企业招聘中的风险分析及对策研究

企业招聘中的风险分析及对策研究

在我国, 有些企业在招聘过程中通常带有很强的主观性和随意性, 招聘活动缺乏科学的理念指导, 更缺乏针对招聘的系统管理及系统质量控制, 同时对招聘与人力资源管理其他人力资源管理职能之间的关系认识不够, 由此产生的招聘风险往往会给企业带来很大的损失, 这些损失包括浪费成本投资, 增加培训开支, 工资支出, 再次招聘的有关费用, 隐性成本等。然而, 导致发生招聘风险的原因何在呢？

也许一提起招聘风险, 就会联想到招聘过程中的某些环节的失误会导致招聘风险的产生, 但是, 也要清楚招聘工作不是一项独立的工作, 它与其他人力资源管理工作有着密不可分的关系, 所以其他人力资源管理工作同样会导致招聘风险, 对此也要给予重视特别是在现代人力资源管理已上升到企业战略高度的情况下更应该如此。因此, 笔者从系统观的角度对招聘风险进行分析并提出人力资源管理战略招聘模型。

1.工作分析与职务说明书、任职要求。工作分析是搜集与工作岗位有关的信息的过程, 并以此来确定工作的任务和内容, 以及那种人可以胜任。在进行工作分析时, 工作分析的过程不规范、方法使用不当、分析者的主观判断和专业知识不够等都有可能导致无效的工作分析, 从而使得出的职务说明书和任职要求不能够真实反映工作岗位所需要的知识、技能等要素, 而招聘工作是要以职务说明书和任职要

求为依据的。依据不能反映真实需要的职务说明书和任职要求进行的招聘必然会是招聘到的新员工不适应企业需求, 这就很有可能会使其在试用期内辞职, 从而导致招聘风险的发生。

2.人力资源规划。招聘工作是从识别招聘需求开始的, 但实际工作中对人员的需求可能会发生一些变化, 对这些变化的处理, 人力资源部和用人部门要经过分析做出决定, 这正是人力资源规划要做的工作。人力资源需求和供给判断的准确性直接影响企业人力资源净需求数量的确定, 当用人部门提出招聘需求以后, 人力资源部门要对其需求进行分析和判断如果分析失误, 就不能准确的识别人力资源需求, 这样难免导致风险的发生, 因为当用人部门出现人手紧张时, 他们总是第一时间想到“招人”。但实际上,出现职位空缺不一定非得招聘新员工不可, 如果人员需求只是暂时的, 与特定的业务有关, 就没有必要花大力气去招聘。

（一）针对招聘过程的对策。

1.正确选择招聘渠道。招聘不同职位应该选择负担工资过低, 根据效率工资理论, 则新员工即使不同的招聘渠道, 招聘一名电脑程序员的渠道可能和不离开公司, 也会消极怠工, 这会在一定程度上影响招聘一名机器操作工大有不同学校可以提供初级职工作效率, 有时还会产生连锁反应, 不利于企业发位的人选, 但是当需要有经验的高级人才时, 这一渠展。道就不那么有效了。因此, 为了减小选择渠道带来的劳动关系管理。良好健康的劳动关系管理不风险, 要正确地选择招聘渠道, 既要考虑其优缺点又仅给招聘提供便利条件, 而且还减

少了冲突、诉讼发要注意其适用性, 有时候用几个招聘渠道也是必要生的。

2.正确选择招聘人员。在企业组织的招聘过程中, 招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策, 因为招聘人员的选择会影响到能否招聘到优秀的人才, 这是关系到企业发展的重要问题, 也关系到其他工作的成败, 要慎重选择。一般来说, 招聘人员除了应该包括组织人力资源部门的代表以外, 还可以包括直线经理人、对招聘的职位非常熟悉的专家或员工, 他们应该具有较高的相关知识水平、丰富的经验。此外当选好了招聘人员后, 还应对他们进行有效的培训, 使招聘人员了解企业的现状, 招聘的要求,招聘的原则, 招聘的方法渠道, 招聘的程序, 招聘中应注意的问题等, 以减少招聘人员因主观判断和知识、技巧的不足带来的影响。

3.增加信息透明度。信息不对称会降低招聘人员和应聘者的决策效率, 这是求职者和企业都不希望见到的结果。为了解决信息不对称带来的风险问题根据微观经济学的基本原理, 有两种方法可以选择,一是求职者积极向企业传递关于自身能力的信号, 比如有实际工作经历的求职者可以向企业提供证明自己实际能力的信息、可以向企业证明可以参考的自己的学历资格证书等。二是企业进行信息甄别, 积极收集有关求职者的信息, 以降低求职者“欺骗”成功的概率, 比如为获取求职者的隐含信息如个性、潜力人格等, 企业可以对求职者进行面试、心理测评等,企业也可通过各种渠道如前任雇主、求职者的毕业院校、猎头公司等来核实求职者材料的真实性川。同时企业向

求职者传达自身类型的信息—比如管理模式、思想、制度等也是必要的, 这样有助于求职者充分了解企业的实际情形, 形成真实预期, 促使求职

者自我筛选。

4.在工作分析的基础上为刚被录取的员工定向。定向是一个过程, 在这个过程中依据工作分析的资料, 应聘者被导人工作岗位和组织中, 完成从“外部人”到“内部人”的转化。定向将调整新员工在招聘和甄选阶段所获得的组织信息将确定新员工的岗位职责、义务以及如何进行工作绩效评估等将使新员工熟知部门的工作目标, 并使新员工清楚应该如何工作才能对本部门的目标有所贡献。此外, 定向还会使新员工了解组织的历史、经济哲学、流程以及制度等, 有利于新员工在以后开展工作进行招聘评估。

5.进行招聘评估。

完成了招聘工作之后, 为了确定不同招聘资源、方法等事项的效率, 人力资源部还需要做招聘评估工作。招聘评估可以帮助企业核查招聘环节的不足, 有利于企业不断改进招聘方式, 不断提高招聘效率。招聘评估应包括招聘结果的评估新员工的评估、招聘方法和招聘程序的评估等。招聘结果评估可从成本、招聘受益、时间、录用数量方面评估, 新员工的评估可从工作绩效、人际关系、个人品质方面评估, 招聘方法的评估可从有效性、可靠性方面评估, 招聘程序的评估可从招聘流程的规范化程度, 时间利用率、有关工作的协调性方面评估。

（二）针对其他人力资源工作的对策

1.正确地进行人力资源规划, 识别合理的人力资源净需求。在我国有许多企业在人力资源需求方面很少事先做任何打算, 而是等到一旦某类职位空缺出现后才想办法尽力找人来填补它, 这种办法有时有效, 但从长远发展来看对企业是不利的。由于确认填补一个职位的需要与获得满足这种需要的合格人才之间通常存在着明显的时间延滞。在一夜之间去找一个合适的人才几乎是不可能的, 所以必须进行有效的人力资源规划, 只有正确运用德尔菲法、回归分析法工作负荷法等方法有效地进行人力资源规划, 才能确定人员真实净需求, 才能在考虑内外环境的情况下保证供求平衡。

2.进行有效的工作分析。工作分析是招聘的基础工作, 为招聘提供了重要依据。为了提高招聘依据的准确性, 工作分析者应采用科学规范的工作分析过程、分析方法如观察法、问卷法、法、月法等来减少主观因素的影响和增加员工的参与度。

3.建立有效的绩效管理体系。在企业中科学有效的绩效管理体系不仅能够准确地考核员工, 提高__员工的工作积极性, 还为内部招聘提供了参考依据因此公司有关人员应给与高度重视, 明确绩效管理与其他工作的关系、规范绩效管理流程、健全绩效管理原则与制度、选择科学的考核指和方法、增加部门沟通与员工参与度、健全反馈机制, 以便公司和员工都能取得持续发展。

4.企业的薪酬管理具有吸引、保留、激励员工的作用。薪酬的水平一定程度上决定了企业能否招聘到优秀的员工, 从而影响企业的

竞争优势, 因此企业必须在就薪酬水平、结构、体系、形式等做出科学合理的决策, 通过不断地调整优化薪酬管理, 以适应环境的变化。此外, 企业还要结合企业实际情况, 根据企业和员工需求、职业生涯发展理论、职业锚理论和职业选择理论进行职业生涯管理, 以协调员工的工作和生活的压力, 在满足企业需求和员工需求的情况下, 实现企业和员工的双赢按照劳动法、我国企业的劳动标准和社会保障法的要求, 公平对待员工。建立规范的劳动关系管理程序可以解除员工的后顾之忧, 使其积极工作, 降低其离职的可能性注意各项工作的协调关系, 因为人力资源管理工作应该有其完整性和科学的系统性

确定型决策、不确定型决策、风险型决策的比较分析

确定型决策、不确定型决策、风险型决策的比较分析 叶伟 内容摘要：决策按照状态空间分类，可分为确定型决策、不确定型决策和风险型决策三类。 本文就这三种决策的基本概念、使用原则、适用范围和优缺点等几个方面进行了综合的比较 分析。 关键词：确定型决策不确定型决策风险型决策 Abstract:According to the state space, the decision-making may be divided into decision making under certainty , decision making under uncertainty and decision making under risk. This article has carried on the comparative analysis of their basic concept, their use principle, their applicable scope and their good and bad points and so on. Keywords:Decision-making under certainty Decision-making under uncertainty Decision-making under risk 1．引言 决策是理性人普遍从事的一种活动，也是极为重要的制胜手段。它的核心是，对未来活 动的多个目标及用途做出合理的选择，以寻求最满意的行动方案。决策具有以下特点：①面 对新问题和新任务做出科学决定，属于创造性的管理活动；②必须对实际行为有直接的指导 作用；③具有多因素、多目标、不要确定性与方案的多样性，以及决策影响的时效性和一次 性。 现代决策理论的主要特点在于，以概率和数理统计为基础，以统计判定理论和高等数 学为工具，广泛地收集和处理信号，考虑人的心理和外在环境、市场等应变因素，知道人们 把各类工程技术因素与经济效益统一起来做定量分析，并以电子计算机为辅助手段，研究决 策的性质和规律、模型与方法，以寻求整体的最优解或满意解。因此，决策具有目的性、信 息性、经济性和实践性四大基本水泥感。而应变性是最高层次的属性。 关于决策系统的目标、准则和属性的概念，国内外学者有大量的论述，又不尽相同。 下表给出了三者的对比。 目标、准则和属性概念 非程序化决策；从所涉及和影响的范围看，它分为战略、战役和战术决策；从问题描述的性 质看，它分为定量决策和定性决策；从目标数量和属性的多少看，它分为单目标、多目标决 策和单属性、多属性决策；从决策问题的考虑方式看，它分为动态决策和静态决策；从参与 决策人数多少看，它分为群决策和单一决策；本问研究的是从状态空间分类的确定型、不确

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

企业经营中的风险对策分析

企业经营中的风险对策分析 1、强化风险意识，健全机制，提高决策的正确性。 企业的决策是在一定环境条件下，按照一定的程序，由单个人或集体做出的，个人的阅历、决断力、分析甄别能力等诸多主观方面因素，以及信息不充分和其它不可预知的客观因素都要对决策风险产生影响，为此控制决策风险应注重以下几点： 首先，发展领导力，强化决策者的风险意识。领导居于企业的核心地位，各级领导者的能力是企业竞争力大小的关键，领导者的能力包括智慧力量、道德力量和意志力量。企业增强了领导者的领导力，才能使他们在关键的发展战略上，在决定企业发展的关键过程中，以其独特的眼光和力排众议的超常规决策，使企业获得转机。发展领导力并不是发展几个高级领者的领导力，中层干部、部门主管、项目经理等都有发展领导力的空间，如果每个领导者都发挥自己的智慧力量、道德力量和意志力量，企业就培养出了一个经理者阶层，拥有了一支优秀的队伍，掌握了降低决策风险的主动。 作为决策责任人，领导者自身应本着积极慎重的原则，要充分了解决策涉及的政策、规定、法律条例和相关的信息，要对决策范围各要素的能力、规模心中有数，这是减小决策风险的基础。香港首富李嘉诚强调“管理者对自己负责的事和身处的组织有深层的体验和理解最为重要。了解细节，经常能在事前防御危机的发生。”领导者要充分考虑决策的社会、法律、文化背景，在保证决策可执行性的基础上，还要对决策，特别是重大决策的执行前景进行预测分析，着重关注可能遇到的困难和风险，制定应对预案。 其次是建立有效的决策机制，这是防范决策风险的重要保证。通过章程、内部决策制度明确董事会、总经理及部门负责人的分级决策权限，建立严格的董事会决策程序和制度，明确集团公司、控股子公司、投资企业三级决策管理层级，实现适当分权，有效地监督，增加

建筑工程风险分析与决策

河南工程学院毕业论文 建 筑 工 程 风 险 分 析 与 决 策 系别: 土木工程系 学号: 200920802201 姓名: 孙航 专业: 工程监理 指导老师: 高磊磊 2012年5月12日

建筑工程风险分析与决策 孙航 （河南工程学院土木工程系监理0932 河南郑州451191） [摘要]首先从建筑工程项目的特点和风险的相关概念来作阐述，然后以此为总纲对建筑工程风险进行分析，其中以风险的识别和评估为两大桥梁，贯通文章最后建筑工程风险的应对及其决策程序。 [关键词]建筑工程工程风险分析风险应对决策 Construction engineering risk analysis and decisions Sun Hang (Henan Institute of Engineering 0932 He Nan Zhengzhou 451191) [Summary]First, from the characteristics of the construction project and risks related concepts to elaborate, and then as a Master of Construction Engineering risk analysis, including risk identification and assessment of the two bridges linking. Finally, construction risk response decision-making process. [Keywords]Construction Engineering Risk Analysis of Engineering Risk response decisions 引言 我国建筑工程项目由于投资大、工期长，在建设过程中不可预见的因素较多，如人员、材料、设备的情况变化，投资决策、设计、建设及使用各阶段出现的诸多问题均会影响建设项目的实施，进一步说会以各种方式增加项目的风险，并且与发达国家相比，我国风险管理还处于初级阶段。工程建设参与各方均不可避免地面临着各种风险，如果不加防范，很可能会影响工程建设的顺利进行，甚至酿成严重后果。 一、建筑工程风险的概述 在建设工程项目中会有很多风险，风险没有固定统一的概念，它的存在具有不确定性包括：风险存在的客观性和普遍性、某一具体风险发生的偶然性和大量风险发生的必然性、可变性、风险的多样性和多层次性；按发生原因风险可分为

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

中小企业财务风险分析

摘要 中小企业是我国国民经济发展中极为活跃的力量，目前已成为我国经济主要推动力和增长点。不仅中国的经济发展要看中小企业的发展，而且中国经济在国际经济的地位也要取决于中小企业在海外投资的发展情况，所以我国中小企业的健康发展极其重要。中小企业财务管理存在着局限性，这是中小企业特点的鲜明体现。如何规避财务风险成为摆在管理者面前一个现实而严峻的问题。本文在对中小企业财务风险分析的基础上，为中小企业有效地控制财务风险提出了相应的建议。第一部分首先介绍了选题背景、研究意义，然后对国内外关于中小企业财务风险的研究现状进行了综述，第二部分首先明确了中小企业、财务风险等概念第三部分通过对广宇集团股份XX的财务分析指出其财务风险的类别和程度。第四部分分析了现阶段我国中小企业面临的财务风险防X措施。第五部分为论文的总结。 关键词：中小企业；财务风险；分析

目录 1.引言4 2.中小企业财务风险分析4 2.1中小企业财务风险的界定4 2.2中小企业财务风险的类 别．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．52.3中小企业财务风的险评估方案．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5

2.4中小企业财务风险的分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．6 3．案例分析7 3.1广宇集团股份XX的背景及经营状况7 3.2公司的财务风险分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．8 4. 中小企业财务风险的防X．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.1建立财务风险预警系统．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.2促进或扩大资产和现金的流动．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.3加强员工防X意识，明确内部财务关系．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.4建立可靠的信用理念．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9 4.5提高财务决策的科学水平，减少因决策而产生的财务风险．．．．．．．．．．．．9 4.6加强完善治理机制．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 5. 总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10 6.参考文献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．11

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：

摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘

者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足

个人期末企业经营的风险分析及应对措施

企业经营的简单风险分析及应对措施 ——基于经营管理综合实践课模拟的企业经营环境条件 保险13 卓懿 43 现实中，企业的进行风险管理工作是企业能否正常经营的必要条件之一。经营管理综合实践课上的企业经营活动，虽然是一个模拟实践过程，但是进行风险管理的工作也应该是各企业模拟经营中必要的工作，只有通过分析存在的主要风险，才能找出应对措施，做出合理的经营决策并能及时的对每期经营活动做出调整。 仔细分析模拟经营系统的条件，各企业所面对的主要风险有市场风险、信用风险、流动性风险和经营风险四大类。 一、市场风险 市场风险是指由于市场因素的不确定变动的影响而遭受损失的不确定性。在模拟经营环境的条件下，企业主要面临的市场风险有市场需求风险和竞争者风险。 (一)市场需求风险 在有限的市场经营模拟条件下，不同市场在不同经营时期对于不同的型号产品的需求量有所不同。并且，某一特定市场的下一期特定型号的产品需求量，是由本期市场所有此型号产品的总生产量和市场不同时期不同型号产品需求增长比例等因素共同决定的，但是由于生产企业之间一般信息不流通，各企业的获取信息和分析预测市场能力强弱不同，所以会造成下期市场需求量的不确定性，形成了市场需求风险。 (二)市场竞争者风险 企业面对的竞争者主要包括本地市场竞争者和外来竞争者。市场中竞争者的数量无法从模拟系统中直接得知，所以竞争者的数量充满了不确定性。另外，竞争者的市场影响力（由企业投入广告、进行质量认证等经济决策决定）和竞争者的产品定价都是未知的，与此同时，企业与竞争者对信息和获取能力的不同，也会造成信息不对称，所以企业和竞争者围绕凭借信息不对称，展开的博弈的结果也是未知，这些不确定性都有在未来造成企业损失的可能。 市场风险应对措施： 1.有效利用模拟平台给出的产品生命周期曲线、各分市场需求比例等条件，并且主动了解收集其 他企业的大致生产量，合理估算出市场下期需求量。 2.利用经验数据合理分析市场竞争者数量。每一期竞单时，注意留意系统中参加竞单的企业数量， 以此为基数，适当增减一两个数量，估算出下一期竞争者数量区间。

风险项目投资决策案例分析

一、引言 风险型决策的主要特点是具有状态发生的不确定性。这种不确定性不能通过相同条件下的大量重复试验来确定其概率分布。因而往往只能根据“过去的信息或经验”由决策者估计。为区别由随机试验确定的客观概率，我们把前者称为主观概率。 在进行风险型决策时，常用的两种传统方法是决策树法和贝叶斯法。 决策树法多用于随机性决策，是随机性决策的一种图解形式。决策树是把所有备选方案和各方案可能出现的各种未来事件，按它们之间的相互关系用树形图表示出来。最后采用逆向简化法修枝选择方案，即用收益的期望值来代替随机事件，然后按期望值大小从后向前得出最优决策方案。而贝叶斯法则是通过先验信息它估计出先验概率（分布）；为了提高先验概率分布的准确性和客观性，人们常常设计一些抽样调查、质量检验等方法，借以收集新信息来修正先验概率分布，即后验概率分布；最后利用后验概率分布求出期望收益最大的决策。但两种方法都存在着一些难以弥补的缺陷，使得在复杂的系统中难以应用这些方法。决策树法可以应用于复合决策的情况，我们可以根据所需做的决策，将决策树的层层伸展，以包括所有可能的决策。但是决策树方法一般仅用于离散型概率分布的决策，而无法应用于连续型概率分布的决策，因为连续型概率分布会使得决策树的枝叶无限增多。贝叶斯法可以通过积分的方法来解决连续型概率分布的决策。但是采用积分方法需要建立起收益的函数，而当系统涉及多个不同参数，而且参数之间相互影响密切时，建立这样的函数就相当困难；此外，如果出现复合决策时，采用贝叶斯法的复杂度就大大增加了。为了改进这两种方法，本文引进了蒙特卡罗模拟的方法，来进行复杂的风险型决策。 二、风险项目投资决策案例综述 本部分通过一个风险项目投资的案例，对蒙特卡罗模拟在风险决策整个过程中的应用做综合的分析。 （一）风险项目概况 假设要投资一个新兴市场，该投资项目投资周期为5 年，初始投资需要2500 万元，其中2000万元是固定资产投资，按直线法摊销，无残值，500 万元是营运资本，在投资结束可以收回。假设该产品目前市场单价为5 元/ 件，市场价格增长与通货膨胀率一致。产品的成本包括变动成本和固定成本两种，变动成本与销售额直接相关，假设变动成本率是70% ，固定成本是400 万元/ 年，其增长与通货膨胀率一致。假设企业的所得税率为30% ，如果发生亏损，亏损额可由下一年度的盈利进行弥补，由于投资周期只有 5 年，所以假设可向后无限期弥补。 （二）涉及的风险 1 ．市场风险 由于是新兴行业，其市场容量（或者是市场规模）是不确定的，本案例中假设投资第一年的市场容量在一定范围内均匀分布；此外由于是新兴行业，那么市场容量也不是一成不变的，是处于一个增长的过程，但增长率本身又是一个不确定的因素，假设增长率成正态分布，并且均值和方差已知。此外，企业的市场份额也不会是固定的，会在一定的范围内波动，本案例中假设第一年的市场份额在一定范围内均匀分布，而且变动率成正态分布，并且均值和方差已知。具体参数 参见表1 。 2 ．通货膨胀风险 在现实生活中，通货膨胀是不可避免的，本案例中假设已知当前（第0 年）的通货膨胀率，并假设通货膨胀率的变动率成正态分布，并且均值和方差已知。通货膨胀影响到几个因素：一个是产品的单价，另一个是固定成本，它们都要根据通货膨胀进行适当的调整。具体参数参见表1 。

企业经营中的风险分析

企业经营中的风险分析 每个企业都是在风险中经营的,随着市场经济的发展和经济全球化的推进,企业面临的市场环境越来越复杂,存在的风险较以往更加严峻，更具隐秘性和摧毁力。正确认识和了解这些风险，提高对风险的防范，才能未雨绸缪，防患于未然，使企业在汹涌澎湃的市场中乘风破浪，勇往直前，取得预期的经济效益，实现持续的良性发展。从目前现状，企业应着重关注以下几类风险： 1、决策风险 决策风险是指在决策活动中，由于主客观等多种不确定因素的存在，导致决策活动不能达到预期目的的可能性及其后果。降低决策风险，减少决策失误，一直以来都有是为人们所关注和探讨的问题。 决策包括战略决策、管理授权决策、业务发展决策等不同层次的决策。决策风险在每个层次都会发生，但对企业影响的程度是不一样的。一般来说，越是上层的决策，影响越深远，严重程度越大，但往往不易马列上表现出来，较难觉察；越是低层的决策，影响就越小，危害小，但往往能立即显示出来，表现为直接的经济损失。 2、筹资风险 又称“财务风险”，是指由于负债筹资而引起的到期不能偿还的可能性。企业发展到一定程度，必然产生对资金支持的新的要求，往往会面临资金不足的境况，为保持经营活动，便会从员工集资、抵押贷款、租赁厂房设备、拆借融资等途径获得资金，但这些途径各有利弊，如果企业不善于扬长避短，为我所用，便会陷入困境。 3、质量风险 包括资产质量风险和产品质量风险。如果企业经营不佳，效益滑坡，不良资产不断增加，必然会对资产的保值增值造成损害，损失股东的利益；企业产品的实现是一个动态的过程，如果监督控制不到位出现失误，首先会在市场上产生不良的影响，动摇顾客对企业的信任，减少定单，其次是

装备制造业项目投资风险分析与决策研究

龙源期刊网 https://www.sodocs.net/doc/f22075198.html, 装备制造业项目投资风险分析与决策研究 作者：高苍松 来源：《商情》2020年第22期 【摘要】作为实体经济的主体，制造业在促进中国经济社会发展中发挥着根本性促进作用，其重要性不言而喻。装备制造业作为制造业的重要组成部分，是促进经济快速增长的战略性产业，是实现工业的重要前提，是国家综合国力和经济水平的直接体现。2009年5月，国 务院发布《装备制造业调整和振兴规划实施细则》，经过多年支持和发展，在发展规模、科技含量、数量种类、分工协作等方面都取得重大突破。在发生危机的情况下，装备制造业发展必须将设备的自主权与项目的主体结构相结合，必须结合消化吸收和自主开发，提高基本改造优化组织结构的升级水平，在不断扩大国内市场份额时进军国际市场。 【关键词】装备制造业;项目投资;风险分析 随着经济全球化进程的加快，装备制造业的地位和作用在该国的经济发展中更加突出。快速使用研发设施来生产设备并不断提高装备制造业的全球竞争力已经成为各工业发达国家抢占未来经济制高点的主攻方向。在中国共产党第十六次全国代表大会上提出，“促进工业化的信息”和“促进工业化的信息”具有很高的科学技术含量，优异的经济效益。開辟一条经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源得到充分发挥的新的工业化道路。 一、装备制造业投资风险特征 （一）客观积累性 风险是客观存在的。只要装备制造业的上市公司开展业务，风险就会存在。不确定性是导致风险的最重要因素。因此，装备制造业上市公司投资风险是不以人为意志为转移的，是客观存在的。同时，风险是多种因素交叉的必然结果。由于各种类型的风险是彼此引起的，因此，不同类型的风险造成的损失在不断增加，从而导致这些风险的危害程度越来越大。具有投资回收期长的行业特性。在长时间的项目投资过程中，投资风长期险潜伏并不断累积，如未能尽早识别并及时管控，投资风险可能会恶化严重的并且还可能转化为财务危机和经营危机。 （二）隐蔽性 制造设备行业的上市公司规模很大，并且营运资金周转相对较慢，投资需求大，项目投资回收期长，短期内可能预估不到所有风险但在一定周期内可能转化成其他风险和危机。因此，装备制造业投资风险会隐蔽一段时间。特别是在长期投资过程中，早期的投资风险并未反映出表观风险后果和风险发生频率。如果投资风险在某种程度上重合，则它们将处于危机之中，此时投资风险会造成较为严重的后果。装备制造业对投资的需求很大，有些方法存在固有的投资

企业投资决策现状与分析

企业投资决策现状与分析 摘要 在新的经济环境下，提高企业投资和决策的科学化程度是企业的生存和发展的首要问题之一。对于企业投资决策现状的研究、分析和探讨，有利于提高企业投资和决策的科学化程度，制定出企业投资的方案，使企业决策者做出最佳的投资决策。从而促进企业资源的优化配置、使企业效益最大化，最终达到企业的预期经济效益，实现稳定、快速、健康的发展。本文从界定企业投资决策的基本内涵入手，运用文献分析法探究影响企业投资决策现状的因素。之后，对我国企业投资决策现状进行分析，找出我国企业投资决策中存在的问题。在对这些问题进行深入分析之后，提出相应解决对策。 关键词：企业投资；企业决策；投资现状(关键词是之本文的核心词，不用现状做关键词)

Abstract In the new economic environment, improve the scientific degree of enterprise investment and decision-making is one of the most important issue for the survival and development of enterprises. For the discussion and analysis of the research, the investment decision of the enterprises the status quo, is conducive to improve the scientific level and enterprise investment decision, make enterprise investment scheme, make the enterprise decision-makers to make optimal investment decision. Thus promote enterprise benefit maximization optimization, enterprise resource, finally achieve enterprise expected economic benefits, the realization of stable, rapid and healthy development of the. This article from the definition of enterprise investment decision to start, using literature to explore impact factors of the investment decision of the enterprises current situation analysis. After the analysis of the present situation of the investment decision of the enterprises of our country, find out the existing in our country's enterprise investment decision problems. After in-depth analysis of these problems, proposes the corresponding solution countermeasures. Keywords: business investment; enterprise investment decision; present situation

招聘工作存在的问题与困难

论现阶段招聘工作存在的问题与困难 一、公司层面 1、地理位置问题 公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。 2、薪资问题 因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。 3、场地问题 没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。 4、口碑问题 公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。 5、企业文化与制度 大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。 二、用人部门 1、招聘标准不明确 用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率； 另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。

2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。 3、面试结果得不到良好反馈 每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。 4、用人部门面试官的任用问题 安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。 5、用人部门面试官的素质问题 用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。 6、用人领导对部门人员情况把握不准 有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。 7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大 因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。 8、用人部门不积极配合开展招聘工作 招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效

公司内部承包经营的风险分析及其防范

公司内部承包经营的风险分析及其防范 文件管理序列号：[K8UY-K9IO69-O6M243-OL889-F88688]

公司内部承包经营的风险分析及其防范 程洪 【关键词】 【点击次数】257 一、内部承包经营风险存在的原因 由于公司内部承包经营缺乏相应的法律制度，增加了发包公司与承包股东之间的经营风险，加之实践过程中操作不当，很容易使双方陷入长期的纠纷之中，抑制公司的长期发展。因此，我们首先要对公司内部承包经营中风险存在的原因有一个清楚的认识。 1．公司营业权不能独立转让是内部承包经营风险存在的直接原因。 承包股东向发包公司交付一定数额的承包费后，发包公司将公司的经营权承包给承包股东，使承包股东在承包期间享有公司的经营权利。但并不是将发包公司的经营在一定期限内转让给了承包股东，而是承包股东在一定范围内有行使公司经营、管理行为的权利，所以，承包股东并非真正享有经营、管理权。由于企业经营上活动包括企业构成部分、组织与顾客、商品、劳务，及与资金供应者的关系等，经常变动，其客体难以量化，欠缺权利所应具的社会典型公开性，尤其是归属及排他的功能。因此，在公司内部承包经营过程中，公司经营权中哪一部分完全由承包股东行使？哪一部分完全由发包公司行使？并不能做出明确的划分。那么，必然导致在经营权在行使过程中，“你中有我，我中有你”。由于权利的行使人不明确，自然地，产生的相责任人也变得模糊不清，为此，大大增加了发包公司与承包股东之间利益风险。而且，一旦公司经营权在双方“犬牙交错”的行使过程中发生“交战”，利益风险将随时发生。 2．利益之争是公司内部承包经营风险存在的根本原因。 公司作为公司各方参与人利益博弈的平台，追逐利益的最大化是公司各方参

投资决策的风险分析

投资决策的风险分析（上） 万红鑫 ◆概述 大多细心的人都知道，一切有意义的财务决策都既包含收益又包含风险。根据企业投资的性质，它要求今天付出一笔金额已知的费用，以期待不确定的投资收益。因此，要用现金流量贴现技术来评估投资时发挥作用，就必须既考虑收益也必须考虑风险，这两种考虑是相关联的。在应用的意义上，风险增加了估计有关现金流量的难度，而更重要的是在概念的意义上，风险本身是作为投资价值的基本决定因素介入的。因而，如果两项投资虽能保证相同的预期收益却有不同的风险，我们大多数人将偏向选择低风险的一个。用经济学的术语来说，我们是厌恶风险的。风险减少了投资的价值。 收益-风险权衡是许多财务问题的基础，过去30年中研究人员己经论证，在理想的情况下，对于以特定方式定义的风险，风险----收益权衡如果画一条直线。这条线称为市场线，它表示人们能够指望在一种适当运转的经济预期收益与风险的结合。 在此，我们重要的是了解投资的预期收益不足以决定它的价值。换言之，投资评估是平衡风险与收益的二维问题。评估投资机会时要回答的问题不是"有多少收益？"而是"收益是否足以证明风险适当"。 ◆风险的定义 直观上，投资风险与投资之可能结果的范围有关；这个范围愈大，风险也愈大。统计学家将预期收益定义为各可能收益以概率为权数的加权平均值。风险与投资的可能收益在其预期收益周围的聚集情况有关。若这种集中程度相当大，则投资是低风险的。用统计学的办法，一种测定这种集中趋势的方式是，计算可能收益与预期收益之离差的某个概率的加权平均值。这类平均值之一是收益的标准差。 ◆估计投资风险 在至少以一般方式定义了风险和风险厌恶之后，接着考虑可用何种方法估计出现了特定投资机会中的风险大小。在某些经营情况下，投资风险可通过科学的或历史的证据进行客观计算。 有时历史可以成为指南。一家己在世界各地开办了1000家快餐店的公司，对开办1001家快餐店的收益与风险应该会有很清楚的认识。上述容易处理的情形。商业冒险更常是单项成类的投资，对它们的风险估计在很大的程度上必须依靠主观判断。 估计投资风险的三项技术 三项技术，即敏感性分析、场景分析和模拟，对作出投资风险的主观估计是用的。虽然这些技术均不提供衡量投资风险的客观尺度，但它们都有助于风险来源及风险对计划收益的

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等

公司风险分析

公司风险分析 世界上没有100%安全的事，创业更是如此。 具体风险因素对公司的影响 环境风险 自然方面：自然灾害如地震、风暴等，对公司影响比较轻；对公司影响主要是公司的地理位置的选址。公司运营模式分为线上、线下。线上主要是运用现计算机技术开展活动，线下是公司的服务场所。自然灾害对线上的影响弱、基本没什么影响。线下受影响要看公司所在地的周围环境。公司预设在广州市海珠区，经济发达，交通便利，属于亚热带地区，自然灾害比较少。但附近中小生产企业小，会增加公司业务的宣传成本，也不利于外出寻找商家。 政策方面：广东地区大学生创业可享受小额担保贷款政策，贷款额度最高不超过５万元，对合伙经营或组织起来就业的，可按规定适当扩大贷款规模，从事当地政府规定微利项目的，可按规定享受贴息扶持。 人文方面：附近高校多，有充足的人才后备资源。现代电脑科技的发展为公司运营提供可行性的设备。以及广告的历史文化底蕴深厚。 经济方面：近代生产企业热衷于品牌战略，各种大大小小的广告出现在日常生活中，这为我们公司在广告行业中淘金提供了契机。但怎样在金融危机下生存发展这是公司要解决的重大问题。经济的不乐观与萧条，让市场缺少活力。从而阻碍公司的业务开拓。 经营风险 信息来源：由于信息主要通过两种渠道收集，即线上和线下。收集信息的难度比较大，很难收集到完整的信息，网上虚假的信息多，如不谨慎就会给广告位供应商或广告位需求商提供错误的信息，造成误会甚至损失。线下走访公司企业所花费的费用比较大，造成成本增加。 设备更新：公司运营过程中，由于设备的折旧，设备运作效率将会慢慢减低，这将影响广告信息的匹配效率。 信息匹配：信息的多种多样，需要配对合适的广告平台，如果信息匹配错误，也就是说服务得不到消费者的要求，就会影响公司的营运。 信息更新：新产品的不断出现，广告匹配需求商对广告也会出现不同的要求，如果公司的平台信息过时，公司就很难在已有的信息平台里找到适合商家所要的广告匹配信息。 信息规模：规模大，广告匹配信息就健全，给顾客提供多种选择的权力。有利于公司的发展。如果信息规模小，就很难满足顾客的需求。 信息结构：信息的合理结构，有利于平台的维护，提高运营效率。混乱的信息结构会降低公司的运营效率，影响工作进程。