培训需求分析(1)资料

第四章培训需求分析

本章要点

培训需求分析模型

怎样进行培训需求分析

如何通过培训分析确立培训目标和制定计划

概念的界定

培训需求：

特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。

理想工作绩效一实际工作绩效=培训需求

需求的“压力点”：能力/绩效

培训需求层次：从培训管理角度来进行分层

培训需求分析：

在规划与设计T&D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T&D的一种活动或过程。

培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。它回答的问题是找到一个培训活动

要达到的目标。

从流程来看，培训需求分析是T&D的首要环节。

4.1培训需求分析模型

模型之一：Goldstein模型

二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分

析和人员分析，如后图所示。

4.1.1组织层面的培训需求分析

组织目标、生命周期、发展战略 组织资源 组织特征 组织所处的环境

4.1.2工作层面的培训需求分析

工作的复杂程度 工作对思维的要求 工作的饱和程度

工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等 工作内容和形式的变化

从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化

Goldstein(2002)在提出的扩充的三要素模型中指出 ,工作层面的分析不应局限于对任务的分

析,还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力。他认为任务分析的结果是对工 作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述

，它是对工作而不是对工作者的描述

KSAs (knowledge skills abilities )是对完成工作所需要的工作者的知识、

技能与能力的描述。

早在1987年,Prein 、Goldstein & Macey 就对任务分析中所需的知识、 技能和能力进行了相关 的定义。知识是技能和能力建立的基础 ，是将信息组织起来的整体，人类社会实践经验总结的 概括。技能是理论、实践中经练习而获得的基本操作或活动方式。 能力是指完成工作所具备

的心理能力，是掌握知识、技能的一种主观条件。

任务分析和KSAs 分析完成后，对于培训者来说，有必要知道哪些任务重要以及这些任务 发生的频率，同样有必要确定哪些 KSAs 是重要的以及掌握的难度信息，还有该岗位是否要求 员工在承担工作之前就掌握这些 KSAs 。为了使培训达到最大的效用，培训项目的设计必须以

此为依托。

模型之二：胜任力分析模型

胜任力(compete ncy / compete nee)

Mcclelland(1973):绩效优秀者所具备的知识、技能、能力、特质。

Spencer(1993):能可靠测量并能把高绩效员工区分出来的潜在、深层次特征。

时勘(2003):能把岗位中表现优异和表现平平者区别开来的个体潜在、较为持久的行为特 征(behavioral characteristics)。 胜任力模型 冰山模型 洋葱模型 分块模型

培训离韋庚因或“ 向点

■ 法规、制度 ■ 基本掠首迓駛 ? H 作业结菱 ■ 新核丰的膚用 ? 客尸晏衣 ? 新产品

? 高頤就标谁 ? 斷工作寒耽

谁搜受塔训 培训I 夫型 堵训凌裁

肚I 冥或自行芳塢 僧戟培训或耳他 千段

胜任力模型弥补了Goldstein模型工作分析方面存在的操作不强的缺陷，且强调了“岗

位绩效导向” ，将T&D 引入解决绩效问题的范畴。但是，其忽视了组织战略对胜任力模型的影响。

4.1.3 人员层面的培训需求分析

员工知识结构分析员工的专业（专长）结构分析员工年龄、性别结构分析

员工个性结构分析

员工能力分析

对一个组织而言，确立培训需求应取组织整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域，并以此做为组织的培训目标模型之三:培训需求差距分析模型

美国学者汤姆? W ?戈特将“现实状态”与“理想状态”之间的“差距”称之为“缺口”。如后图，该模型是通过对“理想技能水平”和“现有技能水平”之间关系的分析来确认培训需求的。模型表明，只要“理想状态”形成，“现实状态”便会与之构成差距——包括现有知识程度与希望达到的知识程度之间的差距，现有能力水平与希望达到的能力水平之间的差距，现有认识、态度水平与希望达到的认识、态度水平之间的差距，现有绩效与预期的绩效之间的差距，已经达到的目标与要求达到的目标之间的差距，现实中的劳动者素质与理想中的劳动者素质之间的差距等等。随之，以差距的形成而产生“培训需求”

即，培训需求=

理想状态－现实状态。

企业人力资源培训与开发的广泛实践更是证实：任何培训活动都旨在消除或缩小这种差距。

应该说，培训需求差距分析模型较好地弥补了Goldstein 模型在人员分析方面存在的操作性不强的缺陷。

然而，我们同样可以看到，该模型未能对企业战略对培训需求的影响给予足够的关注。换言之，该模型仍属于传统培训模式，因为模型所关注的是员工“必须学什么”以缩小“差距” ，然后对此“学习需求”做出响应，给出相应的“培训方案” 。可以看出，其有效性依赖于一个假设前提，即“培训活动=绩效提高”

。进一步的分析表明，这一假设前提

又至少包括两个命题：一是绩效问题100%是因为知识、技能与态度不逮，二是培训能100% 学以致用转化为员工绩效。

然而，Joe Harries 的研究发现：“绩效问题最常见的问题不是缺乏知识与技能”。G.Rummler 更是强调“仅靠培训几乎从未解决过问题” 。尽管如此，该模型关于“培训旨在缩小差距” 的思想还是极有见地的。

我国学术界关于培训需求分析的论述大多是引用Goldstein 模型三个层次分析的论述（大多直接源自Raymond.A.Noe 《雇员培训与开发》一书），极少增加个人学术见解，也未针对我国企业管理的实际情况提出操作性强的分析方法。为此，将来的研究任务之一就是要构造出细化任务分析与人员分析的分析工具。在这方面，Robinson ＆Robinson 开发出的绩效咨询模型有一定的借鉴价值。

模型三：绩效咨询模型此模型可能的分析框架为：

第一，以Goldstein 模型为主体模型，引入绩效咨询模型细化任务分析与人员分析。

第二，组织分析以战略性人力资源管理为导向，全面把握企业战略、内部环境、培训资源及外部培训环境等影响因素。主要分析方法有：阅读经营管理报告等企业文件、深入访谈

企业高层管理者、查阅政府宏观管理文件等政策性文献。组织分析的结果是得出对应于企业

战略目标、培训资源、培训迁移环境、市场竞争压力以及法律法规政策要求的培训需求。

第三，吸取差距分析模型“培训旨在缩小差距”的思想精髓，将任务分析与人员分析合二

为一。基于绩效咨询模型界定员工培训需求的核心过程，首先是发掘出公司为实现业务目标、获取行业关键成功因素而必须要做到的事情理想岗位绩效，然后是构建绩效模型就

是公司为实现当前和未来战略目标而必须表现出来的绩效行为描述的总和。这属于任务分析的范畴，分析的重点应放在能实现公司战略目标的任务上，不仅要了解员工在实际工作中“正

在做什么”，而且更重要的是关注员工“应该做什么与怎么做”。

在此基础上，通过科学的评估手段分析员工现有技能水平与绩效模型（理想绩效行为）的差距，再根据差距分析模型原理确认出可能存在的培训需求。这属于人员分析的范畴，分析的

重点是明确“差距”，找出实现公司战略目标的“瓶颈特征”。最后，通过培训使员工的岗位

绩效行为尽可能接近理想状态，从而促进业务目标实现。

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培训需求分析矩阵：以某中层经理为例

鬲谢能要菠基本授肓獴或X?艾能要求

呈高现有拽盲抹平说II能力协调能力

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中等现有技脚K平冋絡技术与办会自动化企业文优与因駄逹设晶牌营理

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雲户夬粟管理

小结：需求分析模型

1、Goldstein 模型：组织、工作（任务）、人员三层次分析

琦丈现

2、胜任力分析模型：侧重于工作（任务）层面的分析

3、培训需求差距分析模型：侧重于人员层面的分析

4、绩效分析模型：综合并细化了工作（任务）层面与人员层面的分析

案例：Bambi 初上岗

1 bambi 面临哪些工作上的问题？

2 bambi 是否需要培训来解决相应的问题？若你的答案为“是”，请论证过程运用任一需求分析模型的分析思路来进行分析。若否，也请阐述你的理由。

4.2 培训需求分析方法

分析培训需求包括收集培训需求信息整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标培训需求信息源来自

人员

工作

组织

4.2.1 传统的培训需求分析方法

访谈法

问卷调查法

观察法

关键事件法

绩效分析法

经验预计法

头脑风暴法

专项测评法

4.2.2 新兴的培训需求分析方法基于胜任力的培训需求分析法主要步骤职位概描（Position Profiling ）个人概描（Personal Profiling ）基于能力的培训需求分析有其独特的优点培训需求分析更精确有助于培训有效性的评估可使拥有能力的人得到正式认可

4.2.2 新兴的培训需求分析方法

任务和技能分析确认一项职务或工艺把职务（或工艺）分解成若干项主要任务把每个任务分解成若干项子任务确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务

确定完成每项任务和子任务所需的技能。

确定对哪些任务和技能需要进行员工培训

主要步骤

4.2.2 新兴的培训需求分析方法

缺口分析

要抛弃那些培训解决不了的问题，把注意力放到那些可以通过培训解决的问题上，一次解决全部

同时抵制问题的诱惑

培训用来弥补缺口的，通过发现缺口来确定确定培训需求希望填补现有的技能和希望达到的技能之间的缺口4.3 培训需求分析的成果：培训计划培训计划目标

提高员工在企业中的角色意识获得知识，提高技能态度动机的转变培训计划内容：6W + 2H 培训计划类别：长期培训计划、度培训计划、课程计划年度培训计划书的结构

1 封面、目录

2 主体计划

3 背景分析和培训需求调查结果分析

4 关键问题分析

5 培训目标设定

6 培训项目/ 课程安排

7 执行计划

8 培训预期效果与评估方法

9 培训预算

10 附录

培训预算年度培训预算制订：

1、基数：结构比例；纵向比例；横向比例或将企业过去一年的销售收入、利润额、工资总额作为基数。

2、方法：

传统：承袭上年，一定程度的变动。

零基：

预算编制关键点

1、为高层提供决策依据；

2、预算策略、流程：由下而上（先加后减）；由上而下

3、投放（分解）：

部门（任务）分层：研发、营销、生产……

人员分层：高层、中层.....

培训模块分层：讲师、教材……

4.3.3 培训活动过程中的注意事项

注意投入与效益产出的分析

寻求获得高层管理层对培训的支持

直线管理层对培训计划制定的参与

建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义

培训设计当中培训师的选择

内训：费用低，方便，熟悉组织情况；

不专业的可能，创新性不强，容易受阻

外训：专业，创新性强，不受组织束缚；

费用高，缺乏针对与实用性

内外训两种渠道选择培训师的利弊比较

企业应根据具体情况选择培训者，一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训者，而专业培训则需从内部选择培训者。

企业应根据具体情况选择培训者，一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训者，而专业培训则需从内部选择培训者。

企业员工培训需求分析

企业员工培训需求分析 摘要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。 关键词:培训；员工；需求分析 所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。 一、企业员工培训需求分析的内容 （一）员工个体分析 员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。 1 企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。 2 企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

培训需求调查分析文案模板

培训需求调查分析文案模板 一、销售人员培训需求分析报告 销售人员培训需求分析报告 人力资源部对公司名销售人员进行了培训需求问卷调查，收到有效问卷530份。现将问卷内容进行统计分析，为年度开展销售培训工作提供参考和依据。 一、调查问卷统计情况 1 公司总销售人员的77.4%。 256 ∶44。 371.3%的人回答“从未参加过”。 4在“在本公司任职时间”一栏内，55%的人未满一年，有20%的人仍在试用期，超过两年的有30%，超过三年的有27%，四年以上的有23.5%。 532.3%的人回答“从未有过销售经验”，在回答“是否对销售充满信心”时，有63.8%的人回答“没有足够的信心”。 647%的人都回答“完成每月规定的销售任务有困难”，只有21%的人回答“可以超额完成”。 777.9%的人选择“不知道在销售中如何沟通”。 872%的人选择“一定能”。 二、调查问卷结论分析 从这次调查问卷中可以得出以下几个结论。 1进行相关的知识培训。 2713%）没有受过系统的培训。 3 41/5的员工刚刚进入公司，非常需要进行相关业务指导和培训。 51/3的员工没有任何销售经验，这非常不利于其开展销售业务。

62/3的员工对销售没有足够的信心。 7的员工无法按月完成任务。 8 三、销售人员学历情况 从530份调查问卷中，可以看出目前公司销售人员的学历状况，如下表所示。 销售人员学历状况表 学历 博士硕士本科专科高中职高其他人数及所占比例 人数 5 15 30 63 197 213 7 所占比例1% 2.8% 5.6% 11.9% 37.2% 40.2% 1.3% 从上表中可见，高中和职高毕业的人员是公司销售的主力军。这主要和公司销售的产品有关，因为公司的产品主要是面向学生。但这同时也反映出公司销售队伍整体的学历水平比较低，非常有必要对他们进行系统地培训，以提高他们的知识水平和销售能力。 四、销售人员从事销售概况 调查问卷对销售人员是否从事过销售进行了调查，调查结果显示，公司有171人从来没有销售经验，占整个公司人数的32.3%。也就是有1/3的员工从来没有任何销售经验。这一数字也充分印证了为什么有47%的人无法完成当月的销售任务。 对于这些没有销售经验的员工，公司应对其提供销售基础知识的培训，并指派专门的人员分组进行指导，结合他们目前的销售实践，使其逐渐了解应该如何进行销售。 五、销售人员职位情况 1．经理级人员有35人，占总销售人员的6.6%。 2．主管级人员92人，占总销售人员的17.4%。 3．业务员403人，占总销售人员的76%。 从这些数据看出，公司培训对象主要是两部分人，一部分为管理者，一部分为业务员，其中业务员培训是重点。更多分享，Vxin关注公众号：管理智识（ID:glzs100） 六、销售人员培训需求点概况 在设计调查问卷时，我们对销售人员的心态和销售技巧培训需求分别进行了设计。在销售技巧的相关问题中，有七个问题比较突出。具体如下表所示。 销售人员培训需求点分析

为什么要对企业员工培训进行需求分析

为什么要对企业员工培训进行需求分析 作为人力资源管理最基本的构成要素之一,员工培训正随着市场竞争的日益加剧而愈发被 企业所重视,但员工培训评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一环。 这是爱汇网整理的为什么要对企业员工培训进行需求分析，希望你能从中得到感悟 !为什 么要对企业员工培训进行需求分析培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础， 它是在企 业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各 种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定其是否需要培训及 需要培训哪些内容的一种活动或过程。 (一)培训需求产生的原因有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一 基础之上的， 对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效 性。 培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。 1.由于工作变化而产生的培训需求企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内 容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。 2.由于人员变化而产生的培训需求无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业 或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首 要选择。 3.由于绩效变化而产生的培训需求实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员 工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训 需求。 (二)培训需求分析的内容培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。 进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求 的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。 1.培训需求的层次分析(1)组织层面分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、 资 源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断发展变化，企业发展的 经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。 (2)职务层面分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、 标准以及完 成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，可以确 定员工的培训需求。 (3)员工个人层面分析员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之

培训需求分析报告

2014年度培训需求调查 分析报告 人力资源部

2014年度培训需求调查分析报告 目录 一、培训需求调查概况 1、调查方式及对象 2、调查问卷结构及内容 3、调查问卷发放与回收 二、培训需求调查结果统计及分析 1、培训意愿及现状统计分析 2、培训组织安排统分析 3、培训的项目需求统计分析 4、培训的意见及建议 三、2014年度培训计划 1、2013年度培训待改善事项 2、2014年度培训重点规划项目 3、2014年度培训计划

2013年11月中旬，为了更好地了解大家的培训需求，使公司的培训更具针对性和实用性，更好的为我们的日常工作服务，人力资源部在公司全体员工范围内对公司的培训现状和培训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整体报告如下： 一、培训需求调查概况 1、调查问卷及对象 本次调查主要包括两部分：①公司2014年培训需求调查问卷（OA版）主要针对职能部门及生产系统管理人员；②公司2014年培训需求调查问卷（纸质版）主要针对生产系统机组长和部分随机选取的员工。 2、调查问卷结构及内容 （1）培训需求调查问卷： 公司2014年培训需求调查问卷（OA版） 第一部分个人基本信息 1.填表时间： 2.您在公司工作年限： 3.您所在部门： 4.您的职务： 5.您的年龄: 6.请您用2-3句话简单描述您的主要工作职责： 第二部分培训认同度 1.您认为公司对培训工作的重视程度如何： A 非常重视 B 比较重视 C 一般 D 不够重视 E 很不重视 2.您认为培训对于提升您的工作绩效、促进职业发展能否起到帮助作用，您是否愿意参加： A非常有帮助，希望多组织各种培训 B 有较大帮助，乐意参加多少有点帮助 C会去听听有帮助，但是没有时间参加 D 基本没有什么帮助，不会参加

(培训体系类)怎样进行有效的培训需求分析

怎样进行有效的培训需求分析 近年来，企业对培训的重视和投入越来越大，然而培训效果却不尽人意。企业在选择培训时，对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么我就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，企业花了许多冤枉钱。据统计，目前约有70％的企业选择了70％以上不需要的培训课程，造成上述问题的原因，关键是企业缺乏有效的培训需求分析。 怎样进行有效的培训需求分析 案例简介：D公司1996年成立以来发展很快，效益很好。公司领导意识到企业要发展，企业管理水平的提高，领导干部的管理理念、知识的转变、更新非常重要，有效的方法就是培训。于是公司2000年就专门成立了培训中心，总经理亲自监督，很快完成了培训中心的硬件建设，确定了培训中心组织机构、人员、资金、场地、设备，同时完善了公司培训工作制度，培训方针，编制了《员工培训流程指导手册》，详细规定了培训流程管理工作各环节的程序、控制点、责任边界，并且给出了适用于各个环节的制度、流程、表单等管理工具，在制度层面规范了公司及各部门主办培训班的具体流程，从调查需求、培训计划的制订、组织实施、经费管理、培训评估，一直到培训档案的管理及考核都做出了较为细致且可操作性很强的规定。《指导手册》解决了D公司过去在开展培训需求调查工作中存在的问题，如：调查时间、进度随意化；表单不齐全，不规范；操作者的随意性强，不便于督导其过程和结果，并与十多家咨询公司建立了关系，使公司培训走上比较规范的道路，实现了培训流程管理的制度化、标准化、规范化。

2005年底，D公司又到了制定年度培训计划的时间，人力资源部高度重视，按照ISO10015流程中的“培训需求确定控制程序”和“培训计划形成与确定控制程序”两个子流程，花了三周的时间进行2006年的培训需求调查工作。首先人力资源部制定了年度培训需求分析的方案，通过三种方式来获得需求：1、全体员工问卷调查。调动全员参与培训计划制定工作。经过动员，全体员工在填写《员工培训需求表》时积极性较高，感觉到自己的需求被重视，经统计汇总分析后形成《06年度员工培训需求调查问卷报告》。 2、高管需求访谈。设计访谈提纲，对高管和部门经理进行访谈，访谈内容包括对公司战略的理解、对员工能力的要求、课程的重点、对培训的期望等等，访谈记录整理分析后形成《06年度高管培训需求访谈报告》。 3、集体研讨。在前面工作完成后，人力资源部结合公司2006年度的工作重点、绩效情况等制定初步的培训需求，召集部门经理和高管召开年度培训计划研讨会，对培训草案进行讨论，会后修正最终形成D公司年度培训计划。 D公司人力资源部在年度培训计划制定后，总结分析在做培训需求调查工作中的经验教训，发现存在以下问题。一是运用工具获取培训需求分析的来源有困难。比如说要从企业战略目标、绩效考核、胜任素质、个人发展与生涯规划等等来获取需求，这些来源基本上都很明白，可是在实际应用进行需求来源筛选分析时还缺乏相应的可量化工具，对重要的、紧迫的需求不能准确把握，各部门上报的培训需求太多太散。二是人力资源部严格按《员工培训流程指导手册》流程规定，花了很大精力和时间填报、汇总的全体员工培训需求，其价值并不是非常大，无法较好地转化为培训计划；而对高管和部门经理进行的访谈结果，在制定培训计划时却起到了重要作用。三是《指导手册》虽然明确界定了专业部室、直线经理、部门培训联系人的职责，但是在实际操作中，由于专业部门比较忙，加之觉得培训是人力资源部的事的观念不能一时改变，因此有些职责不能完

新员工培训需求分析报告

新员工培训需求分析报告 ××公司新员工培训需求分析报告 一、新员工培训需求分析背景 公司自2010年7月1日至2010年7月30日共招聘应届毕业生75人，内部升职人员为15人，调岗人员共10人。其中，应届毕业生占新员工的75%，升迁人员占新员工的15%，调岗人员占新员工的10%。 为强化新员工教育培训课程实施管理，并对新员工培训工作做整体性规划，了解他们的培训需求，充分、有效地运用培训资源，为新员工培训计划制订提供依据，公司管理层决定进行新员工培训需求分析。 二、培训需求分析方法 本次新员工培训需求分析以问卷调查法与观察法两种方法为主。 三、培训调查结果分析 本次调查共发放调查问卷100份，收回有效调查问卷100份，结合培训需求调查观察表、职务说明书以及公司其他相关文件，可得出以下结论。 1．公司94%的应届毕业生想了解公司的发展状况、企业文化、工作环境以及相关的工作程序等方面的内容。 2．公司90%的升职人员感到管理技能欠缺且无法快速进入新的角色。 3．公司90%的调岗人员认为他们对新工作岗位的工作技巧不熟练，会影响其工作效率。 四、培训内容设置建议 针对新员工对公司与岗位的熟悉程度的不同，建议设置三套不同的培训内容

体系。 1．应届毕业生的培训 按公司发展状况、工作环境以及程序，对应届毕业生的入职培训分为公司整体培训、部门工作引导和实地培训三个阶段。培训内容主要包括以下四个方面。 （1）公司的发展历史以及现状。 （2）公司的经营理念、企业文化、规章制度。 （3）企业的组织结构以及部门职责。 （4）工作岗位介绍、业务知识以及工作技能培训。 2．升职人员的培训 （1）岗位技能。 （2）管理技能。 3．调岗人员的培训 （1）岗位基本知识。 （2）岗位工作技能。 五、培训时间 公司针对不同新员工的类型，为其安排的培训时间是不同的，具体时间安排如下所示。 1．应届毕业生的培训时间为年月日至年月日。 2．升职人员的培训时间为年月日至年月日。 3．调岗人员的培训时间为年年月日至年月日。

年度培训需求调查分析报告

对2011年度的培训工作进行调查与评估是确定2012年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的调查与评估，才能发现现有工作中存在问题，才能为在以后的工作中逐步改善提供了可能性和方向。 2011年12月中旬，运营处在全公司范围内进行了2012年年度培训需求调查，对公司的培训现状和培训需求进行了摸底，现将相关调查结果分析整理报告如下： 第一章培训需求调查概况 1.1 调查问卷及调查对象 为了有效的提高调查的针对性及可信度，特设置了员工级调查内容和管理级调查内做了区分，欲多方位、多渠道的获取相应层级的培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反映客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。 1.2 调查问卷结构与内容 调查问卷结构分为两个部分，第一部分为现状调查，在于了解调查对象的培训意愿；了解员工对培训的一些意见和建议等。第二部分为培训需求信息，重点了解员工在2012希望的培训重点及方向。 1.3 调查问卷的发放与回收 运营处共发放调查问卷200份（包括分/子公司），回收173份，回收率86.5%，经过走访及电话了解，基本能代表大部分同事的需求及建议。 第二章培训需求调查统计结果及分析 2.1 培训现状调查统计分析 问卷调查中培训意愿调查设置了8个调查项，具体相关调查结果分析如下：

2.1.1 您认为公司对培训工作的重视程度如何？ 培训认同度调查第一小项是在员工心目中公司对培训工作的重视程度，倾向选择，如上左图显示：35%的参与调查员工选择了“非常重视” 及50%的员工选择了“比较重视”，说明绝大员工都能感受到公司对培训工作的重视程度，这也显示公司对培训工作的投入度；其次15%选择了“一般”，说明公司对培训工作的投入度还要进一步加强。 2.1.2 您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实 际帮助作用，您是否愿意参加培训？ 培训意愿调查第二小项是关于员工培训意愿倾向选择，如上右图显示：34%的受调查人员选择了“非常有帮助，希望多组织各种培训”，48%的受调查人员选择了“有较大帮助，乐意参加”，说明绝大多数员工觉得培训对自己有帮助，想得到培训机会，接受培训的意愿都比较强；其次11%选择了“多少有点帮助，会去听听”说明了这部分员工学习意愿相对来说不是很强，但有机会还是想参加一下；还有2%的受调查人员选择了“有帮助，但是没有时间参加”，说明他们想参加培训，但有时没有时间。另外还有5%的员工选择了“基本没有什么帮助，不会参加”，说明他们以前参加过一些培训，但培训效果没有达到自己预想的程度，所以觉得培训是浪费时间，所以对培训不感兴趣。也说明我们以后的培训要注重培训效果，真正带来有实效的内容。

怎样写培训需求分析报告

精品文档怎样誊写培训需求分析报告 培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。 一、培训需求分析报告的基本内容 1、标题： 2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。 3、分析预测的主要内容： （1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。 （2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。 （4）对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。 （5）培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。 4、分析预测的具体成果： 通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题： （1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。 （2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？ （3）每一培训项目又要具体说明以下问题： ①为什么进行培训？（培训目的） ②谁需要培训（培训对象及其目标人群） ③培训的深度和广度（培训的目标） ④培训什么（培训内容） ⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式） （4）企业，特别是企业领导对培训的态度。 （5）企业具有的培训资源 （6）可利用的外部资源 （7）项目运行可能出现的障碍和问题 5、其他相关建议和说明。 6、报告撰写时间及执笔人、负责人等。 二、撰写培训需求分析报告应注意哪些问题 1、报告中各项情况的分析和说明，必须有出处、有依据，不能主观臆造。 2、报告内容要全面，基本上涵盖以上6项内容。 3、表述要准确，尤其是成果部分的表述准确无误，避免发生歧义。 4、简明扼要，具有很强的说服力。 .

XX公司培训需求分析报告

XX公司培训需求分析报告 一、背景: 为拟订《2０１2年度公司培训计划大纲》,有效地在公司逐步开展培训工作，行政部于３月下旬进行了一次公司年度员工培训需求问卷调查活动。 二、目的和性质: 目的：为了解员工对培训的具体需求，充分而有效的运用培训资源，为年度培训计划制订提供依据。 性质:为了能够进一步提高员工工作所需的知识和技能，从而使企业能够得到更好的发展。 三、实施的方法和过程: 方法:通过问卷调查的方法,发放纸质调查问卷的方式对公司１00位员工进行调查。 过程: （一)调查问卷及调查对象 针对此次培训调查的特殊性,并且为了能够切实准确的反应实际培训需求现状，特设置了《2012培训计划问卷调查》。经过数据整理分析,基本能反映客观事实和大部分职工对培训工作的评价和期望。调查对象为公司全体员工。 （二)调查问卷结构与内容 调查问卷分两卷，第一卷由基层管理人员填写,第二卷由一线员工填写。每卷分二个部分,第一部分为培训意愿和需求调查。为

了及时了解调查对象的培训意愿，以及2０１2年度个人的培训需求。第二部分分为对培训的意见和建议。 (三）调查问卷的发放与回收 本次问卷调查活动,问卷分发１０0份，回收95份（基层管理人员15人，一线员工80人），问卷回收率为95％。 四、培训需求调查统计结果及分析 例举3个具体相关调查结果分析如下： 1.１您认为在本公司的职培训应如何侧重?选项共计15个,前五位统计结果为： 15.1８%的人选择技能操作,1４.14％的人选择质量管理,1３.６1%的人选择团队合作,10.99%的人选择安全操作，９.４２%的人选择产品质量。说明了本次培训应以注重技能操作及质量管理为主,同时开展相关活动提高员工团队合作精神。最后,培训应加强员工的安全操作意识并重视产品质量的把关。 1.2您认为严重制约公司效益提升的因素有哪些?选项共计10个,前五位统计结果为： 1３.70%的人选择薪资待遇，１3．24%的人选择工艺技术,１

年度培训需求分析

2011年度培训需求分析报告 第一部分调查简介 一、调查背景和目的：为针对企业2011年度培训课程的实施，确保培训内容切实可行，培训内容更有针对性，为年度培训计划的制订提供依据。 二、调查时间： 调查问卷发送：2011年3月21日 调查问卷收回：2011年3月23日 调查报告撰写：2011年3月27日 三、调查对象： 部分员工和企业管理者, 欲多方位、多渠道的获取相应层级的培训需求和信息，经过数据整理分析，基本能反应客观事实和大部分同事对培训工作的评价和期望。 四、调查方式： 发放纸质问卷和邮件调查问卷填写后回收，员工采用纸质问卷形式，对于企业管理者采取邮件问卷的形式，随后进行统计分析。共发放纸质调查问卷35份，回收33份，回收率94.3%；邮件调查问卷发放8份，回收7份，回收率87.5%；总体回收率90.9%，基本能代表大部分同事的需求及建议。 第二部分培训需求调查统计结果及分析 具体培训需求信息统计分析如下： 1、下列培训课程中那些课程对您胜任当前工作（个人发展）最重要？

关于培训课程倾向选择：从图中可以看出员工与管理者比较注重组织管理和财务管理方面。 2、下列课程类别中的课程哪些对您开展（目前工作）最重要？ 对于开展和胜任目前工作比较倾向于学习沟通技巧和执行力等这些课程，这说明对如何处理人际关系和做好部门沟通变得极为紧迫和需要，，有效地沟通需要掌握相关的知识和技巧。 3、人力资源部分：

从表中可以看出绩效管理与评估、胜任技术及应用和人员规划与工作分析在人力资源部分所占的比重比较大，这也说明这几项在现代企业管理中的重要性，因此在实施培训时要加以关注。 四、法律类： 从上图可以知道企业合同风险防范的人数较多，这直接关系到个人的切身利益和企业 的长远利益，员工们对法律的了解不够，因此要加大有关法律知识的宣传与教育。 五、统计与审计方面：

华为员工培训需求分析报告

华为员工培训需求分析 华为企业员工培训需求分析与培训计划一、培训需求分析概述员工培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础。它是在企业培训需求调查的基础上，由培训部门，主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训哪些内容的活动或过程。华为自成立以来，公司面临着客户需求日益增长、市场变化多端的情况，华为人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的需求。华为作为一个高速成长的企业，如何保持它的优良发展态势，在知识经济竞争的市场环境如何不断的发展壮大，成为公司当前应考虑的首要问题，而这一切都取决于拥有一支素质一流、知识结构合理、富有竞争力的员工队伍。因此，对员工的培训就显得尤为重要，以利于公司的持续发展。二、培训需求产生的原因1、员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。2、员工培训是企业对员工管理的继续。这种管理的重

要性在于通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过员工培训管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。三、培训需求的影响因素1、企业的日常经营活动中涉及的一些问题，如企业的发展目标，企业发展战略，员工个人职业生涯规划，岗位胜任能力，社会环境，法律法规，规章制度，员工行为评估，员工考核，竞争对手的发展变化，新技术的应用，新产品的开发，企业培训资源状况的限制等常规性因素。2、一些偶发的、非经常的事件，如新员工的加入，职位的调整，顾客的投诉，生产意外事故的发生，产品生产质量下降，产品销量下降，企业内部损耗升高，应对特殊事件的能力等事件性影响因素。 四、培训需求分析的作用 1、确认差距。培训需求分析的基本目标是确认差距，主要包括两个方面：一是绩效差距，即组织及其成员绩效的实际水平与绩效应有水平之间的差距。二是完成一定绩效所需要的知识、技能和能力进行分析，已确定理想的知识、技能和能力模型。 2、改变原有分析。当组织发生变化时，不管这种变化涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务的提供问题，组织都有对人力资源特殊的、直接的需求。那些负责培训和开发的人应及时把握住这

曾庆学如何进行培训需求分析

如何进行培训需求分析 HRM030304 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●知道年度培训规划的“一个中心两个基本点”； ●了解培训需求分析的双轨模型； ●认识有效培训需求的三个层面； ●掌握培训需求分析的方法。 如何进行培训需求分析 一、正确认知培训需求分析 1.年度培训规划的“一个中心两个基本点” 一个中心 企业年度培训规划要以绩效目标的实现和员工的成长发展为中心，这是做培训规划和需求分析的核心出发点。 工作分析是人力资源管理工作的基础，它包括岗位评价的基础、招聘的基础、培训的基础、绩效的基础和薪酬的基础，同时工作分析还是组织变革的基础。 在企业中，所有工作都是以绩效为核心的：开展工作分析是为了有效地提高和改进业绩和绩效；招聘人才是为了有效地提高和改进绩效或实现企业制定的绩效目标；对员工进行培训，也是为了实现企业的绩效目标。 所以企业需求分析年度规划的一个中心，就是以绩效的实现和员工的成长发展为中心，把绩效目标转化为对员工成长发展的要求或需求。 两个基本点 企业年度培训规划的两个基本点是： 第一，有效分析企业的培训需求，确定企业的培训目标； 第二，有效评估企业的培训效果，并加以有效运用。 培训需求的转化。企业的培训需求一定要转化为发自员工内心的培训需求，这样的培训需求才是有效的培训需求。 组织发展要求的转化。企业通过培训提高企业组织的学习力和竞争力，推动企业组织的发展。企业要做好培训工作，最根本的出发点就是要把对组织发展的要求转化为对员工发展的要求，把组织培训需求转化为员工的培训需求。

2.培训需求分析的双轨模型 企业培训需求分析的双轨模型，如图1所示。 图1 培训需求分析双轨模型 双轨模型的体现 双轨模型体现了企业培训的需求。通过培训需求，确定企业的年度培训目标，培训需求包括两方面：第一，企业经营发展的需求；第二，员工个人成长发展的需求。在进行培训需求分析时，一定要使这两个方向同步进行。 企业必须把这两方面的培训需求结合起来，最终确定企业的年度培训目标。企业年度培训目标也分为两个方面：企业的需求；员工的需求。 需求的双轨模型就是从企业和员工两个层面进行分析，最终得出统一的结论。 对人才培养方面进行需求分析时，企业一般采取集中的方法；对员工培训进行需求分析时，一般采取民主的方法。 要点提示 企业年度培训目标分为两个方面： ①企业的需求； ②员工的需求。 双轨模型的重要性 培训需求分析的双轨模型强调了两个观点： 第一，一定要把员工的培训需求与企业的培训需求结合起来，寻找目标与现状的差异，找出需求点。 第二，需求分析不仅是对课程的需求分析，还包括资源建设的需求分析及如何做好培训工作系统建设方面的需求分析。 3.有效培训需求的三个层面 培训需求分析就是了解与掌握企业培训需要的一系列活动。培训需求分析实际上就是寻找“压力点”。 一般来讲，培训需求分析分为三个层面： 组织分析 组织分析，即寻找企业发展的“压力点”,也就是企业对战略和环境进行分析后，总结出的新挑战，这是企业创新和变革的根本。 绩效分析 绩效分析，即工作分析或者人才成长、发展分析，主要分析过去的绩效业绩点和工作方面存在的不足，以及如何改进和提高。 人员分析

企业员工培训需求调查问卷表WORD模板(推荐)

企业员工培训需求调查问卷表为做好20xx年度培训工作，提升员工工作技能和培训满意度，实现公司发展战略，使培训工作真正体现员工所需、公司所需，办公室面向公司全体员工开展年度培训需求调查，通过沟通了解大家对公司培训工作的看法、实际需求、建议和期望。 调查结果将为制订公司20xx年度培训计划提供重要参考和依据，调查问卷也为您表达您自己的建设性意见提供了机会，您的意见将有助于实现您对培训的需求，同时也会促进公司培训体系的改进与提高，更重要的是您的积极参与将有助于公司培训的顺利实施，为公司的发展奠定坚实的文化基础。 非常感谢您抽出宝贵的时间来完成这个问卷，感谢您对我们培训工作的支持和帮助！ Q1：请填写您所属的部门 ____________________________________________ Q2：您目前是：（单选） □公司管理层 □公司普通员工 Q3：您在本公司的工作年限是？（单选） □1年以内 □1-3年 □3-5年 □5-8年

□ 8年以上 Q4：您从事本岗位工作的年限是？（单选） □1年以内 □ 1-3年 □3-5年 □5-8年 □8年以上 Q5：在过去1年中，您是否接受过由公司提供的有关工作技能提升与发展的培训？（单选） □是 □否 Q6：在过去1年中您参加培训的次数是？（单选） □1次 □2-3次 □3-5次 □5次以上 Q7：您对目前公司的培训安排是否满意？（单选） □非常满意 □比较满意 □一般 □比较不满意 □非常不满意

Q8：您是否有参加企业培训的迫切需要？（单选）□非常迫切 □比较迫切 □不太迫切 Q9：您希望参加哪类培训呢？（多选） □企业文化培训 □岗位专业技能 □个人自我管理技能 □职业道德与素养 □办公自动化 □行业、市场及产品信息 □人际关系及沟通技能 □英语（外语）方面的培训 □其他（请注明） Q10：您认为最有效的培训方式是？（单选） □请公司外部专业人员讲授 □由公司内部有经验的人员进行讲授 □部门内部组织经验交流与分享讨论 □光碟视频等声像资料学习 □建立公司图书馆 □建立网络学习平台 □其他（请注明）

为什么要对企业员工培训进行需求分析

为什么要对企业员工培训进行需求分析
为什么要对企业员工培训进行需求分析
作为人力资源管理最基本的构成要素之一,员工培训正随着市场竞争的日益加剧而愈发被 企业所重视,但员工培训评估也是目前企业培训系统中最容易被忽视的一环。
这是爱汇网整理的为什么要对企业员工培训进行需求分析，希望你能从中得到感悟!为什 么要对企业员工培训进行需求分析培训需求分析为企业培训工作提供了运作的基础，它是在企 业培训需求调查的基础上，由培训部门、主管人员等相关工作人员采用各种方法与技术，对各 种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定其是否需要培训及 需要培训哪些内容的一种活动或过程。
(一)培训需求产生的原因有效的培训需求分析是建立在对培训需求成因有效性的分析这一 基础之上的，对培训需求形成的原因进行客观的分析直接关系到培训需求分析的针对性和实效 性。
培训需求产生的原因大致可以分为以下三类。 1.由于工作变化而产生的培训需求企业处在不断发展变化的环境之中，不同岗位的工作内 容也会相应地发生变化，为了适应这种变化，培训需求随之产生。 2.由于人员变化而产生的培训需求无论员工原来从事何种工作，当他们进人一家新的企业 或踏入新的工作领域时，为了尽快地进人工作状态，实现较好的工作业绩，培训都是他们的首 要选择。 3.由于绩效变化而产生的培训需求实现既定的或更优异的绩效是企业所希望的，但部分员 工因各种原因，在其现有状况和应有的状况之间会存在一定的差距，由此也产生了相关的培训 需求。 (二)培训需求分析的内容培训的成功与否在很大程度上取决于需求分析的准确性和有效性。 进行培训需求分析，除了以上对培训需求的形成原因的客观分析外，还要着重从培训需求 的不同层面、不同方面、不同时期来进行培训需求分析。 1.培训需求的层次分析(1)组织层面分析培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资 源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是 否是解决这类问题的最有效的方法。 由于企业是处于一定的社会环境中，随着政治、经济等因素的不断发展变化，企业发展的 经营战略、组织所处的宏观环境和发展趋势、组织现有的资源储备都会影响员工的培训需求。 (2)职务层面分析工作分析的目的在于了解与绩效问题有关的工作的详细内容、标准以及完 成工作所应具备的知识和技能。 工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。 通过对现有职务要求与担任此工作的员工的工作能力、工作绩效等方面进行比较，可以确 定员工的培训需求。 (3)员工个人层面分析员工个人分析主要是通过分析工作人员个体现有状况与应有状况之
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培训需求调查分析报告总结

培训需求调查分析报告 内容提要: 一、培训需求调查概况 二、培训需求调查表的统计 三、培训需求调查分析与总结 1、公司管理状况调查 2、个人工作状态调查 3、培训现状调查 4、具体培训信息与总结

第一部分:培训需求调查概况 公司2０1５年的培训需求调查分析从2０14年1２月1５日至2014年１2月2６日。参与部门为公司所有１1个部门(包括叶片业务部)。 本次调查问卷主要分四个项目，分别为公司管理状况调查、个人工作状态调查、培训现状调查、具体培训信息。公司管理状况调查有 6项,主要调查员工认为公司和各部门存在哪些问题,各部门之间的沟通情况,以及考核指标是否明确等问题；个人工作状态调查有４项,主要调查个人在工作中存在的主客观障碍以及个人不足的地方；培训现状调查有10项,主要有前期培训存在的问题、培训方法、时间、频率等。 第二部分:培训需求调查表的统计 此次问卷统计实际数量为２8１份,综合管理部(17/17）、设备动力部（２1／23)、党群工作部(2/2）、安全环保部（3/3)、仓储物流部（13/34)、叶片业务部(147/４13)、财务产权部（8/11)、质量部(1６/27)、技术部(９/15)、整机分厂（36/１4５）。

第三部分:培训需求调查分析与总结 根据调查问卷反馈，综合管理部进行了分析，结果如下: 一、 公司管理状况调查（单位:人) 1、 您认为公司主要在哪些方面存在问题: 2、您认为您所在的部门内部有哪些主要问题： 0% 2%4%6%8%10%12%14%16%18%20%4% 17% 12% 4%11% 13%14% 18% 8% 公司存在的主要问题 0% 5%10%15% 20% 25% 20% 15% 10% 17% 16% 15% 8% 部门内部存在的主要问题

企业培训管理系统需求分析及设计说明书

企业培训管理系统需求分析及设计说明书 一、需求分析 1.功能分析 企业培训管理系统功能共分为两个部分，一个部分是前台（员工的部分），包括：个人信息、查看课程、参加课程、修改所参加的课程、删除所参加的课程，退出。另外一个部分是后台（管理员的部分），包括：全部课程信息、添加课程、查看课程信息、修改课程信息、删除课程、退出。 （1）系统结构框图 系统结构图 各模块功能如下： ●前台:员工登陆后可以进行课程查询，以及参加课程、修改课程和退出课程●后台:只有管理员才可以登录。可以查看课程报名情况，以及添加新课程、 修改课程信息和删除课程 （2）用例模型

模型的含义：用例图(Use Case Diagram)是由软件需求分析到最终实现的第一步，它描述人们如何使用一个系统。用例视图显示谁是相关的用户、用户希望系统提供什么样的服务，以及用户需要为系统提供的服务，以便使系统的用户更容易理解这些元素的用途，也便于软件开发人员最终实现这些元素。用例图在各种开发活动中被广泛的应用，但是它最常用来描述系统及子系统。 当用例视图在外部用户出现以前出现时，它捕获到系统、子系统或类的行为。

它将系统功能划分成对参与者（即系统的理想用户）有用的需求。而交互部分被称作用例。用例使用系统与一个或者多个参与者之间的一系列消息来描述系统中的交互。 用例图可一个包含注释和约束，还可一个包含包，用于将模型中的元素组合成更大的模块。有时，可以将用例的实例引入到图中。用例图模型如下所示，参与者用人形图标来标识，用例用椭圆来表示，连线表示它们之间的关系。 （3）角色职责表 管理员只能操作管理员模块：添加课程 删除课程 修改课程 查询所有课程 查询课程 员工只能操作员工模块：添加所选的课程 删除所选的课程 修改所选的课程 查询所有课程 查询课程 2.业务流程分析 业务流程图

年度培训需求分析报告

2011年度培訓需求分析報告 第一部分調查簡介 一、調查背景和目の：為針對企業2011年度培訓課程の實施，確保培訓內容切實可行，培訓內容更有針對性，為年度培訓計劃の制訂提供依據。 二、調查時間： 調查問卷發送：2011年3月21日 調查問卷收回：2011年3月23日 調查報告撰寫：2011年3月27日 三、調查對象： 部分員工和企業管理者, 欲多方位、多渠道の獲取相應層級の培訓需求和信息，經過數據整理分析，基本能反應客觀事實和大部分同事對培訓工作の評價和期望。 四、調查方式： 發放紙質問卷和郵件調查問卷填寫後回收，員工采用紙質問卷形式，對於企業管理者采取郵件問卷の形式，隨後進行統計分析。共發放紙質調查問卷35份，回收33份，回收率94.3%；郵件調查問卷發放8份，回收7份，回收率87.5%；總體回收率90.9%，基本能代表大部分同事の需求及建議。 第二部分培訓需求調查統計結果及分析 具體培訓需求信息統計分析如下：

1、下列培訓課程中那些課程對您勝任當前工作（個人發展）最重要？ 關於培訓課程傾向選擇：從圖中可以看出員工與管理者比較注重組織管理和財務管理方面。 2、下列課程類別中の課程哪些對您開展（目前工作）最重要？

對於開展和勝任目前工作比較傾向於學習溝通技巧和執行力等這些課程，這說明對如何處理人際關系和做好部門溝通變得極為緊迫和需要，，有效地溝通需要掌握相關の知識和技巧。 3、人力資源部分： 從表中可以看出績效管理與評估、勝任技術及應用和人員規劃與工作分析在人力資源部分所占の比重比較大，這也說明這幾項在現代企業管理中の重要性，因此在實施培訓時要加以關注。 四、法律類：

培训需求分析报告提纲

培训需求分析报告 培训需求分析报告不但作为某一培训项目开发前的培训需求分析预测工作的总结材料，而且还是企业总体培训计划制定前的调研报告。 一、培训需求分析报告的基本内容 1、标题： 2、分析预测工作概况。此次培训需求分析预测的组织领导、工作目的、起止时间、接触的组织和人员（包含数量）、采用的方法、工具等等。 3、分析预测的主要内容： （1）企业的情况分析。企业面临的外部背景、市场竞争的形势、本行业的发展状况；企业内部面临的问题和改革情况，做出较为全面细致的分析。分析尽量与培训需求分析预测的相关性强一些。 （2）企业员工基本素质状况分析。对于企业员工素质的分析，应根据岗位任职资格和能力要求，结合企业生产、经营的实际需要，从员工队伍的年龄、文化结构、管理人员与操作人员比例、技术登记结构、岗位能力胜任程度等方面入手，重点分析出问题和差距。 （4）对培训的认知程度分析。领导对培训的重视程度、各部门的配合程度、员工的认可和需求的程度。 （5）培训资源条件分析。包括企业内外可利用的教师、教材、设施、工具和企业培训经费支持情况等。 4、分析预测的具体成果： 通过对以上几个方面内容的分析，应当主要回答以下问题： （1）在制约企业发展的诸多因素中，哪些是因员工素质和能力方面的差距所致？其中哪些是通过培训能够解决的差距。 （2）解决以上差距需要开发哪些培训项目？其中哪些培训项目是最紧迫的？ （3）每一培训项目又要具体说明以下问题： ①为什么进行培训？（培训目的） ②谁需要培训（培训对象及其目标人群） ③培训的深度和广度（培训的目标） ④培训什么（培训内容） ⑤怎样培训好（培训方式、时间、考核方式） （4）企业，特别是企业领导对培训的态度。 （5）企业具有的培训资源 （6）可利用的外部资源 （7）项目运行可能出现的障碍和问题

关于培训需求调查分析的报告

关于培训需求调查分析的报告 一、培训需求调查概况 （一）培训需求调查实施背景： 1、集团远景目标：在未来6年内进入行业前十强，成为全国知名品牌，到2020年实现50亿元人民币的年销售额。 2、年度目标确立：品牌目标由区域品牌向全国品牌过渡，通过营销模式分离，核心产品、核心目标人群及市场聚焦，组织及渠道变革，提高企业的核心竞争力，优化人力资源结构，提高员工技能，对员工的职业生涯进行合理规划，加强成本控制，降低财务风险，扩大融资渠道。 3、市场需求不断变化，消费者对产品质量要求不断提升，要求公司销售策略随市场变化而不断变化，产品质量的变化要求员工的技能水平、知识结构随质量的提高而提升。 （二）培训需求调查的内容： 1、需求分析的目的：通过对培训需求的诊断分析，了解各公司各部门的培训需求状况，通过分析为新年度合理的安排培训提供依据。 2、培训需求调查方式：问卷调查法及访谈法 3、培训需求调查对象：分子公司各处室及各分子公司，直属各部门 4、培训需求调查的内容：依据集团下发的2015年度工作计划大纲和2015年度工作目标，对销售、市场、生产、人力资源、财务等员工技能亟需提升的岗位做调查，了解员工培训需求，通过培训，达到能岗匹配（2015年度培训需求调查详见附件）。 （三）培训需求调查的意义 1、结合2014年度公司经营指标及部门指标达成状况，找出差距，为2015年度公司及部门指标的完成提供针对性的培训支持 2、通过调查，了解员工对培训的认同度及建议或意见，以便2015年度公司培训更加有效 3、通过调查，了解各分子公司实际培训需求，帮助员工提高综合素质，更好的提高企业效益 通过对回收调查问卷的内各培训项目及课程的对比分析，了解各公司培训需求，为新年度培训安排提供参考，以达到提高员工技能，提升员工岗位胜任力的目的。 二、培训需求调查统计结果及分析