企业员工薪酬体系设计步骤
企业员工薪酬体系设计步骤
薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力”,而建立1套这样的薪酬体系,是目前我国很多公司人力资源治理方面确当务之急。设计出1套公道科学的薪酬体系和薪酬制度,1般要经历以下几个步骤:
1、职位分析。职位分析是肯定薪酬的基础,结合公司经营目标,公司治理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
2、职位评价。职位评价(或称职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题,即到达企业内部均衡。企业内部均衡失调有两种情况:①差距过大。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异大于工作本身的差异, 也有多是干同等工作的员工之间存在着较大的差异。前者有助于稳定优秀员工,后者会造成员工的不满。
②差距太小。差异太小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差异小于工作本身的差异。它会引发优秀员工的不满,当内部均衡适当时,员工可以到达正常的工作效力,当内部均衡不适当时,则会大大下降员工的工作效力,而薪酬体系中的职位评价正是为了解决企业内部均衡失调这个问题。
职位评价1是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列;2是为进行薪酬调查建立统1的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同,或即便职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具可比性,为工资的公平性奠定基础。职位评价是职位分析的自然结果, 同时又以职位说明书为根据。
职位评价的基本程序是对每个职位所包括的内容进行相互
比较。另外,笔者认为需要指出的是,科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩。比如,高级研发工程师其实不1定比技术研发部经理的等级低。前者重视于技术难度和创新能力,后者注重于治理难度与综合能力,2者各有所长。另外,现在国际上有1种趋势,即企业内的职位等级逐步减少, 而工资级差变得更大。
3、薪酬调查。薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题,企业在肯定1个或更多职位的薪酬水平时,需要参考劳动力市场的薪酬水平。公司可以拜托专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象,最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点斟酌员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据要有每一年度的薪酬增长状态,不同薪酬结构对照,不同职位和不同级别的职位薪酬数据,奖金和福利状态,长时间鼓励措施和未来薪酬发展趋势分析等。
只有采取相同的标准进行职位评估,并各自提供真实的薪酬数据, 才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上公布的数据,其数据多含有随机取样的成份,准确性很值得怀疑。即便是国家劳动部门的统计数据,也不能取代薪酬调查用作定薪的根据。另外,非凡应当重视的是,由于1些非凡的行业人员活动比较频繁,可以利用招聘方式,人员跳槽的机会,了解竞争者的薪酬水平,但要避免以偏概全。薪酬调查的结果,是根据调查数据来反应某家公司的薪酬水平与同行业相比处于甚么位置, 从而肯定本公司某职位的薪酬水平。
4、薪酬定位。在分析同行业的薪酬数据后,需要做的是根据企业状态选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济,通货膨胀、行业特点和行业竞争、人
材供给状态乃至外币汇率的变化,都对薪酬定位和工资增长水平有
不同程度的影响。在公司内部,决定薪酬水平的要害因素是工作的价值、公司的盈利能力和支付能力、人员的素质要求。而企业发展阶段、人材稀缺度、招聘难度, 公司的市场品牌和综合实力,也是重要影响因素。
同产品定位类似的是,在薪酬定位上,企业可以选择跟随策
略或领先策略,在现实生活中,薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,由于品牌响的公司可以依托其综合优势,没必要花费最高的工资
也可能找到最好的人才,常常是那些财大气粗的后起之秀常常采取
高薪策略。它们多处在创业早期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到1流人材来快速拉近与巨头公司的差距。
5、薪酬结构设计。在进行完薪酬定位以后,企业就能够根据本身的实际情况,肯定出1个公道的薪酬结构。薪酬结构,又称薪酬构成,是关于薪酬的构成要素和各要素在总量中所占的比重。薪酬的构成要素主要有基本工资、嘉奖工资、补助、福利和服务、可变薪酬等。薪酬结构,在不同国家,不同企业由于劳动特点、工作性质、工作任务和薪酬支付传统习惯的不同而不尽相同。
在不同时期随着生产力的发展、经济治理体制的变动和生产或工作需要的变化,薪酬结构也会不同。例如,许多跨国公司在肯定人员薪酬时,常常要综合斟酌3个方面的因素:1是其职位等级;2是个人的技能和资格;3是个人绩效;在薪酬结构上与其相对应的,分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前二者合并斟酌,作为肯定1个人基本工资的基础。
职位工资是通过对职位的分析和职位的评价得出评定的结果,它是1个人工资高低的主要决定因素。职位工资1个区间,而不是
1个点。企业可以从薪酬调查当选择1些数据作为这个区间的中点,然后根据这个中点肯定每职位等级的上限和下限。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效力、历史贡献等方面存在差异,致使他们对公司的贡献其实不相同(由于绩效考核存在局限性,这类贡献不可能被完全量化体现出来,因此技能工资有差异。所以,同1等级内的任职者,基本工资未必相同。如上所述, 在同1职位等级内,根据职位工资的中点设计1个上下的工资变化区间,就是用来体现技能工资的差异。
这就增加了工资变动的灵活性,使员工在不变动职位的情况下,随着技能的提升、经验的增加而在同1职位等级内逐渐提升工资等级。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的嘉奖,即它较为关注员工的工作表现,与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短时间性的,如销售奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖, 也能够是长时间性的,如股分期权等。此部份薪酬的肯定与公司的绩效评估制度密切相干。
结合起来讲,肯定职位工资,需要对职位做评估;肯定技能工资,需要根据员工掌控的不同技能和他们所拥有的新增知识做评估;肯定绩效工资,需要对工作表现做评估;肯定公司的整体薪酬水平,需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每种评估都需要1套程序和办法。所以说,薪酬体系设计是1个系统工程。不论薪酬结构设计得怎样完善,1般总会有少数人的薪酬低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬进行纠偏。比如对前者加大提薪比例,而对后者则少调乃至不调等等。
6、薪酬体系的实行和修正。在肯定薪酬调剂比例时,要对整体薪酬水平做出准确的预算。目前,大多数企业是财务部门在做此测