搜档网
当前位置:搜档网 › 公司绩效考核办法

公司绩效考核办法

公司绩效考核办法
公司绩效考核办法

绩效考核方法

编制/日期:2016-6-11

审核/日期:

批准/日期:

2016-6-15 发布2016-6-15 实施

第一章总则

(一)员工考核目的

1.保障组织有效运行;

2.给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进管理的公正和民主,激发员工

工作热情和提高工作效率。

(二)考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途:

3.合理调整和配置人员;

4.月绩效工资考核

5.员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。

6.年终,总经办将填报《员工年度考核汇总表》经公司领导审批后,反馈至各部门,为年终

奖金发放依据。

(三)考核方式和人员

1 采用定量考核方式

2实行分级考核,由直接上级考核直接下级,并由分管领导最终评定。即:

A、部门主管为考核小组长;

B、各小组长考核各部门人员;

3.各部门人员均参与考核(暂未制定考核项的岗位,正在逐步完善,已制定考核项试运行期间允许审核修改。

(四)考核时间:每月1日至30/31日。

(五)考核内容:(各部门绩效考核表)

第二章考核程序及内容

(一)考核报表流程

1、每天的绩效考核表、由部门主管统计后,隔天由前台汇总。

2、总经办分别统计填写月度考核分汇总表和年终各岗位考核分汇总表,财务计入本月绩效考核并以绩效奖金。

(二)奖惩办法

1、考核结果以分数确定,最终转换为分为A、B、C、D、E 、F、G个级别,如下表所示。

(2)考核结果为B级:绩效工资按110%发放。

(3) 考核结果为C级:绩效工资按100%发放。

(4) 考核结果为D级:绩效工资按80%发放。

(5) 考核结果为E级:绩效工资按60%发放。

(6)考核结果为F级:绩效工资按40%发放。

(7)考核结果为F级:不予发放绩效工资

4. 年度优秀员工, 以及年终奖金均以平时考核为参考进行评定。

(三)结果反馈

1考核人根据实际情况和需要与被考核人进行沟通以改进和提高工作绩效劳动纪律环境卫生的保持. 2被考核人如对考核工作或结果有重大疑义,可以向部门主管或总经办负责人提出申诉。

3总经办负责人会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实,重新核算,重新核实的考核分即为最终考核分。

第三章名词解释

(一)考勤规章

1 迟到:上班、开会、集体活动等在规定的时间未到,即为迟到。

2 早退:正常上班但不到下班时,已提前离岗者为早退。早退超过二小时按旷工论处。

3 常规请假:因故有事按请假条例,车间提前填写请假条,主管领导同意批准,有据可查,视为请

4 特殊请假:遇有意外事故,突发重病或事前无法预料的事,未能事前写请假条,由本人或家

人在班前代替打电话请假,本部门负责人以上主管领导同意并代写请假条,由其批准签名交考勤员,作为请假依据记入考勤簿;

5 口头请假:无据可查,按旷工论处。

6旷工:无故不到不请假即不上班者 4小时以上为旷工。一月累计旷工3天以上解除劳动合同。

二劳动纪律

1脱岗:工作时间随意脱离工作岗位,到别处去办与本岗无关的事,视为脱岗。超过10分钟打着办公事的旗号,实为回家、逛商场、逛超市、喝酒等干私事,不按时返厂者.

2睡岗:

a 工作时间爬在桌子上打盹为坐睡;

b 工作时间躺在床上、沙发上、桌子上、櫈子上、地板上等休息或睡觉皆定为躺睡;

3串岗:非因公到其它岗位或以公事为名到其它岗位较长时间(半小时长期不回岗者为串岗。

4违纪饮酒:除公务活动外,班前或班中饮酒皆为违纪饮酒。

5违纪吸烟:凡在企业内部(厂内特设吸烟点除外)吸烟皆为违纪. 外来人员在生产区域吸烟在人员不

6违纪照(摄)像:生产区域内末经相关领导批准照(摄)像.或外来人员没人陪同下照(摄) ,在现场人员

不阻止的。7在上班时间做和本职工作无关的事情,看与工作、业务无的杂志、报纸或玩游戏、

听音乐、聚众聊天、看小说、在线收看或下载视频、炒股、网上购物等。

三其他事项

(一)考核人员应坚持实事求是,客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的,可以向总经办或有关领导提出申诉。经调查属实的,报公司领导同意后,可给予纠正,并对相关责任人进行处理。

(二)本办法经公司总经理批准后,于2016年6月起暂行二个月执行。

(三)本《办法》由总经办负责解释。

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度

如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念,两者相互联系,以及合并使用的好处,在企业现有考核内容中增加团队绩效,将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础,将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来,工作绩效不完全是个人工作的绩效,企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发,加强团队合作,提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存,引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来,使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来,最终实现企业与社会双赢的局面。

一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作,关系到企业管理的方方面面,需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中,企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为:罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈,了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条:目的 为持续改进提高工作绩效,将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合,确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制,对员工业绩进行客观、公平、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。 第二条:范围 德通公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条:考核原则 客观原则:对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果; 自主原则:各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应 的考核指标; 公开原则:各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整,对员工公开; 反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向; 改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价; 第二章考核体系

第四条:考核对象 Ⅰ类员工:车间生产人员; Ⅱ类员工:基层管理人员; Ⅲ类员工:管理人员; 第五条:考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条:考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种,具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条:考核权责 总经理:对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总:对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门:按照本办法负责本部门的考核具体实施,由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 综合管理部:负责考核办法的制定,对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明,组织、指导、督促考核的实施过程。第八条:考核等级对照表(Ⅱ、Ⅲ类人员适用) 第九条:考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分,确定等级; 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。

2. 考核内容 2.1 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年 1 月第二周开始进行,为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

公司各职能部门考核办法

集团公司各职能部门绩效考核管理办法(试行) 第一章总则 第一条为适应集团化管控体系建设的需要,落实国有资产保值增值责任,提高集团各部门管理水平和工作效益,建立有效的激励、约束机制,结合各级国有资产管理部门有关企业经营绩效考核方面的规定和集团公司实际,制定本办法。 第二条绩效考核坚持以下基本原则: (一)国有资本保值增值原则; (二)激励机制与约束机制相结合原则; (三)责、权、利相统一原则; (四)当前利益与远期利益相结合原则; (五)定量指标考核与定性工作考核相结合原则 第三条本办法适用于集团公司所属各职能部门(以下简称职能部门)的绩效考核。 第二章管理机构及职责 第四条集团设绩效考核小组为职能部门绩效考核管理机构,行使以下职权: (一)负责职能部门绩效考核指标体系的设定; (二)负责职能部门考核指标目标值的确定; (三)负责职能部门绩效考核与奖惩。 绩效考核小组是总经理办公会领导下的非常设机构,由集团班子

成员、各职能部室部负责人组成 第五条集团企业管理部门为职能部门考核管理的主管职能部门,具体负责绩效考核管理工作。 第六条职能部门绩效考核管理采取签订《年度绩效考核责任书》的形式进行。《年度绩效考核责任书》由集团总经理和被考核部门负责人分别代表集团考核小组和被考核部门签署。 第七条职能部门绩效考核按年度进行,考核年度与会计年度一致。 第三章考核规则 第八条对职能部门的绩效考核,采取以工作目标考核为主、工作能力及周边评价考评为辅的方式进行。工作目标考核、工作能力及周边评价考评的基准分值均采用100 分制。在年度绩效考核总分中工作目标考核占70% 的权重,工作能力考评占15%的权重,周边评价考评占15%的权重。 第九条对于职能部门工作目标的考核,鉴于各职能部门的工作职能不同,由企业管理部门根据职能部门的实际情况分别选取工作目标考核指标,各指标的权重比例,经集团绩效考核小组批准后执行。 能力评价包括领导管理能力、团队建设能力、判断与决策能力、计划于执行能力的评价,权重分值均为25分。 周边评价包括工作主动性、信息反馈及时性、沟通协作积极性、服务质量满意度的评价,权重分值均为25分。 第十条工作目标考核指标全面完成得满分,基本完成核减10% 至20%,完成较差核减20%至30%,完成很差核减30%至100% 。超额完成工作目标的,由绩效考核小组决定给予加分,但加分分值累计不得超过30分。职能部门得分适用于职能部门全体员工。 第十一条工作能力和周边评价适用于部门员工,中层人员工作能力由

公司绩效考核管理办法及细则.doc

公司绩效考核管理办法及细则1 公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。

2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评 分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交总 经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分 细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理

评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表》和《员工绩效考核评分表》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下: Ⅲ)《员工绩效考核评分表》分为自评分和上级评分两部分,自评分占30%,上级评分占70%,所以绩效分具体计算公式为: 绩效分=自评分数*30%+上级评分数*70%

公司年度绩效考核总结

公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结 公司年度绩效考核总结篇一 绩效考核是人力资源部的核心工作内容,也是公司的20xx年的主要工作内容之一,为了更好的使绩效管理系统在公司范围内逐步扩大实施,5—7月份人力资源部在三个职能部门(财务行政部人力资源部)进行绩效考核试运行工作,下面就将本次试行情况总结如下: 一、职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下: l,部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。 2,岗位工作目标考核(ip):各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初

部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。 3,员工工作能力评估(cp):职能部经理的cp考核是通过多维度(如:从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的.(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。 4,员工工作态度评价(at):员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决办法 试行中存在的主要问题: 1、考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

试用期员工绩效考核管理办法

试用期员工绩效考核办法 (适用于后勤保障性、管理职能性岗位) 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价,调动员工工作积极性、提高工作绩效,为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据,进而做到人尽其才,客观合理地安置公司员工,特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下: 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的,以客观的事实为依据,对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为,观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内,公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间,人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同,考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法:企业培训知识测试题(由人力资源部设置),专业测试题(试用单位设置),个案分析(由人力资源部/试用单位设置,适用于主管级以上员工),工作目标完成考核(由试用单位设置),模拟示范(由人力资源部或试用单位设置)、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况,试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后,再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后,成为公司正式员工,并纳入公司正常员工人事管理中。

公司绩效考核管理办法

公司绩效考核管理办法 公司绩效考核管理办法1 ( 公司绩效考核管理办法 (一) 总则 第一条指导思想 以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。 第二条适用范围 公司除经营层以外的所有员工均需参加考核。总经现由董事会负责考核,其他高层由总经理考核,不在本办法考核范围之考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。、 第四条考核原则 考核工作遵循以下原则: 1、以提高员工绩效为导向; 2、定性考核与定量考核相结合; 3、公平、公正 4、多角度考核。、 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1、薪酬分配

2、职务升降 调动 3、岗位 4、员工培训 (二)考核组织管理 第六条考核管理委员会及其职责 考核管理委员会是公司考核的最高决策机构,由公司总经理、副总经理、人力资源部部长、各部门负责人组成薪酬与考核管理委员会,组织领导公司的考核工作,承担以下职责: 1、考核管理制度及相关制度修订审批; 2、最终处理部门、员工的考核申诉; 3、最终综合权衡调节整体考核结果; 4、参加阶段绩效考核会,对本阶段的公司绩效进行分析,提出建议与意见 第七条公司考核岗位的职责 考核岗位是部门考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责: 1、参与编制公司部门绩效考核制度; 2、对部门考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; 3、汇总经高层审批后的部门年度和月度计划,作为部门年度及月度考核的基础; 4、组织实施考核、收集考核数据,并传递到各个考核主体; 5、收集各部门的《部门月度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果; 6、对部门考核过程进行监督与检查; 7、通报部门月度、年度考核工作情况; 8、协调、处理部门考核申诉的具体工作 9、将部门考核相关结果通知各相关部门和人力资源部薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部门及其职责

XX公司XX年度绩效考核实施办法

XX 公司XX 年度绩效考核实施办法 一、年度绩效考核指标定义 (一)基本指标 年度工作考核(80分)。是指根据XX 年X 月实施的《XX 绩效考核管理办法》,对本企业在职员工(转正后)每月工作进行考核,综合每月考核结果取平均值,并按占比计算得出的值为年度工作考核得分。 分管领导年终考核(20分)。是指分管领导对考核对象当年的在职表现进行综合考核,考核依据由企业核定个性化指标,累计得分为分管领导年终考核评分。 (二)个性化指标(分值详见附表) 1、品行考核,是考核员工职业道德、为人做事等方面情况。因品行问题影响公司形象者应予以扣分。 2、个人能力考核,是考核员工在本年度的工作能力。因能力问题不能或不完全胜任岗位者应予以扣分。 3、领导能力考核,是考核部门负责人在本年度带领部门的工作能力。因失职影响部门正常工作者应予以扣分。 4、部门贡献考核,是考核部门在本年度为企业作出的贡献。部门运转出现明显脱节的应予以扣分。 5、任职满意度,是指分管领导对考核对象的直接综合评分。 二、年度绩效考核得分计算办法 年度工作考核得分=%80(?÷∑月份考核月份得分)

分管领导年终考核评分= 个性化指标得分 年度绩效考核得分=年度工作考核得分+分管领导年终考核 三、绩效考核管辖 1、由办公室安排相关负责人统计填写基本信息和年度工作考核得分,并做好审核。 2、分管领导年终考评后,统计填写负责人负责最后汇总,并根据年度绩效考核表逐级报批。对考核中出现的问题分析并提出建议,逐级上报审定。 3、绩效考核结果通过后,应用于开发利用员工能力、人事管理、待遇等方面。 4、绩效考核结果有关资料最终由办公室归档备案,需查档时按企业有关规定申报。 四、绩效考核结果申诉 被考核人若对绩效考核结果存在异议,可向办公室提出申诉。 附表: XX公司XX年度绩效考核表(部门负责人) XX公司XX年度绩效考核表(员工) XX公司 XX年X月X日

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通,从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立,均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向,并通过过程督导,有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象:行政条线办公室职能人员,司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为:例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 (1)例行工作:根据岗位职责确定的常规性的工作项目,对工作完成情况设定分阶段的绩效标准,

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40%,事业部 /子公司主管常规性工作比例为50%,基层员工常规性工作比例为60%; (2)专项工作:指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40%,事业部/子公司主管专项工作比例为30%,基层员工专项工作比例 为20%; (3)工作技能和态度:包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等,所有员工比例为20%; (4)关键绩效指标(KPI):暂不列入,根据绩效实施情况适时导入,条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入,并适当调整以上考核内容的权重。 (5)加减分项目: ○1合理化建议被采纳,加1分; ○2获得与岗位相关的证书,初级资格证书加1.5分,高级资格证书加2分;

○3直接下属提前转正加2分,晋级加5分,不能按期转正扣2分,降级扣5分; ○4获得集团公司公开表彰加2分,被惩处按奖惩制度规定扣分,如无扣分规定,每次扣2~5分; ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期,每天扣0.5分,单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果,可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作,根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分,但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率: 1)月度考核:所有员工每月考核一次。 2)季度考核:因科长级别以上人员按季度考核,季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程:

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效,对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控,发现优秀人才,加强沟通与激励,提高公司整体工作效率,从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据,特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核,并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导; 2、以岗位职责任务为主要依据,坚持上下结合,左右结合、定性与定量结合原则; 3、考评工作中,坚持对事不对人,重视工作态度和团队合作精神,以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度,并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行,年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有: 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同,各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法,具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容

1、主任级以上员工考核,包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分,其中,所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%,主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%,主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核,依据个人实际工作表现,内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容,具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额,作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务,对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项,分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中,各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分,每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献,每次加1分,工作有明显重大失误,每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核,以决定是否正式录用;对试用期表现优秀或较差者,可建议提前转正或适当延长试用期; 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见,并决定是否给予奖励或处罚。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等; 3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月(季)度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

绩效考核管理制度(试行)

绩效考核管理制度 (试行) 第一章总则 第一条目的 为促进公司各项经营目标达成与员工职业发展规划,结合公司实际,特制定基于目标管理、关键绩效指标(KPI)及重点工作(KBI)的绩效管理办法。 第二条指导思想 全员考核、分级实施、责任到人、结果导向、兼顾过程。 第三条考核原则 客观、公平、公正,注重计划、指导、反馈和激励。 第四条适用范围 适用于公司范围内所有正式员工(计件、试用期员工、后勤保障员工、总经理批准同意不参与绩效考核者除外)

第二章职责权限及管理要求 第五条职责 (一)成立绩效管理领导小组: 组长:总经理 副组长:副总经理、人力资源总监、财务总监 成员:其他各部门负责人 职责:负责公司绩效管理办法的审定、关键绩效指标的评定、绩效考核异议申诉的调解与裁定。(二)公司人力资源部“归口管理”公司绩效,其职责为: 1、制订人力资源制度、表单模板、管理工具,并组织实施; 2、负责总公司各部门经理级(含)以上人员的绩效管理; 3、协助总经理管理各关联公司(或办事处)第一负责人的绩效; 4、辅导各部门及关联公司(或办事处)的绩效管理。 (二)公司各部门负责人“分级管理”所辖员工绩效。

负责本部门主管级(含)以下人员的绩效管理,制订其部门目标及绩效考核办法、汇总绩效成绩签字后报人力资源部备案。 第六条绩效考核工资与薪酬结构(详见公司《薪酬结构表》) 第七条绩效管理周期:绩效管理考评为月度绩效考评。 第三章月度关键绩效(KPI)管理的内容 第八条考评的范围与指标 月度关键绩效(KPI)考评适用于总经理/副总经理或总监级及经理级岗位。经理级以下管理岗位由各部门参照本制度制定考核量化指标予以分解后考核考评。 指标以KPI指标为主、KBI指标为辅,重在结果考核,兼顾过程管理。具体参见附件《绩效考核量表》。 第九条KPI指标、权重的设定 (一)指标选取原则: 1、绩效指标需符合“具体、量化、实现、相关、时限”等原则,由人力资源部统一规划设计,KPI组合与权重因部门工作职责、特点的不同而分别选取。

员工绩效考核管理办法.doc

广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人:辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源; 、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作; 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩(占):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关

指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等)。由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分 项的考核权重由各部门自行制订; 3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性,工厂不制定统一的考核细则,只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重,考核细则由各部门自行制定,报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价,达到调动员工积极性,促进工作效率提高的目的,特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1.月度考核:以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2.年度考核:以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1.月度考核:每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》,各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合 部,由综合部统一上交总经理审阅,总经理审阅时间为两天,即评审完毕时间 不超过5天。(总经理如不在,须由其委托人实施评审)。 2.年度考核:在每年度12月20日,由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表(年度版)》给各部门负责人,各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核 评分表(年度版)》和《员工年度工作报告》上交综合部,由综合部统一上交

总经理审阅,总经理审阅时间为十天,即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法 1.考核流程:按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》,由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评,自评完后上交部门负责人进行上级评分,根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部,综合部统一上交总经理评审。 2.绩效权级及结构:部门员工由员工自评和部门经理评分组成,由综合部收录备案;部门经理由自评和总经理评分组成,评分后由综合部收录备案。 3.绩效工资计算方式:(基本工资+职务工资)*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1.评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》,全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分,签名后上交部门经理,由部门经理统一进行上级评分工作,同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书,设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数,具体如下:

各部门绩效考核管理办法

总经办绩效考核管理办法 1.总则 1.1为了提高总经办工作效率,调动部门全体员工的工作积极性,充分体现多劳多得,少劳少得,不劳不得的原则,根据公司相关规定,结合本部门实际情况,特制定本办法。 1.2本办法的适用范围为总经理办公室(以下简称总经办)及部门全体员工。 1.3本办法所称的绩效考核指的是部门员工工作成果的评定及认可。包括奖励及惩罚。 2.奖励考核实施 2.1奖励基数 总经办考核奖励基数分别为工作的量化指标(包括行政及事务管理的成果)、行政办公费用控制的节点及岗位的性质; 不同的岗位不同的奖励基数。行政办公费用控制的节点包括办公室行政管理人员及后期附属人员。工作量化指标根据岗位及工作强度、成果区分。 2.2奖励基数的划定: 办公室主任:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的60%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的5%为办公费用控制节点的奖励。 办公室副主任(主任助理):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的50%作为奖励基数,按照百分制计算。实际

行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的4%为办公费用控制节点的奖励。 行政助理:工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的80%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的2%为办公费用控制节点的奖励。 秘书(行政秘书、事务秘书):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的90%作为奖励基数,按照百分制计算。实际行政办公费用比通过的行政办公费用计划节省的部分的1%为办公费用控制节点的奖励。 司机(班长、临时雇工):工作量化指标奖励的基数为月工资以外的月工资的100%作为奖励基数,按照百分制计算。本岗位实际节省的费用的1%为费用控制节点的奖励。 第五条考核的依据 办公室主任、副主任(主任助理)考核的依据:部门职能及本岗位的职责的执行情况;部门团队建设;部门间协调及领导交办工作。 行政助理、秘书、后勤服务人员考核的依据:本岗位职责执行情况;部门内部沟通协调能力及领导交办工作完成结果。 2.3奖励考核的兑现 考核原则以季度考核时限,通过公开、公平、公正的考核,达到考核的目的。公司领导对所分管的部门经理考核;部门经理对所分管的本部门员工考核。

员工绩效考核管理办法

员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现,发展组织,发展员工。 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核(以下简称“考核”)是指用系统的方法、原理,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 考核的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 本办法适用于北京中关村科技发展(控股)股份有限公司(以下简称公司)全体员工,总部垂直管理部门(人力资源部、行政部、财务部)的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法(详见相关细则)。 2.考核内容 业绩指标:考核员工履行职责,完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况,旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 综合素质:通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为,考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明:关于总部垂直管理的部门,其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例,总部直属部门考核权重占50%的比例,具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行,为期一周;年终考核于次年1 月第二周开始进行, 为期两周。 3.考核流程 业绩考核 制定指标:被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要完成目标达成一致探讨行动计划和为达成目标所需的资源,双方探讨考核目标达成的衡量标准。将业绩指标层 层分解到员工,年初签订的《岗位目标协议书》(经理级)和《年度员工关键职责任务与考核标准表》(一般员工)作为业绩指标考核的重要依据。生成文档《半年度/年度绩效考核表》(经理级/一般员工)一式两份,表中“业绩指标”、“评价标准”和“权重”栏填写完整,经直接上级签字认可;自留签字书面文档一份,员工交直接上级电子文档一份。凡能量化的按量化指标制订指标。 执行指标:执行过程当中,直接上级检查目标执行进度,提供建设性指导,人力资源部监督执行过程。 业绩评估:公司全体员工在半年末、年末填写《半年度/年度绩效考核表》中“实际工 作完成情况说明”栏主要填写实际完成工作的情况与季初或年初指标的前期制定之间的差距, 这个作为考核评价的可行性依据,员工在年末要上交《年度述职报告》。直接上级完成对下属的业绩评估及定性评价,进行原定目标与实际完成情况的对比。对于超额完成和指标不合格的人员做关键情况说明,填写在《半年度/年度绩效考核表》的情况说明栏中。人力资源部核准,汇总,确定最终考核结果。

集团有限公司子公司绩效考核管理办法

集团有限公司 子公司经营管理层绩效考核管理办法 为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性,推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平,进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标,特制定本办法。 一、绩效考核范围 本方案适用于集团公司各子公司经营管理层 二、绩效考核管理 (一)集团公司董事会。负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批;审批子公司年度经营管理计划;监督考核过程并负责处理考核中的有关问题;对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批; (二)成立绩效考核工作领导小组,集团公司主要领导为组长,其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室,分管领导兼任办公室主任,董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是:组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。 三、绩效考核内容 (一)岗位职责明确的工作事项完成情况; (二)集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况; 四、考核标准 绩效考核档位分为优秀(A)、良好(B)、合格(C)、需改进(D)四档。

五、考核程序 (一)考核目标分解 1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书,提交集团公司考核工作领导小组研究审定。 2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。 (二)考核实施 各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表,经子公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。 (三)考核评分 1.绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见,提交考核领导小组会议研究。 2.考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后,由领导小组成员对各子公司进行投票排序,经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序。 3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0.1,排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0.1,其余子公司的系数为本季度平均系数。本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定。

相关主题