项目人力资源管理阶段练习四及答案

《项目人力资源管理》课程阶段练习四

一、名词解释

绩效考核工作评价绩效管理薪酬管理薪酬体系

二、单项选择题

1、不属于现代绩效评估思想的观点是（）

A、绩效评估重点在于提出未来的绩效改进思路和方法

B、绩效评估是一个双向沟通的过程

C、绩效评估是为了完善组织的人力资源管理，注重形式

D、员工参与整个评估活动

2、绩效评估系统对于与绩效有关的所有相关方面测量的准确程度是指绩效评估系统的（）

A、信度

B、效度

C、可接受性

D、明确性

3、绩效评估与结果高度相关，但与行为之间没有太多的联系的一种评估方法是（）

A、强制分布法

B、关键事件法

C、等级评定法

D、目标管理法

4、绩效评估时，对被评估人的某种绩效要素评价较高或较低，也将导致对其所有的其它要素也评价较高或较低。这种现象属于（）

A、晕轮效应误差

B、近因效应误差

C、感情效应误差

D、集中趋势误差

5、不属于海氏工作评价系统的付酬因素是（）

A、技能水平

B、解决问题的能力

C、承担的职务责任

D、工作绩效

6、计时工资的不足之处是（）

A、可能造成片面追求数量，忽视质量

B、生产效率提高时，提高生产定额会出现阻力

C、使工人过度紧张、疲劳

D、工资与劳动量之间缺乏相关性，激励作用较弱

7、下面关于股票期权计划的主要特征各说法中，错误

．．的是（）

A、股票期权是一种权力而不是一种义务

B、股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值

C、股票期权是公司无偿赠于管理者的

D、股票期权计划的形式、内容和起讫的时间都是长期固定不变的

8、最能够促进团队合作的销售人员薪酬模式是（）

A、纯底薪制

B、底薪+佣金

C、底薪+个人奖金

D、纯佣金制

9、属于非经济性福利的项目为（）

A、服务性福利

B、保护性福利

C、住房性福利

D、荣誉性福利

10、关于弹性福利计划的说法中错误的说法是（）

A、提供最适合员工需求的福利组合

B、不能很好地控制福利成本

C、使员工意识到福利的实际价值

D、对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报

11、为了使福利项目真正最大限度地满足员工的需要，使福利支出的每一分钱都能花在刀刃

上，需要注意的一个关键环节是（）

A、目标设置

B、成本核算

C、福利调查与沟通

D、福利实施

12、跨国企业招聘的海外分公司所在国的员工，一般称为（）

A、母公司员工

B、东道国员工

C、第三国员工

D、其它国员工

13、考核一位国际经理人员绩效的情境目标是（）

A、东道国市场需求状况

B、投资回报率

C、领导能力

D、市场份额

14、国际薪酬计算方法中，不属于资金平衡法优点的是（）

A、向在不同国家任职的相同国籍的驻外人员提供了平等待遇

B、驻外人员能够得到与当地人平等的待遇

C、驻外人员的回国安排容易

D、便于沟通和理解

15、外派经理人员的甄选标准中，个人因素除了专业能力、跨文化的适应能力以外，还有（）

A、国家因素

B、家庭因素

C、语言沟通

D、跨国企业因素

16、强调个人能力和绩效、强调团队责任的薪酬设计，体现了薪酬制度的（）。

A、公平原则

B、竞争原则

C、激励原则

D、经济原则

17、薪酬变动范围（薪酬区间）的中值主要由（）决定的。

A、职位所需的技能水平

B、劳动力市场上的平均薪酬水平

C、企业的经济实力

D、员工的工作绩效

18、国际组织在配置人力资源时，往往采用全球中心法，其不足之处是（）。

A、母公司的控制力度减弱

B、影响员工国际化经验的获得

C、费用昂贵

D、降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性

19、属于不变薪酬范畴的是（）。

A、基本薪酬

B、绩效薪酬

C、红利

D、股票期权计划

20、根据不同员工的特点，设计针对性比较强的福利项目模块，员工可以在这些模块中选择满意的福利组合，这是（）。

A、附加福利计划

B、混合匹配福利计划

C、核心福利项目计划

D、标准福利计划

三、论述题

1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。

2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。

3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。

4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？

四、案例分析题

上海贝尔公司始终把员工看成公司的宝贵资产、公司未来的生命线，并以拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会，都用相当多的时间专题讨论与员工切身利益相关的问题。如员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等，而且董事会用于讨论此类事项的时间逐年增加。

当然，意识到人在企业经营中的重要性并不困难。难的是如何在企业的日常经营中贯彻以人为本的经营策略。上海贝尔公司在这方面做了一些卓有成效的探索，自然也体现在公司的福利政策上。公司管理层为了塑造以人为本的理念，在实际中致力于以下几项工作：

1、创造国际化发展空间。随着公司的发展和中国市场体系日益和国际接轨，上海贝尔公司在企业福利管理方面日趋成熟。其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略，使上海贝尔公司的福利管理摆脱了原先不得已而为之的被动窘境，公司主动设计出别具特色的福利政策，来营造自身的竞争优势。

为了让员工真正融入国际化的社会、把握国际企业的运作方式，上海贝尔公司的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔公司设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训，也有相当多的员工能获得在海外的研发中心工作的机会，少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平，还有什么比这更能打动员工的心呢?

上海贝尔有限公司总裁谢·贝尔先生认为，公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利的目的。同时，各类人才，尤其是高科技领域的人才，在专业和管理的知识和技能方面，自我更新和自我提升的需求日益高涨，这也是很自然的事。

“在我们的整个福利架构中，培训是重中之重，我们在此可谓是不遗余力。”谢·贝尔感叹道。从企业长期发展的远景规划以及对员工的长期承诺出发，上海贝尔公司形成了一整套完善的员工培训体系。上海贝尔公司尽管不时从外部招聘一些企业急需的人才，但主要的人才来源是高等院校毕业的本科生和研究生。他们进入上海贝尔公司后，必须经历为期一个月的入职培训，紧接着是为期数月的上岗培训。转为正式员工后，根据不同的工作需要，对员工还会进行在职培训，包括专业技能和管理专项培训。

此外，上海贝尔公司还鼓励员工接受继续教育，如MBA教育和博士、硕士学位教育，并为员工负担学习费用。各种各样的培训项目以及新近成立的上海贝尔大学，不但提高了公司对各类专业人士的吸引力，也极大地提高了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。

“我们致力于营造一个有良性竞争氛围的上海贝尔公司大家庭。努力使员工能分享公司的成功，但同时也努力使我们的福利政策能激励员工奋力争先。”谢·贝尔说道。福利作为一种长期投资，管理困难在于如何客观衡量其效果。在根据企业的经营策略制定福利政策的同时，必须使福利政策能促使员工去争取更好的业绩。否则，福利就会演变成平均主义的大锅饭，不但起不到激励员工的作用，反而会助长不思进取、坐享其成的消极工作习惯。

在上海贝尔公司，员工所享有的福利和工作业绩密切相联。不同部门有不同的业绩评估体系，员工定期的绩效评估结果决定他所得奖金的多少。为了鼓励团队合作精神，员工个人的奖金还和其所在的团队业绩挂钩。在其他福利待遇方面，上海贝尔公司也是在兼顾公平的

前提下，以员工所做出的业绩贡献为主，尽力拉大档次差距。旨在激励广大员工力争上游，从体制上杜绝在中国危害甚烈的福利平均主义的弊端。

“我们为管理骨干配备了公务用车。我们的福利政策是，你会得到你应有的部分。但一切需要你去努力争取，一切取决于你对公司的贡献。”谢·贝尔说道：“上海贝尔公司要在市场上有竞争力，在公司内部也不能排除良性的竞争。竞争是个绝妙的东西，它使所有人得益。自然，我们的福利政策也必须遵循这一规律。”

2、培育融洽关系。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性的沟通。”谢·贝尔一语惊人。要真正赢得员工的心，公司首先要了解员工的所思所想、他们内心的需求。从某种程度上说，员工的心是“驿动的心”。员工的需求也随着人力资源市场情况的涨落和自身条件的改变在不断变化。所以，公司在探求员工的内心需求时，切忌采用静态的观点和手段，必须依从一种动态的观念。

上海贝尔公司的福利政策始终设法去贴近员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28岁。大部分员工正值成家立业之年，购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高昂的情况下，上海贝尔公司及时推出了无息购房贷款的福利项目，给员工们在购房时助一臂之力。而且在员工工作满规定期限后，此项贷款可以减半偿还。如此一来，既替年轻员工解了燃眉之急，也使为企业服务多年的资深员工得到回报，同时还在无形中加深了员工和公司之间长期的心理契约。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房，有意于消费升级，购置私家轿车时，上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意，员工当然投桃报李，对公司的忠诚度得以大幅度提升。

在上海贝尔公司，和员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分，详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详，同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔公司良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划，使各界人士对上海贝尔公司优厚的福利待遇有一个充分的了解，以增强公司对外部人才的吸引力。

与此同时，上海贝尔公司还计划在员工福利的设立方面加以创新，改变以前员工无权决定自己福利的状况，给员工一定的选择余地，参与到自身福利的设计中来，如将购房和购车专项贷款额度累加合一，员工可以自由选择是用于购车还是购房。在交通方面，员工可以自由选择领取津贴，自己解决上下班交通问题，也可以选择不领津贴，搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则员工的工作满意度及其对公司的忠诚度都会得到提升。

“上海贝尔公司一流的工作环境，其实也是员工们深感自豪的一种福利。作为公司大家庭的一员，在如此条件下工作，我心足矣。”贝尔的员工如是说。

问题：

1、什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采用福利跟随战略获得竞争优势的？

2、上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？

3、为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？

参考答案：

一、名词解释

1、工作评价——工作评价是在工作分析之后，按照一定标准，对工作性质、强度、责任、复杂性以及任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。

2、绩效考核——绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科

学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来

的诸多效果做出价值判断的过程。

3、绩效管理——是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

4、薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

5、薪酬体系——是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。

二、单项选择题

1、C

2、B

3、D

4、A

5、D

6、D

7、D

8、A

9、C 10、B

11、C 12、B 13、Ａ14、B 15、B 16、C 17、B 18、C 19、A 20、D

三、论述题

1、用图例说明什么是360度绩效评估？并评价它的优缺点。

上级主管

被评估者自评

客户或供应商相关的同事或合作者

下属

360度绩效评估就是指员工的绩效不只是由他的上级主管予以评估，同时还应由他的下属、同事以及客户，分别从不同的立场和角度加以评估。如下图所示。

优点

（1）360度绩效评估强调关心员工的行为更甚于关心他们所达到的结果。

（2）360度绩效评估能提供全面而更有价值的信息。

（3）360度绩效评估有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。

缺点

（1）收集和处理数据的成本较高。

（2）360度绩效评估最重要的价值在于开发，而不是评价。

2、什么是员工福利？试分别分析员工福利对于组织和员工个人的积极作用和负面影响。

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足员工的生活需要，在工资

收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工福利对于企业的影响主要有：

（1）政府的法律规定（如：我国的“四金”制度——养老保险金、医疗保险金、失业保险金、住房公积金）

（2）劳动力市场竞争的压力

（3）集体谈判

（4）有目的的吸引和保留员工，培养员工的忠诚度

（5）享受国家的优惠税收政策

员工福利对于员工的影响主要有：

（1）税收的优惠

（2）集体购买的优惠或规模经济效应

（3）员工的偏好

（4）平等和归属的需要

对企业和员工的负面影响主要体现在下面几个方面：

（1）福利项目越多，管理成本越高

（2）对员工绩效的激励程度不如直接薪酬有效

（3）剥夺了员工自由选择对自己有价值的商品或者服务的机会

（4）同一的福利项目对于不同的员工价值是不同的

3、跨国公司人员配置方法有哪些？分别论述它们的主要特点和优缺点。

跨国公司人员配备的方法主要有：

（1）民族中心法

定义——跨国公司所有的关键岗位都由母国人员担任。

优势：缺乏胜任的当地管理人员；与母公司保持良好的沟通、协调和控制等联系

劣势：降低了东道国人员的士气、增加了不稳定性（流动频繁）；母国驻外人员有较长的适应期；当待遇差距过大时，引起东道国人员的不公平感；费用昂贵（正常水平的3—4倍）

（2）多中心法

定义——招聘东道国人员管理当地的子公司，母国人员在母国总部任职。

优势：避免驻外人员的适应问题；避免风险（政治）；节省费用；保持子公司管理的连续性

劣势：母公司的控制力度减弱；影响双方员工国际化经验的获得

（3）全球中心法

定义——在整个组织中选择最佳人员来担任关键职位而不考虑其国别。

优势：可组建一支国际高层管理人员队伍；克服多中心法联邦式的缺点；

劣势：与东道国政府的政策有冲突；费用昂贵；子公司缺乏管理的独立性

（4）地区中心法

定义——人员在某一特定地理区域内流动。

优势：有利于人员的互动；一条向全球中心法过渡的途径

劣势：地区内的联邦主义限制了组织的全球发展；职业生涯的发展限制在地区的层面

4、员工薪酬系统的影响因素有哪些？

外部影响因素主要有：

●国家和地方的法规和政策

●劳动力市场供求情况

●行业平均工资水平

●当地居民生活水平

内部影响因素主要有：

●企业的经济实力

●企业的发展目标和发展规划

●企业的经营理念和企业文化

●企业工作性质和员工素质

个人影响因素主要有：

●员工的资历

●员工的工作绩效

●员工的工作经验

●教育程度、发展潜力等

四、案例分析

答：1、什么是福利跟随战略？上海贝尔公司是如何采用福利跟随战略获得竞争优势的？

福利跟随战略是公司整体竞争战略的一个有机组成部分，吸引人才，激励人才，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境，是公司福利战略的主要目的。具体体现在下面几个方面：完善的培训制度、与绩效体系相结合的福利制度、组织内部良性的竞争，使员工的福利具有强烈的激励作用。福利跟随战略主要体现福利与绩效的挂钩。

2、上海贝尔公司是如何在其福利政策中体现以人为本原则的？

（1）创造国际化发展空间：如针对不同层次的员工制定不同的培训体系，使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平；良好的福利政策促使员工能够争取更好的业绩；

（2）培育融洽的关系：福利政策始终设法去贴近员工变动的需求，公司和员工良好的沟通，使公司员工和外界人士都对福利政策有一个很好的了解。注重福利政策的不断创新和改进，满意员工不断变化的需要。

3、为什么说深得人心的福利比薪酬更重要？

福利制度更加灵活，更能满足员工个性化的需求。同时，福利制度体现人性化的设计，使员工更有一种归属感，这是薪酬制度不能达到的目的。这也是吸引人才、留住人才的一个重要的方面。

项目人力资源管理

项目人力资源管理Newly compiled on November 23, 2020

项目人力资源管理 一、项目人力资源管理的内涵 1．项目人力资源管理的目的是调动所有参与人的积极性。 2．项目人力资源管理的全过程包括：项目人力资源管理计划、管理控制和管理考核。 二、劳动用工管理 1．建筑施工企业(包括施工总承包企业、专业承包企业和劳务分包企业，下同)应当按照相关规定办理用工手续，不得使用零散工，不得允许未与企业签订劳动合同的劳动者在施工现场从事施工活动。 2．建筑施工企业与劳动者建立劳动关系，应当自用工之日起按照劳动合同法规的规定订立书面劳动合同。劳动合同中必须明确规定劳动合同期限，工作内容，工资支付的标准、项目、周期和日期，劳动纪律，劳动保护和劳动条件以及违约责任。劳动合同应一式三份，双方当事人各持一份，劳动者所在工地保留一份备查。

3．施工总承包企业和专业承包企业应当加强对劳务分包企业与劳动者签订劳动合同的监督，不得允许劳务分包企业使用未签订劳动合同的劳动者。 4．建筑施工企业应当将每个工程项目中的施工管理、作业人员劳务档案中有关情况在当地建筑业企业信息管理系统中按规定如实填报。人员发生变更的，应当在变更后7个工作日内，在建筑业企业信息管理系统中作相应变更。 三、工资支付管理 1．建筑施工企业应当按照当地的规定，根据劳动合同约定的工资标准、支付周期和日期，支付劳动者工资，不得以工程款被拖欠、结算纠纷、垫资施工等理由克扣劳动者工资。 2．建筑施工企业应当每月对劳动者应得的工资进行核算，并由劳动者本人签字。 3．建筑施工企业应当至少每月向劳动者支付一次工资，且支付部分不得低于当地最低工资标准，每季度末结清劳动者剩余应得的工资。

人力资源项目管理

人力资源项目管理 第一章人力资源项目管理 1.1人力资源项目的概念 独特性是指每个人力资源项目都有它独特的地方。人力资源工作没有绝对真理，只要符合实践就是成功的。做人力资源工作最重要的就是对症下药，照搬书本是行不通的。举个例子：设置岗位的时候，公认的原则是“因事设岗”，人们认为“因人设岗”是错误的。但是你“因事设岗”了，可适合该岗位的人力资源奇缺，你有岗位却招不到人，你还能振振有辞说这个对那个错吗？每一个公司，都要根据自己的实际情况，建立适合于自己的人力资源体系。 关于渐进明细性，可以举一个例子。某公司准备建立激励机制，和顾问公司研究后确定了项目目标，就是“建立企业激励机制”。随着项目的进行，顾问公司发现，企业员工对薪资非常不满，但是认为非物质的激励做的不错。那么，项目目标就可能更改为“建立富有竞争力的薪资体系”。相应地，相关的项目活动也要随之发生变化。 1.2人力资源项目管理与其他项目管理的区别 人力资源项目管理与其他项目管理的最大区别在于他比其他项目要简单得多。工程项目预算动辄上百万上千万，动用的资源和材料非常庞大。涉及的项目干系人，比如总承包商，分承包商、建材商、施工方、政府部门、客户等等，要处理的关系非常复杂。 人力资源项目相对而言要简单得多。涉及的项目干系人和资源不多，因而是项目目标、项目活动和成本易于控制。 1.3人力资源项目管理的知识领域 人力资源项目管理由于其相对于其他项目管理的简单性，在知识领域上，也比项目管理要少。人力资源项目管理的知识领域分别是：范围管理、时间管理、成本管理、风险管理和沟通管理。

因为执行人力资源项目的项目经理必须是人力资源方面的专家，所以他懂得如何管理项目团队的成员。所以通常项目管理中的人力资源管理就没有出现在人力资源项目管理中。但是要注意，这并非说人力资源项目管理的知识领域里没有人力资源管理，而是因为项目经理和项目团队的成员都是人力资源方面的专业人士，他们懂得如何进行人力资源管理。所以没有必要专门提出来。 人力资源项目管理几乎不需要什么设备或材料，成本是比较低的。所以不像工程项目管理，采购管理会成为知识领域的一部分。其实，即便是成本管理这些方面，也比一般意义上的项目管理要简单的多。 1.4案例分析 金海公司规模迅速扩大，为了引进人力资源管理，先进行了一些基础性的工作。其中一项就是建立人事档案。这可以看成是一个内部项目。 部门经理没有和下属讨论，自己决定购买了一个人事档案管理软件。没有进行什么计划，然后就安排下属输入档案。 由于电脑不多，输档案的人也比较少，进展缓慢。所以进行了一段时间后，领导安排增加了几台电脑用于输入，并安排部门的其他一些员工抽空帮忙输档案。由于其他员工也有工作，所以有时候，电脑不是被别人占用，就是这些员工没有时间。过了一段时间后，领导才指定了一个叫秦权的下属负责这项工作。领导发现人不够，就调来了其他单位的人来输，但是这些人来得很不情愿，而且秦权没有被赋予任何权利来管理这些人。这些人也是不停地换，出现了一些问题。 领导催得很急，要求既要保证速度又要保证质量。但是这些输档案的人总是不断地被别的事情打断，这些事情是领导和其他领导安排的，所以也不能不做。领导又不断提新的要求，使工作范围不断扩大。而且由于软件不正规，老是出问题，使秦权感到很烦。 领导做了测试，看输一个档案需要多少时间，确定为５分钟。一天８小时，所以要输入至少９０分档案。但在实际过程中，员工由于老盯着电脑，眼睛疼，所以会有一段时间来休息。而且，这种工作很枯燥。刚开始还行，越输人的心里越厌倦，速度必然地下降了。项目管理者联盟，项目管理问题。

规划项目人力资源管理方案计划

11项目人力资源管理 11.1项目人力资源管理的定义及有关概念 11.1.1项目人力资源管理及其过程的定义 1.项目人力资源管理 项目人力资源管理包括编制人力资源管理计划、组建项目团队、建设项目团队与管理项目团队的各个过程。 项目团队的管理与领导，涉及到的内容包括但不限于： (1)对项目团队施加影响。 (2)强调职业道德，规范职业行为。 2.项目人力资源管理的过程 项目人力资源管理包括如下过程。 (1)编制项目人力资源计划； (2)组建项目团队； (3)建设项目团队； (4)管理项目团队。 在实际管理项目的过程中，处理人际关系还涉及许多技能，其中包括： (1)领导、沟通、谈判、谢双及其他管理技能。 (2)授权、激励士气、知道、劝告及其他与处理个人关系有关的技能。 (3)团队建设、冲突解决及其他与处理团队关系有关的技能。 (4)绩效评定、招聘、刘勇、劳工关系、健康与安全规定及其他与管理人力资源有关的 技能。 11.1.2项目人力资源管理有关概念

为了调动团队成员的积极性，就需运用激励理论，促使团队成员产生积极工作的动机。项目人力资源管理的一些概念： (1)动机：促使人从事某种活动的念头，是促使人做某种活动的一种心理驱动。 (2)组织结构图：组织结构图用图形表示项目汇报关系。最常用的有层次结构图、矩阵 图、文本格式的角色描述等三种。 (3)责任：把该做的工作做好就是一个员工的责任。 (4)任务分配矩阵或称责任分配矩阵（RAM）：用来表示需要完成的工作由那个团队成 员负责的矩阵，或需要完成工作与哪个团队成员有关的矩阵。 (5)专门技术：项目经理所具有的其他人觉得很重要的一些专业技术知识。 (6)员工绩效：员工绩效是指公司的雇员公祖偶读成绩和效果。 11.2编制项目人力资源计划 通过编制项目人力资源计划过程，确定项目的角色、职责以及汇报关系，并编制人员配备管理计划。 11.2.1编制项目人力资源计划的工具与技术 组织理论描述了如何招募合适的人员、如何组建组织以及构建什么样的组织。项目组织的几种有效工具如下： 1.组织结构图和职位描述 可使用多种形式描述项目的角色和职责，最常用的三种：层次结构图、责任分配矩阵和文本格式。

(完整版)人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题(A) 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁

C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划

C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是(A )。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给,称为( B )。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8.处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点(C)。 A.亲验法 B.观察法

人力资源部筹建方案及工作实施计划

人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化

项目管理人力资源考题答案

、名词解释 1.项目组织：是指为了完成特定的项目任务而由不同部门、不同专业人员组成的特别工作组织。它是项目所有者、项目任务的承担者、合作者按一定的规则 或规律构成的整体，是项目的行为主体构成的系统。该组织在项目生命期内临 时组建，是一次性的暂时的组织，通过计划、组织、领导、控制等过程对项目 资源进行合理配置，以保证项目目标实现。 1.项目团队：书（项目组织与人力资源管理，丁荣贵孙涛编写）P137铅笔所画处 1 责任矩阵：是一种将项目所需完成的工作落实到项目有关部门或个人、并明确表示出他们在组织中的关系、责任和地位的方法和工具。它将人员配备与项目工作分解结构相联系，明确表示出工作分解结构中的每个工作单元由谁负责、由谁参与，并表明了每个人或部门在整个项目中的地位。 1 项目绩效：书P230 铅笔所画处 1项目冲突：是指在两方或两方以上的成员、群体或组织间，由于知觉到彼此不相容的差异，而所导致的异议或对立。这里的差异是指所知觉到的差异，至 于此种差异是否真正存在则无关紧要。 二、简答题 1 概述项目组织与人力资源管理的主要内容、工具及技术。 答：项目组织的主要内容：包括项目组织的概念，项目组织的形式和类型（职 能式、项目式、矩阵式等），项目组织设计与项目管理办公室等。 项目组织的工具和技术：大型项目管理应成立一个项目管理办公室PMO即组 建PMC管理庞大的项目集群，由其集中领导项目与项目人员，从而提高该机构 的项目管理运作水平。PMO成员包括资深项目管理专家与行政人员，提供项目 支持，顾问与指导，管理方法及其标准化、培训和项目经理。 项目人力资源管理的主要内容包括三方面： 1）人力资源计划（或规划）：识别、记录和分配项目角色、职责和汇报关系。其 主要输出是人员管理计划，描述人力资源在何时以何种方式引入和撤出项目组。 2）项目人员配备（或组织或遣散）：将所需人力资源分配到项目，并投入工作。其主要输出是项目成员清单。 3）明确项目人员成员的职责和权限、绩效考评与激励。4）项目团队开发与建设项目人力资源管理的工具和技术： 1）组织结构图和职位描述：①层次结构图、 WBS组织分解结构图（OBS、资原分解结构图（RBS . ②责任分配矩阵（RAM—矩阵图③文本格式；2 ）人力资源模板；3）非正式的人际网络等。

项目人力资源管理试题

项目人力资源管理试题 1、在人力资源计划编制过程中，一般会涉及到组织结构图和职位描述。其中，根据组织现 有的部门、单位、团队进行分解，把工作包或项目的活动列在部门下面的图采用的是（）： A．工作分解结构（WBS） B．组织分解结构（OBS） C．资源分解结构（RBS） D．责任分配矩阵（RAM） 2、在组建项目团队时，人力资源要满足项目要求。以下说法，（）是不妥当的： A．对关键岗位要有技能标准，人员达标后方可聘用。 B．与技能标准有差距的员工要进行培训，合格后聘用。 C．只要项目经理对团队成员认可就可以 D．在组建团队时要考虑能力、经验、兴趣、成本等因素 3、项目经理管理项目团队有时要解决冲突，（）属于解决冲突的范畴： A．强制、妥协、撤退 B．强制、求同存异、观察 C．妥协、求同存异、增加权威 D．妥协、撤退、预防 4、关于项目的人力资源管理，说法正确的是（）： A．项目的人力资源与项目干系人二者的含义一致 B．项目经理和职能经理应协商确保项目所需的员工按时到岗并完成所分配的项目任务 C．为了保证项目人力资源管理的延续性，项目成员不能变化 D．人力资源行政管理工作一般不是项目管理小组的直接责任，所以项目经理和项目管理小组不应参与到人力资源的行政管理工作中去。 5、优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（）四个阶 段： A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、震荡期、正规期

C．形成期、磨合期、表现期、正规期 D．形成期、震荡期、正规期、表现期 6、（）不是管理团队的工具及技术： A．观察与对话 B．角色定义 C．项目绩效评估 D．冲突管理 7、项目团队建设活动一般不包括（）： A．培训 B．认可和奖励 C．职责分配 D．集体聚餐 8、在每次团队会议上项目经理都要求团队成员介绍其正在做的工作，然后给团队成员分配 新任务。由于要分配很多不同的任务，使得这样的会议变得很长。下列（）项不是导致这种情况发生的原因。 A.WBS制定的不完整 B.缺少责任矩阵 C.缺少资源平衡 D.缺少团队成员对项目计划编制的参与 9、某个大型信息化项目的一个关键成员已经出现进度延误的迹象并且工作质量也开始出 问题。项目经理相信该成员非常清楚工作的最终期限和质量规范要求。项目经理应采取的措施是（）： A.把问题报告给人力资源经理以便采取纠正措施 B.重新把一些工作分配给其他项目成员，直到绩效开始改进。 C.立即找那个员工，强调并提醒进度和质量的重要性。 D.把这种情况上报给那个员工的职能经理并请求协助 10、团队合作是项目成功的重要保证，下列除（）外都能表明项目团队合作不好： A.挫折感 B.对项目经理缺乏信任和信心 C.频繁召开会议

人力资源的项目管理

人力资源的项目管理 一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构，才是一流企业的基础，而传统的职能结构模式远远不能满足高新企业高效运营的要求。 由于高新技术人才短缺等原因，某些高新企业的人力资源部主管甚至高层领导都自觉或不自觉地陷入这样一种误区：“高新企业既然是以人为本的企业，那么，谁拥有了一流的人才，谁就有一流的企业”。但现代管理理论认为：“谁拥有了一流的人力资源结构，谁才有可能成就一流的企业”。 传统企业：以职能为中心 这是一种呈金字塔形分布的结构，高层管理者位于金字塔的顶部，中层和低层管理者则沿着塔顶向下分布。公司的经营活动按照产品研发、设计、生产、营销和财务管理等职能划分成部门。 职能型组织结构适合于传统制造业的“工、管、营”分权结构，而高新企业在创业时期的人力资源管理容易沿袭这种传统模式而陷入误区。 “麻雀虽小，五脏俱全”。根据这种模式的要求，无论企业是由几十人、还是数百人构成，都少不了要设置总经办、人力资源部、市场部、财务部和技术（工程）部。其中，总经理分工负责人力资源部和财务部的运营；副总经理负责市场部运作；总工程师负责工程技术部门的日常工作。当市场部争取到项目订单后，立刻通过总经理协调，转给总工程师所辖的工程技术部门按用户的要求进行需求调研、规划、设计、开发、安装和调试，平时“守株待兔”的部门一下子忙乱了套，加班加点做设计方案、竞标……如遇其他项目投标、紧急的售前支持或者售后服务任务时，工程技术部门的技术支持便难以到位。为此，企业必须具有将近四分之一的工程技术人员储备。这种组织结构的缺点是：内部沟通困难——等级结构使信息沟通、民主决策和解决问题进展缓慢；外部反应迟钝——等级结构使人们强烈地忠诚于自己的部门，而不是项目或客户。这种模式显然不能满足高新企业高效运营的要求。 高新企业：以项目为中心 “在当今社会，一切都是项目，一切也将成为项目”。美国项目管理专业人员资格（ＰｒｏｊｅｃｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔＰｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌ）认证委员会主席Ｐａｕｌ·Ｇｒａｃｅ这样断言。最近几年，高新企业涌现出了与职能式组织结构截然相反的、以项目为中心的人力资源组织结构。

工程项目中人力资源管理.

工程项目中人力资源管理 摘要：在现代工程项目的管理中, 完成项目目标所需的各种资源中，最重要的是人力资源。因此,对人力资源的管理已成为工程项目管理的一个重要组成部分,人力资源管理也越来越受到企业的重视。项目团队中的人员有不同于其他人员的需求特征，成员以团队精神为前提，更加关注自尊和自主的需求。对任何一个项目都要根据其具体的要求获得相应的人员，优化人力资源配置；提高项目经理的基本素质；寻找最优秀的人才；然后进行培训开发使其具有完成项目的知识和技能，在项目实施过程中，重要的是激励人员，激发和保持它们的工作热情和积极性。工作团队是现代项目流行的作业形式，建立高效的团队是项目人力资源管理的重要内容。项目团队的发展可以分为形成、震荡、正规和表现阶段。我认为，在项目团队的形成期，应侧重于人力资源的整合；在项目团队的震荡阶段，应加强人力资源的协调和沟通；在项目团队的正规、表现阶段以及后期阶段，要更加关注人力资源的激励和安抚。项目人力资源的目标就是通过对项目的利益相关者进行整合，培训，激励，以提高组织绩效，同是使项目成员获得工作满足感。 关键词：工程项目管理人力资源需求激励凝聚力对策建议

一、工程项目管理和人力资源管理的联系 （一）工程项目中人力资源管理有重要作用在工程项目中，人力资源的因素可以在工程项目的成本、质量和工期这三大要素间架起一座桥梁，为保证工程的低成本、快速度、高质量而发挥重要的整合作用。在西方管理学中，把项目管理划分为：范围管理、成本管理、质量理、人力资源管理、采购管理等9个知识领域，其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其他领域,都起到协调和影响作用。因此，在工程管理中，明确工程人员的职责，选取恰当的管理模式，将有助于提高工程项目的运行效率。 二、工程项目人力资源管理的内容、特点及过程等。 （一）工程项目人力资源管理的基本内容 工程项目人力资源管理是在项目人力资源取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和协调的活动，研究并解决项目中人与人关系的调整、人与事的配合，充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的生产劳动积极性提高工作效率最终实现工程项目目标。工程项目人力资源管理的基本内容如下： （1）工程建设项目组织计划。工程项目组织计划是为保证工程项目的良好发展，项目有关人员的职位设置构架。项目组织计划应进行定期审视，如果开始制定的计划不再适应项目的发展，就应该及时对其进行适当的修改，来保证整个项

项目人力资源管理题库2-0-8

项目人力资源管理题 库2-0-8

问题： [单选]为了成功管理一个项目，项目经理必须承担管理者和领导者的双重角色。作为管理者的角色，下面的选项中除（）外都是项目经理应重点关注的。 A.制订流程 B.团结人员 C.为项目干系人提供所需要的成果 D.关注组织及其机构 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。

问题： [单选]在项目管理工作中，项目经理认识到如果只有领导能力而没有管理能力或只有管理能力而没有领导能力都可能带来不好的结果。以下这些能力中（）最能代表项目经理的领导才能。 A.确立方向，招募人员，激发和鼓励其他人 B.通过其他人来完成工作 C.运用超凡的人格魅力来激发其他人 D.运用各种适当的力量作为激发工具 试题考查项目经理应该具有的管理能力和领导能力。在项目管理中，项目经理必须承担管理者和领导者双重的角色。

问题： [单选]沟通、领导和磋商是属于（）的技能。 A.项目管理 B.一般管理 C.团队管理 D.执行管理 一般管理技能是建设项目团队过程中用到的工具和技术。一般管理技能包括人际关系技能，有时也被称为"软技能"，沟通、领导和磋商都是人际关系技能。 出处：安徽11选5 https://https://www.sodocs.net/doc/f45354776.html,;

问题： [单选]（）不是管理项目团队的工具及技术。 A.观察与对话 B.角色定义 C.项目绩效评估 D.冲突管理 试题考查管理项目团队中用到的工具和技术。管理项目团队中用到的工具和技术包括观察与对话、项目绩效评估、冲突管理和问题日志。冲突管理中最有效的解决冲突的方法是问题解决。

项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部（项目公司）。 第三条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件： 1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员，可由项目部直接与其签订劳动合同，明确社保等统筹用费缴纳方式，防范劳动争议风险，合同期限不超过项目建设期限（或使用劳务派遣形式用工）。每月新增自聘用工，需将劳动合同扫描件（复印件）报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理，建立自聘人员花名册，做好自聘人员的劳动用工手续维护，做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期，跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序，建立并保持完整的薪酬

项目人员管理方案

项目人员管理方案 人员分工: 项目经理:易凡琪,负责全面工作(质量、安全、进度、与业主、设计、监理以及邻里关系的协调等)。 技术负责人：张贵筌，负责施工技术指导、施工组织设计、解决施工中的重大疑难问题以及对上、对下计量的监督，协助项目经理工作。 测量员：李辉，负责本工程的技术测量，听从技术负责人分配。 施工员：石思云，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 施工员：王皓，负责本工程单项工程的现场施工、质量，听从技术负责人分配。 安全员：朱彬文，负责本工程的安全工程，听从技术负责人分配。 后勤部：周永辉，负责材料采购、收发材料、项目部生活。 1、项目部管理人员的组织和配备，基本是以公司委派、项目部招聘组成的，对没有能力胜任本职工作的；严重违反本项目管理办法规定的多次劝说没有结果的；项目部有权将相关人员退回公司的权利。 2、项目经理： （1）对现场生产、进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）对现场工程进展情况应积极落实，施工过程中遇到施工问题，积极组织下属管理人员落实，解决。协调各部门之间工作关系，

把下属5个部门有机联系起来，形成一个和睦、团结、有作战力的团体。 （3）在施工过程中，对下属5个部门有人事、职务调动权利。对不称职的管理人员，经多次劝说没有改正的，有辞退的权利。 （3）有权对管理人员绩效进行考核。 3、生产经理、技术负责人： （1）管好本部门管里工作，对现场工程进度、质量、安全文明施工负有领导责任。 （2）在公司职能部门指导的领导下，执行有关施工生产计划、指令，组织下属管理人员编制周生产计划、月进度计划、材料物资计划并监督执行，负责文明施工、安全生产和施工环境的管理、控制。 （3）每月23日前组织项目各工长编制完成月进度进化、月物资使用计划，上报公司总部。处理好和其它部门间的工作关系。 （4）管理好本部门工作，落实责任到人，分工明确。有权对所属部门人员绩效进行考核、评比。 （5）对不称职的本部门人员有退回项目部的权利，由项目部安排。 （6）主持和制定相关的各种施工方案和计划。对项目质量、技术负责。 （7）对项目技术管理、质量管理、信息管理、资料收集等相关工作全面负责，负有领导和管理的责任。 （8）经常性组织本部门人员对分包单位所属工程质量进行检查，

工程项目管理中的人力资源管理

浅谈工程项目管理中得人力资源管理 一、工程项目管理与人力资源管理得联系 1、工程项目中人力资源管理有重要作用 在工程项目中人力资源得因素可以在工程项目得成本、质量与工期这三大要素间架起一座桥梁为保证工程得低成本、快速度、高质量而发挥重要得整合作用。在西方管理学中把项目管理划分为范围管理、成本管理、质量管理、人力资源管理、采购管理等9个知识领域其中人力资源管理对时间管理、成本管理、质量管理等其她领域,都起到协调与影响作用。因此在工程管理中明确工程人员得职责选取恰当得管理模式将有助于提高工程项目得运行效率。 2、工程项目人力资源管理强调高效快捷 高效快捷主要体现在项目团队成员得选拔与培训上项目团队成员得选拔与培训通常就是针对完成项目任务所需得知识与技能进行得而且项目团队成员也要具有挑战精神敢于承担责任。对于项目团队成员得激励也要强调高效性与及时性因此工程项目人力资源管理中所使用得激励手段一般就是以短期激励效果为主如物质激励等。 3、工程项目人力资源管理强调团队建设 工程项目目标得实现需要一个跨职能团队得共同努力才能完成它就是工程项目人力资源管理得中心任务。这不但要求工程项目人力资源管理中得项目团队成员尤其就是项目经理得挑

选与确定考虑项目团队建设得需要而且要求在工作业绩得评价、员工激励与项目问题或冲突解决方式等方面也要考虑项目团队建设得需要。 二、工程项目管理中人力资源管理存在问题 1、工程项目人力配置方案拟定弊端多 由于外部环境就是在随时发生变化得企业要根据战略得需要随着环境得变化不断调整自身资源组织方式以确保资源能集中投入于有利于积累项目得核心能力得方面也就就是管理目标、管理架构要经常进行调整。事业化得项目管理目标得缺乏导致无法对外部环境做出适应与调整得依据造成管理机构得呆板导致资源配置失当从而影响项目得核心能力建设久而久之项目得资源被浪费耗尽时项目得进程也到了尽头。 2、工程项目中项目经理选拔不利 项目经理就是项目得最高责任人与组织者就是决定项目能否成功完成得关键角色。在项目组织中项目经理得工作目标就是领导她人顺利完成项目全部工作并使所有项目相关者满意所以项目经理就是项目管理得主体。项目经理应该始终关心得就是最有利于团队与项目得发展而不就是最有利于自己得事情这种组织利益高于一切得责任心有助于形成团队成员对她得尊重与信任。 3、不要为了招聘而招聘 在项目开始时,人力资源得招聘工作都或多或少地表现出重

信息系统项目管理师试题-人力资源管理

一、人力资源计划编制 （2011下_44）(44)不能作为编制人力资源计划的工具 A、层次结构 B、责任分配矩阵 C、文本格式的角色描述 D、团队成员的通讯录（2009上_23）人力资源计划编制的输出不包括（23）。 A. 角色和职责 B. 人力资源模板 C. 项目的组织结构图 D. 人员配备管理计划 （2006下_43）关于下表，（43）的描述是错误的： A．该表是一个责任分配矩阵 B．该表表示了需要完成的工作和团队成员之间的关系 C．该表不应包含虚拟团队成员 D．该表可用于人力资源计划编制 二、组建项目团队 （2011上_53）组建团队是指获得人力资源的过程，项目管理团队应确保所选择的人力资源可以达到项目的要求。在此要求下，组建项目团队需要的输入应包括__(53)__。 ①角色和责任②资源日历③项目的组织结构图④环境和组织因素⑤项目人员分配 A．①②③B．①③④C．②③⑤D．③④⑤ 三、项目团队建设 （2011下_45）下列活动不属于团队项目建设的是(45)。 A、非正式培训 B、集中办公 C、组织娱乐活动让大家互相认识了解 D、编写人力资源计划 （2009下_44）小王作为项目经理正在带领项目团队实施一个新的信息系统集成项目。项目团队已经共同工作了相当一段时间，正处于项目团队建设的发挥阶段，此时一个新成员加入了该团队，此时（44）。 （44）A.团队建设将从震荡阶段重新开始 B.团队将继续处于发挥阶段 C.团队建设将从震荡阶段重新开始，但很快就会步入发挥阶段 D.团队建设将从形成阶段重新开始 （2008上_45）团队合作是项目成功的重要保证，下列除（45）外都能表明项目团队合作不好。 A.挫折感 B.频繁召开会议 C.对项目经理缺乏信任和信心 D.没有效果的会议 （2008上_48）有效的团队建设的直接结果是（48）。 A.提高了项目绩效 B.建设成一个高效、运行良好的项目团队 C.使项目小组成员认识到对项目的绩效负责的是项目经理 D.提高了项目干系人和小组成员为项目贡献力量的能力 （2006下_44）项目团队建设内容一般不包括（44）。 （44）A．培训B．认可和奖励C．职责分配D．同地办公 （2005下_43）优秀团队的建设并非一蹴而就，要经历几个阶段，一般按顺序可划分为（43）四阶段。 A．形成期、振荡期、表现期、正规期 B．形成期、表现期、振荡期、正规期

人力资源管理题库(试题)

《人力资源管理》课程题库 项目一人力资源管理概述 一、项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案） 1.（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽.用之不竭的资源。 A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源 2.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 6.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 7.把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式.非理性化家族管理B．以人为中心.非理性化家族管理 C．以人为中心.理性化团队管理 D．自我中心式.理性化团队管理 8.“好吃懒做.唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 9.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 10.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 11.与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 12.人本管理的核心是（）。 A.以人为本 B.效率第一 C.用户至上 D.质量第一 13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）

人力资源管理系统项目方案

人力资源管理系统项目方案 摘要 【摘要】 随着计算机的普及和计算机科学技术的飞速发展，人们开始越来越多地利用计算机解决实际问题。员工信息管理是企业信息管理的重要部分，面对大量的人事信息，采用人力处理即浪费时间、又浪费人力和物力，并且数据的准确性低。因此，开发一个界面友好，易于操作的人力资源管理软件进行自动化处理变得十分重要，这正是本系统开发的目的和意义。 本文介绍了人事管理的开发过程。论文详细介绍了从系统的需求分析、系统分析、概要设计、详细设计的整个开发过程。 【关键词】

0 引言 全球范围内的企业内部组织正在发生巨变，未来企业成功的关键的依靠企业人力资源，人才之争已经成为市场竞争中的核心内容之一，以人为本成为企业立足和发展的根本。有效力管理企业的人力资源，为企业提供强有力的储备力量，使之成为企业发展的主动力。通过人力资源的有效管理，掌握最新的、准确的企业人力资源信息，并对其进行复杂的统计与分析，从而充分发挥每个员工的潜能，为企业创造更大的价值。 网络化的今天，网络人力资源管理系统，使新的人力资源协作管理模式成为可能。通过网络管理系统，专门的人力资源管理人员可以提高自身的工作效率，作好人力资源管理的协调工作，提高人力资源利用率；通过网络管理系统，员工可以直接管理自己的技能，有效地发现和挖掘自身的潜能，及时与自己的上级、下属、同事进行的沟通与交流，同心协作，积极为企业的发展与决策贡献力量。通过网络人力资源管理系统对企业人力资源进行管理，使企业人力资源管理适应时代的发展要求，大大提高了企业的核心竟争力。 1 系统分析 1.1 需求分析 通过调查，要求系统需要有以下功能； ?全面管理企业的员工信息。 ?管理企业人力资源管理的基础信息。 ?人才招聘管理及企业人才库管理功能。 ?企业人才培训的全程跟踪管理。 ?提供企业员工考勤管理。 ?设置企业员工薪酬管理。 ?提供系统用户管理功能。 1.2 可行性分析 ?经济性 通过网络化的人力资源管理，大大的提高了企业人才的利用率，使之为企业创造了更大价值。人才利用率的提高，增强了企业的核心竟争力，全面提升了企业的管理能力，从而企业适应了信息时代的网络化管理要求，。 ?技术性 通过网络化管理，增强了员工之间的沟通，更好的协调员工之间的协作关系；对员工考勤与薪酬管理更加的科学；全程跟踪员工的培训，通过信息的记录，更好的作出员工培训方案。

项目驻场人员管理制度v1.

项目驻场人员日常管理制度 第一章总则 第一条为规范承建单位项目驻场人员的考勤管理、变更管理以及行为规范，保障项目的有序开展，特制定本制度。 第二条本制度适用于广州市人力资源和社会保障信息中心系统技术部（以下简称：技术部）负责的信息化项目。 第三条项目驻场人员均需严格遵守本制度中的相关规定。 第二章考勤管理 第一条除国家法定节假日外，驻场人员工作时间为：上午8:30 – 12:00，下午14:00 – 17:30。 第二条驻场人员考勤以指纹考勤机签到、签退作为主要依据。进入、离开信息中心指定办公地点必须到指纹考勤机处进行录指纹操作。技术部、监理单位有权随机抽查人员到岗情况和原始考勤记录。通常情况下超过8:30分到考勤机录指纹签到，视为迟到；早于17:30前下班离开工作地点，视为早退。 第三条有下列情形之一者，按旷工处理。 （1）无正当理由超假不归的；

（2）人员考勤缺失且无合理解释的； （3）擅自由他人顶替其工作的； （4）上班期间违规外出。 第四条请假 因特殊原因需申请请假的，按以下流程操作： （1）请假一至两天需提前一天办理请假手续；三天以上（含三天）的需提前两天办理请假手续； 请假期间须有相应人员承担其工作职责，同时 保持通讯通畅； （2）紧急情况，当事人遇紧急事件需要请假，必须立即联系本单位项目经理和技术部，休假完毕 后补办理请假手续，交由监理单位归档。因特 殊原因需要延长假期的，需得到技术部批准， 否则按旷工论处； （3）请假须填写《请假申请》。 第五条每月人员考勤缺勤次数超过3次以上或累计迟到时间超过3小时需提交《缺勤情况说明》。如经技术部和监理单位核实属于严重违反合同相关条款，则按合同条款进行相应处罚。 第六条如项目有特殊要求的，按项目实际要求执行。 第三章变更管理

人力资源管理系统项目计划

人力资源管理系统 项目计划

目录 1 引言 (3) 1.1 基本信息3 1.2 术语定义3 2 项目概述 (3) 2.1 项目范围3 2.2 项目软件过程描述4 2.3 开发标准和模板4 2.4 里程碑4 2.5 依赖和约束5 3 项目组织结构 (5) 3.1 角色与职责5 3.2 培训计划6 4 项目估计 (6) 4.1 估计的方法与假设条件6 4.2 人员估计6 4.3 成本预算7 4.4 项目任务进度表7 5 资源计划 (7) 5.1 硬件环境7 5.2 软件环境7 6 风险管理计划 (8) 7 产品质量目标管理 (8) 8 项目约定 (8) 8.1 外部约定8 8.2 内部约定9 8.3 会议计划9 9 交付标准 (10) 9.1 交付软件工作产品10 9.2 交付活动计划10

1引言 1.1基本信息 本章简要描述该项目的投资方，基本信息、实施目标、项目特性等，同时说明本项目的项目计划的组成（如各子计划）及维护。项目的大体情况及产生背景与项目类型进行说明。 1.2术语定义 HRM：人力资源管理 2项目概述 2.1项目范围 人力资源、薪金发放等人资管理业务是日常生产过程中非常重要的环节，原来基本上采用手工处理方式进行操作，造成工作效率低、处理速度慢、人工计算薪金准确率较低的情况。因此开发人力资源管理系统，通过在该系统中的相关数据录入、参数设置，使用

电脑保存职工档案资料、计算薪资发放以及记录职工参加培训、职位变更等的详细资料，代替原来的手工处理工作，方便进行人力资源、薪金资源的查询，大幅度提高工作效率和管理水平。 2.2项目软件过程描述

人力资源管理试题及答案(期末)

人力资源管理试题（A） 一、判断题（本题10个小题，每小题1分，共10分）。 （）1.人力资源不是再生性资源。 （）2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 （）3.从宏观意义上来说，人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 （）4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 （）5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。 （）7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 （）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。 （）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 （）10.人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题（本题25个小题，每小题2分，共50分）。 1.我国劳动法规定的劳动年龄为( )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是（）。 A．以事为中心B．把人力当成资本C．对人进行开发管理D．以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）。 A．投资增值原理B．互补增值原理C．激励强化原理D．动态适应原理 4.企业人力资源规划包括（）两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是（）。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 7.通过一张人员替代图来预测组织内的人力资源供给，称为（）。 A德尔菲法B人员替代法C马尔科夫分析法D经验推断法 8．处理信息量大、速度快且标准统一是下列哪种工作分析方法的优点（）。 A．亲验法B．观察法C．问卷法D．访谈法 9．下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（）。 A.观察法 B.面谈法 C.工作日志法 D.调查问卷法 10.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( )。 A.校园招聘 B.猎头公司 C.熟人推荐 D.档案筛选 11.（）不是培训需求的来源。 A.新的业务需求 B.绩效评估结果 C.内部考核方法的调整 D.新技术的产生 12.（）是培训评估的第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 A.反应评估 B.学习评估 C.行为评估 D.结果评估