2013年5月二级企业人力资源管理师考试标准答案

1实际工资=货币工资/价格指数

2对就业总量影响最大的宏观调控政策有：财政政策、货币政策、收入政策

3（劳动法律）是劳动法的最主要表现形式

4完全劳动行为能力是指身体健康、有完全行为自由，（18周岁）以上的男性劳动者。

5企业战略的实质是实现（外部环境）（企业实力）（战略目标）三者之间的平衡

6企业资源状分析中，管理资源状况包括：组织管理水平、领导的风格、企业文化。

7（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度

8影响群体决策的因素有：全体多样性（群体异质性）、群体熟悉度、群体的认知能力、群体成员的决策能力

9心里属性，即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。是人性的重要构成部分，是人性的本质。心里属性包括：心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向

10所谓创新，就是（熊彼特）提出的“建立一种新的生产函数”

红的11组织结构设计是：A指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作B是企业总体设计的重要组成部分C是企业管理的基本前提

12（任务与目标原则）是组织结构设计的最基本原则

13专业分工和协作原则的主要措施有:A实行系统管理B设立一些必要的委员会C创造协调的环境，提高管理人员全局观，增加共同语言

14以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：A直线制B直线职能制C矩阵结构（任务小组）

15（以成果为中心）设计的部门结构包括事业部制和模拟分权模式

16（计划式变革）是现代组织设计理论主张尽量采用的

17狭义的人力资源规划包括：A人员配备计划B人员补充计划C人员晋升计划

18风险分析与策略的制定就是通过对（风险识别）（估计）（监控）等一系列的活动来防范风险的发生

19人力资源预测的局限性A环境的不确定b企业内部的抵制c预测代价高昂d知识水平的限制

20SWOT分析法，W代表（劣势）

21人力资源需求预测的原理包括：惯性原理、相关性原理、相似性原理

22德尔菲法即可用于企业整体人力资源需求量预测，也可以用来预测部门人力资源需求，是通过综合各专家意见来预测某一领域的发展状况，适合于对人力资源需求的长期预测

23人力需求预测的定量方法（不包括德尔菲法）：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔科夫分析法、定员定额法、计算机模型法

24定员定额分析法（不包括人员比率法）包括：工作定额分析法、岗位定员法劳动效率定员法、比例定员法

25计算某个工种定员人数，通常可以利用的指标有：定额完成率、实作工时总数、工时利用率、出勤率、作业率、需求人数26人力资源供小于求，企业设备闲置

27员工素质测评的基本原理：个体差异、工作才差异、人岗匹配原理

28选拔性素质测评，测评标准应（精确）

29诊断学测评说法正确的是：测评内尔或广泛或精细；结果不公开；有较强的的系统性

30品德测评法包括：FRC品德测评法、问卷法、投射技术

31（记忆）是认知的最低层次

32 根据布鲁姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次：记忆、理解、应用

33企业员工素质测评的准备阶段排序：1收集必要的材料2组织强有力的测评小组3测评方案的制定

34员工素质测评，报告测评指导语包括：员工素质测评的目的；强调测评与测验考试的不同；填表前的准备工作和填表要求；举例说明填写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈

35描述集中趋势的量数，在数理统计学中叫集中量数。其作用有二：他是一组数据的代表值，可以用来说明一组数据全貌的一个方面特征，即他的典型情况；可以用来进行组间比较，以判明一组数据与另一组数据的数值差别

36面试的发展趋势：面试形式丰富多样，结构化面试成为面试主流，提问的弹性化，面试测评内容不断扩展，面试考官的专业化

37背景性问题：个人爱好、家庭情况、爱人的工作单位

38评价中心技术包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏

39无领导小组讨论的缺点：题目质量影响测评质量；对评价者和测评标准要求较高；应聘者表现易受其他成员影响；被评价者仍有伪装的可能性

40两难式问题,在企业管理中，应更重视公平还是效率/物质，精神

41无领导小组讨论题目设计的顺序：1选择题目类型2编写初稿3调查可用性4向专家咨询5试测6反馈、修改、完善

42制定培训规划的要求：系统化、标准化、有效性、普遍性

43直接培训成本：培训教师费用、学院往来交通食宿费用、教室设备租赁费用、教材引发购置费用、培训实施过程中其他各项费用

44间接培训费用：培训题目的设计费用、培训项目的管理费用、培训对象受训期间的工资福利、培训项目评估费

45教学计划的设计原则：适应性、针对性、最优化、创新性原则

46课程内容的选择是课程设计的核心问题，以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则

47岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含许多（复杂步骤）的任务简单化

48内部开发培训师的缺点：不易于树立威望，影响学员培训参与度；选择范围较小，不易开发高质量培训队伍；内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新高度

49（中层管理人员）是企业的中坚力量

50对于（基层管理人员）专业技能是最重要的，占其能力构成的50.3%

51基层管理人员与高层管理人员相比缺少：协调能力、目标设定能力、教练与咨询能力

52培训效果评估的主要内容：培训目标达成情况评估、培训效果效益综合评估、培训工作者绩效评估

53非正式评估是指评估者依据自己的（主观性）的判断而不是用事实和数字来加以证明

54非正式评估一般不需要记录太多信息

55行为评估的评估单位是：学员直接主管上级

56在设定培训评价标准时，应当注重评估指标和标准的（相关性）（可靠性）（区分度）（可行性）

57绩效成果的测量方法：现场观察、原始记录、态度调查

58绩效成果的测量方法中现场观察不能观察认知成果

59（绩效成果）包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低

60（行为效标）对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要

61律师的接案率、医师的诊病人数是（结果性效标）

62合成考评法的特点：1考评的是团队不是个人、重视集体的凝聚力；2考评的侧重点具有双重性3表格现实简单便于填写说明4考评量表采用了三个等级（极好、满意、不满意）

63绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误：1分布误差2晕轮误差3个人偏见4优先和近期效应5自我中心效应6后继效应（1-6是主观性的）7评价标准对考评结果的影响（客观性的）

64宽厚误差亦称宽松误差数分布误差，分布误差不属于宽松误差

65苛严误差容易增加工作压力，涣散斗志士气，降低工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性、创造性

66编制绩效考评标准应遵循的原则：定量准确、先进合理、突出特点、简洁扼要原则

67KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性

68关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的（工作结果）设定的。要确定此指标要遵循的基本原则：增值产出、客户导向、结果优先、设定权重

69在KPI指标和指标值得设定上，可选择的参考企业存在三种情况：1本行业领先的最佳企业2国内领先的最有企业3世界领先的顶尖企业

70通过绘制客户关系图，不但可以观察某一团队或个体为哪些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个人的绩效

71工作产出的项目过多解决办法：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类型

72360考评法优点：1具有全方位多角度的特点2考虑的不仅仅是工作产出还考虑深层次的胜任特征3采用匿名评价方式4促进个人发展

73从薪酬调查的组织者来看，正式调查可分为：1商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府性薪酬调查

74可供选择薪酬调查的企业类型：1同行业中同类型的其他企业2其他行业中有相似相近工作岗位的企业3与本企业雇佣同一类劳动力可构成人力资源竞争对象的企业4在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业

75采集社会公开的信息是指：采集各级政府部门公布的数据资料，有关行业协会、专业学会、学术团体提供的薪酬调查数据，以见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据

76薪酬满意度调查的工作程序顺序：1确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

77薪酬满意度调查的内容：员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（市场、内部员工比较）薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度

78（岗等）是不同职系之间的相同相似岗位等级比较的和平衡

79岗位工资制的特点：根据岗位支付工资2以岗位分析为基础3客观性较强

80现在企业主要的绩效工资形式：计件工资制，佣金制(提成制)

81实行经营者年薪制应具备的条件：1健全的经营人才市场，完善的竞争机制2明确的经营者业绩考核指标体系3健全的职工代表大会制度，完善的群主监督

82团队可分为：平行团队、流程团队、项目团队

83浮动工资部分包括：效益工资、业绩工资、奖金

84企业工资设计的前期工作：1确定企业员工的工资原则与策略2岗位分析与评价3工资的市场调查

85宽带式工资的特点：1支持扁平结构2能引导员工自我提高3有利于岗位变动4有利于管理人员级人力资源管理者角色转变4有利于工作绩效的改进

86企业年金，企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的（1/12）

87劳务派遣单位与接收单位是（民事法律）关系

88劳务派遣的成因：1降低劳动管理成本2促进就业3为强化劳动法制提供条件4满足外国组织驻华代表机构等特殊单位需求89劳务派遣单位注册资本不得少于（50万元）

90工资集体协商的内容：1工资协议的期限2工资分配制度、工资标准、工资分配形式3职工年度平均工资水平及其调整幅度4奖金、津贴补贴等分配方法5工资支付办法6变更、解除工资协议的程序；7工资协议的终止条件8工资协议的违约责任9双方认为应当协商约定事项

91工资指导（基准线）是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平

92国家对企业工资分配的宏观调控已经由计划经济体制时期的（直接控制）转向间接调控，由调控工资总量转变为调控工资水平

93工资集体协商双方均可书面委托本企业外的专业人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（1/3）

94劳动力市场工资指导价位的制定应注意：1坚持市场取向原则2坚持事实就是原则

95伤亡事故报告和处理制度包括：1企业职工伤亡事故分类2伤亡事故报告3伤亡事故调查4伤亡事故处理

96（安全第一）（预防为主）（以人为本）成为企业所有员工在劳动安全卫士保护工作中的职业道德行为准则

97劳动争议仲裁委员会包括：1劳动行政部门代表2同级工会代表3用人单位代表

98劳动争议仲裁的原则：1一次裁决原则2合议原则3强制原则4回避原则5区分举证责任原则

99调解委员会调解程序的顺序：1申请和受理2调查和调解3制作调解协议书或调解意见书

100按照承担法律责任要件进行分析：其思维结构可归纳为1确定引起劳动争议的事实和结果2确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异3根据差异当事人做出判断和选择

一、影响人力资源需求预测的一般因素？

1、顾客需求的变化（市场需求）

2、生产需求（或者企业总产值）

3、劳动力成本趋势（工资状况）

4、劳动生产率的变化趋势

5、追加培训的需求

6、每个工种员工的移动情况

7、旷工趋势（或出勤率）

8、政府的方针政策的影响

9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障

二、企业管理人员的一般培训及管理技能开发的基本模式？

企业管理人员的一般培训内容是：1、知识补充与更新2、技能开发3、观念转变4、思维技巧。

管理技能开发的基本模式：1、在职开发2、替补开发3、短期学习4、轮流任职计划5、决策模拟训练6、决策竞赛7、角色扮演8、敏感性训练9、跨文化管理训练

三、P383 劳动争议仲裁申请和受理过程内容

1、争议发生后，当事人申请仲裁，依法向仲裁委员会提交仲裁申请书

2、经审查符合条件的，填写立案审批表，报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表7日内作出决定

3、决定立案的，应在决定立案7日内向申诉人发出书面通知，将申诉副本送达被申诉人，并要求在15日内提交答辩书和证据

4、决定不予立案的，应在7日内作出不予受理通知书，说明不予立案理由，送达申诉人

5、当事人双方可以自行和解，和解后，申请仲裁的当事人应向委员会提出撤诉申请

6、仲裁庭审查后决定其撤诉是否成立，认为成立的，应在7日内制发仲裁决定书，准予撤诉。

四．MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级(1、2、3、4)评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

(1)根据该公司个人业务承诺(PBC)即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表2-4-5的第二栏中。(8分)

(2)对该公司所推行的PBC考评法进行剖析，说明其优点和缺点。(12分)

正确答案:

(1)PBC的四级评等标准见表2-4-6：

(2)PBC考评法的优点和缺点如下。

1)主要优点：

①简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励。

②员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性。

③使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向。

④突出了"行动"的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化。

⑤根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性。

⑥新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。

2)主要缺点：

①PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较。

②容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上的不公平。

③从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的"360度反馈"，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。

五、员工薪酬满意度调查问卷

调查问卷说明:

(1) 本调查问卷共有30个问题, 问题采用单项选择的方式,,简明扼要并易于回答。

(2) 此次调查问卷以匿名方式填写。

(3) 本调查问卷的任何信息都将严格受到保密,所以你可以放心做答。

(4) 当有超过50% 的题目不做回答时,本问卷将做无效处理。

(5) 请你按实际情况作答,否则将影响调查结果。

1. 你对自己努力付出与工资回报二者公平性的感受是

(A) 完全公平 (B) 基本公平 (C) 不确定 (D) 不公平 (E) 非常不公平

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

2. 以自己的资历，你对自己的工资收入

(A) 非常满意 (B) 较满意 (C) 不确定 (D) 不满意 (E) 非常不满意

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

3. 你的努力工作在工资中有明显的回报吗 ?

(A) 一定有 (B) 可能有 (C) 不确定 (D) 没有 (E）完全没有

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

4. 和其他同职位的人相比 , 自己的工资

(A) 非常高 (B) 较高 (C) 不确定 (D) 较低 (E) 非常低

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

5. 你觉得目前的工资就是你个人价值的体现吗 ?

(A) 肯定是 (B) 应该是 (C) 不确定 (D) 不是 (E) 绝对不是

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

6. 你对目前公司薪酬制度科学性的评价是

(A) 非常科学合理 (B) 较科学合理 (C) 不确定 (D) 不够科学合理 (E) 非常不科学不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

7. 你对目前公司薪酬制度对人才吸引性的评价是

(A) 非常吸引 (B) 较吸引 (C) 不确定 (D) 不够吸引 (E) 几乎没有任何吸引力

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

8. 你对目前公司薪酬制度对员工激励性的评价是

(A) 非常强的激励 (B) 较强的激励 (C) 不确定 (D) 激励性不够 (E) 非常差

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

9. 你对目前公司薪酬制度公正性和公平性的评价是

(A) 非常公正和公平 (B) 较公正和公平 (C) 不确定 (D) 不够公正和公平

(E) 完全不够公正和公平

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

10. 你对目前公司薪酬制度先进性的评价是

(A) 非常先进和有远见性 (B) 有一定的先进性和远见性 (C) 不确定 (D) 有些落后于现实 (E) 非常过时如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

11. 你认为你的薪酬与你的职位

(A) 非常相称 (B) 基本相称 (C) 不确定 (D) 不相称 (E) 非常不相称

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

12. 你觉得目前公司薪酬的计算方式

(A) 非常简洁且易于明白 (B) 比较简洁 (C) 不确定 (D) 有些繁复

(E) 非常晦涩难懂

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

13. 你觉得目前公司薪酬的支付方式

(A) 非常先进 (B) 比较先进 (C) 不确定 (D) 落后 (E) 非常落后

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

14. 你觉得目前公司薪酬的保密性

(A) 有非常强的保密性 (B) 比较强的保密性 (C) 不确定 (D) 不够保密

(E) 非常之公开化

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

15. 过去一年 , 你获得的涨幅工资

(A) 非常合理且令人满意 (B) 较合理比较满意 (C) 不确定 (D) 不合理也不太满意 (E) 非常之不合理令人很不满

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

16. 你觉得目前企业的发展与员工工资增长的关系是

(A) 利润增长时员工一定会得到工资增长 (B) 利润增长时员工可能会得到工资增长

(C) 不确定 (D) 利润增长时员工不会得到工资增长

(E) 利润增长时员工绝对得不到工资增长

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

17. 你认为公司薪酬制度所倡导的分配机制是

(A) 绝对向勤奋及优秀的员工倾斜 (B) 按劳分配 (C) 不确定

(D) 吃大锅饭搞平均主义 (E) 多"捞"多得 , 少"捞"少得

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

18. 你对公司经济性福利的看法是

(A) 多种经济性福利,且额度合适 (B) 多种经济性福利,但额度过低 (C) 不确定

(D) 基本上没什么经济性福利 (E) 完全没什么经济性福利

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

19. 你对过去一年公司在非经济性福利的建设方面的看法是

(A) 卓有成效 (B) 基本可以 (C) 不确定 (D) 较差 (E) 非常差

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

20. 你对公司公共福利政策及建设的看法是

(A) 做得非常好,极大地激励和鼓舞着员工 (B) 有一些福利项目,但还不够完善和合理(C) 不确定 (D) 做得较差,不太令人满意 (E) 完全没有什么公共福利

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

21. 有员工对薪酬方面的事情提出不同意见和建议时 , 公司的态度是

(A) 非常欢迎,积极采纳和接受意见 (B) 基本上会有一些正面的改善,但比较被动

(C) 不确定 (D) 听听而已,没什么改变 (E) 非常敏感 , 尽量压制

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

22. 在过去半年中,你觉得公司在薪酬付出与利润积累方面

(A) 控制得非常好,找到了二者的平衡点 (B) 控制得较好 (C) 不确定

(D) 较差,二者有些失衡 (E) 明显失衡

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

23. 在过去一年中 , 绩效工资的发放

(A) 有科学合理的正式考核制度和考核表格作为依据 (B) 有一些简单的考核制度和表格(C) 不确定 (D) 没什么制度和依据,凭感觉考核 (E) 完全失控

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

24. 你觉得公司大部分员工的辞职

(A) 因为薪酬的不合理而直接导致 (B) 和薪酬有一定的关系 (C) 不确定

(D) 和薪酬没有什么关系 (E) 绝对与薪酬问题无关

如果选择 D 或 E 请写明简要理由或感受

25. 你觉得公司的分配机制

(A) 从根本上来说是绝对公平公正和公开的 (B) 基本上还算公平公正和公开

(C) 不确定 (D) 趴在公平公正和公开性方面,做得较差

(E) 在公平公正和公开性方面 , 做得非常差

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

26. 你认为公司员工的工资层级差别

(A) 有一定的层级差别 , 但非常合理 (B) 有一定的层级差别 , 比较合理

(C) 不确定 (D) 层级差别过大(小), 不太合理

(E) 层级差别非常大(小), 非常不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

27. 与当地的一般消费水平相比,员工的基本工资

(A) 设置得非常合理 (B) 设置基本合理 (C) 不确定 (D) 较低 , 不太合理

(E) 太低，非常不合理

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

28. 按规定时间 , 公司薪酬支付的准确性和及时性

(A) 非常准确和及时 (B) 基本准确和及时 (C) 不确定 (D) 不够准确和及时

(E) 经常拖欠

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

29. 以下关于薪酬与工作的关系,哪个最接近你的观点

(A) 通过工作,我自己感到生活充实并获得合理的薪酬回报 (B) 我工作的基本目的就是为了挣一份工资 (C) 干什么工作都是次要的,只要有钱赚 (D) 给我多少钱,我就干多少活 (E) 没有钱什么也别谈

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

30. 以下关于薪酬与生活的关系,哪个最接近你的实际情况

(A) 因为薪酬很高,自己的生活过得非常富裕 (B) 目前的薪酬除维持基本生活外,有一定的节余 (C) 我不太确定二者之间

有什么关系 (D) 目前的薪酬只能维持最基本的生活开支 (E) 因为目前的薪酬太低 , 自己过得非常之贫苦

如果选择 D 或 E, 请写明简要理由或感受

P122

六、1什么是群体决策

答：群体决策是指在招聘活动中，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法

2群体决策的的特点：

答：1决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、有人力资源管理人员、有用人部门经理、用人部门经验丰富的员工；2决策人员不唯一，一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性；3运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性

3计算：2-33加入权重、计算最终得分、选择录用得分最高者

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题：1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生3追究责任人责任，按公司规定处理4争取适当防范措施，防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验，吸取教训，加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 6、抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况，并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告，并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续，并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案，并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员：与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的，与单位订立无固定期限劳动合同的，家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员：患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前， 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作，因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通，获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日，不仅要让被 裁员工有尊严地离开，如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹，最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场， 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导，建立信任关系，亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子，还可开设相关讲座等，真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则：因事设岗。 十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

2013年12月英语四级真题及答案详解

2013年12月英语四级真题 作文一： For this part,you are allowed 30 minutes to write a short essay based on the picture below. You should start your essay with a brief account of the impact of the Internet on the way people communicate and then explain whether electronic communication can replace face-to-face contact.You should write at least 120 words but no more than 180 words. “Dear Andy-How are you? Your mother and I are fine.We both miss you and hope you are doing well.We look forward to seeing you again the nest time your computer crashes and you come down-stairs for something to eat,Love,Mom and Dad.” 作文二： For this part,you are allowed 30 minutes to write a short essay based on the picture below. You should start your essay with a brief account of the impact of the Internet on learning and then explain why doesn’t simply mean learning to obtain information. You should write at least 120 words but no more than 180 words.

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革 第一单元企业组织结构设计 一、组织结构设计的基本理论 组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。 组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。 （一）组织设计理论的内涵 组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析 组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展 组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类 组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》（劳社厅函[2006]10号）和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程（试行）>的通知》（劳社厅函[2006]3号）两份文件的精神和指示，最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下： 一、考核内容 考核分三部分进行：理论知识考试（含职业道德和专业知识）、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 （一）考试方式：书面闭卷标准化考试，考生在答题卡上作答。 （二）考试题型和题量： 1、职业道德考试题型为：选择题（25道题）。 2、专业知识考试题型为：单项选择题（60道题）、多项选择题（40道题）。 （三）考试时间：90分钟。 （四）考试评分：理论知识考试满分为100分，60分为及格。其中，职业道德占理论知识总分的10%，专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 （一）考核方式：操作技能采用书面闭卷笔试。 （二）考核题型和题量：专业技能为简答题（2道题）、综合分析题（4道题）。 （三）考核时间：120分钟。 （四）考核评分：专业技能考核满分为100分，60分为及格。 四、综合评审 （一）考核方式：综合评审采用书面笔试或面试，在2006年11月26日的具体考试中，将采取文件筐方式。 （二）考核题型和题量：文件筐测试题（10道题）。 （三）考核时间：180分钟。 （四）考核评分：综合评审满分为100分，60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年，在成绩保留期内，考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师（一级） 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月 第一部份职业道德 （第1~25题，共25道题） 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 错选、少选、多选，则该题均不得分。 （一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。 （A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求 （B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的 （C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴 （D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（） （A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么 （C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（） （A）《荣誉法典》 （B）《不当赠品及不当表示防止法》 （C）《从政职业法》 （D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（） （A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献 （B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会 （C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民 （D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（） （A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉 （B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉 （C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴 （D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（） （A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展 （B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观 （C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路 （D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（） （A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则 （B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报 （C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能 （D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（） （A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏 （B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要 （C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间 （D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职 （二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（） （A）恪尽职守（B）勤奋努力 （C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（） （A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例，回答问题： M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所，成立于1986年，在几位创业元老兢兢业业的努力下，公司迅速成为行业内的佼佼者，多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中，员工调动的概率如表l—4所示，其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大;在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析： (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作，致使公司人才青黄不接，其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点，根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业可以提供的人力资源，其预测方法种类繁多，大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析，可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据，

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业：企业人力资源管理师 等级：国家职业资格四级 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用 橡皮擦干净 后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无 效。 地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德 （第1~25题，共25 道题） 职业道德理论与知识部分 答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选，则该题均不得分。 一）单项选择题（第1~8 题） 二）多项选择题（第 9~16 题） 职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导： 该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

2013年5月三级笔译实务真题

2013年5月三级笔译实务真题 Section 1: English-Chinese Translation (英译汉)(50 points) 文章来源： https://www.sodocs.net/doc/f43050998.html,/2012/02/29/world/europe/spanish-village-in-debt-relies-o n-volunteers.html?pagewanted=all&_r=0 The Money Ran Out; Then the Villagers Stepped In HIGUERA DE LA SERENA, Spain — It didn’t take long for Manuel García Murillo, a bricklayer who took over as mayor here last June, to realize that his town was in trouble. It was 800,000 euros, a little more than $1 million, in the red. There was no cash on hand to pay for anything — and there was work that needed to be done. But then an amazing thing happened, he said. Just as the health department was about to close down the day care center because it didn’t have a proper kitchen, Bernardo Benítez, a construction worker, offered to put up the walls and the tiles free. Then, Maria José Carmona, an adult education teacher, stepped in to clean the place up. And somehow, the volunteers just kept coming. Every Sunday now, the residents of this town in southwest Spain — young and old — do what needs to be done, whether it is cleaning the streets, raking the leaves, unclogging culverts or planting trees in the park. “It was an initiative from them,” said Mr. García. “Day to day we talked to people and we told them there was no money. Of course, they could see it. The grass in between the sidewalks was up to my thigh. “ Higuera de la Serena is in many ways a microcosm of Spain’s troubles. Just as Spain’s national and regional governments are struggling with the collapse of the construction industry, overspending on huge capital projects and a pileup of unpaid bills, the same problems afflict many of its small towns. But what has brought Higuera de la Serena a measure of fame in Spain is that the residents have stepped up where their government has failed. Mr. García says his phone rings regularly from other town officials who want to know how to do the

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策 姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市 所在单位：广州XXX有限公司 浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。 关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范 任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。 一、企业培训工作中存在的主要问题 一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。 在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。 人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。 二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。 这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。 地区：

姓名： 准考证 号： 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识 一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

HSK6真题13年5月H61330阅读和答案

二、阅读 第一部分 第51-60题：请选出有语病的一项。 51．A他们的产品物美价廉，很受欢迎。 B我出生在山东省高密县一个偏僻的山村里。 C昆曲是中国传统戏曲中最古老的剧种之一。 D运动前的热身可以有效地防止人们在运动中不受伤。 52．A红茶可以帮助肠胃消化，增进食欲。 B黑木耳香脆爽滑，鲜嫩可口，是食药兼用。 C您访问的域名有误或页面不存在，请尝试重新输入。 D西山八大处位于北京市西山风景区，是8座寺庙的总称。 53．A这件事已经十分清楚了，无须再讨论了。 B不及时回短信，其实是一种怠慢别人的行为。 C寂寞是一块儿试金石，可以试出一个人意志坚韧是否。 D如果您有任何疑问,请随时与我们联系,我们将竭诚为您服务。 54．A名著是经时间筛选而留下的硕果，是古今中外文化的精华。 B敬业不应被看做是一种境界，而应是从业者必备的基本素质。 C对不起，您拨打的用户暂时无法接听，将为您转接至语音信箱。 D《古文观止》自问世以来,广为遗传,至今仍不失为一部有价值的选本。 55．A历史是人写出来的，我们所走的每一步都是在书写自己的历史。 B专家建议，求职者谨慎的态度找工作是对的，但也不可过于挑剔。 C藏族的毛织技艺有着悠久的历史，其制品以围裙和地毯最为著名。 D这里已发现的木本植物有517种，有“活化石”之称的银杏比比皆是。 56．A同学们纷纷在留言簿上给老师留言，表达他们对老师的祝福。 B微笑是一种国际通用的语言，不用翻译，就能打动人们的心弦。 C狮子每天要睡20个小时左右，因而它在捕食猎物时会消耗大量体力。 D世上最珍贵的东西不是“得不到的”和“已失去的”，而是眼前的幸福。 57．A室内色彩除了会对视觉产生影响，还会影响人们的情绪和心理。 B吴起变法虽然失败了，但它却在楚国贵族政治中激起了巨大的波澜。 C它是把事件的结局先写出来，然后再按时间顺序叙述事情的经过叫倒叙。 D中暑时应到阴凉通风处休息，或用冷水、酒精降温，必要时应尽快就医。 58．A一个人最难得的是平常心，得而不喜，失而不忧，内心宁静，则幸福常在。 B研究表明，当沙漠地表植物覆盖率达到40%的时候，就不会出现扬沙天气了。 C中国自古就有“以茶治病”的历史，古代民间用茶治疗糖尿病、伤风等疾病的记载甚多。

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。 二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。 二级人力资源管理师报考条件 二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。 凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式： 理论知识，125题（职业道德25题+单选、多选），一个半小时，用答题卡，时间紧任务重 专业能力，6题，分二部分，简答+综合题（图表分析） 综合评审，10题，文件筐，难点 重点内容： 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力，要认清知识点，理解基本概念和原理 公文筐，以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容？（人力资源战略的构成）P19-20 ——按时限分：长期战略规划（5年以上）、中期、短期战略规划（3-5年）——按层级和内容分（总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略） ——从性质分（吸引策略、参与策略、投资策略） 企业的竞争策略有哪些？P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段，在生产上，采购供应上或在营销过程中，精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业，扩大市场占有率为目的的企业 风险：技术的迅速变化；注重成本控制，忽视消费者的偏好；专业性强，适应性差；劳动关系紧张；依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中，力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品，已占领市场制高点，获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中，生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的，但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要，降低价格敏感性；溢价补偿成本；讨价还价能力；防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略（廉价竞争策略）：采用泰罗制，以廉价取胜 特点：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资，奖金维持员工的积极性投资策略（创新产品竞争策略）：IBM公司投资策略 特点：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用； 参与策略（高品质产品竞争策略）：日本企业管理模式 特点：企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理；（领先型薪酬策略） 高速发展型企业的人力资源资源管理；（跟随型薪酬策略） 收获/理性型企业的人力资源管理；（混合型薪酬策略） 整顿/衰退型企业的人力资源管理。（滞后型薪酬策略） 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一：职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分： 第一部分，1～25 小题，为职业道德试题； 第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 （职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识 一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

2013年5月人力资源二级真题及答案

2013年5月二级企业人力资源管理师真题 第二部分理论知识 （26~125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） B26、实际工资的计算公式是（）。 （A）货币工资+价格 （B）货币工资/价格指数 （C）货币工资*价格 （D）货币工资*价格指数 B27、劳动法的最主要表现形式是（）。 （A）劳动规章 （B）劳动法律 （C）国务院劳动行政法规 （D）地方性劳动法规 D28、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，（）。 （A）16-18岁的劳动者 （B）16岁以上的劳动者 （C）18岁以上的劳动者 （D）18岁以上的男性劳动者 B29、企业管理资源状况分析的内容不包括（）。 （A）企业文化 （B）品牌知名度 （C）领导风格 （D）组织管理水平 C30、（）是指员工对工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）薪酬满意度 （B）工作绩效 （C）工作满意度 （D）工作成就 C31、（）认为，创新就是“建立一种新的生产函数”。 （A）泰勒 （B）法约尔 （C）熊彼特 （D）德鲁克 B32、（）是组织设计的最基本原则。 （A）专业分工与协作原则 （B）任务与目标原则 （C）有效管理幅度原则 （D）集权与分权原则

B33、企业为了贯彻专业分工与协作的原则，可以采取的措施不包括（）。（A）实行系统管理 （B）鼓励创建学习型的组织 （C）创造协调环境 （D）设立一些必要的委员会 A34、以（）为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制。 （A）成果 （B）工作 （C）关系 （D）任务 C35、（）是企业最常用的组织结构变革方式。 （A）扩张式变革 （B）爆破式变革 （C）组织结构整合 （D）突发式变革 C36、SWOT分析法中，W代表（）。 （A）优势 （B）机会 （C）劣势 （D）威胁 C37、人力资源需求预测所依据的一般原理不包括（）。 （A）惯性原理 （B）相关性原理 （C）聚类原理 （D）相似性原理 A38、企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。 （A）德尔菲预测法 （B）趋势外推法 （C）马尔科夫分析法 （D）转换比率法 D39、（）不属于定员定额分析法。 （A）工作定额分析法 （B）比例定员法 （C）劳动效率定员法 （D）人员比率法 C40、企业人力资源供不应求，会导致（）。 （A）生产效率低下 （B）组织内部人浮于事 （C）企业设备闲置 （D）固定资产利用率高 C41、下列关于人事测评的说法，不正确是（）。 （A）人的素质是有差异的 （B）先天因素可以造成素质差异 （C）测评的内容是心理素质（D）后天因素可以造成素质差异

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题（含答案） 专业能力： 一、简答题 (本题共3题，第1小题15分，第2小题15分，第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题20分，共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司开始引入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，集权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥，能培养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念，有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色：董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而，2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级，运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后，国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织，是指以某一具有核心能力的组织为中心，利用一定的手段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中，每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契约和信任，与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展，网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组