我国竞技运动员退役职业生涯管理研究

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——国外运动员退役职业生涯管理对我国的借鉴

刘琼1

1湖南师范大学体育学院，湖南长沙 （410012）

Email: haileyliu2006@https://www.sodocs.net/doc/f314179081.html,

摘要：职业生涯管理是人力资源开发与管理的新方法，国外针对高水平运动员已经实施了一系列职业生涯教育辅导计划。在社会主义市场经济条件下，设计退役运动员职业生涯管理模式，必须坚持以退役运动员自我评估和机会评估为前提、以退役运动员与体育组织利益相结合为原则、以提高退役运动员能力为核心、以政府适度宏观调控为辅助、以非政府组织扶持的社会化为方向。建立退役运动员职业生涯管理模式必须建立和健全退役运动员就业培训制度；制订和完善退役运动员就业保护政策；加强退役运动员就业保护的法制建设；加大对社会的宣传力度；发挥教育系统的积极作用；建立各省体育人才信息管理系统；组织进行职业生涯指导等。

关键词：退役运动员,职业生涯管理,模式设计

中图分类号：G80

1. 职业生涯管理的涵义[1][2]

职业生涯指一个人一生中的所有于工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性过程。内涵包括两个方面，一是指员工职业生涯的自我管理，一是指组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、训练、轮岗等发展的机会，促使员工生涯目标的实现。这种人力资源开发与管理的新方法，目前在美国和日本等国非常盛行，而我国在这领域刚起步不久，很多人对此感到陌生。

2. 国外高水平运动员职业生涯教育辅导计划介绍[3]

在加拿大、美国、英国和澳大利亚等国正在或曾经施行了一些运动员职业生涯的教育/辅导计划。在美国，1977年美国奥林匹克委员会针对奥运选手实施了“奥林匹克工作机会计划”(OJOP) ，主要为奥林匹克运动员“解决冲突”提供职业指导，目标设置，工作技巧方面的服务。1988年为退役的参加了1992年奥运会的优秀运动员向非运动生活领域过渡提供帮助，由OJOP资助金承担实施了“运动员职业辅助计划(CAPA)”（于1993年停止）。1989年为从高中到大学转型的运动员提供帮助，由美国运动员咨询资源中心（春田学院，麻省）实施了“实现跨越计划 (MJP) ”，提供包括研讨会/信息/咨询；学校研究/损伤研究所在内的服务。1990年美国大学运动员协会针对优秀大学运动员实施了“Whole Istic (Ｗistic)”计划，主要提供职业咨询，学术支持目标设置服务。1994年中期美国ＷＳＦ运动员服务机构针对所有的，特别是非裔美籍女性运动员，提供传播基金，媒体（接触）训练，公众演讲，同伴/代理人选

1本课题得到湖南师范大学体育学院院级科研基金资助（课题编号：XS0606）

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3. 我国现有退役运动员管理模式的选择[4]

3.1政府安置式

政府安置式是我国在计划经济时期，退役运动员再就业的唯一途径，改革开放以来，虽然我国社会环境发生了深刻变化，国家劳动人事制度进行了重大改革，但政府安置仍是退役运动员实现再就业的主要途径。其特点是强调“给之以鱼”，按照“从哪里选送，回哪里安置”的原则，由各地省级人民政府授权劳动、人事、体育、编制、财政、社保等部门联合进行的系统的安置行动。

这种模式存在一系列弊端：首先，这种就业保护模式与社会主义市场经济体制相适应的用人机制相矛盾。随着我国市场经济体制对不断完善，劳动人事制度改革不断得到深化，企事业单位普遍实行了聘任制、合同制，各级政府机关也实行了考核录用、竞争上岗制度，自主用人成为市场主体的权利，竞争择业成为劳动者就业的主要方式。而主要运用行政手段和政府指令方式保护退役运动员就业的退役运动员安置模式必然会与之相矛盾，导致一些用人单位的强烈不满。其次，这种退役运动员安置模式不利于提高退役运动员的素质。传统的“给之以鱼”的模式，易使退役运动员产生“等、靠、要”的思想，这种依赖思想会在直接影响到退役运动员参与社会竞争的能力的提高。最后，退役运动员安置模式忽视了社会力量的作用。由于这种模式主要依靠政府行政手段和指令性计划，而无须借助社会力量。因此在退役运动员培训工作开展、培训资金筹集、保护机构设立等方面，主要是政府唱“独角戏”，缺乏社会力量的参与。

3.2自主择业式

20世纪70年代末期，安置工作开始出现压力，自主择业作为退役运动员就业的新模式伴随着社会主义市场经济体制的确立而产生并得到发展。其特点是由政府给予退役运动员一次性经济补偿，以经济为杠杆，激励退役运动员不经政府安置而自谋职业。目前上海、福建、湖南等省都已经大幅度提高了一次性经济补偿的标准。湖南省通过自主形式就业的退役运动员将会享受到包括基础安置费、运龄补偿费、社会保障补偿费和运动成绩奖励费四部分在内

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运用“货币安置”，虽然能效的激励退役运动员自谋职业，但是由于运动员的社会竞争能力不强，在运动员文化素质的低水平与用人单位的高需求之间势必存在巨大反差，退役运动员自谋职业后的职业发展问题是否能真正得到解决和保障，还是个未知数。此外，根据国家体育总局人事司测算，实施经济补偿办法后，全年每年需要补偿经费1亿元左右。由于各地区之间经济发展、体育资源分布不平衡，如上海、浙江等较为发达的地区可以通过财政经费来解决这笔费用，但对于西部不发达地区来说，就有点困难了。

3.3继续教育式

这种模式的特点在于选送优秀运动员进入高校学习，拿到文凭之后，通过高校渠道再就业，将政府的计划职能过渡到市场。这是市场经济发展的客观要求，也是提高运动员文化素质，增强社会竞争能力的可行途径。但就全国情况来说，退役运动员进入高校学习的人数还比较少。

退役运动员走继续学习的道路为解决运动员的文化教育问题及退役后的安置问题提供了一种很好的模式，但是由于我国现行的竞技体育体制，决定了只有少部分有条件和资格的优秀运动员才能进入高校继续学习，而对于那些大部分文化水平低、而又想学习的普通退役运动员或伤残运动员来说却是“鞭长莫及”，政府的措施只起到了隔靴搔痒的作用。

3.4退役运动员管理模式的思考

我国运动员的退役安置工作是一项社会系统工程，政府有必要进行宏观的调控和规划，作为退役运动员本人也应该从自己的实际情况出发为退役后的职业生涯作出规划。我们可以借鉴国外管理模式，强调“授之以渔”，充分发挥组织和个人的作用，增强个人对职业环境的把握能力和对职业困境的控制能力，实现自我价值的不断提升。同时也能减轻政府部门的压力，达到组织发展和运动员发展双赢的目的，这样将有利于我国竞技体育的可持续发展。

4.退役运动员职业生涯管理模式设计要点

4.1以退役运动员自我评估和机会评估为前提

自我评估是指通过一定的心理测试和自我评估练习，准确、客观地分析个人的性格、特长、经历等基本素质、智能和资源特点，使本人能客观、全面、深入的了解和认识自己[1]。与同龄人相比，大部分退役运动员的文化基础都很薄弱，口头表达能力、写作能力以及非体育技能操作方面都很欠缺，但却有吃苦耐劳的品质和勇于拼搏的意志，且社会活动能力强、独立性强。自我评估有利于明确退役运动员的优势和劣势，确定自己的价值观和行为取向，对于恰如其分地确定自己职业发展的位置，以及实施相应的管理都有很大的帮助。

机会评估主要是通过分析内外环境因素对个体职业生涯发展的影响，从而对职业生涯进行有效控制和管理的过程。环境因素评估主要包括组织环境、政治环境、社会环境、经济环境，通常采用SWOT分析法分析内外部环境。个体通过与他人相比较，考察自己周围的职业环境，认清自身的优势和劣势，以及周围职业环境的机会和威胁，构建出一个自身的SWOT 矩阵。运动员所要了解的环境因素，如随着人们生活水平的提高，体育作为一种休闲文化逐渐融入了百姓家庭；北京奥运会的临近，拉动体育产业的不断发展；社会对体育人才的需求

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逐年增加；各专项俱乐部和综合性锻炼场所逐年增多；私人教练、健康顾问的需求量猛增等等。只有对这些环境因素有了充分了解，才能在复杂的环境中趋利避害，使得对职业生涯的管理更具有针对性（见表1）。

表1 运动员个体职业管理过程中SWOT的运用

4.2以退役运动员与体育组织利益相结合为原则

退役运动员与体育组织之间的利益是息息相关的，从掌握的资料来看，一方面退役运动员长期“输出不顺”，滞留运动队，占据人事工资指标，直接影响优秀运动队人员“输入不畅”。另一方面，退役运动员安置效果不佳，直接会导致我们训练体制中底层出现断裂，后备力量“青黄不接”。由此可见，运动员个人职业发展是组织职业生涯管理活动的基础，无法满足运动员个人基本职业发展需要将导致组织职业生涯管理活动的失败。而组织职业生涯管理是运动员个人职业生涯管理活动的动力源泉，无法满足组织发展的需要将导致运动员个人职业生涯管理失去动力源而终止。因此，要实行退役运动员职业生涯管理，必须兼顾运动员与体育组织的利益，满足运动员与体育组织的双重需要，实现二者各自目标。（见图1）

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随着我国市场经济的日益完善，竞争机制和供求机制在人力资源配置中的作用越发显得突出，优胜劣汰。用人单位对从业者的要求从单纯的学历转移到了能力，更加注重技能和综合素质。由于运动员特殊的职业特点，以及内部训练和管理体制固有弊端，造成了运动员部分能力的缺失，致使其退役后难以适应社会，困难重重。因此，要促进退役运动员就业工作，最根本的是通过有效的渠道，提高他们就业能力、创业能力、职业转换能力和工作能力，让每个退役运动员更有见识，更加独立的安排连续工作且承担相应责任，并将这些内容组合成构成自己的职业生涯。可以说，这是在市场经济背景下，解决退役运动员就业问题的核心举措。

4.4以政府适度宏观调控为辅助

我国社会主义市场经济是在改革传统计划经济体制的基础上建立和发展起来的。实行宏观调控，通过政府的主导作用来引导和规范市场行为，对社会主义市场经济的建立和发展显得尤为重要。现行体育管理体制的本质特征为政府在体育事业发展中发挥主导作用，因此政府进行宏观调控和统一规划是十分必要的，尤其在目前新旧体制转轨的磨合时期，但随着市场经济的不断渗透，计划经济之下的“举国体制”赖以存在的社会大环境发生了本质性的变化，过多的依靠行政手段，不仅损害了市场主体的利益，也干扰了其生产活动的正常进行。据统计，每年大概有10%的退役运动员依靠政府行政指令得到了安置，但是由于运动员文化素质不高且与用人单位的需求之间存在反差，那些被安置的退役运动员在新的人事制度下，难免会遇到“今天安置，明天下岗”的新问题，这会直接影响用人单位正常的生产秩序，间接加重用人单位的人工成本。

根据社会主义市场经济的基本规律，要求社会主义宏观调控主要采取经济手段，必要时运用法律手段和行政手段作为补充，三管齐下，以保证社会主义市场经济体制的正常运行和良性发展。因此，在协调处理退役运动员就业问题上，政府应该让出一部分权力，实施“适度”调控，采取以经济、法律手段为主，行政手段为辅的方式，坚持间接手段与直接手段相结合，以间接手段为主的原则。组成由政府、市场、非经营利组织、企业、家庭和社区共同参与决策的形式，来保护退役运动员就业，保护市场主体的利益和自主权利。这也是遵循社会主义市场经济基本规律的必然要求。

4.5以非政府组织扶持的社会化为方向

经济补偿治标不治本，政策性安置难以实现，要解决退役运动员的就业问题，仅仅依靠国家和政府还是不够的，从长远来看，还须另辟蹊径——充分调动社会各界的力量。这首先是由运动员劳动提供的产品和服务的特殊性决定的。运动员是普通劳动者的组成部分，他们为社会提供的劳动能力表现为其运动能力，他们生产的产品是一种精神产品。当优秀竞技运动员在赛场上拼搏时，这不仅是为个人争得荣誉，关键是为社会提供了公共产品，即民族自豪感，民族自信心，自强不息，奋发进取的精神风貌等，有别于一般的商品的是一切群体和公民都是这种产品的消费者和受益者，因此，无论是国家，还是公民都有保护退役运动员就业的责任。其次，倡导社会化是安置退役运动员的方向，也是鼓励社会办体育的一种延续。一方面通过市场化的模式来培养和使用运动员，以经济合约的形式规范运动员和投资者的责

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5.退役运动员职业生涯管理模式的基本框架

5.1组织机构管理退役运动员职业生涯的职能

组织机构是国家的法律、政策和措施得以有效实施的组织保证。从体育组织体系来看，国家体育总局是国务院直属机构，主管全国体育工作，使国家最高体育行政机构，其下设有省、区、市体育行政部门，负责执行总局的文件和指示。不管是国家体育总局，还是省、区、市体育行政部门都担负着运动员的选拔、训练和组织比赛，以及运动员流动、退役和日常人事档案管理的职能，在这些职能基础上，还应增加职业咨询、职业建议的职能，为运动员在退役时期提供职业指导，帮助制定一系列为实现职业目标的行动计划。

5.2体育组织、政府和社会多方配合的培训制度

胡锦涛总书记在2003年全国再就业工作座谈会上的讲话时说，职业培训是预防事业、稳定就业和促进再就业的有效手段。解决就业问题，不应是一个被动安置现有劳动人口的过程，而应是一个通过人力资源能力建设提高人口素质，促进经济发展的过错，是一个努力把我国人力资源优势转化为解决社会发展优势的过程。因此，只有通过实施有针对性的培训，提高退役运动员的就业能力、职业转换能力和工作能力，才是促进就业工作的重要措施，实现退役运动员职业技能继续社会化的根本途径。

我国运动员退役就业工作是一项社会系统工程，具体到退役前运动员的培训工作也是一个涉及体育组织、政府及社会力量的复杂工作，只有三方共同努力、共同合作、共同参与，建立一个多方协调配合的培训制度，才能保证培训工作的顺利开展。同时，在培训需求的分析、培训目标的选择、培训战略的制定、培训过程的控制、培训经费的筹措以及培训活动的评估等方面，提高科学化的程度，以对退役运动员职业生涯进程真正起到有效的推进作用。

5.3退役运动员就业的优惠政策

要保证退役运动员就业必须有一套优惠政策，其内容包括两方面：一是对自主择业的退役运动员的优惠政策。在举国体制之下的退役运动员的劳动是一种特殊劳动，从运动员个人投入角度来看，为了要成为各个赛事的冠军，不仅要投入可度量的肉体（身体超负荷的运动量、受伤、致残），还要投入不可度量的精神（封闭的训练环境、枯燥的生活、个人的爱好、文化学习的时间、与家人团聚的时间、比赛的压力等精神损耗），不仅要投入自身，还要投入家庭的幸福、就业和就学等正当权益，是一种“高风险、高投入的劳动”。面对这些曾为国家争得荣誉，为国家竞技体育事业作出过贡献的运动员，国家和社会理所当然应在他们退役后对其高投入的劳动成本进行补偿，给与他们就业上的优惠，这样做不仅体现了党和国家对他们的负责和关心，也有利于体育人才的合理利用，后备人才的培养和体育事业的发展。二是对接纳退役运动员就业的企事业单位的优惠政策。进入市场经济后，社会人力资源配置

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5.4退役运动员就业的法律支持体系

在社会主义市场经济条件下，由于政府职能的转换，行政性法规的权威性和强制性逐渐被弱化，人们主要通过法律来规范各种社会关系。现有的有关退役运动员的法规、制度大多是建立于计划经济时期，已难以适应现代社会发展的要求，且退役运动员就业工作是一项复杂的社会系统工程，涉及到劳动、人事、体育、编制、公安、财政等部门，各系统、各部门之间的复杂关系有时候通过行政指令也很难协调，在这种情况下，通过建立新的法律支持体系，包括完整的法律法规、法律咨询服务体系、法律执行监督体系等，将退役运动员就业、医疗、保险等方面都纳入法制化的轨道，通过法律手段调节各利益主体之间的行为，来保证退役运动员就业。

6.推进实施退役运动员职业生涯管理模式的措施

6.1 建立和健全退役运动员就业培训制度

广泛发动社会，构建社会化、开放式的培训网络。体育主管部门可以面向包括工会、共青团、妇联和社会力量办学机构在内的全社会教育培训资源，寻求与省内外知名高等院校和一批培训条件较好、培训质量较高、促进就业效果明显的培训机构或培训基地建立稳定的合作关系，联合培养运动员，使之具备“一技多能”。

建立政府、社会与个人共同筹集培训资金制度。开展对退役运动员的职业培训，关键是要解决培训资金的问题。目前，国家已有的相关文件中只强调了运动员职业技术培训的重要性，却均未涉及培训经费问题。这为培训工作的具体实施增加了一定难度，但另一方面却为体育主管部门筹集培训经费，建立相关制度提供了多种方案的可能。综合考虑政府、体育组织内外部环境和运动员个人因素，必须建立能够充分调动国家、体育部门、退役运动员个人和社会各界力量的，多渠道筹集培训资金的制度，具体来说，由省政府牵头，省体育总局负责，设立退役运动员就业培训基金会。一部分基金由省政府财政拨款解决，同时，在运动员工资中开设退役保险项目，类似于失业保险的投保形式，在运动员能够承受的基础上，每月征收一定工资比例（如1—5元）的退役保险金，作为退役后的培训专项经费。此外，一部分基金可以通过体育彩票的方式进行筹集。其余基金可通过社会捐助、退役运动员本人自筹等方式进行补充。对于参加培训后取得《职业资格证书》的退役运动员实施奖励政策，以激励、吸引更多的退役运动员参加到职业培训的队伍中来。

6.2 制订和完善退役运动员就业保护政策

首先，完善退役运动员就业的税收优惠政策。在前阶段经济手段的基础上，借鉴退役军官安置管理的意见和下岗失业人员再就业税收优惠政策，进一步完善退役运动员就业的优惠

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其次，要完善退役运动员就业优先政策。国家和政府已经对退役运动员优先就业作出了相关规定：“用体育彩票公益金建立的体育场所，根据需要优先安置退役运动员就业；体育行业新增就业岗位要优先选用退役运动员；支持退役运动员从事社区体育服务业、社会体育指导员、体育教师以及基层体校教练工作。”可以说在体育行业内部退役运动员就业享有绝对优先权。但是体育行业的就业空间毕竟有限，为了能为他们打开一片更加广阔的就业天地，国家和政府可以考虑在体育行业之外，在同等的就业竞争条件下给予退役运动员优先就业的权力，即相对优先权。诸如在职业竞争考试中，对退役运动员降低录用标准或给予加分的优惠。

6.3 加强退役运动员就业保护的法制建设

为加强对退役运动员就业保护，我们有必要制定一套较为完整的退役运动员就业保护法律，对退役运动员个人、体育行政部门及社会的权利与义务等做出明确而细致的规定，使退役运动员在就业过程中有法可依。对于国家工作人员在运动员退役安置工作中的贪污、受贿、索贿行为，构成犯罪的，依法追究刑事责任，不构成犯罪的，依法给予行政处分。

6.4 加大对社会的宣传力度

各省委、省政府面对曾经为取得荣誉而努力的退役运动员，应积极号召、动员全社会为他们开辟施展才华的新舞台。各市、州人民政府，省直各有关单位应积极通过电视、广播、报纸等媒体向全社会宣传退役运动员刻苦训练、献身赛场、为国争光的可歌可泣的生动事迹和蕴藏在退役运动员身上的奋发向上、坚韧不拔的优秀品质，以此教育人们。并通过过来退役运动员在新的工作岗位上的新贡献来说明他们不仅过去能为党和全省人民争得荣誉，是不可多得的宝贵财富，而且今后他们仍然可以在新的工作岗位上做出更大的贡献，是一批巨大的人才资源。

6.5发挥教育系统的积极作用

目前，国家体育总局已同北京第二外国语学院、中央财经大学、大连外国语学院建立了长期培养退役运动员的关系，但相对于国内十多所体育院校和众多的非体育高等院校的总量来说，现有的几所合作院校的力量显得微乎其微。各省体育主管部门应积极探索建立一种针对高等院校的激励机制，吸引它们主动参与到帮助退役运动员就业的活动中来，并与体育部门建立长期的、稳定的合作关系，联合培养退役运动员。此外，对于接受继续教育的退役运动员实施减免部分学费的措施。这样不仅能较好的解决运动员文化素质低的问题，增加他们再就业的砝码，也能把人员压力转化为人力资源，促进各省体育全面、协调、可持续发展。

6.6 建立各省体育人才信息管理系统

建立一整套计算机化体育人才信息管理系统，对体育系统各类人才资源信息进行统筹处理，集中存放，即时更新，随时提供最新的体育人才资源状况，为体育人才的培养、培训、

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创建专门的运动员择业网站，或者借助知名媒体的网络平台发布退役运动员个人资料，为退役运动员提供多种就业渠道和信息，并通过网络、电话等媒介跟踪采访已顺利就业的退役运动员，及时收集整理他们的信息，将他们作为典型案例，用来指导将来的退役运动员就业。

6.7组织进行职业生涯指导

退役运动员的职业生涯管理及开发并不是一个仅靠其个人力量能够解决的问题。相反，职业生涯目标、规划及其可行性的确定需要得到来自组织的支持。而这种支持体现在能够给予其必要的咨询和指导。运动队应该配备一、二名职业指导专职管理人员，如暂时没有条件，也应确定兼职人员（以职业指导工作为主，兼做它事，如体育行政部门主管运动员的人员），与全体教练员共同开展工作。且职业指导要渗透和贯穿于运动队活动的各个环节、各个渠道之中，通过各种方式利用各种场合积极开展工作。这就要求运动队职业指导组织在独立开展工作的同时一定要与体育行政主管部门的竞技处、人事处、群众体育处、医务室等互相配合。还要与体育组织之外的有关方面如街道和区的教育、组织、人事、劳动等部门互相协作，取得支持。否则孤掌难鸣，工作做不好。通过指导，积极引导运动员转变择业观念，主动适应社会需要，使他们对自身价值有个准确合理的定位，真正从思想上认识到只要全身心地投入，肯学肯干，不怕挫折，无论再从事何种职业，都会实现第二次就业的辉煌的。

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[18]徐爱丽编.体育经纪人实务.复旦大学出版社.2005年第1版

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——The retired career management of overseas athlete to

our country enlightenment

Liu Qiong

Inst. of PE, Hunan Normal University, Changsha, Hunan （410012)

Abstract

The career management is the new method of human resources development, overseas has already implemented a series of career education counselling plan in view of the high level athlete. Under the socialist market economy condition, the design the retired athlete career management pattern, must persist the retired athlete self- appraisal and the opportunity appraised as the premise, take the retired athlete and the sports organization benefit unifies as the principle, take enhances the retired athlete ability as the core, take the government moderate macroeconomic regulation and control as the assistance, the society which supports by the non- official organization as the direction. The establishment the retired athlete career management pattern have to establish and make the retired athlete training system perfect; Draws up and consummates the retired athlete employ protection policy; Strengthens the retired athlete employ protection legislative work; Enlarges to society's propaganda dynamics; Display education system positive role; Establishes various provinces sports human resources information management system; The organization carries on the career instruction and so on.

Key words: The retired athlete, Career management, Pattern design

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如何管理好你的职业生涯

如何管理好你的职业生涯 一个人的职业生涯不可能一帆风顺，可能遇到这样或那样的问题，诸如职业高原、职业倦怠，工作、家庭和生活的冲突等。因此，了解影响个人职业生涯的因素对个人和企业都非常重要。 1)个人因素。这主要包括职业性向、能力、职业锚和职业发展阶段。 (1)职业性向。根据约翰·霍兰德的职业性向理论，可以将人的性格和职业类型分为现实型、社会型、企业型、常规型、调研型和艺术型这六种基本类型。按照这一理论，最佳的职业选择应是个人能够找到与其人格类型相重合的职业环境。在这样的环境中工作的个人感到内在的满足和舒适，最有可能发挥其才能。 (2)能力。这里能力主要包括个人体能、心理素质和智能。其中，智能包括智力、知识和技能。通常来说，能力越强者，职业发展越好。 (3)职业锚。职业锚是指人们在选择和发展自身职业时所围绕的中心。根据埃德加·H·施恩的职业锚理论，有五种职业锚：技术型职业锚、管理型职业锚

创造型职业锚、自主与独立型职业锚、安全型职业锚。了解自己的职业锚类型，有助于增强自身的工作技能、提高工作效率，助力职业取得成功。 (4)职业生涯发展阶段。根据萨伯的职业生涯发展阶段理论，可以将人的职业生涯分为五个主要阶段：成长阶段(0～14岁)、探索阶段(15～24岁)、确立阶段(25～44岁)、维持阶段(45～65岁)和衰退阶段(>65岁)。了解各个职业生涯发展阶段的不同特征、知识水平要求和各种职业偏好，才能更好地促进个人职业生涯发展。 2)企业环境因素 (1)企业文化。企业文化决定了一个企业对待员工的态度，试想在论资排辈的企业文化中，一个渴望发展、追求挑战的员工如何能得以重用。 (2)领导者的素质和价值观。一句“说你行你就行，不行也行;说你不行就不行，行也不行”，很大程度上道出了领导者素质和价值观对员工职业发展目标能否实现的重要影响。 (3)管理。员工的`职业发展，归根结底还需诸如培训制度、考核制度、晋升制度等来保障。企业文化、经营哲学也只有渗透到企业

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

新人员工如何管理自己的职业生涯

新人员工如何管理自己的职业生涯 当你看到身边的同事离职，找到了更好的，薪水高或职位高或做的产品好或技术热门的工作时，你是否也感到彷徨、迷惘、艳羡、心动进而蠢蠢欲动?别急，淡定!适合别人的，不一定适合你。下面就是jy135网为大家整理的新人员工如何管理自己的职业生涯的经验，希望能够帮到大家。觉得有用的朋友可以分享给更多人哦! 职业价值观 每个人看重的东西不同，每个人对什么是好的都有自己的一本账，这种倾向体现在职业上，就是职业价值观。从不同的价值观出发，同一种职业在不同人眼里意义就不同了，公司对个人的意义也不同了。 张三觉得没挑战要走，李四可能觉得驾轻就熟干得舒服。王二觉得钱多该留下，胡大却嫌时间都被公司工作占去了。赵虎觉得单位离家太远通勤成本高不能承受，周龙觉得离家远才好回家吃个饭就能睡觉不用陪着老婆对眼熬。秦一觉得老板不重视自己，黄三却因为老板事事拉自己商量直想躲开…… 从不同的职业价值观出发，一份工作就横看成岭侧成峰，燕瘦环肥千秋各异。所以，当我们羡慕别人有更好的机会时，当我们受人影响对当下工作更为不满时，先别盲目行动，问自己几个问题： 当时我为什么选择这里，最看重哪两个因素? 现在，当初我看重的，是否对我不再重要? 如果初衷已不再重要，那我现在看重的，现在的工作能否提供?能，留;不能，走。

每一份职业，都有你想要的，也有你不想要的。每一点都匹配个人需求，每一点都让我们满意的工作并不存在。所以，现实中选择职业、适应职业、转换工作时，往往是一种取舍和积极的妥协过程。 找到你当下心中的根，知道自己想要的，就不会随波逐流。下面是9种常见的职业价值观： 工资高，福利好 工作环境(物质方面)舒适 人际关系良好 工作稳定有保障 能提供较好的受教育机会 有较高的社会地位 工作不太紧张、外部压力少 能充分发挥自己的能力特长 社会需要与社会贡献大 从上面的九种价值观里，分别挑出对你来讲最重要的、次重要的、最不重要的、次不重要的。一旦你挑出来了，心里的称就形成了，就不会人云亦云随大流了。 策略方案(取舍之法) 明晰了自己的职业价值观，再掌握一种取舍的方法，在遇到职业选择问题时，两相结合，就能让自己的决定更理性。 我在“一招搞定多Offer选择问题”一文中介绍了“生涯平衡单”这个工具，有非常好的参考价值。想了解的请移步过去。 这次我们再介绍另外一个工具：策略方案。 策略方案法的前提是你挑出了你认为最重要的两种价值观，然后分析你面临的几个方案，画出一张策略方案图来。类似下

组织职业生涯管理的发展趋势_龙立荣

组织职业生涯管理的发展趋势* 龙立荣方俐洛凌文辁 中国科学院心理研究所（北京100101）暨南大学人力资源研究所（广州 510031） 摘要比较系统地介绍了国外组织职业生涯管理的常用方法、职业生涯管理的有效性评价方法、职业生涯管理应用时的注意事项等，并针对职业生涯管理实施的现实价值问题所引发的争论进行了介绍，通过对职业生涯管理的修正论、过时论、折衷论的比较和分析，最后，作者主张组织和个人共同对职业生涯发展负责，实现双赢。? 关键词组织，职业生涯管理，方法 分类号 B849：C93 １　引言　 许多企业如IBM 、Xerox、Hewlett-Packet、Disney等都相继在企业中实施了组织职业生涯管理，而且取得了比较理想的效果，成为许多企业纷纷仿效的榜样。所谓组织职业生涯管理是指组织为了达成组织和个人的目标而采取的一系列旨在开发人的潜力的措施。职业生涯管理主要包括两种：一是由组织主动实施的职业生涯管理，简称组织职业生涯管理(organizational career management)；二是由个人主动进行的职业生涯管理，简称自我职业生涯管理(individual career management)。这里主要介绍组织职业生涯管理。 组织职业生涯管理对组织和个人的发展都具有十分重要的意义。对组织的作用表现在，第一：使员工与组织同步发展，以适应组织发展和变革的需要；第二：经过职业生涯管理，一旦组织中出现了空缺，可以很容易在组织内部寻求到替代者，以减少填补职位空缺的时间；第三：从组织内部选择的员工在组织适应性方面比从外面招聘的强；第四：满足员工的发展需要，可增加对组织的承诺，使员工特别是优秀员工能留在组织中。对个人的作用表现在，第一：通过组织职业生涯管理，能获得更好地认识自己的机会，为发挥自己的潜力奠定基础；第二：通过职业管理活动，可在组织中学到各种有用的知识，从而增加员工自身的竞争力；第三：能满足个人的归属需要、尊重需要和自我实现的需要，进而提高生活质量，增加个人的满意度［１，２］。 ２　组织职业生涯管理的方法　 Gutteridge(1986)　［３］比较系统地介绍了组织职业生涯管理的方法。其操作思路体现在以下几个方面： ２．１　组织对个人的职业生涯管理　 第一，给个人提供自我评估工具和机会。具体方法有：①职业规划讨论会。员工参与 收稿日期：２００１－０３－２１　 ＊　国家自然科学基金（７９７０００１１）资助。

职业生涯管理案例集

职业生涯管理案例 【2010年5月高级管理师考试真题】 张刚是公司技术部的副经理，今年 40 岁，在公司工作了整整 12 年，从普通的技术员做到目前的职位，他工作勤奋，技术过硬，也有一定的管理能力，今年，张刚参加了公司内部竞聘的选拔，申请了技术部经理的职位，由于有其他竞争者技术能力和管理能力都比其更胜一筹，张刚竞聘未能成功，根据公司规定，参加内部竞聘上岗的年龄不得超过 40 岁，张刚未来在公司晋升的可能性已经不大。请问：张刚目前处于职业生涯哪个阶段？人力资源部应当采取哪些措施为其拓宽职业路径？拓宽职业路径时需要注意哪些问题？（ 10 分）【2009年11月高级管理师考试真题】 您是销售部的经理，小张是您的下属，小张今年超额完成了工作指标，但你知道这有很大的市场偶然性，其他下属的业绩也都超出了预期。小张还存在对市场变化的敏感性不强、工作缺乏条理性等问题，在360度评估中，各评价方在计划性、沟通能力等指标中对其打分都比较低，而小张的自评分数不错，其他部门的同事曾在私下场合向您反映小张在与他们合作时刚愎自用、缺乏团队精神等问题。 （1）与小张进行绩效面谈过程中，应该怎样指出他的不足？（15分） （2）如果小张在绩效面谈后提出希望你帮助他进行自己的职业生涯规划，你重点为他分析哪些内容？（10分） 【2009年5月高级管理师考试真题】 【试题样本】 2、蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员，公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时，却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果。当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 （1）请根据霍夫斯泰德跨文化理论的四个维度评价该公司中美两方员工管理文化的特点，并就此结果分别分析所产生的文化冲突。

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

(职业规划)第七章职业生涯管理

第七章职业生涯管理 案例1：HP公司员工的职业生涯管理 美国惠普是世界知名的高科技大型企业，它的被称为“惠普之道”的独特而有效的管理模式成为人所称道。该公司聚集了大量素质优秀而训练良好的技术人才，是惠普最宝贵的财富，是其发展与竞争力的主要根源。惠普能吸引来，保留住和激励起这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展机会，其中帮每位员工制定令他们满足的、有针对性的职业发展计划，是其中的一个重要因素。 该公司的科罗拉罗泉城分部开发出一种职业发展自我管理的课程，要三个月才能学完。这门课程主要包含两个环节：先是让参加者用各种信度业经考验的测试工具及其他手段进行个人特点的自我评估；然后将评估中的发现结合其工作环境，编制出每人自己的一份发展途径图来。 把自我评估当做职业发展规划的第一步，当然不是什么新方法。自我帮助的书籍已在书店简直泛滥成灾多年了。不过这些书本身却缺乏一种成功的要素，那就是在一种群体（小组或班组〕环境中所具有的感情支持，在这种处境里大家可以共享激动和劲头，并使之长久维持不衰。 这家公司从哈佛 MBA班第二学年的职业发展课里搞到六种工具，用在这门课程的学习里，来取得每人个人特点资料。这些工具是： （1）一份书面的自我访谈记录。给每位参加者发一份提纲，其中有11道问及他们自己情况的问题，要他们提供有关自己生活（有关的人、地、事件）他们经历过的转折以及未来的设想，并让他们在小组中互相讨论。这篇自传摘要体裁的文件将成为随后的自我分析所依据的主要材料。 （2）一套“斯特朗一坎贝尔个人兴趣调查问卷”，这份包含有325项的问卷填答后，就能据此确定他们对职业，专业领域，交往的人物类型等的喜恶倾向，为每人跟各种不同职业中成功人物的兴趣进行比较提供依据。 （3）一份“奥尔波特一弗农一林赛价值观问卷”。此问卷中列有多种相互矛盾的价值观，每人需对之做出45种选择，从而测定这些参加者对多种不同的关于理论、经济、美学、社会、政治及宗教价值观接受和同意的相对强度。 （4）一篇24小时活动日记，参加者要把一个工作日及一个非工作日全天的活动如实而无遗漏的记下来，用来对照其他来源所获同类信息是否一致或相反。

95后员工职业生涯管理研究 (2)

毕业设计(论文) 题目_ 95后员工职业生涯管理研究 学院_________ 管理学院_____________________ 专业及班级________ 工商管理1501_____________________ 姓名___________刘香君_____________________ 学号___________1502050101__________________________ 指导教师 __________ 张秋会__________________________ 日期 ______________________________________

摘要 随着中国经济的发展，人力资源管理在当代已经凸显出越来越重要的作用，职业生涯管理作为人力资源管里的重要内容之一，也因此具有了重要的意义。当前新生代的95后员工出入职场，对其职业生涯管理问题进行探究对企业以及员工个人均有重要的作用，故而本文以重庆江渝建筑有限公司为例对95后员工职业生涯管理情况进行探究。本文应用文献分析法，在分析我国职业生涯规划与管理现状的基础上，重点揭示了职业生涯管理中存在的普遍问题并进行了相关分析，提出了改善职业生涯管理的对策，旨在为企业提供借鉴，帮助企业在职业生涯管理中上不断提高管理水平，达到企业和员工之间的双赢。 关键词：职业生涯管理；95后员工；个人发展；企业发展

Abstract With the development of China's economy, human resource management has become more and more important in the contemporary era. As one of the important contents of human resources management, career management has important significance. At present, the post-95 employees of the new generation enter the workplace, and the exploration of their career management issues plays an important role for enterprises and individual employees. Therefore, this article take Chongqing Jiangyu Construction company as an example to explore the career management of post-95 employees. Based on the analysis of the current situation of career planning and management in China, this paper focuses on revealing the common problems in career management and analyzes them. It proposes countermeasures to improve career management and aims to provide enterprises with strategies. Learn from, help companies continuously improve their management level in career management, and achieve a win-win situation between enterprises and employees. Key words:career management; post-95 employees; personal development; enterprise development

职业生涯规划个人案例分析知识讲解

个人案例分析一 小Z，女，22岁，学历本科 基本情况：上海某财经类大学毕业，国际会计系 同学评价：刻苦，有上进心，性格坚强，学习能力强 个人职业目标：高级财务经理 面临问题：收到英国某大学的offer，学行政管理专业；同时收到四大会计师事务所之一的普华永道的offer，作审计师，小z必须做出选择。先留学或先就业？ 职业设计意见：先就业，去普华作审计师，然后再选择合适的机会出国深造。 设计理由：小z原本希望出国进修工商管理类课程，但国外大学对申请工商管理类专业的学生都有工作经验要求，所以最后只收到了行政管理专业的offer。小z学会计，喜欢商务，对行政组织兴趣不大，若为能一时出国而放弃原有兴趣并不明智。专家认为：先工作或先出国其目的都应该是为了将来有更好的职业发展前景，违背个人兴趣和职业理想而求得一时出国，为出国而出国，从个人职业发展看并不可取。 从职业发展考虑，普华位列国际四大会计师事务所之一，有完善的培训计划，良好的工作氛围，规范的工作机制，对职业技能发展大有好处，出国学习行政管理硕士一年课程之所获专业资历和在普华工作一年之经历技能积累相比，前者在职业市场上之价值未必比后者

高。 普华是专业的国际性会计师事务所，审计工作与小z大学所学基本对口，且小z性格特点勤奋刻苦，事业心强，意志坚定，加上名牌大学毕业生的综合素质，保证了小z在工作中必会有所表现。 从小z职业目标定位于高级财务经理一点看，小z具备会计专业学历资质和专业技能，但缺乏作为高级财务经理所必须具备的专业管理知识，小z希望学工商管理类课程的想法是正确的，为一时出国而放弃原本计划并不合乎长远的职业发展。 国外工商管理类硕士课程要求申请者具备一定工作经历，小z先工作后出国，正合乎要求。且高级财务经理必须具备的另一大重要要素就是丰富的专业工作经历，所以，先工作，积累工作经历，也是在为职业理想作铺垫。 专家评点：小z在先就业与先出国之间面临选择，无论是先就业，还是先出国，最终的目的都应该是更好的职业发展前景，到底是先出国更有利于将来职场发展，还是先就业更有利于职业发展，应该是每一个面临类似情况的毕业生都应该仔细考虑的问题。 案例总结: 作为刚刚毕业的大学生，选择合适的职业发展方向尤为重要，人生精力有限，必须选准方向，强化发展。职业方向的确定必须结合个人特长，兴趣所在并综合考察行业前景来确定。在这一点上，大学生有疑问时，可以求助学校的就业指导老师或者专业的职业顾问。 应届毕业生，表面上看是就业的问题，而实际上是择业的问题，

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

个人职业生涯规划

首先，明确个人职业目标。一个人如果没有了目标，没有了信念，那么他就会生活在恐惧之中；相反一个人如果有了自己的目标，那么人生就会过的越来越精彩。那么如何建立短期和长期发展目标——专家建议：20~30岁，酝酿阶段（好的开始，成功的一半）。30~40岁，黄金阶段（多名企业家的成功阶段）。40~50岁，收获阶段（对自己的优点、缺点了解）。50~60岁，转折阶段（做晚年规划）。实践：个人职业生涯规划书，你就可以这样写：1、写出今年（一年内）你要完成的目标，目标要详细切实可行，分阶段进行。2、写出三年内你要完成的目标，符合自己的职业发展规划。其次，个人职业生涯规划书注意事项。1、无论你现在或将来从事的职业是什么，对职业要负责这一点切切不可忘记。2、切记和谐融洽的人际关系非常重要。实际证明与同事间人事关系融洽将使工作效率倍增。3、要优化你的交际能力。优良的交际能力可为你谋职就业提高机率。 4、要善于发现变化并适应变化。 5、要灵活。 6、要善于学习新技术。 7、要舍得花钱花时间学习各种指南性知识简介。 8、摒弃各种错误观念。 9、选择就业单位时前应多做摸底研究,要不断开拓进取、不断开发新技能。实践：1、了解自己的各种特点，如基本能力素质、工作风格、兴趣爱好、价值观念等。2、根据自己的特点和现实条件，确立自己的职业生涯目标3、详细分解目标，制作可操作的短期目标与相应的教育或培训计划4、根据个人需要和现实变化，不断调整职业生涯目标与计划 我是中国建设银行股份有限公司徐州分行的新员工，在南京理工大学本科部毕业后，有幸加入银行工作，我的专业是会计，获得经济师职称，英语过四级，针对个人情况制定职业生涯规划，我的职业生涯规划如下： 第一年至第五年高效完成领导下达的各项业务指标，积极参加市分行组织的各项活动，考取报关员资格和会计师职称，同时结交更多的朋友争取竞聘成为个人客户经理。 第五年至第十年在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量，拥有一个完美的家庭，同时考取注册会计师并争取成为一名建行需要的管理型人才。 除此之外，在从事银行一线柜员期间目标规划如下： 思想政治及道德素质方面：以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论三个代表重要思想为指导，树立正确的人生观、价值观、道德观、奋斗观、创业观，坚持正确的人生价值取向。定期递交对党的章程的学习、认识及实践，以及自己的言、行、感受，争取早日通过审核，加入中国共产党。积极参加党团活动。 建设业务知识方面：扎实学习专业技能，同时，充分利用网络信息，开拓视野，扩展知识范围，以此，激发、开拓思路，提高自己的业务素质。 技能培训方面：虽然经济师考试和保险代理人资格考试已经通过，但这远远不够达到目标。因此，我决定本年参加报关员和会计师资格考试并力争通过。

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯

德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯 德鲁克：如何自我管理并规划职业生涯我们生活的这个时代充满着前所未有的机会：如果你有雄心，又不乏智慧，那么不管你从何处起步，你都可以沿着自己所选择的道路登上事业的顶峰。 不过，有了机会，也就有了责任。今天的公司并不怎么管员工的职业发展;实际上，知识工作者必须成为自己的首席执行官。你应该在公司中开辟自己的天地，知道何时改变发展道路，并在可能长达50 年的职业生涯中不断努力、干出实绩。要做好这些事情，你首先要对自己有深刻的认识不仅清楚自己的优点和缺点，也知道自己是怎样学习新知识和与别人共事的，并且还明白自己的价值观是什么、自己又能在哪些方面做出最大贡献。因为只有当所有工作都从自己的长处着眼，你才能真正做到卓尔不群。历史上的伟人拿破仑、达芬奇、莫扎特都很善于自我管理。这在很大程度上也是他们成为伟人的原因。不过，他们属于不可多得的奇才，不但有着不同于常人的天资，而且天生就会管理自己，因而才取得了不同于常人的成就。而我们当中的大多数人，甚至包括那些还算有点天赋的人，都不得不通过学习来掌握自我管理的技巧。我们必须学会自我发展，必须知道把自己放在什么样的位置上，才能做出最大的贡献，而且还必须在长达50年的职业生涯中保持着高度的警觉和投入也就是说，我们得知道自己应该何

时换工作，以及该怎么换。我的长处是什么多数人都以为他们知道自己擅长什么。其实不然，更多的情况是，人们只知道自己不擅长什么即便是在这一点上，人们也往往认识不清。然而，一个人要有所作为，只能靠发挥自己的长处，从事自己不太擅长的工作是无法取得成就的，更不用说那些自己根本干不了的事情了。以前的人没有什么必要去了解自己的长处，因为一个人的出身就决定了他一生的地位和职业：农民的儿子也会当农民，工匠的女儿会嫁给另一个工匠等。但是，现在人们有了选择。我们需要知己所长，才能知己所属。要发现自己的长处，唯一途径就是回馈分析法(feedback analysis)。每当做出重要决定或采取重要行动时，你都可以事先记录下自己对结果的预期。9到12个月后，再将实际结果与自己的预期比较。我本人采用这种方法已有15到20年了，而每次使用都有意外的收获。比如，回馈分析法使我看到，我对专业技术人员，不管是工程师、会计师还是市场研究人员，都容易从直觉上去理解他们。这令我大感意外。它还使我看到，我其实与那些涉猎广泛的通才没有什么共鸣。回馈分析法并不是什么新鲜的东西。早在14世纪，这种方法由一个原本会永远默默无闻的德国神学家发明，大约150年后被法国神学家约翰加尔文和西班牙神学家圣依纳爵分别采用。他们都把这种方法用于其信徒的修行。事实上，回馈分析法使他们的信徒养成了一种始终注重实际表现和结果的习惯，这也是他们创立的教派加尔文教会和耶稣会能够主宰欧洲长达30年的原因。我们只要持

[职业生涯,路径,大学生]基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究

基于自我管理的大学生职业生涯规划发展路径研究 摘要近年来，大学生就业形势日益严峻和复杂，这对职业生涯规划教育工作提出了迫切要求。本文通过调研对当前我国大学生职业生涯规划现状进行探讨，同时从自我管理视角来分析其在大学生职业生涯规划中的运用，最后提出大学生职业生涯规划发展的具体路径，为高校人才培养提供借鉴。 关键词自我管理职业生涯规划发展路径 College Students' Career Path Planning and Development Based on Self-management XIAO Min （School of Public Administration，Sichuan University，Chengdu，Sichuan 610064） Abstract In recent years， college students increasingly severe employment situation and the complex，which is career planning education made an urgent request. Through research on the current situation of the students to discuss career planning， but from the perspective of self-management to analyze its use in the career planning. Finally，the specific path of development of career planning， provide reference for university personnel training. Key words self-management; career planning; development path 当前我国正处于社会转型重要时期，如何适应市场经济和就业形势的变化来提高大学生就业质量，帮助大学生在校期间开展积极有效的职业规划，提高高校大学生的就业水平，是高校学生管理工作中重要的问题。 1 高校大学生职业生涯规划现状 1.1 大学生职业生涯规划的目标模糊 本文对四川某高校一文科学院238名学生进行调研，调研显示（图1）：从长期目标来看，对“自己未来三到五年的学习与工作计划非常清楚”的只有 4.13%的同学，49.59%的同学对于未来3～5年的目标是不太清楚。学生普遍存在缺乏正确的自我定位和长远合理的路径目标，在职业生涯规划中时缺乏前瞻性。 图1 调研显示（图2），“非常清楚自己的能力、性格等方面的优势和劣势”的只有7%的同学，通过职业生涯规划课等课程教育后仍有27.7%的同学对自己能力、性格等方面的优势和劣势

个人职业生涯SWOT案例分析

个人职业生涯SWOT案例分析 无论是已经进入社会谋职还是仍在学的在校生，每个人都渴望成功，都需要思考自己的职业规划问题，SWOT分析无疑是一个很有力的工具，经历了这样一个自我剖析和挖掘的过程，可以让思路更加清晰，开阔考虑问题的视角，更加全面地分析自己。 一、个人概况 基本情况：2002年9月考入上海应用技术学院，将在2006年7月毕业。为人诚恳，性格额 温和，有主见，富有创造能力，积极进取；喜欢能让自己静下心来的工作环境、安排的工作。喜欢一切有关计算机方面的知识，结合所学专业及课程，本人希望从事自动化，电子，电气设备以及计算机控制系统设计、协调，运行等相关领域的职业。 二、内外部环境分析 1、内部环境分析 优势Strengths劣势Weakness 1. 做事比较认真、踏实，有浓厚的学习兴1. 性格较内向，并不善于与人交往和沟通。

趣和一定的实力，尤其在计算机方面有着浓厚 的兴趣。 2. 乐观积极的生活态度, 善于发现事物和环境乐观积极的一面。 2. 办事不够细腻，有时考虑问题不全面。 3. 富有极强的责任心、爱心，并且喜欢做相关的工作。 3. 做事不够果断，尤其事前作决定的时候老是犹豫不决。 4. 对一切问题有寻根究底的兴趣，一定要将事情想清楚，并喜欢思考问题，有一定的分 析能力。 4. 组织能力和管理人员的能力和经验欠缺 5. 有较强的竞争意识，能充分主动得利用环境资 源，即与环境的交互能力强。 5. 做事有时拖拉，不够雷厉风行 6. 有一定的书面表达能力，逻辑思维性和条理性较强。 6. 工作、学习有些保守，冒险精神不够，没有结合长远目标，并且创新能力有待提高。 2、外部环境分析 机会Opportunities 威胁 Threats 1． 改革开放二十多年来,我国的经济飞速发 展，国家发展的同时对人才的需求也大为增 长。所以我对大学生的就业前景是乐观1． 距离毕业还有不到一年的时间，而距离找工作只有半年年的时间，并且找工作的时候并不是用人单位用人高峰期，就业的机会不是很

职业生涯管理

1、单选题(每题3分，共10题，共计30分） 1、在职业生涯发展理论中，提到经过长期职业实践后，个人会形成终身所认定的、再一次职业选择中最不肯舍弃的东西或价值观，这是以下哪一个理论（D）P45 A 萨帕的职业发展理论 B 霍兰德的人职匹配论C施恩的职业周期理论D施恩的职业锚理论 2、（A）是通过各种方式进行自我分析、认识自己、了解自己，也就是职业生涯规划要素中的“知己”P58 A 自我评估 B 生涯机会评估 C生涯路径评估 D 职业评估 3、以下哪个不是职业生涯规划中自我评估的内容（B）P58 A 自己的个性特点 B 组织的人力资源状况 C 自我的价值观 D 自己拥有的社会资源 4、在生涯机会评估的工具中,( D )是最基本的一种方法。P60 A 5W法 B橱窗分析法 C 自我测试法 D SWOT法 5、职业素质是在（A）因素共同作用下形成的。 A 先天和后天 B 内在和外在 C 客观和主观 D 外在和环境 6、（B）指人们比较稳定的基本心理特征 P71 A 能力 B 个性 C 兴趣 D 知识 7、以下哪个人物属于气质类型中的抑郁质（D） A 张羽 B 谢娜 C 乔布斯 D 林黛玉 8、根据职业生涯目标的存在状态，人的职业生涯目标可分为（A）P98 A 内职业生涯目标和外职业生涯目标 B 热门目标和冷门目标 C 长期发展目标和短期操作目标 D 近期目标和远期目标 9、（B）是一个依据决策者自身的特性，并参照外在环境的现状与发展趋势，通过合乎逻辑的分析，最终确定未来适当的教育或职业领域的过程。P107

A 职业决定 B 职业决策 C 职业评估 D 职业反馈 10、以下哪个选项不是职业选择的类型？（D）P121 A 标准型 B 先期确定型 C 反复型 D 犹豫型 11、对于要就业的人来说，积极准备就业条件是属于职业选择中的那个原则（C）P127 A 客观原则 B 主次原则 C 主动原则 D 匹配原则 12、以下哪种机构适合由具有“创意”和“自主”驱动力的人担任领导（D） A 简单机构型 B 大型生产机构 C 事业性机构 D 有机型机构 13、以下哪个选项不是人的基本属性（D） A 生物性 B社会性 C 经济性 D 依赖性 14、以下哪个不属于组织职业生涯管理的内容（C） A 政策管理 B 发展管理 C 员工管理 D 信息管理 15、“助理工程师→工程师→高级工程师→专家→高级专家”属于哪种职业生涯发展道路？（A） A 技术道路 B 管理道路 C 双重发展通道 D 业务道路 16、以下哪个原则是组织成员平等和人格受到尊重的体现，是维护管理人员整体积极性的保证？（B） A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 17、（A）是胜任岗位和获得发展的必要前提。 A 技能水平 B 意愿 C 业绩 D 机遇 18、（C）是指组织生涯规划的各项活动，都要由组织与员工双方共同制定、共同实施、共同参与完成。 A 利益整合原则 B 公平公开原则 C协作进行原则 D 动态目标原则 19、（D）既可以帮助员工改进绩效、达到修正生涯发展偏差的作用，也是修改或调整生涯计划的重要依据。 A 招聘 B 职务调配 C 培训 D 绩效考评 20、职业素质测试从测试材料的角度分，可以分为（D）