二级人力资源第二章历年真题(201511、201605、201611、201705、201711、201805)

二级人力资源第二章历年真题

（201511、201605、201611、201705、201711、201805）

2015年11月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

41.面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的（）[1分]

A.个体差异原理

B.工作差异原理

C.环境差异原理

D.组织差异原理

参考答案：A 二级P109

解析：员工素质测评的基本原理有：个体差异原理；工作差异原理；人岗匹配原理。不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率体现了员工素质测评的个体差异原理。

42.便于横向比较员工素质的测评的方式是（）[1分]

A.表面测评

B.形式测评

C.静态测评

D.动态测评

参考答案：C二级P112

解析：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。

43.在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。 [1分]

A.结构性要素

B.行为环境要素

C.综合性要素

D.工作绩效要素

参考答案：A二级P115

解析：在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方-面；这三个方面从静态和动态的角度，比较全面地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。其中，结构性要素从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

44.测评学习能力的最简单有效的方法是( )[1分]

A.心理测验

B.面试法

C.投射技术

D.情境测验

参考答案：A二级P120

解析：对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。

45.采用集中测评的方式,其测评时间应选在一周的( )[1分]

A.开始

B.中间

C.周末

D.任何时侯

参考答案：B二级P130

解析：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始酌第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评员工不受具体操作时间限制，可以在一定时间范围内。

46.岗位知识测验的内容,不包括( )[1分]

A.基础知识测验

B.外语考试

C.专业知识测验

D.性格测验

参考答案：D二级P142

解析：岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：(1)基础知识测验；(2)专业知识测验；(3)外语考试。不包括性格测验。

47.面试考官衡量应聘者的素质条件时,应以( )为前提[1分]

A.公司岗位需求

B.应聘者能力水平

C.公司发展战略

D.应聘者以展潜力

参考答案：A二级P157

解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司的岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。

48.“假如现在让你做公司财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( )[1分]

A.背景性问题

B.情境性问题

C.思维性问题

D.经验性问题

参考答案：B二级P164

解析：情境性问题是将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。根据题干描述，本题中的面试问题属于情境性问题。

49.在选拔具有较高人际沟通能力的员工时,宜采用( )的方法[1分]

A.案例分析

B.公文筐测验

C.闭卷笔试

D.无领导小组讨论

参考答案：D二级P178

解析：无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管、销售部经理等。而对于较少与人打交道的岗位，比如财务管理人员和研发管理人员的选拔，无领导小组讨论一般不合适。

二、多选

96.员工素质测评的基本原理不包括（）。[1分]

A.个体差异原理

B.同素异构原理

C.工作差异原理

D.目标导向原理

E.人岗匹配原理

参考答案：BD二级P109

解析：员工素质测评的基本原理有：(1)个体差异原理；(2)工作差异原理；(3)人崮匹配原理。

97.员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。[1分]

A.工作表现

B.所处环境

C.身体素质

D.心理素质

E.工作业绩

参考答案：AB二级P115

解析：结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素，这三个方面从静态和动态的角度，比较全面一地构成了员工素质测评要素体系的基本模式。其中，行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性，主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。

98.为了达到测评目的，测评人员必须（）。[1分]

A.坚持原则、公正不偏

B.作风正派、办事公道

C.有主见，善于独立思考

D.具有较高的专业知识

E.有一定的测评工作经验

参考答案：ABCE二级P127

解析：为了达到测评目的，测评人员必须： (1)坚持原则，公正不偏；(2)有主见，善于独立思考；(3)有一定的测评工作经验；(4)有一定的文化水平；(5)有事业心，不怕得罪人；(6)作风正派，办事公道；(7)了解被测对象的情况。

99.知识测验中的客观题，其主要缺点是（）。[1分]

A.编写试卷的难度大

B.不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度

C.容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案

D.单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性

E.考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人财物和时间

参考答案：ACDE二级P149

解析：知识测验中客观题的局限性在于：(1)编写试卷的难度大，如编写单项选择题，每个题目需要找出3~4个干扰项，且每个干扰项不能对答案具有导向性、指向性或明显可辨别性，因此，需要反复比较才能确定；(2)不易对人的综合分析、运用能力和文字表达能力进行测试；(3)容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案，降低了考试的信度；(4)考试的耗费比较大，组织一次考试需要耗费大量的人力、物力和时间。

100.结构化面试问题的类型包括（）问题。[1分]

A.背景性

B.知识性

C.思维性

D.技能性

E.情境性

参考答案：ABCE二级P164

解析：结构化面试试题的类型具体包括背景性问题、知识性问题、思维性问题、经验性问题、情境性问题、压力性问题和行为性问题。

101.无领导小组讨论的前期准备工作包括（）。[1分]

A.编制题目

B.设计评分表

C.确定讨论小组

D.编制计时表

E.选定设备器具

参考答案：ABCD二级P180

解析：无领导小组讨论的前期准备工作有： (1)编制讨论题目；(2)设计评分表；(3)编制计时表；(4)对考官的培训；(5)选定场地；(6)确定讨论小组。

三、综合题

2、 A公司是一家不断发展壮大的公司，目前拥有20多家连锁店。在过去的几年里，公司从外部招聘来的中高层管理人员，大约有50%的人员不符合岗位的要求，工作绩效明显低于公司内提拔起来的人员。最近，又有5名外聘的中高层管理人员因年度考评不合格而被解雇或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席的专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题的原因，并试图提出一个全面的解决方案。

请结合本案例，分析说明为了提高人员招聘的质量，一个结构完整的面试系统设计应当由哪几个阶段构成，每个阶段具体又包括哪些工作内容和程序？（18分）P151-158

（一）面试的准备阶段。准备阶段的工作内容和程序有：

（1）制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括的内容有面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。

（2）准备面试问题。准备面试问题，可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。具体工作有确定岗位才能的构成和比重、提出面试问题。

（3）评估方式确定。完整的评估方式，是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。具体工作有确定面试问题的评估方式和标准、确定面试评分表。

（4）培训面试考官。面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训，培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

（二）面试的实施阶段。面试的实施过程一般包括五个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。

（三）面试的总结阶段。

面试结果的处理工作包括三个方面内容：综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。

（1）综合面试结果：综合评价、面试结论。

（2）面试结果的反馈。面试结果的反馈是指将面试的评价建议通知给用人部门，经协商后，做出录用决策，并通知应聘者的过程。有时还要进行一次“录用面试”，解释录用的各相关事项，解答应聘者的各种疑问。（3）面试结果的存档。

（四）面试的评价阶段。面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。

2016年5月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

42.为了参加省级技能大赛对相关技术人员进行素质测评，这属于（）素质测评。

A.考核性

B.诊断性

C.开发性

D.选拔性

答案：D

解析：《二级教程》p110选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。

43.下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）

A.智能素质

B.文化素质

C.体力状况

D.性别年龄

答案：D

解析：《二级教程》p115结构性要素包括：（1)身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方面。（2)心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

44.员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是（）

A.客观的、绝对的

B.客观的、相对的

C.主观的、绝对的

D.主观的、相对的

答案：D

解析：《二级教程》p118国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准的，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的。

45.( )是起源于临床心理和精神病治疗法的品德测评方法。

A.心理测试

B.品德测评

C.投射技术

D.问卷测评

答案：C

解析：《二级教程》p119投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。

46.由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。这句话描述的是引起测评结果误差的( )原因。

A.近因误差

B.感情效应

C.晕轮效应

D.首因效应

答案：C

解析：《二级教程》p131晕轮效应亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明，考核者在对人的各种品质进行考核时，会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

47.面试考官提问：“如果公司在派你出差的时候，家里发生了突然事件需要你去处理，而你处理的话，就会影响这次出差。你怎么处理？”这种面试的类型属于（）

A.经验性面试

B.投射性面试

C.描述性面试

D.情境性面试

答案：D

解析：《二级教程》p151情景式面试：面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的。

48.在面试的（），面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。

A.关系建立阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

答案：B

解析：《二级教程》p155在面试的导入阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等。

49.面试中的常见问题不包括（）

A.面试目的不明确

B.面试缺乏系统性

C.面试标准不具体

D.面试时间过长

答案：D

解析：《二级教程》p158面试中的常见问题有：（1)面试目的不明确。（2)面试标准不具体。（3)面试缺乏系统性。(4)面试问题设计不合理。（5)面试考官的偏见。

50.作为一种招聘决策方法，群体决策法的特点不包括（）

A.决策人员来源广泛

B.运用运筹学的原理

C.决策的客观性较高

D.运用相关分析的方法

答案：D

解析：《二级教程》p173群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。其特点是:决策人员的来源广泛；决策人员不唯一，提高了招聘决策的客观性；群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理。

二、多选

96.人岗匹配包括（）

A.各类岗位与岗位之间相匹配

B.各类员工与员工之间相匹配

C.工作报酬与员工贡献相匹配

D.工作要求与员工素质相匹配

E.工作报酬与员工学历相匹配

答案：ABCD 《二级教程》p110

解析：人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

97.员工测评标准体系的工作绩效要素包括( )

A.工作数量

B.工作质量

C.工作职责

D.工作成果

E.工作效率

答案：ABDE

解析：《二级教程》p116工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。

98.测评指导语的内容主要包括（）

A.强调测评与测验考试的共同点

B.员工素质测评的目的

C.填表前准备工作与填表要求

D.举例说明填写的要求

E.测评结果保密、处理及结果反馈

答案：BCDE

解析：《二级教程》p130测评指导语包括以下内容：（1)员工素质测评的目的。（2)强调测评与测验考试的不同。(3)填表前准备工作与填表要求。（4)举例说明填写的要求。（5) 测评结果保密和处理，测评结果反馈。

99.知识测验中的主观题，其主要缺点有（）

A.试题的内容综合度高

B.测试的内容范围有局限性

C.主观题没有统一的答案

D.题干比较简单

E.批阅主要靠人工完成，效率比较低

答案：BCE

解析：《二级教程》p149主观题的局限性在于：（1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。（2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。（3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。100.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（）

A.情境

B.目标

C.行动

D.态度

E.结果

答案：ABCE

解析：《二级教程》p165在进行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、目标、行动和结果，而不包括态度。

100.关于行为描述面试的表述，正确的有（）。

（A）其实质是识别关键性工作要求（B）是一种特殊结构化面试（C）用过去的行为预测未来的行为（D）其实质是探测行为样本（E）用个人的行为预测集体的行为

答案】ABCD 《专业教程》P165

101.无领导小组讨论时，设计题目的原则包括( )

A.开放性题目

B.联系工作内容

C.难度适中

D.具有一定的冲突性

E.和个人能力相联系

答案：BCD

解析：《二级教程》p189设计题目的原则包括：（1)联系工作内容。（2)难度适中。（3) 具有一定的冲突性。101.关于无领导小组讨论评分表的表述，正确的有（）。[1分]

A.测评指标应当具有针对性

B.评价指标应控制在10个之内

C.以品德测评指标为侧重点

D.应从岗位分析中提取评价指标

E.对每一测评指标制定量化标准

【答案】ABDE 《专业教程》P180-181

三、综合题（本题共3题，第1小题20分，第2小题18分，第3小题18分，共56分）

1.某电子产品销售公司拟在本年度内为地区销售部门招聘20名营销经理。公司人力资源部制定了招聘计划，将招聘工作分为初选、复选和终选三个阶段，即在对应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，对应聘人5进行一次笔试，然后采用员工素质测评，从80名应聘者中选拔出40名候选人。根据本案例，回答以下问题：

(1)笔试应包括哪些基本步骤？p143（12分）

【参考《二级教程》】

答：笔试一般应包括以下六个基本步骤：

（一）成立考务小组

通过笔试考务小组可以有效推进整个过程的实施，具体包括计划的制订、试题的编制、考务的组织等项工作。（二）制订笔试计划

具体内容主要包括：

①笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。

②笔试的组织与安排。包括笔试的负责机构或负责人的确定；对考试规模的预计，即将有多少人员报名参加考试；考试时间和地点；监考人员和阅卷人员的组织与安排等。

③笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。

④笔试的经费预算与效果预测。

（三）设计笔试试题

①根据企业计划招聘岗位的要求，明确笔试的目的，确定需要测试的主要内容和指标，并以此为基础确定试题的内容、项目、类型、难易程度、题量、计分方法、标准答案或参考答案等。

②针对人员需求数量大、招聘周期长、重复性强的岗位，企业可考虑建立笔试试题题库系统。通过试题题库的建立，可以避免大量人力物力的重复投入和占用，也能提高考试的公平性和公正性。

③经过一定周期的循环之后，还需要不断补充、更新、修订和完善笔试的试题题库。

④在试题编制完成之后，可以选择一部分相关人员进行试测，在此基础上对试题进行审核与修订，以确保试题的信度和效度。

（四）监控笔试过程

为了保障测试的质量，应当加强对笔试实施全过程的监督和控制

（五）笔试阅卷评分

对回收的试卷，安排阅卷人员进行阅卷评分，安排工作人员审核分数，最终形成笔试成绩报告。

（六）笔试结果运用

对于笔试的最终成绩，一般有两种筛选方法：

①一种是淘汰法，即按照分数从高到低的原则选取一定数量的人员进入下一轮的甄选，这种筛选方法，体现了优胜劣汰的原则；

②另外一种方法是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试，该分数线一般是根据人员招聘计划和应聘者的人数和素质状况事先划定好的，给更多的应聘者进入下一轮测试的机会，从而体现了公平性和公正性。这种方式在一定程度上避免了唯分数论导致的高分低能的风险。

(2)员工素质测评的量化技术主要有哪几种具体形式？p121（8分)

【参考《二级教程》】

答：员工素质测评的量化技术的具体形式有：

（一）一次量化与二次量化

1、当“一”与“二”作序数词解释时：

（1）一次量化：是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如，违纪次数、出勤频数、身高、体重、产品数量等等。

（2）二次量化：即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。

2、当“一”与“二”作基数词解释时：

（1）一次量化：是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。

（2）二次量化：是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成。

（二）类别量化与模糊量化

类别量化与模糊量化都可以看作二次量化

类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。

模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。（三）顺序量化、等距量化与比例量化

顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。

等距（离）量化则比顺序量化更进一步，它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。等距量化可以使

素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化又比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系。

（四）当量量化

类别量化仅起到给测评对象“数值”分类的作用，并没有解决其量化的综合问题，因此，类别量化之后常常需要再进行当量量化。

当量量化，就是先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。

2016年11月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

41.销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到。这体现了员工素质测评的（）原理。[1分]

A.个体差异

B.工作差异

C.人岗匹配

D.环境差异

【答案】B 二级P109

【解析】员工测评的一个假设是：不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异；其次是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权利和决策影响力的不同。

42.面试评分中的量化往往是（）。[1分]

A.一次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量化

参考答案：A二级P121

解析：面试评分中的量化往往是一次量化,面试的结果职业由注释的评分想加平均得到.

43.美国教育学家布卢姆将教育认知目标由低到高分为六个层次，最高层是（）。[1分]

A.理解

B.应用

C.评价

D.分析

参考答案：C二级P119~120

解析：最高层是评价,即记忆,理解,应用,分析,综合,评价

44.以昨天的记忆代替整个测评时期的全部表现，这属于员工素质测评的（）。[1分]

A.晕轮效应

B.感情效应

C.近因误差

D.离散误差

参考答案：C二级P131

解析：近因误差以近期的记忆代替整个测评期的全部表现,导致产生测评结果的误差

45.（）的阅卷方式是笔试测验的必然趋势。[1分]

A.统一化与针对性

B.多样化与针对性

C.统一化与普适性

D.多样化与普适性

参考答案：B二级P146

解析：多样化和针对性的阅卷方式是笔试测验的必然趋势

46.（）是当前人员招聘面试发展的主流。[1分]

A.结构化面试

B.单独面试

C.非结构化面试

D.一次性面试

参考答案：A二级P151

解析：结构化面试成为面试的主流

47.面试考官过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解应聘者，这属于面试考官偏见中的（）。[1分]

A.第一印象

B.对比效应

C.晕轮效应

D.感情效应

参考答案：C二级P159

解析：晕轮效应就是以点概面.从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面,如过分的强调应聘者的不利因素,以致不能全面了解这个人.

48.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”属于（）面试问题。[1分]

A.压力性

B.知识性

C.思维性

D.经验性

参考答案：A二级P164

解析：压力性问题这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中,观察期反应,以对其情绪性,应变能力等进行考察.:你好像不太适合我们这里的工作,你看呢?

49.企业员工的劳动活动按照工作性质进行区分，不包括（）劳动。[1分]

A.工艺性

B.技术性

C.辅助性

D.重复性

参考答案：D二级P193

解析：按照企业的员工工作性质,将其劳动活动氛围:工艺性、辅助性、技术性和管理性劳动.

二、多选

96.人岗匹配包括（）相匹配。[1分]

A.工作报酬与员工贡献

B.不同岗位之间

C.工作要求与员工素质

D.不同员工之间

E.工作权限与员工愿望

【答案】ABCD 二级P110

【解析】人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

97.关于FRC品德测评法的表述，正确的有（）。[1分]

A.需要借助计算机分析技术

B.报告方式可以是个别谈话

C.属于考核性品德测评方法

D.报告的方式可以是班组座谈

E.可以做出定性与定量评定

【答案】ABCDE 二级P118

【解析】所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评方法的基本思路是借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。

98.（）能够引起员工素质测评结果的误差。[1分]

A.晕轮效应

B.感情效应

C.参评人员训练不足

D.近因误差

E.测评指标选择不当

参考答案：ABCDE

【答案】ABCD 二级P131~132

【解析】引起员工素质测评结果误差的原因有测评的指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、感情效应、参评人员训练不足。

99.在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括（）。[1分]

A.友好

B.紧张

C.真诚

D.自信

E.冷淡

【答案】ACD 二级P161

【解析】在面试过程中要理解肢体语言，其中目光接触的典型含义包括友好、真诚、自信、果断。

100.知识测验主观题的优点有（）。[1分]

A.试题内容综合度高

B.有利于考查知识综合运用能力

C.命题量小题干比较简单

D.评判更科学、客观

E.考点覆盖面较广

【答案】ABC 二级P149

【解析】主观题的主要优点是：①试题的内容综合度高；②具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力；③主观试题命题量少，题干比较简单。

101.按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（）的优化配置。[1分]

A.结构

B.数量

C.时间

D.质量

E.空间

【答案】CE 二级P193

【解析】企业人力资源配置可按不同标志对其做出区分，从配置的方式上看．可以将其区分为空间上和时间上的优化配置；从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置；从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置；从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

一、简答题（本题共3小题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题16分，共46分）

1.简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤。（15分）

1.二级P166-169

答：（1）构建选拔性素质模型。（3分）

①组建测评小组。

②从招聘岗位的优秀任职人员中先出一定的人员组成测验样本。

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质模型。

（2）设计结构化面试提纲。（2分）

①将选拨素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成意问卷。

③将问卷发给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。

④编写结构化面试大纲。

（3）制定评分标准及等级评分表。以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人岗位似合得越好。（2分）（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度。（4分）

①要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。

②要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。

③要求面试掌握相关的员工测评技术，熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

④要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。

（5）结构化面试及评分。根据应聘者对每一个问题的行为反应。结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分。评分结果汇总于等级评分表中。（2分）

（6）决策。参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人—岗位—组织”匹配的决策。（2分）

2017年5月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

41.下列关于选拔性素质测评的表述,正确的是( )[1分]

A.强调测评无区分功能

B.强调定性描述测评结果

C.测评标准要尽可能精确

D.测评标准应具有弹性

参考答案：C二级P110

解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评,其主要特点是:(1)强调测评的区分功能;(2)测评标准刚性生强,即测评标准应该精确,不能使人含糊不解;(3)测评过程强凋客观性;(4)测评指标具有灵活性;(5)結果体现为分数或等级。

42.在员工素质测评中,( )是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。[1分]

A.标记

B.标度

C.标准

D.标志

参考答案：B二级P114

解析：所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的苑围、强度和频率的规定。

43.在员工素质测评标准体系的纵向结构要素中,()是对测评内容的明确规定。[1分]

A.测评对象

B.测评主体

C.测评指标

D.测评目标

参考答案：D二级P117

解析：测评内容、测评目标和测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。测评内容是测评所指向的具体对象与范围测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解.

44.在员工素质测评中,( )是先定性描述再定量刻画的量化形式。[1分]

A.次量化

B.二次量化

C.类别量化

D.模糊量

参考答案：B二级P121

解析：二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画,即先定性描述后再定量刻画的量化形式。一次量化是指对素质测评的对象直接的定量刻画。

45.某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评的( )[1分]

A.首因效应

B.近因效应

C.感情效应

D.晕轮效应

参考答案：C 二级P132

解析：测评人员和被测对象之间的关系,也是影响测评结果的重要原因。如果两者关系好,测评得分会较高;反之亦然。给自己的助手打髙分,给其他人员打低分,这属于感情效应。

46.下列关于面试的说法,不正确的是( )[1分]

A.面试过程中,考官与应聘者的地位平等

B.面试以谈话和观察为主要工具

C.面试按预先设计的程序来进

D.面试具有明确的目的性

参考答案：A二级P150

解析：面试的特点有:(1)以谈话和观察为主要工具;(2)面试是一个双向沟通的过程;(3)面试具有明确的目的性;(4)面试是按照预页先设计的程序进行的;(5)面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。

47.合格的面试考官不应该有的行为是( )。[1分]

A.面试前做好充分准备

B.尽量创造和谐的氛围

C.面试过程中要善于察言观色

D.努力营造高压的面试氛围参考答案：D二级P159—160

解析：面试的实施技巧有:充分准备;灵活提问,在面试过程中,应察言观色,尽量创造和谐自然的环境;多听少说;善于提取要点;进行阶段性总结;排除各种干扰;不要带有个人偏见;在倾听时注意思考;注意肢体语言沟通。

48.在结构化面试之前,企业需要为构建选拔性素质模型组建专门的测评小组,该小组的成员不包括( )。[1分]

A.招聘岗位的资深任职人员

B.企业优秀员工代表

C.人力资源管理人员

D.招聘岗位所在部门的主管参考答案：B二级P166

解析：测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者。

49.组织无领导小组讨论时,如果被测评者为7人左右,讨论的时间一般应控制在( )分钟以内。[1分]

A.60

B.120

C.90

D.150

参考答案：C二级P181

解析：无领导小组讨论如果被测评者人数为7人左右,讨论时间一般应控制在一个半小时以内(人数加减则时间也要相应地加减）。

二、多选

96.考核性素质测评的主要特点是（）[1分]

A.测评结果不公开

B.具有较强的括性

C.测评标准刚性生强

D.具有较强的系统性

E.结果要求有较高信度和效度

参考答案：BE二级P111

解析：考核性测评的主要特点是概况性强和结果要求有较高的信度与效度。

97.美国教育学家布卢姆提出了教育认知目标分类学,把认知目标由低到高分为若干层次,包括( )[1分]

A.应用

B.比较

C.理解

D.分析

E.记忆

参考答案：ACDE 二级P119

解析：“教育认知目标分类学把认知目标由低到高分为六个层次,包括记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

98.处理员工素质测评结果的常用方法有( )。[1分]

A.相关分析

B.集中趋势分析

C.离散趋势分析

D.外推趋势分析

E.因素分析

参考答案：ABCE二级P132

解析：员工素质测评结果处理的常用数理统计方法有集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。

99.面试根据进程不同可分为( )[1分]

A.次性面试

B.小组面试

C.单独面试

D.团体面试

E.分阶段面试

参考答案：AE二级P151

解析：根据面试的进程,面试可分为一次性面试和分阶段面试。一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试;分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。

100.在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住( )等关键要素。[1分]

A.过程

B.目标

C.结果

D.行动

E.情境

参考答案：BCDE二级P165

解析：在进行行为描述面试时,面试考官应当把握住四个关键的要素:情境、目标、行动和结果。

101.下列关于无领导小组讨论场地选择与布置的表述,不正确的是( )。[1分]

A.座次安排要体现主次

B.考场要求安静、宽敵、明亮

C.考官与被测评者应保持一定距离

D.考桌一般应排成一排或U形

E.考场要庄重给人压迫感

参考答案：ADE二级P181

解析：无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。考场布置整体要求得体庄重、朴素大方,不能让人产生压力感。考桌一般排成圆形或方形;座位安排无主次之分考官和测评者应该保持一定的距离。

一、简答题

2．简述无领导小组讨论题目的设计流程。（1 6分）二级教材p190-192

答:无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：

(1)选择题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。首先结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。（3分）

(2)编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。（3分）

(3)进{试题复查。初稿谩计出来以后，应该采用多种方式，通过各种渠道，对试题进行复查。（3分）

(4)聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。（3分）

(5)组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。（2分）

(6)反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。（2分）

2017年11月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

31．面试评分中的量化方法往往是( )201611

A．一次量化B．二次量化C．类别量化D．模糊量化

【答案】A 二级P121【解析】面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。

38．员工素质测评标准体系的纵向结构要素不包括( )

A．测评目标B．测评指标C．测评标准D．测评内容

【答案】C 二级P117【解析】员工素质测评标准体系的纵向结构包括：(1)测评内容。(2)测评目标。(3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。

46．以下测评指标中，( )不属于客观指标。

A．工作数量B．作业次数C．工作时间D．工作难度

【答案】D 【解析】外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景包括人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。

47．“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于( )面试问题。

A．思维性B．知识性C．经验性D．压力性

【答案】D 二级P164【解析】压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

50．设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在( )以内。

A．30个B．10个C．40个D．5个

【答案】B二级P180 【解析】设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。

59．由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特征，这属于( )

A．感情效应B．近因相似效应C．以点概面效应D．对比效应

【答案】C二级P131【解析】晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时．会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特征特别明显，使观察者容易产生清晰明显的错觉，忽略其他的品质和特征，从而作出片面的判断。

76．以下关于笔试主观题的表述，不正确的是( )

A．试题内容综合度高，命题量少，题干比较简单B．试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C．测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D．主观题的答案是非唯一的、开放性的

【答案】C二级P149【解析】主观题的主要优点是：(1)试题的内容综合度高。(2)具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥，有利于考查知识的运用能力、深层次的认识思维能力。(3)主观试题命题量少，题干比较简单。主观题的局限性在于：(1)测试的内容范围有局限性，分数占的比重大，考生一道题目的得失对结果的影响偏大。(2)主观题没有统一的答案，容易受到批阅人自身的知识及其专业水平，以及评判标准等主客观因素的制约和影响。(3)批阅主要靠人工完成，效率比较低，不能用现代化的评分手段替代。

79．面试官从应聘者某一优缺点出发去评价其他方面，这种偏见属于( )

A．录用压力B．晕轮效应C．主观效应D．首因效应

【答案】B二级P159【解析】晕轮效应．就是“以点代面”，从某一优点或缺陷出发去评价应聘者其他方面。如过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人。

80．以下关于员工素质的表述，不正确的是( )

A．先天因素可以造成素质差异B．员工素质测评的对象是心理素质

C．人的素质是有差异的D．后天因素可以造成素质差异

【答案】B二级P109【解析】员工测评的对象是人的素质。员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异

的。这种差异是客观存在的，是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素。

二、多项选择题

91．引起员工素质测评结果误差的原因包括( )

A．近因误差B．测评参照标准不明确C．测评指标体系不明确D．模糊效应E．感情效应

【答案】ABCE二级P131【解析】引起员工素质测评结果误差的原因包括：(1)测评的指标体系和参照标准不够明确。(2)晕轮效应。(3)近因误差。(4)感情效应。(5)参评人员训练不足。

98．品德测评主要包括( )

A．问卷法B．抽样法C．投射技术D．访谈法E．FRC测评法

【答案】ACE二级P149【解析】品德测评主要包括FRC品德测评法、问卷法、投射技术。

106．面试根据标准化程度的不同，可分为( )

A．非结构化面试B．一次性面试C．分阶段面试D．半结构化面试E．结构化面试

【答案】ADE二级P150【解析】根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

107．无领导小组讨论的题目应具备( )等共性。

A．实用性B．科学性C．可评性D．易评性E．简洁性

【答案】ABCD二级P180【解析】在进行无领导小组讨论题目的编制时，应对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修正，使其真正成为具备科学性、实用性、可评性、易评性的测试题目。

118．人岗匹配包括( )相匹配。

A．不同员工之间B．不同岗位之间C．工作要求与员工素质

D．工作报酬与员工贡献E．工作权限与员工愿望

【答案】ABCD 二级教材P110【解析】人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；各类员工与员工之间相匹配；各类岗位与岗位之间相匹配。

124．行为描述面试的假设前提包括( )

A．人的行为具有多变性B．人的行为具有多样性C．过去行为能预示未来行为

D．说和做是截然不同的两码事E．人的言行具有高度的统一性

【答案】CD二级P165【解析】行为描述面试的假设前提是：(1)一个人过去的行为最能预示其未来的行为。

(2)说和做是截然不同的两码事。

三、简答题(本题共3题，第1小题15分，第2小题16分，第3小题16分，共47分)

1．企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?(15分)

答：企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构：

(1)年龄结构。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。(3分)

(2)性别结构。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。(3分)

(3)知识结构。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。(3分)

(4)专业结构。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。(3分)

(5)生理心理素质结构。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好、能力、品德的员工构成方式和比例关系。(3分)

2018年05月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

41、（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等特点。[2014年11月二级真题]

（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评

【答案】A二级P110

【解析】选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点有：①强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来；②测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解；③测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化；④测评指标具有灵活性。

42、在素质测评标准体系的设计中，（C）结构是将需要测评的员工素质要素进行分解，并列出相应的项目。

（A）平面（B）立体（C）横向（D）纵向

【答案】C二级P115

43、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（A）性标准。

（A）效标参照（B）能力考核（C）常模参照（D）素质考核

【答案】A二级P118

44、在素质能力测评中，最常使用的差异量数是（D）。

（A）均值（B）中位数（C）方差（D）标准差

45、在面试的（A），面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围。

（A）关系建立阶段（B）导入阶段（C）核心阶段（D）确认阶段

【答案】A二级P154

46、在面试的（D），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。

（A）关系建立阶段（C）准备阶段（B）导入阶段（D）确认阶段

【答案】D二级P156

47、围绕与工作相关的关键胜任能力的面试问题属于（C）。

（A）压力性问题（B）知识性问题（C）行为性问题（D）经验性问题

【答案】C二级P164

48、在员工招聘中通常使用的群体决策法，其特点不包括（B）。

（A）决策人员的来源广泛（B）面试决策的主观性高

（C）决策人员不是唯一的（D）运用了运筹学的原理

【答案】B二级P173

49、（B）不适合采用无领导小组讨论法进行人员选拔。

（A）人力资源主管（B）技术研发人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理

【答案】B二级P178

二、多选

96、员工素质测评标准表示的形式包括（ACE）。

（A）评语短句式（B）客观语句式（C）方向指示式（D）主观提问式（E）设问提示式

【答案】ACE二级P113

97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ABD ）。

（A）结构性要素（B）行为环境要素（C）时间性要素（D）工作绩效要素（E）空间性要素【答案】ABD二级P1 15

98、面试准备阶段的主要工作包括（ABCD ）。

（A）制定面试指南（B）准备面试问题（C）确定评估方式（D）培训面试考官（E）统计面试结果【答案】ABCD二级P152

99、在进行行为描述面试时，考官应重点关注的关键要素有（ABCD ）等多种类型。

（A）情境（B）目标（C）行动（D）结果（E）经验

【答案】ABCD二级P165

100、无领导小组讨论法包括（ABCD）

（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论（E）无主题讨论【答案】ABCD二级P177-178

101、无领导小组讨论法的特点是（ACDE）

（A）具有人际互动效应（B）讨论题目易于设计（C）讨论过程生动真实

（D）被试难以掩饰自我（E）易于进行客观评价

【答案】ACDE二级P178

三、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

2、某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工,2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。公司非常重视各类人才的选拔与培训，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。志远-培训，值得-追寻。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。

请根据本案例回答以下问题：

（1）在组织面试时应该注意避免哪些常见的问题?（10分）

评分标准：P158-159

面试应注意避免以下常见问题：

①面试的目标不明确；（2分）

②面试标准不具体；（2分）

③面试缺乏系统性；（2分）

④面试问题设计不合理；（2分）

⑤面试考官存在偏见。（2分）

（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现?（8分）

评分标准：P183（每项2分，最高8分）

在无领导小组讨论过程中，考官应着重评估应聘者以下表现：

①参与程度：观察记录应聘者的发言次数与时间，衡量参与度；（2分）

②影响力：应聘者的发言是否引起小组其他成员的注意，对达成意见是否起到了决定性作用；（2分）

③决策程序：评估应聘者在决策形成过程中，是否具有清晰的决策思路，决策的依据是否充分，有没

有考虑对小组其他成员的影响；（2分）

④任务完成情况：评价应聘者是否为了促成目标的实现，提供了好的意见和建议；（2分）

⑤团队氛围和成员共鸣感：评价应聘者的团队合作精神，在形成一个有效团队的过程中是否起到了积

极的作用。（2分）

2018年11月二级企业人力资源管理师真题

一、单选

二、单选

三、案例分析题（二）

某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素质分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9 分）（教材P159-161）

解析：面试考官注意应当掌握哪些技巧

(1)面试实施技巧：

①充分准备。②灵活提问。③多听少说。④善于提取要点。⑤进行阶段性总结。⑥排除各种干扰。⑦不要带有个人偏见。⑧在倾听时注意思考。⑨注意肢体语言沟通。

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写表2 中。（9 分）（教材P167）

答：

①设计出情境性问题，2分；

②设计出具有等级性的评分标准，每项2分，共8分；

③设计出具有差距性特征的分值，1分；

④参考示例如图所示。

东华大学继续教育学院 远程学历教育《人力资源管理》期末大作业踏实学习、弘扬正气、诚信做人、诚实考试、作弊可耻、后果自负 专业姓名学号 一、单选题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 客观题请直接在平台内答题区直接勾选答案。 1.企业的战术计划和行动方案属于( C )，即专项业务计划。 A.最高层次 B.最重要的层次 C.第二层次 D.第一层次 2.美国心理学家库德编制的《职业兴趣量表》属于（ A ）。 A.职业倾向测验 B.职业能力测验 C.智力测验 D.个性测验 3. ( B )被称为工作评价的第一量化方法。 A.因素比较法 B.点数法 C.海氏系统法 D.工作分类法 4.收到（ D ）的简历，注重他的教育背景和专业背景、成绩排位、社会活动等。 A.所有 B.应聘高层职位 C.资深人员 D.应届毕业生 5.在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达（ C ）。 A.40%-50% B10%-.20% C.20%-30%

D.5%-10% 6..当组织处于快速发展时期，对人力资源会产生更（ C ）的需求，当处于稳定发展阶段时，人员的总数相对稳定，处于衰退期的企业人员需求相对较小。 A.稳定 B.不变 C.大 D.小 7.（ A ）信息传播范围较广,招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，基本可以覆盖到全球。 A.网络招聘 B.现场招聘会 C.职业介绍机构 D.猎头公司 8.（ D ）的职业路径是传统职业阶梯，即员工的职业发展主要是由低层级的职位逐渐向较高的管理层升迁。 A.横向 B.立体 C.多阶梯 D.纵向 9.（ C ）是指面试过程以及问题都经过精心设计，每个求职者都要面对基本相同的面试环境。 A.半结构化面试 B.非结构化面试 C.结构化面试 D.面试 10.招聘成本分为招聘总成本和（ C ）。 A.选拔费用 B.工作流动费用 C.招聘单位成本 D.安家费用

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D) A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评）

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

2014年11月企业人力资源管理师二级真题 卷册一：理论知识 一、单项选择题 【基础知识，26-31,6个】 26.两种劳动参与假说的前提观点是相同的，即（）的劳动力参与率与经济周期不存在敏感的反应性。(基础P7） A.男性成年人 B.老年人 C.女性成年人 D.青年人 27.以下关于社会保险的说法不正确的是（）。(基础P31～32） 社会保险不具有强制性A.社会保险当事人不能自行选择保险项目B. 社会保险当事人不能自行选择是否参加保险C. 对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现 D. ） （基础P39 28.劳动保障法不包括（）。 A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法（基础P87）投入期企业不适宜采取的营销策略是（）。29. A.快速掠取策略缓慢渗透策略 B. 快速渗透策略 C.树立产品形象 D.（基础P125） 年代末，（）提出了第一个综合的权变模型。30.20世纪50 赫塞A. 布兰查德B. C.费德勒 D.明茨伯格 31.在正常情况下，组织开发的重点是组织的（）。P176 （基础）协作能力A.创新能力B. 竞争能力C. 发展能力D. ）32.（）不属于静态的组织设计理论的研究内容。P2（管理行为规范A. B.组织的权、责结构 C.组织信息控制 D.部门划分的形式和结构）P8 （模拟分权组织结构模式的主要缺点，不包括（）。33. A.企业内部的价格体系不容易完全理顺 B.企业内部信息沟通较差，组织内纵向协调难度大（横向协调难度大） C.各专业分公司生产经营计划的目标和任务难以确定 D.各单位任务完成情况的考核显得比较困难而复杂 34.（）是以成果为中心设计的部门结构模式。（P21） A.直线职能制：以工作和任务为中信的部门组合方式 B.网络型组织：以关系为中心 C.多维立体组织：以关系为中心 D.事业部制 35.在进行组织结构调查时，需要调查的资料不包含（）。（P25~26） A.管理业务流程图 B.组织战略图 C.工作岗位说明书

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要

（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 （1 ）表格的设计与发放；考评 数据的统计； （4）数据的计算机处理；存； 2、简述基本社会保险缴费的内容。（1 ）基本养老保险缴费； （3）失业保险缴费； 费（5）生育保险缴费。 （12 分） （2）收集考评数据记录； （3） （5）考评数据的保 （6）文档的保管。 （10 分） （2）基本医疗保险缴费；（4）工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同，劳动关系的调整方 式主要有： （1）通过劳动法律、法规对劳动关系的调整；（2）劳动合同规范的调整； （3）集体合同规范的调整；（5）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （6）劳动争议处理制度的调整；（7）国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立，在职员工人数为80 人，6 月份以后至7 月份没有出现人员变动； 8 月1 日，该公司正式聘用20 人；8月20日，有5 名员工离职。请计算：该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?（12 分） （1）6 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 （2）由于未出现人员变动，因此7 月份的月平均人数为80 人 （3）8 月份每天实际人数之和月份月平均人数（人）月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元／月（月计薪天数为21．75天），10 月份该员工在 国庆节期间休假7天，周末休息时间为6天，平时加班12 小时，因病缺勤l 天。 请计算： （1）该企业10 月份的制度工时数。（3 分） （2）该员工10 月份的实际工作工时数。（3 分） （3）如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?（8 分） （1）10月份的制度工时数=（31-7-6 ）X 8= 144 （小时） （2）10月份该员工实际工时数= （31-7-6-1 ）X 8 + 12= 148（小时） （3）小时工资标准=月工资标准/（月计薪天数X 8）= 3480/ （21.75 X 8）= 20元/小 时 因此，应付该员工的工资= 3480－20X8＋20X12X150％=3480－160＋360=3680 （元） 1 、A 公司是一家大型国有企业，2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中，一位候选人因是公司副总裁的亲属，在面试前一个月就拿到了全部试题，由于一不小心泄了密，公司尽人皆知。最后，竞聘上岗不了了之，对公司领导也造成了很不好的影响。第二年，由于领导重视，竞聘上岗试行办法准备工作充分，实施程序相当规范。结果，参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意，因为他们都得到了公平竞争的机会，许多新闻媒体也对此作了报道，并大加赞赏。请问： （1）2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。

需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；

双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理

《人力资源管理》期末大作业答案 一、单选题（每题1分，共10分） 1．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 (A) A, 内容性激励理论B, 过程性激励理论C, 强化性激励理论D,归因性激励理论 2。工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法(B) A, 劳动差别 B, 劳动价值 C, 劳动条件 D,劳动责任 3。1名客房服务员每天负责打扫10间房间.这是哪种常见的定额形式 (B) A, 时间定额 B, 产量定额 C, 服务定额 D,看管定额 4。人们常传诵的我国古代"萧何月下追韩信"的故事,说明了人力资源管理<>哪项工作的重要性 (A) A, 招聘和选拔 B, 员工培训 C, 绩效考核 D,薪酬管理 5导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（ A）。 A、人力资源供过于求 B、人力资源供不应求 C、人力资源供求平衡 D、无法确定 6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（ A ） A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人 7．人力资源与人力资本在( B )这一点上有相似之处。 A．性质 B．形式 C. 经验 D．价值 8．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D ) A. 企业人 B．环境 C．文化 D．产品 9.通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的。这种活动就是下面哪一种基本方法？（ C ） A、观察分析法 B、主管人员分析法 C、记实分析法 D、问卷调查分析法 10．（ B ）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。 A、目标管理法 B、比例控制法 C、关键事件法 D、量表评定法 二、多选题（每题2分，共8分） 1。双因素理论的主要内容包括(AB ) A, 激励因素B, 保健因素 C, 管理环境因素D,文化背景因素E, 价值观因素 2.整个工作分析过程,一般包括哪些环节 (ABCDE) A, 计划B, 设计C, 信息分析D,结果表述E, 运用指导 3.工作分析中的信息分析包括对工作信息的哪些工作 (ACE) A, 调查收集B, 记录与描述C, 分析与比较D,衡量E, 综合归纳与分类 4.通常可以将津贴划分为哪些各类 (ABCDEF) A, 岗位津贴B, 职务津贴C, 工龄津贴D,特殊津贴E, 加班津贴F, 物价津贴等 三、判断题（每题2分，共8分） 1.主管人员对被分析的工作有双重的理解,对职位所要求的工作技能的鉴别与确定非常内行.(对) 2.成对比较法的优点是计算简单,省时省力,操作方便,但准确度不高.(错) 3.斯金纳认为行为不只是由后天习得,而且受先天或反射的影响.(错) 4.榜样的影响是社会学习理论的核心.(对)

一.一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： （l）对于服务工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？ （2）如何防止类似意见分歧的重复发生？ （3）你认为该公司在管理上有何需改进之处？ 答案 （1）车间主任应详细了解员工的工作说明书；应向服务工道歉，不应威胁服务工。 （2）重新进行工作设计，界定工作范围，制定完善的工作说明书。 （3）管理不完善，不规范，可以在公司内进行培训，提高员工素质；进行企业文化学习， 二．假设你是该医院的人事部主任。有两个职位需要你安排，一个是儿科医生，另一个是儿科研究中心的主任。你手头上有两位医生（A和B）的简历，你发现这两位候选人有很多共同点：比如都有20几年的儿科工作经验，而且都获得了相关医疗机构的专业资格认证。那么究竟谁适合做儿科研究中心的主任？谁又适合做儿科医生呢？你还需要了解哪些方面的信息？问题：请问一名优秀的儿科医生应该具备哪些素质？一名儿科研究中心的主任应该具备的重要素质是什么？ 注意：抛开你们对素质的已有概念，用最通俗的语言表达你们的观点。 答案:优秀儿科医生应具备的核心素质1对待病人的态度2对待家属的态度3对儿童的理解4可随时提供服务5聆听6敏感7儿科病患的临床经验与精湛技能…… 优秀儿科研究中心主任应具备的核心素质对研究的深刻理解 1与他人协作的能力

234931全国（湖北省）2011年10月高等教育自学考试 人力资源管理(一)试题 课程代码：00147 单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 2.关于人力资源特性说法错误的是(D) A.人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性 B.人一生下来就置身于既定的生产力和生产关系中 C.人力资源存在于人体之中，是一种活的资源 D.人力资源大部分属于非可再生资源 4.一个完整的职位说明书所包含的主要内容有( B) A.绩效指标和薪酬等级 B.工作描述和工作规范 C.绩效指标和工作规范 D.工作描述和薪酬等级 5.朝霞公司需招聘一名销售主管，要求有销售工作经验两年以上、中级以上职称、大学本科以上学历。从这例招聘广告说明，工作规范应规定工作人员为完成工作所需具备的知识、技术、能力的(C) A.全部条件 B.最高条件 C.最低条件 D.选择性条件 6.人员配置规划所包括的内容，除了人员招聘规划、退休解聘规划以外，还有(D) A.教育培训规划 B.职业生涯规划 C.绩效管理规划 D.员工晋升规划 7.人力资源规划制定的主要依据是(D) A.市场人力资源的变量 B.组织内的核心竞争力 C.组织的战略目标和外部环境 D.组织的战略目标和组织内人员的状况 8.编制招募广告内容的主要依据是(D)

A.招募简章 B.媒体的类型 C.招聘对象 D.职位说明书 9.招募广告的结构要遵循AIDA原则，除了注意、兴趣和欲望以外，还有(C) A.简洁 B.丰富 C.行动 D.灵活 10.人员测评得以实施的原因是因为人与人之间的某些差异具有(D) A.整体性和相对稳定性 B.整体性和不可测量性 C.相对稳定性和不可测量性 D.相对稳定性和可测量性 11.某企业在管理过程中遇到了一些问题，需要从人员素质方面查找原因，这时可以使用的人员素质测评类型是(B) A.选拔性测评 B.诊断性测评 C.配置性测评 D.鉴定性测评（考核型测评） 13.如果绩效评估系统存在标准缺失，则绩效评估不具备评价的(B) A.信度 B.效度 C.峰度 D.偏度 15.关于员工工作绩效和工作能力提高的计划是(D) A.职业设计计划 B.职业发展计划 C.绩效设计计划 D.绩效改进计划 16.能够反映不同员工或不同群体之间的绩效水平差异的员工工资是(B) A.标准工资 B.绩效工资 C.基本工资 D.激励工资 17.衡量工作价值的典型方法是(D) A.行为评价 B.心理评价 C.态度评价 D.工作评价 18.小张参加了人力资源部组织的岗位培训，在培训期间，人力资源部门的工作人员向小张了解参加培训的感受。这种了解属于培训评估的(B) A.学习评估 B.反应评估（柯式模式中的一级测评） C.行为评估 D.成果评估 19.为了增进小张和小李的相互理解，人力资源部门为他们安排了互换工作岗位的场景，让他们在逼真的环境中相互理解对方的处境，以减少彼此的误解。这种培训方法为(C) A.讲授法 B.案例分析法 C.角色扮演法 D.实地考察法 20.人力资源部门根据焊接车间次品率超标的情况，选择需要培训人员，对其进行现场讲解和示范。这种培训种类属于(B) A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余培训

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

·人力资源管理（专科）形成性考核册答案· 人力资源管理作业A 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( B )。P4 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( B ) P6 A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?(A)P23 A A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B) P45- A．获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)P65 A．预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求 C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容?(C)P2 A．体质 B．智力C．思想 D．技能 7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C) A. 自我中心式、非理性化家族管理( B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理 D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( B ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现! C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现 9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)P22( A．企业人 B．环境C．文化 D．产品 10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)P26& A．人的管理第一B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?(B)P26 A．动力机制B．压力机制 C．约束机制D．环境影响机制 12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( D )P59 A．人员档案资源 B．人力资源预测

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 （B ） A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A） A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源幵发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B） A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是（A ） A.20% B.10% C.15% D.25% 6.我国组织目前面临的一个重大问题是（A ）

A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该 使用以下哪种招募形式（B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈一西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是（C ） A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高

1、设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?(15分) 2劳动合同台帐应包括哪些内容 ?(16分) 3请简要说明企业薪酬管理的基本目标是什么?(12分) 1、请简述企业实施人员招聘的基本程序和步骤。（18分） 2、请简述采用集中归档方式保管绩效考评文档的优点和不足。（14分） 1、实施在岗培训之前应做好那些准备工作？（10分） 2、请简述绩效考评的基本特点 3、请简述计件工资制的具体形式。（8分） 1、简述绩效考评数据处理的步骤（12分） 2、简述基本社会保险缴费的内容。（10分） 3、简述依据调节手段的不同，劳动关系主要有哪几种调整方式。（14分） 1、劳动定额的影响因素有哪些？(12分) 2、运用案例分析法进行培训前，应做好哪些准备工作？(12分) 3、简要说明有哪几种行为导向型的绩效考评方法。(15分) 1、请简述劳动定额的内容。(8分) 2、请简述绩效考评的作用。(10分) 3、请简述计时工资制的优缺点。(12分) 1、请简述应聘者背景调查的原则(10分) 2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分) 3、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分) 张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。此外，4月10日，由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观；占用了6个小时。 请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。(18分) 1、小王是某国有企业的一名操作工人，他在3月份的工作情况如下：本月制度公休时间为8天，但小王只休息了2天，其他时间均加班：平均每天工作11小时：用制度工作时间中的1天参加了共青团组织的活动。 请计算小王在该月的制度工时利用率和总工作负荷率。（15分） 2、某公司人力资源部对员工举办一次为期4天的集中培训，参加培训的学员共50人。根据以往经验，人力资源部做了80000元得培训成本预算。培训期间的费用标准及实际支出情况如下：培训讲师的课酬为10000元/天、交通食宿费用500/天；培训场地及设备租赁费1500元/天；学员教材费100元/天；餐费每人20元/天；参加培训人员的误工费为每人平均100元/天；其他培训费用合计2000元。 请计算此次培训实际分省的培训总成本和每位学员的平均培训成本，并分析培训费用预算执行情况。（15分） 1、李某是某大型国有企业的职工，他7月份实际上班天数为25天（制度工作时间为20.83天），其中有10天时间 由于业务繁忙，每天工作时间为11个小时，法定日工作时间按8小时计算。请计算：李某7月份的加班强度指标、加班比重指标、平均加班强度指标。 （15分） 2、某企业生产部实行累进计件工资制，工资计算标准如表1所示。

现代人力资源管理考试试题职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能一、辨析题。据此完成以下具体的现代人力资源管理工作：（1）制定企业人力资源规划（2）核定人力资源成本，1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）并提出相关的管理决策（3）让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围（4）组织招聘、选答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。拔、使用所需要的人员（5）制定合理的员工培训、发展规划（6）制定考核标准及方案，科学开展对人力资本的解释绩效考核工作（7）设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案（8）为员工提供科学的职业生涯发（1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。展咨询（9）设计、制定高效运行的企业组织结构（10）提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。（对）（3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。答：定义：是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做人力资源与人力资本比较：出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一手段与过程。点是一致的。绩效管理的意义：不同点： 1、有助于提升企业的绩效(1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有2、有助于保证员工行为和企业目标的一致的。 3、有助于提高员工的满意度 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理从