企业人力资源管理伦理化的困难与对策

企业人力资源管理伦理化的困难与对策

学习中心：____________________________ 专业：_______________________ 姓名：_____林少燕________ 学号：_______________ 成绩：___________

摘要：现代管理伦理理念是企业适应时代发展和社会进步的必然要求。企业要想发展壮大，就必须正视企业人力资源管理伦理化的困难，对症下药，进行管理创新，实施伦理管理，“伦理”地对待员工，用心的留住员工，充分发挥员工的能力和作用，才能促使企业的稳定经营和持续发展。

关键词：人力资源管理；伦理化；困难与对策

人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制订，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。而人力资源管理伦理则是企业管理者和被管理者之间互动的行为规范和道德准则，依靠企业制度、文化及舆论等力量来维系。纵观现代化企业管理，“把管理和伦理相结合是现代人力资源管理发展的总趋势。”【 】可是，在现实中，国内很多企业在人力资源管理中出现了众多伦理缺失的问题，导致员工态度消极，效率低下，企业也因此陷入经营不佳的境地。

一、目前我国企业人力资源管理伦理化的困难

（一）企业招聘缺乏伦理观念,造成管理伦理化的困难。企业在招聘员工时对应聘者的伦理品格及个人价值观缺乏应有的认识，招聘测试一般围绕能力和心理两方面，只关心员工工作能力和承受工作压力的能力，而对其为人处世乃至价值观等考虑过少。一些企业在招聘中存在不同程度的性别歧视、年龄歧视、健康歧视和地域歧视等反伦理行为。此外，一些企业为扩大知名度而发布虚假招聘信息，利用考察人才的机会，无偿获取求职者的智力成果；或为吸引人才而在招聘过程中有意隐瞒企业的种种不足，对应聘者许诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件等等。可想而知，在这种情况下被招来的员工首先会在心理上产生极大的不满和被愚弄的感觉，难免出现短期跳槽或者消极怠工现象，这不仅制约员工自

身能力的发展，更严重地影响着企业人力资源的良性发展。

（二）企业培训缺乏伦理关注，造成管理伦理化的困难。企业员工是“企业生产经营活动的主体，是企业的主人翁，是企业生存和发展的基础，他们的道德状况对企业的发展同样起着重要的作用”。【2】然而，一些企业在对员工进行培训时，缺乏基本素质和价值沟通方面的培训，培训的目的也仅是需要员工奉献和服从，而不是针对企业本质、职业道德、公平态度等内容进行伦理培训。培训过程缺乏伦理关注的主要表现：意识培训过程缺乏沟通，二是缺乏公平性，三是培训视为上级对下级进行理念的灌输。这种简单化的教育方法其实就是强迫员工参与学习，而缺乏明辨是非、检讨问题和提出改造的机会，是一种对现成观念的灌输而不是积极的、有自主意识的学习更新，长此以往，企业就难以勃发出旺盛的创造力。

（三）劳资薪酬缺乏人本意识，造成管理伦理化的困难。劳资薪酬一般包括绩效评估和薪酬奖励。绩效评估的目标是为了确定报酬，为提升、培训、加薪等提供依据，其着眼点在于满足企业提高效率和效益。可是在实际的绩效评估中，企业往往只注重评估工作本身，而忽视了评估工作的对象。这主要表现在考核目标的制定与员工实际情况相差过大、缺乏绩效反馈及沟通、绩效结果得不到有效运用等方面；大多数企业实施薪酬策略是重物质激励轻精神激励，且激励方式单一，多集中于收入激励而对员工缺乏感情投资。此种劳资薪酬的人本意识缺失，不仅没有体现人力资本的价值，更抹杀了员工对企业的积极性贡献。容易挫伤员工的积极性，破坏员工对企业的感情和对管理者的信任。长此以往，企业内部没能形成和谐的人际关系，缺乏内在凝聚力，不能使员工心系企业、情系企业，为企业发展而不懈努力。

二、解决我国企业人力资源管理伦理问题的对策

（一）创新道德管理理念。孟子说，“以力服人者，非心服也，力不赡也。以德服人者，心悦而诚服也”。【3】要做到以德服人，以德管人，实现道德管理创新，使管理伦理化，首先要转变企业的伦理管理观念。思想是行动的先导，什么样的管理行为取决于什么样的管理理念。企业的经营管理者首先要树立员工是企业的主人，而不是赚钱的工具，企业的经营和发展依赖于员工的思想观念，企业管理者在实际的经营管理中要善待员工，保障和满足员工的利益和需要。我国企

业在人力资源管理的过程中，要始终坚持基本的管理伦理原则：第一，坚持以人为本的原则，重视人的价值和尊重，将人作为人类资源管理的目的，而不仅仅是手段或工具。第二，坚持公平与效率相结合的发展原则。在管理过程中，既要追求效率，也要重视公平，如人力资源规划、工作分析、招聘、培训、绩效考核、发放薪酬福利、建立和维持劳动关系等方面，要积极坚持互利共赢原则、公正公开原则、透明原则以及内部责任原则等。

（二）实现人力资源管理伦理制度化。我国现代人力资源管理制度和市场机制的建立还不完善，因而企业的员工往往在不规范的制度下采取不规范的、非伦理性的行为，同时由于长期受“人情文化”的影响，企业对违反伦理的行为缺乏相应的制裁措施，导致违反伦理的风险和成本极低，从而间接鼓励了这种行为。所以企业应该把绩效评价、薪酬和惩罚体系、裁员等方面的伦理准则规范化，制定对不伦理行为的惩戒政策，把道德规范转化为工作范围、工作态度、职责的具体要求，易于员工理解并具有较强的可执行性，防止角色冲突和模糊，达到制止不伦理行为发生的目的，提升人力资源管理的伦理水平。

（三）树立科学的管理价值观和员工价值观。我国企业人力资源管理的目标至少应该是有两个：意识管理效率的追求，即以最少的成本投入获得最大的产出，或同样的成本投入获得更多的产出，以提高其管理效率，获取经济利益，实现组织目标，从而积累社会物质财富；二是社会责任的承担，既要积极遵守道德准则，认真履行道德义务，促进社会精神文明健身。企业在人力资源管理过程中，除了追求管理效率以外，还要勇于承担社会责任，加强伦理道德建设，以减少资源破坏、环境污染等违反道德的行为，做到义利统一。有中国特色的人力资源管理，必须融入伦理情感，以人为本，尊重人，依靠人，服务于人。因此，我国企业的人力资源管理必须要始终坚持以人为本的员工价值管理理念，以真正培养、造就一支稳定的、高素质的、高凝聚力的人力资源队伍。

总之，现代管理伦理理念是企业适应时代发展和社会进步的必然要求。企业要想发展壮大，就必须正视企业人力资源管理伦理化的困难，对症下药，进行管理创新，实施伦理管理，“伦理”地对待员工，用心的留住员工，充分发挥员工的能力和作用，才能促使企业的稳定经营和持续发展。

参考文献：

【 】厉以宁.道德是调节经济运行的第三种方式 .新华日报，1999年，第8页【2】千高原，企业伦理学，北京：中国纺织出版社，2000，第188 页

【3】王欣，孟子，北京：中国纺织出版社，2007，第63 页