管理人员年终奖金管理办法

管理人员奖金管理办法

一、参加奖金评比人员的范围

1、在公司现岗位工作并符合评奖范围的管理人员（包括一般岗位财务人员和采购员）。

2、管理人员的层级划分：

第一层级：监事会主席、副总经理、综合部经理、服务区主任、车队队长、财务总监、审计总监、人力资源部经理。

第二层级：董事长助理（特别助理）、财务副总监、高级职员、服务区（常务）副主任、储运部经理、工程部经理、采购部（副）经理、油品采购部（副）经理、销售部经理、人力资源部副经理、财务部经理、加油站长、餐厅经理、业务部经理、直属加油站站长、财务审计经理、车队副队长、汽修汽配经理。

第三层级：财务部副经理、商超经理、直属加油站（副）站长、业务部副经理、中级职员、董事长秘书（中级）、服务区主任助理（中级）、车队秘书（中级）、后勤保安经理、加油站跟班站长、餐厅跟班经理、储运部副经理、人力资源部专员。

第四层级：服务区主任助理（初级）、董事长秘书（初级）、初级职员、一线经营部门的班长、业务部内勤、销售部内勤、采购内勤、车队秘书（初级）、总部卸油班长。

第五层级：高级会计、保安队长、车队押运班长、车队修理班班长、小车班班长、服务区后勤班长。

第六层级：采购员、询价员、中（初）级会计（含出纳员）。

二、总分计算百分比

按照个人在公司任职的层级计算得分百分比。如在同一职务任职不满12个月的，需将总分平均到每个月，按照在职的月数计算总分百分比，在一个月之内变更职务者，以15日具体工作岗位为准，五层级总分计算百分比分述如下：

第一层级总分计算百分比：100%；

第二层级总分计算百分比：90%；

第三层级总分计算百分比：70%；

第四层级总分计算百分比：55%

第五层级总分计算百分比：40%；

第六层级总分计算百分比：30%；

三、奖金评比内容

1、经济指标分（满分40分）

（1）、按年累计完成的销售额分：大部门和小部门。

大部门：年累计销售额在400万以上的，起分点为：30分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

小部门：年累计销售额在300万以下的，起分点为：25分。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

（2）、服务区负责人（主任、副主任）及非经营部门负责人的起分点：服务区各部门的平均值，每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。（注：陶家汽修配件部不参与服务区年销售额累计，实行单独测算的标准。）

（3）、总部各岗位人员的起分点：两个服务区及直属加油站各部

门的平均值。每超额完成年经济指标1个百分点，分值上浮1分，反之，分值下浮1分。

2、管理指标分（满分30分）

（1）、管理事件：分一般管理事件和重大管理事件。

一般管理事件：直接责任人（管理人员或员工）扣3分/次；直接管理责任人（班长或

经理）扣2分/次；间接管理责任人按所辖部门数计算，一般事件或投诉每次扣1分。所辖部门数，陶家按6个部门计算，靠山按5个部门计算，总部人员按14个部门计算。

重大管理事件: 直接责任人（管理人员或员工）扣6分/次；直接管理责任人（班长或经理）扣4分/次；间接管理责任人按一般事件扣分办法加倍。

（2）、待岗：扣10分/次。

（3）、主被罚失衡，每失衡一次，扣2分，管理指标分数扣完为止。

说明：既是管理人员又是责任人的，扣分标准就高不就低。

3、测评分（满分20分）

测评分：分为优（20分）、良（15分）、一般（10分）、较差（5）四个档次。各层级按民主测评得分排序，按1：1：1：1的比例分出四档得分，财务自行打分，具体见人力资源部测评通知。

4、人员培养情况（10分）

人才培养情况打分，占10%，满分10分，一年内（从年初一月份算起），所管理部门或分管工作，所提拔晋升人员至年末止未被降职或离职均予以加分。

标准如下：培养提拔任职或储备跟班级管理干部（中层副职）、初级职员层级，培养提拔任职或储备中层正职、中级职员层级，培养提拔任职或储备副主任、高级职员层级，高管正职（第一层级）层级，四层级分别加分，任职各经营部门的或班组的一人次/层级加1分，任职监事会、综合部、主任助理、集团各单位各部门内勤的一人次/层级加0.5分。

5、附加分：年出勤率分（满分10分）

年累计，少休1天加0.5分，满分10分为上限值；多休1天扣1分，-10分为下限值。

6、附加分：董事长特别加分（满分0-30分）

董事长为技术过硬、对公司有特殊贡献的员工加0—30分，以表彰个别有特殊贡献的管理者或员工。

四、奖金末位淘汰办法

1、末位淘汰：

各层级按照分数由高至低，共分为四个等级，前20%为第一等级，次30%为第二等级，下30%为第三等级，其余20%为淘汰对象。

2、金额分配百分比：

各层级第一等级人员发放金额为100%；第二等级人员发放金额为80%；第三等级人员发放金额为60%。

说明：计算百分比按照四舍五入的方法取整数。

（五）、具体说明

1、在公司工作（含试用期）不足三个月者，不参加奖金评比，统计截止日期为2016年12月31日。

2、所有管理人员工作（含试用期）三个月以上不足一年的按月计算，不满月的不予以计算；中途离职人员工作时间不累计。

3、调换岗位评定时间：按新岗位、原岗位分岗位进行评定。

4、个人奖金数额，按可分配奖金数额除以所有人员得分，按各自得分进行计算后分配。

5、试用期，计算工作时限有效，但不予发放奖金。

XXXX集团有限公司

年月日

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年终奖发放方案_范文

年终奖发放方案 本文是关于范文的年终奖发放方案，感谢您的阅读！ 年终奖发放方案（一） 一、年终奖金计算 1年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。 2每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15us$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为： 每点奖金数是15×O 25=3 75 3 75×11.5（累积点）=43.125≈43.13 凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。 九、附则 l固定年终奖金额数，由总经理依年度经营状况作出裁决； 2各员工的考缋 年终奖金共计43.13uS$ 二、工作绩效考核 1各部门人员考绩总平均分数不得超过85分； 2各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）； 3各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。 三、年资规定 1年资计算起始日，以到公司开始上班日为基准，含试用期； 2员工中途离职、再回公司任职者，其年资以过去年资之五分之一计算； 3员工中选调任至本公司其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。 四、年终奖金发放

年终奖金的发放原则上按第二条为准。公司该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～1 3倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。 一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额 = 固定额+总利润×一定比例系数 对于公司的销售部门，可以用目标销售额作为公司市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是： 奖金数额=（实际年度销售额- 目标年度销售终奖金400，加发至1.2倍，则该员工合计可得400×1 2=480）。 五、附则 l考绩定等按考绩办法处理； 2年终奖金一律在春节前3日发给； 3奉支书呈交总经理核定后，自×年度起正式执行，修正时亦同。 年终奖发放方案（二） 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于**全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 （一）年终考核周期为每年一次； （二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 （三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利

年终奖金发放管理制度

年终奖金发放管理制度 第一章总则 第一条为激励员工的工作热情和积极性，完善公司的薪酬福利制度，提高员工的忠诚度和责任心，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先、公开透明、可预期、可计算的原则，以及规范年终奖发放的管理、合理核算年终奖金的数额，特制定本制度。 第二条本制度适用于公司所有月薪制员工，年薪制人员年终奖金制度另行制度。 第二章奖金计算方法 第三条年终奖金=发放基数*考核系数*出勤系数*表现系数 第三章奖金各组成部分 第四条发放基数：根据公司的经营情况，根据公平、公正、激励员工的原则，每年由公司经理会议讨论确定发放基数及基数计算方法。 第五条考核系数 1. 考核系数=考核得分/100； 2. 考核得分：具体按照公司《绩效考核管理办法》考评； 第六条出勤系数：出勤系数=实际出勤天数/应出勤天数。 1. 实际出勤天数为公司要求或公司规定需上班的天数，不包括双休日、晚上加班工作时间。 2. 应出勤天数为以年度公司规定实际上班为准。 第七条表现系数:表现系数从出勤、规章制度、安全、品质和6S几个方面综合考评。 表现系数=( 100分-出勤扣分-规章制度扣分-安全扣分-品质扣分-培训扣分) /100。 1.出勤(25分)

(1 )请假:工伤、病、丧、婚、护、产假除外，请假5天(含)以下扣5分, 5-10天(含)扣10分，10-20天(含)扣15分，20天以上取消年终奖金发放资格。 (2)旷工:不足1天扣5分，旷工1天扣10分,连续旷工3天,全年累计旷工3次或旷工五天者取消年终奖金发放资格。 (3)迟到、早退:全月迟到、早退5次及以上者扣10分，全月迟到、早退1-4小时扣5分,超过4小时扣10分。全年迟到、早退超过30次或全年迟到8个小时取消年终奖金发放资格。 2. 规章制度(25分) 员工违规、违纪-次扣5分,全年违规、违纪5次(含)或以上者扣25分,警告扣除15分,记过扣除25分,记过以上取消年终奖金发放资格。 3. 安全(20分) 工伤费用在500(含)元以下的扣除5分, 500-1000(含)元扣除10分, 100-2000(含)元扣除15分,工伤费用在2000以上元扣20分。 4. 品质(20分) (1)废品率超过2%到5%(含)每次扣除2分,5%且以上每次扣3分,本条适用于车间技术人员。 (2)收到内部客户投诉,相关责任人每次扣5分,收到外部客户投诉相关责任人每次扣15分,外部客户投诉全年超过3次取消奖金发放资格。 5. 6S(10分):6S检查过程中,个人未按要求对工作区域作6S整理，每次扣1分。 第四章在当年度奖金发放前,有下列情况之一者,不发放年终奖金 1.本制度第(三)章第七条中规定不能发放奖金的情形。 2.奖金发放前辞职、解聘者。

年终奖金管理制度

年终奖金管理制度 1 2020年4月19日

年终奖金管理制度（初稿） 一、指导思想 为了激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感，使员工能感受到工作是在为自己工作，公司的运营状况与自己相关，本着奖勤罚懒、效率优先，公开透明、可预期、可计算的原则，根据公司的经营状况、获利状况，以及因应不同的部门所起的作用，结合员工平时的工作表现、出勤情况、业绩状况等绩效考核成绩，同时照顾员工的级别及工龄，适度向管理人员和核心员工倾斜，在年末合理地给予员工相应的奖励。作为设立年终奖励的指导思想。 二、目的 为了规范员工年终奖发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感。按照绩效优先、兼公平的原则进行奖金分配。依据年终奖金设立指导思想，为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额，特制定本办法。 三、年终奖发放范围 公司正式员工（不含临时人员、短期性人员） 四、提取及分配 公司根据当年经营运作情况，按销售利润，先计提欲发放的年终奖总额基数，然后按各个部门奖金分配比例，将奖金分配到各个部门。 具体细则

1年终奖金提取总额计算基数： 1）年终奖金计划提取总额计算基数=公司本年度销售利润计划额的10%； 2）年终奖金实际提取总额计算基数=本年度实际完成销售利润额占公司本年度销售利润计划额的百分比*年终奖金提取计划总额基数； 例：年初计划全年完成1200万销售额，年终奖金计划提取额为1200万 *0.03=36万，如全年实际完成销售额无法完成计划销售利润额的，则按完成比例提取，例年终奖金基数为1200万（目标销售额)*0.03（提取基数)*80%（当年完成比例)=28.8万 2年终奖金各部门分配比例： 销售部50%，仓储物流部35%，财务部15%； 3年终奖金员工岗位级别分配比例：

年终奖发放细则

年终奖分配方案（试用版） 一、考核宗旨 在公司盈利情况良好的前提下，为了规范员工年终奖奖金发放的管理，合理核算年终奖奖金发放的数额。本着激励员工工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；让员工对自己的付出与汇报得到等值效应，按照绩效优先、兼顾公平、公正的原则进行奖金分配。 二、考核范围 适用于公司全体员工（总经理除外） 三、考核程序 1，年终考核周期为每年一次； 2，考核范围：没有转正以及工作不满3个月员工不参与年终奖考评；12月前离职员工不参考评。 3，春节前6日，总经理需全部复核完毕，由总经办转发至个人悉知；春节放假前2日进行发放。 4，年度考核事宜由总经办督导，各部门配合、总经理复核。 四、年终奖核算及构成 1，考核评分标准 管理者的考核：被考核者包括副总经理、各部门经理等员工。考核项目包括业绩、能力、品德和学识四项，业绩是量化指标，其他的是效果指标，各项目所占的权重百分比例分别为70%，10%，15%，5%。具体如下：（一）业绩，量化指标，包括工作完成率和工作完成质量。这个指标来自各部门提交统计汇总报告，由人事行政部收集、调查，记录。 1、工作完成率：是指《岗位说明书》中的岗位职责来检查执行情况。 2、工作完成质量：是指工作完成的质量。 （二）能力：效果指标，包括管理统筹能力、企划创新能力、判断决断能力、洞察交际能力，培训鼓励能力。 1、管理统筹能力：是指具有全面的统筹能力，组织本部门全体人员统一行动完成工作任务的能力。 2、企划创新能力：是指具有把握问题所在，提出有效的切合实际的规划、方案的能力。 3、判断决断能力：是指立足全局把握关键、迅速而全面地做出判断的能力。 4、洞察交际能力：圆满妥善处理事务的能力。 5、培训、激励能力；合格的管理者即是合格的培训者，同时能够调动下属的积极性，使下属主动地接受并完成任务的能力。

月度奖金考核制度及管理办法

月度奖金考核制度及管理办法 一、考核目的 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。 二、考核对象 公司已转正的在职员工和部门经理 三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准） 根据卷面得分在总评分进行相应扣减。 以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。

3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分） 4、工作要求 根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表 根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求 根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准） 四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考 核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部 门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好 的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。

年终奖发放规范办法7p

年终奖发放标准方案 1■目的 表达公司对员工一年来辛苦劳作的谢意，旨在令员工对公司产生归属感， 知晓自身利益与公司利益紧密结合在一起，能在来年的工作中更加努力、进步2■范围适应于公司除总监及总监级以上人员。 3■评定时段 本次年终奖评定时段为20xx年元月一日至20xx年12月31日。 / f 4.职责与责任 由人事行政部负责组织安排及执行。 5.程序 5.1制定总体目标与比重，以及对目标的阐释。如下表: 上表中，除能、绩、发展潜力、态度各项之外，其他如德/勤、工作年限、 工作职位由人事行政部根据硬性指标评定，经行政总监确认、总经理签名即可＜另外几项由其直属上司与人事行政部共同评定，行政总监确认，总经理签名。 5.2能力项评定标准。如下表。

以上能力项的评定标准主要由人事行政部与员工直属上司及周围同事共同评定，经计算得出平均分为员工实得分。 5.3绩效 根据年度各岗位各人工作总结、直属上司及人事行政部共同考核评定。比I '进匚二一重及其他如下表： 5.4发展潜力，此项的比重占据10%

评判的依据主要是员工的可塑性可否强，现在本身所具有的能力与态度，能否与现有的岗位相匹配，并且在一定的时间段内可以达到一定的水平。此项的得分由人事行政部经理与其部门直属上司协商后给出分数。 5.5分数合计 将各岗位各员工每一项实际得分之百分比汇总； 各岗位各人的分数汇总后，将公司适应此方案的全体员工之分数合计，得出一个总的百分比。 5.6计算 由于此次年终奖发放的目标不同，因此，将职位与工作年限在其间所占的比重缩小，而将绩效与员工能力所占比重加大。所以，在计算时： 个人所得奖金二年终奖基数（固定）/总百分比*个人各项合计所得百分比总百分比，是指5.5条中第二项所计算的结果；个人各项合计所得百分比是指5.5条第一项所计算的结果。 5.7本次评定的宗旨：摒弃形式化，重在提高，讲究公平。 因此，本次评定过程完全省去各类表格的填写，主要以员工直属上司与员工沟通、员工与员工沟通、人事行政部与员工直属上司沟通，人事行政部与员工直接沟通等面对面的沟通方式及老员工对新员工、新员工对老员工的工作状态及工作业绩方面，经过这么长时间以来的观察与交往进行客观评定。虽无需填表，但所有评定结果均需有由评定人所写的文字记录作为依据，最后交到人事行政部进行汇总。 5.8本次奖金分配方案暂不向全体员工公开 执行时，需以提高与激励员工来年工作绩效为目标，令员工能积极主动有热诚地配合。 XXXX 年X

2016年公司年终奖分配方案.doc

2016年公司年终奖分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 适用于** 全体员工（董事长、总经理除外） 三、考核程序 一）年终考核周期为每年一次； 二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算 三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表, 提供各部门的盈利情况; 人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细, 绩效办公室提 供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审 核，并下发各部门核对。 四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉； 春节放假前2 日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放. 五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核, 绩效办公室执行，各部门配合。 四、年终奖核算及构成 一）年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、 工龄、岗位、上级评价等。 二）年终奖计算工式 年终奖=奖金基数J）*岗位对应系数（G）*年终绩效考核系数（K）*工龄对应系 数（N） 三）年终奖涉及项目与数据对应关系

1.奖金基数 奖金基数=员工级基本工资*效益系数 12 其中效益系数=实标净利（效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成情况，片区总监和片区内运作部门员工（含管理者）按片区完成情况,总部员工（含管理者）按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别，所有人员均按一线员工岗位系数核算. 如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算 奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算，例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月，调深圳上班5个月，后调武汉2个月, 如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月，后调总部上班5个月,再调回深圳2个月，则按深圳（深圳共7个月）计算）. 2、岗位对应系数: 备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。 一线员工划分范围: 财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及文员、司机、保安、厨工。 专员、技工划分范围: 各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。 主管划分范围: 各部门主管总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。 部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。 在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。异动（包括任命晋升调岗和降职）执行时间每月15日（含）之前则算异动后职务岗位系 数,15日之后次月起算异动后岗位系数，一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数，如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示； 3各部门主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。注：考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达13次以上(含)者； 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者； 迟到早退一年累计达20次以上(含)者； 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制： ①特等： 人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。 注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行： 记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。

年终奖金发放规定

年终奖金发放规定 Corporation standardization office #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8

X X大酒店2014年终奖金发放标准为建立和完善酒店薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可，并提高员工的绩效、责任心和酒店的业绩，使酒店得到可持续性发展。现结合酒店实际情况，特制定本标准。 一、发放对象：酒店所有员工 二、年终奖金标准及说明： 1.主管级以下员工（不含主管级），将按该员工全月工资标准发放奖金；主管级以上员工（包含主管级），将按该员工基本工资标准发放奖金。 2.奖金计算：工作满一年者，按整年计算；未满一年者，按实际出勤月比例计算，每月16日（含16日）后入职员工，当月不予计算，16日前入职员工，可按整月计算。 3.年度计算：自然年（指1月1日至12月31日） 三、发放时间： 四、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金； 1.记大功1次，加发30%的奖金。 2.记小功1次，加发20%的奖金。 3.嘉奖1次，加发50元。 五、有下列情况之一者，应予减发奖金： 1.记大过1次，扣减30%的奖金，以此类推，记大过3次扣全部奖金。 2.记小过1次，扣减20%奖金。

3.警告1次，扣减50元奖金。 4.年度内请事病假（合并计算）达7天以上15天以下者扣减奖金50%； 六、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。 七、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。 八、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。 1.辞职或解聘者。 2.年度内请事病假（合并计算）达16天以上者。 3.停薪留职者。 4.其他原因中途离职者。 本规定自公布之日起实施

奖金管理办法：年终奖金发给正式版

Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. 奖金管理办法：年终奖金 发给正式版

奖金管理办法：年终奖金发给正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 奖金管理办法：年终奖金发给 从业人员年终奖金发给办法 第一条依据本办法依据本公司人事管理规则第39条订定。 第二条适用范围 (一)本公司从业年终奖金的发给，悉依本办法的规定办理。 (二)本办法所称从业人员以本公司编制内的人员为限。顾问、聘约人员、定期契约人员、临时人员均不适用。 第三条奖金数额从业人员的年终奖金数额视公司当年度的业务状况及个人成

绩而订(如附件一及附件二)。 第四条按实际工作月数比例计算的范围从业人员在年度内有下列情形之一者，年终奖金按其该年度内实际工作月数的比例计算(服务未满半个月者以半个月计，半个月以上以一个月计)。 (一)准给特别病假或公伤假者。但因执行职务奋勇负责而致伤害，经专案签准其请假间得予发给的公伤假除外。 (二)非受处分的停薪留职者。 (三)中途到职者。 第五条发给前离职从业人员于当年度年终奖金发给前离职或受停薪留职处分中者，不予发给。但退休、资遣人员服务已满该年度者，不在此限。

年终奖如何分配管理制度

XX公司 2017年度年终奖分配方案 一、目的 为了更好地体现公司利益与员工利益的紧密结合，达成业绩高的收入高的目标，同时也为增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，特制定此方案。 二、范围 公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。 三、原则 1、本着内部公平与外部竞争相结合的原则； 2、公司利益与个人利益相结合的原则； 3、奖金分配与绩效挂钩的原则； 四、年终奖金总额的提取方案 由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。 五、奖金分配细则 (一)部门年终奖的分配 1、由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的 平均值，其中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其 他高层占考评分数的20%。 （考核分数=总经理评分*50%+本体系总监占考评分数的30%+其他高层评分的平均分数*20%） 2、部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。 3、考评标准见附件一。 部门考评结果与奖金系数对应表

般， 60≤考核成绩≤69为差。 (二)员工个人奖金分配 1、由直接负责人对部门人员进行考评打分。 2、由第一、二负责人进行复核与审核。 3、部门员工所得奖金分配详见表二。 员工考评结果与奖金系数对应表 般， 60≤考核成绩≤69为差。 特别说明： 1、如果员工入职时间在6个月以上，则按照上述公式计算年终奖； 2、如果员工入职时间在6个月以下，则计算年终奖的公式为： 个人年终奖金= 本部门应得的年终奖金额度*（可获年终奖的员工工资/部门内可获年终奖的人员工资之和）*部门奖金*系数*0.8 六、考评步骤 (一)对部门的考核

年终奖管理规章制度

年终奖管理制度 第一条目的 为建设和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出和回报得到等值效应，也使得公司持续性的发展，特制定本制度。 第二条适用范围 1.本制度适用于截止当年年底（12月31日）在本公司入职满6个月以上的员工。（年薪的员工除外） 2.在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： A)中途离职者； B)因日常工作疏忽造成公司损失或造成客户重大投诉的； C)因严重违反公司制度受到处分的。 第三条职责

副总经理-------负责本方案的制定，KPI考核及工资报表的审核；部门主管/总监-------负责各部门考勤报表的核对、KPI考核统计；财务部------负责工资计算，并制定工资报表； 总经理------负责本制度批准及每年年终奖的审批。 第四条岗位系数 1.职员级基数为1； 2.运营助理/主管级基数为1.3； 3.经理级基数为1.5； 4.总监级基数为2。 第五条KPI考核等级系数

第六条工龄系数 1.入职满6个月，工龄系数为0.5； 2.入职满1年不满2年，工龄系数为1.2； 3.入职满2年不满3年，工龄系数为1.5； 4.入职满3年以上的，工龄系数为2。 第七条年终奖计算方法 年终奖=全年平均月工资X岗位系数X考核等级系数X工龄系数第八条年终奖考核内容组成

第九条考核细则 1.考勤满分为100分； 2.迟到或早退一次扣1分，累计迟到或早退20次，取消年终奖资格； 3.旷工一次扣5分，累计旷工2次，取消年终奖资格。

第十条考核限制 1.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为1.5。 1.1.迟到或早退当年累计达10次以上； 1.2.旷工1日以上； 2.各级员工在年度内有下列情况之一者，其考核得分系数不得为0.8； 2.1.迟到或早退当年累计达15次以上。 第十一条分数增减：员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考核应执行加减分数，按下列规定执行： 1.记大功或大过一次者，加减5分； 2.记小功或小过一次者，加减3分； 第十二条考核程序 1.年终奖考评每年定为一次，作为年终考核； 2.农历春节休假前15日，有综合部发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交到综合部汇整，再呈报总经理复核审批； 3.职员级年终考核由主管考评，综合部复核呈报总经理审批； 4.主管级年终考核由部门经理考评，综合部复核呈报总经理审批； 5.经理级年终考核由总经理考评。

办公室人员年终奖发放规定

宁波先锋德众汽配有限公司管理制度 办公室人员年终奖发放规定 （一）工作期满一年 第一级：年终奖金为：一个月工资； 1.具有一定的工作技能，但工作效率一般，没有特殊贡献； 2.能吃苦耐劳，为完成工作任务及项目工程而经常加班工作； 3.岗位重要性一般，能基本完成自己的本职工作； 第二级：年终奖金为：二个月工资； 1.具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司存在一定贡献； 2.较强的吃苦耐劳精神，为完成工作任务而而不断地加班加点； 3.岗位重要性较大，能出色完成自己的本职工作； 第三级：年终奖金为：三个月工资； 1.具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司具有特殊贡献； 2.能吃苦耐劳，为完成本部工作及项目工程而经常起早摸黑； 3.岗位具有特殊的重要性，能出色完成自己的本职工作； 4.除专业技术外，具有协作能力及一定的综合管理才能； 5.一般为经理级以上人员或特殊岗位及对公司特殊贡献者； 第四级：年终奖金为：四个月工资； 1.具有较强的工作技能，较高工作效率，对公司具有特殊贡献； 2.为完成工程项目及公司的整体发展而兢兢业业； 3.岗位具有特殊的重要性，能出色完成公司的工作的任务；

4.具有较强协作能力及较强的综合管理才能； 5.一般为对公司具有特殊贡献的经理级以上人员； 第五级：年终奖金为：五个月以上工资； 1.具有很强的工作技能，很高工作效率，对公司具有特殊贡献； 2.为完成工程项目及公司的整体发展兢兢业业； 3.工厂的现代化管理及产品的品质使客户的满意度极高； 4.具有很强协作能力及很强的公司综合管理才能； 5.年度产值及利润必须是上年度的两倍以上； 6.一般为对公司具有特殊贡献的经理级以上人员； （二）正常情况的未满一年 所谓“正常情况的未满一年”指并不是在农历正月开始上班的人员；除特殊情况外，以以上同等考评原则，按实际天数计算； 特殊情况可以不按实际工作时间计算，由总经理直接审批； （三）中途退离的未满一年 所谓“中途退离的未满一年”指该年度工作没有至农历年底，中途发生了变更（如辞职、解雇、除名等）的情况； 1.除名：被公司除名的人员一律不得享受年终奖金； 2.解雇：由于工作协调及性格问题而无工作过错被解雇的，年终奖金以实际天数的80%处理；由于工作过错被解雇的，年终奖金以实际天数的80%*80%处理；用故意手段来骗取解雇的，一律以除名处理； 3.辞职：分为二种情况，一是合同员工，一律按《合同》办理；二是非合同员工，除特殊情况外，一律不得享受年终奖金。

公司年终奖金管理办法(doc 5页)

公司年终奖金管理办法(doc 5页)

年终奖金发放办法模板（流通类企业） 5、年终奖金管理办法 5．1组织安排: 执行机构： 人力资源部 参与部门： ?财务部——提供数据、兑现奖金。提供时间：次年一月15日 前 ?企管部——统计360度评分。完成时间：次年1月15日前 ?人力资源部——计算指标的完成率。完成时间：次年1月15日前 监督部门： 考核委员会

5．2年终奖金发放的具体办法 年终奖金基数的核算：本年度销售人员平均提成 年终奖金系数的核算： 销售部长：4.0 部长助理：1.2 非业务主管：1.0(高级)0.8(主管) 业务人员 1.0 年终奖金的核发，视员工出勤情况，计算办法如下： 员工到（在）职不满一年的，年终奖金的计算办法： 到（在）职天数\365天*销售人员平均提成数(基数)*比例如员工在年度内病假少于30天，事假少于15天，年终奖金的计算办法： 实际出勤在数\应出勤天数*销售人员平均提成数(基数)*比例

不计发年终奖金的条件： ?全年事假超过15天的员工； ?全年病假超过30天的员工； ?11月30日前离职员工； ?年度内受记过处分员工； ?业绩考核得分少于80分员工。 5．22 年终奖金的发放 ?发放时间：每个财政年度结束后的一个月内。 ?奖励人：全体人员。 ?具体办法：销售部当年任务完成率低于80%则不发放年终奖金。

综合业绩分值 100 =标准奖金的xx 倍 5．23年度业绩分值的计算办法： 参照定性指标考核评分标准参考表进行打分 （四）年度综合业绩分值 年度综合业绩分值总分数是主要业绩指标的分值。管理人员享受职 务加分部长XX 分，部长助理XX 分、区域经理、XX 分。综合业绩分值=∑(主要业务指标I 完成率?权重i) × 100 （五）年终奖金的发放 业绩分值在80分数以下，没有奖金； 业绩分值在100分数的，获得平均标准奖金额； 业绩分值在200分数的，获得2倍的平均标准奖金额； 其它按上述三点确定的奖金支付曲线计算应得的奖金数额， 当综合业绩分值80分到100之间，计算公式为： 当综合业绩分值在100分以上时，计算公式为： 综合业绩分值×80 100 ×100% =标准奖金的xx%

年终奖评定及管理办法

年终奖评定及管理办法 一、奖励目的 通过公司年终奖设立、实施与管理，完善公司奖励机制，在全公司树立 共同的工作目标，实现公司与个人的共同发展、共赢，以提高工作效率与效 益，以及各级人员的积极性，不断增强企业向心力和凝聚力，同时结合公司 的实际情况，特制订本管理办法。 二、适用范围 1、适用本公司各职能部门及各职级人员。 2、在本年度年终考核奖金发放前有下列情形之一者，不发放当年年终考核奖金： 2.1实习生，试用期员工，临时工不享受； 2.2申请事假、病假全年超过30天的不享有年终奖。 三、引用文件： 3.1《》（2019版） 3.2《员工年度考核评分表》（2019版） 四、职责： 4.1各项目经理：负责本部门生产经营分目标的实施与实现工作，负责统计、分析、报批各项生产经营分目标的实现数据，负责落实公司确定的各项生产经营目标实现或改进措施、方案。 4.2 行政部：负责公司各职等、职级人员的确定、考核、工龄、出勤、行政奖惩等各项管理数据的提供工作，以及员工申诉的解答等工作。 4.3 总经办：负责统计、报批、申报当年度年终奖的工作绩效考核系数，协调年终奖发放的各项工作。 4.4总经理：负责核准当年度年终奖的发放系数、月数、发放范围、时间等各项事项。 4.5财务部，负责按本管理办法规定，负责申报当年度年终奖的发放金额、落实年终奖的分配工作。 5、管理细则： 5.1年终奖的设置：

5.1.1公司年终奖的设置，是以年度为周期（指当年1月1起至当年12月 31日止），给予项目管理人员、行政人员的经济奖励。 5.1.2年终奖以项目组年度收入及利润值作为奖金基数、项目职务岗位奖金比例、以及个人工作绩效考核/评价得分作为奖金系数，具体工作绩效考核目标与评分标准，参见《员工年度考核评分表》，以及相关制度。 5.1.3全年度发生1起重大工伤事故（即死亡事故），本年度不计发年终奖金。 5.2项目管理人员年终奖的奖金基数，根据项目组年度收入净利润率百分比，套用奖金基数标准, 按照本年度项目组净利润百分比计取奖金基数。 5.2.1项目组本年度收入净利润率计作“X”，本年度项目组收入额计作“Y”、本年度项目组运营成本额计作“Z”。 计算公式为： X =（Y–Z）/ Y； 年度收入净利润率，财务部负责统计后报总经办确定本年度年终奖的奖金 基数。 5.2.2奖金基数标准列表如下： 5.3项目管理人员年终奖的奖金系数，根据个人年度考核综合得分，套用奖金系数标准计取奖金系数。 5.3.1个人年度考核综合得分计作“Lz”，本年度个人月度绩效考核平均得 分计作“Lj”、年度个人年度业务考核计作“Ly”。 计算公式为： Lz =（Lj + Ly）/ 2 ； 个人年度考核综合得分，行政部负责统计后报总经办确定本年度年终奖的 奖金系数。

绩效奖金管理规定

绩效奖金管理规定 第一章总则 第一条为规范员工绩效奖金的发放程序，配合员工绩效考核和奖惩工作，达到激励员工、提高工作效率的目的，根据公司的实际情况，特制定本规定。 第二条本规定适用于公司除总经理和各位副总以外的所有员工。 第三条公司绩效奖金分为季度奖金、年终奖金。 第四条人力资源部的职责 负责奖金总额的归口预算、报批和控制工作。 2．负责各期奖金的核算和统计工作。 第五条部门经理的职责 1．充分发挥奖金的激励作用，对考核评分的结果负责。 2．对部门奖金总额的浮动负责。 3．有停发员工奖金的权力。 第二章奖金总额和奖金基数规定 第六条每年一月份，人力资源部核定上年奖金总额报公司总经理审批，同时将本年度奖金总额预算报公司总经理审批。 第七条本年度奖金总额预算以上一年度12月份工资总额为基数，根据上一年度公司的经营业绩，由人力资源部上报总经理。 第八条每季度开始的第一周，人力资源部核定上季度的奖金总额，报公司总经理审批。

第九条员工季度奖金基数是固定比例，一般是该员工月工资的25%，并随季度考核成绩的排名有所不同，排名靠后的员工没有季度奖金。第十条员工年终奖金基数为浮动比例，与部门年终考核成绩（A、B、C三等）挂钩，具体奖金基数如下表所示。 绩效奖金基数对照表 第三章季度奖金发放管理 第十一条季度奖金按季度发放，在每季度发放第一个月工资的同时发放上个季度的季度奖金。 第十二条季度奖金的发放依据为“员工季度考核表”中的考核成绩及考核等级。 第十三条考核成绩合格（即季度考核得分不低于70分）的员工享有季度奖金，试用期间的员工不发放季度奖金。 第十四条在季度中出现公司内部跨部门调动的，于第二个月15日及以前调入的，视为调入部门员工，于第二个月15日以后调入的，视为调出部门员工。 第十五条人力资源部根据各部门员工的季度考核成绩核算季度奖金。季度奖金发放标准如下表 所示。季度考核结果与员工季度奖金对应表

公司年终奖发放目的及办法

公司年终奖发放办法 一、目的与意义： 为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。 二、分配原则 1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项因素。 2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。 3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 三、发放范围 1、所有在编的正式员工。 2、总工程师（含）以上级别的员工不适用于本制度。 3、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 3.1、处于医疗期的员工。 3.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。 3.3、其他原因中途离职者。 3.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工） 3.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31 日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。 3.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。 3.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。按事假核算） 4、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生； 5、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。 6、公司从事市场销售、策划、拓展人员不按此办法执行。 四、发放程序 1、年终考核周期为每年一次； 2、年终奖计算周期：转正不够一年的员工从进入公司当月开始计算； 3、财务部制作相关财务报表提供各部门的盈利或预算控制情况行政部提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细其他各部门提供考核数据；由财务汇总各个部门数据，统一核算，于春节前 15 日，提交行政部审核。 4、春节前 6 日，总经理全部复核完毕，由财务部负责发放并转发各部门、各人知悉；春节放假前 2 日以现金形式发放年终奖 50剩余 50年后元宵节发放。

年终奖发放与管理办法

年终奖发放与管理办法 （2017版） 1、目的： 通过公司年终奖设立、实施与管理，完善公司奖励机制，在全公司树立共同的工作目标，实现公司与个人的共同发展、共赢，以提高工作效率与效益，以及各级人员的积极性。 2、范围： 2.1适用本公司各职能部门及各职级人员。 2.2营销中心以及其它具有按销售额进行提成/分成的人员，不适用本方案，有规定/协议的按其规定/协议实施。 3、引用文件： 3.1《员工手册》（2011版） 3.2《工作绩效总体评价与岗位绩效考核实施办法》（2015版） 4、职责： 4.1各职能部门负责人：负责本部门生产经营分目标的实施与实现工作，负责统计、分析、报批各项生产经营分目标的实现数据，负责落实公司确定的各项生产经营目标实现或改进措施、方案。 4.2 行政中心：负责公司各职等、职级人员的确定、考核、工龄、出勤、行政奖惩等各项管理数据的提供工作，以及员工申诉的解答等工作。 4.3 总经办：负责统计、报批、申报当年度年终奖的工作绩效考核系数，协调年终奖发放的各项工作。 4.4总经理：负责核准当年度年终奖的发放系数、月数、发放范围、时间等各项事项。 4.5财务部，负责按本管理办法规定，负责申报当年度年终奖的发放金额、落实年终奖的分配工作。 5、管理细则： 5.1年终奖的设置： 5.1.1公司年终奖的设置，是以年度为周期（指当年1月1起至当年12月31日止），给予各职级人员的经济奖励。 5.1.2年终奖与公司年度销售额增长率，以及个人工作绩效考核/评价得分相挂勾，具体工作绩效考核目标与评分标标准，参见当年度公司工作绩效考核/评价标准，以及相关制度。 5.1.3全年度发生1起重大工伤事故（即死亡事故），当年度不计发年终奖金。 5.2年终奖的发放系数： 5.2.1公司年度销售额增长率（计作Xi，下同）是指，与上一年相比当年度销售增长率。计算公式为：年度销售额增长率（Xi）=上一年度销售总额/上一年度销售总额*100%；年度销售增长率，每年

年终奖考核管理办法

年终奖考核管理办法 一、绩效考核原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 二、考核程序 1、员工考绩每年定为一次，作为年终考绩； 2、农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至办公室汇整，再呈报总经理复核批示； 3、各部门主管考绩由总经理初复核； 4、春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门知悉； 5、年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。 三、绩效分等 年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上中等，60分以上为合格，60分以下为不合格 四、绩效考核规定 1、全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列； 2、在岗时间不足10个月的，年终考核奖80%，在岗时间6-10个月，年终考核奖70%，不足3个月不享受年终考核奖。 3、员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为优秀。 （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退一年累计达13次以上(含)者； （3）一年旷工3日以上(含)者； （4）一年内请事假、病假超过15日（含）者； （5）工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者；

（6）有效投诉1次者； 4、于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。 （1）迟到早退一年累计达20次以上(含)者； （2）旷工一年5日以上(含)者； （3）一年内请事假、病假超过30日（含）者； 5、人数限制： 特等：各部门评选1名特等优秀员工。 6、评定方式：由同事互评、上级评定以及办公室出勤考核3部分组成，同事互评40%，上级评定40%，办公室出勤考核20% 五、分数增减 1、员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分； 记小功或小过一次者：加减3分； 嘉奖或申诫一次者：加减1分； 旷工1日者：扣2分； 迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。 2、本项增减分数，独立于平均总分数限制之外。 六、等级奖励 等级评定作为下一年度升职升级与加薪的考评依据，优秀员工评定有额外奖金500元。 七、考绩要求 办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。经销售总监审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。 八、考核方案 1、同事互评 （1）选取部门人员对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导