2018销售人员绩效考核表

销售部员工绩效考核表（转正）

姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日至年月日得分：

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说明： 1、考核办法工作业绩占70%，工作态度（10%），工作能力（20%）；

2、试用期员工销售任务5万， ：完成任务提成比例8%，超出任务5万内提成比例10%，超出任务5万以上内提成比例12%；

3、工资结构：固定工资（具体的比例）（福利津贴+岗位工资+学历工资+岗位工资）+浮动工资（具体的比例）（绩效工资+全勤工资+午餐补助+话费补助+工龄工资）

4、电话补助100元/月

根据贡献的大小，给予一定的奖励，此项加分上限为10分。

最后得分：

工作业绩： 团队合作： 工作态度： 日常表现： 综合排名：

工作业绩： 团队合作： 工作态度： 日常表现： 等级评定：

A ：95分（含）以上 优秀

B ：85分（含）——95分（不含） 良好

C ：75分（含）——85分（不含） 中等

D ：60分（含）--75分（不含） 及格

E ：60分以下 不及格

绩效工资的核算：

当月绩效考核成绩为A 的，可获得全额绩效工资；

当月绩效考核成绩为BCDE 的，根据实际绩效考核的得分核算绩效工资，计算公式为：

本月考核建议：

销售部员工绩效考核表（试用期）

姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日至年月日得分：

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销售人员绩效考核方案—销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案

目录 1.绩效考核的定义 (3) 2. 绩效考核的目的 (3) 3. 绩效考核的意义 (3) 4. 绩效考核原则 (3) 5. 建立科学的销售人员绩效考核的指标体系 (3) 6. 绩效管理培训 (5) 7. 绩效管理沟通 (5) 8. 绩效信息的收集与分析 (6) 9. 绩效辅导 (6)

一、绩效考核的定义： 绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职位绩效考核，以员工为对象，其主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。 二、绩效考核的目的： 1、帮助企业员工认识自己的潜在能力，并帮助他们发挥自己的潜力，从而改进他们的工作状况，确定他们努力方向和对他们进行培训的内容，为他们的个人全面发展提供信息和依据。 2、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 3、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 三、绩效考核的意义： 为谈对人才配置和使用提供依据通过绩效考核，可甄别出销售人员的优劣，推测其发展潜能和发展趋向，确定其是否具有销售天赋，能否在未来时间内位企业创造价值，从而为人才的配置和发展提供依据2.激励销售人员绩效考核可使销售人员认清自己的优劣势，并确知自己处于何种位置，激发起上进心；加之绩效考核与薪酬福利等相关，关系到销售人员切身利益，所以会调动其积极性，促使其更加努力。

市场部绩效考核及提成方案2018版

市场部绩效考核方案 为促进员工的积极主动性，有效提高员工及公司的整体业绩。经公司研究决定，就市场部的薪金结构及提成方案制定如下： 1、薪资结构 1.1底薪：员工入职公司后，依照基本工资标准与公司确定的工资额度，此工资将根据员工的个人能力及工作表现等适当予以调整。底薪在完成基本考核任务后全额发放。 1.2绩效提成 1.2.1考核指标超额提成。 1.2.2维护商户交易量提成。 1.3月薪倒扣及违规扣罚 1.4激励奖金 2、底薪标准 2.1见习市场经理：员工入职前三个月为见习期，见习期基本底薪为2500元/月，当月10号以后入职不参与考核，连续两个月考核达标，可转为正式。 2.2正式市场经理：基本底薪为3000元/月，连续三个月考核达标，可晋升为高级市场经理。 2.3高级市场经理：基本底薪为3500元/月，享有优先晋升管理岗位机会。

3、考核标准 3.1见习市场经理：当月签约且上线商家7户、合作商家吸纳会员100名。 3.2正式市场经理：当月签约且上线商家10户、合作商家吸纳会员150名。 3.3高级市场经理：当月签约且上线商家13户、合作商家吸纳会员200名。 4、月薪倒扣 4.1 商户签约未达成最低指标的，按照200元/户倒扣。 4.2 合作商家吸纳会员未达最低指标的，按照3元/名倒扣。 4.3 每月保底工资为1500元，如实发工资连续两个月低于1500元，解除劳务合同。 5、绩效提成 5.1 超额签约商户提成：按照100元/家奖励，与当月底薪一同发放。 5.2 超额吸纳会员提成：按照2元/名奖励，与当月底薪一同发放。 5.3 交易量提成：所有维护商户赠送铜板少于60万时，按照0.3%系数发放，超过60万按照0.5%系数发放。 6、合作商家签约及要求 6.1 合作商家需具有合法营业资质。 6.2 所有合作商家负责人需完全了解合作模式及商盟系统使用，商家收银人员知晓系统具体操作步骤。

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准。 （1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 （2）履行本部门工作的行为表现。 （3）完成工作任务的行为表现。 （4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 （5）其他。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。 3．员工考核挂钩收入的额度：月工资的20%；业绩考核额度占15%；行为考核额度占5%。 4．员工考核挂钩收入的计算公式为：z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5．员工考核挂钩收入的浮动限度：为当月工资的80～140%。 6．员工挂钩收入的发放：每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放，每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1．业绩考核：按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2．行为考核：由销售部经理进行。 六、考核结果

销售目标及绩效考核

2018年XXX公司销售工作目标 及销售人员绩效考核政策 2018年工作目标：营业收入回款额：800 万元；为完成2018年目标及对销售人员的鼓励，公司将采取绩效考核政策：底薪不变的基础上从年度总工资里拿出10%作为绩效工资。 一、考核目的 1、正确评价销售管理人员的工作绩效，了解销售管理人员和的工作态度和工作能力。 2、调动销售管理人员的工作积极性和创造性，确保销售任务高效、圆满完成。 3、为销售管理人员的薪资调整、职务晋升及奖励的发放提供依据。 二、适用对象 本办法使用于销售部中高层销售管理人员绩效考核。销售专员绩效考核将实行销售佣金制，其佣金提取办法见公司《销售专员佣金提取管理办法》。 三、考核原则

绩效考核将本着公平、公正、公开原则，尽量做到全面、客观的评估。 考核办法 四、考核组织机构管理 总经理办公室负责绩效考核管理制度的审批、绩效结果的评议和审定工作。 五、考核时间安排 销售部中高层管理人员绩效考核主要分为月度考核和年度考核两种，具体考核时间如下。 1、月度考核：在考核月度结束后下月的10-15日完成。 2、年度考核：在下年度的10-15日完成。 六、考核维度选择 1、所有业务人员实行绩效考核制度，每人/月，以“基本底薪×10%”的标准作为绩效考核，本月未完成年度任务分解额扣除绩效工资；为促进销售人员积极性，年度总量完成计划销售额的绩效工资一次性补给。 2、本着“按劳分配，多劳多得”的绩效制度，业务提成具体按区片一事一议办法商定。 3、业务人员必须认真做好“每天工作日志、周工作计划及周工作总结”，

严格执行公司管理制度；出差费用的申领要附《出差计划》给领导审批，报销时要附《出差情况报告》给领导审批。 4、将“工作表现、每周工作计划、周工作总结、月总结及计划、客户沟通记录、客户沟通流水分级目录、出差申请书及出差情况报告”等重点纳入个人岗位考核范围之内，并严格遵照执行。 5、个人业务支出费用应由财务单独建账，按项目综合核算与结算。该业务提成必须圆满完成个人市场销售定额任务后才有的提成。 6、业务员必须遵守公司管理规定，严格做好每次沟通记录作为业务开展考核，责效奖励当月结算，提成奖励每一季度发放一次。 七、考核结果应用 对于绩效考核成绩和销售业绩优异的管理人员，公司将给予更多的培训机会，并给予广阔的发展空间，对于连续1年绩效结果均不合格的管理人员，将撤销销售管理人员职务。 绩效考核表 （每人/月，标准绩效考核奖励500元/月，达到80分以上方可获得。）

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）， 2．定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准，定性做到公平客观，3．考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1．销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标，公司将会每季度调整一次。 2．销售人员行为考核标准 （1）自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定， （2）履行自己岗位职责工作的行为表现， （3）实际完成任务工作业绩的行为表现， （4）、， （5）其它方面。 其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%，实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分 销售增长率10%，与上月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分 新客户开发15%，每新增一个客户，加2分

定性指标市场信息收集5%，在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分 2．每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分 报告提交5%1．在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分 2．报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分 销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断 3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中 4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法 2分：有一定的说服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1．月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内） 2．月度累计迟到三次以上者，该项得分为0 日常行为规范2%违反一次，扣2分 责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任 2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分 四、考核方法 1．员工考核时间：下一月的第一个工作日。 2．员工考核结果公布时间：下一月的第三个工作日。

销售人员绩效考核

销售人员绩效考核 一、总则 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 二、适用范围 本方案仅适用于公司销售人员。 三、考核办法 1、考核实施主体：负责组织，人力资源部协助处理。 2、考核时间：分每周、月度、年度考核。 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法。 四、销售人员的主要工作职责 1、完成每月初制定的销售目标。 2、负责所辖区域内的新客户开发。 3、建立、维护渠道客户及老客户回访。 4、掌握外区销售环境，做好规划销售，支持重点地区的销售。 5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。 6、完善团队的内部建设。 6、建立、完善、优化全省渠道体系。 8、协调、配合厂家工程师及销售的关系。

9、了解汽车配件行业的基本信息情况。 10、分析了解各个产品优势、劣势及操作方法。 11、对于销售的产品要根据签订的买卖合同，及时索要货款。 12、协调招投标，货物处理，日常联系。 13、负责定期，定点对渠道客户安排时间走访。介绍，推广产品。 14、负责渠道客户订单的方案，投标的撰写工作。 五、薪资构成： 1、销售人员的薪资由底薪、提成、补贴、及年终奖金构成。 2、底薪及补贴设定： 2.1、销售主管的底薪为4000元/月；销售专员的底薪为3000元/月，不包住 宿。 2.2、交通补贴：按乘坐公共汽车为标准实报实销； 2.3、通讯补贴：公司为每员销售人员配制号码每月群外通话时长500分钟， 超出标准费用将在手机使用人当月工资中按实际超出金额扣除。 六、销售人员绩效考核表 考核项目考核要点评分标准（分） 差 1 须 改 进 2 合 格 3 好 4 优 秀 任务绩效 70% 新客户开发率达到---------% 老客户保有率达到---------% 工作能力 20% 专业知识 熟练地掌握所销售产品的相关知 识及市场营销知识

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%） 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%） 3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%） 4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%） 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。 6、协调性考评（占绩效考评总成绩的25%） 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出； 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈，让销售人员清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么？ 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；

销售人员绩效考核方案

销售人员绩效考核方案 一、人力资源部设计： （一）销售额：设立销售标准及对应的提成比率 （二）费用率：设立销售费用率标准，标准额度为8％，最高额度为12％，对于低于8％，实行奖励，奖励比重为50％（100%）；销售费用率在8％－12％内，高于8％，按照50%偿付；销售费用率高于12％，为防止业务作弊，取消业务提成及资格（针对特殊情况，可酌情处理） （三）回款率：如销售额采用实际回收款项，则取消；否则提成为： 销售额X提成率X回款率，剩余部分，款项回收后补发。 （四）业务流程： 1、终端管理的规范性：主要有终端管理制度执行规范性，主要是指各级产品的报价及销售价格的管理。 2、促销的执行力：对于公司开展促销活动的执行，促销政策的推广执行促销物品的运用、促销活动的开展力度、促销的效果（现阶段主要是品牌的知晓度） 3、终端的开拓率：由于公司的销售渠道处于开拓阶段，重点考核终端客户数量、质量及增长率（五）客户指标： 1、客户的满意度：主要考核客户对销售人员的支持满意度，定期调查渠道的满意程度

3、客户的信息沟通：定期和客户进行业务信息沟通，需要填写业务信息沟通反馈表 4、顾客投诉的处理率：对于客户投诉的处理速率，要求12 小时内回复客户投诉意见，3 天内解决客户投诉，不能解决的（或重大投诉）3 天内必须反馈公司 （六）业务素质： 1、工作能力：工作能力主要考核销售人员的市场认知、产品的认知、业务熟悉、基本业务素质能力 2、工作态度：主要考核工作责任感、工作合作、信息收集及道德素质 3、纪律性：主要考核销售人员自觉遵守和维护公司各项规章制度 （七）创新指标： 主要是奖励销售员的管理创新和参与性，为绩效考核的附加分，每项创新建议在公司推广后，取到良好效果，考虑加分1-2，入对公司的经营有重大贡献者，考虑予以额外奖励 （八）绩效考核计算： 财务指标为提成基本标准，绩效考核得分满分为一百分，主要计算业务流程、客户满意度、业务素质及业务创新，计算公式如下： 业务流程x 40%+客户满意度x 30%+业务素质x 30%+创新 具体见销售人员绩效考核表 （九）考核结果运用

最全营销外勤(业务员)薪酬激励与绩效考核的管理办法完整版.doc

营销外勤（业务员）薪酬激励与绩效考核管理办法 （2018年版） 1 目的 为适应公司营销策略的调整，满足外勤人员向销售人员转型的事业发展需要，充分调动外勤人员的积极性和创造性，特制定本管理办法。 2 适用范围 本办法适用于外勤人员的薪酬、绩效和考核管理。 3 薪酬组成 外勤人员的总体收入由底薪、主推产品销售奖励、专项账款催收奖励、年度规模奖励四部分构成。 4 底薪 4.1底薪根据外勤人员上年度销售回款总额来确定： 表1 年度销售回款总额对应底薪表 档次年度销售回款总额（万元）底薪（元/月） 6 2000≤年销售回款总额＜300010000 5 1500≤年销售回款总额＜20008000 4 1000≤年销售回款总额＜15006000 3 500≤年销售回款总额＜10004000 2 300≤年销售回款总额＜5003000 1 年销售回款总额＜3002500 ●年度销售回款总额 = ∑回款比例达80%及以上的项目的销售回款额×项目系数E 1。 项目实际回款额×100％。 ●项目回款比例 = 项目应回款额 4.2底薪在每年一月份进行调整，由人力资源部报营销总监、行政人资总监审核，总经理审批后执行。 4.3底薪由月基本工资和月绩效工资构成，分别占50%。 4.4 月绩效工资与当月的绩效考核成绩挂钩。 4.5月度绩效考核内容与指标详见附件《外勤人员绩效指标量化表》。 1项目系数E： A.外勤人员自主开发信息并独立跟进成交的项目，项目系数E为120%；

5 主推产品销售奖励 5.1 为提高主推产品的销售量，外勤人员销售以下主推产品，公司将给予相应额度的销售奖励，具体奖励如下： 表2 主推产品销售奖励表 序号 主推产品 奖励金额 1 矿物绝缘电缆 500元/十万元销售额 2 铝合金电缆 1000元/十万元销售额 ● 主推产品销售额 = ∑主推产品销售额 × 项目系数E 。 5.2 上述主推产品销售额累计达十万元，销售奖励在达成当月一次性发放。 5.3 主推产品将会根据公司战略发展的需要而进行调整。 6 专项账款催收奖励（坏账、呆账和难账催收奖励） 6.1 为控制公司坏账、呆账和难账回笼，公司通过专项账款催收奖励的发放鼓励外勤人员和团队及时完成专项账款催收任务。 6.2 营销部对上年度年末应收账款进行统计和分析，制定公司《坏账、呆账和难账明细表》，经财务部、法务办审核，报总经理审批。 6.3 营销总监在与外勤团队成员充分沟通基础上，确定外勤团队每个季度的的催收任务，制定《专项账款季度催收计划表》，报总经理审批。 6.4 专项账款催收任务实行季度考核，每季度未完成任务累加到下季度任务。 6.5 专项账款催收奖励根据季度任务完成情况，公司给予相应额度的奖励，具体奖励如下： 表3 专项账款催收奖励表 序号 任务完成率 奖励金额 1 任务完成率P ＜80％ ∑季度团队成员回款额×1％ 2 80％≤任务完成率P ＜100％ ∑季度团队成员回款额×1.5％ 3 任务完成率P ≥100％ ∑季度团队成员回款额×2％ ● 任务完成率P ＝本季度任务额 上季度未完成任务额季度团队成员回款额+∑×100％。 6.6 外勤人员的个人催收奖励，根据个人回款额占团队实际回款额的比例，进行二次分配。 6.7 催收奖励在次季度的第一个月进行结算和发放。 6.8 外勤人员完成的个人回款额乘以对应账款类别系数 2 计入4.1年度销售回款总额。

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人：签发人: 一、目的： 1、规范公司对业务人员的考评和管理； 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性，达到规范运作，提高基础管理水平，提升公司整体业绩； 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系，鼓励通过提高业绩增加收入，业绩不佳者适当降低收入； 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩，使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法： 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总，次月20日前发放，提成金额先发放70%；余下的30%参与考核； 2、采用月、季评价，年考核360度全面考评办法； 3、考核项目由以下几部分组成：销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制，具体指标项目及对应分值如下表：

注：上表为考核的几大项，具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式： （1）、总分值=所有人得分之和 （2）、每人所占比例=个人得分/总分值*100% （3）、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见，由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者，在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求： 1、成立绩效考评领导小组，小组成员有： 组长：*** 副组长：*** *** 成员：*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准，公开、公正、公平地考评每个对象； 3、为了使考核内容更加具有可操作性，业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结，并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案，作为当月考核的依据；工作计划若有调整，需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录；并以调整过的计划作为考核依据。

薪酬绩效考核方案(2018版)3.0

****医疗管理有限公司 薪酬与绩效方案 （2018版） 第一章薪酬 第二章绩效 第三章福利 第四章相关说明

第一章薪酬 公司沿用现有工资标准，具体参考附件《****各岗位薪酬方案-2016》； 相关提成及佣金制度 目前公司运行的提成及佣金制度包括以下8部分： 《第一健康健康顾问考核与薪酬管理办法(2018版)》 《营销主管月度管理品质积分方案》 《健检中心及健管中心佣金制度》 《健检中心医务人员提成办法》 《成都第一健康员工内部推荐奖励制度》 《总检岗位补贴办法》 《医生解读报告补贴》 《特殊补贴》等，具体如下 一、****健康顾问考核与薪酬管理办法 详情请见附件《****健康顾问考核与薪酬管理办法(2018版)》 二、营销主管月度管理品质积分方案 详情请见附件《营销主管月度管理品质积分方案》 三、健检中心及健管中心佣金制度 1、上门客户（包含400客服接待的客户和前台接待的），合计4%销售佣金，其中1%归部门做部门经费，3%归部门做部门奖金。 2、员工自有会员客户，1%的销售佣金归部门；13%销售佣金归个人；且会员用于体检消费金额的7%佣金也归个人，公司在第二年予以发放（如员工离职，未能对客户持续服务的，佣金不予发放）。

3、现金缴费的个检客户，收费在8折（含）以上的，20%的销售佣金归个人；收费在7折（含）至8折的，15%的销售佣金归个人；收费在6折（含）至7折的，10%的销售佣金归个人。 4、门诊业务，收费标准在6折（含）以上且现金缴费的（包括挂号费及中医套餐），10%的销售佣金归个人。 5、团检客户，销售佣金完全按照公司营销中心方案执行。 6、加项客户，团检现金收费加项，收费标准在7折（含）至8折的，合计9%销售佣金，其中8%归个人，1%归部门。 7、团检现金收费加项，收费标准在8折（含）以上的，合计11%销售佣金，其中10%归个人，1%归部门。 8、个检现金收费加项，收费标准在7折（含）以上的，合计4%销售佣金，其中1%归部门，3%归个人。 备注：如果是储蓄卡客户加项，在储蓄卡内消费的，没有佣金。 四、健检中心医务人员提成办法 目前依据公司OA自动生成 五、****员工内部推荐奖励制度 详情请见附件《****员工内部推荐奖励制度》 六、总检岗位补贴办法 1、兼职总检补贴将按工作量计算，全职总检医生不享有此项补贴，补贴发放的比例如下：

销售人员绩效考核方案设计7.doc

销售人员绩效考核方案设计7 销售人员绩效考核设计之产品贡献系数 不同地区不同区域的经济发展水平不一，导致对不同地区销售人员的绩效考核遇到了难题，如何科学考核不同地区的销售人员就成了管理者头疼的问题。针对这一难题，导入产品贡献系数，调整对不同区域销售人员的考核力度就势在必行。什么是产品贡献系数？用产品贡献系数考核销售人员合理吗？如何使用产品贡献系数来考核销售人员？在使用此方法的时候又该注意些什么？本文就由人力资源专家——华恒智信通过案例点评为我们一一作答。 某大型食品企业2007年以前的主导产品是面向农村市场的低价产品，2008年以来随着农村消费水平的提高，中档产品的需求量迅速提升，但企业推出的中价产品、平价产品在推广的过程中受到业务人员、经销商、二级分销商的层层阻力，导致产品得不到各级人员的积极推广，产品结构不能得以有效提升。 为破解这一困局，该企业针对不同的区域导入不同的产品贡献系数，调整对不同区域人员的考核力度。经过一年多的努力，该企业在其覆盖的主体区域市场上，成功地撬动了一个又一个板块市场，并形成了所在行业最适应中国县镇级市场需要的产品体系。 什么是产品贡献系数?产品贡献系数既是企业从财务角度衡量产品对企业利润贡献大小的一个标尺，也是企业从营销角度衡量产品对自身市场重要程度大小的一个标尺。

企业及区域导入产品贡献系数的重点步骤如下： 1.企业根据产品贡献度设定产品贡献系数。 产品贡献度一般从两个方面衡量：一是产品的利润贡献及预期利润贡献;二是产品的销量贡献及预期销量贡献。产品贡献系数设定方法有两种： (1)对于企业有利润贡献(或有预期利润贡献)且对市场具有正向作用的产品，贡献系数为大于1的某个数字;对于企业利润贡献小且对市场重要程度呈递减状态的产品，贡献系数设定在0与1之间;界于上述两类产品之间的产品，贡献系数为1. (2)企业先从利润贡献和销量贡献的角度找出一支产品贡献系数可设定为1的产品;然后，把其他产品与该产品的贡献度进行比较，贡献度大于该产品的产品，贡献系数设定为1以上的数字;贡献度小于该产品的产品，贡献系数设定在0与1之间。 2.产品贡献系数须结合不同区域“小步快跑”地导入。 不同区域市场需要不同的产品体系，在企业层面制订的产品贡献系数的框架下，区域经理需要结合区域市场的运作策略与上级进行沟通，制订符合本区域运作的产品贡献系数。 产品贡献系数的导入要“小步快跑”。在导入之初，销售团队会有一个适应周期。在适应周期内，不同产品之间的贡献系数差距不宜过大，以防止业务人员一个月下来辛苦创造的销售额被“大打折扣”，因此在这个阶段，应保证区域总体的销售贡献度略大于当月的销售额。比如某区域当月销售额为950万元，按各产品贡献系数核算后，该区域的销售贡献度为1000万元，以此

2018年销售人员绩效考核责任书

1-4 2018年销售人员绩效考核责任书 甲方（公司全称）： 乙方（姓名/身份证号码）: 一．经甲乙双方协商一致，就乙方工作目标和考核方案达成本绩效考核责任书。二．本责任书经甲乙双方签字后生效，由甲方对乙方各项指标进行考核评估，并将考核结果向乙方反馈。 三．乙方2018年关键指标说明及年目标、月度分解计划：

2-4 三、管理指标 四、考评方法： 1、考核对象：全体销售人员。 2、考核方式：实行月度考核，年度平衡的考核方式。

3-4 4、月度绩效工资发放方式：按照当月考核数据核准后，于下一月的工资发放日发放。 5、月度绩效工资的计算办法：月度绩效工资=月绩效工资基数*月度考核得分。 6、具体考评方法及细则参见《2018年销售人员绩效考核管理办法》。 五、本责任书有效期 自2018年1月1日零点起至 2018年12月31日二十四点止。 六、特别申明 1、乙方应遵守国家法律法规和甲方各项规章制度。 2、绩效考核责任书中的内容一旦有变更，应征得甲乙双方同意。 3、乙方在考核期内离职，不享受当月绩效考核工资。 4、考核周期内，当回款指标为0时，此项指标不设权重。 5、甲方每月根据绩效考核结果评估员工岗位能力。本考核设100分为合格线，每月根据责任书对考核指标进行统计和评定，对于累计三次考核不合格的员工，将被判定为岗位不能胜任，乙方自愿接受甲方的岗位调整，其薪资按新岗位工资标准执行，同时甲方有权终止与乙方的劳动合同。 6、《业务人员经营管理规定》、《2018年销售人员绩效考核管理办法》、《2018年度销售计划表》作为本责任书的附件，与本责任书具有同等效力。 7、本责任书及其附件的最终解释权归公司人力资源部。 七、本责任书一式二份，甲方和乙方各执一份。` 八、本责任书附件：（请在“□”内“√”） □《2018年度销售计划书》（含《客户开发计划表》、《客户保有和提升计划表》） □《业务人员经营管理规定》 □《2018年销售人员绩效考核管理办法》 甲方：乙方： 年月日年月日

销售人员绩效考核

销售人员绩效考核 王悦程一、销售人员绩效考核 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。 绩效考核（performance evaluation），是企业绩效管理中的一个环节，常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。 二、绩效考核原则 考核原则 1．业绩考核（定量）+行为考核（定性）。 2．定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。 3．考核结果与员工收入挂钩。 三、绩效考核的工作程序 1、制定绩效考核计划 2、确定标准和方法考核

3、收集数据 4、分析评价 5、结果运用 四、绩效考核方法 1、图尺度考核法：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。 2、交替排序法：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。 3、配对比较法：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。 4、强制分布法：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

2018年和家久居买卖绩效考核制度说明

2018和家久居买卖经纪人绩效考核制度 应公司发展需求现将2018 年考核期分为晋升保级期，每个晋升要求到达业绩考核标准则晋升员工级别，提升无责底薪及收佣提成百分比。若员工晋升期未达到晋升要求且未达到保级要求，则依次降低员工级别 现将员工级别制度分为: A1初级经纪人：月保级业绩10000，晋级累计买卖业绩100000，降级累计业绩10000 A2中级经纪人: 月保级业绩15000，晋级累计买卖业绩200000，降级累计业绩15000 A3高级经纪人: 月保级业绩20000，晋级累计买卖业绩300000，降级累计业绩20000 A4储备组长: 月保级业绩25000 ，降级累计业绩200000 经纪人是否保级或者晋级取决于当月实际累计业绩，举例小王6月A2级别月保级业绩12000元，6月完成200000万元业绩，则当月提成为50%提成，6月分薪资为102500元，（计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X55%+底薪）。小王7月份业绩为10000元（或以下）提成则按照40%提成，底薪降为2200元底薪计算方法为：总工资=当月完成业绩-月保级业绩X40%+底薪（挂有责底薪，如房源录入，实勘录入，钥匙录入，一项不达标扣除底薪的20%） 备注：晋降级为每两个月为考核（底薪增减，端口报销比例，如两个月均未达到保级业绩标准则第三个月底薪降为两千元，如第三个月达到前三个月保级业绩之和的80%则补回前三个月底薪差额，端口报销比例依旧为公司承担50%，个人承担50% ，提成依旧按照业绩比） 备注： 1.新入职员工享受第一个月无责底薪为试用期 3500元，业绩达到20000正式入职，转为A1级 别，开始计算绩效考核并享受相应工资待遇。第二个月未转正的无责底薪2500元，有责底薪1000元。第三个月未转正的无责底薪1500元，有责底薪2000元。责任底薪考核标准为：当月录入二手房源量10套及10个实勘。试用期满如员工未开单，既未通过考核期则不予录用。 2.员工级别A4（储备店组长）后的晋升标准将由公司股东开会决定,买卖收佣,房管结算业绩,业 绩达到跳点均可晋升(当月结算三方居间业绩计算其中)。当员工级别达到A4（储备组长）时，公司将配合员工招聘新人组建团队并设立管理人员绩效考核标准，完成考核标准后正式成为店经理，享受店经理级别薪资待遇。组至少5人成组，每组不能超过10人。 3.已转正A1级别员工当月未完成保级标准当月降级进入观察期，当月底薪降至2000元，提成比 例按照35%发放。次月完成晋降级累计业绩标准的80%后，次月恢复原级别并补发原级别与观察期当月差额工资，提成也按照原级别发放。举例说明：员工小王，买卖组，现级别A1， 3月份未完成A1买卖组，3月份月份进入观察期， A无责底薪 2000元，4，5月份为观察期， 4月份完成 A1保级期业绩总额的80%即 16000元时，可恢复到A1级别，同时补发3月份观察期与A1级别差额工资1000 元；4月份未完成A1保级期业绩总额的80% 时即 16000元时， 4月份仍是观察期无责底薪1500元，提成按照观察期35%发放，5月份（4，5月份业绩累积之和）完成 A1保级期业绩总额的80%即16000元时，补发4月份A0级别与A1级差额1000元，并恢复A1级别提成按照A1级别发放，如5月份员工小王完成业绩超出原保级业绩的100%，由管理人员提前申请，可酌情发放3月份差额工资。已转正A1级别员工再降级进入观察期，底薪降至2000元，提成比例按照35%发放。 4.A1级别以上员工当月未完成保级业务，次月降级，晋级降级标准按照标准晋降级执行。 5.出房提成：1--4间部分每间400元、5--8间部分每套500元、9间以上部分每间600元

销售人员绩效考核办法

1、目的 为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。 2、适用范围 适用对销售人员的考核。 3、职责 3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。 3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资 发放。年终奖金由财务部负责发放。 3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。 4、工作程序 4.1 销售人员绩效考核内容：

解释说明： （1）销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用； （2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意； （3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额； （4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额； （5）回款提成率=回款率<60%,回款提成为0；60%<回款率<70%,回款提成为 %；70%<回款率<80%,回款提成为 %；80%<回款率<90%,回款提成为 %；90%<回款

率<100%,回款提成为 %；回款率=100%,回款提成为 %； （6）回款率=（月初回款+当月销售-月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算） （7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展 或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。 （9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的1.5倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。 （10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。 4.2 销售人员晋级、降级标准： 4.2.1晋级标准： （1）新入职销售人员在试用期间（1-3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师； （2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；

销售人员绩效考核方案设计

销售人员绩效考核设计之产品贡献系数 不同地区不同区域的经济发展水平不一，导致对不同地区销售人员的绩效考核遇到了难题，如何科学考核不同地区的销售人员就成了管理者头疼的问题。针对这一难题，导入产品贡献系数，调整对不同区域销售人员的考核力度就势在必行。什么是产品贡献系数？用产品贡献系数考核销售人员合理吗？如何使用产品贡献系数来考核销售人员？在使用此方法的时候又该注意些什么？本文就由人力资源专家——华恒智信通过案例点评为我们一一作答。 某大型食品企业2007年以前的主导产品是面向农村市场的低价产品，2008年以来随着农村消费水平的提高，中档产品的需求量迅速提升，但企业推出的中价产品、平价产品在推广的过程中受到业务人员、经销商、二级分销商的层层阻力，导致产品得不到各级人员的积极推广，产品结构不能得以有效提升。 为破解这一困局，该企业针对不同的区域导入不同的产品贡献系数，调整对不同区域人员的考核力度。经过一年多的努力，该企业在其覆盖的主体区域市场上，成功地撬动了一个又一个板块市场，并形成了所在行业最适应中国县镇级市场需要的产品体系。 什么是产品贡献系数?产品贡献系数既是企业从财务角度衡量产品对企业利润贡献大小的一个标尺，也是企业从营销角度衡量产品对自身市场重要程度大小的一个标尺。 企业及区域导入产品贡献系数的重点步骤如下： 1.企业根据产品贡献度设定产品贡献系数。 产品贡献度一般从两个方面衡量：一是产品的利润贡献及预期利润贡献;二是产品的销量贡献及预期销量贡献。产品贡献系数设定方法有两种： (1)对于企业有利润贡献(或有预期利润贡献)且对市场具有正向作用的产品，贡献系数为大于1的某个数字;对于企业利润贡献小且对市场重要程度呈递减状态的产品，贡献系数设定在0与1之间;界于上述两类产品之间的产品，贡献系数为1. (2)企业先从利润贡献和销量贡献的角度找出一支产品贡献系数可设定为1的产品;然后，把其他产品与

销售人员绩效考核管理制度

销售人员考核奖惩管理办法（试行） 1 目的 为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动销售人员的工作积极性，激发员工的工作热情与创造性，特制定本规定。 2 适用范围 本规定仅适用于抚顺伊科思新材料有限公司。 3 术语与定义 无 4 销售人员薪金构成 4.1 销售人员薪资构成为岗位工资+销售奖金+其它补贴。 4.2 销售奖金计算见奖金计算标准。 5 销售奖金的计算标准（试行） 5.1 销售奖金计算标准 5.1.1 销售人员能完成当月销售任务量的，给予固定奖励元，超出部分给予 元/吨的奖励。奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现；月度销售任务量由综合管理部计划统计在考虑生产情况、市场形势等因素后，每月月底前下达给营销部。 5.1.2 公司根据月度实际的销售完成情况，计算出当月实际销售平均价（加权平均价=产品总价/产品总销量），此实际销售平均价不得低于月度销售基准价（基准价

每月月初由财务核算，综合考虑生产成本、承兑费用、运费、销售费用等因素后，下达给营销部），如当月实际销售平均价高于月度销售基准价，按主产品（异戊橡胶、异戊二烯）实际完成总销售额的%的提成给予销售人员以奖励（实际平均价高于基准价的同时，需完成任务量的80%以上，否则此处奖励否决），奖励每季度兑现一次，在下一季度首月的工资中兑现。 5.1.3 计算销售价格时，以现金为准，不含运费，另外还要扣除承兑付款的贴现率、延期付款的利息及佣金等费用； 5.1.4 所有销售奖励的销量统计均以销售回款到账为准。回款期限原则上以合同为准；先付款后发货的，可给与销售人员固定奖励，不能按时回款的将对销售人员予以经济处罚。 5.1.5 废胶、共混胶不计入奖励，由公司统一销售，因市场波动等原因的特价产品的价格必须报总经理审批； 5.1.6 对于公司利润有重大贡献的销售人员，由营销分管副总提报公司总经理同意后给予一次性奖励； 5.1.7 销售人员每开发一家新客户且拿货价格在公司基准价以上，连续三月拿货量超过吨以上，一次性给予1000元奖励，在季度奖金中兑现。每丢掉一家老客户（超过3个月不拿货）从当季度奖金中扣1000元； 5.1.8 销售人员每开发一家代理商并与公司达成合作协议，且每月平均代理量超过100吨者，年底一次性奖励该销售人员10000元； 5.2 佣金处理原则 5.2.1 属于一次性支付佣金或特别关系处理的，按财务审批流程，由销售经理写明情况经市场分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，可直接现金领取；5.2.2属于长期固定支付佣金的，按财务审批流程，由市场营销部列出名单及金额经分管副总审定后，由总经理签批，并财务备案，每次合同执行完成后，由销售