员工流失率考核方案

网络部绩效考核标准

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人 网络营销推广部绩效考核办法（附表格） 为了调动部门员工的工作积极性，激发员工的工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证项目目标的 顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、 考核对象 网络营销推广部所有员工（主管除外） 。 二、 考核内容和方式 ① 考核时间：每月1日至31日 ② 考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现 ③ 工资构成：底薪+个人绩效+团队佣金 底薪：衡量一名员工对本职工作内容的完成质量与完成速度而应得的基础收入； 个人绩效：衡量员工在本职工作范围内取得的成绩或创造的价值而应得的收入； 团队佣金：衡量一个员工对团队与业绩的价值和贡献而应得的奖励； ④ 考核标准： 底薪标准：按员工工作能力与担任职位而定； 绩效标准：考查员工的工作状态与工作价值； 佣金标准：考查员工的日常表现与团队贡献； 其中，团队佣金是公司拿出部门每月创造净利润的一小部分比例， 作为部门整体当月奖励，其中留50%作为 部门年底分红使用。 ⑤ 考核方式： 每月5~10号，部门数据分析员统计上月的部门业绩及投入产出比，并汇总所有员工月报加以整理，提交给 主管以作为绩效及佣金的发放与奖惩实施的依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 1。 5日前统计《工作绩效考核 表》，并由部门负责人审 疋； 8日前上报分管领导评定， 批复后下发人事部； 人事部备案后反馈至各部 门，并 制定计划及方案 A 执行实施方案 进行绩效考核 25日至月底部门负责人协 同员工整理当月《消费核算 统计表》与次月《工作实施 万案》；

人员流失的原因与招聘方案

人员离职的原因分析与改善方案建议 一、公司人员的现状分析 为了不断满足生产及部门工作需要，为公司扩大再生产做好人力资源筹备，公司 各部门甚至公司高层领导都在想方设法引进人才，特别是引进生产部各岗位技术人员， 公司也出台了较为实用的一些激励措施，但目前仍不能满足生产现场的需要，特别是 随着今后生产订单的增多，生产产能的不断扩大，人力资源仍是困扰、制约扩大再生 的瓶颈与软肋，“招人不如留人”，为了降低人员流失率，为公司的进一步发展壮大奠 定人才基础，现特对公司人员流失率较高现状进行剖析，并提出相应的改善方案建议， 供上级领导参考。 一）、人员流失的原因调查与分析： 根据人事报表统计，10月份共计招聘新进人员90人，但辞职39人、自离37人；实际新进员工仅有14人，且10月份已申请离职的有21人，人事部工作人员对其中15申请辞职员工进行了再次调查了解，进行思想教育工作，希望能改变辞职的初衷与愿 望，但与通过与他们的交谈，均表示去意已定。同时车间干部也谈到，其实员工在向 他们申请及递交《辞职单》的时候，车间干部已挽留过他们，，确实挽留不下的才签批《辞职申请单》，而如果《辞职单》已递交到行政部后，留下来的可能性已很小了。 通过对辞职人员书面申请分析以及与辞职人员和在职员工的面对面交谈，人员流 失率的原因主要有以下几个方面： 1、自身的原因： A、父母年老体弱，多病，需回家照顾（如A部备料邓忠英、B部魏有斌和李成秀夫妇）； B、四川籍员工因地震原因，需回家重建房屋（B部李宪，该员工同意等修建房屋完毕后再加厂工作）。 C、家乡建设，修建高速公路，房屋要搬迁（如A部文有群、B部张泽海）。 D、本人或亲人已到结婚年龄，需回家办理婚事，或已怀身孕（如B部张长玉、张荣坤、符老平等） E、本身长期从事木工或油漆，担心身体受到影响，想更换工作环境（如A部PU 组段金蔚、B部涂装龚义） 2、公司的原因 1

移动通信基站维护人员绩效考核细则

移动通信基站维护人员绩效考核细则移动通讯基站保护人员绩效考核细则 （试行版） 为加强移动通讯基站的服务管理工作，确保完成各项工作质量指标及落实各项工作要求，鼓励本公司工作人员的积极性，并对移动通讯基站保护工作进行公道的考评，结合实际情况制定本考核细则。 1、绩效考核体系 （1）绩效考核标准与方法 序号 考核内容 绩效分数 考核办法 1 在规定时限内修复障碍情况 10 未能在规定时限内修复该区域障碍，每1次扣1分，扣完为止 2 移动通讯基站巡查次数 10 对区域内移动通讯基站的巡查次数不够，未能及时处理问题，每次扣1分，扣完为止 3 材料上报情况

保护人员对保护计划、月报、周报、日报、票据、基站资料汇总等材料上报不及时，每次扣2分 4 工作态度 20 保护人员在保护工作中，服务态度卑劣，导致投诉，造成卑劣影响的，每次扣5分 5 保护规范情况 20 因保护人员对基站维修和保护不当，而引发的投诉和赔偿应承当全部责任，每次扣5分 6 保密情况 10 保护人员没有遵照保密规定，将网络信息流露给第3方，每次扣3分 7 服从管理情况 20 保护人员在保护工作中，拒不服从公司人员管理和调度，情节严重，每次扣5分 合计 100

励 项 1 10 问题处理及时，配合出色，调和及时，为公司赢得良好信誉的，经络时候嘉奖2—10分 2 10 应急支援、发现重大安全质量隐患的，全年障碍平均用时最短的，经落实后嘉奖2—10分 3 10 连续3个月到达考核指标以上的，经落实后嘉奖10分 （2）考核数据来源 员工月度和年度各项考核指标数据来源，1是各级移动公司对本公司进行各种监督、检查成绩；2是移动公司各种业务管理和生产运营系统提供的统计数据；3是本公司内部组织的各种监督、检查结果。 （3）对依照任务量方式核算绩效工资的员工，完成额定业务量后的逾额部份，也可按内部统1的业务量核算绩效工资，鼓励多劳多得，并根据各项考核指标进行相应的考核和嘉奖。 （4）员工在本值工作岗位上做出突出贡献，获得优良成绩的，视情况在绩效工资中给予1定的嘉奖。 2、绩效考核结果应用

人员流失率考核办法

人员流失率考核办法 为更好地控制生产员工的流失率，增强各生产车间员工稳定性，保证公司生产健康稳定发展，结合公司目前现状，对公司生产车间离职人员进行调查并对员工流失率进行考核，具体方案如下： 一、考核目的： ①更好的了解各生产车间员工情况，理顺生产车间人力资源供需关系； ②更好测量生产车间员工的稳定性，合理控制生产车间人员流失率； ③做到层层把关，使每一位管理人员都能承担起管理员工流失的责任， 以便不断提高管理水平； ④更好的验证留人措施的有效性，从而不断完善用人、留人机制，节约成 本。 二、人力资源部员工流失率控制措施： 1.短期控制措施 1）入职控制 a.把好入职关：根据不同岗位条件进行招聘，注重员工的稳定性与组织 适应性； b.规范入职流程：简化入职手续，并协助入职人员办好相关入职手续； c.强化制度培训：做好岗前培训，使员工能在最短的时间内了解公司的相 关的制度，福利待遇等，帮助员工尽快融入新环境； d.让新员工具有归属感：及时跟进新员工的生活、工作并帮助新员解决困 难。

2）离职控制:

a.手续定时办理，（1次/周）； b.各部门员工申请离职时，须按要求进行离职面谈，并填写离职访谈记 录，以了解员工真实的离职原因并作记录，为控制员工流失掌握第一手 资料直接领导流失率控制措施： 2.长期控制措施 1）改善员工工作、生活环境、娱乐设施（车间现场、住宿、食堂、电影室…）； 2）开展优秀员工传带活动，增强新员工归属感； 3）加强公司各级管理人员的素质提升培训； 4）建立有效的企业文化，以增强凝聚力和向心力； 5）建立有效的员工投诉、建议体系。 三、适用范围： 公司生产车间主任/副主任/部长，管理部招聘专员/部长（试用干部亦属于此范围）。 四、考核办法： 月流失率是以每月的员工离职人数除以系统当月在册人数然后乘100%公式表示： 员工离职率=（员工离职人数/系统当月在册人数）*100% 注：离职人数包括辞职、辞退、开除、自离的人数； 系统在册人数=月初人数+当月新进人数。 五、考核指标： 员工月流失率考核指标为5% （具体根据各车间现情况填写） 六、考核细则： 1.考核月度所管辖部门正式员工月流失率低于考核指标，不扣考核分值 2.考核月度所管辖部门正式员工月流动率高于_5_%寸,每超过一人次扣1

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。 第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些有耐心、通情达理、不武断、善于分析的人是更为适合的。而且注重分析候选人以往的经历：“如果他在一些文化与本企业差异很大的单位任职时间很长,那么他在管理思路上基本已经形成了很深的烙印,我们也不太愿意接受。” 第二,进行严格而富有创意的选拔式招聘,使员工更加珍惜工作机会,更长久地为公司服务。对招聘的重视,体现在对招聘程序和招聘工具的精心设计上。首先建立一套按照不同的岗位层级划分的人才核心素质模型,包括专业、经验、技能,以及文化价值观和个性要求。有了可供参照的标准,再逐一进行衡量和评估,以便更精确地找出那些适合企业的人才。 如日化行业的两大巨头,欧莱雅和宝洁,都以招聘严格而闻名。宝洁的招聘通常历时三个月或更长时间,从填写申请表便开始了第一轮筛选,此后经历解难能力测试、英文测试、初试和复试等几个关卡。这种选拔过程一方面确保候选人得到仔细的考察,另外严格的考试被认为能够增进最终入选者的自我评价和精英感,这种精神状态非常利于员工进入公司工作后敬业度的提升。

人员管控方案

关于生产一线员工的管控方案 目的：加强生产一线员工管理，降低公司生产一线员工流失率 适用范围：公司生产一线全体员工 近两年，我公司员工离职率一直处于较高的水平，高离职率不仅会影响公司的正常生产，大大增加公司的人力成本，久而久之还会使公司进入用工难的恶性循环。因此我提出了以下方案，希望能对降低公司生产一线的员工离职率有所帮助。 员工招聘 根据空缺岗位的岗位职责说明书明确招聘要求和招聘人数。 加大公司形象、企业文化对外宣传的力度，增加求职者对公司的了解，不断改善公司在求职者心目中的位置。 对求职者公开公司空缺岗位及需要人数、工作场所、工作环境、工作强度、生产员工的薪资福利待遇以及招聘岗位。 做好人力资源储备工作，及时补充空缺岗位。 入职管理 入职培训。在新员工入职培训期间让员工更加清晰了解企业文化，让员工了解公司基本的规章制度与工作流程。加强员工安全生产以及消防安全知识的培训，杜绝安全事故的发生，保障员工的生命财产安全。 入职手续办理。严格按照公司相关规章制度为新员工办理入职手续，同时为员工安排住宿，帮助员工熟悉餐厅位置，以及就餐流程。 厂服管理，在入职培训时明确厂服领取、更换以及归还的相关规定，在员工入职时先为员工发放离职人员的旧厂服，在员工入职满一个月后再为员工发放一套新厂服。在员工离职时需要把新、旧厂服都清洗干净方可办理离职手续。 后勤管理。加强后勤考核力度，提升后勤服务质量，加强对员工宿舍的安全、环境管理。安排专门的人员不定期检查员工宿舍，对私自调宿，私自入住，对宿舍造成安全隐患的人员加大考核力度。提高后勤工作人员的工作效率，责任落实到个人，并指定专人对于员工的后勤问题进行回应解决，并跟进问题处理进度。对于不及时处理员工后勤问题的、没有起到监督作用的后勤人员给与考核，保证员工在工作时没有后顾之忧。 由专人负责跟进监督新员工入职后的各项工作执行进度，如有故意刁难、超过正常程序所用时期的，给与相关负责人考核通报。 生产车间管理。 6.1一线员工由生产车间的班、组长直接领导监督，班、组长应每天清点到岗人数，记录并上报考勤状况、掌握所负责的班组生产人员流动量，并记录相关数据。车间资料员应根据班、组长提供的考勤记录、人员流动数据，统计汇总，做到对一线生产员工人数的准确记录。6.2班组长在新员工入职时应安排对工艺流程熟悉的老员工辅导帮助新员工熟悉工作内容，并在生活上给与指导。 6.3分厂、车间可以在不影响生产进度的情况下可以组织员工开展一些内容积极向上的、可以激发员工工作积极性的娱乐活动，来减轻员工的疲劳和工作压力。 6.4公司在力所能及的情况下，为员工创造良好的工作环境，合理安排员工进行休息，防止员工不间断工作或长时间重复一个动作。生产员工每连续工作2小时应该安排员工休息至少10分钟。公司应保证一线生产员工每周至少休息一天，每月至少休息4天。 6.5分厂应开展丰富多彩的员工关爱活动，以多种形势表现出公司对员工的重视以及肯定。在夏季落实车间防暑降温措施，公司可以提供绿豆汤、酸梅汤以及淡盐水等解暑饮品。温度

网络优化部绩效考核实施办法

网络优化部绩效考核实施办法 第一条核心目的 考评的最终目的是提升网络优化人员专业素质和岗位技能，以达到节约成本，扩大医院在网络推广渠道的品牌影响力，提升公司业绩的经营目标，达到公司效益和员工收入双重提高的目的。 第二条工作要求 1、基本要求 医院网络营销是以吸引病患为中心，以赢得市场为目标，围绕医院网络资源开展的系统化的营销工程，需要将网络优化的核心技术与市场运作的先进模式相结合，最终将网络的虚拟资源转化为真正的市场占有，从而达到提升医院品牌，改进医院服务，最终增加医院利润的目的。围绕科室的经营，利用各种有效手段在网络各渠道上进行推广，做精做强业务，既要达到宣传的目的，又要起到让病人有预约咨询的强烈欲望，更重要的是能赢得病人到院。推广要做到有数量，要有流量，更要有质量！ 2、具体要求 ⑴为了保证发布的效果，优化员工应做到，当天工作量当天完成，不积压、不拖延、不造假。 ⑵医院网站文章必须每天更新，以便百度抓取，集中同一天或哪几天一起发布，所发布文章不计入考核； ⑶每天根据每篇医院网站文章，发布的各类网站广告，网站不可重复，重复网站不计入考核范围之列； ⑷一周内，当天每个类别只允许补相对医院网站文章2-3篇，超过文章不计入考核，造成IP 被封者给予警告及罚款！ ⑸网站文章、审核时间为1个月，1个月之内百度收录有变化，提成也相应改变；其他类，评选时间为2个星期，2个星期之内百度收录有变化，提成也相应改变。 3、考核范围 ⑴网站文章，各种论坛，问答类文章，信息发布类文章，博客类文章等不用花钱的渠道； ⑵其他不参与考核的文章，如贴吧、公司花钱购买的推广渠道维护等，每位员工也必须都无条件的认真完。 4、考核程序

(完整版)如何减少员工流失率

如何减少员工流失率，成为最佳雇主 在很多雇主抱怨说很难吸引和留住合适的人员时，另一些雇主却似乎从未对此烦恼过。那他们的秘诀是什么呢？据我们的经验，其实没有什么秘诀。好的雇主完全了解未来员工和现有员工最看重的是什么，并且他们会为满足员工的需求而不断努力。 在你考虑如何吸引和留住人才的挑战之前，你必须先看到潜在的东西——究竟是什么激励人们努力工作的？最近，Profiles就员工为什么辞职进行了一次调查。一些雇主已经发现这个调查结果是很说明问题的。 下面就是员工换工作的五项主要原因： 1. 对工作厌倦。 2. 不令人满意的薪酬和福利。 3. 没有机会晋升。 4. 成就得不到表彰。 5. 对公司的管理不满意或对被管理的方式不满意。 如果你希望吸引和留住优秀员工，这里列出了一些值得考虑的重点。 如何成为最佳雇主？ 依照以下六点去做，你就有可能成为最佳雇主： 1. 对公司的管理人员做评估数字不会说谎。人们想要离开的是人，不是 工作。让我们来看一下调查结果－30％的人是因为经理的原因而换工作的。为了招聘到合适的人，你要登招聘广告，建立公共关系，支付有竞争性的薪资，提供优厚的股票期权，以及其他用来吸引人才的方法。然而，一个不善管理的经理将会抵消以上你付出的大量投资。人力资源部的人付出很大的心血才招到足够的公司需要的人。但是在你还没有收回招聘这些员工所付出的投资之前，其中的30％已经因为管理能力差的经理而离开公司了。太糟糕了！ 那么，你要怎么做呢？首先，调查因经理原因导致的员工流失率－查明真正的问题。这将会让你着实大吃一惊，但也同时会启发你。在你了解哪些经理在流失员工前，你什么也做不了。 在你找出了哪些经理需要得到帮助时，积极帮助他们！他们可以学习做个更出色的经理。评估所有经理在领导力和管理技能这两个方面的表现，你可以发现这些经理的什么行为赶走了好员工。在这里，我荣幸地向你介绍Profiles 360度素质测评反馈系统，通过这个产品，你的经理，及其主管、下属、同事将有机会提供并得到反馈，让他们了解自己的长处及需要改进的地方。确保遵照反馈发现的问题而采取行动。给经理们提供培训、辅导，并且支持那些努力改变管理方式，即通过工作效率和持久力来激励下属的经理。好的管理是留住人的关键 2. 营造一个表扬的氛围 这次调查还显示，25％的员工离职是因为他们为公司所做的贡献并没有得到足够的认可。如果你不解决这个问题，那么就只能承受员工流失所带来的问题。交给经理们一项任务，让他们找到一些方法，以激励员工在工作中做出额外的努力。让经们自觉地找寻机会给员工积极的表扬和认可。给予那些表现优秀的人奖励，并且给每个人机会去感受由于出色的工作而得到积极认可的喜悦。这里也需要注意一点，营造一个表扬的氛围是需要在一个健康工作环境下培

网络部岗位绩效考核细则

为了加强网络部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，以及提升定海新闻网站内容含金量，根据中心绩效考核暂行办法，制作网络部工作人员绩效考核细则： 一、各岗位需完成指标和任务(非事业人员) (一)部门主任：完成部门主任工作职责所规定的工作任务按中心绩效考核办法规定的工作量系数发给岗位绩效工资。未完成职责视情况扣分，并按每分4元折算后扣除部分岗位绩效工资。承接公司的网站设计制作等业务按实加分。 (二)编辑(记者)：分A岗、B岗、C岗，A岗侧重新闻采访及专题策划，B 岗侧重网页设计制作兼广告设计，C岗兼带中心网管及会议室日常维护工作。每个月要求完成300分的考核指标，完成指标的，按中心绩效考核办法规定的系数发给岗位绩效工资，超产部分按超产奖标准发放。未完成指标的，根据实际完成工作量分数按每分4元折算后发给岗位绩效工资。三个月未完成考核分数按照中心相关制度作待岗处理。其它内勤工作按标准计分。 二、工作量化办法 (一)编辑记者人均考核合格分为300分/月。 (二)按每周五天新闻采编发布计算，每月发布天数为23天左右，每天基础信息人均发布量平均22条，每月人均基础发布量500条，基础分250分，不足按2条/分扣分。具体安排如下：主任岗负责网页动态更新，重大专题管理，重要专题策划，网站网页设计制作，要求月信息发布量200条，完成重要专题(子栏目)策划及新闻网网页制作、更新工作。A岗要求月信息发布量500条，安排新闻采访、专题(子栏目)策划及内勤工作，每周完成1条原创新闻，一月完成1个专题(子栏目)策划方案，包括栏目框架、来源策划、信息发布等。B岗要求月

信息发布量500条，完成15个网页(或平面设计)，包括网页设计制作、图标设计制作及代码整合。C岗要求月信息发布量500条，负责中心局域网管理及会议室日常运行维护任务，保证会议室正常使用和中心局域网、电脑正常运行，出现故障一般要求8小时内排除，最长不超过24小时，特殊情况除外。 (三)根据岗位特点，确定加分标准。超过额定工作量计超产分，原创新闻按纯文(或图)3分、文图6分的标准执行；专题策划按20分/专题的标准执行；网页设计制作按首页5分/页，子页3分/页的标准执行。 (四)实行额外时间和额外任务加分制。节假日值班按相关规定打分。非岗位职责内工作额外任务视情加分。病、事假原则上不予以减轻任务。 (五)海洋文化传播有限公司承接的项目，如网络广告、子网站策划、设计计入记者月度工作量，项目提成收入归中心财务统一安排，具体项目参与人按加分标准计酬。来于叁72贰中国最大的资料库下载 (六)超产奖发放办法：原则上按每分4元计算，如超产奖总额超过中心所规定额度，视具体情况适度降低总额。 (七)新闻网差错处罚办法： 1.内容错误，文字、标点符号错误、标题与内容不符，人物与图片不符等内容错位现象，内容排版错误，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般 -1/处；严重处。来于叁72贰中国最大的资料库下载 2.图片错误：图片严重变形、模糊、将页面撑开，图片内容不健康导致负面影响，按照错误程度酌情扣分；轻微处；一般处；严重 -1/处。 3.链接错误：链接无效，链接显示的标题过长导致标题显示不完整，链接莫

“降低员工流失率”的若干方法

“降低员工流失率”的若干方法 目前，企业面临“员工流失、人员紧缺”的窘境。为此，摘录几点“经验”供各位经理；主管参考，让我们一起共同努力。首先要说的是，员工离开企业，原因有很多，由美国著名的盖洛普公司通过多年大量、广泛的调研，得出员工离职的三点相关结论：结论一、员工加入的是公司，离开的是经理。结论二、75%的员工辞职，是辞掉了他们的经理，而不是公司。结论三、一个典型员工离职的原因中，多达85%的原因是与直接主管有关。由此可见，员工离职绝大部分属于管理的因素，如何改善管理环境，特别是提升与一线员工接触最为紧密的中基层管理人员的管理素质，是很值得我们注意的。员工自进入企业的第一天起，其在企业的所见、所闻、所遇、所感，均有可能导致其离职。因此，在员工管理问题上，应该时时事事以员工为中心，注重每一个细节，使员工“顺心”。“顺心”很重要，员工只有觉得“顺心”，做事才能“如意”，做事“如意”了，其留在企业的机会才比较大。 美国哈佛大学教授梅约（Ge Mayo）和罗伯利斯伯格等人于1923～1926年及1927～1932年所做的“霍桑实验”研究结论表明：员工不会因为收入增加而增加生产量。也不会由于采光、休息期的长短、每日工作时数、工作方法、工资的多寡而影响生产量。影响生产量的主要因素，在于员工对他的工作、同伴、上司以及整个公司的情绪或感觉。可见，收入不是激励的最佳手段，员工不会因为收入增加而更加努力工作。同样，员工也不会因为收入增加而更长久地留在企业。《孙子兵法》上讲，“攻心为上”，说的就是这个道理。管理不是简单的“管人理事”，其落脚点是“管心”，把员工的“心”管好了，他会把整个人都交给你，正所谓“士为知己者死”，一样的道理。个人以为，作为管理人员，应该树立这么一种观念：管理员工，不是要绑其手脚，而是要“收买”人心；最好的激励，不是物质轰炸，而是精神抚慰。除了“硬件”设置要科学、合理外，作为人力资源管理部门及直接面对员工的中基层管理人员，应该更多地从“软件”入手，即：要留人，先留心。以下笔者就专从人力资源管理角度，对降低员工流失率几个重要的“可控”环节谈点看法。 一、招聘以“诚”为本。----招聘单位及有自行联系招聘的职场主管许多企业在做招聘宣传时，或许是出于对企业形象方面的考虑，往往会有意识地夸大好的方面，而掩盖企业差的方面。如，在厂区内搞几块草皮、种上几棵树就称之为“注重绿化、环境优美”；挑几个工资比较高的员工做样本就称之为“待遇优厚”；平常组织几场球赛就称之为“文化活动丰富”；明明是“两班倒”，却诡称为“每天‘正常’上班8小时，视生产情况加班另计”……等等，诸如此类。明显地带有误导性甚至是欺骗性。一旦员工进入企业，发现一切都不是那么回事，或者是与自己想象中的有差距，这时一定会产生一种“被骗”的感觉，有门路

人员流失率控制方案

人员流失率控制方案 一、目的：为了合理控制各部门人员的流失，降低人员流失所带来的各项人力成本，使公司的各项管理工作能持续高效的推动，提高各部门对人员流失的高度重视，现制订此方案。 二、使用范围：包头伊利乳业有限责任公司各部门。 三、职责： 1、人事行政部负责对公司人员流失率进行整体控制： 1>负责每月对公司整体人员流失情况进行分析并提出整改措施。 2>负责每月召集各部门主办级及以上人员召开人事绩效薪酬会议，根据每月人员流失等情况进行沟通并对整改措施达成共识。 3>负责每季度组织民主生活会，以及时了解员工思想动态。 4>负责按此方案对各部门的人员流失情况进行考核。 2、各部门负责对所属人员进行管理，有效对人员的流动合理控制： 1>负责对离职人员进行离职面谈； 2>负责每月对人员流失情况进行分析并提出整改措施。 四、人员流失率目标： 表一：新入职员工（不满三个月、在岗满七个工作日的员工） 表二：满三个月员工

关键岗位指各部门主办、工段长、行政人员及生产部灌装工、中控操作工、UHT操作工、配料工，技术部质检员、化验员，设备部维修工，奶源推进部原奶质检员，及特种作业人员。 集团或事业部内部、分子公司之间、各部门间调动人员不包括之内。 五、管控说明： 1、表一中规定的人数为正常的人员流失（不满三个月、在岗满七个工作的员工），超过此规定正常人员流失范围，流失一人对用人部门主办给予30元考核，少流失一人对用人部门主办给予30元奖励，部门经理均连带50%。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作不满三个月流失人数目标值定为30人，每低于(高于)目标值3人奖励(考核)人事行政经理30元/人。 2、表二中规定的人数为正常的人员流失（满三个月），超过此规定正常人员流失范围，对于关键岗位流失一人对用人部门主办给予100元罚款，非关键岗位流失一人对用人部门主办给予50元罚款，部门经理均连带50%罚款。人事行政部对公司整体流失负连带考核，工作满3个月非关键岗位流失人数目标值定为11人，关

网络部绩效考核及薪酬分配方案

网络部绩效考核及薪酬分配方案 一、网络部部门岗位职责 网络事业部为市区部重要的职能部门之一，负有网络市场开发的全部责任。网络事业部的日常工作由网络首席代表主持，其直接上级为市区部经理，直接下属为网络代表。部门现有人员2名。该部门的主要责任如此： 1、围绕公司销售目标拟定网络部市场拓展计划；并贯彻落实。 2、制定产品销售工作，明确销售工作标准，建立健全销售管理网络。 3、通过网络活动提升品牌知名度，并做好网络活动蓄水工作。 4、建立和维护客户信息库。 5、在对竞争对手分析、监控及市场分析的基础上制定品牌推广和消费引导策略。 6、会同宣传处制定营销、产品、促销、形象等企划案，并上报营销部予以统筹安排，并全 力参与实施。 二、网络主管岗位职责 1、接听和处理各种网络业务，开拓新的网络营销途径及形式 2、制定部门营销任务，并量化，细化 3、与合作网站负责人沟通，制定新颖的专题活动方案，并对活动从组织、策划、执行 负全部责任。 4、与合作网站负责人保持密切联系，争取最大的网络广告资源 5、认真收阅部门人员的报表，汇总各种数据，分析总结更有效的网络营销方式 6、检查部门人员工作，找出不足，及时纠正 7、每月召开部门例会，进行当月数据分析及下月工作安排 8、安排部门内部培训，提高人员工作能力 9、密切关注其他机构网络推广模式，并把好的方法加以借鉴和应用 10、通过优化网站、及时更新论坛内容的等方式提升网站的人气 11、负责齐家网店面的经营管理工作 12、对通过网络订单的客户进行后续服务 三、网络代表岗位职责 1、合作网站后台，订单、数据的统计。 2、登陆在线客服，记录在线客服留言并做相关处理。 3、配合平面和媒体广告，及时更新、转载广告软文，扩大网站和品牌的影响力 4、每天查看合作网站，对其适当调整，提高网络口碑值。 5、浏览地板行业相关网站，及时发现行业最新新闻和资讯，丰富网站。 6、对网络安装客户进行后续跟踪、维护，并将安装进程以照片形式上传到网站，以提 升网站口碑值。 7、BBS发帖，博客结合网站同步更新 8、在网站论坛跟帖，提高网店人气。

有效降低员工流失率的14个措施

有效降低员工流失率的14个措施 员工流失尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成企业核心机密的流失，跟企业带来惨重损失，因此对于企业来讲，除了需要淘汰的员工外，企业要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低企业员工的流失。 一、严把进人关 在招聘员工时会经常发现，许多应聘着在简历中，往往发现许多人在短时期内跳槽频频，而询问原因时，往往不能自圆其说，这说明他们往往难以对企业建立忠诚度，缺乏对自己职业生涯的规划，企业稍微不能满足他们要求，都可能成为他们离职的原因，所以对于此类应聘着，往往不予录取。 二、明确用人标准 企业在招聘员工时，一定要结合企业的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当受骗，从而一走了之。 三、端正用人态度 现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。 四、放弃投机心理 对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗 五、分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。比如企业有许多员工到了谈婚论嫁的年龄，自然就会产生要找另一半的需求，尤其对于企业的营销人员来讲，天天在外奔波，没有太多的时间和精力去谈对象，这时企业就可以经常举办一些有营销人员和后勤等人员的舞会、文体活动等，增加他们之间的接触和了解机会，甚至如果有合适的，企业领导也可以出面撮合等。试想如果一个人他的另一半是在这个企业找到的，两个人有同在一家企业，员工岂有不感激之理，怎能不对企业增加忠诚度，热情去工作呢 六、帮助员工做职业生涯规划和建立人才培养机制 我们不难发现，许多企业的员工对自己的发展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天该如何去规划，方向在那里。于是就会产生其他企业的世界可能更精彩，从而萌生去意。

如何控制员工流失率

如何控制员工流失率 前言 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 2、科学安排招聘程序，严格实施过程 3、对企业及提供的岗位进行客观、真实全面的信息传达 4、对关键性岗位，设置一定的离职壁垒 二、新员工培训，增进了解，稳定队伍 1、企业文化及相关管理制度培训 2、新员工知识及技能培训 3、心态培训，端正新员工对企业的认识 三、增强新员工的企业满意度，为其创造良好的工作条件和氛围 1、关心、尊重并信任新员工 2、在企业组织内建立和谐的人际关系 3、不要公开员工的薪资 4、建立公平、公正、合理的绩效考核制度 5、为新员工喝彩，及时肯定他们的工作价值 6、密切与新员工的沟通，及时解决员工抱怨 四、建立职业生涯规划，帮助新员工成长，实现自身价值 1、建立新员工晋升制度，不断提高企业和员工效益 2、帮助员工实现企业内的自我价值 结束语

如何控制员工流失率 前言 此文案仅针对企业如何控制新员工的流失率做出讨论及分析。 新员工是企业的新鲜血液，也是保持企业生机的源泉。新员工的加入，不但可解决企业的人员缺乏问题，而且也会为企业带来新的活力。 保持适当的员工流动率，不但可以优化公司组织的人员结构，提升企业在人力资源方面的竞争能力，而且对企业未来的发展起到有效的推动作用，帮助企业早日实现组织愿景。 然而，新员工过高的流失率，却使很多企业都处在招聘——流失——再招聘——再流失的循环之中，严重影响了企业的经营活动。 一、新员工招聘选择“适合”，而非“优秀” 企业人力资源部若是存在错误的招聘观念，便是造成新员工流失源头。 因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀”人员。 在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，导致人才和企业不能匹配，造成新员工流失。 1、做好人力资源规划和岗位分析，准确界定岗位任职资格 在招聘工作前，人力资源部门要与需求部门进行充分沟通，并结合企业发展要求，制定人力资源的规划方案，对每个具体岗位进行深入分析研究，确定招聘的岗位名称、岗位职责、人员数量以及任职资格，防止盲目招聘，造成人员闲置，不符合岗位要求，或者人员能力过高，与其岗位不匹配，这些都会直接导致新进员工的流失。

医院网络部绩效考核方案

网络部绩效考核方案 依据网络部各个岗位职责，运用系统的绩效考核（以下简称“考核”）方法，达到评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果的目的，并运用合理的激励方式，提高员工的工作效率。 第一、考核的目的 考核的最终目的是提升网络部各人员的专业素质和岗位技能，以达到医院的经营目标。为调动网络咨询师的工作积极性和提升工作效率及质量，制定此考核方案。考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理和工作改进。 第二、考核的原则 第一条：一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准一致，考核方法一致； 第二条：客观性：考核要客观的反映网络部各个人员的实际情况； 第三条：公平性：对于网络部同一岗位员工使用同一个考核标准； 第四条：公开性：将考核结果通报网络部相关个人。 第三、考核细则 一、编辑推广绩效考核细则 1.个人奖金 1.1基础奖金 1.1.1奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务； 1.1.2奖励金额：每人100元； 1.1.3事项说明：编辑推广人员的每月基础工作任务由主管统一分配，包含上海地区分类信息文章、新闻软文稿件、竞价文章、各种相关问答、网站更新文章等。每个编辑人员在原则上具有同等机会从事以上各项具体工作，其基础工作量要求不一，由主管及相关人员共同商定。 1.2工作优异奖 1.2.1第一项：工作效率奖 奖励条件：编辑人员超额完成当月基础工作任务且工作完成量在部门内排第一名（按比例计算）； 奖励金额：50元 1.2.2第二项：收录排名优异奖 奖励条件：编辑人员完成当月基础工作任务且文章在百度精确收录量达到75%，排名首页达到60%者，均可获得100元的奖金。 奖励金额：第一名80元，第二名50元，第三名30元； 1.2.3事项说明： 1.主管根据编辑人员的工作日报表审核统计个人的月工作量，并按约定的关键词审核各人文章的百度收录量和排名情况； 2.收录优异奖的参评人员在5人以下时只取第一名，在5到8人时取前两名，超过8人

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率

如何降低员工流失率 经常接触到客户单位团队培训时频繁的提到的员工流失率问题,客户更渴望通过职业生涯培训、调整薪酬制度等措施来降低员工的流失,很多企业的员工招聘成本甚至远远高于培训成本,人事部门疲于员工招聘和面试工作,今年做培训和咨询的过程中发现此类现象非常多,不免多思考一二。 一、从招聘开始留住员工 曾经看到一个关于最佳雇主的调查结果,一组关于忠诚度的数字格外吸引眼球。调查报告中披露：在“最佳雇主”企业中,86%的员工认为,“我不会轻易离开这家公司”；62%的员工表示,“我几乎没有考虑过离开这家公司”。而在其他公司,做出同样选择的比例分别减少了15%和20%。 如何让优秀的员工更长久地留在公司里？最佳

雇主们认为,留住员工从招聘开始,找到那些真正适合企业的员工,他们就会和企业共同成长。第一,不仅仅考核应聘者的技能,更要看其态度。在很多情况下,招聘的目的并不是寻找具备合适经验的人,而是寻找具备合适思维方式的人。 “中国十大最佳雇主”之首的上海波特曼丽嘉酒店,给每位应聘者准备的第一道选拔程序是共有55个问题的问卷,相当于一次心理测评,由此判断候选人是否具有从事服务行业的天赋和热情。这一关之后,才会进入岗位知识技能的测试。而部门负责人和酒店总经理在接下来的面试环节中,还会就职业发展目标和酒店文化适应能力等加以评估。 本人多年从事人力资源管理工作,我认为,一线员工的性格比经验更加重要,因为人的个性难以改变,而知识技能是比较容易通过培训而实现的。企业需要相对外向的员工,而且要具有一些韧性。因为工作有时需要他们牺牲个性。所以在面试时,会人为的造成一些困难和不如意,看应聘者的应对的方式,是否容易发怒或急躁。 对于管理人员,注重沟通的交流习惯决定了那些

技术员绩效考核方案

xx有限公司技术员绩效考核方案 一、激励目的 通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通，提高技术员的工作热情，培养技术员的工作责任感和使命感，帮助技术员不断提高工作质量，促进技术员的职业发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，营造良好的团队合作精神，创造和谐的工作氛围。 二、适用时间 年度过程中如有调整将另行发文。任何调整从调整当期开始执行，不追溯之前的考核。 三、适用范围 技术部所有员工 四、薪酬框架 薪酬待遇：采用岗位工资+绩效奖励+销售提成，绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况，工作付出的多与少，工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分。 五、岗位工资 岗位工资：技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现，经公司总经办审核，具体办法见第七条技术员专业级别认证。 具体岗位工资如下：

六、考核办法 1、考核目的 强调目标导向和工作职责完成的有效性，在对技术员工作考核基础上，采取P（工作量考核指标）、Q（工作质量考核指标）的考核方式客观评价其工作业绩。考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准，工薪组成贯彻基本工资加高激励导向。 2、考核方式 H（个人奖金）=P（个人工作量考核总值）* Q（个人工作质量考核平均值） 3、P值的确定 以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标，技术员根据每项工作的难易度得到相应的奖励，奖励的总值将作为考核的P值。具体奖励见以下明细表：

4、Q值的确定 以技术员日常工作的质量作为Q值的唯一考核指标，技术员每完成一项工作，公司将对其工作进行回访，客户的满意度将作为技术员Q值的参考依据，客户的满意度将分为“非满意（1分）”、“满意（0.8分）”、“一般满意（0.5分）”、不满意（0分），客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q值。 七、销售奖励 为进一步提高技术员的销售激情，为公司的盈利创收，针对技术员日常维护的销售，给予相应的销售奖励，具体的奖励及要求如下： 1.奖励要求： 技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上，上限不得超过70%； 2.奖励原则： 针对技术员的销售毛利，公司给予销售毛利的10%作为奖励； 八、技术员专业级别认证 1.级别认证目的 1.1.建立技术员职业发展路径，鼓励技术员向专业化方向发展； 1.2.综合评估技术员人员能力，有针对性的进行培养，为公司发展培养和储备专业人才； 2.专业认证总体策略 2.1.按照技术员表现和工作能力，评定每位技术员的专业级别， 2.2.提高高级别的技术员工薪待遇，月度基本工资增加20%； 2.3.给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训，逐步提高技术团队的专业水平； 2.4.激励技术员不断提升自己，积累专业知识，根据能者上、庸者下的发展原则，按计划对技术员进行 评估，做出升级、保级与降级调整；

员工流失率控制方案(定稿)

员工流失率控制方案 1 目的： 为有效控制员工流失，留住核心技术人才，确保稳定生产质量与产量，特制度本控制方案； 2 适应范围：公司各部 3 程序文件： 3.1 对新入职员工采取岗前培训、缩短工作时长、主管进行人文关怀等方式，尽量给新员工提供一个相对宽松的适应过程，用以增加新入职人员的归属感，进而达到留人的目的； 3.1.1 试岗期7天，产量按1.5倍计算； 3.1.2 前7天的工作时长为早7：30—16：30，午间休息1个半小时； 3.1.3 每个新入职的员工，除由本工序机长教授之外，都由各工序主管来答疑解惑； 3.1.4 每天下午16：30—17：20，由人资部的人事专员对新入职员工进行为期7天的岗前培训，内容涉及到公司简介、规章制度、社保、合同、各工序的工艺点控制等相关内容，使员工以最快的速度溶入到公司里来； 3.1.5 如果新员工在进入公司最初能感觉到较强的归属感，便会有效降低其流动性； 3.1.6 在人员配置方面还要保持动态平衡，经过培训及经验积累，公司会根据员工的技能水平、工作能力等来安排工作岗位，做到人尽其岗、人尽其职； 3.2 保障员工合法权益，增加员工工作的安全感； 3.2.1 保障员工的合法权益，不仅是为了员工更是为了企业的自身发展，只有当员工把公司当做自己人生的依靠时，他才会尽心尽力做事，才会为公司的发展努力； 3.2.2只有公司强大了，他的收入才会增加，只有公司屹立不倒，他才不用去辛苦地找

工作，他的生活才有保障； 3.3 加大员工的培训力度，培训力度的投入实际上是对员工未来生活的一种保障，是对员工今后人生的一种负责态度，是真正地关爱员工； 3.3.1 公司制定了合理的全年培训计划，分不同岗位、不同职位、不同深度的进行培训，希望员工能从中吸取营养、学以致用，把理论知识运用到工作、生活中，能给员工在工作上进行良性指导； 3.3.2 在人才储备方面，对技术工人的培养可以采取签订培训服务协议的方式留住人才，为公司所用； 3.3.3 育人是为了“留人”，为减少员工培训后的离职纠纷，公司应及时和员工签订培训服务协议，约定服务期限和违约责任，有效降低离职率； 3.4 对员工从生活、工作上进行人文关怀，对员工反馈的意见、建议进行遂级解决法，力求给所有员工一个合理的解决结果，秉承员工无小事； 3.4.1 建立员工意见箱，做到每日查看，每日汇总，涉及到各部问题的，各部负责人在接收到员工意见后第一时间给出解决方案，并公示； 3.4.2 对员工提出的合理意见可立即解决的，要马上解决；不能立即解决的，要张贴通告，给员工一个解决预期； 3.4.3 对于员工提出的不合理建议，也要张贴通知，对员工进行耐心、细致的解释说明，让员工明白此条建议的不合理性； 3.4.4对员工的意见绝不能听之任之，置之不理，这是公司尊重员工、体恤员工的具体体现； 3.4.5 改善员工居住环境、食堂伙食水平、丰富员工业余生活，组织篮球比赛、文艺演出等； 3.4.6 企业文化方面，企业文化是一种柔性因素，更多体现了企业人性化的管理，因此企业文化对员工的管理作用主要是通过精神引导来弥补制度管理刚性的不足之处，是