吴城小学教师职称评聘状况调研报告2015年

【调查报告】

吴城小学教师职称评聘状况调研报告

永修县吴城中心小学杨金妹

【摘要】职称评聘代表着教师专业技术能力水平，是直接与教师工资挂钩的大事，也是现阶段直接反映教师素质的关键。本文通过对当前吴城小学教师职称评定和聘用所存在问题及原因的分析，提出了改善教师职称评定制度的一些建议。

职称评聘代表着教师专业技术能力水平，是直接与教师工资挂钩的大事，也是现阶段直接反映教师素质的关键。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》明确提出：教育大计，教师为本，有好的教师，才有好的教育。中国未来发展的梦想成功与否，关键在于人才的培养和人才的运用，而人才的有效培养则赖于教育的成功。如何保障教师的地位，维护教师的权益，提高教师的待遇，是教育成败的重要问题，也是教师职称评聘现状改革的重要举措。下面就我们学校职称评聘现状做如下分析：

一、吴城小学教师职称现状。

调研时间：2015年9月28日-10月8日

调研对象：吴城小学教师

调研目的：按照永修县职改办的中、小学职称制度改革的方向和总体要求，全面了解和总结吴城小学教师职称评聘

工作情况，分析存在问题，为职称评聘提供一些依据。

调研方式：座谈会、问卷调查

（一）基本情况

吴城小学实有教师82名，专业技术人员总数82人：小学特高已聘1人，中级已聘任30人，初级51人，聘任小学一级26人（其中9人取得中级资格），初级未聘的25人（2011年公开招聘2人，2012年公开招聘4人，2013年公开招聘1人，师范定向生9人，2014年公开招聘2人，师范定向生7人。）

（二）数据分析

统计数据显示，吴城小学教师的专业素质还有待提高，具备中、高专业技术资格的教师只占教师总数的37.8%，没有职称资格的教师占教师总数的30.49%。高职低聘的现象也比较严重，占教师总数的10.98%。这无疑给教师队伍的稳定性带来一定隐患，也打击了部分教师的工作积极性。

二、近三年吴城小学教师高、中级职称评聘通过人员情况。

（一）高、中级职称评聘通过人员情况

（二）数据分析

统计数据显示，这几年我校申报人数基本稳定，中级通过率在7%—25%之间，通过率上下波动比较大。副高级通过率低于全县平均水平，只有2013年一位教师参加了小学特高级教师的评聘。小学特高级（副高级）由于推荐名额所限，难以满足所有申报者的愿望，也令一些有申报潜在意向的老师望而却步，使推荐工作增加难度。

三、以点带面，总体分析现行职称评聘的利弊。

从以上几项数据可以看到，职称评聘是教师专业化发展的一个良好导向，是真实反映教师能力的一种有效手段，也是教师待遇得到落实的重要依据，因此，职称评聘制度得到了广大教师的充分认可和参与。但在实际执行中，也有许多教师有个人想法和意见。经过问卷调查和分析，主要是以下三个方面。

（一）岗位限制影响到职称评聘。

按照核岗定编的要求，人力资源部门会根据每个单位的

教师人数，结合高级、中级职称的比例向单位下达评审指标，这当然体现了公平公正的原则，也无需每个单位去争取额外的名额，但是由于有的学校高级和中级职称已经满岗，所以很自然的就没有晋升的名额，按照目前的岗位状况，只能等到退休一名高级或中级职称的教师后才能递补。更何况在评聘分开的职称评审制度下，那些已经晋升了职称却因岗位限制而没有得到聘任，只有这些等待聘任的老师聘任后，才有可能空出岗位来，面对这种现状，别说是年龄较大的老师评聘无望了，就是那些年轻教师也同样面临着评审无望的现实，部分老师干脆就放权了晋升职称的念头。

（二）中小学职称系列不统一对教师的影响。

在现行教师职称评聘制度设计中，小学职称系列和中学职称系列岗位职数是不相同的。小学特高级对应中学高级、小学高级对应中学一级、小学一级对应中学二级。特别是小学特高级，在每个学校取得资格的老师都只有凤毛麟角的一、二个，农村学校更少，在我县甚至有学校就没有老师评上小学特高级资格，更不用说聘任岗位。究其原因，就是由于中小学教师职称系列不同。小学特高级聘任比例为2％，而中学高级聘任比例为20％，这也极大地挫伤了老师的积极性。

（三）不切实际的要求影响到教师的积极性。

在实际的教学工作中，不仅需要教师付出大量的精力，而且更需要教师钟情于教育，热爱教育，也需要教师之间形

成教育的合力，但是面对激励的竞争，老师们不得不把心思花费在职称评聘的每一个环节上。比如，在职称评聘中，论文和课题成为老师比较敏感的话题。我们提倡的问题即课题意识，但这样的课题又有多少能够得到立项而成为教育部门认可的课题呢？又比如论文，我们提倡教师写教学反思，不断总结教学得与失，不断改进教育教学方法，但是这些离开一定理论支撑的文章哪些核心期刊能够采用呢？当前因为

论文要求越来越高，有的地方要求教师发表的论文必须是核心期刊，否则不能加分，所以老师们只能不惜重金找门路、想办法发表论文，这也无形中助长了代发论文这个产业链的兴起，有的核心期刊发表一篇论文出现了满天要价的不良情况。

同时，激励竞争还带来了教师之间不和谐的问题，有的老师为了自己能够在评聘中占据优势，认真找到比他分数高的老师的问题所在而检举揭发，这样无形中造成了参与职称评聘教师之间人际关系的问题。

四、建议：人才总量有待提高，职称结构有待合理化。

教育的建设需要大量的教育人才，随着社会对教育日益增长的重视和关注度，教师素质也需要不断提升，教师待遇需要不断提高。目前，教师人才总量比以前有了很大的提高，申报职称的老师亦越来越年轻化，但高职低聘现象却日益严重，尤其是中、高级职称的编制数少，有一定比例的老师无法受聘对应级别的教师职务，产生了“评上、聘不上”的局

面。这样不利于提高教师的个人素养和竞争意识，形成一种得过且过的状态。政策法规不配套、保障机制不健全、完善的激励机制尚未真正形成，这都将阻碍优秀人才的工作积极性和能力发挥。建议适当增加学校中、高级职称编制数，把教师职称的管理纳入政府目标管理，每年有序地根据实际情况增加一定的职称数量，让教师通过职称和聘用的对等，充分体现其价值，让更多优秀教师在尽力完成教书育人职责的同时，也能得到相应的待遇，从而更好地运用人才。

五、结束语

我们欣喜地看到：党中央、国务院对教师职称高度重视，《国务院关于加强教师队伍建设的意见》国发[2012]41号指出：加快推进教师职务（职称）制度改革。建立统一的中小学教师职务（职称）系列。全面推行聘用制度和岗位管理制度。

我们期待着教师职称改革的春风早日吹遍我们广大小学，早日惠及广大教师特别是小学教师！

执笔人：杨金妹

工作单位：永修县吴城中心小学

时间：2015年10月

地址：永修县吴城中心小学

主要联系人：杨金妹

电话：130********