江苏自考03296危机传播管理完整复习大纲(胡百精版)

第一章危机与危机管理

三、考核知识点与考核要求

（一）什么是危机

识记：①危机。

危机是由组织外部环境变化或内部系统失常造成的可能破坏正常发展秩序和目标，要求组织作出紧急决策、响应和行动的威胁性事件、状态或结构。

领会：①危机定义包含的要点；

1、“外部环境变化”和“内部系统失常”指明了危机发生的根源。

2、“可能破坏正常秩序和目标”强调了危机对组织自身发展目标、对组织与利益相关者关系的潜在破坏性。

3、“紧急决策、响应和行动”突出了危机的紧迫性、不确定性，以及危机管理工作的重点——基于良善价值观和清明心智的决策，言说与行动并重的响应和解决方案。

4、“威胁性事件、状态和结构”明确了危机的定位。

②危机被理解为一种特殊状态、结构而非单纯的冲突性事件的原因。P4

1、从社会实践层面看，“事件说”未能提示危机的本质，缺少对危机的整体观照和全面分析。

2、从人类文明的历史进路看，遭遇危机、应对危机可谓是人类的基本在世状态。“在危机中”实际上是人类生存的基本调性。

3、

（二）危机的特征与类型

领会：①考察危机特征时应重点把握的矛盾关系；

对危机特征的考察，就要重点把握几个动态转化、相反相成的矛盾关系：

1、从生成论看，危机的发生和发展是必然性与偶然性的统一。

2、从结果导向看，危机可谓破坏性与建设性兼而有之。

3、从管理和控制层面看，危机总是由特定的社会主体来承受，同时又处于普泛、热切的公众关注之下，因而具有明显的情境性和公共性特征。

②危机的特征；

1、必然性与偶然性

2、渐进性与紧迫性（多米诺骨牌，组织的生命周期分潜伏期／爆发期／解决期/恢复期四阶段，渐进性表现的五个阶段：震惊—伤痛—愤怒—狂欢—漠然）

3、破坏性（有形损害和无形损害）与建设性（主要表现在：警钟和疫苗效应，“时势造英雄”的效应；有

形损害／无形损害）

4、个体性与公共性（独善其身与兼济天下）。

③按“人与环境”的复合标准划分的危机类型。P10

“人与环境”的复合标准划分危机类型：人为与非人为的标准，内与外的标准。

1、ABC区域人为原因引发的危机，ABD区域指示非人为原因引发的危机

（三）作为战略的危机管理

识记：

①危机意识：是对盲目乐观主义、过度实用主义、投机主义的摒弃；

②危机应对观念：是对自发的、零散的危机意识的整合和提升；

③危机管理思想：是对危机应对观念的丰富和体系化，形成足以指导危机管理实践的思想体系。

④危机管理。P11

在风险社会中，危机管理——认识危机、转危为安、化危为机——将成为所有社会组织面对的重要课题。

领会：①危机管理的框架；

1、作为组织生存和发展基本能力的危机管理，它和组织谋求发展、创造财富的能力同等重要；

2、作为战略的危机管理，它将危机应对逻辑嵌入组织的整体发展战略；

3、作为一种价值体系的危机管理，它指向了组织对人与自然、人与社会、财富与精神、整体性进步与可持续发展等一系列根本问题的价值判断和理性选择。

②作为组织生存和发展基本能力的危机管理；

1、危机管理是一种情境管理，旨在使组织在面临潜在威胁和现实损害的情境下，恢复正常的运营管理秩序和发展状态。

2、危机管理是一种资源管理，旨在最短时间内整合、配置组织内外的各种资源，使组织转危为安，化危为机。

3、危机管理是一种沟通管理，旨在通过沟通主题的设定、沟通渠道的建设和沟通工具的选择，使组织与利益相关者恢复共识、重建信任、再造良性互动关系。

4、危机管理是一种行为管理，旨在形成一套事前预控、事中管理和事后恢复于一体的、行之有效的应对机制和行为策略，以降低危机损害，挽回组织声誉。

③作为战略的危机管理应当遵循的基本原则；

1、预防第一原则

2、制度保障原则

3、全局利益原则

4、积极担责原则

5、诚实守信原则

④危机管理的范畴；（或危机管理的工作任务和内容）

静态地看：

1、模式建立：在组织所处的政治、经济和文化背景下，结合组织内部的系统结构和系统环境，建立一套行之有效的危机应对模式。

2、能力培养：在组织的整体战略规划下，培养和拓展组织的危机预控能力、处理能力和恢复管理能力。

动态来看，危机管理作为一种时序上的过程管理，不同研究者提出了不同的管理范畴。如下：6个阶段，“4R”模式，5阶段模式。

⑤诺曼·奥古斯丁关于危机管理的6个阶段；

1、危机的避免，即预防危机的发生；

2、危机管理的准备，即危机管理计划及人、财、物资源的准备；

3、危机的确认，即明确危机的类型及产生的根源；

4、危机的控制，即根据危机的具体情况确定应对策略的优先次序，将危机损害控制在最低限度；

5、危机的解决，即实施针对性较强的解决对策，以成功化解危机；

6、利用危机，即从危机中获益，总结经验教训，寻找新的机会。

⑥罗伯特·希斯关于危机管理范畴的“4R”模式；

1、缩减：即通过风险评估和风险管理减少危机爆发的可能性；

2、预备：即通过危机预警、危机培训和危机实战演习等方式预控危机；

3、反应：即确认危机应对计划，采取相应的行为策略，并适时做出评估；

4、恢复：即确认危机平息后的影响，制定恢复管理计划，采取必要措施，并对危机管理的整体效果做出评估。

⑦安·米特罗夫和克里斯汀·皮尔逊关于危机管理的5阶段模式。

1、信号侦测阶段，即识别危机发生的预警信号；

2、准备及预防阶段，即对危机爆发做好准备并努力减少危机的潜在损害；

3、损失控制阶段，即在危机发生后，采取有效策略和行动，全力以赴控制损失；

4、恢复阶段，即尽快从危机伤害中恢复过来，实现正常运转；

5、学习阶段，即吸取经验和教训，以规避危机或在新的危机中提升管理效率。

简单应用：

①从情境、资源、沟通和行为四个关键词入手界定危机管理所体现的基本主张；

1、在时间紧迫、充满不确定性的条件下，整合、配置相对匮乏的人、财、物资源，理顺扭曲的沟通系统，采取有效的行动策略，进而改变危机情境使之恢复常态，是危机管理的核心内容。

2、改变危机情境是目标，调配相关资源是基础，沟通机制与行为策略是手段，四者勾画了危机管理的体系框架。

3、情境、资源、沟通、行为等多维管理并重，强调危机管理并非权宜之计，而是组织整体发展战略的有机组成部分。

②基于组织整体发展战略的危机管理体系的核心范畴。

1、战略规划是危机管理的首要范畴，主要包括：1.危机管理思想的构建；2.日常化危机管理制度的建立、维护与修正，明确危机管理的使命、权责和流程，使危机管理思想具体化为现实的制度工具。3.危机管理战术体系的认证和确立，以保证危机征兆一旦显现或危机爆发，组织能够依循既定的工作原则、策略组合和资源配置模式开展工作。

2、危机预控是第二个重要范畴，主要包括：风险评估、危机预警、危机应对训练等内容。

3、危机应急管理是第三个范畴，主要包括：危机决策（危机根源查找、类型确认、影响分析、以及以此为基础的策略制定）、策略执行（危机决策的具体落实）、恢复与评估（影响消除与危机管理效果评估）。

三个范畴是相互联结的：危机管理战略规划指导危机预控和危机应急管理实践；而危机预控和危机应急管理实践又可反过来改善、提升危机管理战略规划。

（四）风险社会与危机管理

识记：①风险社会：是一种风险，危机持续加剧的客观现实，是现代社会的高级，复杂形态，无以回避，不可逆转。P16

②发展观：是指社会主体对社会发展的根本观点、根本看法；

③危机发展观：着眼于人，追求人与自然、人与人、人与社会的和谐共处，强调社会系统对财富创造

过程中的正向效应与负向效应给予同等重视；

④物本位发展观：以物为中心、为主宰，见物不见人的发展观。（工具理性至上，物质主义猖獗的效率哲学）

⑤人本位发展观：以人为中心的、为根本，通过”物“的发展来实现社会和人的全面发展的发展观。（是一个复合的体系，包括科学的经济发展观、科学的政治发展观、科学的人文发展观、科学的资源发展观等，也包括本书所倡导的危机发展观。）

领会：

①人与物的关系是发展观的基本问题；P17

根据人与物的关系，现代社会的发展观从总体上可以区分为两类，一类是以物为中心、为主宰，见物不见人的发展观；另一类是以人为中心的、为根本，通过”物“的发展来实现社会和人的全面发展的发展观。

②危机管理的价值理念或危机发展观的基本特征。

1、以人为本

2、可持续性

3、适度合宜

4、内源性特征

5、开放性特征

四、本章关键问题

首先，了解危机的概念。其次，熟悉危机的特征与类型。再次，掌握危机管理的基本原则和核心范畴。最后，明确无论把风险社会视为一种客观存在还是一种主观建构，我们都需要把风险应对和危机管理纳入到当今时代的制度和文化建设中去。

第二章危机管理的流派与危机传播

三、考核知识点与考核要求

（一）危机管理的流派

识记：

①管理流派：又称“管理的观点”即一般意义上的“危机管理”包括应对策略的制定、专门组织的建

立、技术方案的施行，以及相应的制度安排、权力配置生资源管理，主旨在于恢复常态秩序、降低危机损害；

②传播流派：又称“传播的观点”，即危机传播管理，包括当事主体针对内部、外部利益相关者的宣传、劝服与对话，以及对其他信息流通过程的控制，目的在于修复形象、重建共识和信任；

③危机公关：；P21

“危机管理”或“危机传播管理”笼统称为“危机公关”。

④危机修辞：在我国港台公关学界通常被译为“危机语艺”，即社会主体在危机情境下的言说策略。（兴起于20世纪90年代中后期）。

领会：

①管理流派与传播流派的主要差异；

包括的内容不同。

目的不同。

... ... ... ......

危机管理偏向于“对事”，危机传播偏向于“对人”，两者的关照面不同。

在管理的观点看来，传播问题只是危机管理的一个面或重要组成部分，基于制度、权力和资源配置的管理行为才是危机管理的核心问题。

在“传播的观点”看来，“管理的观点”所关心的，“事态控制”属于技术性问题，与一般意义上的“应急”、“救灾”并无本质差别，因而没有必要消耗太多研究精力。

②现代公共关系的历史进路和思想遗产。

1、现代公共关系事业正是肇端于社会危机之中。1903年，艾维·李创办美国第一家专业公关公司，通过沟通帮助客户与公众建立良好的关系。

2、第一次世界大战促成了公共关系的宣传范式。

3、第二次世界大战大量学者投入到说服研究中来，并由此形成了说服范式。

4、冷战在20世纪70年代末至90年代初渐近强弩之末，开放、交流成为时代最强烈的鸣响，正是这一时期，公关双向开放、双向均衡范式崛起。

5、20世纪八九十外借，格鲁尼格夫妇及其合作者享特、多泽尔等人提出了双向对等范式和卓越公关理论。

简单应用：

①危机公关与危机修辞的联系与区别。P25

1、在危机管理的基本假设层面，危机公关认为对外沟通良好的组织比沟通不良的组织更能够承受危机，并将因此相对降低危机损害；危机修辞认为如果组织将符号资源发展为言说策略，在运用得当的情况下，可以使自己在危机中全身面退，维护组织的良好形象。

2、在理论来源层面。危机公关以系统论为指导，特别是卡特里普的双向开放系统论和格鲁尼格的双向均衡该论；危机修辞则扎根于符号互动和社会责任论，特别是符号学、语言学中有关说服的思想内容。

3、在策略选择层面，危机公关强调忙、全面、双向沟通，着眼长远关系的建立；危机修辞主张见机行事，允许策略性的模糊表达，可以否认或者拒绝道歉，甚至在特定情况可以隐藏某些真相，强调组织对外的叙事或论述，而非双向对等的沟通。

4、在目标设定层面，危机公关希望通过循序渐进的步骤，与利益相关者达成有效沟通，重新建立系统平衡；危机修辞更关注有效挽救组织形象、实现预期的说服效果。

（二）危机传播机制

识记：①传播：是指信息的传递和共享过程，是人与人之间所有关系赖以生存的根本机制；

②危机传播：危机是一种变异了的传播系统，危机变量的介入使传播的五个属性发生了一定的偏移和转向。

③危机传播链：危机传播要素在多元主体的的互动中形成特定的信息流动链条。

④传播流：中指信息由传者发出。经过各种中间环节，“流”向受者的社会过程。

⑤危机传播管理的“3F”假设：

为组织于纷乱中保持冷静、理出头绪，抓住危机传播管理的主线指明了方向：控制信息流、引导影响流、消解噪音流。

在危机中，噪音流加剧了信息流的不畅唾影响流的散乱，而信息流和影响流也不断的激活噪源、制造噪音。三者相互强化，使危机传播成为一个爆裂的信息系统。

领会：

①传播的特征；

1、传播是一个信息共享的过程。

2、传播是在特定“场域”内进行的，话语只有在特定语境中才能获得意义。（上下文语境，情景语境，社会语境，关系语境和媒介语境）

3、传播得以成立的一个基本假设，是传受双方拥有的共通的符号体系和意义空间。

4、传播是变动着的主客体互动关系。

5、传播是一个系统，是信息流动“过程的集合体”。

②危机传播的主要特性；

1、危机传播是混乱符号和不确定意义的扩散过程。（传播通道、载体的混乱是危机传播的一个显著特征。）

2、危机传播是信息传播主体与客体失序互动的过程

3、危机传播是信息系统运转故障乃至失灵的过程

③危机传播的要素；

1、核心要素：是指危机传播系统中最基本的要素。拉斯维尔提出的5W：谁（传者）？说什么（信息）？通过什么渠道（媒介）？对谁（受者）？产生了什么影响（效果）？）

2、次级要素：是指在重要性上仅次于核心要素的诸多要素。据此延伸出的课题：消息来源分析、符号分析、策略分析、公众参与分析、接受分析和反馈分析等。

3、边缘要素：是指围绕或渗透于整个危机传播过程的边缘生要素。据此延伸出的危机传播课题有说服目的研究、说服情境研究、说服规范研究和说服流程研究等。

4、干扰要素：所有阻塞有用信息流通的障碍和不属于信息来源本意的附加物，均可视为危机传播系统的干扰要素，或称之为噪音。据此延伸出的危机传播研究课题有噪音分析、噪音控制研究和噪音利用研究等。

④危机传播链的主要类型；

1、线性传播

2、树状传播

3、放射状传播

4、旋涡式传播

⑤危机传播模式应具备的功能；

1、构造，即反映各要素的先后序列、组合方式和互动关系

2、解释，即危机传播产生、发现和变化中的基本问题。

3、引导，即呈现危机传播的整体图景，指明方向和方法。

⑥有关传播流的研究成果；

有关传播流的研究成果，主要体现于拉扎斯菲尔德的《人民的选择》、卡兹的《个人影响》、克拉帕的《大人传播效果》、罗杰斯的《创新与普及》。

这些成果的共识性结论包括：传播流可以区分为两个方面，一是作为信息传递过程的“信息流”，它的作用在于告知人们发生了什么；二是作为效果形成和扩散过程的“影响流”，它的作用在于告知人们应该怎么看或怎么办。

⑦危机传播的困境。

危机传播的困境实质上可以归结为如下两点：

1、信息流不畅，即符号混乱、意义消解，信息传递和交换无法正常进行。

2、影响流激荡，即传播要素失控、传播过程失序，预期的传播影响扣效果难以达成。

3、噪音流加剧了信息流的不畅唾影响流的散乱，而信息流和影响流也不断的激活噪源、制造噪音。

简单应用：

①三种著名的危机传播模式（单向直线模式、双向反馈模式和辐合模式）。P30

1、单向直线模式：

拉斯韦尔《传播在社会中的功能与结构》的5W ；香农和韦弗《通讯的数学原理》的“数学模式”

2、双向反馈模式

1960年，德弗勒《大众传播理论》的德弗勒模式

3、辐合模式（传播是一个高次方程的循环过程）

1981年，罗杰斯得金凯德

（三）危机中的谣言传播

识记：①谣言；

1、在广义上，谣言是一种未经证实的信息，实践将检验其“事实”或“确实”的成分。

2、狭义的理解，谣言是一各蓄意制造、未经证实、对当事主体可能产生损害的信息。

②反抗性谣言：当人们的权利和意志未能得到实现或满足时，不满、抱怨便会随之而起，面当这些抱怨遭遇权威主体缺席和正式沟通渠道缺位时，就容易转化为谣言。

③攻击性谣言：不同于情绪化的抱怨和反抗性谣言，攻击性的放言往往有着明确的目的性和对象性。

④宣传性谣言：宣传性谣言我出版特定的利益集团，造谣者为实现某种政治、商业和社会性目标而制造的谣言。

⑤牟利性谣言：是指一些社会组织和个人为实现一已之利而散布的谣言；

⑥误解性谣言：是指造谣者并无主观恶意，而是在特定情境下，基于错误认识和判断形成的谣言，一般也称为流言。沟通不畅和认识偏差，是造成误解性谣言的根本原因。

领会：①谣言本质；

谣言的本质是“未经证实”。谣言的本质上是一种未经证实而流传的信息。

事实信息和意见信息互供给养，使谣言得到滚雪球戒式的积累和流传。

②谣言的公式；

阿尔波特和波茨曼：R（谣言）=i（重要性）*a（模糊性）

克罗斯：R=i(重要性)*a（模糊性）*c（批判性）

本书：R=a（模糊性）*a（反常度）*a（关注度）*a（人们应对谣言的各种反应能力）

③谣言的类型。

以造谣者的动机为切入点划分谣言类型：

1、反抗性谣言

2、攻击性谣言

3、宣传性谣言

4、牟利性谣言

5、误解性谣言

简单应用：①谣言的产生和传播机制。

谣言的产生和传播是一个建构的过程。

产生：原初素材构成核心事实，基于核心事实发展出一个连贯的情节，情节化的故事成为谣言的完美外形，它保留核心事实，同时也吸收新的素材。

产生机制：R=a*a*a*a

传播机制：失落—强化—吸收，又称之为谣言传播的失真模式

综合应用：①谣言的应对策略。

1、谣言本质上是一种未经证实而流传的信息，因而明确、权威的信源乃是辟谣的主体。（公关之父艾维·李认为，公开信源乃是避免传播之恶的根本保障。）

2、善用媒体应对谣言。

3、谣言在信息结构止包含了“事实”和“意见”二维，因而“证实之事”和“正确意见”乃是辟谣的“对症之药”。

四、本章关键问题

首先，明确危机管理有“管理的观点”和“传播的观点”两大流派，以及危机公关和危机修辞两个具体研究路向。其次，了解危机传播的要素、过程和结构，以及危机传播流的研究假设。最后，掌握谣言的产生和传播的机制，以及应对谣言的观念和策略。

第三章危机管理者与危机利益相关者

三、考核知识点与考核要求

（一）危机管理者

识记：①危机管理团队：通常也被称为危机管理小组，是组织危机管理的专门职能机构、协调中枢和主要执行者。

领会：

①危机管理团队的职能；

1、对组织的潜在危机做出预警

2、确定危机管理的战略与战术（思想指南和行动手册）

3、执行危机管理计划（执行工作的三项内容：①按计划确定的流程，逐步实施危机应对策略，②为团队之处的组织成员提供政策咨询，③联系、聘请外部公关专家和管理顾问，以寻求外脑支持。）

4、应对计划外危机

5、培训与演练

②危机管理团队的构成。

危机管理团队应该由领导小组和执行小组构成。

1、领导小组是整个危机管理团队的“大脑”，出思想、定战略、做决策；

2、执行小组是危机管理团队的“肢体”，负责贯彻、践行领导小组的计划、意图和指令。

3、在实践中，确定危机管理小组的人员构成，首先是挑选领导小组的人员，然后由其组建执行团队。在人员的选择上，危机管理团队一般包括以下几类。

1、组织的领导者

2、专业公共关系人员

3、危机涉及领域的专业管理人员和专家

4、行政后勤支持人员

5、律师或法律顾问

6、财务主管

7、新闻发言人

人员的具体规模和结构视功能导向和资源导向而定。

简单应用：①危机管理团队的运作模式。

1、ICS模式（事故控制系统）

优点：在组织架构上实行扁平管理。

缺点：两级管理虽有助于调动内部优势资源解决危机，但很难实现系统外资源的整合。

主要应用范围：化解局部的、持续时间较短的危机事件。（社会突发事件、一般性的自然灾害、中小企业危机、大型企业的局部危机）

2、SEMS模式（标准紧急管理系统）

优点：能广泛动员和整合资源。

缺点：灵活性受到限制，人、财、物资源投入之巨和不可避免的浪费也非所有组织可以承受的。

适用于：特别适合应对重大、复杂危机（美国9.11，我国5.12）

指导原则：“集中力量办大事”

3、CMSS模式（危机管理框架结构模式）希斯提出

优点：①它保持了ICS模式灵活、民主的管理优势，同时也强调了SEMS模式多级垂直、集中领导的重要性。②它以功能、任务为导向，将危机管理的主要作业纳入团队的不同部门之中，使各部门各尽其责，同时又可协同运作，共享资源。③它将危机管理的主体任务分为内外两端，其中战略决策部门和研究

咨询部门的工作主要对内，操作执行部门和信息沟通部门的工作主要对外，且两端可实现双向互动。④可以根据特定危机管理的重点置于不同功能的整合之上，而非某一头衔、岗位的安排，因此适用于不同规模的各类组织。

综合应用：①危机管理中的权力配置。

1、事前准备的权力配置（坚持上下联动、以一线为主的原则）

2、事中管理的权力配置（坚持核心层统一集权、平行部门分权协作原则）

3、恢复管理的权力配置（调整和提升是这一阶段权力配置的基本方针）

（二）危机利益相关者

识记：①公众：是指与特定的公共关系主体相互联系及相互作用的个人、群体或组织的总和，是公共关系传播沟通对象的总称。

②利益相关者：就是与组织按照有形或无形的契约，结成特定利益互动机制和共同关系的人或人的集合。

③危机传播管理的“3C”假设：即组织与利益相关者的共识和契约是围绕三个共同体构建的：信息共同体、利益共同体、价值共同体。这一假设及为“3C”假设。

领会：①公众的划分；

1、重要性：首要公众、次要公众、边缘公众

2、关系的稳定性：临时公众、周期公众、稳定公众

3、动态性：非公众、潜在公众、知晓公众、行动公众

4、关系的调性：顺意公众、逆意公众、边缘公众

5、关系的取向：受欢迎的公众、不受欢迎的公众、被追求的公众

②在公共关系和危机传播管理领域，用利益相关者的概念代替公众的概念的原因；

公众是一个中性词，不同于作为政治概念的人民，也不同于社会心理学领域带有一定负面情感的大众、群体和群集等概念——他们在英文语境中往往被用来指称乌合之众。从管理学、传播学和公共关系学的视角来看，公众一词也存在局限：公众是抽象的，是无面孔的“你们”或“他们”。对组织而言，公众往往意味着客体、对象、或飞沫一般的抽象存在。

③管理学和经济学发展中的三道“分水岭”；

1、第一道“分水岭”，即古典经济学时期的“生产的观点”。

2、第二道“分水岭”，是指新古典经济学和制度经济学时期的“管理的观点”

3、第三道“分水岭”，即“利益相关者的观点”。

④组织与利益相关者之间的危机。

其实就是共同体的疏离、消解乃至分崩离析之困。

细而言之，主包括三类：沟通危机（分为符号危机和意义危机），消解彼此构筑的信息共同体；

利益危机，伤害由利益的生产、交换、分配、互惠等机制缔结的契约关系；

价值危机，动摇信心、信任和信念的道德根基和精神柱石。

危机的根本任务：恢复共识、重建契约、再造共同体。

表现：

1、符号紊乱

2、意义扭曲

3、利益损害（是造成危机的根本冲突）

4、价值异化

（三）博弈、双赢与价值观

识记：①零和博弈：即比方各有胜负。胜者所得与负者所失对等，两两相加，和数为零。

②非零和博弈：至少存在正负两种结果：比方较量的和数为正，即为“双赢”；反之即为“双输”，也就是通常意义上的两败俱伤，极端状态为玉石俱焚。

③双向均衡模式：即组织与公众、均衡地沟通，以共同创造双赢空间。

④双赢区：是指介于组织立场和公众立场之间，既非一方对另一方的长度支配或屈服，变非绝对化、平均主义的利益切割。它代表了一种可能的均衡状态。

领会：①危机情境中，组织与利益相关者在权力关系上的展开较量的层面；

1、双方对关键资源的占有程度——关键资源之争是力量竞逐的基本内容。此所谓实力说话。

2、双方在特定的时空条件下的社会影响力——影响力可能源于自身实力，也可能来自环境所赋予的力量和权威。此所谓权威至上。

3、双方针对特定问题的立场与行动——立场和行动的正当性是双方较量的一个焦点。此所谓占据道义

高地。

4、双方整合力量、形成联盟的可能性——合作以形成全力，是双方较量的基本策略之一。此所谓得道多助。

②博弈论的基本假设；

是：人是理性和自私的，无时无刻不在谋求自我利益的最大化。因而，博弈论所解释的乃是理性、自私的人如何进行有效的策略选择。

③美国公共关系学者格鲁尼格夫妇、多泽尔等人关于“作为双向实现的新均衡模式”。

这一模式的核心主张是，组织与利益相关者通过双向均衡沟达及双赢状态。

简单应用：①危机传播管理应坚持的价值观。

1、“合作”既是公共关系的指导观念，也是其实践策略。

2、“集体主义”是对西方个人主义泛滥的一种积极修正。

3、“社会统合主义”（又称社会法团主义）是对“过度多元主义”的替代。

4、“共同体关系”作为一种“依存结构”而存在。

四、本章关键问题

首先，了解危机管理者的基本职能、权力配置和价值排序。其次，熟悉危机利益相关者的心理特征和行为方式。最后，掌握危机传播管理的价值观。

第四章危机预警

三、考核知识点与考核要求

（一）风险管理

识记：①危机预警：即组织对危机的诱因和征兆进行事前监测和评判，并据此管理行为。

②风险与危机：两个概念经常被混用或并用，二者含义实则有所不同：前者是指可能出现的威胁或危险，后者是指即将形成或已经显现的破坏或损害。

③风险管理：是对风险信息进行搜集、分析和处理，以形成应对计划，进而预防、控制风险的过程，

（这一过程主要包括风险确认、风险评估和风险控制等环节）

④风险确认：又称风险识别，一般分为横向和纵向两个程序。

横向程序即组织的同级部门，在协调动作中发现风险要素，及时汇总，以确认风险的危害和发生概率。

纵向程序包括上行程序和下行程序两种：上行是指向主管部门汇报，下行是指交由部门或个体负责落实。

⑤风险评估：是在风险识别和确认的基础上，依照多重指标对风险类型进行划分、对风险危害性做出预估、对风险管理任务的优先性进行排序，并制定真就解释和解决方案的过程。

⑥公共荒地：是指组织生存和发展中某个重要的领域勤王节，由于人人都认识到其重要性，并且以为别人会关切和照料它，反而导致这一领域或环节遭到了忽略和荒弃。

⑦风险系数：在风险管理研究中，风险系数被认为是风险的危害性与可能性的乘积。R（风险系数）=H （风险的危害性）x P（风险发生的可能性）。

领会：①组织的风险类型；

1、效益风险

2、结构风险

3、形象风险

②关于“集体想当然”或曰集体无意识的两个经验性陷阱；

1、“温水煮青蛙”现象

2、路径依赖现象

③风险等级排序。

B区

高危害，低概率次优先，做好准备A区

高危害，高概率优先，及时行动

D区

低危害，低概率

定期评估，防微杜渐C区

低危害，高概率

日常监控，警惕演化

简单应用：①组织风险管理的基本策略。

1、预防

2、排除

3、缓解

4、转移

5、分担

6、承受（可有可无）

（二）风险与危机的转化

领会：①风险向危机转化的过程。P70图

简单应用：①不同风险级别下与利益相关者的沟通策略。

危害VS愤怒沟通类型目标关键语

危害高、愤怒低预防倡导向缺乏警惕的/漠不关心的

人们预警严重的风险

小心！

危害低、愤怒高愤怒管理针对小的风险，安慰过于

不安的人们

冷静！

危害高、愤怒高危机传播恰当们应对严重的风险我们将共度难关！

危害和愤怒都居于中等水平利益相关者关系与感兴趣的人们讨论一个

重要而不紧急的风险

您的想法是？

（三）危机预警系统

识记：①危机预警系统：是基于日常风险管理，着眼战略全局，系统地预报和控制危机的一整套管理机制。

②危机预报：是根据危机评估的结果，对危机的爆发、演进及其危害，向组织内外的利益相关者发出警报，以唤起各方的注意，采取预控措施。

③危机晴雨表：芬克以危机发生概率和危机影响值为横纵坐标，建立了反映等级的一个标准模型：危机发生概率牌0~100%之间，概率低于50%为低度发生状态，概率高于50%为高度发生状态。

④危机影响值：是指危机一旦发生后，若不进行干预而产生的危害大小，可以用0~10表示对危机影响值的主观判断。（芬克）

⑤危机迷情：即在危机情境下，由于沟通扭曲、利益受损和价值异化，人们在心理和行为是出现的极化、混乱状态。

领会：①危机评估的内容；

1、对危机发展进程的冷静分析，全面描述危机产生的诱因、演进过程和扩散方式，对危机的现实状况做出判断，对未来的变化趋向做出预期；

2、对危机危害程度的客观评估，如实反映已遭受的损害，估计可能发生的潜在损害，研究损害的对象和损害的方式；

3、对危机化解可行的报告，指明应对危机所需要的主客观条件和内外部资源，对危机预控的可行性策略提出建议。

②危机评估指标设置的原则；

危机评估指标的设置应坚持如下多样、多向度的原则：

1、科学性

2、可比性

3、灵活性

4、完整性

③公共危机的划分；

四类：自然灾害，事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件

四级（按紧急程度、发展势态和可能造成的危害程度分）：一级红色、二级橙色、三级黄色、四级蓝色

④危机预报应重点把握的关键要素和环节；

1、信源：危机预报主体

具备条件：1、权威性与可信性2、编码与译码能力3、对传播资源的占有与配置能力

2、信息：正确、准确、明确

3、信道：适应性和便捷性

4、信宿：危机利益相关者和普通公众是危机预报的信宿或者说受者。

5、噪音

⑤几种常见的“危机迷情”状态。

1、80/20法则

2、破窗效应

3、集合行为

简单应用：①危机监测子系统的主要职能；

1、议题监测：危机预警的首要任务监测、追踪危机应该是，了解应该是的形成原因、传播机制和变化趋向，为有效设置、引导或改变议题提供决策资讯。

2、利益相关者监测：危机预警不仅要着眼于事，更要高度关切人——利益相关者的认知、态度和行为。

3、知识管理：除了采集危机议题和利益相关者的动态信息，危机预警团队还应做好必要的知识储备工作。

②危机评估子系统的主要职能。

1、建立多向度评估指标

2、脆弱度检查

3、大处思考伯内斯的重要思想

综合应用：①在风险沟通和危机管理中扩大公众参与的原因。

风险沟通的目标不是减轻公众的忧虑和避免他们采取行动，而是要造就知情的、参与的、关切的、理性的、有思想的、建设性解决问题的合作群体。

四、本章关键问题

首先，掌握风险管理的相关内容。其次，了解风险向危机的转化是一个由量变到质变的过程。最后，明确危机预警是基于日常风险管理，着眼战略全局，系统地预报和控制危机的一整套管理机制。

第五章危机传播管理的对话范式——基于“事实——价值”模型（上）

三、考核知识点与考核要求

（一）“二分法”与对话范式

识记：①对话：是真相与信任、利益与意义并彰的双向沟通，

②事实：是客观存在的一切事物、过程、状态和属性的总和；（事实总指向分析倒是和客观陈述）

③价值：是客体对主体的效应，是情感、、道德和信念的总和。（价值直指综合命题和主观评价。）

（最早提出事实与价值“二分法”问题的是你休谟——“是”与“应当”）

领会：①价值世界的“意义策略”；

“意义策略”产生合理的利益最大化，同时致力于个体的德性、审美、尊严和信念等问题，以及人与人、人与社会、人与天之间价值关系的协调。

②用事实与价值“二分法”解释和解决危机问题。

解释：危机管理是在常态秩序遭到威胁、破坏的状态下，通过事实层面的应急救困、化解矛盾、补偿损害和革故鼎新，通过价值层面的理性协商、悲悯关爱、道德救赎和信念再造，重建利益互惠机制和意义共享机制。

危机传播管理就是在佐樱情境下组织与利益相关者之间的对话，双方通过对话谋求事实共识，也期待价值共识，重返利益互惠的事实世界，再造意义分享的价值世界。

简单应用：①选择对话作为公共关系和危机传播管理新范式的原因。

1、对话在信息关系上是双向的，强调信息反馈和意见交换。

2、在引入事实与价值“二分法”的情况下，对话承认权力、利害关系在事实上的多元化、差异性和不均衡，也强调情感、道德、尊严、信仰等平等和均衡。

3、按照巴赫金的对话理论，对话并不谋求永恒结构和一律思想，它是不同声音的交织和争论，是不同意见和思想形成的复调。

4、在新媒体的推动下，对话已经成为当今时代的重要主题之一。互联网开启了对话时代。

5、对话既是观念、手段、也是目的。

（二）“事实—价值”模型

记：①危机传播管理实践的一级路径；

通过对话促进真相查证与利益互惠，实现信任待建和意义分享便是是危机传播管理的一级路径。

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考05963绩效管理10月真题试卷教程文件

2015年10月江苏省高等教育自学考试 05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性 B．多维性 C．静态性 D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式 C．“共同参与”式 D．“自我管理”式 3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性 B．集合性 C．相关性 D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论 B．系统论 C．反馈论 D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式 B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式 D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合 B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案 D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派 B．计划学派 C．企业家学派 D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法 B．自下而上法 C．上下结合法 D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级 B．公司高层领导 C．员工本人 D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的 B．相关的 C．可达到的 D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称 B-指标编号 C．指标定义 D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求 B．测量性要求 C．独立性要求 D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法 B．重要性排序法 C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

江苏省高等教育自学考试历年试题10052职业生涯规划与管理

2013年4月江苏省高等教育自学考试 10052职业生涯规划与管理 一、单项选择题 1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有( ) A．群体性 B．稳定性 C．社会性 D．规范性 2．人们对职业的社会评价称为( A．职业声望 B．职业价值观 C．职业期望 D．职业分层 3．从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为( ) A．无边界职业生涯 B．内职业生涯 C．外职业生涯 D．易变性职业生涯 4．基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( ) A．传统职业路径 B．行为职业路径 C．横向职业路径 D．双重职业路径 5．美国约翰，霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是( A．人一职匹配理论 B．择业动机理论 C．职业锚理论 D．职业性向理论 6．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职业生涯规划具有( A．动态性特征 B．组织性特征 C．个体性特征 D．时间性特征 7．现代人才测评的理论基础是( ) A．人——组织匹配理论 B．人——职匹配理论 C．权力本位模式 D．义务本位模式 8．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为( ) A．公开我 B．背脊我 C．潜在我 D．隐私我 9．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是( A．从业期待型 B．等待实现型 C．多步趋近型 D．一步到位型 10．个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为( ) A．职业生涯开发 B．职业生涯规划 C．职业生涯诊断 D．职业目标定位 11．个人职业生涯早期所面临的最主要的问题是( ) A．完成个人的组织化 B．树立职业目标，做出职业选择 C．角色转变和心理调适问题 D．职业高原现象 12．职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( A．时间管理 B．认清自己 C．学会进行自我生涯规划 D．情绪管理 13．职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和( A．心理的成熟 B．能力经验 C．职业发展方向明确 D．良好的职业形象 14．在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于( )

江苏自考绩效管理资料

主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

江苏自考05963绩效管理真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 绩效管理试卷(通卡）课程代码05963 一、单项选择题{本大题共2S小理,毎小理1分，共25分1 1.在整个人力资源管理系统中占据若核心地位的是 A.人力资源規划 B.掊聘与甄选 C.绩效管理 D.薪酬管理 2.将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是 A.结果绩效论 B.行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论 3.在目前国内的绩效管理实践中，比较常见的绩效管理模式是 A.“徳能勤绩”式 B.“检査评比”式 C. “共同参与”式 D. “自我管理”式 4.绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以淸晰地分为四个发展阶段。其中笫三阶段是 A.奖勤罚懶阶段 B.主现评价阶段 C.科学考核阶段 D.德能勤绩阶段 5.系统最基本的特征是 A.集合性a层次性 C.相关性 D.动态性 6.动机一目标激励模式的理论基础源于 A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7.每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法保持这一观点的管理理论是 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.权变理论

8.工作分析的客体是 A.任职者 B.直接主管 C.工作岗位 D.工作职责 9.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略学派是 A.设计学派 B.结构学派 C.环境学派 D.定位学派 10.整个绩效计划管理过程的起点是 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反谀 C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正 11.绩效评价指标构成要素中，对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定的要素是 A.指标定义 B.指标编号C.指标名称D.指标维度 12用来区分指标相对重要性程度的是 A.指标标准 B.指标范围 C.指标比例 D.指标权重 13用一些等级顺序明确的词、宇母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式称为 A.置词式标度B等级式标度 C.数字式标度 D.定义式标度 14前期绩效沟通的目的是 A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念 15主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为 A.考勤记录法 B.他人反馈法 C.生产记录法 D.观察法 16将绩效考核分为特征导向型、行为导向狸和结果导向型的划分标准是 A.考核时间 B.考核主体 C.考核内容 D.考核方法 17对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性的

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

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【最新整理，下载后即可编辑】 名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。

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第壹章 怎样理解绩效——绩效是壹个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工于产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏且不仅仅取决于壹种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析和评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工于企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的壹种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参

和方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度见，通过绩效评估能够为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度见，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。有效的绩效管理体系的特点——战略壹致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。 绩效管理的实践问题——人力资源经理和直线经理定位不明、绩效管理和战略目标脱节、绩效指标缺乏科学性、绩效评估过于主观、忽视绩效面谈和绩效反馈、绩效评估结果没能得到切实的运用。 第二章 我们将绩效管理的理论基础体系划分为壹般理论基础和直接理论基础。 壹般理论基础——控制论、系统论、信息论 直接理论基础——工作分析、目标管理、目标设置和目标壹致性理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论。

江苏自考绩效管理真题模拟及答案

江苏自考绩效管理真题及答案

10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是

( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式C．权衡激励模式D．强化激励理论6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个经过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下

属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，一般需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和她们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(一)

《绩效管理》模拟考试试卷（一） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（ B ）。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 2.通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（ B ）特点。 A.目标导向 B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维 E.注重沟通 3.启动员工绩效管理系统地基础性环节是（ A ）。 A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反馈 4.绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中（ C ）是绩效管理的一般理论基础。 A.控制论、系统论、相对论 B.工作分析、目标设置与目标一致理论 C.控制论、系统论、信息论 D.激励理论、成本收益理论、权变理论等 5.1948年，（ C ）发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。 A.利文森 B.弗鲁姆 C.诺伯特·维纳 D.亚当斯 6.绩效管理的各个组成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统，都无法到达绩效管理的目的。这是指绩效管理系统的（ B ）。 A.集合性 B.整体性 C.相关性 D.目的性 E.环境适应性 7.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上提出了（ B ）。 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.组织公平感理论 D.权变理论 8.员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受是（ A ）。 A.分配公平感 B.程序公平感 C.互动公平感 D.报酬公平感 9.工作分析中的“天然的”最佳主体是（ A ）。 A.工作任职者 B.工作分析小组 C.工作分析对象的直接领导 D.专家 10.1938年，管理学家（ B ）出版了《经理的职能》一书，被认为是首开企业经营战略研究之先河。 A.彼得·德鲁克 B.切斯特·巴纳德 C.迈克尔·波特 D.伊戈尔·安索夫 11.先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略，这种制定公司战略的方法是（ A ）。 A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他 12.（ A ）是绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的实施 C.绩效计划实施效果的反馈 D.绩效计划的修正

自己整理的-江苏自考-绩效管理复习点

第一章 怎样理解绩效——绩效是一个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析与评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参与方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度看，通过绩效评估可以为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。 有效的绩效管理体系的特点——战略一致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考-05093-绩效管理大纲(精)培训课件

江苏省高等教育自学考试大纲 05963《绩效管理》 自考复习大纲 南京大学编 江苏省高等教育自学考试委员会办公室 I、课程性质与设置目的要求 一、课程性质和特点 绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。 二、本课程的基本要求 本课程教材内容共分为十章。在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。 通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。 具体应达到以下要求:

1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用; 2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作; 3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。 三、本课程与相关课程的联系 绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。 II、考核目标(考核知识点、考核要求 第一章绩效管理概述 一、课程内容 本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。 二、学习要求 通过本章的学习,要求掌握绩效的含义、层次、性质以及影响绩效的因素;绩效管理的历史演变、绩效管理的含义、以及绩效管理的战略、管理和开发意义;绩效管理体系的构成及其特点;了解绩效管理与绩效评估的区别与联系;理论联系实际分析绩效管理的认识误区与实践中的问题。 三、考核知识点和考核要求

江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案

江苏省高等教育自学考试历年试题人力资源管理含答案

2 0 1 5年4月江苏省高等教育自学考试 27884人力资源管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 1．劳动能力作为一种客观能力，包括了劳动者的( A ) A．体力和智力 B．知识和技能 C．交换能力 D．使用价值 2．身体素质是评价人力资源质量的重要标准之一，其中涉及的内容包括生理素质以及( B ) A．政治素质 B．心理素质 C．劳动技能 D．健康水平 3．经过对劳动力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展，是人力资源管理的( D ) P9 A．手段 &方法 C．内容 D．目的 4．企业人力资源形成的基础是员工劳动能力的( C ) A．无私奉献 B．强制贡献 C．有偿转让 D．无偿转让 5．指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能、帮助下属改进工作绩效、培养员工协作关系，调动员工的积极性的管理主体是( D )

A．高层管理者 B．职能管理人员 C．技术管理者 D．一线主管 6．劳动力市场交易过程中，劳动力供给者以取得劳动报酬的方式出让自身劳动力( B ) A．所有权 B．使用权 C．占有权 D．劳动权7．在劳动契约中，以下不属于劳动力收益条款内容的是( C ) A．劳动报酬 B．工作时间 C．工作职责 D．带薪休假 8．劳动行政部门对劳动合同进行依法审核和鉴证，目的是为了保证劳动合同的真实性与( A ) A．合法性 B．有效性 C．合理性 D．公平性9．企业经过效益工资奖金、员工福利分享、经营者年薪期权等员工管理实践，体现的管理原则( B ) A．投资者权益本位 B．利益相关者本位 C．人性化 D．市场化 10．制定员工管理制度需要加以规范，其中既包括实体规则，也包含( B ) A．管理规则 B．程序规则 C．政策规定 D．制度规定 11．企业根据生产经营需要，制定从外部劳动力市场吸引录用合适劳动者的计划，称为( A ) A．人员补充计划 B．人员调配计划

2021年江苏自考05963绩效管理复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了可以达到其目的而展开在不同层面上输出，它涉及个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目的与如何实现目的上所达到共识过程，以及增进员工达到目的管理办法和增进员工获得优秀绩效管理过程。 组织文化：普通是指组织成员在长期生活过程中形成共同价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面情报收集手段，提供有关工作全面信息，以便组织进行改进管理效率 战略性人力资源管理：即环绕公司战略目的而进行人力资源管理。 战略性绩效管理：对公司长期战略制定实行过程及其成果采用一定办法进行考核评价，并辅以相应勉励机制一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者绩效进行评价各项目。 绩效评价尺度：用来将实际绩效和绩效原则进行比较并拟定实际绩效处在绩效原则中详细位置一种工具。 绩效筹划：是一种拟定组织对员工绩效盼望并得到员工承认过程。 绩效筹划管理：为保证绩效管理顺利进行而对绩效筹划所采用一系列管理活动总和。 目的指标：正好完毕公司对该职位某项工作盼望时，职位应达到绩效指标完毕原则。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完毕效果上最高盼望值。 绩效原则：在各个指标上员工绩效应当达到水平，是一种被盼望达到水平，是对被评价员工在绩效指标方面应当完毕多少，做如何一种描述。 绩效目的：是对员工在绩效评价期间工作任务和工作规定所做界定，绩效目的设定其实就是对员工进行绩效评价时参照系。 绩效实行：紧跟绩效筹划之后环节，是指员工依照已经制定好绩效筹划开展工作，管理者对员工工作进行指引和监督，并依照实际工作进展状况对绩效筹划进行恰当调节过程。

江苏自考2011绩效管理试题1.doc

江苏自考2011绩效管理试题1 江苏自考2011绩效管理试题、答案 一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分) 1.情景模拟评价法,亦称为(A ) A:评价中心法B:关键事件法C:行为锚定评价量表法D:案倒分析法 2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于( A ) A:工作需要B:工作的日常性C:工作情景D:考评部门的要求 3.绩效目标确立的过程是(B ) A:绩效促进B:绩效计划C:绩效反馈D:绩效辅导 4.在绩效管理体系中,首要环节是( A ) A:绩效计划B:绩效评价C:绩效评估D:绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( B ) A:绩效指标缺失B:绩效评价指标的污染C:效度D:信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的管理中,遵循的首先的程序是( A ) A:确定团队层面和个体层面的绩效指标B:确定团队与个体

绩效所占权重比例C:明确考评的关键因素D:考虑如何用具体的绩效指标进行评价 7.绩效管理的主要目的在于( B ) A:规模效益B:系统地保障业绩目标的实现C:评价D:考核 8.在新兴的绩效管理工具中,哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者( B ) A:360度B:平衡计分卡C:关键绩效指标D:工资标准 9.区别职类的主要依据是(C ) A:工作对象的不同B:工作范围的不同C:工作性质的不同D:工作目标的不同 10.在绩效评估环节,绩效沟通是对员工绩效结果的( B ) A:评估B:反馈与指导C:肯定D:管理 11.性格外向的沟通风格是( C ) A:愿意独立工作B:不喜欢讲出问题C:对交谈感觉适应与舒适D:大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别( C ) A:1或2个B:2或3个C:3或4个D:4或5个 13.为评估与被评估者提供基本的评价标准,便于衡量与讨论的是( B ) A:绩效标杆B:绩效责任C:绩效评价D:绩效指标

江苏自考员工关系管理真题试卷

江苏自考员工关系管理 真题试卷 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】

30466 绝密★启用前 2016年10月江苏省高等教育自学考试 员工关系管理试卷(通卡） (课程代码30466) 第一部分选择题（共25分） 一、单项选择题(本大?共2S小题,每小埋1分，共2S分） 在毎小题列出的四个备选项中只有一个是符合睡目要求的，请将其选出并将u答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.在员工关系中，一方没有履行某一义务，他方可以免除另一相对义务的履行，这体现了员工关系特征中的 A.经济性特征B个别性特征C.对等性特征D.双方性特征 2.届于员工关系管理外部环境的是 A.组织结构 B.社会文化环境 C.企业文化 D.工作环境 3.员工参与管理是依据企业管理过程中的“机会均等”原则和 A.“分享管理”原则 B.“自主管理”原则 C.“利益共享”原则 D.“和谐共处”原则 4.如果双方的冲突不是很严重，并且里基于基本认识的冲突，对于工作没有太大的影响，这时 比较好的应对冲突的方法是 A.教育法 B.和平共处法 C.协商法 D.拖延法 5.对核心人才的绩效考核方式一般是釆取 A.结果导向型 B.过程导向塑 C.规范导向型 D.目标导向型 6.在我国，国有企业产权的最终所有者是 A.国有企业职工全体劳动者 C.中央政府 D.全体国民 7.现代企业中员工和企业间关系的最佳结合点是 A.心理契约 B.劳动合同 C.劳动协议 D.职业生崖规 8.合同当亊人双方按照劳动合同约定的标的及数1、质S、种类、时间、地点、

江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料

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【本页是封面，下载后可以删除!】 主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。