绩效考核在人力资源管理中的作用

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论文题目绩效管理在人力资源管理中的作用

目录

摘要 (1)

一、绩效考核的概念 (2)

二、绩效考核的内容 (2)

三、绩效管理的意义 (2)

四、绩效考核在人力资源管理中发挥的作用 (2)

(一)绩效考核可以建立企业积极向上的氛围 (2)

(二)绩效考核是员工激励的手段 (3)

(三)绩效考核结果为薪酬分配提供依据 (3)

(四)绩效反馈更好的推进绩效的提升 (3)

(五)绩效考核有利于进一步的岗位分析 (3)

(六)绩效考核为员工培训、晋升提供依据 (4)

(七)绩效考核有利于促进企业和个人的共同发展 (4)

(八)绩效考核是企业员工职业生涯发展的需要 (4)

五、绩效考核在人力资源管理中存在的问题 (4)

(一)工作分析及岗位职责不清 (4)

(二)绩效考核的标准及指标体系设计不科学 (5)

(三)绩效考核的反馈及面谈不到位 (5)

(四)考核的结果未得到应用 (6)

六、针对绩效考核存在的问题的解决对策 (6)

(一)进行系统的工作分析 (6)

(二)设定科学合理的考核指标，选择合理的考核方法 (6)

(三)加强绩效考核过程中的反馈和面谈 (7)

(四)将考核结果与绩效挂钩，体现绩效考核的激励性 (7)

摘要：随着时代的不断进步，市场环境及竞争的逐步加大，企业对人才的需求也越来越强，企业之间的竞争更多的是体现在了人才的竞争。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要手段，它是人力资源管理中人才开发、培养、使用的关键环节，在企业的发展中显得十分重要。绩效考核之所以在企业的经营管理当中发挥着重要的作用，是因为它为企业员工晋升、培训提供依据，通过绩效考核，可以更有针对性的让员工了解工作中好的方面及存在的不足之处，帮助员工更好的提升；同时绩效考核也可以反映出企业在经营管理过程中存在的问题，进而诊断问题，促进整个企业快速高效的向前发展。但在实际中，绩效考核也是人力资源管理中的难点，很多企业开展的绩效考核，都停留在表面，应付式的操作，使员工不能正确理解考核的目的，不但没有发挥到绩效考核的积极作用，反而使企业的劳资关系变成对立面。所以，开展绩效考核应做到认真分析、研究、总结，让绩效考核真正发挥激励的作用，这也是在企业管理中十分有必要的。本文将主要通过探讨绩效考核在人力资源管理中的作用，同时针对绩效考核管理在实际操作过程中存在的问题及应对策略进行全面的阐述和分析。

关键词：绩效考核人力资源管理作用

绩效考核在人力资源管理中的作用

一、绩效考核的概念

绩效考核，是企业通过建立正式的考核评估制度，采用科学的考评方法、手段及测评工具，对企业员工在本职岗位上的工作业绩、工作成果进行评定；绩效考核的结果将为员工培训、晋升提供依据，也直接影响到企业薪酬分配、奖金发放等；它是帮助企业及个人不断提升的一种手段，其最终的目的是为了不断改善和提升企业及员工个人的工作绩效，在实现企业经营目标的同时，也能不断塑造和提升员工，从而达到企业与员工双方发展的共赢。

二、绩效考核的内容

绩效考核是绩效管理当中的重要组成部分，更是人力资源管理中的一项重要活动；绩效考核主要是通过建立系统的考评体系，对企业员工的工作业绩、工作品质、个人能力、工作态度、工作纪律等各个方面进行全面的考核评估，从而体现部门或员工作业绩完成情况及效果。

三、绩效考核的意义：

在企业管理当中，员工个人的工作绩效直接影响到企业的绩效，是企业发展的关键所在；企业的竞争优势、战略实施都是通过每位员工的工作绩效来实现的；绩效管理是企业成功的基础之一，更是企业提高核心竞争力的重要渠道之一。要想达到绩效管理的目的，就必须通过考核这一重要的管理工具，来改进和提升工作绩效。

四、绩效考核在人力资源管理中发挥的作用

（一）绩效考核可以建立积极向上的企业氛围

通过实施绩效考核，首先让员工理解考核的目的及意义，并在企业内部形成积极向上、不断进步的良好氛围，让员工能够为了提升绩效，而不断努力、改进工作方法、提高工作效率、提升工作质量，从而达到工作绩效的提升。

（二）绩效考核是员工激励的手段

绩效考核的结果是作为员工激励、奖励和惩处的重要依据，也就是说，对于员工的激励、奖励和惩罚的力度、方式，必须要以科学的，客观的、公正的绩效考核结果来反馈信息，通过绩效结果来体现员工做好做差不一样，形成良性的竞争环境，不断激励员工进步。

（三）绩效考核结果为薪酬分配提供依据

薪酬与绩效是人力资源管理中不可分割的两个环节。一般在设定员工薪酬结构时，会区分固定工资和绩效工资；那么绩效工资主要是通过绩效考核来体现的，而绩效考核的结果就表现在薪酬的标准上。也就是说绩效工资与员工实际绩效情况及工作能力挂钩，体现不同素质、不同能力员工的薪酬区别；同时绩效考核也可以体现出现有员工薪酬制度的合理性、实用性，为薪酬制度的设立和调整提供客观的依据；员工薪酬标准是否合理，是否能达到激励作用，薪酬总体水平是否适度，都需要通过绩效考核来获取信息。

（四）绩效反馈更好的推进绩效的提升

绩效考核的信息反馈能够为人力资源计划的制定和调整提供参考依据；通过绩效考核，发现人力资源管理系统中存在的薄弱环节和优势部分，从而可以更具针对性的作出相应的调整，改善弥补薄弱的环节，以谋求新的发展。

（五）绩效考核有利于进一步的岗位分析

企业人员的任用原则是因事设岗，能岗匹配，用人所长，要想深入的了解员工的能力水平，优势劣势，从而分析其所适应的岗位，必须要进行绩效考核；绩效考核的结果将直接的反映出员工实际工作成绩、工作能力及综合素质等与岗位的匹配程度，以利于更合理的进行工作分配，强化岗位职责及岗位说明。

（六）绩效考核为员工培训、晋升提供依据

绩效考核的结果能真正反映出员工个人绩效中的不足之处，差距所在。通过

考核掌握员工的培训需求，明确需要提升的方向，能够更加针对性的制定切实可行的员工培训计划及发展计划，并对员工的培训及晋升发展道路提出新的要求。

（七）绩效考核有利于促进企业和个人的共同发展

绩效考核的重点应体现在“绩效”上，绩效考核的目的并不只是利益分配，也不只是简单对考核内容进行评分，它是让企业管理者及员工通过考核的过程，能够加强沟通、交流，共同对阶段性的工作进行总结，找出问题、找出差距，共同解决，它是促进企业与员工的共同成长的手段；

（八）绩效考核是企业员工职业生涯发展的需要

员工职业生涯管理是为了帮助员工实现职业生涯计划和发展。员工在实现个人的职业生涯过程中，需要不断的提升、强大自身。绩效考核是通过考核明确员工不足之处，及其自身优点及长处，帮助员工确定发展的方向、职业的道路，以及从较低的层次不断迈向较高的层次的渠道，直至达到个人职业生涯目标的实现。

五、绩效考核在人力资源管理中存在的问题：

绩效考核作为人力资源管理的一种工具和方法，其对于企业管理者来说已经越来越被重视，其重要性更是被企业所认同，更多的企业在管理当中花费大量的精力和时间来研究和实施绩效管理，并且在绩效考核的方式方法上不断改良创新，以适应企业性质及岗位功能的的要求。但仍然存在一些问题，主要体现在绩效考核的预期效果并不十分明显，更多的企业在实操过程中，不被员工理解，使得整个考核流于形式。

（一）工作分析及岗位职责不清

在很多企业当中，工作研究及分析并未得到足够的重视，出现岗位职责模糊不清，无法对工作完成情况及工作质量进行具体评估，无依据可言。岗位职责存在不科学，不合理的地方，同一职级的岗位之间工作量大小、难易程度差别较大，并且对于一些工作难度高及工作量大的岗位或员工并没有真正被认可。在没有具

体的明确的工作分析的情况下，绩效考核根据无法设计出科学适用的标准，实施起来根据发挥不了作用；

（二）绩效考核的标准及指标体系设计不科学

绩效评价的标准未建立在工作分析基础上，绩效考核标准不明确，甚至出现无标准的现象，没有严格按照岗位说明及岗位职责去科学的制定符合岗位要求的各项指标体系，考核指标的设定过于笼统，没有针对性、具体性，与实际工作内容不相符；并且没有将定量与定性更好的结合在一起，可以定量的考核指标应定量考核，无法定量的指标定性考核；对于这些指标并没有具体的说明，例如，考核过程中经常出现的“较好完成”“基本完成”等，没有明确的界定，只能通过主观的判断来评估，缺乏客观性、具体性、标准性，也使绩效考核的结果参考依据不大，不能发挥考核的真正目的。

（三）绩效考核的反馈及面谈不到位

绩效考核工作的整个过程应该是公开、公正的，绩效考核的目的就是为了提升，对于考核过程中出现的问题，找出的差距，应做到及时的、具体的反馈，并进行绩效面谈，让员工真正了解到考核的结果情况，找出改进的方法。所以，绩效考核的反馈面谈是十分重要的环节，应注意考核阶段、反馈的方式、具体内容等方面。但在实际考核中，出现很多无反馈或反馈不到位的现象；很多考核者及管理者，不将考核结果反馈给被员工，致使被考核者无从了解管理层对自身的评价，以及自身工作的成绩及不足之处体现在哪里；在这个过程中，也有一些管理人员担心会由于绩效不理想而引起员工的不理解，对将来的工作推进造成不利的影响，又或者是由于本身的考评结果过于个人主义，没有以事实为依据，结果无法令人信服；也有可能是由于考核者自身对于考核工作的意义从思想上就重视及认识不足；也有一些是因为管理人员能力缺失，面谈沟通的能力不够，无法有效的进行反馈面谈及正确的引导考核工作的持续开展；所以往往在实际考核过程中，很容易产生结果反馈不到位，考核只是趋于形式，走走过场，员工对于考核工作越来越不理解，甚至开始产生排斥的心理，从心底里不愿接受考核。不但营造不了积极向上的氛围，反而使员工产生不满的情绪，导致考核工作失去原有的

意义；

（四）考核的结果未得到应用

对于员工绩效考核的结果，并没有进行结果应用，绩效高的员工没有奖励，绩效低的员工也没有进行相应的处罚; 或者是对于结果应用并不明显，并没有跟员工的发展，包括升职、加薪真正的联系起来，以至对员工的激励效果并不是很大。久而久之，员工努力、积极的工作心态和状态，都有受到影响。

六、针对绩效考核存在的问题的解决对策

（一）进行系统的工作分析

科学的工作分析是人力资源管理当中非常重要的部分，通过工作分析，明确工作职责，岗位说明及要求，才能制定合理的有针对性的绩效考核指标体系及绩效标准，把员工的实际工作内容与绩效紧密的结合起来，从而更好的开展绩效考核的工作。也就是说，在设计制定绩效考核表之前，应要明确每个岗位工作内容是什么，应该适应的考核方法是什么，真正掌握到该岗位所需的知识、技能及员工的素质、工作的态度、工作纪律等方面的要求，才能制定出适用性强的考核指标。

（二）设定科学合理的考核指标，选择合理的考核方法

企业当中有很多不同类型的工作岗位，每个不同的工作岗位有着不同的工作职责，为使绩效考核工作更加客观，全面。应根据不同的岗位拟定不同的考核指标，不能所有岗位用一种考核标准。同时在考核指标的设计上，也要根据每个岗位的性质及功能，突出关健性的指标和重点指标，让指标更有针对性，更切合实际。例如保安人员，关健考核责任心、处理突发事件及应变的能力；接待服务人员应关健考核其服务意识，对客沟通能力及工作态度等方面；技术及操作类人员应关健考核其专业技能、操作能力等；每一个岗位有共同的指标，也有专门针对这一岗位的主要指标，应该将这些指标有效的结合起来，以此为基础，设计考核表。同时，针对指标考核的方式上，应以定量和定性相结合，能够定量的指标尽量量化，无法定量的指标采用定性的方式来考核。不能过于依赖主观判断，应

以实际工作及事实为依据来进行评估。同时也要根据岗位的不同，科学的采用多种考核方法相结合，方能综合反映出员工整体的工作绩效情况。

（三）加强绩效考核过程中的反馈和面谈

考核反馈和面谈是整个绩效考核过程中非常重要的环节，根据考核的结果所反映出来的被考核者所存在的问题、不足之处，在适当的阶段，向被考核者进行反馈和面谈。绩效反馈应以事实为依据，必须建立在公开、公正的基础上，通过向被考核者反馈考核信息，让被考核者知道自身的绩效情况，以及工作中的不足之处，与绩效考核的差距所在；绩效面谈是结合绩效考核的结果，进行具体的分析研究，找出问题所在的原因，确定改进的方向，同时帮助员工制定下一步的工作计划，更好的调整、改正和提升。通过绩效反馈和面谈的加强，可以更好的推进考核的效果，让被考核者重视考核工作，让考核真正发挥应有的作用，而不只是流于形式。

（四）将考核结果与绩效挂钩，体现绩效考核的激励性

绩效考核结果应与员工的绩效工资挂钩，考核结果的好坏应直接体现出来，对考核成绩好，工作表现好的员工能够更好的达到激励目的，对于工作表现差，绩效不理想的员工，能够更好的鞭策其努力进步，体现出考核结果的差异性，不能一味的追求公平，而忽略员工真正的绩效。

综上所述，绩效考核是企业人力资源管理当中的核心工作和重要环节，是人力资源管理的基础和政策依据。虽然目前很多企业在绩效考核方面仍然存在很多问题和不完善之处，但只要是高度重视，并切实关注问题的存在，转变观念，加强绩效考核的体系建设，和不断的完成考核体系的操作，科学的进行分析和研究，就能有效的提升绩效考核的效果，更有力的提升企业绩效及员工绩效，增加企业在行业中的竞争力和发展潜力。