校长管理的境界

校长管理的境界：无为而管，有为而理

校长是学校的灵魂，其管理水平不仅决定着学校的办学质量，也决定着学校的生存与发展。校长高水平的管理应追求无为而“管”、有为而“理”的境界。

无为而“管”：讲究“三化”

校长是管理者的管理者，他必须把纷繁复杂的学校管理事务分化成每一个管理者的工作任务，让不同层次的管理者“忙”起来，让自己“闲”下来。这样，不仅可以使不同层次的管理者都感受到自己岗位的重要，而且校长还可以从琐事中摆脱出来，无为而无不为，真正做到统筹全盘，把握全局。

决策，讲究民主化

决策是校长的首要任务、核心工作，许多校长往往为决策费尽心思、绞尽脑汁。其实，只要讲究民主化，校长就不仅能从决策的困境中摆脱出来，而且会使决策更加科学。一是把制定决策草案的任务分解给各分管校长，各分管校长组织中层管理者研究，提出决策草案；二是决策草案让教职工代表大会讨论修正。这样的决策过程发挥了分管校长和中层管理者的工作潜能，汲取了全体教师的智慧，加深了学校员工对决策的理解，为决策的顺利实施奠定了基础。校长在决策过程中起统筹、指导、点拨的作用。

执行，讲究规范化

决策的落实、制度的执行，最主要的是规范化。每个职能部门都要制定出明确的工作规范，按规范办事，全校员工一律平等。尤其是各级领导者要率先垂范，做出表率。领导者身先士卒，是无声的号角、无言的纪律。校长只要把这些抓在平时，无需插手下属的工作，各项工作也会按部就班地进行。

评价，讲究多元化

评价的多元化，一是互评，即各职能部门和学科组之间的互评；二是自评；三是学生、家长、社会评；四是上级部门评。对这种多元评价的结果教职工容易认可。可以说，多元评价既避免了单一评价的片面性，也缓解了传统评价中易引发的各种矛盾和冲突。

无为而“管”，表面上看，校长好像管得少了，管得轻松了，实际上是“管”的艺术得到了升华。

有为而“理”：讲究“四性”

无为而“管”是“管”的艺术再现，有为而“理”，则是“理”的科学提升。作为校长，应在“理”上有所作为，变无形的“理”为有形的“理”。

主动学习，讲究“理”的创新性

一个善于主动学习的校长能带动起一个善于学习的教师群体。更为重要的是，校长只有在不断的学习中才能掌握先进的理论，才能把实践的经验和理论的智慧精妙地结合起来，创造具有学校特色的新鲜方法、新鲜语言、新鲜思想和新鲜经验。这样，校长讲话就不再是陈词滥调，而是新鲜活泼、富有启迪的智慧之音。

立体论证，讲究“理”的科学性

校长有为而“理”的“理”，意为梳理学校的工作思路、理通学校出现的难题、理透教师的思想情绪。因此，校长应是一个思想家、科学家。校长需要经过立体的论证，方能使“理”准确无误。

校长要把自己的“理”放在教育改革理论的大背景下去论证，看这“理”是否符合时代的潮流、科学的规律；校长要把“理”放在学校工作的具体情况中去论证，看这个“理”是否符合学校的客观实际；校长要把“理”放到自己的工作中去验证，看这“理”是否符合自己的风格，是否能令人眼前一亮、心灵一震。

沉到基层，讲究“理”的针对性

校长的“理”要特别讲究针对性，否则，就会形成“理”与“实”两张皮，“理”得头头是道，效果却微乎其微。讲究针对性的基础是校长要沉到基层，亲自感受基层的酸甜苦辣。或许，有些校长说，我也是从基层走出来的。然而，时代变了，情况变了，人也变了，依靠过去的经验体会去思考现在的工作实际，势必要陷入死胡同。

因此，校长要树立五“勤”意识：

脚勤，经常转一转，要转到每一个角落，让人感觉无处不在；

眼勤，要勤于观察各种微妙的变化，看出背后的内容，防微杜渐，防患于未然；

耳勤，要勤于听各种各样的意见，校长最忌只听几个人的话；

嘴勤，要勤说，这里的说当然不是声色俱厉、婆婆妈妈，而是爱心关切、激情鼓舞、启迪建议；

手勤，要勤动手，要尽量多地掌握一些专业技能，在写的过程中挖掘问题、深化思考。

常规谈心，讲究“理”的情感性

以理服人，以情感人，理与情的巧妙结合可以收到良好的效果。常规谈心是校长的一项基础性工作。常规谈心即校长定期找各岗位的教师谈心，交流思想，增进感情。一学期至少和每人谈一次心，让每一位员工都知道校长心中有我。

校长的常规谈心要注重“五谈”：谈生活、谈工作、谈理想、谈业务、谈兴趣。谈的面越广，越能让教师敞开心扉。谈心时，校长应忘却自己的身份，并努力让对方也忘掉自己的身份，双方平等交流。常规谈心是一种情感投资，得到的将是情感与智慧的双重回报。

无为而管、有为而理是管与理的有机结合，它能让被管理者心情舒畅地工作，让管理者精神愉快地创新。

校长遇到教师挑战怎么办？名校长共话“校长成长三部曲”（干货）

对校长来说，在岗位上会遇到哪些挑战？怎样与干部教师尽快达成共识？如何增强学校的凝聚力？

第一部曲

定好位是校长工作的起点

校长是学校的灵魂，校长的办学思路、管理风格等直接影响到学校的工作。校长只有清晰地认识和把握自己的角色定位，才能尽快地进入角色，适应角色，在学校管理中做到游刃有余。因此，准确地把握校长职业的角色定位，可以说这是校长工作的起点。

校长不但要读懂教师、读懂学生，还要具有读懂自我的能力。北京市王平中学校长谢国平分析说，校长要善于自我分析，明白自己的性格类型，发现自己的优势和不足，在工作中尽可能扬长避短。“具备自我诊断能力、自我调节能力和自我提高能力，做好学习的引领者和学校变革的促进者。”

“互联网+”时代的到来，给基础教育带来了很大挑战。在谢校长看来，在这一新形势下成长起来的校长，面临的挑战一定不同于几年前或十几年前，这就要求校长要有情怀，要有思想，要有胸怀，能够从宏观上做好学校未来发展的顶层设计，在微观上通过发展教师以促进学生成长与学校发展。

与谢国平的“读懂自我”观点一致，北京前门外国语学校校长杨梅将校长的自我发展归纳为“三知”，即知自我、知国家、知世界。她认为，思想力、沟通力和感召力是校长最重要的三个能力。思想力以学习为基础，以文化为底蕴，是教育管理者的“智慧”；沟通力以尊重为基础，以理解为目的，是教育管理者的“技能”；感召力以理想为方向，以信念为支撑，

是教育管理者的“境界”。

有专家曾经说过：“没有与世界先进潮流合拍的教育理念没法当校长；没有丰富的德才学识和博大无私的胸怀当不了校长；没有抗挫折、耐劳作的坚韧精神和在矛盾困境中奋斗不息的思想准备，绝对当不好校长”。校长要定好自己的位置，掌握基本教育理论，具备基本的管理技能，这是站稳管理岗位的第一部曲。

第二部曲

校长要成为师生成长的导师

在《帕夫雷什中学》一书中，苏霍姆林斯基指出：“我竭力做到居于我这个校长工作首位的，不是事务性工作，而是教育问题……应当善于把教育思想体现在千百件各种各样的事情中。”“我们总是力求做到使学校全体工作人员——从校长到看门工人——都来实现教育思想，使全体人员都全神关注到这些思想。”与学校内部所有的人达成共识，形成教育合力，这是校长迈向成熟的第二部曲。

在谢国平看来，领导就是关心身边的人，学校里需要信任和尊重，这是实现共同价值的前提。因此，校长要具备读懂教师的能力，要熟悉教师团队的特点、文化，他们的年龄结构、学历结构、职称情况以及发展需求等，要把培养和激励教师作为自己的工作重点。“这些也是校长必须具备的能力。”

经过一段时间的摸底调研之后，谢国平就带动各个利益相关者开始了学校的顶层设计。他认为，顶层设计不是校长行为，也不能是领带班子的行为，需要尊重历史、面对现实、面向未来，充分发挥干部、教师、学生、家长(微博)、社区的作用，多方面调研，多渠道沟通，在全面分析、探讨的基础上达成共识，共同制定学校的发展蓝图。“只有整体架构了学校发展蓝图，广大教职员工才能有章有序地开展工作，学校的发展才能沿着一个正确的方向前行。”作为校长，免不了会受到来自干部、教师的“挑战”。在今年的职称评定中，北京十四中安定分校校长王斌就遇到了一个令人头疼的问题——如何回应老师们对原来职称评定过程的质疑。为此，他决定今年的职称评定要让制度来“说话”，建立一套科学合理的量化考评机制，从根本上解决这一矛盾。

王斌通过分组座谈的形式，与所有教师代表都谈了一遍，了解不同群体的意见建议，经过多次的碰撞，形成了新的议案，并提交教代会审议通过。“我相信尊重能赢得尊重，真诚能换取真诚，如果其他干部或教师的意见更好，我可以放弃自己的主张。”王斌说。管理上民主化，制度上人文化，这是校长在校内达成共识的关键。

第三部曲

读懂学生，不断优化教育服务

着力提升教学质量，不断提高教育的基本公共服务水平，努力满足人民群众对优质教育的需求，是每一所学校和每一个校长努力方向。随着北京市基础教育改革逐步走向“深水区”，传统的教育教学和教育供给都面临着新的挑战。

没有最好的教育，只有最适合的教育。在北京通州次渠中学校长陈勇看来，校长应该具备读懂学生的能力。“读懂学生，就是要认真分析自己学校的生源状况、学生的家庭状况、本地学生的时空特征、学生群体或个体的优点与不足、学生自身成长水平与课程目标之间的差距等。”要提供优质的教学服务，必须确定以人为本、符合学生成长与发展规律的办学理念，来指导学校优质发展。

随着课程改革步入新阶段，学校的课程建设、课程设置和教学方式都在发生着变化。“教学走出书本、教室和学校，课程打破学科之间的藩篱，这些新变化旨在为学生提供更加优质的教育服务。”陈勇说，学校要针对学生不同的个性特长，有效地挖掘学校的、家长的、社区的各种资源，建立多元化、立体化的课程体系来满足其成长需求。

要不断优化教育服务，校长还要有课程领导能力。北京房山区昊天学校校长李秋红认为，课

程领导力是校长领导力的核心，校长必须明白三级课程管理的内在关系，要规划好学校的课程体系，做好学校课程的优化整合，积极改进课堂教、学方式，落实学科课程目标与要求。“从这个意义上讲，也要求校长要提高领导教学的能力。”

在李校长带领下，昊天学校积极探索友善高效的课堂教学，以学案导学、小组学习、评价激励体系建设为抓手，形成了“学案导学，双主互动”课堂教学模式。“只有读懂学生，为学生提供更加优质的教育服务，校长的成长才能迈上一个新台阶。”李校长说。

微观点

设计好规划就有方向，完善好制度就有保障，建设好课程就有内涵，引导好评价就有动力，打造好特色就有抓手。

——杨梅

校长要认识到，“领导”就是关心身边的人，培养和激励教师是校长的工作重点。学校里需要信任和尊重，这是实现共同价值的前提。

——谢国平

校长要有教育家的智慧与执着，要成为学校课堂教学改革与探索的指引者，要成为教师专业发展的领导者。

——陈勇

我们一直坚持“用心经营、用智谋划，用情感动、用法约束”的策略，努力为学生成长、成才服好务。

——李秋红

尊重能赢得尊重，真诚能换取真诚。管理上民主化，制度上人文化，这是校长在校内达成共识的关键。

——王斌

人力资源管理的四种境界

人力资源管理的四个境界 第一境界：“见山不是山、见水不是水”这个阶段的人力资源部与人事部没有什么区别，算算工资、招招人、打打员工考勤、编点制度，也许还要管后勤，根本和资源两字没沾上边。算工资只要细心，具备初中学历就可以。虽然每天都在招聘，但都是从网上下个面谈打分表进行面试，根本不去想企业到底需要什么样的人，而年底看到离职率感叹这年头招人真难啊。考核、编制度也是在老板的要求下进行，自己是断不会主动去做的，有的人还可以拿“我想到了，但老板不支持”来作借口。这些工作都是“人事”，绝不是“人力资源”，这就是所谓“见山不是山，见水不是水”。我国绝大部分成立了3、5年的企业的人力资源部都是如此。 第二境界：“见山是山、见水是水”进入这个阶段的人力资源部开始考虑人力资源的六大模块，当然具体只有招聘、薪酬管理、绩效考核、员工培训四项。战略还是看不懂摸不着，组织结构也是毫无发言权的。不过，定岗定编算是和组织结构挂了点边。这个时候制度都有了，可是执行不到位。员工离职率还一如既往，员工绩效还是原样，人力资源部整天都在拿个培训需求调查表叫员工填，然后定个培训规划，可是看不出效果。老板不知道那些人力资源的术语，可是他知道自己的员工没有干劲，没有主动性；部门经理走了却没有他满意的人可以提拔上来。于是老板对人力资源部的不满意加大了，他不知道人力资源部做的事对他有什么价值。业务部门的经理们也对人力资源部的工作不置可否，他们干他们的你干你的。那么这个时候你应该干什么？我认为首先要系统考虑人力资源相关的各模块。比如：明确企业对人的标准，采用结构化面试，对于劳动密集型企业来说，给每个新进员工安排“指导人”，全面关注新进员工在试用期的表现。考核也不再是收集表格划个3，6，9等，你需要更关注整个绩效体系的运行情况，经理们日常的监督记录、考核后的反馈沟通，对考核结果的分析，员工的真实意见，如何修改考核指标等等。培训也不再是发个调查表完事，而要真实把握客户的需求制定出相应的培训课程。整体的薪酬你可能没有发言权，但你一定要知道行业的、地区的薪酬水平而且也要让老板知道。内部的不公平是员工最难以接受的，如何明确他们的岗位价值呢？如何明确加薪的标准呢？如何让老板在提拔某个人时先来听取你的意见呢？这些都是你要考虑的。不要再整天坐在办公室对着那台电脑了，走到直线部门中去，走到员工中去，多看多听多沟通多思考，真正了解业务才是你现在应该做的。这个阶段可称之为“见山是山，见水是水”。 第三境界：“见山不是山、见水不是水”这个阶段，各系统都建立完成并有效运行了，现在应该做什么呢？开发人员胜任素质模型；建设企业文化；参与企业流程重组、ERP的实施；推动企业组织变革;老板所做的重大决策都会来听取你的意见。这些工作看似和人力资源不沾边，但全都与“人”有关，所以可称这个阶段为“见山不是山、见水不是水”。处在这个阶段的民营企业也就15％左右。 第四个境界：“见山还是山，见水还是水”这是大成的阶段，这个阶段的人力资源部对企业的未来、对企业运行的每一个流程每一个关键环节、对行业的动态、对企业的市场、对企业的客户、对企业的人员都了若指掌。这个时候的你，懂得生产虽然不了解设备，懂得采购虽然不了解价格，懂得财务虽然不会做“3表”，不懂研发却懂得怎么激励研发人员这个阶段的你知道，什么SPC、宽带薪酬、6西格玛统统不过是工具手段罢了，人力资源只不过是“让合适的人做合适的事”！这时候的你是不是老板的战略伙伴？ 这四个境界是和企业的发展密切相关的，但实际情况是，人力资源部的发展往往落后于企业的发展，老板的要求是在发展的，而人力资源部跟不上当然他不满意。另外，权力不是别人给的，是自己争取的。统兵百万的元帅是打出来的，不是谁随便封的。送给所有发愁自己部门地位的人力资源经理们一句话：“主动思考主动行动主动求变”。主动才能让自己不被

“客户管理的三种境界”之三：如何让客户口口相传

“如何让客户满意”是客户管理的初级境界，之前我们提到“让客户产生重复购买”是客户管理的第二境界，具体关键点如下： 产品宣传与客户体验一致 与客户建立情感纽带，客户关怀很重要 优惠券以及促销体系的使用 积分与价格体系的使用 让重复购买客户支付更加容易 客户管理的最高境界是：“让客户口碑宣传”，因为让客户口碑相传能对企业产生更大价值，从古到今，口碑传播一直是极具威力的传播形式。中国文化对于“口碑”有着十分生动和精彩的描述，比如“一传十，十传百”、“好事不出门，坏事传千里”。在信息化的今天，人们通过电话、网络博客、论坛、电视新闻等形式更是加快了口碑传播的速度，口碑像一匹脱了缰绳的野马，疾驰飞奔、不可阻挡。口碑是一个相当有效的沟通工具，它和传统的沟通方法有很大的不同，其间的差异，正是口碑在人们的选择过程中产生巨大影响力的原因，口碑是一个活的、直接的、经验的、面对面的过程。 很多的观点在表述：客户管理如何重要，客户的口碑传播如何重要，但是客户口碑传播让很多企业找不到方法，第二，口碑宣传和品牌打造相互混淆，让企业忽视了口碑的力量。很多企业把口碑宣传等同于品牌打造，电视广告，公关活动，参与公益活动等这些确实也是口碑的宣传，但是狭义的口碑宣传应该是：企业美誉度通过客户口口相传。 我们如何加强客户的口碑宣传呢？ 关键点一：响亮的产品名称和口号 1999年前后，激烈竞争的佛山陶瓷行业正开始由原始粗放经营走向品牌发展，洋品牌如雨后春笋般涌现。而当时引起各界广泛关注和讨论的是，家喻户晓的“蒙娜丽莎”名画的名字在国内被注册成为一个建陶品牌，在装饰陶瓷行业广泛推广。“蒙娜丽莎”本身就是艺术、美的化身，在全世界家喻户晓，利于品牌的传播，且契合了人们对美的追求的愿望。目前“蒙娜丽莎”的装饰瓷砖已经成为中国驰名商标。 一个响亮的名字能够在客户满意体验后准确传达给潜在客户，这就是为什么需要一个响亮的名字的原因。 关键点二：利用互联网手段传播口碑 之前我们讨论得比较多的互联网推广方式是：搜索引擎的广告推广，软性文章的品牌塑造，但越来越多的厂商在尝试一种新的方式，那就是利用博客加强口碑宣传。 通过观察思考一些成功的博客案例，可以让我们更好的去经营自己的博客，这是一个不断改进和提升的过程，即使是一家很小的公司，博客还是能对搜索引擎，公司形象，顾客关系等产生很大的影响，石原农场酸奶公司的博客案例，也很有启发性。 三年前，石原农场酸奶公司开始加入博客的行列（https://www.sodocs.net/doc/e2689588.html,/weblog）。石原农场总共经营着五个博客，每个博客各自锁定不同的市场区域。有的是针对农民及怀念传统牧场模式的人所设计；有的是针对育儿及健康生活主题所打造，因为健康的形象可以吸引忙碌的父母。健康生活、环境与家庭价值是石原农场锁定的几项主要特色，也是该公司即使面临急速成长依旧坚持博客营销引以为豪的特点。 石原农场知道，顾客是在超市的生鲜食品区做出购买酸奶的决定的，而购物者在购买酸奶这类生活饮食物品时通常习惯挑选最便宜的。但是石原农场相信，只要结合公司的价值观和顾客的价值观就能塑造持久的印象，让顾客觉得多花点钱是完全值得的。 企业博客的建立可以企业和用户建立一种非正式的沟通桥梁，能让客户参与，把对产品和服务的满意度从博客文字中自然流淌出来，能让客户的满意度产生更大的口碑传播效果。 关键点三：利用CRM、SFA传播你的口碑

管理的最高境界解析

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管理的最高境界 有时候，公司管理不规范、运作混乱自有好处，在特定的阶段里，只有残缺才是美。 作为个体的集合，组织就如一个大树林，不同的鸟儿聚在其中，构成了一个复杂的生态环境。面对于此，有效管理决不是一个单纯过程，它应当具有针对性、包容性和灵活性，否则，管理就丧失了它的本质意义。 水至清则无鱼 有一个故事：在日本的一家动物园，有位饲养员特别爱干净，对动物也特别有爱心，每天都把小动物住的小屋打扫得干干净净。结果呢，那些小动物一点也不领他的情，在干净舒适的环境里，动物们开始慢慢萎靡不振了，有的厌食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么?后来，通过观察才发现，那些动物都有自己的生活习性，有的喜欢闻到那混浊的骚气，有的看到自己的粪便反而感到安全等等。这个故事就说明了一个道理，有效的管理必须针对组织内个体的需求，包容个体的差异性，并在此基础上灵活应对、多元管理。假如像故事中的饲养员那样，无视个体的差异，一味求看似完美的统一，这样的组织最终一定会因抹杀了个体的个性而导致组织的解体或僵死。 作为组织的一个类型，企业就其性质而言，一方面具有经济属性，唯求其利;另一方面有具有社会属性，即企业也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活经历和习惯的，活生生的“人”组合在一起;不可否认，社会的混合性、庸俗性、复杂性同时被包容其中，构成了这个复杂的组织环境。可以想象，在这个环境里，祈求一个称心如意的状态，达到一个理想的完美境界，几乎是异想天开。仅举公司电话私用现象：70%的电话可能在被私人占用，你若想根除的话，可能你要被先根除。倒不如实实在在根据人们的习性和人的不同需求，因势利导，逐步改善，平和稳健，力求降低私用率罢了。 俗话说得好，水至清则无鱼。鱼缸里的水虽然清澈见底，但生长在其中的鱼长不大，活不长。江海的水虽然混浊，却能够容纳更多更大的鱼。从管理学的原理来看，组织的方方面面留有余地，互存不良，反而顺理成章，和谐有序。当你想水清一点，不妨浑一点;想图快一点，不如慢一点;想求好一点，不如差一点，这可能就是残缺美在管理实践中的表现吧。 管理的重心则在于培育企业的自我净化能力 但是否由于组织内个体的差异性、整体的不完美性客观存在，管理者追求改善的努力就会一无“适”处了呢?其实不然。管理的有效性恰恰体现在通过管理，使组织具备自我净化、自我改善的功能上。 记得上小学的时侯，每天都要经过一条小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都会聚在河边，洗刷物件。到了夏天的时候，河滨里更是热闹，洗的洗、刷的刷、游的游，把河里的水搞得一片欢腾。每当人们洗刷完毕离开河边之时，河里已是混浊一片了。可奇迹总是每天在发生。当你第二天清晨再经过那里的时候，你会惊喜地发现，河水依旧是那么的宁静和清澈!那时，幼小的我产生疑问：河里的水怎么会在清晨变得清澈、透明?后来，等自己大了，学到的知识多了，就自然明白了其中的道理：河水是活的，具有多种微生物的自我净化能力。不能因为眼前一时的混浊，而把河废掉，或者去做一些其他的无效之举。 假如把一个健康的企业组织比作这条河的话，我想，管理者的职责不在于花更多的精力清除不良因素，而是任其适当合理存在，管理的重心则在于培育企业的自我净化能力。 在这一过程中，管理者首先应该承认并学会欣赏人与人之间与生俱来的差异性。企业的功能之一，就是包容员工多样化的差异性，并将其揉合成一种向心力。比如在能力差异上，能力强的员工恰恰在能力较弱的员工那里获得自信感，而能力差的员工又以能力强的员工为荣耀，并从中获得安全感。双方的差异性在日常工作中保持着一种彼此依赖和满足的关系。如果在一个公司全都是“武林高手”的话，那么，就可能出现相互抵销的消极现象。从管理实用的原理出发，不妨有意或者无意地制造差异性，让组织自然地进入一个有序磨合的状态。 其次，管理者还应学会巧妙利用组织成员彼此之间素质的落差性。很多管理者都希望组织内部的优秀分子、纯洁分子越多越好。“事实上，大概没有比会聚优秀人才于组织更可怕的事情。优秀人才的负面效果，往往使组织更加僵化，更倾向于争斗和本位主义。一般认为非优秀人才能起到中和作用。”这是日本经济学家屋太一先生在《组织的盛衰》中写到的一段话。

【领导者修炼的层次与境界】

原创]管理者的境界与层次 领导者修炼的层次与境界 前不久，从人大淘回一本书。今天周末，闲来无事，随手翻到一篇文章，叫作《领导者的新工作：建立学习型组织》，作者是大名鼎鼎的彼得.圣吉（代表作《第五项修炼》！）。文章是影印版本，结尾很有意思，是这样的： The wicked leader is he who the people despise. The good leader is he who the people revers. The great leader is he who the people say,“we did it ourselves”. ——Lao Tsu 这个Lao Tsu是谁呢？其实，他是中国人，Lao Tsu是老子的洋名。这段话用白话说大致就是：糟透了的领导是老百姓蔑视的那些； 好的领导是老百姓尊敬的那些； 伟大的领导则在于老百姓会说“事情是我们自个儿干的。” 回忆看过的《道德经》，原文是这样说的：“大上，下知有之，其次亲誉之，其次畏之，其下侮之。信不足，案有不信。猷呵！贵其言也。成功遂事，而百姓谓我自然。” 原来，老子原话是把领导者分了四层，最好的领导者百姓只知道有他；其次是老百姓亲近他、赞誉他；再次一等的是老百姓害怕他；最次的就是老百姓侮辱他。第三等的领导在英语译文中被“吃雷”掉了。 第一层次的领导者对被领导者而言只是“知有之”，即“无为”的领导者。但“无为”不是“不为”，而是“为”的方法不同。按韩非子在《主道》的主张，领导者无为而治的方法和准则在于：第一、领导者要坚守虚静。因为，虚心才能知道事物真相，静气才能知道自己行动的善恶，也就是心态要平和； 第二、领导者要审合形名，看属下的言与行、事与功是否相符，要保持信息渠道的通畅，不能让属下封闭了领导者的信息来源，同时杜绝属下擅自发号施令、控制财产、培植私党、个人施恩，保持领导者的绝对权柄； 第三、建立法度，正确运用赏罚。人多是功利主义者，趋利避害，所以要把潜规则变成显规则，大家都明白行为的后果和预期，通过正面激励和负面处罚，让老百姓知道该干嘛就干嘛。 能达到这个层次的领导者，高，实在是高！不说其他，就是自我修炼的功夫也相当了得，城府深沉，行事老辣，泰山崩于前而面色不变。有了这样的心理素质，就有了“无为”的先决条件。无为的境界，表面上看，事情是老百姓自己干的，却是按领导者设定的轨道在运行。就像天上的行星，看过去是他们运动无章可循，实际上，却被太阳的引力吸引，乖乖的围绕太阳周围，在各自的轨道上运动。

班级管理最高境界

班级管理自动化 ——班级管理的最高境界 一、浅谈叶圣陶、雷夫教育观 叶圣陶先生有句名言：教是为了不教。本指语文教学的终级目的是为了培养学生的能力，使学生离开学校，离开老师，自能读书，自能作文。我想此话可推而广之到班主任工作中。我们今天对学生的教育，就是要培养学生良好的道德品质和良好的行为习惯，培养学生的自律自控能力，从而使学生离开老师能自己教育自己。从这个意义上，也可以说今天的教育是为了日后不教育。如果说语文教学的最高境界是不教---即学生自学，那么，班级管理的最高境界是班级管理自动化，就是学生自我管理，自我教育。 班级管理自动化，即学生自我管理，自我教育。这和风靡全美国及全中国的雷夫老师的教育思想道德发展的六个阶段论不谋而合。它的道德发展的六个阶段论：第一阶段，不想惹麻烦。（孩子们之所以完成家庭作业或者安静地上课，是因为他们担心如果不这样会惹麻烦。）第二个阶段，希望得到回报。（做作业是为了能有好成绩，得到老师的表扬或让名字上光荣榜）；第三个阶段，做事是为了取悦别人。（得到别人的喜欢、夸奖）；第四个阶段，遵循规则，用规则来管理学生。（班规班纪）第五个阶段，我做事时会考虑其他人。（我在酒店保持安静，不是因为担心会惹麻烦，不是要讨好老师，也不是有规则要求我这样做，而是因为我能为他人着想，我知道在其他房间里可能有人在休息。这就是自律自控）第六个阶段，形成一套自己的行为规范，而且始终遵循，即使父母、老师不在身边，他们也总是与人为善，因为这就是他们内在的天性，他们就是这样的人。（自律自控、自我教育的行为已经内化为良好的道德品质和良好的行为习惯）雷夫老师在演讲中经常说到： “每个孩子都有力量成为最好的自己” “不要想办法去控制你的孩子，关键是教会他们怎么样自我控制” “我只能提供更多的机会让孩子自己拯救自己” 看来，不管是中国还是美国，不管是叶圣陶的“教是为了不教”，还是雷夫的“道德发展的六个阶段”，还是我们的班级管理自动化，教育的最终目的都是培养学生的自律自控能力，从而使学生离开老师能自我管理，自我教育。 二、班级管理自动化 1、自动化小队的组建，学生根据性别、性格、学习程度、家庭住址等自由结合，组建自动化小队。

读书有四种境界

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读书有四种境界。 “孤舟蓑笠翁，独钓寒江雪。”此乃第一境也。读书，要静心而读，守住心 灵深处的宁静和纯真，耐住寂寞，甘于孤独，要潜心铸剑，专心致志，聚精会神，心无旁鹜。柳宗元诗云：“真源了无取，妄迹世所逐”，“淡然离言说，悟悦心自足。”在明媚的春光里，小桥流水，白云悠悠，在树荫下，就是一本书，一把椅子，一杯清茶，读起来，你感到是那样的清静，那样的优雅；在寒冷的冬夜中，夜阑人静、万籁俱寂，在书房里，就是一本书，一个人，一盏孤灯，手不释卷，你又觉得是那样的幽静，那样的惬意。这是一种“板凳甘坐十年冷”的读书境界。 “采菊东篱下，悠然见南山。”此乃第二境也。读书不仅要坐下来，还要能读进去。书间如梦，一尊还酹明月。书读进去了，就会沉醉其中，废寝忘食，乐而忘忧，真可谓时光现在最佳，江山如此多娇，风景这边独好。春风得意马蹄疾，一日看尽长安花，阅遍人间春色，人与书就会融为一体。这是一种“书人合一”的读书境界。 “会当凌绝顶，一览众山小。”此乃第三境也。古今中外多少事，一切都付书本中。书籍犹如巍峨的高山，绵延不尽，读书到一定的程度，就会高屋建瓴，对事物的认识就会更深更透，人的心胸就会无限宽阔，显示一种博大的胸怀和宏伟的气魄。这是一种超越自我、超越现实、超然物外的“天人合一”的至高至上的境界。让我们的心灵在读书中升华自由之境。 “欲穷千里目，更上一层楼。”此乃第四境也。千江有水千江月，万里无云万里天。人生有限，学海无涯，山外有山，天外有天，永无止境。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。”读书到最后，就深感到自己的渺小和知识的博大精深，要毕生践履，求精图新，倡导一种不断攀登、永远向上、积极进取的精神。终身学习，把读书作为人生的内在需求，融化到血液、基因和灵 魂中去，成为生命的一部分。 读书只读一流书。我有一个看法——读书和吃饭一样，不能偏食，要有一个balanced diet（均衡饮食），精神的脾胃才能健康。 首先，是不是要读读宗教、神学我觉得一定要。读神学着作我们才能理解超越人性的东西，才能获得一种上帝般的眼界，才能达到一种超尘脱俗的境界。我时不时会翻出《大藏经》来没有目的地读，还有《圣经》《古兰经》及其他宗教、神学理论着作。读完神学，我觉得我理解了宇宙的神秘（如果

管理的四种境界

管理，就是使系统内部各要素最大限度地实现运行的最优化，它的基本目的是系统的存在而不是消亡。因此，合目的性是管理的第一要素。使系统各个要素的运行合乎系统存在的目的，这是成功管理的最起码要求。比如，在封建作坊之中，师傅敦促学徒完成自己的工作；在资本主义的发展初期，资本家通过手中的皮鞭驱使瘦骨嶙峋的工人完成工作。而在一些地方，管理却促进了系统内部的革命，最终导致了系统的消亡。根据激发系统要素(员工)合目的性行为的程度不同，以及由此导致的系统运行效果不同，可以将管理分为四种不同的境界：奴役型管理模式——管理者与员工利益相悖，导致系统损耗这种管理模式中，管理者与员工之间是主人与奴才的关系。员工被排除在目标利益的范围之外，其合目的性行为是一种外在的被迫行为。他们对待工作非常被动，而悖目的性行为倒显得非常活跃。也就是说，由于系统各要素的利益和系统本身的利益是矛盾的，员工可能从损害企业的行为中获利，这样，趋利避害的本能使得员工不断损耗系统以满足自己。为了最大限度地维护系统，有些管理者变本加厉地榨干员工身上的最后一滴血，以降低自己的生产成本。这进一步恶化了员工和管理者之间的对立矛盾，使整个系统运行在违背其存在目的的轨道上，走向消亡。因此，“运行——萎缩——消亡”三部曲是大部分奴役型管理模式的共同历程。雇用型管理模式——员工得到少量利益，但积极性并未充分激发这种模式中，员工仍然是一种实现系统目标的工具。不同的是，员工可以得到少量的利益，比如计件工资、提成回扣等。这就相当于封建制度的农民，由于可以自由支配自己的劳动资料和劳动成果，所以积极性得到了极大的提高，促进了封建社会生产力的发展。但是，在这种管理模式下，老板吃大头而员工吃小头，员工总是有一种为人作嫁的感觉，只要有机会，就会脱离出去，与回扣和提成更高的企业合作，甚至自己当老板。所以，这种管理模式总是无法留住人才，这成为企业发展过程中的一大障碍。伙伴型管理模式——管理者和员工关系平等，利益共享这种模式不把员工看作实现系统目标的工具，而是把他们视为合作伙伴。管理者和员工之间呈现平等的关系，双方的利益是部分重合的。比如在股份制下，公司的利益是每个员工共同努力的结果，员工根据自己的贡献分享公司的收益，同舟共济、肝胆相照。特别是管理者与员工之间自然、平等的关系，真正给员工一种伙伴式的合作情结。世界零售业巨头沃尔马公司在这方面做得特别好。首先，利益共享。从1971年开始，沃尔马公司开始实施利润分享计划。巨大的利润分享使员工对公司非常热爱，为公司的发展付出最大的努力。其次，地位平等。公司总裁沃尔顿经常邀请邀请员工到家中国共产党进晚餐，他还经常到各商店中了解情况，与员工谈心。尽可能让更多的经理和员工参加股东大会，让他们看到公司的全貌，这样不仅让员工有了明确的努力方向，更让他们享受到平等的知情权，无形中产生平等的伙伴意识，极大地激发了他们的工作热情和主动性。再次，给成绩突出者很高的荣誉。每次股东会上，经理们都会向退休者致敬、表扬销售额最高的经理、向赢得安全奖的卡车司机表示敬意、为店面陈设最高创意以及在业务竞争中获奖的员工鼓掌致谢。最后，机会平等。沃尔顿善于及时把员工的想法推进现实的操作之中，并把业绩公诸于众，通过业绩来肯定员工的才智。这一方面使员工树立了自豪感，另一方面也刺激了其他员工的竞争意识，提高了他们自我实现的愿望。总之，沃尔玛公司通过种种手段，在员工中培养了合作伙伴的平等意识，为伙伴型管理模式树立了一面旗帜。主人翁型管理模式——员工成为系统利益的主体，集体发展与个人发展完全重合这种模式下，工作对于员工来说不再是外在的义务和被迫的行为，而是自我实现的手段。员工不仅仅是系统利益的受益者，而且本身也成为了利益主

管理的最高境界在“无为而治”

管理的最高境界在“无为而治” “无为而治”，是我国先贤共同追求的理想。孔子说：“无为而治者，其舜也与！夫何为哉？恭己，正南面而已矣！”天子应该无为于上，以期贤相有为于下。依孔子的观点，管理既为“修己安人的历程”，管理者所需要努力的，即在“修身以正人”。他认为“君子之德风，小人之德草。草上之风必偃。”肯定“上好礼，则民莫敢不敬，上好义，则民莫敢不服；上好信，则民莫不敢不用情。”管理者只要以身作则，以道诲人，便可以“无为而治”。 ] 道家老子居于自然之道，把归根复命的原理应用到管理上，主张“为无为则无不治”。他认为“贤明的管理者是不发号施令的；发好施令的管理者似乎并不贤明”，宣导管理者以“无为”的态度来处理事务，实行“不言”的教导。因为贤明的管理，旨在净化同仁的心思，满足同仁的安饱，减损同仁的心志，增强同仁的体魄。常使同仁没有伪诈的心智，没有争盗的欲念，使那些自作聪明的人不敢妄为。用这种“无为”的态度来管理，相信任何机构没有不上轨道的。老子肯定“清静为天下正”，因而用“治大国若烹小鲜”的妙语来形容清静的无为而治。 庄子“只听过世人希望安然自在，没有听说过要管制天下”。他认为“管理者最好依据自得的德，来成全于自然。就像远古的君主治理天下那般，出于无为，一切顺其自然”。因为“即使用尽天下的力量，也不足以奖赏善举；即使用尽天下的力量，也不足以惩罚罪恶。天下之大，既然不足以处理奖赏惩罚，而三代以后，却喧嚣着要以奖赏惩罚为能事，当然弄得没有空闲来安定性命之情”。管理者如果“有为”，便不能为治；所以“莫若无为”，使大家安定性命的真情。 法家“无为而治”的理想，与道家相似。而所采取的途径，则颇不相同。老子以清静致无为，申韩则以专制致无为。法家的观点，是借重明法饬令，重刑壹教的手段，来达成“明君无为于上，羣巨竦惧乎下”的境界。管理者有势，又善用术，依法行使刑赏，便可以无为而治。 “无为而治”也是墨家和名家的理想目标，墨子主张兼爱非攻，名家宣导循名责实，都是达到“无为”目标的“有为”手段。 中国人特别爱好自由自在。我们不是不了解“天”的威权，能降临祸福。但是“天人合一”的观念，却使我们在“天定胜人”，顺天者得福，逆天者不免得祸之外，更开拓出“人定胜天”的力量，肯定祸福由人自召。孔子“尽人事以听天命”的主张，早已把中国人从迷信鬼神的领域中拉了出来。中庸开宗明义，便指出“天命之谓性”。命是命令，天命即是天的命令。依据科学研究，万物运行的方式、万物变化的方法、万物运动的顺序，以及万物运行的目标，都是先天规定的，决非万物自己规定的。因为各种物类，其先天还没有存在。“命”是秩序的来由，天命是人一生所应走的路。不过人为万物之灵，就是灵在人自己也可以发出命令，来决定自己是不是服从天的命令。物听命属于必然；人则不同，我们的服从天命，是自由的，全凭自己作主。所以人类可以相亲相爱，也可能自私作恶，祇是无论如何，都必须负起“自由”所带来的责任，承受“自由”所产生的后果。这种自作自受的规律，也是天命的一部份。

李江涛-提升领导者影响力的四大途径

提升领导者影响力的四大途径 李江涛 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解实力与影响力的关系； ●明白品格是影响力的土壤； ●提高情商，平衡情绪； ●学会注重细节，全面提升影响力。 提升领导者影响力的四大途径 一、实力是影响力的基础 实力和能力是有区别的，提高能力就是通过学习获得方法、通过互相交流获得经验、通过实践获得体验，将方法、经验和体验结合起来解决问题就是能力；实力是现代人的价值体现，实力和企业领导的关系是“有实力当然有魅力”。 1.实力决定影响力 有实力体现在三个方面：第一，对于企业来讲，资金雄厚就叫有实力；第二，对个人来讲，个人能力突出叫有实力；第三，自己没有能力，但具备整合资源的能力也叫有实力。 对于领导来讲，有实力的标志为： 有实力首先要有能力 成功的领导者在领导过程中往往表现出超群的领导才能，既能得到上级的信任和赏识，又能得到下属的爱戴和拥护。在中国，有能力的人就是英雄。中国人主张资源集中使用，是一个强调个人能力的民族，是一个崇尚英雄的民族，但是缺少一种合作的文化。基于这样一种文化，作为领导者，必须要有领导意识，培养个人能力，既要敢担当又要有能力。 领导力就是打造合作文化：首先，领导者和被领导者的合作；第二，员工和员工的合作；第三，人的能力和资源的合作。打造个人实力是提高影响力的基础，要想成为领导就要在专业上有所特长。 实力来自敬业、奉献精神 奉献是中国文化的核心，奉献就是一种牺牲精神。“身先士卒”、“率先垂范”、“以身作则”、“德高望重”这些都是形容领导者的词汇，表明领导者要注意外在形象（着装、举止等）和内在形象（精神、涵养等）。 “德高望重”包含两个层面，“德高”指个人道德水平很高，“望重”指影响力很大。领导不应仅是一个位置，更是形象、能力、实力和奉献精神的集中体现，将自己的能力和精神都打造得优秀，才能算领导。

班级管理及小组建设

关于班级学习小组建设的建议 前一次会上我对于七八年级班级管理方面提了几点建议，班主任老师能够积极配合，把班级座位重新的排列了，排列的同时也开动了脑筋，集思广益，研究出了更加合理的学生分组、排列。从这方面我看出来我们教师参与课改的热情是非常高涨的；这说明我校老师和班主任老师对学校的工作是认真负责的、是非常支持的；这说明我校全体教师思想上都是积极向上的。 既然我们把学生分组了，座位重排了，我们绝对不是走形式，我们要更好地利用分组的优势。下面我讲的议题是关于班级管理中学习小组的建设。 一、学生的分组建设 上次会上我建议，建立学习小组要按成绩好坏搭配，每班分成四组，这只是一个建议，班级可以根据实际情况分组搭配。现在各班也做的非常好，分配的相当合理。但我还是想强调几点建议：1、学生分组时一定要平均实力，兼顾两点：一是组员的性格特点，二是组员的成绩。通过搭配，尽量让每个小组都有几个性格较为外向的、课堂较为积极主动的学生，同时尽量兼顾到让每个小组成员都有1-2个较为擅长的科目。2、分组排座时一定要好坏相邻，这样“一帮一”学习时可以更方便些，不要怕好动的学生对面相向，只要课堂组织的好，学生也没有时间做其他事情，也不会出现逗闹的现象。3、可以根据学生意愿进行调整。例如，有的学生想和谁分在一组，尽量满足学生意愿，但不是绝对；或调整小组间男女比例，个子高矮等，一定要灵

活多变。4、在平时生活中注意观察，学生的合作交流情况，成绩提升情况，课外活动情况，是否能融合，再作微调整。 二、小组组长的建设 组长是一个小组的核心成员，组长的个人能力和魅力直接影响该小组的整体发展。在班级管理中，每名组长都是班主任老师的助手，在完成任务时，直接起到组织、领导的作用，所以其作用，班主任绝对不能忽视。 我认为小组组长的选择可以采取两种途径：一是毛遂自荐，这样产生的组长积极性比较高、胆子比较大、做事比较热情，如果同学乐意就是不二人选了。第二，班主任任命，通过平时的观察，对组织能力强、做事积极地学生，合理分配到每个组，然后让他们做见习组长，如果合格就认命为正式组长，否则改选。 确定组长之后要进行组长培训，我们可以从以下步骤开展： 1、明确组长的角色——班干部、小组主管、负责人、一把手。在全班同学面前强调组长的角色与地位，强化小组长自身的角色意识，树立组长的地位。 2、让组长组阁。在班主任的指导下，结合同学的意见，让组长组阁学习组长、常规组长。组长好比学校校长统管一切事务，学习组长好比教导主任，主管学习方面如收交作业、和组长共同负责课堂管理、任务分配，受组长的领导和安排。常规组长好比政教主任，主管卫生、仪表、行为等监管，受组长的领导和安排。组长也可以确定值日学习组长，让学生轮流值日检查，让本组内学生都有所任务，调动

执行力的三种境界和三个层次

执行力一直以来是企业界广泛关注的焦点问题,无论是国际大公司还是国内民营企业,无论是生产型企业或是服务型企业。在企业界,我们时常通过报刊媒体可以了解到很多企业宏伟的蓝图、激奋的愿景、庞大的规划、创新的思路最终没能很好地得以实现,其中一个重要原因就是该企业的组织执行力出现重大偏差。因此,一个企业是否能够持续稳健发展离不开高效的组织执行力。 而做为企业的中高层管理者其所具备的执行力境界、其所创导或引导的执行力组织氛围直接关乎所在企业的长远发展,甚至可以讲起到生死攸关的关键作用。因为中高层管理者在组织架构中起到承上启下的功能,具有中流砥柱般的存在价值,其能否很好的领悟领会公司领导者的战略意图,并转化和分解成阶段性工作任务和目标,最后有效组织实施达成,就是其执行力强弱好坏的最终表现。 执行力的三种境界 做为中高层管理人员,其所具备的执行力应有三种境界,分别是“做正确的事情”、“把事情做正确”、“把事情做圆满”。每一种境界都需要中高层管理人员应具备一定的知识、技能、管理能力以及见识、经验等来支撑,而且要求越来越高,相对应的就是对企业发展的贡献越来越大。如果中高层管理人员执行力的境界不高或不好,直接结果就是劳命伤财耽误时间,从而给企业发展带来阻碍,甚至危机。 首先,做正确的事情。这是中高层管理人员执行力最基本的要求,也是首要达到的境界。做正确的事情,就是要求在开始做时,工作的方向导向就把握得很到位,做出来的工作规划计划没有偏差和失误,否则就会造成差之毫厘,缪之千里,后面做得再正确也是徒劳,反而损害更大。举个简单比方:本来要去北京,结果我等却往广州方向前往,这是南辕北辙;其实经费有限制,我等却谋划头等舱机票,这是异想天开;近期正遇高铁瘫痪,我等按之前惯例执意选择高铁出行,这叫自以为是,都属于没有做正确的事情。 因此,做为中高管理人员,做正确的事情就需要认真研究分析公司领导者的战略构想和意图,把握其中的重点和要点,并根据现实条件和状况,结合现有的资源和能力,拟定出可行性方案和计划。 其次,把事情做正确。这是中高管理人员执行力的第二个境界,也是最容易出现各种各样问题的阶段。把事情做正确,就是按照既定的工作计划和方案,有条不紊、循序渐进的组织实施,逐一实现各个阶段性任务和目标。举个简单比方:要去北京到中央电视台上节目,我等也拟定出可行性出行计划,可是一出门就有人走失找不见、到了北京只会人家听不懂的宁波话、迷路却找不见也买不到北京地图、路上分开打几辆的士人员又走散、不断有人要找厕所耽误很多时间、背包被偷没了通讯工具、开销出现超支……结果就是没把事做好,错过节目录制时间,无功而返。 因此,做为中高管理人员,把事情做正确需要在既定的工作规划基础上,进行人员的组织分工、必需的训练和宣导、必备资源的整合和备选、阶段性回顾和总结、因地制宜进行优化调整、必要的评估和奖惩等。 第三,把事情做圆满。这是中高管理人员执行力的最高境界,也是任何企业都最期望和需要的,同时也是要求最高。把事情做圆满,简而言之就是自动自发、没有任何借口、善始善终,能够基于现实的状况和条件,灵活整合和运用现有的资源,把现有的能力发挥至极致,锁定目标,不达目标誓不罢休。如同电影《斯巴达300勇士》:影片中展现最深刻的就是强大的执行力,国王列奥尼达在腹背受敌的情况下,命令希腊联军的主力迅速撤退,以保存实力。自己亲率300名斯巴达士兵面对潮水般汹涌而至的50万强大的波斯敌人奋勇迎战,一不恐惧、二不怯战,在不成功则成仁的精神感召下,他们用长矛猛刺,把长矛都折断了,又拔出佩剑劈砍,把佩剑都砍断了,斯巴达的勇士们杀退了敌人四次猛烈的进攻,最后斯巴达300勇士全部壮烈牺牲,用鲜血唤醒了世人,并将此精神永传后世。柳传志称联想为“斯巴达方阵”,王石称“万科要成

管理者的最高境界是什么

【观察】管理者的最高境界是什么？ 2014-11-04经营与管理 作为美国历史上唯一一位蝉联四届的总统，轮椅上谈笑风生的罗斯福是20世纪最厉害的统帅之一。从管理者的角度，让我们看看这位传奇总统的成功之道。领袖的正能量：真诚和勇气 能够从轮椅上得到最多数人的拥护，富兰克林·罗斯福靠的是坚定的信念、达观的态度、真诚的奉献和敢于尝试一切的勇气。 第一次入主白宫之前，罗斯福的优秀潜质便通过真诚与乐观传递出来。病痛中的罗斯福，自己成为一个永远需要帮助的人，因此对于贫穷与疾病有了更加切身的感受。病床上安静地思考、轮椅上平和的交流，使他体会到，每个人都有需要帮助的时候，真诚帮助他人，才能得到拥护，在他重返政坛时，“奉献”两个字有了更加真实的意义，让他成为最真诚的管理者。 优秀的管理者总是喜欢大胆尝试一切方法来为最多数人争取利益。罗斯福在大萧条时期推出新政以挽救经济，二战爆发后推出租借法案援助盟国，1942年对法西斯国家宣战，把孤立主义美国变成世界大联盟的领导者。 美国著名记者约翰逊写道：“他推翻的先例比任何人都多，他砸烂的古老结构比任何人都多，他对美国整个面貌的改变比任何人都要迅猛而激烈。”只有不权衡个人利益的领导者，才能做到在变革中无所畏惧。 正能量会传染，对未来充满信心的领袖能带动人们的激情和勇气。经济大萧条时，失业、破产、痛苦和绝望席卷美国，罗斯福表现出压倒一切的自信，他告诉人们：我们唯一害怕的就是恐惧本身。 有效管理前提：合理配置资源 资源合理配置，将各种人才、各种情势和看似不相关的事物有机组合起来，择机而动，有时能够达到出人意料的效果，也是有效管理的前提。 罗斯福为了加入哈佛大学校刊《绯红报》，邀请当时担任纽约州长的堂叔老罗斯福到哈佛来演讲，并使用激将法采访到一向杜绝媒体的哈佛校长，他写的报道不但刊登在《绯红报》上，还被美国各大报刊转载，罗斯福因此成为校刊助理，后来还升为主编。 管理目标的达成，顺势操盘可事半功倍。罗斯福做事从来不硬碰硬，他会引导民心，并在时机成熟时采取行动。美国决定参加第二次世界战争之前，他先发表演说告诉奉行孤立主义的美国人，战争一旦蔓延，美国不可能置身事外，然后在获得大众理解后加强军备，最终使美国能够在关键时刻及时反应、重拳出击。 运筹管理需要超前思维、选择时机，有效配置需要拉拢人才、建立同盟。1933年罗斯福当选后，使其内阁成员在地理上、政治上均保持平衡，他的立法计划面

时代光华《领导者如何激励下属》课后试题答案

领导者如何激励下属 课后测试 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 在工作中，领导对下属进行激励的前提是：√ A把握员工需要激励时所发出的信号 B做好对激励增效的准备 C做好对惩戒失效的准备 D根据员工突出的表现 正确答案：A 2. 下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是：√A安全需要 B归属与爱的需要 C心理需要 D尊重需要 正确答案：C 3. 下列关于双因素理论的说法，错误的是：√ A满意的对立面不一定是不满意的 B使员工满意的，基本属于工作本身的因素 C使员工不满意的多是保健因素 D保健因素和激励因素不会存在重叠 正确答案：D

4. 通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是：√ A竞赛活动需要具备一定的文化和背景 B事先了解员工最前最关注的方面 C比赛规则要尽可能细致而全面 D奖励要有一定的诱惑性 正确答案：C 5. 领导对下属进行激励时，要先给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是：√ A力量型 B完美型 C和平型 D活泼型 正确答案：A 6. 激励理论可以简单地概括为：√ A行为引起动机，动机决定需要 B动机引起需要，动机决定行为 C需要引起动机，行为决定动机 D需要引起动机，动机决定行为 正确答案：D 7. ( )也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。√

A自我激励 B情感激励 C目标激励 D危机激励 正确答案：C 8. 教育学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于：√ A负激励 B目标激励 C情感激励 D引而不发 正确答案：D 9. 晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是：√ A让某个成员主持团队的项目 B提供给某人成为老师的机会 C给予某个成员一些普通的任务 D让团队成员担任关键职位 正确答案：C 10. 下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是：√ A开展与成就动机有关的学科知识的学习 B在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹

以爱培育,班级管理的最高境界

以爱培育，班级管理的最高境界 【摘要】高中班主任工作是教育管理阶段中最让人感到疲惫与艰难的一个阶段，在这个过程中，教学工作着实繁重，管理工作更是难上加难。但是这也是教育管理阶段中个最令人骄傲与自豪的一个阶段，因为教师承担了班级的主要教学安排和学生的学习动向，在高考的战场上自己也与学生并肩战斗，最后金榜题名的一刹那，荣誉感达到了极大的满足。在班主任的教学与管理过程中，对待学生的态度是十分重要的，实施爱的教育才是学生健康成长的王牌，体贴和关爱他们，使班级管理在祥和的气氛下卓有成效。 【关键词】高中教育；班级管理；教学策略 曾文绮曾讲：“爱生如己，教生如子，待生如友。”这句话精彩地阐释了为师的原则，爱自己的学生就像自己的一般，教化自己的学生像教训子女一般，对待学生像对待自己朋友一般。班级管理如果只有各种班规纪律，是很难奏效的。高中生也还正处于青春叛逆期，心理行为上还是存在着各种不成熟的表现，喜欢异性，喜欢表现，做事意气用事，不希望受到各种约束。解决这些问题不能靠班规纪律自动起作用，他们的脆弱的心理是极其渴望受到关注的，需要教师去认真倾听，关怀，用爱的教育来安抚他们。 一、以爱培育，人性与理性并存

热爱孩子是班主任管理班级的最大助力，在班主任的管理工作中，对于学习和考试，应当理性对待，这是关乎众多家长的期望与学生的理想的一件事情，以身作则，严格要求；对于学生的课余生活，学生的生活状况，学生的情感问题等凡是涉及学生个人生活的问题，应当采取人性化的管理方式，使得学生能够和自己在日常生活中成为朋友，能够信任自己，讲述自己的不快乐或烦恼的问题，倾诉即倾心，“得人心者得天下”是对班主任工作的人性化管理的概括。 在日常管理工作中，笔者经常会与学生谈谈心，讨论近期发生的事情，国际的大事可以谈，自己的生活烦恼也可以谈，通过沟通促进师生之间的感情。 师：“我最近觉得有些同学上课的状态有些不佳，课后来和老师讲谈一谈吧。” 生1：“最近我因为早起打篮球的缘故，使得上午会变得很困乏，没法打起精神，导致上课效率低下。我会在以后减少早上打篮球的时间，保证上课的精神。” 生2：“我觉得得让老师您给我课间做辅导了，我对于这部分的知识学起来很吃力，希望能够和您探讨学习的方法，提高自己的成绩。” 师：“你们讲的我能理解，我会帮助你们走出困境的，加油！” 理性思维方式告诉我们如何才能更好更高效地在课

四种说话的境界

古人云：“一言可以兴邦，一言也可以误国。”苏秦凭三寸不烂之舌而身挂六国相印，诸葛亮靠经天纬地之言而强于百万之师。传说古代有一位国王，一天晚上做了一个梦，梦见自己满嘴的牙都掉了。于是，他就找了两位解梦的人。国王问他们：“为什么我会梦见自己满口的牙全掉了呢？”第一个解梦的人就说：“皇上，梦的意思是，在你所有的亲属都死去以后，你才能死，一个都不剩。”皇上一听，龙颜大怒，杖打了他一百大棍。第二个解梦人说：“至高无上的皇上，梦的意思是，您将是您所有亲属当中最长寿的一位呀！”皇上听了很高兴，便拿出了一百枚金币，赏给了第二位解梦的人。同样的事情，同样的内容，说不同的话，却能让一个人生，也可能让另一个人死；一个挨打，另一个却受到嘉奖。两种完全不同的结果，像征着是两种不同的人生轨迹和命运。生活中，每个人都有自己的说话的方式，然而失败的人生可以有千万种，成功的人生却都不尽相同。如果说，“相由心生”说的是一个人的面相可以看出性格。那么，一个人只要一张嘴说话，往往就能听这出个人的处事能力与做人的境界。 第一种境界：开口就杀人 所谓开口就杀人，就是一开口就会伤人。这个世界上，有一种人说话直来直去、嘴上毫无遮拦，我们称这种人为炮筒子，这种炮筒子的人说话往往不进行认真的思考，想说什么就说什么，既不分场合地点，也不分男女老幼，更不考虑自己的话是否让对方接受，想放炮就放炮，嘴上虽然痛快，却在有意无意中伤了许多人的感情。炮筒子与直爽不同，直爽的人虽然说话不拐弯抹角，但绝无欺骗，耍弄他人之心。而炮筒子的人则是信口开河，不负责任地攻击别人，不顾及影响。这种人说话只顾嘴痛快乐，不顾他人内心痛苦。 在炮筒子说话伤人的时候，遇到不同的对像有两种结果。如果被伤害的对方是位修养很好的人，一般是对他不予理睬，不会跟其一般见识。但在之后的相处中，往往采取避而远之的态度。但被伤害的对方如果是个较真的或是个脾气不好的人，往往要和放炮的人针锋相对地理论了，也会变成冤家。所谓冤家宜解不宜结，而这种开口就杀人的说话方式，一开口只会有两种结果：要么错过了一个真正的朋友，要么会凭白无故的多了一个敌人。 第二种境界：开口就烦人 有一则笑话是这样说的：有一位长得略胖的妇人一进服装店，售货小姐就对她说：大娘，你太肥了，我们没有您可以穿的衣服。这位太太正想反驳，小姐又加了一句：其实老了还是胖一点好。这位妇人气得不知如何发作才好，此时老板娘从后面走出来，这位太太马上告状：我今天是招谁惹谁了，怎么才进店，就被你们店员说我又胖又老。老板娘很不好意思地赶紧赔不是，却是二度伤害，因为她说：我们这店员是从乡下来的，特别不会说话，但说的都是真话。