人力资源公司创业策略方法

精心整理

仁联人力资源集团策划方案

一、执行摘要

(一）公司概况

仁联人力资源集是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2018年在临洮成立，公司总部设立在上海。

1为我公司

2、业务服务结构图

这样他

各大中专毕业生：对他们而言，在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践，我公司为其进行培训和工作岗位介绍，并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。

高级单位：在面对就业人员，公司和用人单位的培训费用需要太多太多，而且面这个问题我们要学会选择就业人员，我公司可统一进行培训帮助用人单位进行考核，节省个人面对就业人员所出现的各种难题。

潜在客户：已经工作但是需要更换企业单位的人员，为他们选择合适的事业单位。

二、公司介绍

（一）公司介绍

3、公司名称

仁联人力资源集团

4、公司口号

没有找不到的客户，只有找不到的工作。

5、公司宗旨

6

7

1、初期

预估

2、中远期战3-5年

进一步扩大行业影响力，进一步加深和四大模块的合作，建立与大中专毕业院校的长期合作计划，努力开阔省内市场，占领临洮市场为跳板，携带庞大的人力资源向定西地区进军，开展新型服务品牌，完善网络信息开发的力度，不断加强人力资源培训的先进性和科学性。

3、长期战略6年以后

建立完整的劳务输出和品牌影响力，进一步加大无形资产的累积；建立强大的信息管理团队，和服务反馈处理团队，不断完善自身服务；与政府建立良好的合作关系,努力建设河源经济。

4、地域市场长期开发战略

以临洮为基础，努力建设与兰州、定西等在高速发展中的临近城市，进一步加紧市场开发。

（三）组织结构

1、部门结构

在公司的初级阶段，受到业务和资源的约束，公司在前期阶段将实行扁平的工作关系图，加大各部门的联系，提高工作效率和信息交流。

培训用人单位需要人员，建设具有科学性，及时性的考核标准，建立完整的人员分配建设和信息管理。

（6）法律部

公司日常业务法律问题的解决，公共关系的法律问题出来，监督劳务人员和用人单位的劳动合同，为劳务人员进行免费咨询。

（四）经营选址

但是为何又出现，

万，在面对

（二）

1

(1)

(2)在网络上，最流行的是赶集网和58同城，都是全国的成熟大型专业招聘网站，但是定位不同，各走各的路，互不影响。从这些大型网站的本身来说，价格非常高，做的也不止招聘这块！所以招聘质量严重质疑。

(3)就全国每年的毕业生达850万，上几百万的人找不到工作，而企业也面临了找不到人的严重情况。

2、风险分析

（1）重庆星达人力资源有限公司是新生的企业，企业综合实力不强，在风云变幻的市场上还需要考验。

（2）就重庆人力资源公司大大小小上千家人力资源公司，竞争力大，市场混乱。

四、营销计划

（一）营销目标

主要采取直接与企事业单位，劳务输出，大中专毕业院校终端服务直接联系，同时建立合作同盟，互助互惠，共同发展为目标。

劳务输出为基础人力资源为后期建设的服务型公司是一种新型的服务理念，在定价上和宣传上有着很多的。不了解性，需要前期建立起公司的品牌形象和服务的理念为目标宣传性。

（三）主要渠道

1、电视

电视的覆盖最为广阔，我们可以播放，通过不断地业务扩展加大在电视广告宣传上的投资，并且将播放时间集中在黄金时段。

2、FLASH

作为现代新型的宣传模式，在人流集中处投资建设一个flash循环播放广告也是提高企业品牌知名度的一种相当有效地方法。

3、杂志

杂志有用相当一部分的总是读者，这部分忠实的读者也是我们需要投资的地点，而且杂志和电视不一样！拥有很强的地域性，在面对不同的市场，调查杂志的贩卖量再决定我们杂志广告的投资。

4、报纸

报纸也是如此，很大部分人都会通过报纸来吸取信息的来源，特别是民工型，报纸更是最主要的了解工具，报纸也要通过市场调查来决定投放的版面和地方。

5、网络

1

2

3

我们业务宣传的推广时我们公司初期主要的一种宣传模式，受到资源的限制，我们初期还是会以这样传统的方式来联系客户。

4、网络推广

对网站进行开发，是我公司在后期开发和市场宣传的主要手段也是符合现代的宣传模式，并不断加大在网络上了投入，在于其他网站合作的过程中增加我公司品牌的影响力。

（五）行动方案

1、制作宣传广告，与轻轨地铁广告部联系，竞标地铁电视广告！

2、购买央视标志授权，扩大影响力。

3、建立公司网站，做好百度百科、qq、新浪、微信等推广。

4、与大型网站建立关系，比如在58或赶集做广告。

5、竞标牌面广告，赞助各个大型的商业活动。

五、竞争者分析

（一）传统的劳务派遣

传统的劳务派遣已经初步和各用人单位建立合作关系，但是这种合作关系并不是很牢固。一方面劳务派遣的人数不能得到保证，一定程度上影响公司的工作安排，另一方面，务工人员对做工地点充满了不了解性，是的务工人员带有盲目的服从性，在服务上，传统的劳务派遣存在了太大的服务局限性。

我们认为我们星达公司的信息全面性，合理的人性化服务，还有涉及的广泛性，这就是我们需要多多发扬的优点和需要着重建设的重点。

六、投资与报告分析

星达成立的初步资金预算

七、风险分析与防范

（一）机遇

目前劳务市场市场巨大，大部分务工人员缺乏对就业企业的了解，用人单位对人员需求与分配的要求多,但是难以找到合适的员工，其他公司都是单一的劳务输出或人力资源开发,我公司结合两个优点,建立一个新型的服务形式。

（二）外部风险

在开始

确定性。

不

合伙人不得在本司危难时刻退出公司；合伙人若有实在必要须提前三个月提出申请，由公司其他合伙人一致同意后方可退出；合伙人退出资金须在退出后半年方可退还。

九、企业愿景

让失业者就业，让就业者敬业；优化企业人力资源，促进经济辉煌发展；10年后打造西部一流的人力资源服务机构。

十、参考文献

1、企业管理全集

2、市场开发与管理

3、21世纪人力资源发展趋势分析

注：以上数据纯属娱乐！谢谢！

战略性人力资源管理的含义

从事人力资源管理咨询工作多年，经常碰到有人问到：到底什么是战略性人力资源管理？以“战略性人力资源管理”为关键字在google上搜索了一下，可以得到729000项查询结果，但却没有发现很好的答案。要么就是把战略性人力资源管理弄得神秘玄乎，让很多企业都觉得和自己没什么关系，要么就是偷梁换柱，还是传统的那一套做法仅仅换了一个时髦的概念。 我想可以从以下三个方面来阐述战略性人力资源管理的内涵，一是战略性人力资源管理和公司战略的关系，二是战略性人力资源体系的具体内容，三是战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别。 基点：基于公司战略的人力资源战略 比尔?盖茨曾经就这么说过：如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。 在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。战略性人力资源管理认为人力资源是组织战略不可或缺的有机组成部分，包括了公司通过人来达到组织目标的各个方面，如图1所示。 图1：公司战略和人力资源战略的关系 一方面，企业战略的关键在于确定好自己的客户，经营好自己的客户，实现客户满意和忠诚，从而实现企业的可持续发展，但是如何让客户满意？需要企业有优良的产品与服务给客户创造价值，能够带来利益；而高质量的产品和服务，需要企业员工的努力。所以，人力资源是企业获取竞争优势的首要资源，而竞争优势正是企业战略得以实现的保证。 另一方面，企业要获取战略上的成功的各种要素，如研发能力、营销能力、生产能力、财务管理能力等等，最终都要落实到人力资源，因此，在整个战略的实现过程中人力资源的位置是最重要的。

浅析创业企业中的人力资源管理

浅析创业企业中的人力资源管理 口杨国栋 (同济大学经济与管理学院，上海200092) 摘篓：市场竞争日趋激烈，企业和个人生存难度系数均攀升，创业已成为一个重要话题。另外，中共十七大也作出了“以创业带动就业”的方针，使创业上升到国家战略高度。通过分析创业企业的人力资源管理存在的问题，提出了提高人力资源管理水平的措施。 荚键词：创业人力资源管理稳定 1．引言 进入微利时代，企业利润空间逐渐变小，另据中国人力资源和社会保障部统计，每年新增的人学毕业牛与就业岗位间的缺口达几十万!所以许多企业或个人选择了创qk。巾共十七大也作出了“以创qk 带动就业”的方针，使创业上升到围家战略高度，可以说创qk时代已真正到来1 2．创业企业的人力资源管理问题分析 现实中，虽然新增的企业很多，但实际上能够度过创业“成长痛苦期”的食业寥寥无几。据调查全球每天有2200家企业产牛，失败率却高达70％!而在国内企业平均寿命为7．02年，但70％的企业不超过5年!不难发现，其中一个重要原因是创业企业中人力资源管理未能很好的支持企N k的发展1121 2．1缺乏j F规的规章制度 企业刚刚建寺，规模还小，人员配置简单。很多『uJ题都町以通过经验来解决。但是没有规矩不成方圆，当企业想进一步发展时，就需要相应的制度来支撑，否则无法对人员的行为进行必要的约束，也会犯只顾眼前而忘了长远的错误1 2．2对核心人才缺乏J卜确的激励 核心人才是企业重要的人力资源，对企业发展的有举足轻重的作用。现实中无论员工的T资，福利，还是其他奖励方式，企业往往都不能满足员工的需求。而且激励方式单一死板，不能多样化，个性化。最终导致员工士气低落，引起核心人才跳槽，员工流失率升高。 2．3人才管理小科学，流失风险大 企业创立的丰要目的是为了获取经济利润，所以经营者往往一心只关心企业经济增长指标，而忽视对员工的关心。员工职责分工不合理，导致一些岗位上人员冗余，而另一些员工则小能发挥自己的才能。人力资源的巨大浪费，也是引起员工流失的一个重要原冈。啊 3．改进人力资源管理，促进企业平稳发展 3．1建立独具特色的企业文化和团队精神 企业文化是代表本企业人员特定的习惯与传统，是自身个性的一种体现，是企qk的灵魂!创qk初期，创业者行为往往影响了整个企业，可以说领头羊的作用非常重要。 3．1．1准确定位，打造有自我特色的 往是‘种彳f效的策略，但企业的持续健康发展仍需要系统营销元素的支撑。 企业的营销活动是品牌建设的重要内容，也是实现经济效益的途径。在特定的市场环境下，名人广告和价格战一样，能够明显促进营销业绩的增长。但是，企业不能因为名人广告短期强大的拉动力而陷入‘‘模式依赖”。所谓‘模式依赖”，就是经济学上所说的“路径依赖”，这是人性的弱点。闭一旦企qk的营销活动依赖于广告的拉动，必然会造成营销人员市场推广开拓意识和能力的萎缩，降低终端销售能 力，甚至影响销售渠道的正常运行。凶此， 名人广告无论取得了多人的成效，终究只 是一种策略而已，企qk真正的做大做强， 必须依靠系统营销元素的支撑。◆ 参考文献： 【1】《哈佛品牌战略决策分析及经典案例》，盘 和林主编人民出版社 【2】《懈读本土标杆企业》，刘春雄，金焕民著 中国农业出版社 企业精神 企业精神是企业文化的核心，它是在 长期的实践中磨练出来的，是企业生存的 支柱。而每个氽业都有自己特定的目标， 发展方向，所以塑造企业文化就要因地制 宜，量力而j J二，体现自我特色。只有个性鲜 明，具有特色的氽业精神才能使员工积极 台进!14l 3．1．2培育团队精神，增强自身凝聚力 团队合作对-丁．新创企业尤为重要，当 每位员工都向同一个方向努力时，困难也 就很容易克服。所以要在企业中塑造一种 同舟共济，团结一致，共担风险的氛围。 3．2实行科学的人才管理策略 3．2．1小拘‘格的选拔人才 苏轼《贾宜论》中说过，古之人有高世 之才，必有遗俗之累。创业期应该敞开大 门，广纳贤士。不能只看剑别人的小足之 处，而拒人门外，这很有可能把一位技术 或管理人才白白送给自己的竞争对手。 3．2．2“不是人不好，只是没用好”，用 人要各尽所能 马歇尔说过：某人之所以不称职，仅 在于不称于“此’’职，而不是别的职位也不 胜任!根据人岗匹配原则，管理者应尽可 能将员工放在最能发挥自身优势的岗位 上，用其所长。当把员工的长处组合起来， 就会形成一股合力，这种力量往往会能达 到1+1>2的良好效果1 4．改进激励措施 创企业中对员工的激励尤为重要，这 关系到企qk的凝聚力和长远发展。物质激 励方面激励薪酬要占很大比重，不过要把 握好公平和公开的原则。宽带薪酬制度和 股权分配多被使用，这样使员工与企业发 展紧密联系起来．精神激励也不能忽视! 对于一个自．抱负，有才干的人，赏他几千 元，几万元。不如为之提供一个能发挥才 能的岗位与机会，这样才能充分调动人才 的积极性和主动性。◆ 参考文献： 【1】．国家发展和改革委员会中小企业司．中国 中小企业发展报告(2007)f M】．北京：机械工业 出版社，2007，8-9 【2】．刘艳，徐茜．中小企业创业期人才困境与 对策【J】．经济师，2005，(06)：159一160 【3】．吴锦花．论创业期企业人力资源管理的问 题及对策【J】．科技促进发展，2009，(07)： 214—215 【4】．陈陆陆．新创企业的人力资源独特管理 【J】．市场周刊(理论研究)，2007，(09)： 144—146 w w w．gua nl i guanc ha．cor n管理观察‘总第391期

人力资源管理公司创业计划书(34页){修}

第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场

定位、创业的业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：

人力资源公司创业策划方案

仁联人力资源集团策划方案 一、执行摘要 （一)公司概况 仁联人力资源集就是一个劳务输出与人力资源开发得新型服务型劳务公司于2018年在临洮成立,公司总部设立在上海. 公司以打造复合型服务为宗旨,并借此为核心打造合理化劳务输出,信息化得资源管理与以人为本得人力资源开发得服务型公司。借以此来达到盈利得目得公司秉承专业服务为核心,秉承得就是吃苦耐劳得精神，不断地服务她人.满足客户得需要得同时，通过信息得回馈不断得完善自身。 (二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工与用人单位一个缺乏沟通得联系,我公司以推荐开展先期服务,与广大临洮与康乐群众与大中专职中院校建立良好得合作关系,努力开发普工,技术工,还有高铁、地铁、航空、银行等多方面得人力资源市场得开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员得输送.为我公司客户建立一个良好得信息介绍系统,通过测试与培训为客户提供一个良好得就业平台与行业知识培训渠道。努力让所有得客户满意我们得服务。 ?2、业务服务结构图 ,

或者直接到公司服务，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计:每年服务费用（单位元) 4、服务市场得开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住高考毕业生，寒暑假工务工介绍. 初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生工作介绍,逐步开发各行业领域得合作计划，开发新型得人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好得合作关系,建立起公司优质服务品牌与优质得服务体现。努力抢占市场份额，从每个村开始建立自己得代理商与联系人群. （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍,就业联系与培训对目标分析市场如下： 外出务工人员:对她们而言，一份良好得工作环境与工作保障尤为重要,在选择大多就是用人公司时需要了解得太多，要求也得不到即使得反映,或者在辞职重新联系工作有一定得困难,这样她们就可以选择我公司得服务. 各大中专毕业生:对她们而言，在学校学习得专业知识得不到有效地应用与实践,我公司为其进行培训与工作岗位介绍，并根据考核与培训表现在我公司客户中选择她们所需要得单位。 高级单位：在面对就业人员，公司与用人单位得培训费用需要太多太多，而且面这个问题我们要学会选择就业人员，我公司可统一进行培训帮助用人单位进行考核,节省个人面对就业人员所出现得各种难题。 潜在客户:已经工作但就是需要更换企业单位得人员,为她们选择合适得事业单位。

初创企业人力资源部开展工作流程

初创企业人力资源部开展工作流程企业里的人力资源管理要形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。建立人力资源管理体系，要遵守前后关系原则，大体上可以分为以下十个步骤。 一、建立公司组织架构 要充分了解公司三至五年的中短期规划，特别是公司的发展目标及实现此目标所采取的战略手段,只有公司的目标与战略明确了，才能设计足以实现公司目标并与之相配套的组织架构。建立公司组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。 二、建立职等表 组织架构建立好之后，公司的管理模式就确定了，包括岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系等就界定清楚了。为了确保组织架构中所设定的各岗位任务能得以实现,就有必要进一步对管理组织中所有岗位的级别、责任、权利做出明确规定。因此，以公司组织架构为基础，就可以建立职等表，而有了职等表，又为制订薪资制度建立了基础。 三、编写职务说明书和完成定岗定编 根据组织架构图及职等表，根据各岗位在管理组织中所处的位置、所赋予的任务、所必须实现的功能。所应承担的责任所必

需的任职资格等,就可以对各岗位的工作进行定位，编写成为职务说明书。 再对职务说明书中所描述的内容，首先评估有无疏漏是否完整、纵向横向是否保持良好衔接、授予的责任是否与所处的岗位相对应等,以确定是否有必要对职务说明书的内容进行适当调整:再进行岗位分析,评估其工作量大小，以确定此岗位所需的人数，分析整个管理组织架构所需的人数,就完成定岗定编。 四、建立权限划分表(工作流程) 根据岗位职务说明书,就明白了各岗位的工作事务,为了顺利完成各项事务，就必须规定各种事务的经办人、审核人、复核人及批准人等，当然,不是所有事务都得要通过四个环节来完成，有些只要三个或二个环节即可,这样就形成了权限划分表。有了权限划分表,完成各种事务的工作流程也就建立了，同时,各岗位之间的工作接口也明确了，各岗位都按权限划分表的规定去做工作，公司的流程规范化就实现了。 五、制订考核 管理办法根据职务说明书及权限表对各岗位职、责、权的规定，结合参照公司各阶段的目标及分解到各岗位的任务，并考量岗位工作的主次及轻重等权重划分,就能制订出各岗位的考核管理办法。有了考核管理办法并予以实施，员工工作实绩的好坏就一目了然。公司根据考核结果对各岗位员工实行奖优罚劣，公司的激励体系就建立了。

人力资源管理策略

人力资源管理策略 摘要：文章结合人力资源管理的概念、内容及其重要性，阐述了贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状，分析了其中存在的问题，并提出在邮政储蓄银行转型时期，应制定合理的人力资源规划，建立晋升机制，完善激励机制，加强员工培训，形成“以人为本”的企业文化。关键词：人力资源；管理；评价选拔；绩效管理；人员培训；以人为本 中图分类号：Ｆ６１ 文献标识码：Ａ 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，是企业发展的最关键因素之一。吸引和保留人才并尽可能发挥人才的能量已经成为企业获取竞争优势的关键。作为服务型企业的商业银行，经营和发展的关键在于人，员工的才智、积极性和创造性是商业银行的第一资产。只有充分发挥员工的积极性和创造性，才能实现商业银行资产的有效利用和银行利润的最大化，提高市场竞争能力。处于转型期的贵州邮政储蓄银行，在参与市场经济博弈的过程中，只有重视人力资源管理，迅速提升自身核心竞争力，才能在未来的竞争中立于不败之地。 １人力资源管理简介１．１人力资源管理的概念人力资源管理是指企业或组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，主要包括人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等，即企业或组织运用科学管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业或组织发展目标的一种管理行为。 １．２人力资源管理的主要内容人力资源作为现代社会企业发展的重要推动力量，其管理已经成为现代企业管理的核心。人力资源的管理实际上是企业发展动力的管理，其核心的管理行为包括人力资源的获取、开发、保持https://www.sodocs.net/doc/e316698100.html,/与利用，这四部分构成一个有机整体，缺一不可，其循环往复使企业的人力资源管理和企业管理不断得到升华，进而增强了企业的核心竞争力和盈利能力。现代人力资源管理主要内容包括：人力资源战略规划、人员的招聘与任用，即根据组织岗位的需要，选拔配备合适的人才；人力资源的工作绩效考评，即将人作为一种最为宝贵的资源，通过合理使用、科学考核、奖惩强化，充分调动人的积极性，有效发挥人力资源的功效；人力资源的培训与开发，即根据工作需要与员工的自身需要，进行系统培养，以促进员工及企业的全面发展；人力资源的薪酬福利与激励管理；人力资源成本核算与管理等。 １．３人力资源管理的重要性在众多经济资源中，人力资源居于关键地位，一方面只有人才可以整合包括物力资源、信息资源在内的一切资源，创造出更多更好的价值；另一方面，由于资源配置和组织协调的效率是企业效益的关键，只有那些具备专业能力和管理能力的人才，才能够通过企业组织行为实现高效管理。因此，人力资源管理是企业管理的核心内容之一，是调度、安排、组合一切资源的关键，也是企业在日益激烈的市场竞争中得以发展壮大的保证。 ２贵州邮政储蓄银行人力资源管理的现状发展成效１９８６年６月，沐浴着改革开放的春风，贵州邮政金融业务恢复开办，一朵金融奇葩在黔中大地盛开。多年来，贵州邮政金融依托遍布城乡的网络优势，真诚服务社会大众，在支持“三农”、助推地方经济发展等方面屡创佳绩，得到地方党委政府和广大客户的认可与肯定。２００７年１２月２３日，经银监部门批准，中国邮政储蓄银行贵州省分行（简称贵州邮政储蓄银行）正式成立。

创业初期的人力资源管理

创业初期的人力资源管理 一、创业初期的人力资源规划 1.创业初期的人力资源规划,主要应该从业务开展的层面(包含技术、生产、营销等几个主要方面)以及企业整体运营来进行思考,同时结合企业的长远发展来进行规划。 2 企业需要开展什么业务?需要成立哪些机构或部门?需要配备什么样的人才?需要配备多少这样的人才?需要的人才的来源在哪里?如何才能引进这样的人才?如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用?企业在人才方面所做的预算就是多少?一般员工的数量、来源、工作分配就是怎样的?企业的薪酬福利制度就是怎样的?如果创业初期老板们能够把这些问题思考清楚,能够“系统性”地把这些问题归纳到一起来处理,笔者相信就是很容易找到答案的。 3.从人力资源规划的角度而言,这里需要着重提到的就是,企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度,即利益分配机制,这就是一个最基本的游戏规则,先有规则再请人。 4 人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素就就是企业的业务规模的定位问题。这里有个提前预估,对企业生产能力与销售前景的合理预期就是比较关键的,如果预估失准。要么就会造成人力资源的浪费,要么就会造成人员的紧缺。 二、新公司的组织设计 1.精干原则。这一原则的基本要求就就是,部门尽量减少,企业业务尽量实行职能归类管理。一般生产型企业,有这样几个部门就基本足够:生产管理部门、质量管理部门、技术开发部门、营销管理部门、财务部门、人事行政部门(包含办公室在内),其她如采购、仓库管理等职能,要么就归并到上面某个职能部门内,要么只设岗位,不设部门,指定某个领导负责即可。 2 垂直管理原则。大家都很反感多头管理,同样一件事,这个领导交代要这样做,那个领导吩咐按照那样的方式做,下面办事的人就会头疼,在组织设计上就要尽量避免出现这样的状况。垂直管理体现的一个基本原理就就是只听一个领导的安排,而不就是很多人都来安排同一件事。 3.独立原则。独立原则就就是组织中的各部门要分工明晰,权责清楚。这个部门负责什么,那个部门负责什么,尽可能清晰明了,不要相互交织,而且,权责一旦清晰,就要尊重这些 权责的所属。 4.扁平化原则。本着效率原则,中小企业的组织设计,其管理层级能够尽量缩减最好。一般设置4个层级基本就够了:总裁——部门经理——部门主管——一般员工。指令下达。或者报告审批,如果需要经过很多程序,往往贯彻起来速度就会很慢,甚至导致指令失真。 三、创业初期的人力资源制度 一个新公司,制度并非大而全就好,只就是一些关键性的制度不能少。作为初创企业,到底需要哪些人力资源制度呢? 1 基本的薪酬分配制度。 2.考勤制度。 3.人员招聘制度(不能把一些根本不符合要求的人招到公司里来)。 4.奖惩制度。 人力资源制度一定要结合企业的实际情况来制定,而不就是到网上下载一堆东西来凑数。尤其就是薪酬制度,一定要花时间与精力来制定,要确实能够起到激励员工的作用。 四、创业初期的人才队伍建设 1.公司的高层管理团队建设。需要大家对公司经营思想有高度的认同,否则以后在日常的工作中,很容易互相扯皮打架。 2.公司的基层管理团队建设。有两样东西最重要:能力与职业意识。没有能力,事情干不好;没有职业意识,即使能力强,干事情也不会用心,甚至牢骚一堆。能力与职业意识都就是可以培养的,关键就是要选对人。

初创企业人力资源计划清单

人资计划 人力资源就是实现公司战略得关键性环节，通过预测因未来得环境变化与经营目标变化导致人力资源管理得需求,为公司提供未来所需要人员得配置方案,达到人力资源得优化配置，减少人力成本，提高员工潜能，为实现公司总体战略目标提供人力资源保障。 随着企业发展,人力资源管理需要进一步规范化、科学化及良性系统化。为快速推进公司得快速、全面、健康发展,为把公司人力资源真正做成助推公司快速发展得燃料。根据目前公司及人力资源得基本情况，本人认为,应该从以下方面来开展工作： 一、开展前需做得重点工作 (一)、全面摸清公司及本行业发展情况,包括公司目前现有制度与管理，公司现有人员情况，现有人力资源建设情况等。 (二）、与公司得最高领导者进行沟通，明确公司得战略规划,确立组织架构、相应重点规章制度（人力资源制度、员工手册、用工制度、薪酬福利制度等)。 （三)、做好人员编制工作,明确部门职责与岗位职责，做好职位详细说明书，对人力进行战略部署，同时可以为招聘工作打下基础。 二、急需执行及开展得工作 (一）、招聘及打造核心团队。江山易打，却更需一帮梁山好汉团结干实事。拓宽招聘渠道，重新梳理优化招聘体系,规范公司面试工具与手法提升招聘效率，提高招聘成功率，同时节省大量成本。 １、中层管理人员招聘

通过智联、51ｊob、及猎聘快速捕获优秀人才、内部提拔 2、专业或技术类人员招聘 可通过网络招聘、同行或类似岗位猎取、内外部推荐、校企结合等; 3、普通员工招聘 通过广告招聘、招聘启示、内部员工介绍、中低端专门网站（俊才、 58、赶集等) （二)、制度及表格表单建立,无以规矩不成方圆。首先，应该建立人力资源规章制度，制定员工手册,目得就是让新进员工更加了解公司得各项规章制度,员工手册与新员工培训相结合。其次,建立人力资源部各项制度,我们可以从到招聘开始，接着培训、试用员工管理,合同管理、档案资料管理、请假（考勤）管理,人员调动管理、绩效考核,薪酬体系、辞职管理，并确定相关表格，由于表格与制度我有现成得模板,在原来得基础上,根据现在公司情况，进行修改，经总经理审批直接试行实施. （三)、行政后勤及公司基础设施建设。改变公司基础面貌与基础设施，有利于提升公司形象，有利于吸纳人才，更有利于稳定员工。 (四）、改善公司当前各种“不合理"“不规范”。好得继续发扬,不好得权衡利弊然后进行改变。 （五）、做好员工关系及内部沟通机制。可以确保公司内部沟通渠道畅通，增强团队合作意识，加强员工关系管理。具体构建公司内部信息沟通制度。以人为本,尊严至上.保持与公司每一位员工得沟通交流,并给

初创企业人力资源管理制度

XX科技有限公司人事管理制度2018 年5 月23 日

第一■章总贝U ........................ 第二章人才招募管理.............................. 第一节概述 ............................... 第二节录用条件 ............................. 第三节招募计划 ............................. 第四节夕卜部招募 ......................... 第五节社会招募 ............................. 第六节人才储备 ............................. 第三章劳动关系管理.............................. 第一节组织架构管理体系 ....................... 第二节入职管理 ............................. 第三节劳动合同管理 ......................... 第四节试用期管理 ........................... 第五节岗位变动 ............................ 第六节离职管理 ............................. 第七节工作交接 ............................. 第四章薪酬管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节薪酬结构 ............................. 第三节基本工资 ............................. 第四节岗位补贴占 .......................... 第五节绩效薪酬 ............................. 第六节薪酬发放 ............................. 第七节薪酬管理规范 ........................... 第八节社会保险 ............................. 第五章绩效管理............................... 第一节概述 ............................... 第二节绩效考核流程 ........................... 第三节绩效考核指标 ........................... 第四节绩效考核得分 ........................... 第五节绩效应用 ............................ 第六章作息休假制度............................. 第一节概述 ............................... 第二节考勤管理 ............................. 第三节加班及调休管理 ........................... 第四节休假/请假管理.......................... 第五节事假 ............................... 第六节病假 ...............................

人力资源公司创业策划方案

人力资源公司创业策划方案 一、执行摘要 (一）公司概况 重庆星达人力资源有限责任公司是一个劳务输出和人力资源开发的新型服务型劳务公司于2013在重庆成立，公司总部设立在重庆解放碑。 公司以打造复合型服务为宗旨，并借此为核心打造合理化劳务输出，信息化的资源管理和以人为本的人力资源开发的服务型公司。借以此来达到盈利的目的公司秉承秉承专业服务为核心，秉承的是牛的精神，不断地服务他人。满足客户的需要的同时，通过信息的回馈不断的完善自身。 （二）业务模式 1、业务服务介绍 在面对劳务工和用人单位一个缺乏沟通的联系，我公司以中介为形式开展先期服务，和广大劳务输出公司和大中专院校建立良好的合作关系，努力开发普工，技术工，还有其他服务类，销售类，管理类等多方面得人力资源市场的开发，为我公司用人单位客户进行优秀务工人员的输送。为我公司客户建立一个良好的信息介绍系统，通过测试和培训为客户提供一个良好的就业平台和行业知识培训渠道。努力让所有的客户满意我们的服务。 - 1 -

- 2 - - 2 - 2、业务服务结构图 3、选择业务服务方法 在我公司开办网站注册会员，了解应用服务要求。到我公司固定服务点进行咨询，或者直接拨打我公司二十四小时服务热线，大型客户可直接要求我公司业务员上门介绍我公司服务。 服务成本估计：每年服务费用（单位元） 4、服务市场的开发 短期目标：各需要务工认识单位，抓住春节后寻工潮，寒暑假工务工介绍。

初期目标：继续劳务介绍与大中专毕业院校合作，应届毕业生实习介绍，逐步开发各行业领域的合作计划，开发新型的人力资源开发系统。 中长期目标：在各行各业建立良好的合作关系，建立起公司优质服务品牌和优质的服务体现。努力抢占市场份额。 （三）市场机会 本服务市场定位于劳务工介绍，就业联系和培训对目标分析市场如下： 外出务工人员：对他们而言，一份良好的工作环境和工作保障尤为重要，在选择大多是用人公司时需要了解的太多，要求也得不到即使得反映，或者在辞职重新联系工作有一定的困难，这样他们就可以选择我公司的服务。 各大型劳务输出大省劳务公司;他们需要提供一个良好的工作环境给务工人员来保证他们的信誉和服务的可靠性，面对新环境的联系和公司联系等业务时需要我公司为之做中间人，这样他们就可选择我公司服务和联系。 各大中专毕业生：对他们而言，在学校学习的专业知识得不到有效地应用和实践，我公司为其进行培训和工作岗位介绍，并根据考核和培训表现在我公司客户中选择他们所需要的单位。 用人单位：在面对那么多的就业人员，公司和用人单位的培训费用需要太多太多，而且面对公司的要求难以选择员工，我公司可统一进行培训帮助事业单位进行考核，节省用人单位的实践。 各行业的专业人员：在选择专业人员是往往难以让用人单位满意，我公司会通过统一的信息管理，在最快的时间内联系专业人员和技术人员尽快上岗减少损失。 潜在客户：已经工作但是需要更换企业单位的人员，为他们选择合适的事业单位。 - 3 -

某公司人力资源战略

xx公司人力资源发展战略 人力资源管理是一种人的运作，是一个企业综合管理水平的体现，也是一个企业能否适应市场生存，能否在市场中游刃有余的关键。因此，人力资源管理的最终目标和任务就是：搭建统一的人力资源管理平台；研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案；为各下属分公司提供方向性技术指导。各下属分公司在集团公司的统一领导下，结合本公司的实际情况，贯彻执行集团设计的人力资源管理方案。 xx实业经过十余年的发展，经营范围逐步扩大，企业实力逐渐增强，由此带来的管理压力也成为制约企业发展的“瓶颈”。 就其人力资源管理状况来看，主要存在以下几方面的问题： 1、人力资源情况分析 伴随着公司的高速发展，公司员工队伍不断壮大，已拥有百余名的员工队伍，但其结构严重不合理。其中，管理人员中具备一定管理经验和较高管理水平的不足40%，基层员工中知识水平和专业技术水均达到要求的不足60%。由此看出，公司急需在人力资源配置方面进行调整。 2、人事基础制度不完善 人事管理的基础制度和考核、激励制度还停留在“人制”的基础上，尚未形成一套完整的制度，导致管理中出现“执行依据不足、人为因素过多”，难以对员工的工作做出公正的评价，产生“人浮于事”的现状，因此，在公司人事管理和考核、激励方面形成公开、透明的规范化管理。 3、对人力资源管理的要求与公司的日前的发展状况不符 公司目前发展状况离规范性的企业运作还有一段距离，从企业战略到营利水平，从企业文化建设到组织机构建设，远远达不到规范性企业管理的要求。因此，对人力资源管理的要求就必须适应企业的发展要求。在现阶段，人力资源管理的主要任务就是在做好人事管理的基础上保障人力资源的供给、合理公正的评价员工的工作业绩。 由于我公司目前的三项业务，广告业务属于劳动密集型产业，环保业务属于技术密集型产业，房地产则属于管理型产业，对人员素质的要求各不一样，要想培训这样一批优秀人员，所花费的精力和资金将是很大的，不符合我公司的现状，为此，从经济原则来看，在未来一段时间，我们在保障人力资源供给方面应主要采取阶段性用人方式，以招聘外部人员的方式为主。员工的流动率不宜太低，全年流动率维持在40%――50%左右，利用一至两年的时间给企业选择一批优秀的管理人员和技术人员。同时，制定出关键人员的培养计划，一旦确定为关键人员应从待遇、职位、未来发展计划、培训等各方面予以关注，确保人员的稳定性。 当公司形成一定规模后，经济实力大幅提升，经营战略目标将对人力资源管理提出更高要求，如何留住人才？培养人才？使用人才？激励人才？开发人才？将成为企业管理中的第一矛盾，为此，以不同的阶段的经营战略目标为依据，以专业的人力资源管理软件为工具，以各级管理部门的配合为支持，进行集团化的人力资源规划，搭建科学、合理、制度化的人力资源构架，将是人力资源管理的主要目标和任务。 人力资源管理整体战略 一、不同战略阶段的目标 第一阶段： 基本消除目前弊端，搭建人力资源整体架构，夯实基础管理。（短期计划：2003年），应该建立和完善围绕集团经营发展战略目标，结合各下属企业实际状况的人力资源政策和管理体系；夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，努力形成以“集团管理为平台，下属企业实际情况为终端”的集团化人力资源管理模式；并集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节； 第二阶段： 系统规划，实现管理的分步提升，使集团化人力资源管理模式进入成熟阶段。（中期计划：2003年---2004年），全面推动人力资源管理体系的运作，对集团人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进集团人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善。在集团与下属企业间充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，提升管理水平，使一大批管理人员快速成长，推动集团国际化进程及经营战略目标的实现。 第三阶段： 完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。（长期计划：2004年--），全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护；在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理

初创企业人力资源管理制度

XX科技有限公司人事管理制度 2018年5月23日

目录 第一章总则 (1) 第二章人才招募管理 (1) 第一节概述 (1) 第二节录用条件 (1) 第三节招募计划 (1) 第四节外部招募 (1) 第五节社会招募 (2) 第六节人才储备 (2) 第三章劳动关系管理 (2) 第一节组织架构管理体系 (2) 第二节入职管理 (3) 第三节劳动合同管理 (3) 第四节试用期管理 (3) 第五节岗位变动 (4) 第六节离职管理 (4) 第七节工作交接 (5) 第四章薪酬管理 (5) 第一节概述 (5) 第二节薪酬结构 (5) 第三节基本工资 (5) 第四节岗位补贴 (6) 第五节绩效薪酬 (6) 第六节薪酬发放 (6) 第七节薪酬管理规范 (6) 第八节社会保险 (6) 第五章绩效管理 (6) 第一节概述 (6) 第二节绩效考核流程 (7) 第三节绩效考核指标 (7) 第四节绩效考核得分 (7) 第五节绩效应用 (7) 第六章作息休假制度 (8) 第一节概述 (8) 第二节考勤管理 (8) 第三节加班及调休管理 (8) 第四节休假/请假管理 (9) 第五节事假 (9) 第六节病假 (9) 第七节工伤假 (9) 第八节福利假期 (9) 第七章附则 (10)

第一章总则 第一条为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本制度。 第二条适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工作，均适用本制度。 第二章人才招募管理 第一节概述 第三条目的 公司通过各种渠道进行人员招聘，以确保公司的人才供给与战略需求、岗位需求相匹配。 第四条招募策略 1、公司秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲现象。 2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。 3、招募由综合管理部负责，部门级以上管理人员是综合管理部招募工作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。 第五条招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。 第二节录用条件 第六条被录用人必须满足的基本条件 1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。 2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。 3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。 4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无相关竞业禁止协议。 5、对公司企业文化核心理念初步认同。 第七条不得录用的人员 1、剥夺政治权利，尚未恢复者。 2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。 3、参加非法组织者。 4、品行恶劣，曾在公司内受到过开除处分者。 5、吸食毒品者。 6、经医院体检不合格者。 7、无合法证件者。 第三节招募计划 第八条招募计划 每年12月，公司综合管理部制定下一年度人力资源招募计划、费用计划。 第九条计划外招募 因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。公司综合管理部在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募。 第十条招募申报 1、用人部门依年度招募计划按月向综合管理部书面申报； 2、申报获公司负责人审批后由综合管理部实施； 3、先内部调整后外部招募。 第四节外部招募 第十一条外部招募依对象不同分社会招募、校园招募。 第十二条外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部推荐、中介机构。

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此，初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点，而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长，其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；产权不明导致“内部人”控制现象严重；一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降；决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾；亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展，以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高，他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义，并着手制定本企业的人力资源规划，也取得了一些成绩。同时，为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异，人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜，而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时，由于人才流动性大，中小企业对人力资源的投资比较慎重，再加之企业发展较快，人才需求量也较大时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的，这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查，浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股东所占比例高达66%以上，处于绝对控股地位；还有其他同姓兄弟也占相当比例，大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示：中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

创业人力资源管理

创业人力资源管理 创业人力资源管理 而报酬激励，首先需要确定一个员工的回报策略，通过员工接受和认可的报酬方法，让员工有干劲，做事情积极。还有一点，就是 要能够讲出，为什么付给张三这么多，为什么给李四那么多，让员 工觉得公平、合理，解决在利益纷争的内耗，报酬激励解决的就是：员工好用的问题。 作为企业老板，就需要关注这两点。一是通过绩效管理，给大家定目标，并告诉员工怎么完成目标，二是把目标完成的结果体现在 各种利益上。 要做好这些，说起来容易，做起来难。做好的一个基本原则就是：宽严并济。宽就是让员工觉得受到尊重，有干劲。不论是经济收入 还是工作空间，规章制度也不要不近人情，甚至是办公条件上面， 让员工觉得老板能够关心员工。严就是在原则上不让步，制定的规 章制度必须执行，不合理可以改，完成任务的重赏承诺一定兑现。 中小型企业的人力资源管理是企业能不能上台阶的关键因素。在原 来创业时期什么都没有的情况下，建立一套科学系统体系是必须， 而这套体系要运作好，一个关键的原则是：宽严并济。 创业人力资源管理 一个社会中收入最高的10%，往往聚集了这个社会的精英。当我 们谈论收入不平等的时候，“10%”们很容易产生反感情绪，因为他 们相信，自己的一切都是靠个人奋斗得来的。 但就收入不平等而言，真正值得担忧的不是“10%”们。 阶层中又分阶层。在收入最高的10%中，又可以再区分出“1%” 和“9%”。“9%”们可能感到自己已经能够和“1%”们在一张桌子

上吃饭，只有“1%”们才知道，他们的世界和“9%”们的世界是大不相同的。从“9%”到“1%”，像鲤鱼跳龙门一样困难。 20世纪80年代之后，首先在美国，然后波及其他国家的一个特殊现象，就是出现了一批高居“1%”的拿天价年薪的“明星经理人”。从20世纪70年代到21世纪初，美国收入最高的“10%”人群的收入占国民收入的比例提高了15%，这其中3/4尽入“1%”们的囊中。 为什么这些“超级经理人”能够拿这么多的钱呢? 如果我们相信，是因为20世纪80年代之后出现了技术革命，只有少数明星企业家才能出众，顺应了趋势，因此，他们拿那么多钱是理所应得的，那么，“超级经理人”应该在全球范围内出现，但为什么我们只在英美等国家看到了这一变化呢? 观察收入最高的“1%”在国民收入中所占的比例，“超级经理人社会”主要出现在盎格鲁-撒克逊国家。20世纪70年代，美国、英国、加拿大、澳大利亚收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例在6%——8%。到了2010年，美国的这一比例已经高达20%，英国和加拿大的是14%——15%，澳大利亚的是9%——10%。在欧洲大陆国家和日本，收入最高的“1%”人群的收入占国民收入比例同样有所提高，但趋势要缓和得多。难道只有美国出现了互联网?难道只有在美国出现了对特殊的企业家才能的需求? 其实，我们不必再掩耳盗铃。“超级经理人”得到天价年薪的理由很简单：他们的年薪大多是由他们自己决定的。大部分企业都有薪酬委员会，而薪酬委员会的成员要么是高管的朋友，要么是和他们一样有钱的“1%”，有意或是无意，他们都会高估自己的能力，要求给高管更高的薪酬。这不能只是责怪他们贪婪，而是要认识到制度是有缺陷的。人性是经不起考验的，当高管在决定自己薪酬的时候拥有太多的自主权，将会带来公司治理机制的失效，并且带来整个社会收入不平等程度的加剧。