SZ公司员工敬业度影响因素及提升对策研究

分类号学号M201673692 学校代码10487密级

硕士学位论文

SZ公司员工敬业度影响因素及

提升对策研究

学位申请人：刘郭萍

学科专业：工商管理

指导教师：周二华教授

答辩日期：2018.11.27

A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of Requirements

for the Degree of Master of Education

Research on SZ Company Employee Engagement Influence Factors and Counter Measurements

Candidate : Liu Guoping

Major : Business Administration

Supervisor : Prof. Zhou Erhua

HuaZhong University of Science & Technology

Wuhan 430074, P. R. China

November, 2018

独创性声明

本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。

学位论文作者签名：

日期：年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

保密□，在年解密后适用本授权书。

本论文属于

不保密□。

（请在以上方框内打“√”）

学位论文作者签名：指导教师签名：

日期：年月日日期：年月日

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摘要

敬业度高的员工能够为企业创造更大的价值，促进企业的可持续增长。SZ公司处在公司搬迁阶段，人员存在一定流失，如何能在搬迁过程中保持可持续的敬业度是急需解决的重要问题。

本文采用实证研究的方法对SZ公司上海嘉定和江苏苏州两地的员工敬业度进行调研和分析。敬业度调研包含我们的方向、我们的客户、敬业度与留任、质量、我们的团队、我们的行为和安全等五个维度和两个指标，采取在线调研的方式进行。2018年敬业度和留任分数在82分，与上一次即2016年的敬业度调研分数相同。与SZ公司所在中国集团即XD中国相比，在我们的团队、我们的行为及敬业度和留任维度显著低于XD中国。基于对敬业度理论和影响因素的研究，本文从组织层面、领导层面、个人层面三个维度对SZ公司的敬业度进行分析，通过纵向比较XD中国、XD集团、中国常模、全球高绩效常模，横向比较SZ公司内部，以及问题层面的分析，寻找到真正的影响原因，针对具体原因从组织层面、领导层面、个人层面提出有针对性的员工敬业度提升方案：加强跨部门合作、鼓励员工参与公司创新、加强管理层与员工的沟通、鼓励绩效对话、建立关键战略职群、做好员工职业发展规划、丰富员工活动等。希望通过这些提升方案，能帮助SZ公司提高员工敬业度，推动SZ公司的可持续健康发展。同时，也希望给予电梯界人力资源管理中敬业度理论和敬业度实证研究提供一定的帮助和参考。

关键词：制造业企业搬迁敬业度调研

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Abstract

High engaged employees will create more value for company, and help company to win sustainable growth. SZ company is in relocation period, people have higher turnover rate, how to keep continuous engagement during company relocation period is a key issue that need to be solved.

This thesis is using empirical research methods to study and analyze both Jiading District, Shanghai and Suzhou area emplo yees’ engagement for SZ company. The employee engagement survey includes our direction, our customer, engagement and retain, quality, our team, our behavior and safety, totally 5 dimensions and two indicators. This survey is conducted through on line survey. Engagement and retain score in 2018 is 82, which is the same as 2016. While comparing to XD group which SZ company belongs to, SZ company got significant lower score in our team, our behavior and engagement and retain dimensions. While based on the study of engagement theory and influence factors, this thesis will diagnose from organization factor, leader factor and individual factor to analyze SZ company engagement status. Through vertical comparison with XD China, XD group, China Norm, Global High performer, horizontal comparing within SZ company, and also diagnose detailed question level comparison, to find out true reasons, and propose counter measurements specifically from organization factor, leader factor and individual factor: enhance cross function collaboration, encourage employee to provide innovative idea, increase more communication between employee and management team, promote fruitful performance dialogue, build up strategic job family, help employee to design career path, enrich employees’ activities etc. I hope this counter measurements can help SZ company to improve employee engagement level, conduct SZ company to a continuous healthy development direction. Meanwhile, this thesis can provide reference to engagement theory and engagement counter measurements in HR area in elevator industry.

Key words: Manufacturing Industry Relocation Engagement Survey

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目录

摘要............................................................................................................... I Abstract .......................................................................................................... II 表目录.............................................................................................................. V 1 绪论. (1)

1.1 研究背景 (1)

1.2 研究的目的与意义 (2)

1.3 研究内容与方法 (3)

2 理论基础及文献回顾 (5)

2.1 敬业度概念 (5)

2.2 员工敬业度形成的理论 (7)

2.3 员工敬业度的调研方法 (8)

2.4 敬业度影响因素 (9)

3 SZ公司员工敬业度调查 (11)

3.1 SZ公司概况 (11)

3.2 员工敬业度调查起源 (12)

3.3 员工敬业度调查方案 (13)

4 SZ公司员工敬业度现状分析 (17)

4.1 员工敬业度结果分析 (17)

4.2 影响员工敬业度组织因素分析 (27)

4.3 影响员工敬业度领导因素分析 (29)

4.4 影响员工敬业度个人因素分析 (30)

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5 SZ公司员工敬业度提升方案 (32)

5.1 基于组织层面的员工敬业度提升方案 (32)

5.2 基于领导层面的员工敬业度提升方案 (34)

5.3 基于个人层面的员工敬业度提升方案 (37)

结束语 (40)

致谢 (42)

参考文献 (43)

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表目录

表3.1 敬业度调查问题 (13)

表4.1 SZ公司敬业度调查不同标杆对比 (18)

表4.2 部门维度敬业度调查细分 (18)

表4.3 职级维度敬业度调查细分 (19)

表4.4 性别维度敬业度调查细分 (19)

表4.5 员工工龄维度敬业度调查细分 (20)

表4.6 员工年龄维度敬业度调查 (21)

表4.7 我们的团队维度问题细分比较表 (23)

表4.8 我们的行为维度问题细分比较表 (24)

表4.9 敬业度和留任维度问题细分比较表 (25)

表4.10 NPS问题 (27)

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1 绪论

1.1 研究背景

企业最核心的资源是人力资源，如何充分发挥调动企业的人力资源是每个企业都关心的话题。无论企业规模大小性质如何，全球范围内都非常关注于研究人力资源。员工敬业度是衡量公司人力资源状态的其中一项重要指标。

盖洛普公司从1990年就推出敬业度调研，他们通过一些科学的分析和统计方法，找到12个敬业度调研问题，用于帮助公司了解敬业度现状，提高企业管理水平和组织的有序增长。他们认为敬业度高的员工更能帮助企业实现长远发展目标。怡安翰威特咨询有限公司从员工层面和公司层面来分析员工的敬业度，通过关注员工的现状和未来状况来预测企业的业务增长和发展趋势，评价当前企业的管理水平以及人力资源管理水平，帮助企业提升组织的人力资源能力，实现企业绩效最大化。通过数据研究，他们认为高敬业度的员工产出率更高，更能为企业创造价值，实现企业绩效提升。韦莱韬悦调研公司的报告显示可持续敬业度高的公司运营收入是敬业度低的公司的三倍。由此可见，敬业度对企业的未来成长及公司业绩都起到重要的影响作用。敬业的员工能够帮助企业提高生产力，为企业创造更多的价值，企业在敬业员工上的投入会换来更多的回报率。同时，敬业的员工留任风险比较小，企业希望更多的员工能够成为敬业的员工，能够与敬业的员工一起成长，并获得双赢的结果。每个公司都非常重视敬业度，定期会对员工进行敬业度调研，以了解公司的敬业度状况，针对性的制定相应措施提升员工敬业度。

SZ公司于2015年开始实施搬迁，当时是新厂建立，小部分人员从江苏省苏州市搬迁至上海市嘉定区。2016年开始公司逐步实现大规模的搬迁计划，2016年整个XD集团在全球范围内开展了敬业度调研，当时SZ公司处在新厂刚刚建立阶段，只是部分的搬迁。两边工厂同时运营，苏州工厂并未明确最终搬迁或关厂日期，而嘉定所有的新项目均在陆续进入批量生产状态，很多苏州工厂运行了二十多年的生产线都搬到了嘉定。在企业面临搬迁的特殊环境下，员工每两年一次的敬业度调查也

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如期举行。SZ公司在2016年进行了敬业度调研，分数为82分。对于一家正常经营的公司，这个分数是比较高的水平。SZ公司从2016年开始进行搬迁，如何让苏州嘉定两地同时经营的模式对业务影响最小，同时继续保证可持续敬业度的团队，是SZ公司值得关注和考虑的问题。

本文正是在这样的背景下，考虑将敬业度研究作为帮助公司解决人力资源问题的手段，期望通过对于敬业度的分析、结合敬业度相关理论和实践的研究，找出帮助SZ公司解决敬业度问题的方案，同时也为企业敬业度研究和提升提供更多的思路和方法。

1.2 研究的目的与意义

敬业度调研可以帮助企业了解员工敬业度水平，为企业提高敬业度给予数据层面的报告支持，通过对企业敬业度数据的深入分析和研究探寻，找到敬业度不高的原因，从而有针对性的实施改进措施帮助企业提升敬业度水平。敬业度的概念、理论依据、影响因素等不同的学者和实践管理者会有不同的理解。本论文希望借助于敬业度相关的理论研究指导本论文关于敬业度的研究，通过运用MBA所学知识和理论，对所在企业的敬业度调研进行结构化的分析，找到影响SZ公司敬业度的主要因素，针对具体影响因素提出提升SZ公司员工敬业度的解决方案。

本文研究的意义主要在如下几点：

（1）敬业度的最新研究概念和理论总结：通过对国内外敬业度概念和理论的研究和比较，找到现行敬业度理论的共性，同时对于自己公司使用的敬业度调研理论方法有更加全面的认识，也可以看到我们公司所使用的敬业度理论区别于其他理论的关键点，加强人力资源领域关于敬业度理论使用的通用性。

（2）敬业度影响因素总结：敬业度影响因素决定着企业应该在哪些方面进行深入研究，从而找到影响公司敬业度的关键点，从而指导企业在这些关键点上采取改进措施，用最有效的投入来提高员工敬业度。通过对敬业度影响因素的研究，可以为本论文的敬业度分析提供有效的指导，为敬业度分析提供思路。

（3）通过SZ公司在集团层面、中国区、以及部门级的数据比较，详细分析敬

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业度调研的七个维度：我们的方向、我们的客户、敬业与留任、质量、我们的团队、我们的行为以及安全，掌握SZ公司敬业度的整体水平。

（4）通过对SZ公司的敬业度多维度全面的分析，结合上述敬业度理论的研究，制定针对SZ公司实际情况的具体解决方案，提升SZ公司的员工敬业度，为公司的长久可持续发展提供可能。

1.3 研究内容与方法

本论文将从如下几个章节来展开研究。

第一章是绪论，介绍本论文研究主题的背景、目的、意义以及本论文的内容和方法。

第二章是基础理论与文献回顾，从敬业度的概念、敬业度理论、敬业度调研以及敬业度影响因素四个方面进行理论研究。

第三章是SZ公司及敬业度调研介绍，包括XD集团介绍、敬业度调研起源、敬业度调研方案。

第四章是SZ公司的敬业度现状分析，包括员工敬业度结果分析、基于组织层面、领导层面、个人层面的敬业度影响因素分析。

第五章是SZ公司的敬业度提升方案，从组织因素、领导因素、个人因素三个方面提出提升方案，涉及跨部门合作、管理层与员工沟通、职业发展、员工参与公司经营、员工培训、敬业度提升方案定期回顾等。

为了能充分全面的研究敬业度相关理论，分析SZ公司的敬业度状况，并提出适用于SZ公司特点的敬业度提升方案，本文主要采取如下研究分析方法：1）文献分析法

通过丰富的网络资源平台以及图书馆等相关渠道查找国内外有关敬业度方向的相关文献，了解最新的研究和发展动态。网络资源丰富，“中国知网”、“清华同方数据”、“维普”、“百度学术”等网络平台；图书馆具有丰富的图书资源，都为论文研究提供了帮助。

2）案例分析法

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本文通过对敬业度调查报告相关数据的解读，大量图表等不同维度的数据分析，归纳总结，对公司敬业度能有更加全面的分析和认识。

3）归纳分析法

本文通过企业真实的数据并结合敬业度理论和影响因素进行研究分析，从不同因素寻找影响敬业度的原因，通过归纳总结，针对具体原因提出相应的提升方案。

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2 理论基础及文献回顾

2.1 敬业度概念

1990年Kahn发表了一篇关于个人在工作中敬业与不敬业的心理条件论文，该论文中提出，他认为人们在工作当中可以自由地在自己本身的角色与自己在组织扮演的角色之间进行不停的切换，这种状态可以通过在生理上、认知上、情感上三个方面来反馈，员工可以自由的调整自己的工作状态。当员工在生理上、认知上、情感上全身心的投入工作时，员工的绩效表现会非常好，从而可以为公司创造更多的价值。而当员工敬业度不高时，员工会在生理上、认知上、情感上将自己抽离与组织之外，不愿意为企业付出应该有的努力，从而大大影响员工的绩效，对于公司也会造成浪费。

1997年，Maslach在研究员工敬业度时发现，员工敬业时会表现出充满活力和干劲、主动参与工作和高效能感的特征，而员工在出现工作倦怠时，则会表现出精疲力竭、玩世不恭和低效能感，这三个方面刚好相对应的，故他认为员工敬业度和工作倦怠是一个三维连续体的两极。

2001年，Britt也提出了一个三维模型，认为员工敬业度包括责任感意识、履行承诺和工作绩效感知影响三个维度。员工对自己从事的工作有强烈的责任感、愿意履行本职岗位的相关承诺并达成组织目标，而且深刻认识到自我意识对工作绩效的重要影响。

2002年，Schaufeli认为员工敬业与工作倦怠是相对立的，员工敬业是建立在幸福感的两个维度基础上，即快乐和激活。如果员工对工作产生倦怠时，员工就会不快乐、同时处于不被激活的状态，而如果员工对工作敬业，则员工就会快乐而且感觉自己是被激活的状态。员工敬业度则被定义为一种精神状态，员工敬业时会表现的非常积极、富有成就感、对工作充满热情、精力充沛、乐于奉献和专心致志。

2006年，Langelaan等从情感和个性两个方面展开研究，他们认为情感可以展开为两个维度：激活和快乐；而个性方面则可以定义成包含神经质与外向两个维度。

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情感中的激活维度与个性中的神经质维度可以划分为一个类型，而情感中的快乐维度与个性中的外向维度可以划归到一个类型。由此他们创造了一个两维度模型来定义工作倦怠和员工敬业度：激活维度和快乐维度，而激活维度的两极是指精疲力竭和精力充沛，而快乐维度的两极是愤世嫉俗和奉献精神。

以上是学术界对于敬业度的研究，而下面是咨询公司对于敬业度的研究。

盖洛普咨询公司认为员工敬业度指员工真正将自己看作企业的一员，在企业创造的良好氛围中，主动承担责任，发挥自己的优势，体现主人翁精神。

翰威特咨询公司认为，员工敬业度是指员工愿意从情感上、智慧上、承诺上投入企业的程度，主要表现在如下三个方面：①乐于宣传（say），在同事、潜在同事和客户面前，都会是一种赞扬的语气来描述公司，表达出公司在员工心目中的积极正面的形象；②乐于留任（Stay），员工非常期望一直在公司工作，希望能够长久的留在公司工作，把公司作为自己的毕生奋斗的舞台；③乐于努力工作（Strive），员工不遗余力的为公司努力，致力于帮助公司获得成功。

DDI咨询公司认为敬业就是指员工在一个高效的工作环境中工作，能够得到领导同事有效的支持和帮助，在工作中找到自己为之奋斗的意义和价值。

韦莱韬悦敬业度模型是个整体模型，综合考虑了工作环境的更广泛方面，并定义为可持续敬业度。可持续敬业度是员工与其组织的关系亲密程度，以在为生产率提供支持的环境（使能够）中致力于努力实现目标（使敬业）和保持个人健康（感觉充满活力）为标志。

通过上述关于敬业度理论的研究，可以知道目前在人力资源领域中学者或专家们都将敬业度视为一种判断员工与企业关系的衡量标准，是员工在企业工作中的状态。同时后期学者们开始研究员工敬业度与企业业绩的关系，这也是从单纯研究企业与员工关系发展到结合企业生产运营，从人力资源管理的角度来分析，并找到能够提高企业经营业绩的关键考核点。也因此，咨询公司开始帮助企业来研究员工敬业度，以帮助企业提升公司业绩。对于敬业度理论的研究有助于本人深入理解敬业度的理论发展史，从而更好的理解敬业度，有助于对敬业度调研有更深入的认识，从而更好的指导本论文的研究。

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2.2 员工敬业度形成的理论

敬业度理论是研究为什么员工会敬业，以及组织如何激励员工敬业，目前业界主要有如下四个理论：

首先是个体-工作匹配理论。每个个体之间存在差异，比如个人目标、价值观、人格魅力等，而这些个人因素的不同与组织匹配后又会出现各种差异，而这种差异又会反过来影响个体在组织中的表现。在这一匹配理论的影响下，2001年，Maslach 等将研究重点从个体研究转移到研究情境因素，并将个人与情境因素结合在一起进行进一步的研究，由此提出了个体-工作匹配模型。他认为个体与工作之间存在匹配关系，这种匹配受工作量、管理程度、奖励与认可、小团体或社会支持、公平感、价值感等六个因素的影响，当这六个因素完全匹配时，则员工会非常敬业；而当这六个因素不完全匹配时，就会出现工作倦怠的现象。

其次是社会交换理论。交换理论是指交换双方会对彼此都有一定的要求和回报，一方提供资源，则另一方给予以回报的过程。将这一理论应用到敬业度领域，则可以理解为员工和组织之间的一种互动关系。员工对于组织越认同，则员工愿意为组织付出更多努力，组织提供更多的资源和利益给到员工，则员工工作热情高涨，员工愿意积极投入更多的时间、精力为组织贡献更多有价值的工作。

第三是自我决定理论。自我决定理论认为，自主权、胜任力、归属感等基本心理需要是人类天生就存在的。如果工作的整体环境对于人类的自主性、胜任力和归属感能够提供帮助和支持，让员工在工作中感受到环境的自由、资源的充足以及高标准的要求带来的满足员工基本心理需求，则员工会更加敬业的在这样的环境中工作，拥有这些资源的员工也不会轻易考虑离开公司。员工感觉工作开心，员工也愿意继续留在公司，敬业度自然提高。

第四是工作资源理论。工作要求-工作资源模型认为，一份工作具备两个方面的特征：工作要求和工作资源。工作要求是指工作本身对于从事该项工作的人员所必需努力实现或达到的目标，而这些努力的付出会让人们产生一些生理或心理成本。这些努力会给人们带来压力，如果持续的高要求，则员工容易产生工作倦怠。工作

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资源是指工作环境中能够提供给工作者以实现和满足上述工作要求的资源。工作资源越丰富，则人们更有可能在自己的工作岗位上轻松的实现上述工作要求，如果员工不需要付出很多的努力，则降低了人们在身体上、心理上、社会上的压力，从而激发员工不断成长和提高，最终提高员工的敬业度。

通过目前对于敬业度理论的研究，匹配理论、社会交换理论、工作要求-工作资源理论强调的是个人和组织之间的相互关系，在组织和个人之间相互作用的过程中，促成员工敬业。而自我决定理论，也是指组织和个人之间的关系，但是更多的是员工角度分析，员工认为能够带来快乐所以敬业的工作，是员工自我决定是否愿意敬业。

在本人看来，组织应该创造一个更加敬业的氛围，让员工感受到并乐意在组织中工作，同时在员工加入到组织后，组织应该更多的与员工互动，了解员工的想法，将员工发展目标与企业发展目标相结合，找到更加匹配的工作合作模式，从而提高员工敬业度，发挥员工的最大潜能为组织绩效提高和长期发展贡献自己的力量。

2.3 员工敬业度的调研方法

1990年代末，盖洛普咨询公司通过对不同公司不同文化里不同员工的大量研究，创造性的编制了一套测量员工敬业度的量表：盖洛普Q12，这12个问题被认为最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四项硬指标。注明的盖洛普Q12开创了员工敬业度领域的先河。这套问卷是敬业度调研问卷中最简单的一套问卷，能够测量一个企业管理优势的12个维度。

2001年，Britt等从责任感、承诺和绩效影响知觉三个方面设定了6个项目的敬业度测量表。

2002年，Schaufeli等开发了UWES工作投入量表（Utrecht work engagement scale），总共三个分支量表，分别是6个精力充沛问题、5个奉献精神问题和6个专心致志问题。由于UWES量表各个问题之间的关联度很高，故这份表格也是广泛应用到敬业度调研的实证研究中。

翰威特咨询公司从企业角度看员工需要什么和从员工角度看企业需要什么，通

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过对员工和企业的大量研究，开发出一套包含人员、工作、全面薪酬、政策与操作、生活质量、机遇等6个项目的敬业度调研表，分别从宣传（say）、留任（stay）、努力工作（strive）这三方面进行敬业度调研。

韦莱韬悦咨询公司基于对不同国家不同企业不同文化的员工敬业度研究，结合可持续敬业度的理论框架，设计了一套敬业度调查问卷，包含5个维度，分别是我们的方向、我们的客户、我们的团队、我们的行为、敬业度与留任和跟进行动，总共26个问题。

敬业度调研的问卷不尽相同，但是敬业度调研围绕的核心话题还是在了解员工的声音，因此问卷多数内容是以“我”为中心来提问，通过从各个层面对于员工进行调查，希望获得员工最真实的感受，从而帮助企业了解当前员工敬业度状况，并基于敬业度水平进行分析，并制定相应的改善和提高方案。

2.4 敬业度影响因素

1990年，Kahn从心理学研究角度出发，发现员工的敬业度主要受到心理意义、心理安全和心理有效性这三个方面的影响，心理意义又受到工作丰富化、工作角色匹配、同事关系影响；心理安全又受到主管关系、同事关系和行为规范的影响；心理有效性又受到资源、工作角色安全性和工作环境外的活动的影响。Maslach等人进行敬业度影响因素研究，发现上级指导、同事、组织及社会的支持和组织公平、绩效反馈会对敬业度产生明显影响。

2004年，Wellins和Concelman则特别将领导行为引入敬业度，认为领导行为对于敬业度有重要影响。

2006年，Susan Cartwright 和Nicola Holmes提出工作本身是一项影响因素，企业可以通过关注员工的自我感觉与工作本身感觉二者间的平衡，从而提升员工敬业度。

同年，Andy Parsley提出影响员工敬业度的因素关键在于整合员工价值观、员工参与、职业发展机会、良好的沟通机制和提高公司效率。特别是有效的沟通反馈机制，能够从情感上帮助员工更好的理解公司。

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2007年，Rich wellins 和Jim Concelman也提出领导力是影响员工敬业度的关键要素。他们认为高效的领导力应该具备如下特征：有超强的影响力、对领导工作充满热情、能够有效的指导下属的工作、完全胜任领导各项工作、善于管理员工绩效和能力出众。

同年，Christian提出心理安全感、自我知觉效能感与敬业度成显著的正相关。

翰威特咨询公司从6个方面对员工敬业度进行调研，找到22个主要驱动因素，分别为高层管理人员、直接上级、同事、重视员工；薪酬、福利、认可；公司政策、绩效评估、多元化、公司声誉、客户导向、企业文化；工作任务、资源、成就感、流程；职业发展机会、培训与发展；工作/生活平衡、安全。通过该公司开展的敬业度调研，公司可以从上述22个方面了解员工的敬业度水平。

合益集团认为影响员工敬业度的因素有如下四个方面，包括领导力和公司发展方向（包括清晰的发展方向、对领导的信任、注重产品质量和客户满意度），工作流的组织（包括工作流程、资源、授权、合作），员工能力（包括培训、发展）和回报（包括尊重和认可、薪酬和福利、绩效管理）。

敬业度影响因素，从每个不同的方向和观点去研究，可以找到很多个影响因子。后期对于敬业度影响因素，是从不同层面或角色进行分析。基于本人对于敬业度概念和理论的研究，本文更倾向于将敬业度影响因素按照组织因素、领导因素和个人因素三个部分。而针对不同的企业，每个公司应该从这三个维度来进行分析，找出敬业度背后的影响因素，从而帮助企业制定出有针对性的敬业度提升方案。

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3 SZ公司员工敬业度调查

3.1 SZ公司概况

SZ公司隶属于XD集团在中国设立的电梯制造工厂，产品包含从低端的住宅电梯到高端的商用电梯，广泛应用于机场、地铁、火车站、体育馆和商场。此外，XD 还生产大负荷货梯和应用于医院、别墅等特殊场合的专用电梯。XD电梯秉承先进的设计理念，注重安全、舒适和节能。SZ公司的电梯年销量在2万多台，按照产品线分为3300、3600、5400、5500、5500s、HCP1、HCP3、HCP5和7000系列，其中40%销往海外，60%供应国内市场。

SZ公司于1988年在江苏省苏州市成立，当时是一家生产电梯的中外合资公司。由于XD集团跨时代的开创了中外合资企业的先河，故SZ公司当在苏州地区属于非常有吸引力的雇主，很多当地的人才都希望进入XD集团工作。当时的招聘情况是一票难求，即在苏州地区很多人都争先恐后希望加入SZ公司。2006年，XD集团走向独资化，SZ公司100%由XD集团控股，成为独资公司。2013年，苏州XD电梯有限公司同XD（中国）电梯有限公司合并，更名为XD（中国）电梯有限公司苏州制造分公司。2015年SZ公司部分生产线搬迁到上海嘉定，并正式投产，目前还在搬迁过程中。由于SZ公司一部分员工是在苏州一步步同XD一起成长起来，对企业产生感情和认可，同时考虑自己的年龄问题，也不愿意重新寻找新的工作，故愿意随企业搬迁到上海。然而还是有很多苏州地区员工由于家庭原因而选择离开SZ公司，而嘉定地区的地理位置以及公司的跨行业人才竞争也导致SZ公司不像当年在苏州那样容易吸引到目标人才。

SZ公司设立有生产部、订单管理中心、质量部、采购部、工程部、工业化部门、改造梯业务部、出口销售部、人力资源部、财务部以及总经办。整个公司在上海及苏州地区共有员工1000多人，其中女员工16%，男员工84%。大约50%的员工是三年工龄以内的员工，30%的员工工龄在三年到十年之间，20%的员工工龄超过十年。

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3.2 员工敬业度调查起源

XD集团的五大核心运营战略之一是人员。XD集团清楚的知道我们需要依靠高敬业度的员工来推动业务的发展、实现公司的战略目标。集团管理层非常重视敬业度调查，将敬业度调查作为一种领导工具和指引，希望通过敬业度调查了解员工的心声，基于调查的结果，有针对性的采取行动，提高员工敬业度。

XD集团的敬业度调查最早从2009年开始，当时全球范围内进行的是员工满意度调查，2012年，XD集团开始了员工敬业度调查，当时一共有87个问题，问卷回馈率87%，85%的敬业度调查问卷收集采用纸质方式。2014年，XD集团的全球员工敬业度调查52%是在线进行，总共34个问题，问卷回馈率89%。2016年，XD全面实现在线敬业度调查，总共38个问题，95%的回馈率。

XD集团希望通过敬业度调查继续把员工敬业度充分结合到业务中，在过程中提高管理者的行动计划质量和执行责任，确保一个有效的调查前、调查中和调查后的沟通计划。

SZ公司位于苏州市的市中心区域，自1988年成立开始至2013年都是比较稳定的状态，很多的员工都是从公司建立开始就在SZ公司工作，很多现在处于管理岗位的员工，正是随着公司一步步成长起来，担任公司的重要管理者角色。2013年公司开始宣导搬迁计划，由于SZ公司的居于苏州市的中心地带，地理位置限制导致SZ 公司必须严格控制工作安排，晚上的部分时段不允许有夜班，以免影响周围居民的生活。SZ公司由于场地规模的限制，现行的工厂布局不足以满足大批量电梯生产，基于种种原因，公司不得不做出搬迁的决定。搬迁的新址选择在上海市嘉定区，该区距离苏州工厂有80公里的路程。新址选在上海嘉定是基于XD集团和扶梯工厂的地点变更，希望能够最小程度的减少对公司人力资源的影响，同时XD集团希望能够将扶梯工厂、电梯工厂及公司总部合并到一个产业园，故选择了上海嘉定。2015年SZ公司正式搬迁到上海嘉定，自此开始了SZ公司漫长的搬迁之旅。公司长期以来5%以下的离职率，从2015年开始逐渐上升到两位数，公司的搬迁及组织结构和管理层的变更导致员工的流失。正是在这样不稳定的状态下，2018年又进行了第五

TESIRO是如何提升员工敬业度的

TESIRO是如何提升员工敬业度的 原文来自:https://www.sodocs.net/doc/ed2090479.html,/viewthread.php?tid=21941 在中国，只有8%的员工被认为具有高敬业度，并且愿意为所在企业做出更多的贡献；同时，足足有25%的员工被认为敬业度很低。员工的敬业度水平到底如何提升？ 四维“魔方”提升敬业度 有十年HR工作经历，今年夏季刚加入欧洲在华最大珠宝零售机构比利时TESIRO通灵珠宝的的Robin带着一丝遐意，翻看着手中的调查数据，最近一年的二次调查数据显示，TESIRO 通灵高敬业度和敬业度较好的员工分别占到了20%和65%，远远高于国内企业的敬业度水平。 这让Robin兴奋不已，解决了他困绕多年的困惑。尽管员工敬业度与绩效之间的正比关系为每一位HR所熟知，但如何让员工更敬业却成了一个普遍的难题。在很多公司里，人力资源部虽然投入了众多的物力人力，但最后依然未能提升员工的敬业度水平。那么，TESIRO通灵的魔方究竟是什么？ 伙伴式理念 走进TESIRO通灵，Robin发现他们的上下级之间并没有那种常见的森严和隔阂，大家都以伙伴相称，公司提倡伙伴式的管理文化，把员工看作是利益共享的伙伴。他们设计了专门的员工敬业度调查问卷，包括盖洛普的“Q12”问卷，每隔半年对员工的敬业程度进行调查和分析。 TESIRO通灵认为，从企业管理的发展历史进程来看，现在大多数企业和员工之间仍然处于单纯的交易式关系。如果企业组织内部一旦超越这种传统的交易关系结构进入伙伴关系时代，就会促使生产效率的极大提升。伙伴式管理理念主要强调对员工的尊重，需要站在员工的立场上想问题。 今年7月，Robin所在部门员工对办公环境的满意度下降，公司管理人员立即采取措施按照公司员工的意见对其办公室进行调整装修。每个季度，公司都会对员工进行一次无记名的调查，调查的内容包括“你的生日、升迁等重要时刻，是否总能收到管理人员和员工的祝福”，“你的进步与业绩是否受到及时的关注与表扬”，“你与同事间的误解或矛盾是否总能及时被调解”等22条。每个调查项目的打分标准分为很好、好、一般、差、很差五个层次。由人力资源部依据调查结果对现存问题进行评价分析，并作出工作改进措施。 通过这种量化的管理措施，管理层依据综合分析后得到的数据，在制定政策上会站在员工的立场上想问题，采纳员工的意见，让员工参与到企业的管理中来。 而如此，则会让员工感到自豪，一个让员工感到自豪的公司，又会让员工不自觉地将自己的利益与公司的利益紧紧联系在一起，在日常的工作行为中，会考虑公司利益与个人利益的平衡，而不会出现时时事事均以私利为出发点的低敬业度状况。 “短信”打通壁垒 在一个例会上，Robin的一位同事提出，TESIRO通灵今后的品牌传播中，是否可调整一下传播策略，融合一些本土化元素？这一观点遭到参会的很多人的反对。持续了很长时间的会议，最终并没有什么结果。 这位同事很懊恼自己根据市场的需求而做出的策略调整建议没有人支持。然而在会议结束后第二天，他很快接到了一条来自公司CEO的短信：“你昨天提出的问题很重要，但是在本土化的问题上，品牌形象不能改变，可以改变的是TESIRO的服务策略，试着沿着这个方向与你的伙伴共同寻找解决方案。”这样一条短信让他感受到了来自公司的重视和认同，内心的工作激情油然而生。两周后，他与工作伙伴拿出的方案在营销例会上得到了初步认同，并搜

关于企业员工敬业度的研究综述

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/ed2090479.html, 关于企业员工敬业度的研究综述 作者：李轩 来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第10期 摘要：企业员工敬业度会对企业绩效造成很大程度的影响，不管是在理论还是实践方面 都引起越来越多的学者和企业的关注，并且企业员工敬业度的重要性也逐渐得到社会各方面的重视。由于其在绩效、企业利润等方面所表现出的积极作用，目前企业员工敬业度已成为评价企业管理水平的重要指标之一。本文将通过阐述国内外多位学者关于企业员工敬业度的观点，来对企业员工敬业度的内涵、维度以及受控因素进行梳理分析，并提出关于员工敬业度的几点建议，希望能对之后的学术研究等有所裨益。 关键词：员工敬业度内涵研究综述 一、引言 自二十世纪初，社会学者对于心理学的研究开始逐渐兴起，研究人员开始将研究目标转向人的情感、品质等，希望通过这些研究来减少人们的倦怠或者其它负面因素。此类研究在一定程度上比传统的心理学要完善得多，其中，员工敬业度的研究逐渐演化为心理学的一个分支，并且吸引了很多的研究人员来进行探索和实践，其中，心理学家kahn较早就进行了关于企业员工敬业度的研究，并且取得了一定成果。但对于员工敬业度的内涵、维度以及员工敬业度的受控因素等业界存在着一定的争议，没有确定的标准。 二、企业员工敬业度的内涵与维度 1.企业员工敬业度的内涵。在我国，对于敬业这个词汇，大家应该是耳熟能详，通常来说用敬业来形容别人时是赞许别人工作负责努力、态度认真，我国很多企业将敬业作为新员工的入职要求，并且将其贯穿在员工工作过程中。虽然敬业在国内大多数企业中被广泛提到和要求，但是对于敬业的具体内涵始终没有确切的定义，对于敬业度的评价以及怎样做到敬业更是没有一套完整的体系。1990年，Kahn首先将企业员工的敬业度理解为成员将自身投入到自己的角色中，在生理、情感等多个方面都能够尽自己最大努力去展现自我的程度。同时kahn还提到，员工如果能做到敬业，那么他在自己和他所扮演的组织角色中会产生一定的互动，一方面能够不断鼓励自己全身心地投入到组织活动中，另一方面能够在投身活动的过程中展现出真正的自我。因此当员工的敬业程度高于其他大部分员工时，这种互动的表现就较为明显，相反则会将自我与组织角色分离。在2002年，心理学家Schaufeli对于企业员工的敬业度有了自己的定义，他认为员工敬业度是一种工作状态，在这种工作状态中，员工能够带着积极饱满的情绪去认识工作、完成工作，并且在整个工作过程中能够始终精力充沛，不会力不从心，并且这种状态不是暂时的，而是具有一定的持续性，能够长期地保持下去。

如何提高员工敬业度

如何提高员工敬业度 使员工全力投入到实现组织目标的过程中，是企业各级管理者的重大责任之一。有研究表明，员工越敬业，公司就越具有创新力，生产效率就越高，赢利能力也更好。然而，有很多企业在加强员工敬业度上表现不佳。埃森哲的调查为我们展示了提高员工敬业度的十大途径，为企业提供了这方面的解决之道。
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积极性如何？如果你公司的情况如现在的大多数公司一样，那么在员工敬业度方面，你就面临一定的挑战。

评估员工的敬业精神需要从衡量以下五个重要特点入手：

满足感——期望得以实现的员工最具有满足感。这些期望与他们的工作、所在组织和他们的直接上司有关。具有满足感的员工在追求个人目标的过程中不会有挫败感。

了解——敬业的员工关心的不仅是自身的幸福和满足。具有高度敬业精神的员工对公司的战略方向和目标都有清楚的了解。

贡献——这一特点比“了解”更进一步。敬业的员工不仅对公司的战略方向有深刻的认识，同时也清楚自己的工作对公司战略的实施和成功有怎样的直接联系。

一致——敬业的员工会觉得他的个人价值与公司的价值和使命是一致的。用两个圆圈的维恩图来示意的话，如果一个圆圈代表个人目标，另一个代表公司目标，那么这两个圆圈会有适度的重合。

员工保留率——不像其他特点，这是一个外部衡量标准。然而员工保留率也是评测员工敬业精神的一个重要尺度。当然，会有这样的情形：最敬业的员工辞职，而那些混日子的员工则赖着不走（这往往是公司的悲哀）。尽管如此，保留率也是衡量员工敬业精神的一个重要标准。

这五大特点是对员工敬业精神的全面描述，企业要明确的最重要的一点是，在评估员工敬业精神时，要均衡考虑这五点，不能顾此失彼。仅参照其中任何一个指标都不能对员工有全面了解。以"满足感"为例，大量事例表明，如果不与期望产生的结果综合起来考虑，满足感可能并不是衡量更高绩效的有力指标。

在一家大型制造公司里，员工的满足感过强，但是敬业度却很低。自满的气氛笼罩着公司。公司强劲增长本是个好消息，却也产生了自满情绪这一副产品。公司高层，包括CEO都在为过于自满的员工给公司制造的问题而担心。公司的总裁说："我们要取得成功，就必须不断地提醒员工不能有自满情绪，这是我们要做的最重要的事情之一。我们已经有些过分自满了。员工必须接受这样一个事实：即使我们已经很成功，为了保持优势，还要继续变革和改进。" 在对员工的敬业精神有了初步了解之后，我们得考虑如何帮助公司加强员工的敬业精神。以下是增强员工敬业精神的十条首要途径。

与绩效挂钩的奖励制度

C公司员工敬业度现状分析及提升建议

1绪论 1.1研究背景 自20世纪30年代组织行为科学兴起以来，管理工作者们越来越认识到，如果能使员工充分发挥其才能和积极性，就能对组织绩效目标的实现产生重大的积极影响，进而推动企业的成功与持续发展。而随着组织行为科学及人力资源管理的深入发展，新的研究表明，随着员工的需求和期望不断发生变化，单纯通过提高员工的满意度已经不能使组织得到持续长远的发展，在这样的情形下，人们开始探索其他增强员工工作动机、提升员工绩效和企业绩效的途径。在探索过程中，一个新的名词引起了人们越来越多的关注，这个名词就是“员工敬业度”。越来越多的事实和研究表明员工敬业度是影响企业绩效的关键因素。被誉为“全球第一CEO”的美国通用电气前董事长兼CEO杰克·韦尔奇就曾说过：“任何一家公司，如果想要在市场竞争中取胜，就必须想办法使自己的员工敬业”。1员工的敬业才是导致企业成功重要的直接因素。近年来，各种组织机构越来越关注员工的敬业度，根本原因在于员工的敬业水平会在很大程度上影响员工的工作绩效，进而影响企业绩效目标的实现。 而在国内，员工敬业度水平相对较低。韬睿公司2007年的调查显示，中国只有16％的员工非常敬业，33％的员工部分或非常不敬业，而全球的平均水平为非常敬业的占21％，中国员工在全球敬业排名中靠后。2盖洛普2008年10月发布的调查报告显示，在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，中国员工的敬业度指数大大低于英美等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。3 C公司是一家专业从事金属材料加工的民营企业集团，主营业务涵盖铜合金板带、铜合金棒线、精密带钢加工、贸易和物流五大板块，产品广泛应用于电力、电子、机械、汽车、制冷等行业，现已具备年产9万吨铜合金板带材、2万吨铜合金棒线、3万吨精密焊管、15万吨精密冷轧带钢、10万吨铜杆的生产能力，是国内重要的铜合金材料加工制造基地之一。其中铜板带材、铜合金线材产量分列国内同行业第一、第二位。C公司同样存在员工敬业度低下的问题。目前公司正在和一家咨询公司合作，以期诊断问题，提出改进措施。 本文结合员工敬业度相关理论，通过问卷方式调查了C公司的员工敬业度，利用SPSS 统计软件进行了分析，得出C公司的员工敬业度现状和存在的问题，进而提出相关改进措施，以帮助公司提高员工敬业度，进而提升员工绩效和企业绩效，为企业的长远发展打下良好基础。 1.2研究意义 本文对C公司员工敬业度及其影响因素的研究，有助于加深其对员工敬业度的了解和认识，有助于指导其对员工敬业度的测评，有助于其采取有针对性的措施提高员工敬业度，对公司和个人的发展均有重要的现实意义。同时，对同类其它企业也有一定的借鉴意义。 1赵雪章．杰克·韦尔奇管理思想全集[M]．北京：中国长安出版社，2006：65． 2新华网．https://www.sodocs.net/doc/ed2090479.html,/fortune/2007-11/21/content_7119997.htm．3网易财经频道．http：//https://www.sodocs.net/doc/ed2090479.html,/09/0204/11/51AADRPN002524TH.html．

员工敬业度分析

员工敬业度分析 抓住员工敬业度的关键 一般说来，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。对员工敬业度有着深入研究的怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，员工敬业度是企业发展的关键。 在经济不确定时期，基于当前市场信息来做决策的重要性日益凸显。一个重要的决策往往关乎企业的生死。然而，只有对商业环境有清醒的认识，才能做出正确的决策。此外，正确的决策有时还需要我们发觉一些先前没有觉察到的事实之间的关系。 对大多数企业来说，员工敬业度数据在帮助企业决策方面的潜能还未发挥。尽管该数据作为业务度量指标被全球企业广泛应用，但大多数情况下它只是被孤立地使用。它仅仅被看作是一个公司的“健康检查指标”，并且该数据的获得仅由人力资源部门独立完成。 那些花费时间与精力去寻找员工敬业度与其他业务指标之间联系的企业往往能获取大量宝贵信息，从而帮助企业获得竞争优势。这些企业通过敬业度数据了解非常重要的两点，即在哪些情况下员工敬业度会对企业绩效产生影响，在哪些情况下则不会;哪些敬业度数据是有价值的，需要进一步了解，哪些不是。 在外部环境与因素不确定的情况下，企业内部的管理人员对公司的未来会有一种很强的不确定的感觉和理解。而在这个时候研究员工敬业度，能够帮助公司上下梳理思路从而达成共识——既是对公司的细节、因素做出评价和分析，同时也是提供一个让管理者和员工能够有机会平等讨论交流的平台。 怡安翰威特认为，建立一个完善的员工敬业度与业务绩效度量模型会为公司带来更大的利益。它帮助企业在配置和部署核心员工时作出正确的决策，帮助企业明确其在何种程度上对员工实现了有效配置，帮助企业判断其员工是否在各个业务环节为企业增加了价值。

三个维度衡量员工的敬业度

三个维度衡量员工的敬业度 在市场日益竞争的今天，企业对人才的需求也在增长，如何提高员工的敬业度成为企业关注的重点，人才保留与员工敬业度并驾齐驱，抓住高敬业度的关键岗位人员成为企业人才竞争的重要手段。 我们可以从三个维度衡量员工的敬业度，分别为：认知、情感与行动。具有高敬业度的员工不仅认同企业的价值观，清晰了解公司的经营目标与未来，对公司有情感归属。同时，他们知道如何奉献，并愿意努力工作。小猎观察到多家卓越的企业，发现他们在提高员工敬业度上，有几个值得借鉴的共同方法。 第一，一线主管挑起大梁。据调查，敬业度较高的员工，企业有89%的人对自己的直接主管给出了好的评价，所以说，一线主管要挑起员工敬业度的大梁，因此，老板要努力让各级主管激励起团队员工，当然，这也需要老板以身作则，制定合理的员工激励方案，激励整个团队的士气，优秀的老板会期待各级主管扛起责任，做出正确的决策，而不是把解决问题的责任丢给下属，当员工敬业度不理想时，他们也不会责怪主管，二是鼓励他们找出分数低落的问题根源，并加以解决。 第二，与员工进行有效的沟通。若想要提高员工的敬业度，需要一线主管与员工进行充分的沟通，但是，要员工向自己的主管说出心里话并不是件容易的事情，因此，作为管理者要鼓励员工提意见，尤其是那些借助在线系统搜索意见使，匿名的设置就很重要，接收过培训的主管可以根据这些意见，了解团队的情况，并且知道在与团队成员对话时应该针对哪些问题进行探讨。如果企业缺乏相关的机制以支持一线主管上报自己无法解决的问题，那么所进行的意见调查和对话，恐怕只是在走过场，徒劳无功。因此，企业必须要让主管和员工相信，他们的声音能够被听见，并且问题能够得到解决。 第三，关注实质改进而非数据。对于热衷于数据的老板来说，当看到员工的敬业度分数发生变化时，就急着通过比较、排名以及采取奖惩罚措施来改变现状，但是他们并不明白，数据管理的效果知识暂时的，无法带来长期的改善，并且老板过于看重数据，并且通过一些小动作来操作数据，反而会打击员工的士气。而当老板强调实质改进而非数据时，各级主管就会知道，公司高层是真正认可员工敬业度的价值的。比如，AT&T交给各级主管的，并不是员工敬业评量的分数，而是数字呈现的趋势与原封不动的员工意见。这等于向全体宣告：探讨并处理问题的根源以及一步步看见成果比任何数字都来的更为重要。

员工敬业度影响因素研究

员工敬业度影响因素研究 一、引言 制造业是中国经济最具有竞争力的支柱产业，近年来市场的竞争逐渐加剧，伴随着中国劳动力市场人力成本的逐步提高，以及人民币改革所带来的人民币的不断升值，中国制造业的竞争优势也在一定程度上有所削弱，怎样才能提高企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中获得成功。人力资源已经成为企业成功的关键因素，近年来，员工敬业度对组织成功的影响逐渐得到认可，并成为企业所关心的热点问题，如果通过提升员工敬业度打造一支高素质、敬业、稳定的人才梯队，如何通过提升员工敬业度应对80、90后员工的新的变化，企业应该更关注员工敬业度的影响因素。基于以上背景，本文通过对所在企业的员工进行调查，通过对调查结果的分析，找到影响员工敬业度的因素。 二、研究背景 “人力资源”一词最早由著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》（1954年）书中提出。他指出：“和其他资源相比而言，唯一的区别就是它是人”，并且是管理者必须考虑的具有“特殊资产”的资源。人力资源已经成为超过物质资源的第一资源。美国经济学家西奥多·舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。可以发现，人力资源才是实现企业可持续发展的关键。在竞争日益激烈的今天，人才成为最宝贵的资源，如何留住人才，已成为企业人力资源管理关注的核心问题。 最开始，人们认为员工满意度等指标最能够体现出员工对组织的贡献程度，也最能够影响组织的绩效，但随着研究的不断深入，人们开始发展，员工满意度高的员工并不一定能给组织带来更大的贡献，满意度高不一定绩效水平一定高。因此人们在不断探索是什么影响着组织成员的贡献度，是什么最能够体现组织绩效，逐渐提出了员工敬业度的概念。 员工敬业度的高低决定了企业绩效的高低，盖洛普公司耗时25年选取了世界各地的300 家企业进行研究，调查研究发现员工敬业度高的公司与低的公司相比，员工的保留率将提升13%，生产效率提高5%，顾客满意度增加52%，公司利润率高出44%。 传统制造型企业通常被认为员工敬业度较低，怎样提高员工敬业度已经成为

秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度

秦旭海：如何提升员工敬业度与满意度 秦旭海，腾讯人力资源平台部助理总经理。关于打造“员工服务链”的探索，讲述如何提升员工敬业度与满意度，营造共赢文化。 在分享之前，旭海跟在场的前辈和同仁们做了个小互动。他询问了在场的各位，如果觉得自己幸福的便举手，他认为，如果连做HR服务的人都不觉得幸福，怎能让我们的用户幸福呢？ 互联网的存在，信息的爆炸，使得在一定程度上员工的欲望在极大的程度上膨胀。 是的，当你在加班时，看到朋友圈中好友在做一场说走就走的旅行；业绩还不错的时候，发了年终奖，却得知游戏部门的年终奖是100万时，我们顿时不淡定了。我们面临着非常大的挑战，让我们的员工觉得幸福，觉得很难，但不如去享受这个过程。 本次分享的内容，不仅仅是如何提高员工的满意度，更多的是让我们的员工感到满足的同时，我们HR是充当着什么样的角色，才能给员工创造更好的机制与环境，才会让他们在这里找到更好的工作成就感。从员工服务，我们会有员工的声音，组织的改善，在这里面，其实是闭环，我们反复的优化和修整。而HR之所以难，在于HR是非常矛盾和纠结的，面对着管理和服务非常艰难的平台。对HR来讲确实我们要做好这样管理的服务是一个非常艰难的事情，当然在这里来讲，我们觉得我们先不用那么纠结，我们还是用一个非常感性的心态一心一意的做好服务的工作，把自己的管理工作更多的让COE承担。 员工虐我们千百遍，我们待员工如初恋

创造这样一个好组织、好文化、好领导、好成长、好回报、好沟通、好关怀的环境，把这个事情做好，同时我们要有非常好的互联网的支持，给我们的员工提供这样一个随手可即的服务，我们的核心目的就是为我们的员工创造价值。 以员工和用户的价值为依归，我们不断的强调这个概念，用互联网产品的思维去做好人力资源的服务，并且做好关键时刻的管理，提供给超出员工期望的服务。很多时候满意是相对的概念，而且人的感觉是非常的奇妙的，也许有的时候大家不在乎你做得是否完美，但是在某些关键的时刻让他们满意。 用户及员工价值至上不能仅停留在嘴上

员工敬业度的五种类型

员工敬业度的五种类型 时间：2009-10-15 上午11:35用户：被驯养的猴子专业度： 47142 通常，员工敬业度（employee engagement）是描述员工对其工作或雇主的一种情感联系或承诺。例如，美世咨询公司将其定义为“员工对组织的承诺和为组织的成功做出贡献的意愿”。 员工忠诚于企业并有做贡献的意愿，这的确是好事，但并不意味着企业就一定能获得理想的结果。充分调动员工的积极性，只是个良好的开端，还要看积极性发挥在哪些方面。员工可能会说：“我爱组织，但我讨厌工作内容。”一个企业需要做的不仅仅是让每位员工“快乐”。 因此，我们认为，员工敬业度产生于最大工作满足感与最大工作贡献度的有效结合。拥有高敬业度的员工就像充分润滑的齿轮，不仅充满热情，而且在组织这架机器上正确而高效地运转。 按照这个定义，可以将员工分成五种类别。 敬业：贡献大，满足感高 这类员工的个人利益与组织利益一致。他们全力以赴地为组织的成功贡献自己的力量，并从自己的工作中获取极大的满足感。他们自觉主动地工作，责任心强。对于一些招聘电话，他们会礼貌地回绝。组织需要保护他们的敬业精神，因为随着时间的推移，他们可能会下移到邻近的三个类别，并很有可能损害整体士气与组织的盈利能力。 基本敬业：贡献度中等偏高，有满足感 作为一个关键群体，这类员工的绩效很高，基本满足于自己从事的工作。他们可能不是每天都感觉“棒极了”，但他们感受过那种充实的感觉。出于两个原因，组织应该在他们身上投资：他们很受雇主欢迎，容易被其他组织以高薪挖走；他们距离完全敬业的等级最近，投资回报大。 “度蜜月者”与“仓鼠”（The Honeymooners &Hamsters）：满足感中等偏高，但贡献低 “度蜜月者”刚刚进入一个组织或接手一个新职位，处于兴奋状态。他们还没找到工作的感觉或者还不清楚怎样才能为组织做出最大的贡献。组织的工作重点是让这类人尽快走出这个过渡阶段，找到自己的角色，创造价值。“仓鼠”可能工作勤勤恳恳，但完成的尽是可有可无的任务，对组织的成功贡献寥寥。还有甚者，把自己隐藏得很好，安于现状，进入“在职退休”状态。如果组织不解决这些人的问题，那么其他员工就可能越来越不满，或者还得替仓鼠们完成工作。 “精神崩溃者”（The Crash & Burners）：贡献度中等偏高，满意度低 这些员工是一流的工作者，却未能达到自己心中的个人成功标准和满足感。他们也许会强烈批评领导者的决策失误，或者毫不留情地指责其他员工拖后腿。如果不加以关注，他们很可能退化成全无敬业精神的员工，而且常常起到反面的表率作用，让周围的人和自己一起退化。他们很可能离职，但更可能的是消极怠工，人在位而心已远。 不敬业：贡献度和满足感都中等偏低

员工敬业度对工作绩效的影响：

本文由maybe你好工作室代写,转载请注明出处,严禁学生直接盗用，引起的版权问题后果自负。 上传时间2015年5月9日 员工敬业度对工作绩效的影响： 以组织支持感为调节变量

摘要 组织支持感以及员工敬业度在近几年成为了管理学的热门探讨对象，根据有关报告显示它们几乎与工作的绩效成正相关，并且，不少研究证明了两者之间有紧密的联系，因此，对组织支持感、员工敬业度和工作绩效这三者之间联系的钻研成为了提升工作绩效的新视角。然而，相关调查表明近年来我国组织中员工的组织支持感与敬业度处于较低水平。 为了有效地提升员工的工作绩效，本研究探讨了组织支持感在企业职员的敬业度与他们在职业生活中表现出来的工作绩效间的调节作用。采用问卷收集法收集数据，以241位企业职员为被试，研究组织支持感如何调节员工敬业度与工作绩效之间的联系。运用SPSS软件实现了描述性统计、差异分析、回归分析以及调节作用等多项研究，结果显示：员工敬业度和绩效是正相关，而组织支持感可均衡员工敬业度与工作绩效之间的关系。并且随着组织支持感的增高，员工敬业度的作用明显增强，在组织支持感较低时，具有不同敬业度的个体在绩效上的差异较小；而当组织支持感较高时，员工敬业度较高的个体明显获得更高的绩效。 关键词：员工敬业度；工作绩效；组织支持感

Abstract In recent years, researchers have proved that perceived organizational support and employee engagement are closely related to job performance. Besides, these two factors have their own correlativity. They provide new perspective in improving job performance. However, the level of perceived organizational support and employee engagement is very low in China. In order to help organizations improve performance effectively, this paper applicant perceived organizational support and employee engagement theoretical, which is to construct the relational model for organizational support, employee engagement and job performance. Several questionnaires were conducted on 241 employees, and then analyses the data by using SPSS20.0, Finally, it comes to a conclusion that employee engagement and job performance have correlativity and peiceived organizational support play a coorfinating role in it. Keywords: Employee Engagement; Perceived Organizational Support; Job Performance

浅谈企业员工敬业度的影响因素

毕业论文（设计）论文题目：浅谈企业员工敬业度 学院： 专业： 年级： 姓名： 学号： 指导老师：职称：

1绪论 1.1研究的背景 在知识就是财富的今天，企业核心竞争力越来越多地体现在人才上。吸引、留住人才已经成为保证持续增强企业核心竞争力的基础。而在这场关乎企业竞争优势的人才战中，企业不仅要考虑如何发现、聘用并留住那些最优秀的员工，还应关注员工的工作状态。只有当所有员工积极的投入工作并愿意并能够在组织内自由地发挥自己特有的才干时，才能够促进企业与员工实现双赢。衡量企业员工工作状态的重要指标就是被称为企业管理“晴雨表”的员工敬业度。 然而，在实践调查中却发现，很多企业的员工敬业度偏低，在工作中缺乏积极性，不投入，没有发挥应有的作用。因此，企业员工敬业度管理问题已成为当今企业发展的重要课题。影响企业员工敬业度的主要因素是什么，如何提升企业员工敬业度等，已成为急需研究的重点问题。 1.2研究的意义 1.2.1理论意义 完善了企业员工敬业度管理相关理论的内容。从1990年管理学家威廉·卡恩（William A．Kahn）开始最早提出“敬业度”的概念，此后的国内外学者与咨询机构各自从不同的角度与层次进行了敬业度相关理论的研究，但研究比较零乱，相关表述不统一。本文在以往研究的基础上进行员工敬业度主要影响因素的分类梳理与详细阐述以及对各种敬业度测评方法的总结与比较，从而丰富了企业员工敬业度管理理论的研究成果。 1.2.2实际意义 （1）通过对影响企业员工敬业度的各类因素分析，明确企业员工敬业度管理的重点，使企业能够有效的采取有针对性措施对员工进行敬业度管理。 （2）通过采用调查问卷的形式，具体以利群海琴广场为例收集原始数据，对所得数据进行统计与分析后得出利群海琴广场的员工敬业度现状。通过此种方法对企业员工的敬业度水平进行科学测量与分析，有利于企业及时发现员工敬业度管理中存在的问题。 （3）在员工敬业度影响因素研究的基础上，提出提升员工敬业度的具体对策及建议，有利于实现企业对员工敬业度水平的动态管理，有效改善员工敬业度水平，从而保证企业健康持续的发展。

提升员工敬业度的15个实用策略

提升员工敬业度的15个实用策略 From 作为管理者，可能保持会是你面临的最大挑战。而员工敬业度同时也是获得员工的长期承诺和团队自觉努力的巨大机会。 但是，为了获得，你需要在整个中进行提升的努力。 关于的业务承诺，在“如何”做之前，你要清楚公司要实现“什么”。 你的功能对于定义和策划战略至关重要，因为这要与组织的目标保持一致。 以下15个提升的活动值得你一试！ 1.让员工参与过程 每6个月，向员工展示公司最重要的问题以及解决这些问题的行动。在进行策划前，先让你的团队成员参与进来，给他们机会对业务策略提供建议。 2.创建系统 高的最大成本之一即关键信息的丢失。 实施辅导项目，将经验丰富的员工与新员工配对。创建一个可供跟进的学习项目，并给他们足够的空间去检验学习方法。 3.鼓励以创造性的方式分享知识 创建一个开放的共享空间，如每2个月让每个团队展现其项目的跟进和关键的学习要点。

让这种分享方式充满乐趣和创意！每次分享会你可以策划一个主题，例如月度的主题可以是“黑手党电影”，让销售团队以神父的身份去呈现自己的内容。 4.向团队展示公司 每季度或者每年让团队快速浏览公司的。 展示他们每个人的努力如何与相连，并设置接下来的目标，让每个人都能够实现目标。 5.鼓励并提供学习机会 创建自己的学术机构，让员工能够获取知识并拥有需要发展的机会。根据员工的需求和呈现，每周举行1-2次课程。为提高参与度和进行表彰，可以举行毕业典礼、佩戴学位帽和敬献鲜花甚至是狂欢晚来增强仪式感。 6. 健全的心灵寓于健全的身体 举行办公室奥林匹克，让每个人都参与进来并获得乐趣。以充满乐趣和竞争的方式提倡健康的生活方式。 在不同的环境中让员工彼此熟知，并以相同的兴趣爱好将人们连接起来。奖牌和搞笑的照片必不可少。 7.举办黑客之夜 通过积极工作的夜晚改变常规的生活。设置一个清晰的目标，创建自己的规则（休息、音乐、零食等），尽量让这个夜晚的更高。

国有企业员工敬业度研究

国有企业员工敬业度研究 国有企业员工敬业度研究 【摘要】本文以电网公司为例，通过案例分析和问卷调查相结合的方式，对员工敬业度进行分析。本文的研究发现：员工敬业度的影响因素可以从企业内部和员工个人两方面进行考量分析。企业内部方面包括：与企业发展相结合的员工职业生涯规划，以人为本、追求卓越的企业文化，以员工职业发展为导向的企业培训，科学合理的薪酬考核体系；员工个人方面包括：个人受教育水平和受教育经历、个人人生阅历、个人价值观等。 【关键词】员工敬业度激励职业生涯薪酬体系 在“人”成为当今决定组织成败重要因素之一时，大部分现代企业管理者都有一个共识，那就是把企业的利润和产品建立在企业内部每个员工的辛勤劳动和认真工作的基础上才是企业长盛不衰的基石。 一、员工敬业度的概念 “敬业”最早在《礼记?学记》中提出，南宋时期著名的理学家朱熹将“专心致志以事其业”解读为“敬业”。美国著名社会科学家乔治?盖洛普认为“敬业度”使每个员工产生“主人翁责任感”。也是他最早采用科学方法分析的，运用消费者和员工的意见以及其态度和行为等方面因素采用科学方法测量和分析，综合统计，总结形成了员工敬业度调查表、调查的指标及标准。 二、员工敬业度调查与分析 总体而言，全部题目的平均分仅为3.64分，这表明某电网公司员工敬业度总体水平介于一般和同意之间，属于中等水平，员工的敬业度得分相对较低。 对样本公司员工敬业度的影响因素分析主要是采用因子分析的 分析方法进行的。统计结果显示，影响某电网公司员工敬业度的因素主要有五个，分别可以命名为员工的职业发展要求、公司上下级关系、企业直接经济薪酬体系、员工心理收入因素和企业管理模式。分析结果显示，这五个因素能对某电网公司员工敬业度影响因素的累计贡献

如何提升员工的敬业度

如何提升员工的敬业度 ［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。本文首先探讨了员工敬业度的内涵界定，然后分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。 ［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施 员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入，是敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。敬业员工的行为分三个层面：第一层是乐于宣传，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。 在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”; 无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。 员工敬业度的影响因素 员工敬业度取决于个体与组织／工作的相互交换过程。工作要求和工作资源首先影响个体的心理需要，当个体的需要能在与组织进行交换的过程中得到满足时，员工就会选择敬业。而这一互动过程受到个体特征、工作特征、组织环境等因素的影响。 １．个体特征方面 由于敬业度是员工个体对待组织和工作的态度，因而很大程度受到自身特征的影响。员工个体对工作意义、工作安全、工作满足需要程度的认识影响着其敬业度的高低。员工敬业度与员工的职业发展阶段、年龄、受教育程度、工作类型等人口统计学变量都有很大的关系。此外员工自身的工作态度是否端正，工作动机是否成熟，是否具有责任感、自律性都对员工敬业度有很大的影响。心理安全感、自我知觉和效能感与敬业度存在显著的正相关。 ２．工作特征方面 依据自我决定理论，员工有各种各样的心理需求，他们希望从组织或者工作中得到心理上的满足。个体与工作之间存在一种契约关系，这种契约关系取决于个体在与工作角色结合

敬业度项目案例分享

不只是薪酬水平的问题—A公司员工敬业度调查项目案例分析 太和顾问进行的企业员工敬业度调查，涵盖员工敬业表现与满意度情况两方面内容，并对两者之间的关系进行深入分析，向企业提供如何通过提升员工满意度，最终带来企业员工的良好敬业表现的解决思路。员工满意度调查涵盖“工作职责“、”管理“、”环境“、”薪酬“、”职位发展“五大因素和16个细分因素，通过调研员工对这些方面的满意度程度，分析它们对于员工“留任”、“赞扬”、“努力”三方面敬业表现的作用，从而告知企业其所属员工满意度情况、敬业表现及如何通过改善满意度来提升员工敬业度表现。本文通过剖析太和顾问实施的A公司敬业度调查项目，向您展示太和顾问在员工敬业度调查项目的最新成果，并展示敬业度调查项目的实施流程与要点，提示企业应全面关注员工的各方面价值取向，使员工为企业贡献最大价值。 一、项目背景 1、公司概况 A公司是北京一家大型连锁商业有限公司，在北京地区拥有50余家分店，企业规模庞大，地区分布广泛。企业成立10年来，业绩不断提升，特别是在近两年的发展过程中，以极快的速度迅速扩张，成为北京地区极具影响力的大型连锁商超企业。 2、项目需求 A公司在今年的企业发展过程中，人员流失情况加速，特别是在部分分店的一线岗位，企业管理面临难题。具体表现如下： ?员工离职数量大，流失严重； ?新进员工难以保留，人员补充面临难题； ?管理者不能全面认识企业管理中存在的问题，单一将问题的产生原因归咎于薪酬水平。 A公司通过购买太和顾问提供的行业薪酬数据报告，进行薪酬对比后发现，A公司整体薪酬水平处于行业中游水平。 企业管理者认识到，其薪酬水平处于合理的范围水平，薪酬问题只是造成人员大面积流失的表面原因或是许多诱因之一。只有深入的了解员工的真实想法，全面评测员工在企业管理的各方面对于企业的评价，才能准确发现企业管理过程中的问题所在，并有效改进。为此，太和顾问通过员工敬业度调研项目，为企业反映问题，改善管理，统一思想，很好的满足了企业的需求。 二、项目实施流程 在了解到企业的实际情况后，太和顾问根据员工敬业度调查的项目要求，结合企业运营特点与当前状况，为企业设计了一整套项目实施流程。项目流程步步深入，紧密衔接，相互依托、互为补充，从项目准备、项目实施、直至项目成果展示与汇报并公布调查结果，每一步骤均达到了项目预期成果。具体项目实施流程如下：

企业员工敬业度的结构模型研究

企业员工敬业度的结构模型研究 曾　晖Ξ12　赵黎明1 (1天津大学管理学院,天津,300072)(2南开大学泰达学院,天津,300071) 摘　要　在文献研究基础上,通过访谈等方法,编制企业员工综合敬业度问卷(MEEI )。通过对264名被试进行预测试,修订得 到正式问卷。重新选取6家企业的员工进行测试,获得193份有效问卷,数据的验证性因素分析结果表明:企业员工的敬业度是六因素结构,包括任务聚焦、活力、主动参与、价值内化、效能感和积极坚持。关键词:敬业度　结构模型　问卷 1　引言 “敬业度”概念最早由K ahn (1990)提出。他认为敬业指的是给组织成员赋予明确的工作角色,而组织成员在角色扮演的过程中从体力上、认知上和情感上投入进去并真实地表达他们的自我。不过,尽管K ahn 为敬业度提供了概念基础,但操作上的定义并没有给出。后续的学者不断加入进来,对敬业度的概念予以探讨,通过理论建构和实证分析将敬业度的概念引向深入[1]。Maslach 和Leiter (1999)从工作倦怠的角度扩充了K ahn 对敬业度的定义。认为敬业度应该被看作是工作倦怠的反面,是与工作倦怠处于同一种状态下的两个不同的极端。其特点是高精力、投入和高效能感[2]。Schaufeli 等人(2002)在其敬业度的研究中虽然没有完全脱离工作倦怠的角度,但对敬业度提出不同的看法。他们将敬业度定义为“一种积极的,令人愉快的与工作相关的意识形态,具有活力(vigor )、奉献(dedication )和专注(absorption )的特 点”。 [3] 敬业度代表着当今组织行为学相关领域及人力资源开发的潮流。如果说过去组织行为研究领域的员工满意度(satisfaction )是指“喜欢”这里的程度;组织承诺(commitment )是指“想”做出贡献的程度,而敬业度则是指“想且实际”做出贡献的程度,与员工的绩效表现有更直接的行为联系。另外,敬业度作为一种行为与态度表现,更可对近年来人力资源管理研究领域流行的胜任力(compatency )研究,指“能”做出贡献的程度,起到相互补充的作用,共同组成完整、丰富的人力资源开发体系。 敬业度代表员工与企业关系的发展趋势。从管理科学及组织行为学发展的历程中可以看到,伴随着管理理论从“科学管理”、“人际关系管理”到“人本主义管理”思想的发展,其实也是企业和员工关系的发展变化,体现为“3E ”的发展模式,即从早期企业雇用员工(Employment )、到员工授权(Empowerment ),到现在的企业与员工结盟(Engagement ),强调员工参与、投入与自主敬业。 敬业度能有效降低工作倦怠水平,有利于提高组织和个人的绩效水平,具有丰富的理论意义和实践价值。 目前国外有关敬业度结构因素主要有以下观点:Maslach (1999)运用“Maslach 工作倦怠问卷”(Maslach Burnout Inventory ,MBI ),通过个体在枯竭、讥诮和专业效能感等三个维度上得分的相反模式来评估,即在枯竭、讥诮上的低得分和在专业效能感上的高得分代表高敬业度。 Schaufeli 等人(2002)开发了“Utrecht 敬业度量表”(the Utrecht Work Engagement Scale ,UWES ),17项目,含活力、 奉献和专注等三个分量表。盖洛普公司编制“盖洛普工作场 所调查” (G allup Workplace Audit ,GWA )(α=0.88)用于测量员工敬业度。12个项目,包括两个大类,一类用于测量态度性结果,如满意度、自豪感及顾客服务意愿等,另一类用于确认那些管理者可以控制的影响态度变量的因素[4]。May 等人(2004)根据K ahn 有关敬业度结构的观点编制了13个项 目组成一个总体量表( α=0.77)用于测量敬业度,含生理投入、认知投入及情绪投入等三方面的内容。[5] Britt 等人(2001)编制了一个包含6个项目的敬业度测量量表(α=0. 88),含涵盖责任感、承诺和绩效影响知觉等三方面内容。[6] 尽管大家基本上都认为敬业度是一个多维的构念,但对其到底包含哪些维度以及每一维度的具体内涵还缺乏一致的看法,相关的作用机制研究也较不成熟,目前我国学者尚未开展针对中国企业员工敬业度特性的实证性研究,而结构和测量问题是对此进行深入研究的基础,因而有必要结合中国本土实际着力探讨员工敬业度的结构因素。 2　方法 2.1　被试 预测试采用《工作感受综合调查问卷》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本264名。年龄为20-54岁,平均30.69±7.07岁;工龄1-32年,平均10.2±7.31年;男139人,女115人。 正式测试采用《综合敬业度量表》,样本取自天津、海南两个测试点,共抽取有效样本236名。年龄为20-56岁,平均31.69±7.31岁;工龄1-35年,平均9.78±7.38年;男125人,女111人。2.2　问卷编制过程[6]2.2.1　问卷初始项目敬业度特征的质性研究 本研究首先对敬业度概念进行质的分析,以获取对敬业度特征的初步认识。研究通过对国外相关文献进行全面、系统地回顾,运用“扎根理论”的操作程序以及积极组织学术研 究(POS )倡导的“最佳自我反馈评定法” (RBSA )[7,8],从自评、他评及客观结果上进行综合调查,编制企业员工敬业度问卷并构建中国企业员工敬业度的结构模型。 质性研究依据取样策略选取27人作为正式访谈对象,对象选取的原则为:第一,访谈对象工作经验较多,具有一定的工作年限,从事同种工作三年以上,以便提供较丰富的信 Ξ通讯作者:曾晖。E 2mail :zenghui1998@https://www.sodocs.net/doc/ed2090479.html, 。 心理科学　Psychological Science 2009,32(1):231-235231