人力资源英文文献翻译及参考文献英语论文
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人力资源英文文献翻译及参考文献
参考文献
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目录
1 绪论 1
2 问题分析 2
2.1第一阶段：生存期 2
2.2第二阶段：发展期 2
2.3第三阶段：成熟期 2
2.4第四阶段：变革期 2
3 问题解决 3
3.1组织管理体系 3
3.2薪酬激励体系 3
3.3绩效管理体系 3
3.4职业发展体系 4
4 建议 5
5 外文文献原文 8
实施人力资源变革，促进管理升级Bruce G Charlton
1 绪论
1985年哈佛商学院终身教授麦克.波特提出“价值链”理论，表明企业的价值创造是通过一系列活动构成的，这些活动可分为基本活动和辅助活动两类，基本活动包括内部后勤、生产作业、外部后勤、市场和销售、服务等；而辅助活动则包括采购、技术开发、人力资源管理和企业基础设施等。这些互不相同但又相互关联的生产经营活动，构成了一个创造价值的动态过程，即价值链。价值链理论经管理专家发展后，把企业的运营活动定义为三个层次：决策活动、控管活动、经营活动。其中决策活动分为战略制定、计划、企业文化建设、品牌策略等；控管活动包括企业信息化管理、财务管理、人力资源管理、行政后勤管理等；经营活动包含销售、采购、生产、质管、物流、服务等活动。在21世纪信息化、无边界的浪潮中，企业与企业之间的竞争，是在于组成企业整个价值链的竞争，而不是靠某一个环节的优势就能获得生存。无论是战略制定还是执行，企业经营中每一个活动的开展，都需要“人”的参与，尤其在知识化、信息化逐渐发展的现代社会中，人才的“质”决定了企业的未来。难怪连世界首富、微软的老板比尔.盖茨都说：“拿走微软公司前二十位的人才，微软将不复存在！”
比尔.盖茨的话是否真实不得而知，但是我亲耳听过的一位60多岁的董事长讲：“公司开会时我宁愿增加成本分批走，也从来不让我的干部坐一辆大巴或飞机，我都六十多了，培养这些人花了我10多年的时间，我可没精力再花十年时间培养人了！”可见企业老总对人才的重视之情。
2 问题分析
传统的管人方法，往往都采用师傅带徒弟的办法传承企业智慧，那么在企业发展到一定规模后，如何实施战略性人力资源的管理，建立企业的正确选、育、用、留人机制，促进管理升级，增进企业整体价值链的竞争力呢？我认为可以先对人力资源管理的“选、育、用、留”四大流程中的核心流程进行建设改造，从而达到管理提升的效果。那么首先我们来诊断一下目前处于不同经营周期的企业以及所遇到的人力资源的问题：
2.1第一阶段：生存期
这个阶段的企业成立的1-2年时间左右，这个阶段往往企业的创业者亲临一线做市场、跑销售，也即处于高层人才低位使用阶段，企业危机来源于客户的开发、现金流、市场定位、产品的品质。没有大的人力资源危机。
2.2第二阶段：发展期
当度过了生存期后，随着企业的业务蓬勃发展，分公司、办事处越开越多，于是老总火线提拔，将跟随自己创业的元老纷纷挂上办事处经理、副总等等的头衔，众经理们虽然没有经过系统的管理培训和认知，管理意识淡薄，主要采用经验管理，但是都有行业多年的时间，同时企业的业务也蒸蒸日上，效益不错，因此也掩盖了很多的管理问题。但是，企业的管理危机已经在孕育之中了。
2.3第三阶段：成熟期
企业在经过5年左右的发展，已逐渐有了稳定的销售额和客户群，同时也建立了一定的行业知名度，进入了相对稳定经营的阶段。但是因为管理基础的薄弱，老总越来越对下面的封疆大吏感到不满，但又不知道该怎么办？信息流、物流、人流、现金流也逐渐不顺畅起来，管理者的素质、公司的管理体系逐渐不适应企业发展的需要。管理危机已逐步暴露出来。
2.4第四阶段：变革期
企业暴露出来的众多的管理问题，使企业的高层急需要进行管理变革，一方面通过引进外部人才另一方面加强内部管理体系建设、信息化建设等工作，籍以改进管理效率、增强对企业的管控能力。企业变革成功与否的关键在于高层的坚持，中层的理解，企业文化是否为员工理解，以及企业的经营的道德是否为社会大众所接受。企业只有通过变革才能突破发展瓶颈再次走上腾飞的道路。1243
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3 问题解决
企业既然和人一样也存在“生老病死”的过程，那么作为各个发展阶段的企业，如何通过战略性的人力资源的变革，建设完善的人力资源体系，达到提升企业管理水平，提高企业核心竞争力，实现基业常青的目的？我认为关键要建设好以下四大人力资源体系：组织管理体系、薪酬激励体系、绩效管理体系、职业发展体系。在这四大体系完善的前提下，配合人力资源的规划、招聘渠道开发、培训工作的开展，就能形成企业人力资源的良性发展机制，帮助企业实现成功变革。下面分别就如何建设这人力资源四大体系进行初步的探讨：
3.1组织管理体系
成功对企业的组织体系进行管理是人力资源管理工作的首要任务，简言之就是配合公司的业务流程和分工情况设定合适的组织结构和岗位设置，以及将合适的人放在合适的岗位等工作。要使组织管理能够顺畅，企业必须做到如下几点：一是公司要有完善的、能力较强的从事人力资源管理的管理团队；二是要配合企业业务流程的改变设计合适的组织结构，明确公司的组织结构图和岗位设置图；三是公司要不断完善职务描述体系的建设，明确各部门职责、工作配合流程，制作各岗位的职务说明书（岗位要求、工作规范、任职要求等），岗位说明书作为新进员工的重要培训资料和在职员工的工作和考核标准。
3.2薪酬激励体系
针对公司的高中基层的岗位职责情况设定长、中、短期的激励措施，不同的岗位其薪酬组成比率和激励措施应有所差别。高层讲究长期激励，基层可以采取较为短期的工资+奖金的激励模式。这里特别说明对企业的高层干部可以采用长短结合的激励方式：即期股权计划。期股权计划能较好的将高层管理者的利益和公司的长远利益相结合起来，实现利益共享责任共担的长期激励和约束。但不论采取何种激励方式，根本原则只有一个：公平原则，也即外部公平和内部公平。让员工感觉其付出和得到能够平衡，从而起到激励的作用。当然除了薪酬等物质激励以外，我也建议公司的各层管理者要充分发挥领导力，精神奖励同样在企业管理中发挥的不可思议作用。
3.3绩效管理体系
绩效管理体系和薪酬激励体系一起构成了循环控制过程。绩效管理的目的不是考核的本身而在于形成一个改善绩效的考核循环。那么，如何才能形成有效改善的考核循环呢？首先第一步的关键在于考核指标（项目）的设定，公司应根据不同的发展战略制定不同的考核指标，采用合适的考核方法，万万不能追求大而全，采用迷人（迷茫）的先进考核方法，使考核变成空中楼阁，即使强制执行下去，也会把人考焦！第二步各层管理者需负责过程的监督和控制，修正考核的偏差，及时进行弥补，管理还讲究PDCA，何况如此重要的的绩效考核
呢。考核第三步在于考核是一种过程管理，可以帮助管理者分清员工的类型，从而采用合适的人力资源手段，是提升、培训还是淘汰都要以绩效说话，没有绩效的管理者是要淘汰的，同样没有绩效的员工管理者没有及时处理也是管理者的一种失职；第四步在于考核结果的使用，考核的结果一定要和公司的薪酬福利制度相结合，薪酬福利制度可以配合考核的制度的推行进行适当的修改。对表现出色的部门和个人要公开进行奖励和表扬，对绩效有欠缺的进行指导、批评和鼓励。
3.4职业发展体系
为了使员工能够看到个人在公司中的发展方向和提供发展的平台，提高员工的工作满意度，为员工提供有广度和深度的职业发展道路，是职业发展体系设计的根本目的。企业可以根据岗位的发展和分布状态制定符合企业实际的职位序列和职务阶梯，同时人力资源部要根据每个员工的实际情况配合员工本人制定个人的职业规划，并进行监督，以使员工能获得较好的满意度和及时发现公司的人才。
4 建议
人力资源管理工作是一个动态的管理过程，通过以上四大体系建设，在日常管理中不断完善企业人力资源管理体系，使公司的人力资源运作达到：“引的进”“育的好”“用的对”“留的住”，把企业管理三要素的人、财、物中的人的问题解决之后，管理提升自然指日可待，余事则举重若轻矣。
“人事管理”之所以演变成“人力资源管理”，其根本原因，是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。
从行政职能的角度上看，日常的人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，例如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等等。这些大量的日常工作通常被称之为“人事工作”。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些公司已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或顾问人员。
从战略职能的角度上看，人力资源管理的理念之一，是将企业中的员工视为非常重要的资源，是企业价值的重要体现，人力资源管理工作就是将这些资源加以有效地开发和利用，使之成为提高企业核心竞争能力的重要推动力。其常规工作包括制订人力资源发展规划、协助企业进行改组和业务流程的设计、提供公司合并和收购方面的建议、参与提供业务信息与企业竞争、制订人才保留计划、帮助业务人员提升解决难题的能力等等。令人遗憾的是，不少人力资源管理者仅限于履行其行政职能，而忽略了战略职能。
人力资源管理部门的价值，是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造自身工作的价值。人力资源管理人员，必须为企业的增值服务，
为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。下面我把自己在这方面的一点儿体会与大家分享。
我所服务的公司是一家以系统集成和软件开发为主体业务的高科技企业，在保险领域享有较高的知名度。在业务方面，它的策略是“以软件为主、提供全面解决方案、强化优质服务”。但是，在快速成长过程中，像许多高科技企业一样，尚洋公司曾经被人才流失、顶尖人才难以成林、新任主管重业务轻管理等问题所
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困扰，也曾出现过员工不满、客户抱怨的情况。分析过去几年的经验和失败教训，公司管理层在去年的总结会上达成共识：“客户的需求决定着公司人才的需求，组织与队伍的稳定是满足客户需求、实现客户增值的基本保障，良好的人才机制是企业发展的根本动力，人力资本的增值必须高于财务资本的增值”。于是我们确立了尚洋在人力资源管理方面的战略职能——让客户、股东、员工三方共赢，即“3W原则”（Win-Win-Win）。日常人力资源管理则主要围绕着“三个增值，三个满意”这一核心思想进行变革，即人力资源部的工作要能使客户增值，使公司增值，使员工增值，目的是要让客户满意，让股东满意，让员工满意。
为实现上述职能和目标，公司加大了对人力资源开发的投入，并在人力资源部的人员配备、培训经费、咨询费用、员工薪资福利调整方面予以保证。人力资源部的职责，开始从发工资、收集简历、选择培训课程等传统的人事管理，重点转移到人力资源开发、提升公司业务价值和核心竞争力的内容上。人力资源部的员工也从日常办公室工作中，体验到了工作中所蕴藏着的高弹性、高含量的业务增值潜力。其主要思想是，通过员工个人的优化工作和组织团队的优化工作，来改善人员和组织的效率，从而提高企业的劳动效率（劳动生产率）。
所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其个人始终处于最佳状态，使业绩不断提高。这被视为人力资源部的日常行政职能。主要包括以下六个方面：选择（Staffing，人员招聘和调配）、使用（Performance Management ， Position Evaluation & Competency Analysis，绩效管理、职位分析与评估、个人能力分析）、培育（Training and Development，培训培养与职业发展）、保留（Compensation and Benefit，报酬和奖励）、行为管理（Policy and HRIS ，员工行为规范与员工信息系统）、企业文化建设（Employee Relation and Motivation，员工关系和员工激励）。
人力资源管理要为企业增值服务而组织团队的优化，是指通过参与企业的业务决策、组织决策，企业文化设计和变革，使企业总体组织高度优化，从组织效率方面促进公司节约成本、增加产出。这是人力效率的组织体现，也是人力资源管理的深层职能。相应的工作内容为：人力资源方针制订（HR Direction Setting ）、高绩效组织建设（High-Performing Organization）、工作流程
改进（Work Process Change）、企业文化建设与变革（Culture Building and Change）。人力资源部在寻找业务伙伴、提供市场信息、建立行业规则、提供建议和外脑咨询方面，扮演穿针引线、相互呼应的角色。例如，人力资源部作为牵头人，组织了两次电子商务行业人事经理联谊会，许多著名的电子商务公司负责人踊跃参加，不仅为规避行业风险、促进有序竞争做出了自己的贡献，同时也有效地防止了软件开发人员盲目跳槽。
新的人力资源管理战略实施一段时间以后，客户、股东、员工都感到尚洋电子发生了很大变化。尚洋电子的一位销售人员，在给西北的一位保险公司总经理谈起尚洋的发展变化时，这位很有事业心的老总非常感兴趣，希望能得到尚洋在管理方面的一些具体做法和培训内容。人力资源部立即将相关材料整理给这位老总，并就他所提的问题给予帮助。事后，我们的销售经理很有感慨：“想不到良好的管理不仅作用于内部，还可以赢得客户。”
而在公司内部，经理层也逐渐了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部的事，而是每一个管理者的事，一线经理（Line Manager）也是人力资源管理的执行者，并开始主动承担更多的人员管理责任。从今年所做的员工满意度调查来看，“回顾过去的一年，您认为公司取得了哪些变化？”大多数员工把“公司整体的管理水平有了很大提高”与“人力资源部的工作和职能大大改善了”并列为前两项成就。从专业顾问公司对客户的调查、公司董事会对企业的评价来看，满意度均有明显提高，公司效益也呈现良好的发展势头。
如同对待销售、生产、财务部门一样，对人力资源部门的评价也必须以它对企业增加值的贡献为出发点。虽然对人力资源部门效益的定义和衡量不如其他部门那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除员工满意度调查、客户调查等方法之外，较为简易的一个办法就是采取其相对顾客的做法。即：将企业内的其他部门、经理人员、员工都视为人力资源部门所服务的“客户”。如果人力资源部门的各种服务有欠缺、太贵或质量太差，那么企业就不得不考虑从外部购买人力资源的服务性劳务。同样的服务，如果外部相对本企业内部更低廉的话，宁可采用服务外包的方式。另一个做法是用企业参照法，即拿本企业工作情况与那些“表现最好”的企业的各项标准进行比较，当然，这需要较丰富的外部资源。
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Changes in the implementation of human resources for upgrading management
Bruce G Charlton
1 Introduction
1985 Harvard Business School Professor Mike life. Porter's "value chain" theory. show the value of the business is to create through a series of activities, which are these activities can be divided into the basic activities and supporting two categories, basic activities, including internal logistics, production and external logistics, marketing and sales, and service; and ancillary activities including procurement, technology development, human resources management and business infrastructure. These separate but interrelated with production and business activities, constitutes a value-creating dynamic process, in which the value chain. Value chain management theory by development experts, the operation of a business activity
is defined as three levels : decision-making, possessing, business activities. Which the decision-making activities into strategy formulation, planning, the building of enterprise culture and brand strategy; Control activities include enterprise information management, financial management, human resources management, administration, logistics management; business activities include sales, purchasing, production, quality control, logistics, services and other activities. In the 21st century, information technology, borderless wave, enterprises, and competition among enterprises, Enterprise is the composition of the entire value chain competition, and not on the one hand be able to enjoy the advantages of survival. Both strategy formulation and execution business activities of each one, the launch of need, "" participation, especially in the knowledge-based, information-based progressive development of a modern society, professionals, the "quality" of corporate decision
for the future. No wonder even the world's richest man, Microsoft boss Bill. Gates said : "Microsoft removed before 20 people, Microsoft will no longer exist! "
Bill. Gates of true unknown, but I actually heard over Zhejiang A 60-year-old chairman said : "I met the additional cost would rather go
in batches, and has never let me take a cadre of buses or aircraft. I have more than 60, cultivating these people have taken
me Traditional style of people, often used to organize the way instructors transmission enterprises wisdom, Then in enterprise development to a certain level, how the implementation of strategic human resource management, and the establishment of the correct election enterprises, education and use attractive mechanism to promote the upgrading of management, increase their overall value chain competitive? I think we can first of the human resources management "election, education and used to stay" four core processes of the construction and transformation process. improve management so as to achieve the effect. Well first of all what we have to diagnose
the current business cycle at different enterprises and experienced human resources issues :
2.1 The first stage : survival
This phase of the enterprise is established around 1-2 years time, the enterprises often stage entrepreneurs personally went to the forefront of market, Running sales, or high-level talents in the use of low stage, the crisis comes from enterprise customers to the development, cash flow, market position, product quality. No major human resource crisis.
2.2 The second stage : development period
When weathered survival, with the enterprise's business to flourish, branch offices more and more open, So FireWire promotion manager,
will follow the veteran to start his own business have put up office manager, deputy chief of the title, and so on. Public managers Although no system of management training and awareness, awareness of weak management, mainly in management experience, However, the profession has the time and the enterprise's business flourished and quite effective, So cover up a lot of management issues. However, the corporate crisis management in the gestation.
2.3 The third stage : maturity
Enterprises in the past five years or so has developed gradually stable sales and customer base. also establish a certain industry visibility, entered a relatively stable operating stage. But because of weak management foundation, the general manager of the
increasingly right below Bianjiangdaili dissatisfied, but do not know how to do? Information flow, logistics and the movement of cash flow is not smooth gradually, the quality of managers, Company management system gradually unsuited to the needs of enterprise development. Crisis management has been gradually exposed.
2.4 The fourth stage: Phase Change
Mature enterprises exposed in the large number of management issues, so that enterprises need a senior management changes On one hand, the introduction of external talents, strengthening internal management system, information technology, etc., intended to improve management efficiency, enhance enterprise management and control. Enterprise success or failure of the transformation is the key to the insistence of senior and middle-level understanding of corporate culture whether
employees understand, The business and ethical whether accepted by the public. Only through reform, break through bottlenecks in development, to take off again on the road.
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3 Problem Solving
As enterprises like people there are "minimize" the process, as all stages of development enterprises, through strategic human resources reform, establish a sound system of human resources, enhance the management level, enhance core competitiveness and achieve the Evergreen Foundation? I think the key to the building of the
following four human resources system : organization and management system, incentive pay systems, performance management systems, career development system. In this four perfect system, under the premise with human resources planning, recruitment channel development, training work. Enterprises will be able to form a virtuous human resources development mechanism to help achieve a successful transformation. Below on how to build this system of human resources for the four preliminary discussion :
3.1 Organizational management system
Success of the enterprise management system of human resource management is the primary task. In brief, with the company's business process and the division of the appropriate organizational structure and job design, and to the right people at the right positions and so on. Organization and management to enable smooth and enterprise must perform the following tasks : First, companies need a sound, greater ability to engage in the management of human resources management team; two is to tie business processes to change the design of the appropriate organizational structure, clear the company organization chart and job set up map; Third, companies need to constantly improve the job description system and clearly defining the functions of the departments and work in concert with the process, making the statement of positions (job requirements and parameters service requirements), and post brochures as new employees of the important information and on-the-job training in the workforce, and assessment standards.
3.2 Incentive pay system
Against the high school grassroots job responsibilities set of long, medium and short-term incentives, different posts its composition ratio and salary incentives should be different. Senior stress long-term incentive, the grassroots can take a more short-term salary + bonus incentive model. Special note here on the senior cadres enterprises can be used with the length of the incentives : The spot Option Scheme. Phase Option Scheme will be able to better the interests of senior managers and the company's long-term interests combine, achieving shared interests and shared responsibility, the long-term incentive and restraint. But no matter what incentives, only one fundamental principle : the principle of fairness, that is a fair external and internal equity. Let employees feel that their pay and be able to balance that will play the role of incentives. In addition to salary, of course material incentive, I would suggest
that the managers of all levels should give full play to leadership, Award in the same spirit of enterprise management role to play uncanny.
3.3 Performance Management System
Performance management system and the incentive pay system together constitute the cycle control process. Performance management is not the purpose of the examination itself and the creation of an improved performance appraisal cycle. How, then, can we effectively improve the assessment cycle? The first step is the key indicator in assessing the (project) the creation, Companies should be based on different development strategies of different evaluation indicators, using appropriate assessment methods and Absolutely pursuit of a large and all-encompassing, using charming (confused) advanced assessment methods and examinations into a castle in the air. Even on enforcement, people will also take is evaluation assessment is a process management, can help managers to distinguish between the types of staff, so use the appropriate means of human resources, promotion, training or out must speak to performance, not the performance of the managers is eliminated. Performance not the same staff and managers is not timely processing of a dereliction of duty managers; The fourth step is to use the results of the examination, examination results and the company must pay the welfare system, Pay welfare system can cope with the assessment system for the implementation of appropriate changes. The outstanding performance of departments and individuals to publicly recognize and reward the performance of a lack of guidance, criticism and encouragement.
3.4 Career development system
To enable employees to see individuals in a company's development direction and development platform, raise the job satisfaction of staff to provide the breadth and depth of career development path career development system is the fundamental purpose of the design. Enterprises under the posts to the development and distribution of state enterprises in line with the actual development of the posts and job ladder series, Meanwhile the human resources department to staff each of the actual situation with my staff develop individual career planning, and oversight so that the staff can get better satisfaction and timely found talent.
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4 Proposal
Human resources management is a dynamic process management, through the above four system, in the day-to-day management of enterprises continued to improve human resources management system, enabling the operation of human resources to achieve : "primer progress" and "education" good "the right" and "left to live," and the three elements of enterprise management of human, financial, and from the people to solve the problem, the management of natural upgrade soon, and I carry the ease Matthews.
"Personnel Management" has evolved into a "human resources management", and the fundamental reason, because human resources management Indeed there are two functions, administrative functions and strategic functions
From the administrative functions standpoint, the day-to-day management of human resources is more tactical and administrative nature. for example, recruitment of staff, a new staff training, basic skills training, wage calculation and payment, attendance management, organized sports activities, the management of personnel files, and so on. The large volume of the day-to-day work is usually called "personnel work." As part of the work is almost impossible from the nature of the enterprise's core values have an impact, in some developed countries, Some of these companies have some of the functions transferred to the community of professional service firms or consultants.
From the strategic point of view, the functions of the human resources management philosophy, it is to be regarded as employees of a very important resource, the value of enterprises is an important
reflection Human resources management of these resources is to be effectively developed and utilized, so as to enhance core competitiveness of the major driving force. Its routine work
including the development of human resources development planning, assisting enterprises restructuring and business process design, provide merger and acquisition proposals in respect of participation in the provision of business information and enterprise competitiveness, formulating plans to retain talent, help improve operational personnel's ability to solve problems and so on. Unfortunately, many human resource managers is limited to the discharge of their administrative functions, while ignoring the strategic functions.
Human resources departments value through improving staff efficiency and organizational efficiency to achieve. Human resources management, with the enterprise's strategic goals, and day-to-day work of integration to business, we will be able to create the value of their own work. Human resource managers, for enterprises and value-added services, for the direct creation of the value of the sector to create the conditions for achieving this target in order to win the respect accordingly. Now I put themselves in a bit of experience to share with you.
I serve the company still is a foreign to the electronic system integration and software development for the main business of high-tech enterprises, in the insurance field have a higher profile. On the operational side, the strategy is "a software-based, providing comprehensive solutions to enhance the quality service." However, the rapid process of growing up, like many high-tech enterprises, foreign companies still have to be a brain drain, top talents to a forest, the new light for business-oriented management difficulties, which has happened before staff discontent customers complain about the situation. Analysis of the past few years of experience and lessons of failure, the management of the companies in last year's wrap-up meeting reached a consensus : "Customer demand for the company determines the demand, the organization and its stability is to meet customer demand, achieve customer value, a fundamental guarantee of good talent enterprise development mechanism is the fundamental driving force, human capital value to be higher than that of
financial capital value. " So, we established the Shang Yang in the area of human resources management strategic functions -- for customers, shareholders and staff tripartite win-win situation "3W principle" (Win-Win-Win). Day-to-day management of human resources is mainly centered on the "value-added three, 3 satisfied" with the core
ideas for change, Human Resources is working to enable customers
value-added, value-added companies, the employees value, purpose is
to enable customer satisfaction, allow shareholders satisfaction,
staff satisfaction.
To achieve the above functions and objectives, the company increased the human resources development inputs, and the staffing of the human resources department, training funds, consulting costs, staff pay and benefits adjustment ensured. Human Resources duties, wages started to collect biographical notes, choose training courses and other traditional personnel management, The shift in emphasis to the development of human resources, improve the business value and competitiveness of the core content. Human Resources staff from the day-to-day office work, the experience of the work by the offers high flexibility high value-added content of the business potential. The main idea is that by the staff and the optimization of the organizational team optimization, and to improve the efficiency, thereby improving the efficiency of labor (labor productivity).
The so-called personal optimization is through attract, retain, motivate, develop staff and improve its efficiency and enthusiasm, it is always personal best, the performance improved. This was seen as Human Resources, the day-to-day administrative functions. Include the following six aspects : to choose (Staffing, personnel recruitment
and deployment). use (Performance Management, Position Competency Evaluation & Analysis, performance management, job analysis and evaluation, personal analysis) nurturing (Training and Development, training and career development training), reservations (Compensation and Benefit, compensation and incentives), Behavior Management
(Policy and HRIS, the staff code of conduct and staff information system), Enterprise Culture (Employee Relations and Motivation, staff relations and staff motivation). Human resources management to enterprise value-added services .
Organized team optimization is through participation in the
enterprise's business decision-making, organizational decision-making, design and corporate culture change, so that the overall enterprise highly optimized organizational efficiency for companies to save
costs and increase output. This is the human embodiment efficient organization, as well as human resources management functions of the deep. Corresponding to the contents of the work : human resources development policy (HR Direction Setting) building high-performance organizations (High-Performing
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Organization), Improved workflow (Work Process Change) Enterprise Culture and Change (Building Culture and Change). Human Resources in finding business partners to provide market information, the establishment of trade rules, provide recommendations and advice brain, played a middleman, corresponds to the role. For example, the Human Resources Department as the lead, the two organizations e-commerce industry personnel managers association Many well-known e-commerce company for active participation, not only to avoid trade risks. promote orderly competition has made its own contribution, but also effective in the prevention of software developers blindly quit.
The new human resources management strategy for some time, customers, shareholders, employees still feel foreign electronic undergone great changes. Shang Yang in an electronic sales in the Northwest to the general manager of an insurance company still talk about foreign developments, The dedication of the veterans very interested hope to be still foreign to the management of specific practices and training. Human Resources will be immediately relevant to collate materials manager, and he referred the issue to help. Later, the sales manager very sighs : "I never thought that good management role not only in the internal, it can win customers. "
And the in-house, managers have gradually come to understand that human resource management content : Human resources management is not only the human resources department, but every one of the managers, line managers (Line Manager) is also human resources management implementation, and began to take the initiative to undertake more responsibility for personnel management. Done this year from the employee satisfaction survey, "Over the past year, In your opinion, what companies are making changes? "The majority of the staff" of the company overall management level has been greatly improved "and" Resources and the Department of functions to greatly improve "one of the two former achievements. From a professional consultant to customer surveys, the Board's assessment of business, satisfaction
was significantly improved, the company's profit also showing a good momentum of development.
Treated as sales, production and financial departments, the Human Resources Department must also evaluate its enterprise value to the contribution as a starting point. Although the effectiveness of the human resources department of the definition and measurement than other departments so easy and direct, but still can be done. In addition to employee satisfaction surveys, customer surveys and other
methods, a relatively simple approach is to take the relative
customer approach. Namely : the enterprise of the other departments, managers, employees are considered by the Human Resources Department and service "customers." If the human resources department of a lack
of services, poor quality or too expensive. Then enterprises have to consider buying from external human resources services labor. The
same service, if the external relative internal cheaper, better use
of outsourcing services. Another approach is to use light enterprises, that is, take the work of the enterprises with the "best" of the various standards, of course, This requires richer external resources.
英语论文参考文献精选3篇
英语论文参考文献精选3篇 英语论文参考文献精选1篇 英文及其它语种的文献在前，中文文献在后，参照以下标准执行。 期刊论文 Bolinger, D. 1965. The atomization of word meaning [J]. Language 41 (4): 555-573. 朱永生，2006，名词化、动词化与语法隐喻[J]，《外语教学与研究》(2)：83-90。 论文集论文 Bybee, J. 1994. The grammaticization of zero: Asymmetries in tense and aspect systems [A]. In W. Pagliuca (ed.). Perspectives on Grammaticalization [C]. Amsterdam: John Benjamins. 235-254. 文秋芳，2003a，英语学习者动机、观念、策略的变化规律与特点 [A]。载文秋芳、王立非(编)，《英语学习策略实证研究》[C]。西安：陕西师范大学出版社。255-259。 网上文献 Jiang, Yan. 2000. The Tao of verbal communication: An Elementary textbook on pragmatics and discourse analysis [OL]. (accessed 30/04/2006). 王岳川，2004，当代传媒中的网络文化与电视批评[OL]， (2005年11月18日读取)。 专著 Bloomfield, L. 1933. Language [M]. New York: Holt. 吕叔湘、朱德熙，1952，《语法修辞讲话》[M]。北京：中国青年出版社。 译著 Nedjalkov, V. P. (ed.). 1983/1988. Typology of Resultative Constructions, trans. Bernard Comrie [C]. Amsterdam: John Benjamins. 赵元任，1968/1980，《中国话的文法》(A Grammar of Spoken Chinese)[M]，丁邦新译。英语论文参考文献精选3篇英语论文参考文献精选3篇。香港：香港中文大学出版社。 编著/论文集
中英文论文参考文献标准格式 超详细
超详细中英文论文参考文献标准格式 1、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 （参考文献是期刊时，书写格式为： [编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。参考文献是图书时，书写格式为： [编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。） 2、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下： [M]--专著,著作 [C]--论文集(一般指会议发表的论文续集，及一些专题论文集，如《***大学研究生学术论文集》[N]-- 报纸文章 [J]--期刊文章：发表在期刊上的论文，尽管有时我们看到的是从网上下载的（如知网），但它也是发表在期刊上的，你看到的电子期刊仅是其电子版 [D]--学位论文：不区分硕士还是博士论文 [R]--报告：一般在标题中会有"关于****的报告"字样 [S]-- 标准 [P]--专利 [A]--文章：很少用，主要是不属于以上类型的文章 [Z]--对于不属于上述的文献类型，可用字母"Z"标识，但这种情况非常少见 常用的电子文献及载体类型标识： [DB/OL] --联机网上数据(database online) [DB/MT] --磁带数据库(database on magnetic tape) [M/CD] --光盘图书(monograph on CDROM) [CP/DK] --磁盘软件(computer program on disk) [J/OL] --网上期刊(serial online) [EB/OL] --网上电子公告(electronic bulletin board online) 很显然，标识的就是该资源的英文缩写，/前面表示类型，/后面表示资源的载体，如OL表示在线资源 二、参考文献的格式及举例 1．期刊类 【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名,出版年份,卷号(期号)起止页码. 【举例】 [1] 周融，任志国，杨尚雷，厉星星.对新形势下毕业设计管理工作的思考与实践[J].电气电子教学学报，2003(6):107-109. [2] 夏鲁惠.高等学校毕业设计(论文)教学情况调研报告[J].高等理科教育,2004(1):46-52. [3] Heider, E.R.& D.C.Oliver. The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 67. 2．专著类
中英文参考文献格式
中文参考文献格式 参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识： M——专著，C——论文集，N——报纸文章，J——期刊文章，D——学位论文，R——报告，S——标准，P——专利；对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。 参考文献一律置于文末。其格式为： （一）专著 示例 [1] 张志建.严复思想研究[M]. 桂林：广西师范大学出版社，1989. [2] 马克思恩格斯全集：第1卷[M]. 北京：人民出版社，1956. [3] [英]蔼理士.性心理学[M]. 潘光旦译注.北京：商务印书馆，1997. （二）论文集 示例 [1] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979. [2] 别林斯基.论俄国中篇小说和果戈里君的中篇小说[A]. 伍蠡甫.西方文论选：下册[C]. 上海：上海译文出版社，1979. 凡引专著的页码，加圆括号置于文中序号之后。 （三）报纸文章 示例 [1] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27，（3） （四）期刊文章 示例 [1] 郭英德.元明文学史观散论[J]. 北京师范大学学报（社会科学版），1995（3）. （五）学位论文 示例 [1] 刘伟.汉字不同视觉识别方式的理论和实证研究[D]. 北京：北京师范大学心理系，1998. （六）报告 示例 [1] 白秀水，刘敢，任保平. 西安金融、人才、技术三大要素市场培育与发展研究[R]. 西安：陕西师范大学西北经济发展研究中心，1998. （七）、对论文正文中某一特定内容的进一步解释或补充说明性的注释，置于本页地脚，前面用圈码标识。 参考文献的类型 根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母标识： M——专著（含古籍中的史、志论著） C——论文集 N——报纸文章 J——期刊文章 D——学位论文 R——研究报告 S——标准 P——专利 A——专著、论文集中的析出文献 Z——其他未说明的文献类型 电子文献类型以双字母作为标识： DB——数据库 CP——计算机程序 EB——电子公告
英语论文审稿人审稿经验与建议
如果大家仔细看了这些高质量期刊对审稿人审稿的要求或者说直接点，就是对稿件的要求，我想大家心里都有底了。结合我个人的审稿经验，我个人认为一篇高质量的学术论文应该具有下面十个要素： （1）原创性 （2）创新性 （3）题目合适 （4）好的摘要 （5）论文组织论证严密（逻辑性强） （6）图表清晰可靠 （7）英语表达好，语法拼写等错误少 （8）精选参考文献 （9）LETTER 要求投的文章要适合该期刊 （10）可读性，好的文章通俗易懂，有影响力 我审稿时看稿件的顺序是题目、摘要、图表、前言、参考文献和正文，我觉得题目、摘要、前言、图表、参考文献很重要，实验部分我觉得其次。大部分期刊的基本要求：原创性、创新性、图表、论证、组织、写作、参考文献。 一般国外期刊至少两个审稿人，也有三个甚至还有六七个的，审稿人会有不同的审稿方位和审稿重点，所以按照审稿人意见逐条仔细修改很重要的，当然主编根据多位审稿人的意见，进行综合后给出最终决定的，所以你在写作时要从审稿人的角度去写作尽量方方面面考虑到，语法、语言组织、论文逻辑结构、图表表达，实验结果配合理论、仿真等会更好，如果是快报，当然可以只给出实验结果也行。只有实验数据的文章，除非创新性很强，一般不会发表在高档期刊的。也许有人认为差一点的杂志档次要求应该低一些，实际上，如果你认为档次差一点的期刊要求低一些，这对你会有害处的，不管档次高低，高标准要求自己是最好的，而且现在低一点档次的期刊投稿数量越来越多，如何在这么多文章中脱颖而出并被录用，高标准是关键因素。 至于期刊的审稿周期，我审稿的期刊都要我一个月内审完，我都提前十天审完，如果审稿人一个月内没审完，可以申请延期。当然很好的查询审稿周期方法是：下载该期刊最近五六篇文章，查看摘要下面或者页尾的文章时间信息，会有submit、revise、accept 和available online 等信息，算算相关时间就能估计该期刊的审稿周期了。 现在来谈谈英文文章的写作和注意事项 （1）题目： 概括性强、体现创新性、精炼 题目写作注意事项： 英文题目以短语为主要形式，尤以名词短语最常见，即题目基本上由一个或几个名词加上其前置和(或) 后置定语构成。例如：The fabrication of …。短语型题目要确定好中心
毕业论文英文参考文献与译文
Inventory management Inventory Control On the so-called "inventory control", many people will interpret it as a "storage management", which is actually a big distortion. The traditional narrow view, mainly for warehouse inventory control of materials for inventory, data processing, storage, distribution, etc., through the implementation of anti-corrosion, temperature and humidity control means, to make the custody of the physical inventory to maintain optimum purposes. This is just a form of inventory control, or can be defined as the physical inventory control. How, then, from a broad perspective to understand inventory control? Inventory control should be related to the company's financial and operational objectives, in particular operating cash flow by optimizing the entire demand and supply chain management processes (DSCM), a reasonable set of ERP control strategy, and supported by appropriate information processing tools, tools to achieved in ensuring the timely delivery of the premise, as far as possible to reduce inventory levels, reducing inventory and obsolescence, the risk of devaluation. In this sense, the physical inventory control to achieve financial goals is just a means to control the entire inventory or just a necessary part; from the perspective of organizational functions, physical inventory control, warehouse management is mainly the responsibility of The broad inventory control is the demand and supply chain management, and the whole company's responsibility. Why until now many people's understanding of inventory control, limited physical inventory control? The following two reasons can not be ignored: First, our enterprises do not attach importance to inventory control. Especially those who benefit relatively good business, as long as there is money on the few people to consider the problem of inventory turnover. Inventory control is simply interpreted as warehouse management, unless the time to spend money, it may have been to see the inventory problem, and see the results are often very simple procurement to buy more, or did not do warehouse departments . Second, ERP misleading. Invoicing software is simple audacity to call it ERP, companies on their so-called ERP can reduce the number of inventory, inventory control, seems to rely on their small software can get. Even as SAP, BAAN ERP world, the field of
英语论文参考文献总结参考文献论文
英语论文参考文献总结,参考文献论文 外国文学 剑桥文学指南丛书（英文版），上海外语教育出版社，1999—2000（包括莎士比亚研究、英国诗歌研究、18世纪英国小说、英国浪漫主义文学、现代主义研究、哈代、奥斯丁、詹姆斯、福克纳、海明威、艾略特、康拉德、乔伊斯、奥尼尔、王尔德、萧伯纳、梭罗、惠特曼、马克吐温、庞德、伍尔夫等英美小说家、诗人和文学流派研究著作共30种） 戴维洛奇小说的艺术北京：作家出版社，1998 高奋西方现代主义文学源与流宁波：宁波出版社，2000 侯维瑞现代英国小说史上海：上海外语教育出版社，1986 胡经之，王岳川主编文艺学美学法论北京：北京出版社，1994 黄晋凯主编荒诞派戏剧北京：中国人民大学出版社，1996 霍夫曼佛洛伊德主义与文学思想王宁译北京：三联书店，1987 拉曼塞尔顿编文学批评理论刘象愚，陈永国等译北京：北京大学出版社，2000 霍纳韦勒克近代文学批评史（第4卷）上海：上海译文出版社，1997 李维屏英美现代主义文学概观上海：上海外语教育出版社，1998 柳鸣九编选新小说派研究北京中国社会科学出版社，1986 吕同六主编 20世纪世界小说理论经典北京：华夏出版社，1995 罗伯特斯皮勒美国文学的周期——历史评论专集王长荣译上海：上海外语出版社，1990 罗德霍顿美国文学思想背景房炜等译北京人民出版社，1991 梅佛里德曼意识流，文学手法研究上海：华东师范大学出版社，1992 米兰昆德拉小说的艺术孟湄译北京：三联书店，1995 史志康主编美国文学背景概观上海：上海：上海外语出版社，1998 徐葆耕西方文学心灵历史北京清华大学出版社，1990 殷企平小说艺术管窥天津：百花文艺出版社，1995 语言学 奥马利第二语言习得的学习策略上海：上海外语出版社，2001 陈保亚 20 世纪中国语言学方法论济南：山东教育出版社，1999 丁言仁英语语言学纲要上海：上海外语出版社，2001 费尔迪南德索绪尔普通语言学教程本论文由无忧论文网整理提供长沙：湖南教育出版社，2001 冯翠华英语修辞大全北京：商务印书馆，1996 桂诗春，宁春言主编语言学方法论北京：外语教学与研究出版社，1998 桂诗春应用语言学长沙：湖南教育出版社，1998 何兆熊新编语用学概要上海：上海外语教育出版社，2000 何自然语用学与英语学习上海：上海外语教育出版社，1997 侯维瑞英语语体上海：上海外语教育出版社，1988 胡壮麟语言学教程（修订版）北京：北京大学出版社，2001 黄国文语篇与语言的功能北京：外语教学与研究出版社，2002
英语毕业论文引用和参考文献格式
英语毕业论文引用和参考文献格式 英语专业毕业论文引用和参考文献格式采用APA格式及规。 一、文中夹注格式 英语学位论文引用别人的观点、方法、言论必须注明出处，注明出处时使用括号夹注的方法（一般不使用脚注或者尾注），且一般应在正文后面的参考文献中列出。关于夹注，采用APA格式。 （一）引用整篇文献的观点 引用整篇文献（即全书或全文）观点时有两种情况： 1.作者的姓氏在正文中没有出现，如： Charlotte and Emily Bronte were polar opposites, not only in their personalities but in their sources of inspiration for writing (Taylor, 1990). 2. 作者的姓氏已在正文同一句中出现，如： Taylor claims that Charlotte and Emily Bronte were polar opposites, not only in their personalities but in their sources of inspiration for writing (1990). 3. 如果作者的姓氏和文献出版年份均已在正文同一句中出现，按APA的规不需使用括号夹注，如： In a 1990 article, Taylor claims that Charlotte and Emily Bronte were polar opposites, not only in their personalities but in their sources of inspiration for writing. 4. 在英文撰写的论文中引用中文著作或者期刊，括号夹注中只需用汉语拼音标明作者的姓氏，不得使用汉字，如：(Zhang, 2005) （二）引用文献中具体观点或文字 引用文献中某一具体观点或文字时必须注明该观点或者该段文字出现的页码出版年份，没有页码是文献引用不规的表现。 1.引用一位作者的文献 （1）引用容在一页，如： Emily Bronte “expressed increasing hostility for the world of human relationships, whether sexual or social” (Taylor, 1988：11). （2）引用容在多页上，如： Newmark (1988：39-40) notes three characteristically expressive text-types: (a) serious imaginative literature (e.g. lyrical poetry); (b) authoritative statements (political speeches and documents, statutes and legal documents, philosophical and academic works by acknowledged authorities); (c) autobiography, essays, personal correspondence (when these are personal effusions).
英语优秀论文参考文献格式要求
英语优秀论文参考文献格式要求
————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：
英语专业本科毕业论文 参考文献格式要求 I．文内引用 （一）直接引用 1．引用中的省略 原始资料的引用：在正文中直接引用时，应给出作者、年份，并用带括号的数字标出页码。若有任何资料省略，使用英文时，应用3个省略号在句中标出（…），中文用6个（……）；若两句间的资料省略，英文应用4个省略号标出（‥‥），中文用6个（……）。若要在直接引用插入自己的解释，应使用方括号[ ]。若在资料中有什么错误拼写、错误语法或标点错误会使读者糊涂，应在引用后立即插入[sic]，中文用[原文如此]。下面是一些示例： 例一：The DSM IV defines the disorder [dysthymic] as being in a chronically depressed mood that occurs for "most of the day more days than not for at least two years (Criterion A) .... In children, the mood may be irritable rather than depressed, and the required minimum duration is only one year" (APA, 1994, p. 345). 例二：Issac (1995) states that bipolar disorder "is not only uncommon but may be the most diagnostic entity in children and adolescents in similar settings .... and may be the most common diagnosis in adolescents who are court-remanded to such settings" (p.275). 2．大段落引用 当中文引用超过160字时，不使用引号，而使用“块”的形式（引用起于新的一行，首行缩进4个空格，两端对齐，之后每行都缩进）。 当英文引用超过40字时，不使用引号，而使用“块”的形式（引用起于新的一行，首行缩进5个空格，左对齐，之后每行都缩进）。 Elkind (1978) states:
英语专业毕业论文参考文献汇总
【英语专业】毕业论文参考文献汇总 【文学类】 柳鸣九编选新小说派研究北京中国社会科学出版社，1986 徐葆耕西方文学心灵历史北京清华大学出版社，1990 殷企平小说艺术管窥天津：百花文艺出版社，1995 戴维洛奇小说的艺术北京：作家出版社，1998 高奋西方现代主义文学源与流宁波：宁波出版社，2000 侯维瑞现代英国小说史上海：上海外语教育出版社，1986 胡经之，王岳川主编文艺学美学法论北京：北京出版社，1994 黄晋凯主编荒诞派戏剧北京：中国人民大学出版社，1996 霍夫曼佛洛伊德主义与文学思想王宁译北京：三联书店，1987 拉曼塞尔顿编文学批评理论刘象愚，陈永国等译北京：北京大学出版社，2000 霍纳韦勒克近代文学批评史（第4卷）上海：上海译文出版社，1997 李维屏英美现代主义文学概观上海：上海外语教育出版社，1998 吕同六主编20世纪世界小说理论经典北京：华夏出版社，1995 罗伯特斯皮勒美国文学的周期——历史评论专集王长荣译上海：上海外语出版社，1990 罗德霍顿美国文学思想背景房炜等译北京人民出版社，1991 梅佛里德曼意识流，文学手法研究上海：华东师范大学出版社，1992 米兰昆德拉小说的艺术孟湄译北京：三联书店，1995 史志康主编美国文学背景概观上海：上海：上海外语出版社，1998 【语言学】 奥马利第二语言习得的学习策略上海：上海外语出版社，2001 陈保亚20 世纪中国语言学方法论济南：山东教育出版社，1999
丁言仁英语语言学纲要上海：上海外语出版社，2001 费尔迪南德索绪尔普通语言学教程长沙：湖南教育出版社，2001 冯翠华英语修辞大全北京：商务印书馆，1996 桂诗春，宁春言主编语言学方法论北京：外语教学与研究出版社，1998 桂诗春应用语言学长沙：湖南教育出版社，1998 何兆熊新编语用学概要上海：上海外语教育出版社，2000 何自然语用学与英语学习上海：上海外语教育出版社，1997 侯维瑞英语语体上海：上海外语教育出版社，1988 胡壮麟语言学教程（修订版）北京：北京大学出版社，2001 黄国文语篇与语言的功能北京：外语教学与研究出版社，2002 黄国文语篇分析概要长沙：湖南教育出版社，1988 李延富主编英语语言学基本读本济南：山东大学出版社，1999 李运兴语篇翻译引论北京：中国对外翻译出版公司，2000 刘润清西方语言学流派北京：外语教学与研究出版社，1999 刘润清等现代语言学名著选读（上下册）北京：测绘出版社，1988 刘润清等语言学入门北京：人民教育出版社，1990 陆国强现代英语词汇学（新版）上海：上海外语教育出版社，1999 戚雨村现代语言学的特点和发展趋势上海外语教育出版社，1997 秦秀白文体学概要长沙：湖南教育出版社，1990 孙志外国语言研究论文索引（1995—1999）上海外语教育出版社，2001 索绪尔普通语言教程北京：商务印书馆，1999
论文参考文献英文字母意义
J——期刊文章 N——报纸文章 M——专著 更多请看下面： 参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下： M——专著C——论文集N——报纸文章J——期刊文章D——学位论文R——报告S——标准P——专利A——文章 对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。 常用的电子文献及载体类型标识： 〔DB/OL〕——联机网上数据(database online) 〔DB/MT〕——磁带数据库(database on magnetic tape) 〔M/CD〕——光盘图书(monograph on CDROM) 〔CP／DK〕——磁盘软件(computer program on disk) 〔J／OL〕——网上期刊(serial online) 〔EB/OL〕——网上电子公告(electronic bulletin board online) 参考文献著录格式 1 期刊作者.题名［J］.刊名，出版年，卷(期)：起止页码 2 专著作者.书名［M］.版本(第一版不著录).出版地：出版者，出版年.起止页码 3 论文集作者.题名［C］.//编者.论文集名.出版地：出版者，出版年. 起止页码 4 学位论文作者.题名［D］.保存地点：保存单位，年份 5 专利文献题名［P］.国别，专利文献种类，专利号.出版日期 6 标准标准编号，标准名称［S］ 7 报纸作者.题名［N］.报纸名，出版日期(版次)
8 报告作者.题名［R］.保存地点：年份 9 电子文献作者.题名［电子文献及载体类型标识］.文献出处，日期 二、文献类型及其标识 1.根据GB3469 规定 ①期刊［J］ ②专著［M］ ③论文集［C］ ④学位论文［D］ ⑤专利［P］ ⑥标准［S］ ⑦报纸［N］ ⑧技术报告［R］ 2.电子文献载体类型用双字母标识，例如： ①磁带［MT］②磁盘［DK］③光盘［CD］④联机网络［OL］ 3.电子文献载体类型的参考文献类型标识方法为：［文献类型标识/载体类型标识 例如：①联机网上数据库［DB/OL］②磁带数据库［DB/MT］③光盘图书［M/CD］④磁盘软件［CP/DK］⑤网上期刊［J/OL］⑥网上电子公告［EB/OL］
中英文论文参考文献标准格式
中英文论文参考文献标准格式 参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下：? [M]--专着,着作? [C]--论文集(一般指会议发表的论文续集，及一些专题论文集，如《***大学研究生学术论文集》? [N]-- 报纸文章? [J]--期刊文章：发表在期刊上的论文，尽管有时我们看到的是从网上下载的（如知网），但它也是发表在期刊上的，你看到的电子期刊仅是其电子版? [D]--学位论文：不区分硕士还是博士论文? [R]--报告：一般在标题中会有"关于****的报告"字样? [S]-- 标准? [P]--专利? [A]--文章：很少用，主要是不属于以上类型的文章? [Z]--对于不属于上述的文献类型，可用字母"Z"标识，但这种情况非常少见? 常用的电子文献及载体类型标识：? [DB/OL] --联机网上数据(database online)? [DB/MT] --磁带数据库(database on magnetic tape)? [M/CD] --光盘图书(monograph on CDROM)? [CP/DK] --磁盘软件(computer program on disk)? [J/OL] --网上期刊(serial online)? [EB/OL] --网上电子公告(electronic bulletin board online)? 很显然，标识的就是该资源的英文缩写，/前面表示类型，/后面表示资源的载体，如OL表示在线资源? 二、参考文献的格式及举例? 1．期刊类? 【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名,出版年份,卷号(期号)起止页码.? 【举例】? [1] 周融，任志国，杨尚雷，厉星星.对新形势下毕业设计管理工作的思考与实践[J].电气电子教学学报，2003(6):107-109.? [2] 夏鲁惠.高等学校毕业设计(论文)教学情况调研报告[J].高等理科教育,2004(1):46-52.? ? 2．专着类? 【格式】[序号]作者.书名[M].出版地:出版社,出版年份:起止页码.? 【举例】? [4] 刘国钧,王连成.图书馆史研究[M].北京:高等教育出版社,1979:15-18,31.? [5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.? 3．报纸类? 【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名,出版日期(版次).? 【举例】? [6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).? [7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).?
英语论文参考文献格式
用Times New Roman。每一条目顶格, 如某一条目超过一行，从第二行起“悬挂缩进”2字符。参考文献中所有标点与符号均在英文状态下输入，标点符号后空一格。 参考文献条目排列顺序：英文文献、中文文献、网络文献。分别按作者姓氏字母顺序排列。文献前不用序号。 1）英文参考文献 （1）专著与编著 排列顺序为：作者姓、名、专著名、出版地、出版社、出版年。 例如： Brinkley, Alan. The Unfinished Nation. New York: Knopf, 1993. 专著名中如果还包含其他著作或作品名，后者用斜体。 例如： Dunn, Richard J ed. Charlotte Bront?: Jane Eyre. New York: Norton, 1971. A．两个至三个作者 第一作者的姓在前，名在后，中间用逗号隔开；其余作者名在前，姓在后，中间无逗号；每个作者之间用逗号隔开，最后一个作者的姓名前用“and”，后用句号。 例如： Rowe, Richard, and Larry Jeffus. The Essential Welder: Gas Metal Arc Welding Classroom Manual. Albany: Delmar, 2000. B. 三个以上作者 第一作者姓名（姓在前，名在后，中间加逗号）后接“et al.”，其他作者姓名省略。 例如： Randall, John et al. Fishes of the Great Barrier Reef and Coral Sea. Honolulu: University of Hawaii Press, 1997. C. 同一作者同一年出版的不同文献，参照下例： Widdowson, Henry G. EIL: Squaring the Circles. A Reply. London: Lomgman, 1998a. Widdowson, Henry G. Communication and Community. Cambridge: Cambridge University Press, 1998b. （2）论文集 参照下例： Thompson, Pett. “Modal Verbs in Academic Writing”. In Ben Kettlemann & Marko, Henry ed. Teaching and Learning by Doing Corpus Analysis. New York: Rodopi, 2002: 305-323. （3）百科全书等参考文献 参照下例： Fagan, Jeffrey. “Gangs and Drugs”.Encyclopedia of Drugs, Alcohol and Addictive Behavior. New York: Macmillan, 2001. （4）学术期刊论文 参照下例： Murphy, Karen. “Meaningful Connections: Using Technology in Primary Classrooms”. Young Children. 2003, (6): 12-18. （5）网络文献 参照下例： ----“Everything You Ever Wanted to Know About URL” .
专业英语论文参考文献范例
https://www.sodocs.net/doc/e34440169.html, 专业英语论文参考文献 一、专业英语论文期刊参考文献 [1].硕士研究生基础英语和专业英语词汇学习策略研究. 《外语教学与研究》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京 大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2001年6期.张萍. [2].《食品专业英语》教学中培养学生阅读理解能力的探讨. 《西南师范大学学报（自然科学版）》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2015年8期.杨吉霞.杜木英.贺稚非. [3].《植物保护专业英语》教学模式探析. 《安徽农业科学》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大 学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2014年32期.陈孝仁.苏宏华.王燕萍.张清霞. [4].基于研究生专业英语发展的PDA服务模式探讨. 《图书馆工作与研究》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南 京大学《核心期刊目录》收录CSSCI.2013年1期.王彩虹.李琼华. [5].低年资护士专业英语认知情况的调查. 《中华现代护理杂志》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2014 年6期.潘丽华.曹宴宾. [6].陕西省某医学院“卓越医生”专业英语能力培养体系构建. 《医学与社会》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.2015年9期.薛英利.弥曼.党少兵.吴戈.梁栋. [7].城乡规划专业英语教学现状及改革探索. 《安徽农业科学》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北京大 学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2013年14期.于晓淦. [8].专业英语在软件工程建设中的教学改革与实践. 《计算机工程与科学》.被中信所《中国科技期刊引证报告》收录ISTIC.被北 京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.2011年z1期.毛宏燕.姜宁康.张居阳. [9].浅谈专业英语文化教学. 《教育探索》.被北京大学《中文核心期刊要目总览》收录PKU.被南京大学 《核心期刊目录》收录CSSCI.2011年7期.陈艳虹.
英语论文格式字号
英语论文格式字号 【篇一：英文论文字体要求】 英语论文格式规范(附样例) a contrastive study between english and chinese idioms （题目：二号，黑体，加粗，居中,除了英语小词外，其他单词首字 母都要大写；另外：除了题目外，论文中所有英文的字体均采用“times new roman”） xxx学院 11xxxxx xxx 指导老师：xxx （学院、专业、学号、作者姓名、指导教师姓名（小四号宋体字， 加粗），依次排印在论文题目下，上空二行，居中） 【abstract】 this paper centers on the different expressions of ?? （英文摘要：上空二行；题目采用五号“times new roman”字体，加粗，置于粗体方括号【】内，顶格放置；随后的内容与前面的粗 体方括号【】之间空一格，不用其他任何标点符号；采用五号“times new roman”字体，不加粗；单倍行距。） 【key words】 idiom; comparison; english; chinese （英文关键词：题目采用五号“times new roman”字体，加粗，两个单词的首字母要大写，置于粗体方括号【】内，顶格放置；随后 的内容与前面的粗体方括号【】之间空一格，不用任何其他标点符号，采用五号“times new roman”字体，不加粗，除了专有名词外，其他单词的首字母不大写，各单词之间用分号“；”隔开，分号之后 空一格；最后一个关键词之后不用任何标点符号；单倍行距。） 1. introduction (顶格，除了第一个单词及专有名词外，其他单词首字母都不要大写；标题最后不用任何标点符号，上空两行) in both english and chinese, ?. so, this essay is trying to focus on the differences between chinese and english idoms in terms of their essential meaning, customary usage and typical expression (chang liang, 1993:44; li guangling, 1999). (段落第一行缩进4个英文字符；夹注的标注法：出现在夹注中的作 者必须与文后的参考文献形成一一对应关系；注意一个或多个作者 间的标点符号，时间、页码等的标注法；另外，汉语参考文献的作 者要以拼音形式出现，不能出现汉语姓氏；夹注出现在标点符号之前)
英语论文参考文献总结,参考文献论文
英语论文参考文献总结,参考文献论文 Bibliographies: [1]Samour,L.A.andR.EPorter.InterculturalCommunication:AReader(5thed)[M].WadsworthPublish ingCo.,1988. [2]GoodmanK.S.Reading:ApsycholinguisticGuessingGame[J].JournalofReading,1976. [3]AndersonRC.FrameWorksforComprehendingDiscourse[J].AmericanEducationalResearchJournal, 1997,14:369. [4]胡文仲主编.文化与交际[M].北京：外语教学与研究出版社，1994. [5]肖健壮.英语学习策略[M].北京：现代出版社，1997. [6]马博森.“阅读教学中的话语分析模式”，外语教学与研究[M].2000年第2期63-66页. [7]廖道胜.“中国学生英语阅读中的文化障碍”，外语教学[M].2001年第4期73-77. BiographicalData WangLin,holdsadoctorateinComparativeLiteratureandisvice-professorandDeanoftheEnglishDepa rtmentofFoshanUniversity.HespecializesinEnglishLiteratureandTranslation.HeteachesEnglishread ing,translation,Englishliterature,EnglishpoetryandhastranslatedmorethantwentyEnglishfictiona landnon-fictionalworks,suchasAesop’sFables,TheBlackPearl,TheNaturalism,ThePresidentLady,and
英文引用及参考文献格式要求
英文引用及参考文献格式要求 一、参考文献的类型 参考文献（即引文出处）的类型以单字母方式标识，具体如下： M——专著C——论文集N——报纸文章 J——期刊文章D——学位论文R——报告 对于不属于上述的文献类型，采用字母“Z”标识。 对于英文参考文献，还应注意以下两点： ①作者姓名采用“姓在前名在后”原则，具体格式是：姓，名字的首字母.如：MalcolmRichardCowley应为：Cowley,M.R.，如果有两位作者，第一位作者方式不变，&之后第二位作者名字的首字母放在前面，姓放在后面，如：FrankNorris与IrvingGordon应为：Norris,F.&I.Gordon.； ②书名、报刊名使用斜体字，如：MasteringEnglishLiterature，EnglishWeekly。 二、参考文献的格式及举例 1.期刊类 【格式】[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码. 【举例】 [1]王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58. [2]夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52. [3]Heider,E.R.&D.C.Oliver.Thestructureofcolorspaceinnamingandmemo ryoftwolanguages[J].ForeignLanguageTeachingandResearch,1999,(3):62–6 7. 2.专著类 【格式】[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码. 【举例】[4]葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42. [5]Gill,R.MasteringEnglishLiterature[M].London:Macmillan,1985:42-45. 3.报纸类 【格式】[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）. 【举例】 [6]李大伦.经济全球化的重要性[N].光明日报，1998-12-27(3). [7]French,W.BetweenSilences:AVoicefromChina[N].AtlanticWeekly,198 715(33). 4.论文集 【格式】[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码. 【举例】 [8]伍蠡甫.西方文论选[C].上海：上海译文出版社，1979：12-17. [9]Spivak,G.“CantheSubalternSpeak?”[A].InC.Nelson&L.Grossberg(e ds.).VictoryinLimbo:Imigism[C].Urbana:UniversityofIllinoisPress,1988, pp.271-313.