MatrixOne操作手册

目录

目录 (1)

术语解释 (3)

常用菜单介绍 (4)

1作业计划编制－业务场景 (8)

1.1创建一个新项目 (8)

1.2项目组人员策划 (11)

1.3建立大专业工作包 (15)

1.4建立小专业工作包 (17)

1.5小专业工作包分解为工作项 (19)

2作业计划审批－业务场景 (22)

2.1提交计划审批流程 (22)

2.2批准作业计划 (24)

3作业计划调整－业务场景 (26)

3.1调整作业计划，参见1.5进行操作 (27)

3.2提交计划审批流程，参见2.1进行操作 (28)

3.3批准作业计划，参见2.2进行操作 (28)

4任务执行和状态反馈－业务场景 (29)

4.1作业计划下达 (29)

4.2任务查看 (30)

4.3任务接受 (31)

4.4任务执行 (31)

4.5状态反馈 (33)

4.6进度监控 (33)

5资料互提流程－业务场景 (35)

5.1创建资料需求计划 (36)

5.2提交资料需求计划 (39)

5.3审核资料需求计划 (40)

5.4批准资料需求计划 (41)

5.5接受资料需求计划 (43)

5.6接收资料需求计划 (44)

5.7提交互提资料 (45)

5.8提交资料提供单 (46)

5.9校核互提资料 (49)

5.10审核资料提供单 (50)

5.11批准资料提供单 (51)

5.12接受资料提供单 (52)

5.13接收资料提供单 (53)

5.14查阅互提资料 (54)

5.15互提资料修改 (54)

6产品校审流程－业务场景 (56)

6.1提交设计资料 (56)

6.2接受任务 (58)

6.3校核设计资料 (58)

6.4填写质量表单 (60)

6.5接受资料需求计划 (60)

7设计资料共享－业务场景 (61)

7.1编制及上传、导入文档 (61)

7.2查询文档 (62)

7.3浏览文档 (65)

7.4订阅文档 (66)

7.5文件检出 (68)

7.6文件归档 (68)

8常见问题解答 (70)

8.1无法登陆，提示“用户名或密码非法”。 (70)

8.2窗口无法弹出，导致操作不能继续。 (70)

8.3选择日期月份时，一月到七月被日期挡住无法选择。 (70)

8.4如何寻找自己创建的资料需求计划单与提供单。 (71)

8.5查找人员失败 (71)

8.6WBS编辑问题 (71)

8.7文档无法正常检出 (72)

8.8WBS展开过慢 (74)

8.9进行页工作条等操作时，浏览器状态栏提示出错。 (74)

8.10由于没有安装JRE出现的问题(需要每个客户端安装JAVA的运行环境（JRE）) (75)

8.11信息档案部用户支持人员及电话 (75)

术语解释

常用菜单介绍

A 、MATRIXONE 应用程序窗口概述：

“我的桌面”菜单 “活动”菜单 “工具”菜单 全局工具栏

页面工具

类别列表(上下文操作导航器)

表格

B 、“我的桌面”菜单介绍：

C 、“活动”菜单介绍

D 、“工具”菜单介绍：

查看我订阅的信息

可以将常用到的一些信息加入到收藏夹，比如任务、文档

查看我接受到的WBS 任务以及流程任务

查看资料需求计划单和资料提供单

创建资料需求计划单

创建资料提供单

“参数…”介绍

E 、“查找”菜单介绍

可让你直接访问对应用程序日常使用非常重要的项目,它可以在一个页面内显示来自一个应用程序不同位置的信息,或来自多个应用程序的信息 查询系统相关信息

系统内的邮件系统,可以查看订阅信息,任务接受通知等等 用于设置个人参数,比如登录主页等等

修改个人密码

查看MATRIXONE 模块及版本信息

点击退出系统

可以编辑当前用户的一些基础信息,比如姓名、邮件、电话

可以设置登录系统后的默认页面，根据需要自己定义主页

其他根据需要定义

MATRIXONE系统的所有

信息

查询都可以在这里完成

最常用的查询

通过已保存的查询条件进行查询可以快捷进入查询某一类信息

选择查询类型,可以查询”文档”,”任务”,”项目”等等

查询名称

1作业计划编制－业务场景

专业作业计划编制之前，年度执行计划已经导入到系统中，并且由项目总工和分院领导确定了专业负责人。专业负责人负责组织本专业的作业计划的编制，作业计划可以通过MS Project集成接口导入，也可以在系统中直接编制。

1：如果是导入作业计划，只需要确定分管室主任、主设人、交付文档，再进行审批即可；如果是在系统中编制作业计划，需要走完整的流程。

2：分管室主任由专业负责人和分院分管领导在系统外确定。

3：审查人员的确定在不同专业有所不同，可以在系统外确定后由分管室主任录入系统。

4：资源负荷查询可以在任务分配之前、之后的任意时间进行。

1.1 创建一个新项目

首先用项目经理（余挺）身份登录，用户名：1988062:

,登录后出现如下界面，点击“我的桌面”—“项目”

点击“行动”菜单中的“创建新项目”命令

可以通过4种方法创建新项目，常用的是“新建一个项目”和“从已有模版建立项目”，区别在于“新建一个项目”是一个空白项目，里面没有任何信息，“从已有模板建立项目”包含模板项目的信息，在这个操作手册中，我们采用“从已有模板建立项目”，选择“从已有模板建立”，点击“下一步”

选择一个项目模板，这里选择参考模板”开发试点阶段系统测试项目模板“，点击“下一步”

根据提示问题选择答案，对模板进行裁剪，点击“下一步”

输入项目名称（两河口水电站）、描述、项目起始时间，将项目可见性改为”公司“，这样整个公司的人员都能看见这个项目，点击“下一步”

检查项目信息，点击“下一步”，这样新项目就建立完成。

1.2 项目组人员策划

1.2.1 用项目经理（余挺）身份登录，用户名：1988062 ，登录后出现如下界面：

点击“两河口水电站”，进入项目详细信息页面

点击左下角“成员”菜单，进入项目成员策划页面，增加人员有两种方式，以下分别介绍

方式一：

A1点击“行动”菜单中的“搜索人员”，弹出“搜索人员”对话框

A2在“搜索人员”对话框中输入搜索条件，点击“查找”（搜索人员时一次可以搜索多个人员，中间用“ , ”号隔开，结尾处用“ * ”号）

A3选择要加入此项目组的人员，并确定人员的项目角色和项目权限，点击“完成”

方式二：

B1点击“行动”菜单中的“从组织结构中查询人员” ，弹出组织结构对话框

B2展开组织结构树，选择要加入项目组的人员，点击“增加”将人员加入到项目成员中去 ，增加完成后点击“确认”返回成员列表

增加以下人员到项目成员中：

余挺（1988062），项目所有者，项目经理； 蒋峰（1997011），项目成员，专业负责人； 郑声安（1983086） ，项目成员，分管院领导； 叶发明（1986059），项目成员，分院分管领导； 余学明（1983075），项目成员，分管室主任；

B3在“成员”显示页面中点击成员“编辑”按钮,弹出“成员角色和权限”编辑对话框,修改完后点击“完成”按钮

进入刷新的“成员”显示页面，增加如图所示人员,并分配角色

1.3 建立大专业工作包

用项目经理（余挺）身份登录，用户名：1988062 ，登录后出现如下界面：

点击“两河口水电站项目”，进入项目详细信息页面

点击“WBS”命令，进入项目WBS页面

点击“行动”菜单中的“编辑”命令

将WBS展开到所需的层次，检查相应的年度（如2007）下是否包含各大专业工作包

大专业工作包

在”所有者“列中点击下拉列表，选择各专业包的专业负责人，将”工程分院“所有人更改为”

蒋峰“，即将任务分配到”蒋峰“。点击”应用“返回显示更新的WBS信息页面。

1.4 建立小专业工作包

用专业负责人（蒋峰）身份登录，用户名：1997011，进入该用户主页“任务”列表

点击页面右上角的下拉菜单，选择“全部任务”，显示该用户承担的所有任务

点击所参与项目的大专业工作包，选择”工程分院“WBS任务项。确认所属项目为”两河口水电站“

点击“行动”菜单中的“编辑”命令。进入WBS编辑页面

在WBS中选择工作包”工程分院“，在“行动”菜单中选择“为所选任务拷贝WBS”—”从其它项目拷贝部分WBS“—”两河口水电站可研阶段2“，选择”工程分院“下所有小专业计划。点击”完成“（也可以不拷贝WBS任务，手工增加WBS，选择“在所选项插入”建立新WBS任务）

在“所有者”列中点击下拉列表，选择各工作包的分管室主任，“坝工专业”所有者改为“余学明”，即分配任务给“余学明”，点击“应用”返回WBS信息页面

1.5 小专业工作包分解为工作项

用分管室主任/主设人（余学明）身份登录，用户名：1983075 ，进入该用户主页“任务”列表

点击页面右上角的下拉菜单，选择“全部任务”，显示该用户承担的所有任务

点击所参与项目的小专业工作包（如坝工专业），确认所属项目为”两河口水电站“，进入工作包详细信息页面

西门子syncoRLU232简易操作手册

Synco200组态资料 该独立的通用控制器可以用来控制温度,湿度,压力和在其他HV AC系统中的变量. SYNCO200自带有LCD液晶显示屏，可方便地显示各被控制参数的实际值、设定值、输出状态、以及各种部设置参数。直观性强，外形美观。 主要应用领域 通风空调领域从基本的功能到复杂的控制. 包括温度,湿度,压力控制的通用控制系统. 独立的就地控制. 简单高效的调试过程:SYNCO200的部功能设置非常方便。只需按动按钮，即可调出所需功能，进行各种参数设置，以适应不同应用场合，无需用笔记本电脑通过专用软件进行编程。 1,预置的应用程序:预置应用程序与设备情况完全一致，可以直接采用预置的应用程序。 2,修改预置应用程序: 预置应用程序与设备情况并不完全一致，但是可以通过修改预置的应用程序满足要求。完全自由组态: 没有与设备情况类似的应用程序，必须采用组态的方式进行编程。可以从基本类型A或U开始进行。 A=通用控制器(房间/送风温度) U=通用控制器(湿度,压力,空气质量,步进开关) SYNCO200自带有多达三个P、PI、PID控制回路. 在舒适性方面，具有以下功能：

·可远程设定参数 ·房间/送风温度的串级控制 ·送风温度的最低限制 ·冷却、除湿的最大优先功能 ·白天/夜间设定值切换 ·正反作用换功能（根据外界温度） 在操作安全/保护方面，具有以下功能： ·送风温度和湿度的最大限定功能 ·两级防霜冻保护功能（用于送风管加热盘管） ·用于回风热回收设备的防结冰保护功能 ·各开关量输出触点的延迟动作时间和重复动作最小间隔时间功能·控制偏差越限报警 SYNCO系列多功能控制器依其控制点数不同，具有RLU210，RLU222，RLU232，RLU236四种型号，具体分布见下表：

绩效管理操作手册完整版

绩效管理操作手册完整 版 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

目录 第一部分：绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分：工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述

一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环： 图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆计划式而非判断式 ---着重于过程而非评价 ---寻求对问题的解决而非寻找错处 ---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ---是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ---改进与提高绩效水平 ---绩效改进的目标列入下期绩效计划中 ---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 ---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程

西门子CT控制盘操作指南打印A

消防控制盘操作指南 操作盘是火灾报警联动控制系统的监控点 —一个系统中可有多个操作盘 —使用密码或钥匙方能操作 ?是显示屏,能以亮暗两种方式显示 —亮代表1、所有信息,如《报警》； 2、状态改变； 3、在操作过程中(10分钟内自动关闭)。—暗代表除上述三种情况之外的正常状态 按《F1》键则显示主菜单,主菜单中 顶行是菜单目录 中行是供选择的内容 底行是操作说明 ?是报警窗,有火警信号时亮 ?是显示窗组合,其中一部份带操作键,用于显示并可改变运行状态。 ?《确认/消音》键,按键表示操作员已接受了信息。 ?《复位》键,当险情消除后用来使控制器恢复正常运行状态。 ?键盘,用于菜单操作和输入密码 《F1》,《F2》:依选中的菜单而有不同的功能 《OK》:选中或执行一个指令 《↑》,《↓》:上下移动游标以供选择 《C》(清除):取消输入的内容 《?》(删除):删去游标中光标左边的字符

钥匙开关:如果操作盘有此开关,则必须打开才能操作。 操作级别 有以下几种操作级别 1级:人人级→《确认/消音》和《功能滚动条》,每个人都能操作 2.1级:操作1级→值班人员操作 2.2级:操作2级→管理人员操作 3级:技术级→技术服务人员才能操作。 报警 文本框中将如何显示报警信息？ 出现《报警》后怎么办? 1.火警 a)火警报警时，控制盘显示面板左上侧的报警指示灯会亮；LCD上会自动 弹出火警报警信息；控制盘会出现连续的报警声响，报警栏的红色指示 灯会亮。 b)在LCD上确认火警报警信息，并马上到现场确认火灾灾情。 c)确认火灾时，在消防控制盘上，按下“消防联动启动按钮”。 d)若是误报，则在控制盘上进入等级2.1，然后按下复位键进行复位。 e)若真的发生火灾，应按有关规定程序上报、处理，并报119。 2.故障

kpi绩效管理操作手册

(KPI)绩效管理操作手册 绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、 绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者 与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效 管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目 标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特

别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3） 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循 环：图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式--- 着重于过程而非评价--- 寻求对问题的解决而非寻找错处--- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--- 是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进--- 改进与提高绩效水平--- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中--- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力--- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-- - 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程--- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评

西门子阀门定位器操作技巧介绍材料

西门子阀门定位器操作手册 压电阀介绍： 1、引言 传统的气动阀中大量使用了电磁铁作为电－机械转换级，其把电控制信号转换为机械的位移，推动阀芯，实现气路的切换或气体压力、流量的比例控制。作为电－机械转换级的电磁铁有价格低廉，操作使用方便等优点；但其也有很多缺点：如功耗大、响应速度不够快、存在发热及有电磁干扰等。把压电材料的电－机械转换特性引入到气动阀中，作为气动阀的电－机械转换级，这是一项不同于传统气动阀的全新技术。采用了压电技术的气动阀在性能上有着传统气动阀无可比拟的优势。 2、压电效应简介 对于晶体构造中不存在对称中心的异极晶体，加在晶体上的张紧力、压应力或切应力，除了产生相应的变形外，还将在晶体中诱发出介电极化或电场。这一现象被称为正压电效应；反之，若在这种晶体上加上电场，从而使该晶体产生电极化，则晶体也将同时出现应变或应力，这就是逆压电效应。两者通称为压电效应。1880 年居里兄弟发现了电气石的压电效应，从此开始了压电学的历史。压电式气动换向阀即是利用压电逆效应而研制的。 3、压电技术在气动阀中的应用 1、微型直动式换向阀 利用压电材料在电场作用下的变形，来实现气动阀阀口的开启和关闭，这样就可以做成微型直动式换向阀。如下图所示的微型二位三通换向阀，1 口为进气口，2 口为输出气口，3、口为排气口，阀中间的弯曲部件为压电材料组成的压电片。当没有外加电场作用时，阀处于：图1 状态：进气口关闭，输出气口2 经排气口3 通大气。当在压电阀片上外加控制电场后，压电阀片产生变形上翘，上翘的压电阀片关闭了排气口3，同时进气口1 和输出气口2 连通。这样就完全实现了传统二位三通电磁换向阀的功能。 图1 图2 2、压电式电气比例调压阀 压电材料的变形量正比于施加在其上的电场强度，利用这一特点，可以开发出比例调压阀。如图3 所示，施加不同的控制电压到压电阀片上，压电阀片产生不同的弯曲变形量，这样就在进气口1 与输出气口2 之间及输出气口2 与排气口3 之间形成不同的气流阻力，从而在输出气口2 的得到不同的气体压力。由于压电阀片在变形过程中不受机械摩擦力，且压电阀片有响应快功耗低的特点，基于压电阀片的电气比例调压阀很多性能优于传统的比例调压阀。例如其没有死区，压力可以从零开始连续调节；其响应快，可满足高速系统的应用要求；其功耗低，对电源功率要求低。 图3

(完整word版)西门子PLC操作手册(24个点)

西门子可编程控制器 实 验 指 导 书 （操作部分） 浙江亚龙教仪有限公司

目录 实验一、全自动洗衣机的控制 (1) 实验二、三相电动机的顺序控制 (3) 实验三、步进电机控制 (5) 实验四交通灯控制 (8) 实验五搅拌器自动控制 (10) 实验六电机起停及报警器 (12) 实验七水塔水位自动控制 (14) 实验八自控成型机 (16) 实验九、自动送料装车系统 (18) 实验十、多种液体自动混合 (20) 实验十一、自控轧钢机 (22) 实验十二邮件分拣机 (25) 实验十三、LED数码显示控制 (28) 实验十四、电镀生产线控制 (30)

实验一、全自动洗衣机的控制 一.实验目的： 1、学习全自动洗衣机的工作原理。 2、学习计数器、定时器的应用。 二.实验器材： 1、亚龙PLC-主机单元一台 2、亚龙PLC-全自动洗衣机控制单元一台 3、计算机或编程器一台 4、电子连线若干条- 5、PLC串口通讯线一条 三.实验原理： 1、工作原理接线图如图一所示： 2、全自动洗衣机的工作方式： （１）按启动按钮，首先进水电磁阀打开，进水指示灯亮。 （２）按上限按钮，进水指示灯灭。搅轮在正反搅拌，两灯轮流亮灭。 （３）等待几秒钟。排水灯亮，后甩干桶灯亮了又灭。 （４）按下限按钮，排水灯灭、进水灯亮。 （５）重复两次（１）—（４）的过程 （６）第三次按下限按钮时，蜂鸣器灯亮五秒钟后灭。整个过程结束。 （７）操作过程中，按停止按钮可结束动作过程。 （８）手动排水按钮是独立操作命令，按下手动排水后，必须要按下限按钮。 四、实验步骤： 1、先将PLC的电源线插进PLC侧面的电源孔中，再将另一端插到220V电源插板。 2、将PLC的电源开关拨到关状态，严格按图一接线，注意12V电源的正负不要短接，电 路不要短路，否则会损坏PLC触点。 3、将PLC的电源开关拨到开状态，并且必须将PLC串口置于ON状态，然后通过计算机 或编程器将程序下载到PLC中，再将PLC的电源开关拨到关状态。 4、在通电以后，再接通1.2（1.3、1.4、1.5不接通），否则无法正确运行演示程序。 5、将PLC电源开关拨到开状态。 6、按下启动按钮后，进水指示灯亮。按下上限按钮后，搅轮先正转后反转，循环三次以 后，排水指示灯亮。按下下限按钮后，进水指示灯亮，循环三次。按下限按钮后，蜂鸣器指示灯亮，闪动5秒后结束。 五、思考题： 1、如何修改洗衣机搅轮正转、反转的时间。 2、如何修改洗衣机洗涤循环的次数。

绩效管理操作手册

第1条.实施绩效管理的目的和意义如下： 1.1. 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效； 1.2. 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通； 1.3. 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年 终奖惩和工作改进等人事管理决策。 第2条.绩效管理的原则如下： 2.1.一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之 内考核的方法具有一致性； 2.2.客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核， 考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差； 2.3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4.公开性：员工要知道自己详细的考核结果。 第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员。 第4条.绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如下： 4.1.总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策 划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等； 4.2.人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督， 协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标 的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等； 4.3.部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作； 4.4.人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。 第5条. 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩效改进计划构成一个完整的循环过程。

绩效管理操作手册范本

（KPI）绩效管理操作手册绩效管理操作手册 目录 第一部分：绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述 一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1 ）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2 ）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和 员工能力的提高。（3 ）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价

和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA 循环：图1 ：绩效管理的PDCA 循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆ 计划式而非判断式 --- 着重于过程而非评价 --- 寻求对问题的解决而非寻找错处 --- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 --- 是推动性的而非威胁性 ☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进 --- 改进与提高绩效水平 --- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中 --- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 --- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 --- 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 --- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。 （一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 （1 ）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2 ）行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 明智的目标（SMART ）原则是指： S:具体的（反映阶段的比较详细的目标） M ：可衡量的（量化的） A :可达到的（可以实现的） R:相关的（与公司、部门目标的一致性） T:以时间为基础的（阶段时间内） 2．对目标计划的讨论 在确定SMART 目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 3 ．确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 （二）绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART 目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种： （1 ）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2 ）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理

西门子操作手册

1安装 2电气系统原理与性能 (1) 3调试 (2) 4操作注意事项 (3) 5警告与安全 (3)

安全 表示可能危害人身安全的警示。 表示可能引起设备事故的注意事项。 警口 本产品在安装前必须详细阅读本产品说明书，及相关产品说明书，了解说明书的内容后方可操作设备，否则会有设备及人身事故隐患。 只有合格的人员才可从事相应的工作。 合格人员是指熟悉设备安装，调试及保养的并且有相应资格从事其工作人员。 设备安装及接线过程不可通电。 设备必须按国际标准可靠接地，以保证运行安全可靠。 注意事项 设备安装前，不得露天放置，地面应干燥，如设备受潮应做干燥处理。 用户连接电源线及电机时必须注意导线与接线端子之间要紧固。 热继电器应按说明书中的整定值或对应电机的额定电流值设定，不得随意调整，否则起不到保护电机的作用。

1 安装 1.1设备组成本机由烘燥箱体，循环风机，排风机，电加热系统及其他控制系统组成 1.2 设备供电电源 本设备电源采用：AC380V 3 ? 50HZ 设备装机容量约为：20KW 1.3电气设备安装机上电器安装请参见电气安装图 1.4电气设备接线警告：电气设备外壳必须按国际标准可靠接地。电气设备接线参照 互连接线图 2 电气系统原理与性能 2.1变频器 该设备选用的是西门子的MMV44系列变频器，这种变频器均由微处理器控制，并采用具有现代先进技术水平的绝缘栅双极型晶体管（IGBT）作为功率输出器件。因此具有很高的运行可靠性和功能的多样性。具有优良的速度稳定性和动态响应特性。具有快速电流限制功能，具有较完善的保护和故障诊断功能。 2.2S7-200 可编程序控制器 PLC选用S7-200可编程序控制器。S7-200是德国西门子公司生产的模块化中小型PLC系统，客观满足中等性能要求的应用，大范围的各种功能模块，可以非常好地满足和适应自动化控制任务，由于简单实用的分散式结构和多界面网络能力，使得应用十分灵活，当控制任务增加时，可自由扩展，由于大范围的集成功能使得它功能非常强劲。 S7-200的编程方法简单易懂，在PC机上或专用编程器利用其专用软件编程后下载给PLC即可运行。 2.3烘箱热风温度控制本机为电加热方式，系统由检测元件热电偶、温度控制器及电加热 管组成，其原 理是由热电偶测出烘箱温度信号与温度控制器上的设定温度进行比较，温控表输出一 个0-20mA的模拟量改变功率调整器的输出从而控制烘箱的循环风温度。 2.3 烘箱的安全控制

西门子802D操作手册

目录 西门子802D数控铣床1 第一章数控系统面板1 1.1数控系统面板1 1.2机床控制面板3 1.3屏幕显示区4第二章手动操作5 2.1返回参考点5 2.2JOG运行方式6 2.3MDA运行方式8第三章程序编辑 10 3.1进入程序管理方式 10 3.2软键 10 3.3输入新程序 11 3.4编辑当前程序 12第四章数据设置 13 4.1进入参数设定窗口 13 4.2设置刀具参数及刀补参数 13 1

4.3设置零点偏置值 17第五章自动运行操作 18 5.1进入自动运行方式 18 5.2软键 18 5.3选择和启动零件程序 19 5.4停止、中断零件程序 20 西门子802D数控车床 21 第一章数控系统面板 21 1.1屏幕显示区 24 1.2数控系统面板 24 1.2机床控制面板 25第二章开机和回参考点 27 2.1开机 27 2.2回参考点 27第三章手动操作 28 3.1JOG运行方式 28 3.2进给速度选择 28 3.3点动快速移动 28 3.4增量进给 28 3.5屏幕显示操作及说明 29 3.6MDA运行方式 29第四章程序编辑 31 2

4.1程序窗口 31 4.2输入新程序 32 4.3编辑零件程序 33第五章数据设置 35 5.1输入刀具参数及刀具补偿参数 35 5.2输入零点偏置值 37第六章自动运行操作 39 6.1自动方式窗口 39 6.2选择和启动零件程序 39 6.3程序段搜索 40 6.4停止和中断零件程序 40 6.5中断后的再定位 41 6.6执行外部程序 41 6.7程序控制 42 西门子802D三轴立式加工中心 44 第一章数控系统面板 44 1.1数控系统面板 44 1.2机床控制面板 46 1.3屏幕显示区 47第二章手动操作 48 2.1返回参考点 48 2.2JOG运行方式 49 3

西门子操作手册

目录 1 安全信息 (1) 术语定义 (1) 前言 (1) 2定位器的供货范围 (2) 3组装………………………………………………………………… 概述………………………………………………………………… 定位器在潮湿环境中的使用…………………………………… 定位器在易受到强加速作用力或震动场合的使用…………… 直行程执行机构的连接附件……………………………………… 组装顺序…………………………………………………………… 角行程执行机构的连接附件……………………………………… 组装顺序……………………………………………………………… 4可选附件的安装…………………………………………………… 5电气连接…………………………………………………………… 6气动连接…………………………………………………………… 注入仪表空气开关……………………………………………….. 限流器……………………………………………………………… 7调试（见散页“操作—简要说明”）……………………………… 直行程执行机构调试准备………………………………………… 直行程执行机构的自动初始化………………………………… 直行程执行机构的手动初始化………………………………… 角行程执行机构调试准备………………………………………… 角行程执行机构的自动初始化………………………………… 角行程执行机构的手动初始化………………………………… 故障校正…………………………………… 阀门定位器的简明操作指南……………….. 附录一………………………………………………………………………附录二………………………………………………………………………

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绩效管理操作手册 完整版

目录 第一部分: 绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件第二部分: 关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分: 工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分: 绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分: 绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾

第六部分: 绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题: ( 1) 就目标及如何达到目标需要达成共识。( 2) 绩效管理不是简单的任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。( 3) 绩效管理不但强调结果导向, 而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多, 它所要解决的问题主要包括: 如何确定有效的目标? 如何使目标在管理者与员工之间达成共识? 如何引导员工朝着正确的目标发展? 如何对实现目标的过程进行监控? 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进? 绩效管理中的绩效和很多人一般所理解的”绩效”不太一样。在绩效管理中, 我们认为绩效首先是一种结果, 即做了什么; 其次是过程, 即是

西门子变送器操作手册

西门子变送器操作手册 SITRANS P，DS III系列操作手册大纲 ＭＡ＝零位ＭＥ＝满度 按住５秒输入调整键部分禁用 选择模式０２设定零位 根据压力变送器的零位提供参考压力同时按↑和↓键保持２秒设定零位为４ｍＡ选择模式０３设定满度 根据压力变送器的满度提供参考压力同时按↑和↓键保持２秒设定满度为２０ｍＡ选择模式０２调整零位 提供参考压力连接ＤＣ电流表用↑或↓调整零位（速度可变化）并用Ｍ键保存零位选择模式０３调整零位 提供参考压力连接ＤＣ电流表用↑或↓调整满度（速度可变化）并用Ｍ键保存满度选择模式０５设定无输入压力零位 同时按↑和↓键保持２秒。零点设定为传感器测量下限。按Ｍ键，保存数值

选择模式０６设定无输入压力满度 同时按↑和↓键保持２秒。满度设定为传感器测量上限。按Ｍ键，保存数值选择模式０５调整无输入压力零位 使用↑和↓键（速度可变化）调整零点压力设定值按Ｍ键，保存数值选择模式０６调整无输入压力满度 使用↑和↓键（速度可变化）调整满度压力设定值按Ｍ键，保存数值零位（位置）调整：选择模式０７ 排空压力变送器或者抽真空（绝压表<０.０１％满度）使用↑或↓设定零位使用↑或↓调整零位按Ｍ键，保存数值 选择模式M8电流模拟器上下键按2秒 选择模式M9故障电流上限/下限 选择模式M10键盘禁用，写保护 选择模式M11平方根△P 选择模式M12平方根曲线起始点△P 选择模式M13mA%等测量模式 选择模式M14mA%等工程单位 模式： C连续电流模式 L写保护 LA输入调整键禁用 LO只能调整零点 LS零点和满度可调 LL输入调整键全部禁用，只能通过HART解除。

某公司绩效管理操作手册

案例:某公司绩效管理操作手册 目录 第一部分:绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分:关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分:工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分:绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分:绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订

第一部分绩效管理综述 一、什么是绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。(2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（３）绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进，所采用的手段为PＤＣA循环： 图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：

操作手册西门子系列

西门子802D数控铣床 第一章数控系统面板 1.3屏幕显示区 显示屏右侧和下方的灰色方块为菜单软键，按下软键，可以进入软键左侧或上方对应的菜单。 有些菜单下有多级子菜单，当进入子菜单后，可以通过点击“返回”软键，返回上一级菜单。

第二章手动操作 2.1返回参考点 1.进入系统后，显示屏上方显示文字：0030：急停。点击急停键，使急停键抬起。这时该行 文字消失； 2.按下机床控制面板上的点动键，再按下参考点键，这时显示屏上X、Y、Z坐 标轴后出现空心圆（如下图）； 3.分别按下、、键，机床上的坐标轴移动回参考点，同时显示屏上坐标轴 后的空心圆变为实心圆，参考点的坐标值变为0。 2.2 JOG运行方式 1.按下机床控制面板上的点动键； 2.选择进给速度； 3.按下坐标轴方向键，机床在相应的轴上发生运动。只要按住坐标轴键不放，机床就会以设 定的速度连续移动。 使用机床控制面板上的进给速度修调旋钮选择进给速度： 右键点击该旋钮，修调倍率递增；左键点击该旋钮，修调倍率递减。用右键每点击一下，增加5%；用左键每点击一下，修调倍率递减5%。 先按下快进按键，然后再按坐标轴按键，则该轴将产生快速运动。 1.按下机床控制面板上的“增量选择”按键，系统处于增量进给运行方式； 2.设定增量倍率； 3.按一下“+X”或“-X”按键，X轴将向正向或负向移动一个增量值； 4.依同样方法，按下“+Y”、“-Y”、“+Z”、“-Z”按键，使Y、Z轴向正向或负向移 动一个增量值； 5.再按一次点动键可以去除步进增量方式。 1.点击“设置”下方的软键； 2.显示如下窗口，可以在这里设定JOG进给率、增量值等； 3.使用光标键移动光标，将光标定位到需要输入数据的位置。光标所在区域为

绩效管理操作手册(精编)

绩效管理操作手册 人力资源部 目录 第一部分：绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分：工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用

一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环： 图1：绩效管理的PDCA循环

2020(KPI绩效考核)KPI绩效管理操作手册

（KPI绩效考核）KPI绩效管 理操作手册

（KPI绩效考核）KPI绩效管 理操作手册

KPI绩效管理操作手册 二、绩效管理过程 在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。 （一）绩效管理中的计划 1. 制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为俩种： （1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2）行为目标：指怎样做 在确定SMART目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，且阐明每个员工应达到什么目标和如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者和员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 3. 确定目标计划的结果 通过目标计划会议达到管理者和员工双方沟通明确且接受，在管理者和员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 （二）绩效管理中的辅导 在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有俩种：（1）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。 对于员工的参和，要求员工能够： （1）描述自己所要达到的目标（或实现的业绩） （2）对自己实现的目标进行评估 有效的辅导应该是： （1）随着目标的实现过程，辅导沟通是连续的； （2）不仅限于在一些正式的会议上，强调非正式沟通的重要性； （3）明确且加强对实现目标的期望值； （4）激励员工，对员工施加推动力（推动力是指一种连续的需求或通常没有意识到的关注） （5）从员工获得反馈且直接参和； （6）针对结果目标和行为目标。 （三）绩效管理中的评价

企业管理手册-集团公司绩效操作手册 精品

集团公司 绩效管理手册 （V1.0）

XX集团有限公司绩效考核管理手册 目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核（年度考核）7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理（半年考核、年度考核）7 2.5集团部门负责人考核（季度考核、年度考核）7 2.6集团各部门员工考核（季度考核、年度考核）8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14

第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施，增强XX公司的经营和管理能力，保证XX公司战略目 标的实现； 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一 起发展； 3.通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核有透明度。 2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：公司近期由总裁任 组长，副总裁任副组长，集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员； 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：审核集团的薪酬与考核政策；审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案；根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、

西门子SMART700 触摸屏的使用说明书

触摸屏的使用说明书 一、简介 THPSSM-1型系统的人机界面采用西门子SMART触 摸屏。人机界面采用西门子Smart 700触摸屏。人机 界面是在操作人员和机器设备之间做双向沟通的桥 梁，用户可以自由的组合文字、按钮、图形、数字等 来处理、监控、管理随时可能变化的信息的多功能显 示屏幕。 注意事项： 1.请确保在HMI设备外部为所有连接电缆预留 足够的空间。 2.安装HMI设备时，确保人员、工作台和整体设备正确接地。 3.连接电源：仅限DC24V。 Smart 700面板说明:

二、 连接组态PC 1.组态PC 能够提供下列功能： 1.1 传送项目； 1.2 传送设备映像； 1.3 将HMI 设备恢复至工厂默认设置； 1.4 备份、恢复项目数据。 2.将组态PC 与Smart Panel 连接： 2.1 关闭HMI 设备； 2.2 将 PC/PPI 电缆的RS485 接头与HMI 设备连接； 2.3 将PC/PPI 电缆的RS232 接头与组态PC 连接。 三、 连接HMI 设备 1.串行接口 序号 D-sub 接头 针脚号 RS485 RS422 1 1 NC. NC. 2 2 M24_Out M24_Out 3 3 B(+) TXD+ 4 4 RTS*) RXD+ 5 5 M M 6 6 NC. NC. 7 7 P24_Out P24_Out 8 8 A(-) TXD- 9 9 RTS*) RXD- 2.下表显示了 DIP 开关设置。可使用 RTS 信号对发送和接收方向进行内部切换。 通讯 开关设置 含义 RS485 SIMATIC PLC 和 HMI 设备之间进行数据传输时，连接头 上没有 RTS 信号（出厂状态） 与 PLC 一样，针脚 4 上出现 RTS 信号，例如，用于调试时

500强名企的KPI绩效管理操作手册

《财富》500强公司的KPI绩效管理操作 手册 第一部分绩效管理概述 1.绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工根据职位的职责及其在实现过程中的行为取得的阶段性成果。 所谓绩效管理，是指在管理者与员工之间就目标及其实现方法达成共识的过程，是指促进员工成功实现目标的管理方法，以及促进员工实现卓越绩效的管理过程。。绩效管理的目的是提高员工的能力和素质，改善和提高公司绩效水平。绩效管理必须首先解决以下几个问题：（1）就目标以及如何实现目标达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理。它特别强调沟通，指导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且强调实现目标的过程。 绩效管理涉及很多内容，必须解决的主要问题包括：如何确定有效目标？如何使目标在管理人员和员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标迈进？如何监控实现目标的过程？如何评估已达到的绩效并提高目标绩效？绩效管理中的绩效与许多人通常理解的“绩效”不一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是结果，即要做的事；第二个是过程，即使用什么行为来做。第三是表演本身的质量。因此，绩效评估只是绩效管理的一部分。 绩效管理是经理和员工之间持续的业务管理周期，以实现绩效改善。使用的方法是PDCA周期：图1：绩效管理的PDCA周期 绩效管理的重点体现在以下几个方面： ☆规划而非判断 -关注过程而不是评估

-寻找问题的解决方案，而不是发现故障 -反映在结果和行为上，而不是人力资源程序 -推动而不是威胁 ☆绩效管理的根本目的是提高绩效 -改善和改善绩效 -绩效改进目标包含在下一个绩效计划中 -绩效提升需要管理人员和员工共同努力 -绩效提升的关键是提高员工的能力和素质 -绩效管理周期的过程就是绩效改进的过程 -绩效管理过程也是员工能力和素质发展的过程 2.绩效管理过程 在上述绩效管理过程中，有四个方面：计划，指导，评估和薪酬。 （1）绩效管理计划 1.制定绩效目标计划和衡量标准 有两种类型的绩效目标 （1）结果目标：指要做什么和要达到什么结果。结果目标来自公司的目标，部门的目标，市场需求目标和员工的个人目标。 （2）行为目标：怎么做 确定明智的目标是确定要实现的结果以及如何实现，以便更好地实现要实现的目标。