陶卫企业大面积停产的原因
佛山陶瓷行业遭遇最差年八成陶企提前停产
行业统计数据显示：1~10月瓷砖产品受到欧盟反倾销案件的影响，出口欧盟数量同期下降24.4%，出口货值同期下降20.1%。
海关数据显示：目前佛山所产陶瓷砖有80%内销，出口占总产量的20%。
佛山是中国最大的陶瓷生产基地，近年来，产业扩张、转移与升级成为行业发展的主旋律，品牌建设与渠道拓展更是如火如荼。然而，2011年的佛山陶瓷业却遇到了发展史上最差的一年。进入7、8月后，众多陶瓷企业产品开始出现大规模的库存，原本春节前期才停窑的许多大企业，已经开始关停部分生产线让一线员工放假。
昨日，中国陶瓷工业协会佛山办事处初步统计发现，截至目前，佛山近八成陶瓷企业已提前关停部分生产线。
记者走访了解到，除了部分陶瓷企业关停销售门店以及部分生产线，石湾的大小陶瓷仓库，也没有了以往车来车往的热闹现象，只有工人们守着堆满货物却静悄悄的仓库。
统计：八成企业关停生产线
据了解，目前陶企停生产线非常普遍，佛山市奥特玛陶瓷有限公司相关负责人承认，目前公司的生产线减了一部分，而新明珠陶瓷目前在淄博和江西高安的生产线，也根据库存积压情况作了调整，在高安就减少了一条瓷片生产线。“根据初步统计，在70%~80%的陶瓷企业都提前关停了生产线，龙头企业也存在这种情况。有些是全部关停，有些是停掉一部分。”中国陶瓷工业协会佛山办事处秘书长蓝卫兵说。
此外，陶瓷设计作为其下游行业也感受到波及效应。佛山市陶语陶瓷设计工作室负责人徐丽玉表示，往年这时是工作室最忙的时候，单子多得没有办法完成，因为陶企都要为了来年的新款式加紧储备，但今年受到欧盟反倾销的影响，工作室的业务量大幅减少，减少了2~3成。
观察：有门店关闭仓库冷清
在位于季华路的意美家卫浴陶瓷世界内，有几家经销商门店已经悄然撤离，只留下空荡荡的门店，玻璃窗内隐约可见的灰尘可以推断，这家门店已经有一段时间找不到“主人”了。
而往年这个时候，都是陶瓷批发出口的旺季，陶瓷厂附近都是车来车往，但现在许多工厂停产，连货车也见不到。昨日，记者来到位于青柯路的陶瓷存储区，这里聚集着不少大企业的仓库。不少陶瓷工人都反映，仓库中各种瓷砖的积压仍较多。记者在现场看到，某陶瓷企业的两个仓库都积压满了产品，工人老张告诉
记者，这个月都没有见到大货车，前日一天就装了一次车，也就是5箱仿古砖。“有时候在仓库一整天，都没有任何公司上门取货。”他说。
很离谱，以前是春节前才关停，现在80%的企业都提前关了部分生产线，这是有史以来最严重的。
中国陶瓷工业协会佛山办事处秘书长蓝卫兵这样形容今年的行业发展。
析因
什么原因造成了今年佛山陶瓷企业提前大面积停产呢？业内人士认为：一是受到欧盟反倾销带来的危机；二是受内部经济环境的影响，尤其是房地产市场的调控，使得市场需求不旺，企业被迫通过停产实现产销平衡。
外部：欧盟反倾销致出口减少
今年9月15日，欧盟对华陶瓷反倾销案终裁，1440多家涉足欧盟市场的陶瓷企业中，6家企业获得26.3%至36.5%不等的单独税率，120多家参与调查的企业获得30.6%的加权平均税率，其他没有回应的企业均被征收69.7%的惩罚性关税，有效期长达5年。
佛山不少业内人士感叹，以往广交会，一天可接待200多个外国客商，有1/3左右来自欧盟地区，今年只有个别且只是一些做全球生意的欧洲客商，而在刚刚过去的陶博会，多处展位已见不到一个欧洲客商。
佛山亚洲陶瓷公司欧盟业务已占公司业务的1/3左右，今年世界陶瓷业对中国反倾销的集中爆发，来自欧盟的客户数量、订货量总体都下降5%~10%，影响明显。
内部：限购影响陶瓷需求
蓝卫兵认为，楼市限购对佛山陶瓷企业必然造成影响，直接导致销量的减少。因为在整个产业链中，一环扣一环，建筑陶瓷靠房地产支撑市场，限购令扩大，使整个房地产产业链发生变化，这自然会影响陶瓷建材等上游产业，使得“旺季不旺，淡季更淡”的景象也更加突出。
出路
去乡镇寻求发展空间？
蓝卫兵表示，这将是佛山陶企所面对的最强一波挑战，而“新一轮淘汰”也将开启。由于陶企原本在国内多盯紧一二线城市，而今年以来受限购政策影响，大多数陶企受到冲击。“直接影响就是陶企做出战略收缩，”蓝卫兵称，已有新中源这样的大型陶企将销售渠道延伸到乡镇一级。
蓝卫兵坦言，佛山陶瓷如要适应广大的农村市场，需要对产品结构作出调整，这个过程将很不轻松。他接着分析道，上百元一块的瓷砖农村市场能不能接受？而高企的原材料和劳动力成本将逼迫陶企只能通过加强内部管理来“忍耐市场寒冬”。据蓝卫兵介绍，有些陶企“停工不停薪”，给员工最低薪水，但许诺市场情况好转时再加薪。
“高精尖”才是出路所在？
雅士高夫董事长陈彦斌则表示，在内地寻求区域发展空间未必有优势。“瞄准高精尖的陶瓷产品创新或者才是目前佛山陶企的出路所在。”蓝卫兵说，bobo 革新工艺开发出薄板陶瓷，雅士高夫发布新品“西部牛仔”，显示出佛山陶企应对新一轮产业转型的策略转变。(来源：广州日报)
陶瓷卫浴遭遇反倾销“停产潮”一触即发
警惕欧盟反倾销带来的连锁反应——福建闽清某陶瓷企业负责人钱先生“今年是我从事陶瓷行业工作以来经历最差的一年，即使是2008年全球金融
危机的时候，福建的陶瓷企业仍表现出强大的生命力，销售情况有增无减。往年的这个时候，“金九银十”火爆的销售情况早已出现，但今年的情况还真有点过冬的味道。”福建闽清某陶瓷企业负责人钱先生说道(应其本人要求，不透露企业具体信息)。正如钱先生所说，占全国70%以上外墙砖市场的福建今年的市场环境亦逃脱大环境的影响。“金九”已经黯淡收场，“银十”尚未出现丝毫苗头。
最近，欧盟对华反倾销的高额税收已经执行，并且会持续到2016年。据了解，国内除了少数陶瓷企业较优惠的税率外，其他陶企都被征以70%的高额税率。该企业在出口欧盟方面虽然在总销售额方面占的比重比较小，但随着欧盟反倾销终裁税率的出炉，产品在欧盟的销售量必将进一步被压缩。钱先生还大胆的预测，欧盟反倾销终裁税率的公布，必将给中国陶企在产品出口方面带来一系列的影响。比如在中东、东南亚等地的影响。随着欧盟反倾销税率的执行，欧盟将成为中国陶瓷产品出口的死角，更多的企业把目光转向中东，东亚及东南亚等地，势必导致企业间的竞争更加激烈，而这些陶瓷进口国更有可能借机提高对中国陶瓷产品的税率，以保护其本国的陶瓷行业发展。
对此，该负责人还表示，从一个从业多年的陶瓷人的角度来讲，对待欧盟反倾销的事情，中国的陶瓷行业应首先从内部寻找原因，中国陶瓷行业在资源利用、环境保护、产品附加值等方面确实有待提高，要想改变欧洲人对中国陶瓷产品存在“廉价”的观念。必须从西班牙、意大利等国家学习，这个学习包括生产工艺、管理模式等多方面的内容。其次，对待欧盟的反倾销事件，陶瓷行业应该依靠强大的人民政府作为后盾，积极配合政府、行业协会的工作，团结一致对外，才能做到企业的利益最大化，损失最小化。
影响并不致命，明年将会好转——佛山添贝燊经贸有限公司霍先生
欧洲是佛山添贝经贸有限公司瓷砖出口的一大市场，69.7%反倾销税率对其有一定影响，霍先生在接受笔者采访时表示。此前，他们在欧洲每个月的出口额都有几十万美金，之后却缩水大半只有十几万美金。霍先生认为不止他们如此，欧盟反倾销对整个陶瓷行业的影响都很大，价格越低的产品，在欧洲的利益受损越大。不过，进出口贸易公司一般还会有其他的主要市场，销售重心可以适当转移，而且他们相对而言更具灵活性，不必担心货物积压，所以受到的伤害并不致命。接下来就是要稳定客户，再寻找适合的高端货源，让产品品质和价格慢慢提升上去就能淡化反倾销产生的影响。而且，经过市场一段时间的自我调节，企业就会逐渐适应当下的环境。因此，霍先生觉得明年就会好转许多，不必太过担忧。
2011年9月15日，备受关注的欧盟对华瓷砖反倾销案终裁结果出炉，将对中国出口到欧盟的建陶企业征收高达69.7%的惩罚性关税，为期5年。其中，广东东莞唯美陶瓷有限公司、广东加美瓷砖制造有限公司、广东清远简一陶瓷有限公司、广东佛山简一陶瓷有限公司税率为26.3%，广东新润成陶瓷有限公司税率为29.3%，山东雅迪建陶有限公司为36.5%。而佛山其他近7成陶瓷以及相关贸易企业将被征69.7%的惩罚性关税，其中以中小陶瓷企业受影响最大。而陶瓷卫浴作为陶瓷生产的一部分也将受到牵连。
作为重要的传统市场，欧盟反倾销使陶瓷企业的出口影响是比较大的，包括央视在内的大众媒体都对此次反倾销有大篇幅报道，其中提到欧盟反倾销对企业造成重创，有媒体称佛山陶瓷业界预计出口数量将减少5成左右，再加上其它新兴市场的波动和国内对楼市的调控，众多陶企面临停产或压缩产能，全年经营形势不容乐观，甚至悲观地认为佛山陶企将遭遇“停产潮”。
究竟此次欧盟反倾销对陶瓷企业造成的影响有多大?真实情况如何?对行业又有怎样的冲击?继欧盟对华反倾销之后，韩国、日本、巴西等国也对中国瓷砖提出反倾销控诉，国内陶企面对此起彼伏的对华瓷砖反倾销又是怎样的应对态度?本报特别策划专题《欧盟反倾销伤痛几何?》，专访了6家来自佛山、中山、福建等不同地区受影响程度各不相同的陶企，听他们讲诉欧盟反倾销的真实伤痛情况，以及其背后的连锁反应和应对措施。
谈影响
欧盟反倾销或将引起恶性循环——亚细亚陶瓷国际事务部总经理廖丹
随着欧盟对华反倾销瓷砖终裁税率的出炉，各梯队的税率均有了不同程度的下降，廖丹表示，她本人来说没有大规模地了解市场风向，对终裁结果给市场带来的影响亦未有全面认识，但值得强调的是，就目前欧洲的经济状况来说，陶瓷砖的需求量本来就是不够理想的。
据廖丹了解，欧盟对其他国家各行业产品发起的反倾销调查最终大都以胜诉结束。廖丹认为，欧盟对华瓷砖发起反倾销调查并且终裁税率出炉并非单单的经济行为，其中政治因素也占据了重要地位，如果欧盟经济没有陷入重重困境，其成
员国国内的陶瓷消费低迷、陶瓷企业生存艰难，欧盟很可能就不会有此举动，严格来说这是欧盟对外设置“贸易壁垒”的方式之一。
中国瓷砖总产量已经连续几年位居世界第一，但中国瓷砖的品牌化程度是远远不足的，缺乏国际化品牌，这也是中国瓷砖遭遇欧盟反倾销调查的原因之一。但廖丹认为，更为重要的是，中国瓷砖行业协会、相关政府机构力量较为薄弱，不能将业内企业精诚团结、一致对外等思想统一起来，这最直接的表现就是国内对外瓷砖出口没有形成企业联合起来稳定产品价格、建立统一出口体系的举措。
不过她觉得值得欣慰的是，目前这种现状正在逐步地改善，相信在未来中国瓷砖行业会形成完整、统一的商业规则与出口体系。
虽然对于同行企业的应对措施不是很了解，但廖丹说可以肯定的是中国瓷砖出口的欧洲市场一定会受到重创，这必然将加大国内企业对其他区域国际市场的追逐，恶战不可避免，“价格战”必然会上演，很可能引起其他国家或地区新一轮的反倾销调查，恶性循环不可避免。
同时，欧盟市场受到影响，将目光转向国内也将是企业的战略之一。当前，中国人均瓷砖消费量还远不及欧洲，中国还是世界上最大的瓷砖消费市场，但随着国内市场受地产政策影响走入了低谷;同时，中国瓷砖产能在近几年得到了疯狂的扩张，陶瓷品牌数量猛增，中国国内市场面临着前所未有的挑战。所以当陶瓷砖的对外出口遇到阻力之时，最有效的应对方式就是积极面对，而不是逃避性地转移市场。
研发创新把握更多自主权——简一陶瓷有限公司品牌总监游俊
此次欧盟反倾销对佛山企业以及整个陶瓷行业有哪些深远影响?笔者电话连
线了简一陶瓷有限公司品牌总监游俊，他表示，此次欧盟反倾销简一获得26.3%的单独税率，虽然对简一有一定影响，但是相对而言，影响还是比较小。
但游俊认为，欧盟反倾销只是导火线，目前韩国、日本、巴西等国也对中国瓷砖提出反倾销控诉，因为现在全球经济比较低迷，而中国经济发展迅速，出于自我保护的心理各个国家都加强了本地贸易的保护，加大对国外企业进入本国市场的限制，而中国首当其冲，甚至担忧美国等更多国家也在不久的将来会对中国提出反倾销。
游俊表示，这次欧盟反倾销对整个陶瓷行业来说，影响范围是比较大的。中国作为全球经济的一部分，低价销售策略本身就是个问题，对于其他国家的反倾销这种问题也是不可避免的，并呼吁陶瓷行业同行要正视问题所在，摆正心态，走出低价销售的困局，把更多的精力时间放在新品技术的研发创新上，更多地把握自主权，也使整个陶瓷行业能够更良性健康的发展。
促使陶企出口走品牌路线——中山市道格拉斯副总经理王正升
欧盟反倾销终裁税率出炉，中山市道格拉斯副总经理王正升表示，道格拉斯在此次欧盟反倾销终裁中也获得较低税率。虽然受此次欧盟反倾销影响，导致企业出口欧盟产品的销售量下降，但是总体来说，对于企业的影响并非十分严重。欧盟反倾销使国内的高端品牌出口欧盟的销售额下降10%~20%，而对于低端品牌的影响要相对大得多。
王正升认为，从短期上看，反倾销对于整个陶瓷行业来说是不好的。因为这样会导致很多中小企业的利益进一步压缩，并可能会使一批以出口为生的小企业倒闭;但是从长远上看，对整个行业却具有促进作用。这是逼着中国的陶瓷企业在出口时，不再是以低价量大取胜，而是会更加注重走品牌路线，并生产更多高附加值的产品，而不至于再出现“贱卖国土，贱卖中国人民劳动力”的现象。而此次终裁税率有效期为5年，这将成为中国陶企转变的5年。佛山陶瓷企业应该抓住这样的时机，对自身产品品牌进行调整，5年后才不用重蹈覆辙。
2019关于公司员工福利待遇调查报告范文五篇 ----WORD文档，下载后可编辑修改---- 公司员工福利待遇调查报告范文(一) 近日，北京高校毕业生就业指导中心公布了《北京高校毕业生就业薪酬调查报告》，报告显示，北京高校毕业生的平均起点工资为2262.31元，近三分之二毕业生的起点工资在2000元以下，近四分之一毕业生起点工资在1000元以下;最高起点工资为22500元，最低起点工资则只有150元，相差150倍。数字也许是枯燥的，但数字所反映的现实往往耐人寻味。 相信大多数人看到这样的调查报告时，最渴望了解的事情就是，那个月薪150元的大学毕业生到底是谁，他从哪所高校毕业，学的什么专业，又是什么样的单位聘用了他。一个大学生花父母的积蓄完成学业之后，却拿着150元的月薪走上社会，这样的就业现状到底该怎样形容呢?无论如何，恐怕摆脱不了一点悲哀和无奈吧。大学生就业难是个老话题，但是就业难对于大学生的心理世界到底产生了怎样的影响，我们的社会似乎并不了解，也不太在意。前不久，湖北某著名高校的BBS上发了一个帖子，标题叫做“我现在终于被逼得变态了”。 发帖人到底怎么“变态”呢?原来他听说哪儿摔下了一架飞机，死了50多人，当时他竟然丝毫也没有痛惜，第一感觉就是又多了50个职位。如果说网上的帖子难免有些夸张的成分，那么，前两天发生在南京五台山体育馆的“围困”事件就应该有说服力了。某人才市场在那里搞了一个招聘会，以20元门票的高门槛吸引了众多大学生参
加，但大学生进场后发现，这个面向大中专毕业生的所谓“特大型招聘会”，不仅招聘单位很少，而且提供的岗位大多是业务员、保安甚至搬运工。 这样的招聘如何收场，也就不难想象。就业难对于大学生来说是无法逃避的焦虑，但对于某些人而言，却是趁火打劫的大好时机。以招聘做幌子收取巨额门票只是最低级的手段，更广泛而隐蔽的情形是，用人单位利用就业难的困局，拼命压低起点工资，玩命抬高就业门槛。如此一来，用人单位的劳动力成本是降了下去、利润也提高了，但国家和社会花了很大成本培养出来的人才，却像劣币一样找不到自己的位置。 如果这样的局面不能得到改善，如果听任大学生在校园和社会的过渡地带彷徨不已，那不就是读书无用论的最好注脚吗?大学生就业难有着复杂的社会和经济背景，解决这个问题需要决心和智慧，也需要时间。无论是大学生还是他们的家长，总的来说都是体谅国家的难处、也有耐心等待这个解决的过程的。但需要郑重提醒的是，在国家拿出完善的教育和就业机制之前，各地政府和高校在大学生就业问题上并非就无所事事了。 我们都知道，很多城市都制定了最低工资标准，这个标准究竟是摆着看的，还是有着法律的约束力呢?那些以150元起点工资聘用大学生的单位，是不是应该受到舆论谴责和行政追究?更进一步，看到大学毕业生越来越不值钱，而且这个倾向难以由市场自行调整，那么，政府就应该制定一个最低起点工资，以扭转用人市场的极度失衡。
xx企业员工福利调查报告 中国企业福利保障指数65.37 外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差 2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。 发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股份有限公司、零点研究咨询集团。 65.37——白皮书发布的2012年中国企业员工福利保障指数刚过“及格线”，被界定为“基础水平”。 从65.37这个经过庞杂演算得来的高概括结果逆推，还原到具体的行业、地域和不同性质的企业中，才能描绘我国企业福利提供状况的概貌。 《瞭望东方周刊》记者参与了从指标体系制定到白皮书制作的全程，并对本白皮书进行独家解读。全国性调查是新中国史上的第一次 对企业员工的福利状况进行全国性调查是新中国史上的第一次。 调查涵盖中国内地7大区域（西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南）、64座典型城市、4356家企业。 2012年中国企业员工福利保障指数为65.37.总指数最高为100，指数越高，代表福利保障状况越好。根据指标体系制订专家的解释，60至80之间的得分对应的福利保障水平是“基础水平”，60出头的分数是基础中的基础。 拖累企业福利水平的主要因素是福利保障覆盖深度、广度，得分分别为64.64、61.33.深度指的是福利保障的类型，广度指的是员工覆盖率。其中，最拖后腿的是民营企业，其员工福利保障覆盖深度（55.93）、广度（54.85）均低于60分。 在这次调查中被定义为基本社会保险、公积金、商业补充保障和非保险类福利。”福利保障“基本社会保险覆盖率为91.8%，是覆盖面最高的，与十八大报告从“广覆盖”到“全覆盖”的新提法相呼应，在基本社会保险内部则存在不平衡的问题，基本养老保险、基本医疗保险覆盖率较高，分别达到95.9%和95.3%，而失业保险和生育保险的覆盖率分别只有73.9%和64.1%——生育险将不再限户籍正成为十八大后的诸项民生新政之一。 商业补充类保险的覆盖率最低，只有53.8%，在中国企业的语境下，主要是与高层激励有关，在提供商业补充保障时，较之员工的工作表现会优先考虑员工的职级。我国企业在商业补充保障方面，以提供意外险和健康险为主。 非保险类福利项目的覆盖率为67.4%，这类福利处在国家规定动作、保险公司的标准化“菜单”之外，最能体现福利的多样性和企业在福利提供上的独创性。过节津贴或礼品的发放率最高，达81.3%，岁末的年终奖即属此列。体检、培训、餐费津贴也是企业提供的非保险类福利的主要形式，覆盖率超过60%.员工心理辅导和改善工作环境等人性化软性福利覆盖率较低。 总体而言，我国企业福利与发达国家相比差距比较大，且表现出广泛的不平衡，既有地域间的、行业间的、不同所有制企业之间的，还有企业内部以及不同福利类型之间的。这些从某种意义上说，也体现出发展中国家的特征。出人意料的是，员工对企业所提供的福利整体满意度为70.15分，高于福利水平实际得分。 员工福利指数西南最高、西北最低 员工福利指数最高的地区是西南（67.23），最低的是西北（62.12）。 东部沿海较西部经济发展快，社会成熟度高，但员工福利保障状况并不同步，华南地区仅排倒数第二（62.28），这可能与其定位于劳动密集型的制造业中心有关。 拉萨是企业福利最好的城市（73.50），其问题在于覆盖面不足，只有44.52分，这意味着享受优裕福利的人相对集中在部分人中。
目录 中文摘要 (1) ABSTRACT (2) 前言 (3) 一、研究背景 (4) （一）员工福利的历史 (4) 1.国外员工福利的发展历史 (4) 2.国内员工福利发展的历史 (5) （二）员工福利的重要性研究 (6) 1.员工福利受到的制约 (6) 2.员工福利对于企业和员工的重要作用 (7) 二、相关理论及研究现状 (9) （一）员工福利的概念 (9) （二）员工福利的类型 (9) 1.法定福利 (9) 2.企业福利 (10) （三）员工福利的理论研究 (10) 1.需要层次理论 (11) 2.双因素理论 (11) （四）我国企业员工福利的现状研究 (11) 1.我国企业员工福利存在的问题 (12) 2.解决对策 (13)
三、A公司员工福利现状与问题 (14) （一）A公司的基本介绍 (14) 1.A公司的业务状况 (14) 2.A公司的组织结构 (14) （二）A公司员工福利的现状 (15) （三）A公司员工福利所存在的问题 (16) 1.员工福利水平问题 (16) 2.员工福利内容方面 (16) 3.公司福利制定和实施时缺乏沟通 (17) 四、A公司员工福利问题的解决对策 (18) 1.加强对于福利的监管力度 (18) 2.增加员工福利项目的多样性 (18) 3.采取差异性措施 (19) 4.加强福利沟通 (19) 结论 (20) 参考文献 (21) 致谢 (23)
中文摘要 在经济高速发展的今天，人才在国家间、地区间、企业间的流动越来越频繁，一个公司如何吸引人才、留住有能力的员工引起企业家们和管理者们的越来越多的重视。企业员工福利作为一种重要手段，在企业中所发挥着越来越大的作用。企业员工福利，是企业吸引人才、留住人才的重要方式，也是培养员工对企业忠诚度的重要手段，应该给予更多的关注与研究。 本文首先对员工福利进行了一些基本介绍，包括员工福利的发展历史和员工福利的重要性研究以及员工福利的界定、员工福利的类型、关于员工福利的理论和当今中国员工福利的现状进行了论述。在此之后，本文进行对A公司的员工福利的现状分析、问题分析以及针对A公司福利制度所存在的问题而提出的对策等的研究，对A公司的福利制度进行深刻了解，进而对当代企业员工福利的现状、问题及发展方向有一个更加清晰的认识，为企业员工福利的发展做出更多的贡献；为A公司管理人员提供更加好的员工福利计划，以促进企业战略发展要求，提高企业的整体实力。 关键词：企业员工福利 A公司对策
企业员工福利的现状，设计步骤以及遵循的原则 企业福利能够让企业获取人才竞争和低成本的优势，而且尤其能够促进知识 型、技术型企业之核心能力增加。 拥有一个好的福利制度，能很好地开展企业人力资源的管理活动，从而实现战略目标，还能很好地传递企业的文化观、价值观。福利管理的人性化程度直接影响了员工的凝聚力大小。 所以，实施弹性福利计划对企业福利竞争力的影响十分重要。 一、企业福利发展现状 改革开放到现在，我国的企业福利变化很大，它在劳动者收入中所占的比重也降低得比较迅速。
但是，福利在我国企业管理中，仍然相对薄弱，它在工资中所占的比例也比较低，一般只占到员工年度工资总额的6%到10%。企业员工的平均法定福利和非法定福利比例比较悬殊，很大比例都是国家强制规定的福利。因为受到我国多年计划经济影响，很多企业于福利管理上还是大锅饭形式，不能形成理想的激励效果。之所以会出现这种现象，也是因为企业在福利设计方面还存在着下面一些误区。 1.一味固守公平性原则，从而缺乏激励性。 我国很多企业在设计福利时，都会有平均化倾向，企业福利往往被当成普惠性的，不和绩效相挂钩，因此，员工渐渐地就会认为福利是企业付出的一部分薪酬，是企业应该做的，所以就不能感受到企业的关怀，进而导致了企业福利的成本攀升，而根本无法实现福利原应有的激励作用。同时，每一个员工都享受相同的福利待遇，毫无差别，根本谈不上激励。 这样，就既使企业的成本增加了，又对调动员工的积极性毫无作用。 2.福利项目在设计上比较单一，从而忽视了员工的不同需求。 我国现行的企业福利制度，往往由企业单方面进行制定，企业提供了怎样的福利，企业的员工便只能接受到怎样的福利，由企业完全决定福利项目，员工基本没有参与。 选择这种模式，虽然能使计划符合企业利益、制定过程简化、决策效率提高，但因为没有员工参与，员工根本无法表达自己意愿。员工的文化层次、年龄结构、收入层次的不同，对福利的要求也肯定不同，所以由这样设计的福利项目很有可能和员工需求不符，从而引起了员工对企业管理的不满，就降低了工作积极性。 如此，企业虽然付出了大量成本，但却没有达到预期效果。 3.漠视员工福利，从而激化了劳资矛盾。 我国的许多企业，除了谨守员工的法定福利之外，对补充福利根本不积极，甚至因为劳资双方在信息和话语权上的不对称，执行法定福利时也是能省就省，员工的利益根本得不到保证。尤其是一些制造企业，因为不重视员工的福利，在工伤出现后往往也不负责任，从而直接损害了员工的利益，使劳资矛盾不断激化，也使其他员工对企业失去信心。近年来关于劳动争议的案件不断上升，对社会造成较大影响。 二、设计弹性福利计划的一般步骤 在正式设计方案之前必须进行员工的需求调查，从而确定员工对不同福利项目之需求情况，为设计工作提供实际依据。
毕业设计（论文） 题目浅析我国中小型企业员工福利的政策与问题姓名李金灿 学号 20118215 系部经管系 年级专业2011级人力资源管理 指导教师纪望书
中南林业科技大学涉外学院本科毕业论文诚信声明 本人郑重声明：所呈交的本科毕业论文，是本人在指导老师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，成果不存在知识产权争议，除论文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 本科毕业论文作者签名： 年月日
摘要 自从改革开放以来，我国由计划经济时代逐步过渡到了市场经济时代，我国的各种中小型企业开始获得迅速发展，整体呈现一副欣欣向荣的景象，为我国的经济发展做出了巨大贡献。当今时代，我国的中小型企业发展环境良好，但是其也面临着诸多问题。良好的福利制度能有有效吸引众多人才服务于中小企业，可以显著提供员工的工作积极性、工作态度及其工作效率。而当前我国中小企业面临的一个重要问题就是员工的福利待遇问题，由于中小企业自身的原因，很多伴随薪酬的福利待遇跟不上社会的发展，从而影响了企业员工的工作积极性，从而影响了整个企业的经营状况，影响其在市场经济环境下的企业竞争力，因此，中小企业面临诸多福利政策问题。 本文主要通过当前我国中小型企业的福利政策与问题进行深入分析与研究，找出我国中小型企业目前的福利待遇存在的问题和不足，对其进行深入分析和探讨，同时结合我国现在的实际情况，借鉴一些先进的福利待遇理论，进而对我国中小企业企业目前的福利待遇政策提出一些建议和意见，旨在为中小型企业的持续健康发展，员工福利政策有一定的帮助和借鉴，同时为相关人员的深入研究提供一定的参考。 关键词：中小企业；员工福利；政策与问题
中国企业福利保障指数65.37 外企福利最好，民企福利最差，国企没传说中那么好，但也绝对不能算差 2012年12月，一份名为《中国企业员工福利保障指数调研报告》的白皮书在北京发布。发布单位是中华全国总工会直属的中国工运研究所、平安养老险股份有限公司、零点研究咨询集团。 65.37——白皮书发布的2012年中国企业员工福利保障指数刚过“及格线”，被界定为“基础水平”。 从65.37这个经过庞杂演算得来的高概括结果逆推，还原到具体的行业、地域和不同性质的企业中，才能描绘我国企业福利提供状况的概貌。 《瞭望东方周刊》记者参与了从指标体系制定到白皮书制作的全程，并对本白皮书进行独家解读。 全国性调查是新中国史上的第一次 对企业员工的福利状况进行全国性调查是新中国史上的第一次。 调查涵盖中国内地7大区域（西北、西南、东北、华中、华东、华北、华南）、64座典型城市、4356家企业。 2012年中国企业员工福利保障指数为65.37.总指数最高为100，指数越高，代表福利保障状况越好。根据指标体系制订专家的解释，60至80之间的得分对应的福利保障水平是“基础水平”，60出头的分数是基础中的基础。 拖累企业福利水平的主要因素是福利保障覆盖深度、广度，得分分别为64.64、61.33.深度指的是福利保障的类型，广度指的是员工覆盖率。其中，最拖后腿的是民营企业，其员工福利保障覆盖深度（55.93）、广度（54.85）均低于60分。 “福利保障”在这次调查中被定义为基本社会保险、公积金、商业补充保障和非保险类福利。
基本社会保险覆盖率为91.8%，是覆盖面最高的，与十八大报告从“广覆盖”到“全覆盖”的新提法相呼应，在基本社会保险内部则存在不平衡的问题，基本养老保险、基本医疗保险覆盖率较高，分别达到95.9%和95.3%，而失业保险和生育保险的覆盖率分别只有73.9%和64.1%——生育险将不再限户籍正成为十八大后的诸项民生新政之一。 商业补充类保险的覆盖率最低，只有53.8%，在中国企业的语境下，主要是与高层激励有关，在提供商业补充保障时，较之员工的工作表现会优先考虑员工的职级。我国企业在商业补充保障方面，以提供意外险和健康险为主。 非保险类福利项目的覆盖率为67.4%，这类福利处在国家规定动作、保险公司的标准化“菜单”之外，最能体现福利的多样性和企业在福利提供上的独创性。过节津贴或礼品的发放率最高，达81.3%，岁末的年终奖即属此列。体检、培训、餐费津贴也是企业提供的非保险类福利的主要形式，覆盖率超过60%.员工心理辅导和改善工作环境等人性化软性福利覆盖率较低。 总体而言，我国企业福利与发达国家相比差距比较大，且表现出广泛的不平衡，既有地域间的、行业间的、不同所有制企业之间的，还有企业内部以及不同福利类型之间的。这些从某种意义上说，也体现出发展中国家的特征。出人意料的是，员工对企业所提供的福利整体满意度为70.15分，高于福利水平实际得分。 员工福利指数西南最高、西北最低 员工福利指数最高的地区是西南（67.23），最低的是西北（62.12）。 东部沿海较西部经济发展快，社会成熟度高，但员工福利保障状况并不同步，华南地区仅排倒数第二（62.28），这可能与其定位于劳动密集型的制造业中心有关。 拉萨是企业福利最好的城市（73.50），其问题在于覆盖面不足，只有44.52分，这意味着享受优裕福利的人相对集中在部分人中。 北、上、广这三个常被并提的城市并不在一个数量级上，其员工福利指数分别为71.97、68.22、58.71.除广州外，还有3座城市的企业福利指数仅接近“及格”线：太原（58.33）、南昌（59.39）、兰州（59.70）。 基本社会保险覆盖率最低的地区是华北（86.8%），其中石家庄（77.9%）和太原（77.0%）的覆盖率不足80%.西北地区生育保险的覆盖率仅为59.3%，低于平均水平（64.1%）。
2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况调研报告 调查小组：07HND人力二班第五组 组内成员：姜宇薇、许多、张世琦 报告日期： 2010年8月20日 指导老师：赵艳
2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位） 员工福利状况调研报告 目录 一、概述 3 1.调查目的 3 2.调查对象及调查内容 3 3.调查研究的方法 3 二、参与问卷者各项福利相关数据 4 1.企业福利存在形式 4 2.企业员工工资、福利方面比较 5 3.福利体系设计行为 5 4.企业员工福利计划 6 5.员工个人偏爱福利种类 6 6.员工对于目前薪资、福利安排的满意度8 三、各项福利相关数据分析报告9 四、受调查者基本信息14 五、结论与建议15
一、概述 在中国，企业的员工福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，尤其是不发达和欠发达地区的许多企业的员工福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他福利好的企业。为了真实了解这些不发达和欠发达地区的企业目前的福利现状，内蒙古师范大学经济学院2007级HND2班第五调查组进行了“2010年内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况调查”。 1. 调查目的： 此次关于内蒙古企业（事业单位、行政单位）员工福利状况的调查是以对专业知识的深化了解及知识运用为前提，进而真实的了解内蒙古地区企业（事业单位、行政单位）员工的福利状况，并针对各不同地区的不同状况进行比较分析，得出最终结论。 2. 调查对象及调查内容： 1)地域分布：内蒙古自治区赤峰市区、包头市区以及阿拉善盟左旗三个地区 2)调查有效样本量：赤峰市问卷41份，包头市问卷30份，阿拉善盟左旗问卷 30份 3)调查时间：2010年7月10日—2010年8月15日 4)调查对象：内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗企业（事业单位、行政单 位）员工 5)调查范围及要点：对内蒙古赤峰市、包头市、阿拉善盟左旗地区企业（事业 单位、行政单位）员工福利状况的调查，主要了解福利存在形式、员工工资与福利的比较、福利体系设计行为、员工福利计划及员工个人偏爱何种福利等问题。 6)调查所要解决的问题：根据内蒙古三个地区的企业员工福利调查，作出分析 和比较，探讨合理措施 3. 调查研究的方法： 由内蒙古师范大学经济学院2007级HND人力2班第五组三名组员根据专业知识及事先设计好的调查问卷在三个不同地区随机发放，以获取不同类型企业
员工福利调查报告 篇一：关于xx企业员工福利调查 社会实践报告 教育层次（本科或专科）：本科 实践报告题目： 关于xx企业员工福利调查报告 分校（站、点）： 姓名：学号：年级：13秋行政管理 指导教师：日期：年月日 内容提要 对于XX企业来说，通过员工福利制度制定可以有效的激励员工的工作积极性。由此可知，员工福利与工作满意度之间存在着一定的联系，对其之间的关系进行研究，这对于张江代理邮政的持续健康发展有着好的现实意义。 本文对XX企业实证调查,自现行福利制度对员工的福利现状的问题进行论述,并在此基础上提出发展和完善元工福利保障的对策和建议. 对于XX企业来讲，员工是XX企业的主体，员工福利
与XX企业发展密不可分。员工福利作为现代XX企业全面薪酬体系的一个有机组成部分，充分体现了以人为本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上发挥着独特的作用。科学系统的人力资源管理政策和制度必须作用于组织内部员工，只有切实改善组织员工的心理、工作态度和行为，其政策和制度才能在为XX企业建立和保持持续竞争优势上发挥作用，而员工福利就是影响其心理、工作态度和行为的一项重要的举措。XX企业中的福利制度是针对XX企业内员工的一系列有关安全健康、生活保障、社会保险及退休养老等方面的措施与规定。 写作提纲 一、XX企业员工福利现状 (一)工资情况 (二)待遇情况 二、员工对现有福利制度的满意度 三、现行福利制度下所存在的问题 (一) 发放福利的对象 (二) 福利费用的分配 (三) 福利项目的针对性
四、完善福利制度以提升工作满意度的措施 (一)XX企业应该了解员工需求，适当的调整员工的福利类别 (二) XX企业应该重视福利信息的交流 五、结束语 关于XX企业员工福利调查报告 一、XX企业员工福利现状 张江邮政局地处浦东新区张江镇繁华街区，毗邻张江高科技园区，经办各类传统邮递业务、集邮业务、金融储汇业务，为张江镇及周边地区约3万人口提供邮政业务服务。该邮局一般情况下开设6个窗口对外服务，日均接待用户500人次左右，对外营业时间为每天八点至十七点，双休日照常营业。 (一)工资情况 XX年，XX企业职工200人，年平均工资80000元，比XX年增长﹪，实现了较快增长。工资按时发放率达到100﹪ (二)待遇情况从目前调查情况看，XX企业职工的福利待遇可以分为两种类型：一是货币性福利项目，包括五险一金、各种奖金、过节慰问金等。二是非货币性福利项目，包
公司员工福利制度（2020最新版） 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公司的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第一章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险、工伤保险 (二)基本医疗保险、生育保险 (三)失业保险 第五条随着社会发展的趋势，留住员工，为员工办理住房公积金。第六条企业设置的其他福利待遇包括： (一)补贴福利 (二)休假福利 (四)培训福利
(五)设施福利 第二章福利待遇的标准 第七条养老保险：按我省的有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付养老保险，其计算基数为本市保底基数，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳8%。 第八条失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付失业保险，其计算基数为本市保底基数，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%。 第九条工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付工伤保险，其计算基数为本市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。 第十条基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付基本医疗保险，其计算基数为本市保底基数，缴纳比例为8%；另外，个人需缴纳2%。 第十一条生育保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付生育保险，其计算基数为本市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。 第十二条意外险：为保证员工的人身安全，公司为涉及到出差及经常外出的正式员工办理太平洋人身意外伤害险。新进员工岗前培训结束，正式上岗后即可办理，如有人员离职可进行变更；如未有离职人员，办理新增业务。 第十三条公司提供的补贴福利包括：
企业员工福利设计方案 1. 目的和作用 每个企业都有自己的福利政策和福利管理制度，因为企业提供的福利，反映了企业的目标，战略和文化、福利种类的确定、运作、管理对企业的发展有至关重要的作用，它能吸引优秀员工、捉高员工士气、降低流动率、激励员工、凝聚员工，本方案对福利进行了分类管理设计，整合并构建了公司的福利政策体系，明确了福利体系在企业激励系统中的地位，将会为增强公司核心竞争力，吸引和留住各级各类人才，使公司的福利政策得到统一，规范 实施，产生积极的作用。 2. 管理职责 福利管理从业务性质上划分为两个部分：一是政策及体系建设部分，属于人力资源开 发中的激励部分；二是福利业务的具体经办与联系，属于行政事务工作部分，另外，从资金管理上还有财务部门参与管理。 2.1人力资源部（主要侧重于福利政策制定与体系完善）， 2.1.1负责公司福利政策的规划、制定与完善。 2.1.2根据政策审核员工福利享受的级别及条件，并报公司领导审批 2.1.3签订保存员工福利协议。 2.1.4联络行政管理部门办理具体事项。 2.1.5审核福利资金的使用、费用定额，做好年度福利资金的预算、年度福利资金的使用情况报告与福利效益评估。 2.行政管理部门（主要侧重于业务的联系、经办与管理） 2.2.1根据公司相关政策及公司领导的审批文件，按照享受级别办理福利相关手续。 2.2.2负责清励、核查、归档管理公司现有福利项目的相关合同及关系。 2.2.3负责制定并完善与福利相关的管理实施细则（如办理程序及方法等）。 2.2.4执行经过公司领导审批或认可的福利项目，2.3财务管理部门（主要侧重于资金管理）。 2.3.1建立独立的福利资金使用的财务科目。 232根据福利制度和相关财务管理制度审核资金的使用情况
篇一:《企业安全质量情况说明》 企业安全质量情况说明 致公司 我司承诺在近三年内没有发生下列违规行为 1、被责令停业、应答资格被取消、财产被接管或冻结或破产状态； 2、在应答之日前三年内有骗取中标和严重违约及重大工程质量问题； 3、自应答截止日前一年内发生因服务原因造成的较大人身死亡事故，六个月内发生因服务原因造成的一般人身死亡事故，三个月内是否发生因服务原因造成的一般质量事故，六个月内是否发生因服务原因造成的重大质量事故，一年内是否发生因服务原因造成的特大质量事故。 特此说明。 投标人（公章） 法定代表人或被授权人签字 20年月日 篇二:《停业副业(提前复业)报告书表样及说明》 停业复业（提前复业）报告书 已缴还或领用税务资料的纳税人，在“是”字上划钩，未缴还或未领用税务资料的纳税人，在“否”字上划钩。 纳税人在停业期间有义务缴纳税款的，在“停业期是（否）纳税”项目的“是”字上划钩，然后填写后面内容；没有纳税义务的，在“停业期是（否）纳税”项目的“否”字上划钩，后面内容不用填写。 篇三:《情况说明书范文》 篇一情况说明书范本 情况说明书
档案编号填表日期年月日注 1、被说明人若为直接人员勿需签字，间接人员需签字确认. 2、情况说明将重点写出来即可，详细数据请附上附件. nofm-002588-ver.01篇二情况说明书 情况说明书 你这个情况说明不需要很复杂，公司是要求你将受伤的时间和责任等问题留下书面证据，防止今后的法律问题争议而已，因此，只要能够准确说明就好。言简意赅，说明你具备准确清晰的表达能力；啰里啰嗦凑字数，反而让人觉得你这么简单的事儿都说不明白，倒对你印象不好。建议你参照如下这样写吧 情况说明 本人×××，身份证号××××××××××××××××××，于××××年××月××日起到××××公司实习。本人左（右）眼于××××年××月××日因××××不慎受伤，受伤发生在到××××公司开始实习工作之前，与公司和当前本人工作无关，不属于工伤范围。根据本人个人意愿，拟在2013年下半年秋季安排对眼伤进行手术治疗，治疗及恢复大约需要3个月左右。手术治疗及恢复期间，因个人因素向公司请假，不需要公司支付请假期间的工资。 特此说明。 说明人（签名） ××××年××月××日篇三财务情况说明书范文 **********有限公司 2012年月份财务情况说明书 （范文） （特别提示本说明书是给大家提供了一个编写财务情况说明书的基本框架、参考范本。内容包括但不限于以下所列各项提示。各公司可以根据本公司实际情况，编写财务情况说明书，不完全受本范文的限制。本公司没有的内容可以不需要编写，范文中没有涉及到的地方，可以补充进去。编写说明书不是为了讲形式，而是为了充分反应各经营实体的实际情况。） 一、企业生产经营的基本情况 （一）企业主营业务范围和附属其他业务，企业从业人员、职工数量和专业素质的情况。
岗位任职资格关注的是合格员工应具备的浅层次的素质，如：知识、技能、经验、学历等因素，作为人才选拔与招聘的“门槛”类标准，作为人才上岗培训的重要内容。两者只能相互补充，而不能相互替代。 针对不同的岗位要求，分别列出对每项素质的不同要求，就形成了每个岗位完整的胜任力素质模型。建立了岗位胜任力素质模型可以将组织人力资源战略和组织整体战略紧密结合。由于岗位胜任力素质模型产生于组织的整体战略，能够体现组织在战略层面上对个体的素质需求。 组织可以根据待聘岗位的胜任素质要求来选择合适的候选人，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学地进行人员筛选。当一个组织成员的行为表现与其相符时，认为该组织成员已经达到相应的素质要求或掌握相关的素质，并以此为基础，决定其岗位的晋升、薪酬调整的幅度或其他激励措施的实施。还可以利用岗位胜任力素质模型界定作为合格人才的具体要求，识别有潜力的可培训对象及其需要加强的方面，并为其提供强化和发展的机会，有利于筹建强有力的后备干部队伍，从而科学系统地建立人才梯队。 四、岗位胜任力素质模型的评估与确认 初步构建岗位档次胜任力素质模型后，还需要与相关人员进行讨论，完善各档次的胜任力素质模型，通过管理实践对岗位胜任力素质模型进行评估，确认岗位各档次胜任素质标准，以形成完整的岗位胜任力素质模型，最后确定岗位胜任力素质模型。 一般建立岗位胜任力素质模型的工作主要采用分析检验的方法，将岗位胜任力素质模型的框架给岗位的优秀主持人及其上级领导进行审核，由岗位胜任力素质模型的制定者与岗位主持人、上级领导共同讨论分析：胜任力素质模型中所列出来的素质是否为岗位主持人完成岗位工作达成高绩效的关键因素，素质的定义表述是否准确，素质的分层能否体现出层次性、区别性，是否还有其它的重要素质被遗漏等等。 分析检验法一方面使胜任力素质模型更具科学性、合理性、操作性，另一方面员工通过参与讨论，更加明确了相关岗位工作所必须的素质要求标准，从而提高自身素质，改变行为方式， 实现岗位工作绩效的提高。 参考文献： [1]David C.Mcclelland.Testing for competence rather than for intelligence.American Psychologist,1973(28):1-14 [2]陈兴华,胡洪飞,姜英会:素质模型不能适应我国企业的原因分析[J].中国人力资源开发，2006,5:35-38 [3]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006,3:40-42浅谈企业员工福利现状 及优化管理 摘要：福利作为人力资源管理中的重要环节，如今无论是从形式、内容、资金还是管理上，对企业激励员工都起到了重要作用。如何进行有效的福利管理，使其在企业的发展中充分发挥作用，是目前各企业人力资源管理的重要内容。 关键词：员工福利 现状 优化管理 随着社会经济的发展，现代企业的福利支出在整个薪酬体系中的比重越来越大，其功能也逐渐扩展为吸引、保留与激励员工，与人力资源管理的其他体系一样，发挥着重要的作用。在企业员工的薪酬体系中，除了基本工资、绩效工资和激励工资外，还有比较重要的一部分内容就是福利。所谓福利，就是企业向所有员工提供的，满足劳动者的生活需要、创造良好工作环境的间接薪酬，也就是除工资、奖金收入之外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及其他服务的劳动报酬。 一、企业福利现状 企业在员工福利方面做了很大的投入，在一些经营效益较好的国企中，员工福利成本可占到员工总成本的50%以上。国有企业的福利待遇成为吸引应聘者的一大优势，近年来高端人才择业的目光越过了外资企业，投向了国家机关干部及国有企业，在近年来的高校毕业人群中，大型国企成为大多数人的首选。 传统体制下的企业福利最明显的表现是:企业的福利水平高低大多取决于企业级别高低、规模大小以及所属行业等因素，而不是企业的经营状况。从劳动者个人的角度来看，劳动者个人的福利水平高低也往往取决于企业以及在该企业中的资历长短甚至人际关系好坏，同个人的贡献或者实际工作绩效之间也没什么联系。 我国企业目前的福利主要有以下几种形式：一是法定福利，主要包括社会保险、法定假期、住房公积金。目前绝大多数企业都不同程度地为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，其次为医疗保险，而提供法定性住房公积金和享受法定假期的比例稍低。二是货币性福利，主要集中在交通补贴、通讯补贴及膳食补贴三个方面，部分企业还为员工提供了节日补贴。三是实物性福利，目前仅有部分企业为员工提供文体设施、免费工作餐、免费的单身宿舍等实物性福利。四是服务性福利，主要为免费体检，而提供咨询服务(心理、法律类咨询)的企业相对较少。
员工福利制度 为保障员工利益，增强公司的凝聚力，减少员工的后顾之忧，结合公司的特点及实际情况，特制定本《员工福利制度》。 总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的依恋情感，从而增加企业的凝聚力。 第二条本制度所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第一章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： (一)养老保险、工伤保险 (二)基本医疗保险、生育保险 (三)失业保险 第五条随着社会发展的趋势，留住员工，为员工办理住房公积金。第六条企业设置的其他福利待遇包括： (一)补贴福利 (二)休假福利
(四)培训福利 (五)设施福利 第二章福利待遇的标准 第七条养老保险：按河南省的有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付养老保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为20%。另外，个人需缴纳8%。 第八条失业保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付失业保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为2%；另外，个人需缴纳1%。 第九条工伤保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付工伤保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。 第十条基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付基本医疗保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为8%；另外，个人需缴纳2%。 第十一条生育保险：按国家有关政策和规定，公司每月为转正后员工支付生育保险，其计算基数为郑州市保底基数，缴纳比例为1%；个人无需缴纳。 第十二条意外险：为保证员工的人身安全，公司为涉及到出差及经常外出的正式员工办理太平洋人身意外伤害险。新进员工岗前培训结束，正式上岗后即可办理，如有人员离职可进行变更；如未有离职人员，办理新增业务。
企业员工福利方案 第一章总则 第一条福利待遇是公司在岗位工资和奖金等劳动报酬之外给予员工的报酬，是公司薪酬体系的重要组成部分。建立一个良好的福利待遇体制能够增加员工对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。 第二条下面所列福利待遇均根据国家规定及企业自身情况而定。 第二章福利待遇的种类 第三条公司提供的福利待遇包括按国家规定执行的福利待遇，以及根据企业自身条件设置的福利待遇。 第四条按照国家政策和规定，参加统筹保险的有： （一）养老保险 （二）基本医疗保险 （三）失业保险 （四）工伤保险 （五）生育保险 第五条财务部负责统一将统筹保险上交政府有关部门，并记入个人养老保险手册。 第六条公司设置的其他福利待遇： （一）补贴福利 （二）休假福利 （三）培训福利 （四）文娱福利
（五）设施福利 第三章福利待遇的形式 第七条物质激励型福利：它是为增强人力资源管理激励性而建立的福利项目，主要包括如下种类： （一）时间奖励：包括带薪和不带薪休假、病假等。 （二）现金奖励：午餐补贴、节日补贴等。 （三）服务奖励：如自助计划资助、娱乐项目、旅游项目、健康项目、财务和法律咨询等。第八条现金型福利和非现金型福利：前者指以货币的形式给付的福利；后者指以非货币形式给付的福利。 第九条即期性福利和延期性福利：前者一般是在职期间可以获得的福利；后者一般是退休后可以获得的福利。 第十条固定福利和弹性福利：弹性福利是公司提供的，允许员工在规定的时间和现金范围内，根据自己的需要自愿选择和调整的福利项目。 第四章福利待遇的标准 第十一条养老保险：按照厦门市的有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付养老保险，其计算基数为个人上年平均岗位工资，缴纳比例为22%，其中公司缴纳14%，个人需缴纳8%；公司每月为外来员工支付养老保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为16%，其中公司缴纳8%，个人缴纳8%。 第十二条基本医疗保险：按国家有关政策和规定，公司每月为本市户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为10%，公司缴纳8%，个人缴纳2%；公司每月为外来员工支付基本医疗保险，其计算基数为最低工资，缴纳比例为6%，其中公司缴纳4%，个人缴纳2%。
2018年中国企业员工保险福利现状调查报告第一部分、调查简介 在中国，企业的员工保险、福利体系是企业体系中非常薄弱的环节之一，许多企业的员工保险、福利体系非常的不健全，由此许多员工对所在企业存在着或强或弱的不满情绪，严重者可能由此而跳槽到其他保险、福利好的企业。为了真实了解中国企业目前的保险、福利现状. 一、调查对象 1、地域分布：涵盖全国大部分地区，选取调查者大多集中在经济发达的东部地区，其中包括上海（10.3%）、广东（19.8%）、北京（20%）、浙江（7.7%）、江苏（8.0%）、山东省（4.1%）六省市占参与调查企业比例为70% 2、企业被调查者岗位：人力资源管理者（CEO、CHO、人力资源总监、经理及主管）； 3、调查有效样本量：1836份 二、调查方法 从中国人力资源开发网庞大的人力资源经理会员数据库中筛选出符合调查标准的会员，参照一定的地域分布标准，电话深度访问；网上发布调查站点，后对参与者进行事后回访，确认数据有效性。 三、调查时间 2018年6月-8月 第二部分、报告摘要 1、企业福利存在形式 绝大多数企业都不同程度的为员工提供了法定性福利，其中养老保险所占比例最大，有95.63%的被调查者所在企业为员工提供养老保险，其次为医疗保险，比例为89.05%，而提供法定性住房公积金的比例最低，仅为54.31%.
深入分析，在被调查者中，有10.68%选择其他法定福利，调查反馈中，很多填写无法定福利，进一步分析发现，所有这些无法定福利的参与者均来自民营/私营企业，可见民营/私营企业在给员工提供法定性福利上还有一定不足之处。 企业为员工提供的金钱性福利主要集中在交通补贴、通信补贴及膳食补贴三个方面，所占比例分别为81.31%、77.18%、57.28%，提供人寿保险比例最低仅为8.74%. 2、企业员工工资、福利方面比较 35.68%的被调查者所在企业员工年度福利占员工年度工资总额的6%-10%，所占比例最大，其次为5%以下，所占比例为31.31%. 32.52%的被调查者所在企业员工平均法定福利与非法定的福利的比例在1：0.2之间，所占比例最大，其次为1：0.4，所占比例为25.73%. 3、福利体系设计行为 企业设计员工福利体系时，出于企业自身的利益问题，考虑最多的因素是公司要承担的成本，比例为73.78%，其次为福利体系能更好的激励员工，比例为71.12%，而参考行业水平设计员工福利体系的比例最低，为35.44%. 72.33%的被调查者认为金钱性福利对员工更有激励作用；其次为机会性福利，有58.74%的被调查者认为其对员工更有激励作用，而法定性福利被认为最不能激励员工的福利，所占比例仅为38.11%. 4、企业员工福利计划 有44.90%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1001—3000元之间，其次有24.51%的被调查者表示其所在的企业员工年度人均福利水平主要集中在1000元以下之间。 当企业为中高层管理人员或外籍员工做医疗福利计划时，71.89%的企业会为中高层管理人员或外籍员工提供和一般员工一样的保障，但是提供更高的保障额度。 在企业福利计划中，对于一般员工，其自身承担的费用与企业为其承担的费用比为：29.85：69.93；对于中高层员工，其自身承担的费用与企业为其承担的费用
责令停产停业整顿具体怎么操作? 《药品管理法》第七十四条、第七十五条、第七十九条等罚则设定了责令停产停业整顿的行政处罚,但是,基本没有用过，不是很熟悉。 近日有下级单位咨询拟对一药店停业整顿，不知如何操作，探讨了一番，又思考了一番，有所得，记于下： 一、责令停产停业整顿的性质是行政处罚，还是行政强制措施？ 药品管理法第七十五条生产、销售劣药的，没收违法生产、销售的药品和违法所得，并处违法生产、销售药品货值金额一倍以上三倍以下的罚款；情节严重的，责令停产、停业整顿或者撤销药品批准证明文件、吊销《药品生产许可证》、《药品经营许可证》或者《医疗机构制剂许可证》；构成犯罪的，依法追究刑事责任。 第七十九条药品的生产企业、经营企业、药物非临床安全性评价研究机构、药物临床试验机构未按照规定实施《药品生产质量管理规范》、《药品经营质量管理规范》、药物非临床研究质量管理规范、药物临床试验质量管理规范的，给予警告，责令限期改正；逾期不改正的，责令停产、停业整顿，并处五千元以上二万元以下的罚款；情节严重的，吊销《药品生产许可证》、《药品经营许可证》和药物临床试验机构的资格。 行政强制法第二条二款行政强制措施，是指行政机关在行政管理过程中，为制止违法行为、防止证据损毁、避免危害发生、控制危险扩大等情形，依法对公民的人身自由实施暂时性限制，或者对公民、法人或者其他组织的财物实施暂时性控制的行为。 从上面三个法条来看，责令停产停业整顿，可以是行政强制措施，也可以是行
政处罚，有时无须分得这么清，也无须从现行行政行为分类中生硬归类。责令停产停业整顿即是责令停产停业整顿。 二、何时可以责令停产停业整顿？ 对违法行为严重的情形，可以在调查过程中即责令停产停业整顿，无须与行政处罚决定书一起作出。 当然，也可以与行政处罚决定书一并作出。 三、以何种形式作出责令停产停业整顿？ 责令停产停业整顿因为其少用而欠操作文书，现有的责令改正通知书和行政处罚决定书都不适宜。因此，可以《责令停产停业整顿决定书》形式作出。行政机关对职能范围内的违法行为的管理权是抽象的、概括的，现有的上级部门规定的文书格式以及通知等不能对行政行为有强制性的约束。具体的行政机关可以根据具体情况创设文书。 《责令停产停业整顿决定书》单独作出的，应当告知其复议和诉讼的权利。如果有行政处罚决定书中一并作出，那么应当进行单独的论述。 四、责令停产停业整顿的期限如何确定？ 以停产停业整顿有无实质性内容来看，可分为作为形式的整顿与不作为形式的整顿。前者如因设备关系生产了不合格的药品，其整顿的内容即要对设备进行检修，为作为形式。后者如因主观违法意图而生产了不合格药品，那么其整顿的内容即就无实质内容，系要求其不得作为，为不作为形式。 因此，期限要根据这两种情形可定。对作为形式的停产停业整顿，重点在于整顿，应当估计实际所需的整顿时间，要求其在规定时间内完成整顿，并到期提出整顿落实情况的报告，监管部门书面或现场审查后，同意解除停产停业整顿。以严肃起见，还应发出《解除停产停业整顿通知书》。