四级员工 九岗：五级员工 十岗：六级员工 十一岗：七级员工 十二岗：实习生 第五条工勤岗职级序列 工勤岗为工人岗，按岗位级别确定工资标准。工资由岗位工资+公里补+车补构成。 工勤岗岗位级别分别为：高级工、中级工、初级工、普通工共四级。以技术职务确定岗位工资。 第三章薪酬结构及调整 第六条为统一薪酬管理，公司薪酬结构要依据公司薪酬结构制定。 （一）薪酬构成 1. 薪酬=基薪+绩效薪 1.1 基薪=岗位职级工资+技术津贴 1.1.1岗位职级工资=岗位工资+岗位津贴+工龄补+补贴。 岗位职级工资标准作为保险缴费基数。 1.1.2技术津贴作为奖励项列支在工资中，职称与资质应与所在岗位工作职能相匹配，此项津贴补助需进行审批通过后兑现，技术津贴补只享受一次，就高不就低。 1.2 绩效薪为年度考核后兑现的薪酬，依据年度目标考核结果及行业系数进行核定，年度绩效实行

公司薪酬管理办法

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任： 成员：

3.2薪酬委员会职责： 3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

好 企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

公司薪酬管理制度含图(范本)

某有限公司企业标准 薪酬管理制度 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立

一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：