工程师绩效考核标准

工程师绩效考核标准

一：考核总则

为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度；

二：考核对象

适用于工程部各项目工程师；

三：考核周期

项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准；

四：考核的内容

1：考核的权责

1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定；

1.2工程部每月月底开会公布考核结果；

2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩；

3：考核的项目与标准

3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题

将不算在考核里）；

3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成

数量的_%；

3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工，

以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%；

3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成

数量的_%；

3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%；

4：样品的交付数量

4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）；

4.2每月成功导入的量产的产品；

5：样品的交付率

5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核；

6：创新与改善能力

6.1新工艺的提出，验证，实施，提升了产品生产效率；

6.2针对旧工艺提出的工艺改善方案，预防改善方案，提升产品效率，提高产品质量；

6.3主导产品的改善过程，完成产品改善工作的；

6.4能及时处理异常情况，处理完美者；

7：团队精神

7.1小组的团队合作，团队效率也在考核范围；

7.2小组能起到带头作用的；

8：学习能力

8.1参加过的培训课程，申请那些培训课程；

8.2编制过那些培训课程，授过那些课程，授课的评价；

9：绩效考核的程序

1：考核的组成

1.1考核方式分工作效率，品质结果，问题点，投诉次数，工艺创新，工艺改善，学习能力，团队精神组成；

1.2考核总分为100分；

2：绩效得分与状态1.0的对应表

五：支持性文件

《项目工程师考核评分表》《授课评价表》

开发绩效考核方案

开发绩效考核方案

开发考核方案 1. 目的 为了提供工作效率，改变工作现状，并使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。 2. 适用范围 研发部全体成员。(参与开发项目的其它技术人员) 3．基本原则 以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。项目奖金定义采取积分制，每人将根据完成项目的多少和进度状况获得不同的积分。前期定义每分不少于***元，在发放奖金时，公司可根据业绩状况加以提高，不会降低。 4．项目奖金发放步骤 1）根据市场需求，业务部或客户下发《新产品开发申请表》。 2）研发部经理下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其它人员有异议，可经过 公开竞聘方式决出项目负责人和项目组成员。 3）项目负责人根据项目开展需要，并编制《产品设计进度计划》。 4）根据分工难度和工作量大小确定项目积分分配比例。 5）项目小组完成开发任务。 6）根据开发设计流程进行项目资料归档验收、确认。

7）记录积分（积分公开透明）。 8）年中或年底根据积分发放项目奖金。 5．项目积分分配比例的确定 5.1 项目积分总体分配比例 5.1.1部门积分：每个新项目的总积分的30%划为部分积分，部门积分在全部门平均分配。 5.1.2量产机种后期维护部门积分，根据年度订单数据，大项目积3分，中项目积2分，小项目积1分。 5.1.3机种维护工程师量产机种后期维护积分，大项目3分，中项目2分，小项目1分。机种维护工程师的积分分配方法 5.1.4新立案的开发项目积分的70%交于项目组分配，由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的比例进行分配。 5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。 大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计； 中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计； 小项目：局部设计，其中一部分设计。 对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月；

土建工程师绩效考核表

土建工程师考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 工程进度安排20% 严格按照工程进 度安排施工工程 达到要求20分 偶尔出现延期，但不影响 整体进程10分 严重影响工程进度造成 工程延误0分 2 设计图纸审核及 时率 10% 在规定的时间内 完成，设计图纸 审核及建议 按要求完成10分 每拖延一天，无对工程进 度造成重大影响，扣2分 拖延5天以上或对工程进 度造成影响，0分 3 按图纸施工出差 率 10% 按图纸施工出差 率控制在x内 按要求完成10分 出差率在y以内，5分 出差率在y以上，0分 4 材料设备合格率10% 水、电材料设备 合格率在x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 5 施工协调20% 协调甲方、监理 方、施工方关系， 无投诉及信息传 递差错 达到要求20分 投诉或信息传递出错一 次扣10分 出现因信息传递错误或 协调不畅而严重影响施 工进度 0分 6 工程计量20% 每日进行工程计 量并做详细检查 记录 每日检查且记录完整准 确20分 未检查一次扣5分 发现3次未检查0分 7 工程施工验收合 格率 10% 工程施工验收合 格率达到x以上 达到要求10分 合格率在y以上，5分 合格率在y以下，0分 加权合计 行为序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果

考 核 1 承担责任25% 1级：承认结果，而不是强调愿望 2级：承担责任，不推卸，不指责 3级：着手解决问题，减少业务流程 4级：举一反三，改进业务流程 5级：做事有预见，有防误设计 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 2 主动性25% 1级：等候指示 2级：询问有何工作可给分配 3级：提出建议，然后再作有关行动 4级：行动，但例外情况下征求意见 5级：单独行动，定时汇报结果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 3 学习力25% 1级：有学习意识但无行动 2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能 4级：学习后用于实践 5级：学习后实践并得到良好效果 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 4 团队合作25% 1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不 同意见，合理和包容 2级：直言，分享他们的观点和信息使 团队前进 3级：支持团队（领导者）的决定，即 使自己有不同意见 4级：愿意提供即使是不属自己日常工 作职责范围的帮助 5级：跨边界建立关系以发展非正式及 正式工作网络 1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分 加权合计 总 分 总分=业绩考核得分× %+行为考核得分× %= 考核人签字： 年月日

研发人员绩效考核制度

一、目的 为适应公司发展需要，规范公司技术研发人员的薪酬考核发放业务流程，建立和完善以岗位绩效为主要形式的收入分配体系，以调动员工的积极性和创造性，特制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于技术研发中心所有在岗员工。 三、考核原则 1.考核内容和流程以公开、公平、公开为原则，以确保考核结果的公正性； 2.客观原则，强调以数字和事实为依据，对考核结果做出客观性评价； 3.业绩改善原则，绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的水平。 四、职责 1.技术研发中心各部门副经理级以上成员组成绩效管理小组,负责考核方案的审核、绩效沟通、受理考核争议投诉等； 2.行政管理部负责对考核结果的计算、统计并对考核汇总统计结果进行绩效工资核算。 五、薪酬模式 1.技术研发中心员工的薪酬由岗位工资、绩效工资、科研奖励三部分组成； 岗位工资：是员工个人收入中相对固定的部分，是依据员工岗位特点及岗位价值评估结果并结合员工个人历史情况确定的基本收入； 绩效工资：是指每月进行绩效考核评分，按绩效工资系数发放； 科研奖励：是指技术研发中心按照科研课题产生的社会效应和经济效应对参与科研人员的奖励； 2.技术研发中心应当在每月5日前确定当月绩效计划，提交电子版考评表至行政管理部备档； 3.行政管理部于每月8日将绩效考评表下发至各考核人，考核人应于每月30日将纸质版考评表完成并保密送至行政管理部（为保证考评的公正性及保密性，考评表应由部门绩效负责人/考核人直接送至行政管理部相关人员）； 4.为确保对被考核人考核指标透明度及公平性，绩效考核评定指标确定后，被考核人应确认指标并签字； 5.月度绩效结束后，行政管理部将统一人员绩效考核结果汇总，提交至董事长审批，行政管理部负责对考评结果以短信形式公布； 6.非正式员工不纳入绩效考核范畴； 7.被考核人员工作未满一个考核周期，不论何种原因离职，均不计考核； 8.申诉：被考核人如对考评结果存在异议，在知道绩效评估结果三个工作日内提出申诉，填写《员工季度绩效申诉表》向部门经理或行政管理部提起申诉，受理申诉者必须在三个工作日内反馈处理过程与结果。 六、考核办法、考评内容及考评标准 1.考评内容：主要参照员工当月关键工作任务、岗位职责进行工作考评，即：KPI考核（关键绩效指标法）。以员工个人素质、工作态度、专业知识、工作能力、工作业绩（岗位

总工程师绩效考核指标

第一节总工程师绩效考核指标 关键胜利因 素指标指标定义/ 公式评分规则及标准税后利润/1）=目标值,得90分 提高净资产净资产收益2）比目标值每提高%，加分，最高120分；净资产 3）比目标值每降低%；减分；收益率率 *100%4）介于其中按线性关系计算1）=目标值,得90分 2）比目标值每提高%，加分，最高120分；3）比目标值每降低%，减分；提供正点的 航班正点率民航相关定4)高于行业平衡水平，额外加__分，低于行业平衡航班服务 义标准 5）介于其中按线性关系计算1）=目标值,得90分 2）比目标值每降低，加分，最高120分；加强安全管飞行事故征民航相关定 3）超过目标值，不得分；理，确保公司候万时率义标准 4)低于行业平衡水平，额外加分，高于行业平衡水5）介于其中按线性关系计算安全运行 1）=目标值,得90分 加强安全管 2）比目标值每降低，加分，最高120分；危机差错万民航相关定 3）超过目标值，不得分；理，确保公司

时率义标准 4)低于行业平衡水平，额外加分，高于行业平衡水安全运行 5）介于其中按线性关系计算接受调研的1）=目标值,得90分 提高员工满员工满意度2）比目标值每提高分，加分，最高120分；人员对满意 3）比目标值每降低分；减分；意度评分 度的评分4）介于其中按线性关系计算备注： 对于现在在股份公司内部没有详尽分管部门的高层管理人员，公司可根据其工作的主要性质及目标，参照其他高层管理人员绩效指标设定的原则及方法来设定绩效考核指标。指标应包括两部分：一部分为公司整体效益及公司其他经营目标的指标；另一部分为体现其工作性质及分管子公司等相关的业务指标。详尽的考核办法及原则同其他高层管理人员相同。 对董事长及副董事长的绩效考核办法由股份公司董事会详尽决定。

研发人员绩效考核与激励制度

研发人员绩效考核与激励制度 1、目的 提高研发质量和效率，考核研发人员和研发过程及结果，体现公平、公正和公开原则，调动研发人员的积极性与创造性，确保研发项目按计划进度和质量要求完成。 2、适用范围 本制度适用于本公司研发人员和研发项目的绩效考核和激励管理。 3、定义 3.1研发项目 研发项目按其内容分为四大类：新工艺、新产品、新材料、新标准。 3.2研发项目合同/项目任务书 指甲方（董事长或授权人）与乙方（项目研发组）就明确研发项目的任务、阶段、验收细则、奖惩办法等事项达成的书面协议。合同签订时须确定目标、时间、经费、奖金和项目负责人。 3.3项目奖金标的额 是指在项目立项时根据项目类别确定的某一项目的项目奖金额度。 3.4评审委员会 公司设评审委员会，由公司董事长或授权人、项目组长。负责公司各类奖项（包括其他非研发项目和奖项）的评定。 4、职责 4.1董事长（或授权代理人） 研发项目的立项审批，研发合同/协议的签订、批准，研发项目考核结论的确认和奖励的批准。 4.2公司分管副总 立项审核，资源配置，项目考核结论评估、项目奖励、申报资料等审核和调整，研发项目的考核及协调处理。 4.3项目负责人（项目组长） 全权负责项目的开发过程控制，是项目计划分解、研发质量、进度、创造性和成本控制的直接负责人。 4.4评审委员会 根据相关部门提供的项目计划、质量、费用等数据和资料等，负责组织对研发项目的考核，评估，奖励的评定。项目考评小组对考核结论负责，组长为项目考评的第一责任人。 5、过程控制及要求

5.1研发计划的日常检查、考核 5.1.1项目研发组主要检查项目月、季研发计划的执行情况、存在问题、须协调事项等，收集相关资料，检查各类研发计划的完成情况。 5.1.2项目研发组必须对月、季研发计划完成情况的真实性把关。如出现不实情况，将对考核负责人按500元/次·项处罚。 5.1.3研发人员的月度绩效考核按公司《月度绩效考核制度》执行。 5.2研发项目目标与进度考核 5.2.1目标考核 研发项目结果没有达到项目任务书内容与目标要求时，原则上应给予负激励。 5.2.2文件资料考核 项目研发过程中各种资料齐全完备。项目任务书（合同）、研发可行性报告、各阶段的评审资料、设计图纸（蓝图及电子图档）、工艺技术文件资料、试验检测报告等类资料，资料不完整的按500元-2000元/类，从该项目奖金中扣罚。对重要技术资料丢失或重要技术泄密的，将对直接责任人进行经济处罚，给公司造成严重后果或重大损失的将追究其刑事责任，并追究相关领导的连带责任。 5.2.3进度考核 5.2.3.1项目阶段进度延期，但不超过1个月（含），扣除该阶段奖励的50%，特殊情况项目组申请，经分管领导批准，可酌情少扣或不扣。 5.2.3.2项目阶段进度延期1个月至2个月（含），扣除该阶段奖励的100%，特殊情况项目组申请，经公司分管副总批准，可酌情少扣，但扣除额不得低于50%。 5.2.3.3项目阶段进度延期超过2个月，不管任何理由，应给予对应的负激励。 5.2.3.4项目阶段进度延期而项目最终验收不延期时，项目组申请后，公司分管副总可酌情补发已考核各阶段所扣除的部分奖励（但补发金额不得大于所扣除金额的80%）。 5.2.3.5公司领导对进度有特别要求的项目，没有按要求完成直接给予负激励。 5.2.3.6研发承包合同（任务书）对项目进度有特定的考核奖惩措施时，按承包合同执行。 5.3项目立项及项目类别评定方法 5.3.1立项原则 根据公司发展战略、规划和立项要求，按市场需求和预测、技术领先、技术经济效益 好和提高公司品牌和市场竞争力的原则选题立项。 5.3.2项目评审

绩效考核指标---信息工程师

附表一：信息工程师岗位绩效考核表（季度） 编号：年（季）姓名部门信息管理部岗位信息工程师 考核时间考核周期 业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分 软件开发综合评分 设计说明书 验收测试报告 信息管理 部经理 30% 说明：对软件开发的情况综合评分 考核项目权重评分 软件系统功能的完整性40% 软件系统技术的先进性20% 软件系统推广的可用性20% 软件系统文档的规范性20% 项目实施情况评分项目方案 验收报告 信息管理 部经理 30% 说明：对项目实施的情况综合评分 考核项目权重评分 项目或系统选型的正确性30% 项目或系统技术的先进性20% 项目或系统应用的效益性30% 项目或系统文档的规范性20% 开发与实 施进度及执行情况评分工作进展反馈表行政副总15% 说明：对开发与实施项目的进度及工作执行情况综合 评分。 标准定义得分区间 能够积极认真的组织团队，提前完成任 务，工作效率高。 91～100 按时按质的完成计划任务，工作效率较 高。 81～90 大体上能够完成计划任务，工作成果一 般 61～80 某些关键任务未能完成，工作成果一般41～60 未能够完成关键任务，工作成果较差0～40 技术问题处理效果技术问题处理记 录 行政副总15% 说明：对公司的技术问题处理情况的综合评分 标准定义得分区间 及时发现技术问题，处理十分妥当，没 有造成任何损失 91～100 及时发现技术问题，处理得当，造成的 损失很小 81～90

能够应对技术问题，采取处理措施，但 造成一定损失 61～80 未能及时发现技术问题，处理措施一 般，但造成较大损失 41～60 不能及时发现技术问题，且处理措施不 当造成很大损失 0～40 部门预算 费用执行率（C）（通用指标）财务部财务经理10% 说明：C=（季度实际发生额－季度预算总额）／ 季度预算总额 标准定义得分区间 -10% ≦C 90--100 -10% < C ≤-5% 80--90 -5% < C ≤0 70--80 0 < C≤5% 60--70 C> 5% 60分以下 领导综 合满意度（通用指标）行政副总行政副总20% 说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综 合评价。 标准定义得分区间 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90--100 超出计划要求，超过公司预期目标80--90 达到计划的基本要求，完成了基本目标70--80 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60--70 远未完成计划，给公司的正常工作开展 带来较大消极影响 60分以下 态度指标： 态度得分行政副总行政副总10% 最终绩效 得分 人力资源 部评语 签字：日期： 行政副总 评语 签字：日期：

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天 填写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。

C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug时间不包含测试时间)。20分 A、杰出：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期10%以内。 B、良好：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期15%以内。 C、正常：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug时 间超过总工期20%以内。 D、需改进：无工作量遗漏且无逻辑遗漏且按时交付测试版本且测试版本修改bug 时间超过总工期25%以内。 E、不合格：总工期5%以上工作量遗漏或造成总工期5%以上工作量逻辑修改或无 法测试耽误总工期5%以上或者修改bug时间超过总工期25%以上。(项目结束时使用) 7、千行代码率。10分。 A、杰出;

技术人员绩效考核方案

技术人员绩效考核方案 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、方案的设计，提高公司经济效益，特制定本方案。 二、适用范围 本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则 1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 四、考核指标及考核周期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核周期。 五、考核关系 由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序 1、技术部经理在每一考评周期结束前1周，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的内容，对相关技术人员进行考核评分。 七、考核内容与标准 技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核内容如下： （一）技术部经理绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

2、工作态度指标（所占权重10%） 工作态度考核表

3、工作能力指标（所占权重10%） 工作能力考核表 （二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

（三）维修工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%） （四）网络工程师绩效考核量表1、工作业绩指标（所占权重80%）

（五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施 技术人员的考核过程分为三个阶段，构成完整的考核管理循环，这三个阶段分别是计划沟通阶段、计划实施阶段和考核阶段。 （一）计划沟通阶段 1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回 顾； 2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成 的目标。 （二）计划实施阶段 1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标； 2、考核者根据工作计划、指导、监督、协调下属员工的工作进程，并 记录重要的工作表现。 （三）考核阶段 1、绩效评估：考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准， 对被考核者评分； 2、结果审核：人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，

工程师绩效考核标准

工程师绩效考核标准 一：考核总则 为了提高项目工程师的积极性，主动性，创造性，自身的责任感，提升工程师的创新能力，为了在公司内部形成有团结，讲效率，重结果的良好职业气氛，为了体现公平，公正的原则，根据公司的发展规划，与工程师现在工作的情况，特制定本管理制度； 二：考核对象 适用于工程部各项目工程师； 三：考核周期 项目工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为项目工程师工作的评价标准； 四：考核的内容 1：考核的权责 1.1部门负责人按每月对项目工程师的工作完成情况进行考核，并呈交给副总经理或总经理核定； 1.2工程部每月月底开会公布考核结果； 2：考核的结果与薪资，职称，奖金，福利待遇挂钩； 3：考核的项目与标准 3.1样品的品质，样品质量问题必须在界定责任的情况下，项目工程师必须保证图纸，加工工艺正确，失效模式分析有效与过程控制完善的情况下，项目工程师将不承担任何责任，反之，项目工程师都必须承担责任（全部责任，主要责任或次要责任，客户原因的品质问题

将不算在考核里）； 3.1.1样品的客诉，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.2样品的返工，客户反馈问题返工，以QIP为依据，内部返工， 以样品问题总结会为依据，样品的客诉不能超过样品完成数量的_%； 3.1.3样品的退货，以QIP为依据，样品的客诉不能超过样品完成 数量的_%； 3.1.4样品报废，需重新加工，因质量问题，导致客户不能使用，无法返工，需重新加工的样品，以QIP为依据，内部报废，以样品问题总结会为依据，界定责任人，样品的报废不能超过样品完成数量的_%； 4：样品的交付数量 4.1每月交付的合格样品数量为__PCS（投诉，返工，退货，报废均不计交付的样品数量）； 4.2每月成功导入的量产的产品； 5：样品的交付率 5.1客户的配件，包材，更改图纸影响的交付，不影响交付率；5.2样品制作过程中的延期，不影响项目工程师的考核交付率；5.3因图纸，制定的工艺，失效模式分析等原因引起的延期，将影响工程师的绩效考核； 6：创新与改善能力

生产工艺人员绩效考核方案

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生产工艺人员绩效考核 6.1 生产管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 生产计划达成率 季/年度 %100?计划产量 实际产量 生产管理部 2 内部利润达成率 季/年度 %100?计划完成的内部利润额 实际完成的内部利润额 财务部 3 劳动生产效率 季/年度 %100?-??损失工时 直接人工数量日工作小时标准工时 产出数量 质量管理部 4 交期达成率 季/年度 %100总次数 交?货交货期无误次数 销售部 5 产品抽检合格率 月/季/年度 %100?抽样产品总数 实际合格数 质量管理部 6 生产成本下降率 季/年度 %100?-上期生产成本 当期生产成本 上期生产成本 财务部 7 生产设备利用率 年度 %100?-开机总工时 外部停机总工时 开机总工时 设备部 8 生产安全 事故次数 季/年度 考核期内生产安全事故发生的次数合计 生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率 季/年度 %100?计划设计周期 实际设计周期 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率 月/季/年度 %100?工艺试验总次数按时完成工艺试验次数 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率 月/季/年度 %100?工艺工装文件总份数 数 出错的工艺工装文件份 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失 季/年度 因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额 生产管理部 财务部 5 标准工时降低率 根据实际 %100?-工艺改进前标准工时 改进后标准工时 改进前标准工时 工艺管理部

PE工程师绩效考核制度

工程师工作绩效考核 管理办法 批准：文件编 号：_____________ 审核：版本号： A 制定：执行日期：

2006-7-3实施 编 制文件编号 工程师工作绩效考核管理办 法编制日期版本号修改号页 码2006-7-3A01/3 1.目的 1.1 每月定期考核评估各工程师的工作绩效，充分激发工程师的工作 积极性与团队协作精神，营造“你追我赶”的竞争氛围。 1.2 活用绩效考核奖金，创造内部竞争激励机制。 2.范围 2.1 适用于工程部各工程师。 2.2 获奖人当月上班需超过20个工作日。 3.职责 3.1 工程主管每天真实填写各项考核数据。每周末交工程经理审核。 3.2 工程主管每月负责依据本办法对各工程师进行绩效考核评估，工程经理审核，副总审批。 3.3 工程部每月底组织召开“月度评估会议”。 4.考核项目及评分标准 评分标准除“产品品质状况”和“产品效率状况”为月统计外，其

他项目依据每天的《工程师日考核表》算出月平均分数。 4.1 产品品质状况： 4.1.1 该项考核满分为20分。 4.1.2 品质状况计算公式如下： 当月抽检不合格批次×100% 当月送检批次 4.1.3当月OQC判退率高于20%得0分，每下降1%加2分，最高分可得20 分。 4.1.4各生产线月度品质状况统计数据由品质部每月4日前提供给工程 文员处。 4.2产品生产效率： 4.2.1 该项考核满分为20分，其中作业效率占10分，总效率占10分。 4.2.2 生产效率计算公式如下： 编 制文件编号 工程师工作绩效考核管理办 法 编制日期版本号修改号页 码2006-7-3A02/3 当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 当月生产线出勤有效工时 当月各产品产量÷各产品标准产能×100% 当月生产线出勤总工时 4.2.3当月作业效率低于60%得0分，每超过2%加 1分，最高分可得10 分。 4.2.4当月总效率低于55%得0分，每提高3%加1分，最高分可得10分。

=工程师绩效考核办法(10改3)=

工程师绩效考核办法 ???年员工考核将在原有考核办法的基础上加入维修完成率和任务执行力的考评。同时由于承接施工项目的原因，特加入项目施工人员考核办法。 售后维修考核：?月、季度、年终? ?每月个人基础工作量考核（满分 ?分）： ●工程师按主要根据服务单考核工作量，一张服务单的标准分为 分， 工程师在提交服务单或者工作日志时对本次工作的完成情况先自评（ ??、 分、 ??分、 分）再由技术主管和部门领导审核，最后由 ??服务人员统计后存档，每月统计一次并计入年终考核范围内； ●两个工程师共同完成的服务单，分数平均分给两名工程师，如果是 工程师携带实习人员完成，则实习人员不计分，所有分数均计入工程师考核成绩，其他多人完成的服务单均以此类推； ●根据工程师有效服务单数量?有效服务单指工作日志、派工记录核对 无误后的服务单?和服务单完质量评分统计出维修效率值； ●将考核工作量总分（ ?分）乘以维修效率值得出基础工作量考核分。 ?服务单考核作为工程师的基础工作，同时根据服务单、工作日志填写质量、服务反馈意见作为个人工作态度考核（每月）。 ●服务单填写不合格的扣罚服务单考核分，一次一分，总分 ?分扣完 为止； ●工作日志填写不合格的扣罚工作日志考核分，一次一分，总分 ? 分扣完为止； ●回访出现客户不满意情况的一次扣罚服务质量考核分 分，总分 ? 分扣完为止； ?片区负责人绩效考核： ●全省范围内划分不同的片区，每个片区制定一名工程师做为负责人， 每月按照片区维护工作完成情况对片区负责人的工作进行考核。

●日完成率由所负责片区当天完成维护数量（以 ??电话回访为准） 除以当天该片区维修任务总数再乘以 ???得出。每月算出月完成率 ●根据事先统计的各片区标准工作量（根据该片区需要维护的设备数 量计算）乘以当月该片区完成率得到该片区负责人当月片区考核分 ●任务执行力是指除日常工作之外分配的任务，如巡检、系统升级等 等，在规定时间内完成任务的根据完成质量评分，如果超出规定时间的则不给分，在半年期考核总分中进行扣罚 ?工程师具体考核分计算： ●工程师每月考核一次，年底进行汇总，作为工程师工作成绩的评价 标准； ●工程师考核组成：工作量考核 ?分、客户评价 ?分、工作日志 ? 分、服务单 ?分； ●效率比根据工程师有效服务单和服务单完成得分比进行统计，同一 个任务几次完成只计一次分数，每单根据难易程度计 ??、 分、 ??分、 分，先由工程师根据实际情况自评，再由后台人员参考工程师自评分进行复核打分得出最终评分。将该分数除以有效服务单数量得到效率比； ●将工作量考核分 ?分乘以效率比得到基础工作量考核分； ●后台人员对每张服务单进行电话回访，考核工程的服务态度和服务 质量。如遇客户投诉，每次扣 分（总分 ?分），扣完为止； ●工作日志不能按时交或者填写不规范每次扣 分，扣完为止（总分 ?分）； ●服务单填写不规范的，每单扣 分，扣完为止（总分 ?分）； ●所有分数汇总后得出的分数即为该员工的当月最终考核分； ●片区负责人最终考核分等于基础考核分加上负责片区的绩效考核 分； ●计算实例 ：某工程师单月完成工作单 ?单，统计后分数为 ?分， 客户投诉 次，工作日志有 天没有提交，服务单填写不规范的有 单，则该月该工程师绩效分计算方法为：当月该工程师效率比为 ?÷ ?????； 考核总分为： ????????????????分；

软件开发工程师绩效考核

软件开发工程师绩效考核 1、工作完成及时性。按时间评判。10分。 A、杰出：经常提前完成安排的工作。 B、良好：按时完成。 C、正常：基本完成计划内工作，出现可控范围内延期。 D、需改进：经常性出现延期或者延期严重。 2、工作量饱和度即生产率(一般评估标准：代码量/完成的时间)。12分。 A、杰出：工作效率很高，提前完成上级要求，满意度很高。 B、良好：工作效率较高，达到上级的要求，满意度较高，未出现异常问题。 C、正常：工作效率不高，基本达到上级的基本要求，偶现小问题。 D、需改进：工作效率低，经常不能达到上级的要求，经常出现问题。 3、工作主观性（是否会主动推动工作的进行）。评判：每周主动推动且主动协助解决项目问题。5分。 A、杰出：主观能动性很强，时刻主动推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 B、良好：主观能动性较强，推动项目进展，不需要领导时刻敦促。 C、正常：主观能动性一般，偶尔推动项目进展，领导需要敦促。 D、需改进：主观能动性较差，需要别人推动项目进展，领导需要时刻敦促。 4、文档质量（需求文档理解质量、测试用例质量、代码注释）。8分。 A、杰出：输出文档清晰、正确、规范，积极参与文档正规化建设，当天报告当天填 写。 B、良好：输出文档完整、正确、规范、满足公司文档要求，当天报告次日填写。 C、正常：输出文档完整、正确，当天报告周末填写。 D、需改进：输出文档不完整、不正确，当天报告拖延时间较长填写。 5、临时任务。5分。 A、杰出：乐意接受突发任务并高效及时完成。 B、良好：接受突发任务并及时完成。 C、正常：不忙时可接受突发任务并及时完成。 D、需改进：不接受突发任务。 6、工作完成质量。研发完成测试后验收时校验(总工期为计划开发时间、测试版本修改bug 时间不包含测试时间)。20分

技术人员绩效考核指标有哪些

技术人员绩效考核指标有哪些？——最经典的绩效考核案例分析引言： 如何制定对技术人员的绩效考核指标？这是很多企业管理者的难题所在。本文是某大型酒店搭建绩效考核体系的咨询项目纪实。酒店的组织结构决定了一个酒店有很多部门，各部门的相互配合很重要。但是酒店总是不乏工作不积极，工作效率低下的技术人员，导致各部门不能协调配合，其他部门对技术人员很不满，影响酒店内部协调与发展。此时，对技术人员设置有效合理的绩效考核指标，就显得尤为重要。针对技术人员的工作特点及核心工作职责设置的有效的绩效考核指标，可以提高技术人员的工作积极性，协调各部门之间的工作，不仅可以提高技术人员的工作积极性，也可以实现公司的最大利益化，实现了技术人员与企业的双赢。由此可见，设置合理的技术人员绩效考核指标，是搭建科学完善的绩效考核体系的重要环节。 【客户行业】酒店行业 【问题类型】技术人员绩效考核 【客户背景及现状问题】 某酒店成立于2003年，组织结构中除了一线的客房部、餐饮部、后厨部外，还 有相应的职能类部门（财务部、人力资源部、办公室）及工程部、工程维修部、林果 部等部门。其中，工程维修部门主要的维修内容是：修灯泡，换水管，刷墙，修门， 开锁等各种事项；其员工大都是老员工，平均年龄在35岁左右，在酒店工作达5年以 上，随着年龄增加，这些技术人员在企业的工作积极性越来越差，老油条的员工越来越多。 其他部门对该工程维修部门的意见也越来越大，主要反馈他们工作服务不及时。反映这个问题最多的是客房部，主要是客房部向工程部提出服务需求，程序如下：入住酒店顾客在使用客房过程中，发现电话不通、网络不通、锁头坏了、水管漏水等等事项，向客房服务员提出，客房服务员然后将这个信息转发给工程部，工程部随后派人去维修。 工程维修部的技术人员认为：客房部的服务员被动工作，往往很简单的事情都让工程部维修中心支持。这样就造成工程维修部出现工作繁忙、维修工作顾不过来的局面；同时，维修内部工种主要分为水工、电

(研发管理)亲身体验怎样对研发人员进行绩效考核

怎样对研发人员进行绩效考核 随着市场竞争的日趋激烈，公司对研发活动越来越重视。对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点。但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性，因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为当时困扰我们人力资源部的一大难题。如何解决这一难题，我们当时对此进行初步探讨，找到了比较理想的解决方案。 一、研发人员绩效考核的原则 研发人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。对于研发人员的绩效考核应遵循以下原则：结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主 对于研发人员来说，在考核中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列的错误导向。因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺，为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等；另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合

理吗？当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。 （二）外评与内评相结合，以外评为主 内部评价，包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。但是，评价的目的应该强调外评。外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。 （三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主 只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核：拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。 （四）评价系统要尽量客观 在评价研发业绩时，数量是非常客观的指标，但是，质量和成本数据往往是十分主观的。尽管不可能用十分客观的方式测评质量，但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。一个比较简单的方法

工艺工程师考核实施办法

5.3.3 工艺工程师考核实施办法 第1条目的 为促进工程师提升自身的工艺技术能力，使其能更好地为企业的生产起到保驾护航的作用，特制定本考核细则。 第2条考核实施说明 1．对工艺工程师的考核，采取直接上级考核其直接下级的方式进行。 2．考核频率，采取月度考核与年度考核相结合的方式。 3．考核总分为100分，依照制定的考核标准，考核责任人对被考核对象的工作表现进行评分。 4．员工的考核结果划分为如下四个等级：60分以下不合格，60～80分为合格，80～90分为良好，91分及以上为优秀。 第3条考核细则 为保证绩效考核的客观公平性，公司采用定量与定性相结合的方法对工艺工程师进行考核，具体的考核指标及评分标准如下所示。 1．工艺参数控制符合率，工艺参数控制符合率在_____％以下时，该项得分为0。 2．技术改造项目完成数。完成数每比计划少一项，减_____分。 3．因工作不到位或服务态度差而被生产部或其他部门人员投诉，减_____分/次。 4．材料使用的正确性。确保新产品设计或试制时符合图纸或客户的要求，每出现一次不符合要求的情况，减_____分。

5．文档整理的规范性。确保各种文档完整、有效、及时归档，每出现一次遗漏、缺失等现象，减_____分。 第4条考核结果应用 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。 4．对于绩效考核级别为“不合格”的员工，公司将扣除其奖金、轮岗等处理。 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。 4．对于绩效考核级别为“不合格”的员工，公司将扣除其奖金、轮岗等处理。 1．工艺工程师连续三个月考核达到“优秀”时，除按照既定的标准发放相应的绩效工资外，公司另外还将给予现金奖励_____元，在下月工资中发放。 2．工艺工程师年度绩效考核达到“优秀”时，除进行现金奖励外，还将对其进行晋级培训。 3．工艺工程师连续两年的年度考核达到“优秀”时，除给予第1条、第2条的规定奖励外，还将给予职位晋升奖励。

技术人员绩效考核方案

技术人员绩效考核案 一、目的 为更加客观、全面地评价技术部员工的工作成绩，及更好地激发技术人员工作的积极性、主动性和创造性，增强技术团队的协作攻关能力，高效进行研发新产品、项目投标、案的设计，提高公司经济效益，特制定本案。 二、适用围 本制度适用于公司技术部全体员工。 三、考核原则 1、考核注重结果，参照过程，力求全面、客观地反映技术人员实效。 2、考核侧重基础工作达标和任务的完成，同时鼓励特色创新。 四、考核指标及考核期设置 1、针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。 2、每季度为一次考核期。 五、考核关系 由工程技术副总会同技术部经理、人力资源部组成考评小组负责对相关人员考核。 六、考核程序 1、技术部经理在每一考评期结束前1，将本阶段相关材料交考评小组。 2、由考评小姐成员按照《技术人员考核标准》的容，对相关技术人员进行考核评分。

七、考核容与标准 技术部员工根据岗位职责，工作考核实行量化打分，满分为100分，各岗位具体考核容如下： （一）技术部经理绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

2、工作态度指标（所占权重10%） 工作态度考核表 3、工作能力指标（所占权重10%） 工作能力考核表 （二）技术工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

（三）维修工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%）

（四）网络工程师绩效考核量表 1、工作业绩指标（所占权重80%） （五）技术工程师、维修工程师、网络工程师的工作态度指标和工作能力指标，与技术部经理考核指标相同。 八、考核实施

绩效考核表ios开发工程师

考核评分表（月度） 考核期间：年月姓名岗位 任务绩效序 号 考核项目 权 重 指标要求评分等级 得分 自 评 上 级 结 果1 程序设计与开发 1.新功能设计开发： 对新项目或新功能 分析、设计、开发 2.能够根据开发要 求独立完成设计开 发，平均每周工作完 成量100%《=X《=120% 3.对新功能分析、设 计、开发内容偶有偏 差，需要进行细节调 整，平均每周工作量 X<100% 4功能升级及完善： 针对已有功能结合 实际需要从易用性， 安全性，稳定性，高 效性，人性化等方面 进行升级与完善处 理。 7 5-7 1-4 6 2 开发成果提交合 格率 1能实时的对功能进 行全面分析，开发成 果提交合格率100% 2能对功能升级及完 善做简单的分析，开 发成果提交合格率 为95% 3.很难对功能的稳 定性及高效性做把 握，开发成果提交合 格率为90%以下。 10-13 6-9 1-5

3 软件调试与维护1软件安装调试维护 2及时对软件进行调 试及维护，做到高效 性、人性化 3需要督促才能完成 设备的维护 4．数据维护备份 5.及时删除冗余及 错误、虚假数据、定 期、不定期进行数据 备份 6对错误数据的处理 及数据备份有延迟 6 4-6 1-3 7 5-7 1-4 4 代码质量1．BUG处理：及时处 理BUG 2严格遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数3个以内 3较好的遵守代码规 范，平均每一千行 BUG数在3至7个 4平均每一千行BUG 数在8至10个 13 10-13 6-9 1-5 5 开发中承担职责 的多寡及轻重 1工作内容多，难度 较大 2工作内容多，难度 一般 3工作内容适中，难 度较大 4工作内容适中，难 度一般 5工作内容少，难度 低 7-8 5-6 3-4 3-4 1-2 6 7 8 加权合计 行为考核序 号 行为指标 权 重 指标说明考核评分 自 评 上 级 结 果1 沟通 1总是能快捷有效的明确意图和需求 2可以通过有效沟通了解开发意图 3需要多次沟通和说明才能了解意图 4经常误解开发理念并缺少主动沟通 8-10 5-7 3-4 1-2